pengaruh motivasi, kompensasi dan lingkungan …
TRANSCRIPT
1
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KARYAWAN
PT. PEGASUS KERAMIK TERBAIK
Ulul Azmi1, Retno Purwani Setyaningrum 2
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
Email: [email protected];
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian motivasi, kompensasi, dan
lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT Pegasus Keramik Terbaik. Sampel
penelitian sebanyak 72 orang dan pengambilan data menggunakan metode angket kuesioner.
Teknik analisis data menggunakan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian ini; (1) Terdapat
pengaruh signifikan antara pemberian motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung =
3,316 > ttabel = 1,993 dan kontribusi sebesar 0,697, sehingga H1 diterima; (2) Terdapat pengaruh
signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung = 2,268 > ttabel =
1,993 dan kontribusi sebesar 0,422, sehingga H2 diterima; (3) Tidak terdapat pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung = 2,268 > ttabel = 1,993 dan
kontribusinya sebesar 0,119, sehingga H3 ditolak; (4) Terdapat pengaruh signifikan positif
secara simultan antara motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan dengan persamaan regresi Y = 26.975 + 0.274 + 0.252 + -0.206 dengan nilai
Fhitung = 7,382 > Ftabel = 2,73, sehingga H4 diterima. Kesimpulan penelitian ini adalah variabel
motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan, baik secara parsial maupun simultan.
Kata kunci: Motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, prestasi kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor
penting dalam efisiensi perusahaan,
karena dalam jangka panjang
perilakunya akan mempengaruhi
pencapaian tujuan perusahaan. Sehingga
dapat mencapai tujuan dan
meningkatkan tim dan budaya. Dalam
memilih motivasi yang dapat
memobilisasi orang lain untuk mencapai
tujuan perusahaan. Tentunya untuk
mencapai semua itu, diperlukan
dukungan dari karyawan yang
bermotivasi tinggi.
Pemberian motivasi terhadap
karyawan akan mampu mendorong
seseorang, sehingga mempengaruhi
semangat kerja, keinginan, kemauan
yang tinggi dan tentunya memberikan
kontribusi yang sebesar-besarnya demi
untuk mencapai keberhasilan mencapai
tujuan bersama.
Dimana motivasi memiliki
pengaruh penting terhadap kinerja
karyawan, semakin tinggi motivasi
yang diberikan maka semakin
berdampak positif terhadap kinerjanya
dan sebaliknya jika semakain rendah
2
motivasi tentu akan semakin
memperburuk prestasi karyawan.
Dengan adaanya peran motivasi
diharapkan dapat mendorongan
karyawan agar dapat meningkatkan
potensi dalam menghadapi situasi kerja
sehingga kinerja karyawan menjadi
semakin meningkat serta dapat
mencapai sebuah prestasi.
Pentingnya pengelolaan dalam
berbagai sektor yang mampu
mempengaruhi prestasi karyawan.
Selain dari bagian manajemen sumber
daya manusia, kompensasi juga
digunakan untuk mendapatkan
karyawan yang mampu memenuhi
persyaratan. Dalam rangka
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia, kompensasi itu sendiri sangat
penting bagi sebagian karyawan,
karena besarnya kompensasi yang
diberikan merupakan tolak ukur nilai
kerja karyawan. Besarnya kompensasi
akan dapat mempengaruhi prestasi
kerja, kepuasan kerja dan motivasi
kerja, Perusahaan setidaknya
menyiapkan biaya atau dana sebagai
memberi imbalan kepada para
karyawannya atas pekerjaan dan jasa-
jasanya, imbalan itu bisa berupa
penghargaan untuk lebih maksimal
karyawan dalam memberi kontribusi
kepada perusahaan/organisasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. Selain
pemberian motivasi dan kompensasi,
faktor lain yang di duga mempengaruhi
prestasi kerja adalah lingkungan kerja
terhadap karyawan. Dengan adanya
lingkungan kerja yang baik diharapkan
dapat membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja dan
meningkatkan potensi kinerjanya
dalam menangani segala situasi kerja.
