Pengaruh Kepuasan Kerja dan Konflik Peran terhadap Intensi Turnover pada Karyawan Bank di Denpasar

Nyoman Ayu Trisa Mustika Dewi

Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana

ABSTRAK

Intensi turnover adalah keinginan dan pemikiran karyawan untuk menarik diri dari perusahaan secara sukarela dengan tujuan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Faktor yang dapat memengaruhi intensi turnover karyawan adalah kepuasan kerja dan konflik peran. Kepuasan kerja adalah keadaan dan emosi positif yang merupakan hasil dari evaluasi atau penilaian mengenai pekerjaannya yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja. Konflik peran adalah kondisi dimana terdapat tekanan peran berasal dari keluarga dan pekerjaan yang dapat menyebabkan kesulitan dalam menjalankan salah satu peran dan memengaruhi peran yang lain. Turnover karyawan dapat terjadi pada daerah-daerah yang permintaan tenaga kerjanya tinggi seperti di kota-kota besar. Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan di Denpasar. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari kepuasan kerja, dan konflik peran terhadap intensi turnover pada karyawan bank di Denpasar. Subjek pada penelitian ini berjumlah 111 karyawan. Alat ukur penelitian yang digunakan adalah skala intensi turnover, skala kepuasan kerja dan skala konflik peran. Hasil dari uji analisis regresi berganda menunjukan bahwa kepuasan kerja dan konflik peran bersama-sama berpengaruh sebesar 51,9% terhadap intensi turnover karyawan bank di Denpasar (R=0,721). Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover (β=-0,168). Konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover (β=0,562). Kata Kunci: Intensi turnover, kepuasan kerja, konflik peran, karyawan bank.

vi  

 

The Influence of Job Satisfaction and Role Conflict on the Turnover Intentions of the Bank Employees at Denpasar

Nyoman Ayu Trisa Mustika Dewi

Department of Psychology, Faculty of Medicine, University of Udayana

ABSTRACT

Turnover intention is the desire and thoughts of employees to withdraw voluntarily from the company for the purpose of seeking other employment alternative and it has not come true in the form of real behavior. Factors that are affecting employee intention turnover are job satisfaction and role conflict. Job satisfaction is a situation and positive emotion, which is a result from evaluation or appraisal regarding the contribution in the workplace, which involves right personal adjustment from employee towards work situation and condition. Role conflict is a condition where the role pressures from the work and family domain can cause difficulties in carrying out one of the role and affects another roles. Employee turnover can occur in areas of high demand for manpower as in the big cities. Therefore, this study be held in Denpasar. This study aims find out the influence of job satisfaction and role conflict on the turnover intention of the bank employee in Denpasar. Subjects of the study amounted to 111 employees. Research measuring instrument used is the scale of turnover intention, job satisfaction scale, and the scale of role conflict. The results of multiple regression analysis test showed that job satisfaction and role conflict together acts of 51.9% against the bank employee turnover intention in Denpasar (R=0,721). Job satisfaction significantly influence turnover intention (β=-0,168). Role conflict significantly influence turnover intention (β=0,562). Keywords: Intention turnover, job satisfaction, role conflict, bank employees.

vii  

 

KATA PENGANTAR

Om Swastyastu,

Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya

skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Konflik Peran terhadap Intensi

Turnover pada Karyawan Bank di Denpasar” dapat terselesaikan dengan baik tepat

pada waktunya, yang mana skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh

gelar sebagai Sarjana Psikologi di Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran,

Universitas Udayana.

Adapun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari berbagai hambatan yang penulis

hadapi. Namun, berkat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, hambatan-hambatan

tersebut dapat penulis atasi dengan baik. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa atas berkat, rahmat dan karuniaNya, penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik.

2. Prof. Dr. dr. I Putu Astawa, Sp.OT (K). M.Kes sebagai Dekan Fakultas Kedokteran

Universitas Udayana.

3. Dra. Adijanti Marheni, M.Si., Psikolog, sebagai Ketua Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.

4. Putu Nugrahaeni Widiasavitri, S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku dosen Pembimbing

Akademik penulis yang selalu membimbing dan memotivasi selama penulis menempuh

pendidikan.

5. Dr. Ni Made Swasti Wulanyani., S.Psi., M.Erg., Psikolog, selaku dosen pembimbing

skripsi yang begitu sabar membimbing penulis tanpa mengenal waktu dan lelah,

membagi ilmunya, memotivasi serta terus melatih penulis untuk berfikir secara kritis.

viii  

6. Dosen penguji, yang telah memberikan masukan yang sangat berarti pada skripsi ini

sehingga menjadi lebih baik.

7. Seluruh dosen Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana yang

telah memberikan pengajaran terbaik dan membagikan ilmu serta pengalaman selama

menempuh perkuliahan.

8. Seluruh staff pegawai Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas

Udayana yang telah banyak membantu peneliti dalam segala urusan birokrasi dan

administrasi.

9. Seluruh karyawan bank yang bersedia untuk meluangkan waktunya untuk mengisi

kuesioner penelitian ini.

10. Orang tua tercinta I Putu Juniartha dan I Gusti Ayu Pariatni, serta saudara tercinta yaitu

I Putu Mahendra Rangga Utama dan Ni Made Dwi Citra Budiani yang selalu

memberikan doa, dukungan dan semangat kepada penulis.

11. I Nyoman Bagus Indra Wiranata yang selalu bersedia membantu dan memberikan

dukungan yang besar serta bersedia meluangkan waktu untuk menemani proses

penulisan skripsi ini, bersedia mendengarkan seluruh keluh kesah dan menghibur

penulis dikala mengalami kesulitan.

12. Rizka Auliani dan Ary Saraswati yang selalu memberikan doa, saran, dukungan,

bantuan dan selalu menemani serta menghibur dikala penulis mengalami kesulitan

dalam penyusunan skripsi ini.

13. Agra, Via, Irma, Yemima, Ayumas, Coresy, Yudha, Krisna, Nanda, Dode dan Mahen

yang selalu memberikan saran, semangat dan bersama-sama saling bahu membantu dan

mendukung satu sama lain dalam penyelesaian skripsi.

 

14. Keluarga besar Zettrasedon – Psikologi 2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu per

satu, yang semuanya punya peranan tersendiri dalam kehidupan penulis, terimakasih

pengalaman yang kita lewati selama perkuliahan ini.

Penulis juga berterima kasih kepada pihak-pihak yang sudah membantu dan

mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini, adapun yang namanya tidak disebutkan

penulis satu per satu.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini belum sepenuhnya sempurna, karena

masih terdapat kesalahan dan kekurangan terkait keterbatasan yang penulis miliki. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan

skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi

pembaca.

Om Shanti Shanti Shanti Om.

Denpasar, 25 November 2016

Penulis

x  

 

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ ii HALAMAN MOTTO ..................................................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................................... v ABSTRAK ...................................................................................................................... vi KATA PENGANTAR .................................................................................................... viii DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xv BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8 C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9 E. Keaslian Penelitian ....................................................................................... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 15 A. Intensi Turnover .......................................................................................... 15

1. Definisi Intensi Turnover ...................................................................... 15 2. Aspek – Aspek Intensi Turnover ........................................................... 16 3. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Intensi Turnover .......................... 17

B. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 20 1. Definisi Kepuasan Kerja ....................................................................... 20 2. Aspek – Aspek Kepuasan Kerja ............................................................ 21 4. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ........................... 27

C. Konflik Peran ............................................................................................... 29 1. Definisi Konflik Peran ........................................................................... 29 2. Aspek – Aspek Konflik Peran ............................................................... 30 3. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Konflik Peran .............................. 33

D. Karyawan Bank ........................................................................................... 34 E. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Konflik Peran terhadap Intensi Turnover

Karyawan Bank di Denpasar ....................................................................... 34 F. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 39

BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................................ 40 A. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................... 40

1. Variabel Bebas ...................................................................................... 40 2. Variabel Tergantung .............................................................................. 40

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................................... 41 1. Intensi Turnover .................................................................................... 41 2. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 41 3. Konflik Peran ........................................................................................ 41

 

xi  

C. Subjek Penelitian ......................................................................................... 42 1. Populasi ................................................................................................. 42 2. Sampel ................................................................................................... 42

D. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 43 E. Instrumen Penelitian .................................................................................... 44

1. Skala Intensi Turnover ............................................................................. 44 2. Skala Kepuasan Kerja .............................................................................. 45 3. Skala Konflik Peran ................................................................................. 46

F. Validitas dan Reliabilitas ............................................................................. 48 1. Validitas Instrumen .................................................................................. 48 2. Reliabilitas Instrumen .............................................................................. 48

G. Metode Analisis Data .................................................................................. 49 1. Uji Asumsi ............................................................................................... 49 2. Uji Hipotesis ............................................................................................ 49

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................................. 51 A. Persiapan Penelitian ..................................................................................... 51

1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian ................................................ 51 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Penelitian ................................. 52

B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................. 56 C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 57

1. Karakteristik Subjek ................................................................................ 57 2. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................ 59

D. Analisis Data dan Hasil Penelitian .............................................................. 60 1. Uji Normalitas ......................................................................................... 60 2. Uji Linearitas ........................................................................................... 61 3. Uji Multikolinearitas ................................................................................ 62

E. Uji Hipotesis ................................................................................................ 62 F. Analisis Tambahan ....................................................................................... 65 G. Kategorisasi Skor Skala ............................................................................... 66 H. Pembahasan ................................................................................................. 69