Tentunya pemberian motivaasi
atau kompensasi berdampak besar
terhadap kenyamanan seluruh
kehidupan karyawan dalam bekerja.
Namun ketika dihadapkan pada
lingkungan yang kurang baik, hal itu
akan menurunkan kinerja karyawan.
Tidak hanya itu, perusahaan
sering kali mengabaikan pentingnya
pemberian kompensasi sebagai salah
satu cara untuk mengapresiasi
pekerjaannya, sehingga karyawan
mengalami tekanan dalam bekerja yang
berdampak pada prestasi yang tentunya
akan menurunkan kinerja karyawan.
Seharusnya pemberian motivasi
kerjalah yang diharapkan dapat
meningkatkan kinerja, sehingga tidak
menurunkan efisiensi kerja, karena
dengan adanya motivasi kerja
karyawan dapat membantu perusahaan
dalam meningkatkan produksi yang
masih menjadi permasalahan PT.
Pegasus Keramik Terbaik
Tabel 1 Tingkat Produksi Tas di PT.
Pegasus Keramik Terbaik. Rentang
Agustus-Oktober 2020
No Bulan Target Aktual
1. Agustus 700.000 574.790
2. September 700.000 596.543
3. Oktober 700.000 667.285
Sumber data penilaian prestasi karyawan PT Pegasus
Keramik Terbaik
Tabel 2 Laporan Penilaian Prestasi
di PT. Pegasus Keramik Terbaik
Sumber data penilaian prestasi karyawan PT Pegasus
AgustusSeptemb
erOktober
1
Hasil
pekerjaa
n
73 72 73
Perilaku
Kerja
1
-
Kedisipli
nan
75 75 76
2 -Perilaku 73 74 74
3-
Loyalitas74 74 76
4
-
Komitme
n
77 76 75
6-Kerja
sama75 76 76
75 75 75
NOAspek
Penilaian
Bulan
Rata-Rata
3
Keramik Terbaik
fenomena yang terjadi pada PT.
Keramik Pegasus terbaik, karyawan
bisa mendapatkan evaluasi yang baik
setiap bulan, tetapi data produksi yang
ditetapkan dalam jangka waktu pertiga
bulan oleh perusahaan yaitu 700.000
kilogram, hanya dapat menyelesaikan
target sebesar 574.790 dibulan
Agustus, 596.543 pada bulan
September dan 667.285 pada bulan
Oktober. Hasil produksi yang belum
terealisasi yang diinginkan perusahaan
berhubungan langsung dengan kinerja
karyawan yang tidak efisien, karena
mereka bekerja di bawah tekanan dan
kurangnya motivasi untuk
menumbuhkan semangat kerja
karyawan.
Minimnya kesadaran akan
pentingnya memberikan motivasi kepada
karyawan tentunya terkait dengan
kondisi mental dan sikap psikologis
karyawan. Karena motivasi kerja sendiri
merupakan aspek pembentukan
semangat kerja atau motivasi kerja. Oleh
karena itu, pemberian motivasi kerja
dalam psikologi kerja sering disebut
dengan istilah dorongan semangat kerja.
Kekuatan motivasi seseorang untuk
bekerja dalam tim kerja juga
menentukan besarnya pencapaiannya
yang diraihnya.
TINJAUAN PUSTAKA
Prestasi kerja
Menurut Menurut Sutrisno (2017)
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
diperoleh seseorang melalui perilaku
kerja pada saat melaksanakan aktivitas
kerja. selalu berprestasi dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2016)
prestasi kerja adalah hasil dari kualitas
dan kuantitas kerja yang dicapai
seorang pegawai ketika ia
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut (Hasibuan
2015) Prestasi kerja adalah hasil kerja
yang diperoleh seseorang sesuai dengan
keahlian, pengalaman, kesungguhan, dan
waktu untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya
Menurut Sutrisno (2014) Prestasi
kerja adalah hasil kerja yang diperoleh
seseorang melalui perilaku kerja pada
saat melaksanakan aktivitas kerja. selalu
berprestasi dalam bekerja.