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 77 A. Kesimpulan .................................................................................................. 77 B. Saran ............................................................................................................ 78

1. Saran Praktis ............................................................................................ 78 2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 80 LAMPIRAN ................................................................................................................... 85

 

xii  

DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Dinamika Hubungan Variabel Kepuasan Kerja dan Konflik Peran

Terhadap Intensi TurnoverKaryawan Bank di Denpasar ..................... 38

 

xiii  

DAFTAR TABEL Tabel 1. Aspek dan Distribusi Aitem Intensi Turnover ................................................ 45 Tabel 2. Aspek dan Distribusi Aitem Kepuasan Kerja ................................................. 46 Tabel 3. Aspek dan Distribusi Aitem Konflik Peran .................................................... 47 Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Validitas Aitem ............. 53 Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Validitas Aitem .............. 54 Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Konflik Peran Setelah Uji Validitas Aitem ................. 55 Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 57 Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia .............................................. 57 Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak ................................ 58 Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ............................... 58 Tabel 11. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan .................................... 58 Tabel 12. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Status Kepegawaian ..................... 59 Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 59 Tabel 14. Uji Normalitas Data Penelitian ....................................................................... 61 Tabel 15. Uji Linearitas Data Penelitian ........................................................................ 61 Tabel 16. Uji Multikolinearitas Data Penelitian ............................................................. 62 Tabel 17. Hasil Uji Regresi Berganda Data Penelitian .................................................. 63 Tabel 18. Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F ........................................... 63 Tabel 19. Hasil Uji Regresi Berganda Nilai Koefisien Beta dan Nilai T Variabel

Kepuasan Kerja dan Konflik Peran Terhadap Intensi Turnover ................ 64 Tabel 20. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................................... 65 Tabel 21. Hasil Uji Intensi Turnover Ditinjau Dari Usia ............................................... 66 Tabel 22. Hasil Uji Intensi Turnover Ditinjau Dari Lama Bekerja ................................ 66 Tabel 23. Rumus Kategorisasi Jenjang Ordinal Data Penelitian .................................... 67 Tabel 24. Deskripsi Data Penelitian Skala Intensi Turnover .......................................... 67 Tabel 25. Kategorisasi Intensi Turnover ........................................................................ 67 Tabel 26. Deskripsi Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja ........................................... 68 Tabel 27. Kategorisasi Kepuasan Kerja ......................................................................... 68 Tabel 28. Deskripsi Data Penelitian Skala Konflik Peran .............................................. 69 Tabel 29. Kategorisasi Konflik Peran ............................................................................. 69

 

xiv  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ........................................................................................ 86 Lampiran 2. Data Uji Coba Skala Intensi Turnover ..................................................... 98 Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Intensi Turnover ............................. 105 Lampiran 4. Data Uji Coba Skala Konflik Peran ......................................................... 107 Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Konflik Peran .................................. 116 Lampiran 6. Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ...................................................... 118 Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ............................... 129 Lampiran 8. Data Penelitian ......................................................................................... 132 Lampiran 9. Data Demografi Responden Penelitian .................................................... 135 Lampiran 10. Deskripsi Data Penelitian ......................................................................... 138 Lampiran 11. Uji Normalitas Data Penelitian ................................................................ 139 Lampiran 12. Uji Linearitas Data Penelitian .................................................................. 140 Lampiran 13. Uji Multikolinearitas Data Penelitian ...................................................... 141 Lampiran 14. Uji Regresi Berganda Data Penelitian ..................................................... 142 Lampiran 15. Uji Independent Sample T-Test ................................................................ 143 Lampiran 16. Surat – Surat ............................................................................................. 144 Lampiran 17. Hasil Studi Pendahuluan .......................................................................... 145

 

xv  

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Bank adalah lembaga yang mempunyai tugas utama melakukan penghimpunan

dana dari pihak ketiga dan menyalurkan kembali ke masyarakat. Bank memiliki tugas

menyalurkan dana dari pihak yang kelebihan dana ke pihak yang kekurangan dana

(Arthesa & Handiman, 2006). Ariyanto (2004) mengungkapkan bahwa industri

perbankan memiliki karakteristik tertentu yang sangat berbeda dengan industri lain,

diperlukan regulasi dan undang-undang yang jelas untuk dapat mengatur agar berjalan

sesuai dengan sasaran utama yaitu menuju perbankan yang sehat. Persaingan usaha

yang terlalu ketat dalam industri perbankan akan memaksa bank untuk mengambil

resiko lebih tinggi terutama dalam persaingan pasar kredit dan deposito.

Menurut Awaldi (2014), bank dengan visi sebagai bank transaksi akan

meyakinkan nasabah bahwa perusahaan menawarkan kemudahan transaksi melalui

kehadiran bank cabang yang tersebar di setiap wilayah, jaringan online sampai ke

pelosok-pelosok, fungsi transaksi anjungan tunai mandiri (ATM) yang lengkap, serta

penyediaan perangkat phone banking dan electronic banking yang canggih dan

mudah untuk digunakan dan sebaliknya, bank dengan visi bank deposit tidak terlalu

memikirkan jumlah cabang dan kemudahan transaksi melalui perangkat electronic

channel. Bank akan menawarkan produk dan layanan yang sesuai dengan karakter

nasabah agar berguna untuk mendapatkan kepercayaan dan meningkatkan loyalitas

nasabah dengan cara secara rutin melakukan penelitian untuk memahami karakter

nasabah (Awaldi, 2014).

 

1  

Target besar yang diberikan oleh perusahaan perbankan dapat menimbulkan

tekanan pada karyawan bank, yang dapat menyebabkan persaingan tidak sehat antar

sesama karyawan untuk mencapai target. Hal tersebut dianggap tidak sehat untuk

perkembangan jiwa karyawan atau kinerja bank. Tekanan pada karyawan tidak hanya

berpengaruh terhadap kondisi psikologis saja, tetapi juga dapat memengaruhi

kesehatan dan kondisi karyawan secara menyeluruh, baik fisik, maupun mental.

Pada perusahaan perbankan di Indonesia masih ditemukan tingkat turnover

karyawan yang tinggi. Berdasarkan hasil survei tahun 2015 yang dilakukan oleh

Mercer Talent Consulting dan Information Solution menemukan bahwa tingkat

turnover dari seluruh perusahaan terjadi pada perusahaan perbankan yaitu sebesar

16% (Prahadi, 2015). Hasil survei PriceWaterhouseCoopers (PwC) Indonesia

terhadap perusahaan perbankan di Indonesia juga menunjukan tingkat turnover

karyawan sebesar 15%, artinya sumber daya manusia di perusahaan perbankan sering

berpindah-pindah (Helen, 2014). Kasus turnover karyawan juga masih ditemukan di

Bank Mandiri Denpasar. Tingkat turnover pada Bank Mandiri Denpasar tergolong

tinggi karena persentasi menunjukkan angka 13,38% pada tahun 2014 (Utama &

Sintaasih, 2015). Berdasarkan beberapa kasus tersebut, turnover di perusahaan

perbankan masih dikatakan tinggi karena telah melampaui presentase yaitu lebih dari

10%. Halimsetiono (2014) mengemukakan turnover karyawan dikatakan normal

apabila berkisar antara 5 sampai dengan 10% per tahun dan dikatakan tinggi apabila

lebih dari 10% per tahun.

Gibson (1997) menjelaskan turnover adalah menghilangnya karyawan dari

perusahaan atau organisasi dengan berbagai alasan. Turnover dapat berdampak buruk

bagi perusahaan karena dapat menyebabkan kehilangan karyawan pada beberapa

posisi dan berdampak negatif dalam segi biaya. Turnover yang terjadi dalam suatu

2  

perusahaan berarti menyebabkan kehilangan beberapa karyawan. Kehilangan ini,

tentu saja harus digantikan dengan karyawan yang baru. Hal tersebut menyebabkan

perusahaan harus mengeluarkan biaya dalam hal perekrutan sampai dengan

mendapatkan karyawan yang siap pakai.

Riyanto (2008) mengemukakan bahwa turnover karyawan dapat terjadi pada

daerah-daerah yang permintaan tenaga kerjanya tinggi seperti di kota-kota besar yang

memiliki banyak industri dan hal ini bisa terjadi pada level menengah, bawah,

maupun atas. Denpasar merupakan kota besar yang terdapat di Bali. Denpasar

merupakan ibu kota dari Provinsi Bali. Pertumbuhan industri pariwisata di Pulau Bali

medorong Kota Denpasar menjadi pusat kegiatan bisnis dan menempatkan kota ini

sebagai daerah yang memiliki pendapatan per kapita dan pertumbuhan tinggi di

Provinsi Bali (Suryana, 2012). Oleh karena itu, penelitian ini akan dilaksanakan di

Denpasar.

Pada umumnya turnover karyawan akan didahului oleh intensi turnover

karyawan. Intensi turnover dapat diartikan sebagai keinginan seseorang untuk

meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik

dari sebelumnya (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013). Intensi turnover mengacu

pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang

belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Putra & Wibawa,

2015). Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan pada bulan September

tahun 2015, ditemukan bahwa faktor-faktor yang dapat menyebabkan karyawan

memiliki intensi turnover adalah ketidakpuasan kerja dan konflik peran (Dewi, 2015).