Sedangkan menurut Handoko (2014)
mengatakan prestasi kerja adalah proses
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan yang dilaksanakan oleh
perusahaan untuk memperbaiki
keputusan personalia dan sebagai umpan
balik kepada karyawan
Menurut Afifuddin (2014) Prestasi
kerja adalah proses di mana perusahaan
mengevaluasi atau mengevaluasi kinerja
karyawan untuk meningkatkan
pengambilan keputusan personel dan
sebagai umpan balik kepada karyawan.
Motivasi
Motivasi merupakan proses
mempengaruhi atau mendorong dari
luar seseorang atau suatu kelompok kerja
agar mau melakukan apa yang telah
ditetapkan (Erri & Fajrin 2020)
Menurut Sunyoto (2015) Motivasi
adalah suatu upaya mendorong semangat
kerja seseorang, harapan untuk mencapai
tujuan organisasi dengan memberikan
kemampuan dan keahlian terbaik, dan
perilaku seseorang dipengaruhi dan
dirangsang oleh terwujudnya dan
terpuaskannya keinginan, kebutuhan dan
tujuan.
Menurut Rivai (2015) motivasi
adalah seperangkat nilai dan sikap untuk
mempengaruhi seseorang untuk
mencapai hal-hal yang lebih spesifik.
Riyanto (2018) motivasi kerja
adalah energi yang mendorong mereka
untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Afandi, 2018) motivasi
adalah suatu keinginan yang dimiliki
seseorang atau individu untuk diilhami,
didorong dan didorong untuk melakukan
4
kegiatan dengan sikap ikhlas, gembira
dan ikhlas, sehingga hasil kegiatan
yang dilakukan akan mendapatkan
hasil yang baik dan berkualitas.
Menurut Riniwati (2016) motivasi
ialah istilah yang digunakan untuk
menyatakan adanya kebutuhan, dan
kekuatan pendorong.
Menurut Setiawan (2015) motivasi
adalah semacam energi dari diri
sendiri, yang menghasilkan,
membimbing dan memberdayakan
individu untuk tetap berada di arah itu
untuk mencapai tujuan.
Kompensasi
Menurut Dessler (2016)
Kompensasi adalah segala bentuk
pembayaran atau balas jasa yang
diberikan kepada seorang karyawan
dan timbul dari pekerjaan karyawan
tersebut.
Kompensasi menurut Rivai (2105)
adalah apa yang diperoleh karyawan
sebagai imbalan atas kontribusi
layanan kepada organisasi atau
perusahaan.
Kompensasi menurut Hasibuan
(2015) adalah semua pendapatan dalam
bentuk uang dan barang-barang yang
secara langsung atau tidak langsung
diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan oleh
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2019)
kompensasi merupakan suatu bentuk
pengeluaran dapat berupa biaya dari
perusahaan, dengan kompensasi
perusahaan mengharapkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar
dari karyawan.
Menurut Jaenudin dan Gilang (2015)
kompensasi adalah keseluruhan
penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas jasa
atau kontribusi mereka terhadap
organisasi
Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut
Sunyoto (2015) dalam Alfarisi &
Wahyuati, (2021) Segala sesuatu di
Sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi mereka untuk melakukan
tugas yang diberikan kepada mereka
Menurut Aji, dkk. (2015) dalam
Simanjuntak (2021) suatu lingkungan
kerja dapat menjadi indikator penting
untuk menentukan kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Menurut Adha et al. (2019) dalam
Cahya et al. (2021) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankan
Menurut Adrizal (2020) dalam Cahya
et al. (2021) Lingkungan kerja adalah
mengacu pada hal-hal yang ada di
lingkungan tempat pekerja dapat
mempengaruhi kinerja tugasnya, seperti
suhu, kelembaban, ventilasi,
pencahayaan dan kebisingan, kebersihan
tempat kerja, dan apakah peralatan kerja
memadai.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1: Pengaruh motivasi akan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan di PT Pegasus Keramik
Terbaik.