Anoraga (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang

positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap

kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi

3  

fisik, dan kondisi psikologi. Karyawan bekerja bukan hanya mencari dan

mendapatkan upah saja (unsur ekonomis), akan tetapi dengan bekerja karyawan

mengharapkan akan mendapatkan kepuasan kerja. Mayapada dan Satiningsih (2013)

dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor

yang dapat memengaruhi intensi turnover pada karyawan bank. Mobley (2011)

menemukan bahwa pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan berkolerasi

dengan tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang memiliki

kepuasan kerja tinggi akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran

dan tujuan organisasi, serta pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk

keluar dari perusahaan. Sedangkan, karyawan yang merasa tidak puas dengan

pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan mencari pekerjaan baru.

Menurut Lathifah dan Rohman (2014), dalam penelitiannya juga

mengemukakan bahwa jika karyawan merasa kurang dalam kepuasan kerja maka

akan muncul keinginan untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja. Kepuasan kerja

memiliki pengaruh untuk menentukan akan meninggalkan atau tetap tinggal di

perusahaan tersebut. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Manurung (2012) yang menemukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan

akan dapat menurunkan intensi turnover dan semakin rendah kepuasan kerja

karyawan maka akan semakin kuat dorongan untuk melakukan turnover.

Kepuasaan kerja merupakan faktor penting dalam menekan intensi turnover

karyawan. Seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di

lingkungan tempat kerja (Sari, 2014). Perasaan nyaman dapat mengakibatkan

karyawan sulit untuk keluar dari lingkungannya tersebut. Hal tersebut sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Khikmawati (2015) yang menemukan hubungan yang

negatif antara kepuasan kerja dan intensi turnover yaitu semakin rendah kepuasan

5  

kerja karyawan maka intensi turnover karyawan akan tinggi dan semakin tinggi

kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah.

Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat memengaruhi intensi

turnover karyawan. Hal tersebut akan mewujudkan terjadinya turnover karyawan,

karena karyawan yang memilih keluar dari organisasi akan mengharapkan hasil

yang lebih baik di tempat lain.

Selain kepuasan kerja terdapat faktor lain yang dapat memengaruhi intensi

turnover karyawan yaitu konflik peran. Malik dan Khid (dalam Kesumaningsari,

2014) menunjukkan bahwa tingkat konflik peran yang tinggi terdapat pada pekerja di

perusahaan perbankan. Karyawan mengalami konflik perankarena jam kerja yang

panjang, kelebihan beban kerja, tidak fleksibel dalam operasi kerja, dan ketatnya

kebijakan perbankan mengenai liburan dan waktu kantor (Maqsood, Muddasar, &

Perviaz, 2012). Konflik peran terjadi pada karyawan bank di Denpasar karena disiplin

waktu yang diterapkan oleh bank membuat karyawan susah membagi waktu antara

pekerjaan dan keluarga, terbenturnya kewajiban karyawan dalam keluarga seperti

mengurus anak, adanya kegiatan sosial dengan disiplin waktu yang diterapkan bank

membuat karyawan berkeinginan untuk pindah tempat kerja (Utama & Sintaasih,

2015).

Konflik peran adalah konflik antar peran yang muncul karena terdapat tekanan

salah satu peran, baik dari sisi keluarga atau pekerjaan yang dapat saling

memengaruhi satu sama lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Konflik peran terjadi

ketika perhatian dan waktu terlalu terpusatkan pada satu peran saja, sehingga peran

yang lain tidak dapat dipenuhi secara optimal. Aycan (dalam Anjani, 2015)

berpendapat bahwa perbedaan konflik peran dalam individu dapat terjadi karena

perbedaan peran atau tugas yang dijalankam individu dalam masyarakat.

6  

Utama dan Sintaasih (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa konflik

peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan

bank. Konflik peran yang tinggi akan meningkatkan intensi turnover pada diri

karyawan bank. Komariah (2015) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa

konflik peran memiliki pengaruh terhadap intensi turnover. Seorang individu

seringkali mempunyai peran ganda karena selain menjadi karyawan juga memiliki

peran di keluarga, di lingkungan, dan lain-lain. Peran-peran tersebut dapat

memunculkan konflik tuntutan dan konflik harapan, adanya konflik peran dalam diri

karyawan memiliki dampak niat mereka untuk keluar dari perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zahroh dan Sudibya (2016) membuktikan

bahwa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap intensi turnover

karyawan. Pengaruh positif berarti apabila tingkat konflik peran karyawan meningkat

maka intensi turnover karyawan akan meningkat, dan sebaliknya. Agustina (dalam

Utama & Sintaasih, 2015) menemukan bahwa konflik peran memiliki hubungan yang

langsung terhadap intensi turnover. Hubungan langsung tersebut menunjukan bahwa

karyawan akan terus menikmati pekerjaanya meski mengalami konflik peran, tapi

karena tekanan dari peran keluarga cukup kuat maka hal tersebut dapat memaksa

karyawan untuk keluar dari pekerjaan.