Hipotesis 2: kompensasi akan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan di PT Pegasus Keramik
Terbaik.
Hipotesis 3: Lingkungan kerja akan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan di Pegasus Keramik Terbaik.
Hipotesis 4: Pengaruh motivasi,
kompensasiasi, dan lingkungan kerja
secara simultan akan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan di PT
Pegasus Keramik Terbaik.
Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif, metode ini dapat diartikan
5
sebagai metode penelitian
yang
6
berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat
kuantitatif/statistic, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan Sugiono (2016) hal
tersebut berdasarkan pada judul yang
diteliti yaitu : pengaruh motivasi,
kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap pretasi kerja karyawan
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang berjumlah 257
orang sedangkan sampel penelitian ber-
jumlah 72 orang yang didapat
menggunakan teknik penghitungan
slovin.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam mendapatkan data yang
akan digunakan untuk diteliti,
penelitian ini menggunakan beberapa
metode seperti:
1. Observasi
pengumpulan data dilakukan
dengan cara melakukan
pengamatan langsung ke tempat
penelitian yaitu PT. khususnya
terhadap karyawan yang dijadikan
objek penelitian mengenai prestasi
karyawan
2. Kuesioner
pengumpulan data dengan cara
menyebar angket yang berisi
pertanyaan mengenai motivasi,
kompensasi, lingkungan kerja dan
prestasi karyawan. Angket
diberikan kepada sampel dengan
mengunakan skala penelitian 1-5,
yang berarti 1 (sangat tidak setuju),
2 (tidak setuju), 3 (netral), 4
(setuju), 5 (sangat setuju).
3. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan, yaitu
mengumpulkan dan mengkaji artikel-artikel, teori
yang relevan, dan literature lain yang memiliki
keterkaitan dengan topik penelitian
Metode Analisis Data
Uji Validitas
untuk mengukur sah atau tidaknya
suatu kuesioner, suatu kuesioner dapat
dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioener mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas variabel ditentukan
berdasarkan nilai alpha cronbach, jika
nilai alpha lebih besar dari 0,6 maka
variabel tersebut dikatakan reliabel
atau dapat diandalkan. Jika seseorang
menjawab pertanyaan tersebut,
kuesioner tersebut dikatakan reliable
jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
7
Uji Asumsi Klasik
Sebelum menguji hipotesis, perlu
dilakukan pengujian terhadap
terjadinya penyimpangan dari hipotesis
klasik. Dalam hipotesis klasik harus
dilakukan beberapa uji, yaitu uji
normalitas, uji multikolinearitas dan
heteroskedastisitas, serta uji hipotesis.
Uji Hipotesis Parsial dan Simultan
Uji T adalah pengujian koefisien
regresi parsial individual yang
digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen (X) secara
individual mempengaruhi variabel
dependen (Y).
Pengujian uji f (uji simultan) ini
dilakukan untuk mengetahui apakah
semua variabel independen secara
bersama-sama (simultan) memiliki
pengaruh terhadap variabel dependen.
Hasil uji T dapat dilihat dalam
tabel Coefficients pada kolom Sig
dengan kriteria:
Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen secara
parsial jika nilai sig < 0,05
Dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel
dependen secara parsial jika nilai sig >
0,05
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Berikut merupakan hasil uji validi-
tas terhadap tiap butir instrumen pen-
gukuran dalam variabel insentif, bu-
daya organisasi, lingkungan kerja, dan
kinerja karyawan yang didapatkan me-
lalui program SPSS.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Angket Variabel
Motivasi (X1)
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Angket
Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Angket
Variabel Lingkungan Kerja (X3)
8
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Angket
Variabel Prestasi (Y)
Berdasarkan hasil analisis uji va-
liditas pada variabel motivasi, variabel
kompensasi, variabel lingkungan kerja,
dan variabel prestasi dapat diketahui
bahwa seluruh butir pertan- yan
penelitian semuanya memperoleh
nilai rhitung > rtabel, sehingga dapat
disimpulakan semua instrument pertan-
yaan yang digunakan valid.