Masyarakat Bali yang berkerja sebagai karyawan di sebuah perusahaan lebih

rentan mengalami konflik peran karena pada dasarnya di Bali, karyawan yang telah

menikah mempunyai tanggung jawab yang terbagi ke dalam dua area, yaitu peran di

dalam keluarga, meliputi peran domestik yaitu tugas rumah tangga dan adat atau

sosial, serta peran ekonomi yaitu bekerja (Saskara, Pudjihardjo, Maskie, & Suman,

2012). Masyarakat diharapkan menjadi masyarakat yang baik dengan melakukan

kewajiban sebagai warga yang baik di keluarga dan lingkungannya dan memiliki

7  

kewajiban sebagai karyawan yang harus mematuhi peraturan perusahaan dan

menunjukan kinerja yang maksimal ketika di tempat kerja (Anjani, 2015).

Pada kenyataannya, pada tanggal 6, 7 dan 8 September 2016 di Bali umat hindu

merayakan serangkaian Hari Raya Galungan yaitu Penampahan Galungan, Galungan

dan Umanis Galungan. Pada saat itu, karyawan di Bali mendapatkan libur selama tiga

hari untuk mempersiapkan dan mengikuti rangkaian Hari Raya Galungan. Hal

tersebut tidak berlaku untuk karyawan bank di Bali, karyawan bank di Bali harus

tetap bekerja pada saat Penampahan dan Umanis Galungan. Karyawan bank di Bali

hanya mendapatkan satu hari libur saja yaitu di Hari Raya Galungan. Hal tersebut

dapat menyebabkan munculnya konflik peran pada diri karyawan karena tidak bisa

menjalankan perannya di rumah atau di adat untuk mempersiapkan dan mengikuti

rangkaian Hari Raya Galungan dikarenakan harus tetap bekerja.

Sistem kemasyarakatan di Bali mewajibkan kepada seseorang yang telah

berumah tangga dan bertempat tinggal dalam suatu wilayah desa adat untuk terlibat

dalam kegiatan adat seperti gotong royong di lingkungan adat sekitar ataupun di

banjar (Inputbali, 2015). Pada saat karyawan tidak dapat memenuhi kewajiban

tersebut maka akan dikenakan sanksi sosial berupa dikucilkan di dalam lingkungan

bermasyarakat. Selain itu juga dapat dikenakan biaya berupa denda di setiap kegiatan

adat yang tidak dapat diikuti. Denda ini dapat berbeda-beda di setiap desa adat.

Sebagai contoh, berdasarkan studi pendahuluan yang pernah dilakukan Dewi (2015),

salah satu alasan yang membuat karyawan berniat untuk pindah adalah disebabkan

karyawan yang tidak dapat memenuhi kewajiban dalam kegiatan adat atau sosial

menjadi buah bibir di wilayah desa adat dan dikenakan denda berupa uang di setiap

ketidakhadirannya pada acara adat tersebut. Konsekuensi dari ketidakhadirannya

8  

membuat tekanan pada diri karyawan dan dapat berpengaruh terhadap pekerjaannya

karena kegiatan adat atau sosial dapat menyita banyak waktu.

Pada karyawan Bali, baik yang berjenis kelamin perempuan maupun laki-laki

dapat mengalami konflik peran. Perempuan Bali yang bekerja di sektor formal

seringkali dihadapkan dengan konflik antar peran yang disebabkan oleh kompleksitas

peran kehidupan yang dimiliki (Sunasari dalam Kesumaningsari, 2014). Perempuan

Bali yang bekerja pada sektor formal dihadapkan pada tantangan yang harus

diselesaikan di tempat kerja dengan baik tanpa mengabaikan kewajiban sebagai

perempuan Bali yang secara kultural begitu kompleks (Kesumaningsari, 2014). Peran

perempuan etnis Bali menjadi begitu kompleks diakibatkan karena tanggungjawab

tambahan pada peran domestiknya, yaitu terlibat dalam tugas-tugas adat yang

merupakan ciri khas peran kehidupan perempuan Bali.

Pada laki-laki etnis Bali, saat ini berperan menjadi ayah yang bekerja dan

merasa memiliki kewajiban rumah tangga yang lebih besar dibandingkan kewajiban

dalam pekerjaannya (Anjani, 2015). Selain berperan sebagai pekerja atau pencari

nafkah di keluarga, laki-laki juga dituntut sebagai ayah dan suami yang baik

(Winslow, 2005). Laki-laki harus berusaha untuk menjalankan dua peran tersebut

secara bersama-sama tanpa mengabaikan salah satu dari kewajiban. Hal tersebut dapat

meningkatkan konflik peran yang dimiliki oleh laki-laki.