Uji Reliabilitas
Suatu variabel dapat dinyatakan re-
liabel jika nilai Cronbach’s Alpha (a)
berada pada nilai lebih dari 60% atau
0,60.
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan data ada tabel di atas
maka dapat diketahui bahwa variabel
motivasi memiliki Cornbach`s Alpa
sebesar 0.896, variabel Kompensasi
memiliki nilai Cornbach`s Alpa sebesar
0.742, variabel Lingkungan Kerja
memiliki nilai Cornbach`s Alpa sebesar
0.875, dan variabel prestasi kerja
memiliki nilai Cornbach`s Alpa sebesar
0.745. keempat instrument variabel
Memiliki nilai Cornbach`s Alpa lebih dari
0.60 sehingga dapat dinyatakan seluruh
instrument reliable atau handal untuk
dijadikan alat ukut
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji asumsi klasik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji
heteroskedastisitas
Agar suatu penelitian dapat
berjalan dengan baik dan data yang
digunakan sangat baik, Suatu model
regresi dapat dikatakan normal jika arah
penyebaran datanya mengikuti atau
berada pada sekitar garis diagonal
Scatter P-Plot atau bisa juga dilakukan
dengan metode uji analisis One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test.
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas
Grafik Data P-Plot
Tabel 8 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan tabel di atas dapat
dilihat bahwa nilai signifikan hasil uji
kolmogrov-smirnov dan shapiro-wilk
sebesar 0.200 dan 0.153 lebih besar dari
0.05 sehingga dapat dinyatakan bahwa
data terdistribusi normal
9
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan
untuk mendeteksi apakah dalam model
regresi yang digunakan dalam penelitian
terjadi segala multikolinerita atau tidak.
Hal itu berarti dalam suatu persamaan
regresi tidak boleh terjadi korelasi atau
hubugan yang sempurna atau mendekati
sempurna antara variabel dependen
dengan variabel independen yang
membentuk persamaan tersebut.
Suatu model regresi dapat dikatakan
bebas dari gejala multikolinearitas jika
nilai Tolerance lebih besar dari 0.10 atau
jika nilai Variance Inflation Factor
(VIF) lebih kecil dari 10.
Tabel 9 Hasil Uji Multikolineritas
Sumber: Hasil olahan data kuesioner, 2021
Dari tabel di atas dapat dilihat
bahwa nilai tolerance dari tiap variabel
berada di atas 0,10 dan nilai VIF lebih
kecil dari 10, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi gejala multikolin-
earitas pada penelitian ini.
Uji Heteroskedastisitas
Suatu model regresi dapat
dikatakan baik jika terdapat
homokedastisitas dan tidak terjadi
gejala heteroskedastitas di dalamnya.