Konflik peran yang terjadi pada karyawan dapat memberikan pengaruh terhadap

kondisi psikologis maupun fisik, dan hal tersebut menimbulkan kerugian bagi

perusahaan karena dapat memicu ketidakhadiran individu dan berkurangnya

produktivitas (Cooper & William dalam Anjani, 2015). Berdasarkan permasalahan-

permasalahan yang telah dipaparkan, penelitian ini diperlukan untuk mengetahui lebih

9  

dalam mengenai pengaruh kepuasan kerja dan konflik peran terhadap intensi turnover

karyawan bank di Denpasar.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh

kepuasan kerja dan konflik peran terhadap intensi turnover pada karyawan Bank di

Denpasar.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan konflik

peran terhadap intensi turnover padakaryawan Bank di Denpasar.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan pengembangan ilmu pengetahuan,

khususnya dalam mengembangankan teori-teori di bidang psikologi industri dan

organisasi mengenai faktor intensi turnover, kepuasan kerja dan konflik peran.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau

pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang

serupa yaitu intensi turnover, kepuasan kerja dan konflik peran.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan perbankan, diharapkan dapat memberikan masukan kepada

perusahaan agar dapat melakukan tindakan pencegahan meningkatnya turnover

karyawan yang dapat berdampak merugikan bagi perusahaan maupun karyawan.

10  

Perusahaan juga diharapkan dapat membantu karyawan dengan menetapkan

kebijakan-kebijakan yang dapat menurunkan tingkat konflik peran karyawan.

b. Bagi karyawan, diharapkan dapat memberikan masukan agar dapat melakukan

tindakan pencegahan meningkatnya konflik peran karyawan dan mengenai cara

untuk mengatasi konflik peran yang terjadi pada karyawan.

c. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi

penelitian terkait dengan intensi turnover, kepuasan kerja dan konflik peran

karyawan bank dan menjadi pembanding bagi penelitian selanjutnya.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian mengenai intensi turnover, kepuasan kerja, dan konflik peran telah

beberapa kali dilakukan, tetapi penelitian yang akan dilakukan memiliki perbedaan

dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian mengenai

intensi turnover, kepuasan kerja, dan konflik peran yaitu:

1. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Konflik Kerja Keluarga Terhadap Intention

To Quit Karyawan Pada Restoran Kudeta Di Seminyak Kuta”

Penelitian ini disusun oleh Zahroh dan Sudibya pada tahun 2016. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan konflik kerja keluarga

terhadap intention to quit. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas dan satu

variabel tergantung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi

dan konflik kerja keluarga. Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah intention

to quit. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan restoran Kudeta di Seminyak

Kuta. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 80 orang yang diambil dengan metode

sampel jenuh. Metode pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan

metode wawancara, observasi dan survey. Metode analisis data yang digunakan pada

penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini adalah menunjukkan

11  

bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara negatif dan konflik kerja keluarga

berpengaruh secara positif terhadap intention to quit. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin besar komitmen organisasi dan semakin kecil konflik kerja keluarga yang

terjadi di restoran maka semakin kecil intention to quit. Dan semakin kecil komitmen

organisasi dan semakin besar konflik kerja keluarga yang terjadi di restoran maka

semakin besar intention to quit.

2. “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional, dan Kepuasan Kerja Terhadap

Intensitas Turnover yang Dimediasi Komitmen Organisasi Pada Dinas Pasar Kota

Semarang”

Penelitian ini disusun oleh Kusriyani, Magdalena, dan Paramita (2016).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran, kelelahan

emosional dan kepuasan kerja terhadap intensitas turnover dengan komitmen

organisasi sebagai variabel mediasi pada Dinas Pasar Kota Semarang. Penelitian ini

terdiri dari tiga variabel bebas yaitu konflik peran, kelelahan emsional dan kepuasan

kerja, satu variabel tergantung yaitu intensi turnover dan satu variabel intervening

yaitu komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dinas pasar

kota Semarang. Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan teknik accidental

sampling di dalam pengumpulan data. Sampel pada penelitian ini berjumlah 110

sampel. Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linear

berganda. Hasil penelitian ini adalah (1) ada pengaruh signifikan antara variabel

konflik peran terhadap komitmen organisasi, (2) ada pengaruh signifikan antara

variabel kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi, (3) ada pengaruh

signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, (4) ada

pengaruh signifikan antara variabel konflik peran terhadap intensitas turnover, (5) ada

pengaruh signifikan antara variabel kelelahan emosional terhadap intensitas turnover,

12  

(6) ada pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap intensitas

turnover dan (7) ada pengaruh signifikan antara variabel komitmen organisasi

terhadap Intensitas turnover.

3. “Pengaruh Work Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Turnover Intention Karyawan Wanita”

Penelitian ini dilakukan oleh Yani, Sudibya, dan Rahyuda (2016). Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan stres kerja terhadap

kepuasan kerja dan turnover intention karyawan wanita pada Bank Rakyat Indonesia

(BRI) Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar. Penelitian ini merupakan penelitian

korelasi dengan metode analisis kuantitatif yang bersifat kausalistik. Penelitian ini

menggunakan dua variabel bebas dan dua variabel tergantung. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah work family conflict dan stres kerja. variabel tergantung pada

penelitian ini adalah kepuasan kerja dan turnover intention. Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Gatot Subroto

Denpasar. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 30 karyawan wanita yang sudah

menikah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

sampel jenuh. Metode pengambilan data pada penelitian ini adalah dengan kuesioner

dan observasi. Penelitian ini menggunakan metode analisis data Partial Least Square

(PLS). Hasil penelitian ini adalah (1)work-family conflict berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. (2) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. (3) kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. (4) work-family conflict tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. (5) stres kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap turnover intention. (6) work-family conflict berpengaruh terhadap turnover

13  

intention secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. (7) stres kerja berpengaruh

terhadap turnover intention secara tidak langsung melalui kepuasan kerja

4. “Pengaruh Work Family Conflict Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Dan Turnover Intention”

Penelitian ini dilakukan oleh Utama dan Sintaasih (2015). Penelitian ini

bertujuan untuk menguji pengaruh work-family conflict dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional dan turnover intention. Penelitian ini merupakan penelitian

korelasi dengan metode analisis kuantitatif. Penelitian ini menggunakan dua variabel

bebas dan dua variabel tergantung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah work

family conflict dan kepuasan kerja. variabel tergantung pada penelitian ini adalah

komitmen organisasi dan turnover intention. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang Veteran. Jumlah sampel pada penelitian ini

adalah 67 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini

menggunakan sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan metode pengambilan data

berupa kuesioner, observasi dan wawancara. Teknik analisis data pada penelitian ini

adalah analisis jalur. Hasil penelitian ini adalah 1) work-family conflict berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, 2) kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, 3) work-family

conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, (4) kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, 5) komitmen

organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, dan 6)

pengaruh tidak langsung mengindikasikan bahwa komitmen organisasional tidak

mampu menurunkan tingkat pengaruh work-family conflict terhadap turnover

intention. Namun hasil penelitian ini membuktikan jika tingkat kepuasan kerja yang

14  

semakin meningkat ditambah dengan komitmen organisasional yang semakin baik

pada diri karyawan dapat menurunkan turnoverintention.

5. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Outsourcing

Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Kabupaten Sleman”

Penelitian ini dilakukan oleh Kurniawan (2013). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh secara serentak dan parsial kepuasan kerja yang terdiri dari

pekerjaan, kualitas dari aktivitas supervisi, hubungan dengan sesama pekerja,

kesempatan promosi, dan gaji terhadap intensi turnover serta menganalisis variabel

diantara pekerjaan, kualitas dari aktivitas supervisi, hubungan dengan sesama pekerja,

kesempatan promosi, dan gaji yang berpengaruh dominan terhadap intensi turnover

pada karyawan outsourcing BRI Kantor Wilayah Kabupaten Sleman. Penelitian ini

menggunakan satu variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan satu variabel tergantung

yaitu intensi turnover. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

outsourcing BRI Kantor Wilayah Kabupaten Sleman yang berjumlah 77 karyawan,

sehingga jumlah sample yang digunakan adalah 77 karyawan. Teknik pengambilan

sampel pada penelitian ini adalah metode sensus. Metode pengambilan data pada

penelitian ini menggunakan skala. Skala yang digunakan adalah skala kepuasan kerja

dan skala intensi turnover. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis deskriptif, dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah

Hasil penelitian menemukan bahwa pekerjaan, kualitas supervisi, hubungan dengan

teman sekerja, promosi, dan gaji mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

intensi turnover karyawan outsourcing Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah

Kabupaten Sleman dapat diduku. Berdasarkan hasil pengujian variabel dominan

menemukan bahwa yang paling berpengaruh terhadap Intensi turnover adalah

variabel hubungan dengan teman sekerja.

15  

Penelitian-penelitian yang telah dipaparkan memberikan inspirasi dalam

penelitian ini. Perusahaan perbankan dapat dianggap berhasil dalam mengelola

sumber daya manusia ketika tingkat turnover karyawan dalam perusahaan rendah,

karena apabila tingkat turnover karyawan dalam perusahaan tinggi akan memberikan

dampak buruk bagi perusahaan. Pada kenyataannya, tingkat turnover karyawan pada

beberapa perusahaan perbankan di Indonesia masih tergolong tinggi yaitu di atas 10%

setiap tahunnya. Tingkat turnover karyawan yang tinggi dapat disebabkan oleh

beberapa faktor seperti ketidakpuasan kerja dan konflik peran. Berdasarkan

permasalahan tersebut, penelitian ini diperlukan untuk meneliti secara lebih

mendalam mengenai pengaruh kepuasan kerja dan konflik peran terhadap intensi

turnover karyawan bank di Denpasar.

 

16