Suatu model regresi dapat
dinyatakan terbebas dari gejala
heterosketastitas jika penyebaran titik
pada grafik Scatterplot tersebar secara
acak dan tidak membentuk pola
tertentu, penyebaran tititknya berada di
atas, di bawah, dan di sekitar angka
nol. Sedangkan jika menggunakan
model pengujian Spearman suatu
Model regresi dapat diyatakan terbebas
dari gejala heteroskedastisitas jika nilai
signifikansinya lebih besar dari 0.05
Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil olahan data kuesioner, 2021
Tabel 10 Hasil Uji Spearman
Berdasarkan gambar dan tabel diatas
dari data tersebut dapat dilihat bahwa
nilai signifikansi semua variabel
dependen berada pada nilai lebih dari
0.05 sehingga berdasarkan uji spearman
dapat diambil kesimpulan bahwa model
regresi yang digunakan tidak terdapat
gejala heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan perhitungan analisis
regresi linear berganda enggunakan
program SPSS maka didapatkan hasil
sebagai berikut:
Model Collinearity statistics
Tolerance VIF
motivasi
Kompensasi
Lingkungan
kerja
0.634
0.703
0.632
1.577
1.423
1.581
10
Tabel 11 Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda
Sumber: Hasil olahan data kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas maka
dapat diperoleh persamaan regresi yang
mempresentasikan pangaruh variabel
X1,X2 dan X3 terhadap variabel Y,
sebagai berikut:
Y = 26.975 + 0.274 + 0.252 + -0.206
Model regresi tersebut dapat di-
artikan sebagai berikut:
1. Konstanta = 26.975
Nilai konstanta positif menunjukan
pengaruh positif variabel
independen (motivasi, kompensasi
dan lingkungan kerja). Bila variabel
independen naik atau berpengaruh
dalam satu satuan, maka variabel
prestasi kerja akan naik atau
terpenuhi
2. Motivasi (x1) = 0.274
Nilai koefisien motivasi sebesar
0.275 memiliki arti bahwa setiap
kenaikan satu skor motivasi, akan
mengalami peningkatan sebesar
0.274 koefisien bernilai positif
artinya motivasi (x1) dan prestasi
kerja (y) berhubungan positif.
Kenaikan pada prestasi kerja (y)
3. Kompensasi (x2) = 0.252
Nilai koefisien kompensasi sebesar
0.252 memiliki arti bahwa setiap
kenaikan satu skor kommpensasi
akan mengalami peningkatan
sebesar 0.252 koefisien bernilai
positif artinya motivasi (x2) dan
prestasi (y) berhubugan positif,
kenaikan pada prestasi kerja (y)
4. Lingkungan kerja (x3) = -0.206
Merupakan nilai koefisien regresi
variabel lingkungan kerja (x3) terhadap
pretasi (y) artinya jika lingkungan kerja
(x3) meningkat, maka prestasi (y) akan
cendrung menurun.
Uji Hipotesis
Uji t Parsial
Hasil uji t menggunakan program
SPSS mendapatkan hasil sebagai beri-
kut:
Tabel 12 Hasil Uji t Parsial
Berdasarkan tabel di atas maka
dapat diuraikan analisis tiap hipotesis,
sebagai berikut:
Pengaruh Insentif (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis
pemberian motivasi terhadap prestasi
diperoleh sig 0.003 dan thitung = 3.316
sedangkan ttabel = 1.993 karena nilai sig
< 0.05 dan thitung > t tabel maka H1
diterima, itu berarti terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel
motivasi (x1) terhadap variabelp restasi
(y)
11
Pengaruh kompensasi (x2) terhadap
prestasi kerja (y)
Hasil pengujian hipotesis pemberian
kompensasi terhadap prestasi diperoleh
sig 0.027 dan thitung = 2.268 sedangkan
ttabel= 1.993 karena nilai sig < 0.05 dan
thitung> ttabel maka H2 diterima, itu
berarti terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel kompensasi
(x2) terhadap variabel prestasi (y)
Pengaruh Lingkungan Kerja (x3)
terhadap prestasi kerja (y)
Hasil pengujian hipotesis pemberian
kompensasi terhadap prestasi diperoleh
sig 0.064 dan thitung = -1.881
sedangkan ttabel= 1.993 karena nilai sig
< 0.05 dan thitung> ttabel maka H3
ditolak dan dapat disimpulkan bahwa
variabel lingkungan kerja (x3) tidak
pengaruh terhadap variabel prestasi (y)
Uji F Simultan
Pengujian hipotesis pengaruh
secara simultan atau secara bersama-
sama antara variabel independen ter-
hadap variabel dependen dapat dilihat
pada tabel ANOVA di bawah ini:
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat
bahwa Sig = 0.000 dan Fhitung = 7.382,
sedangkan berdasarkan perhitungan
statistic untuk nilai f tabel = 2.73 karena
nilai Sig < 0.05 dan Fhitung >Ftabel maka
Itu berarti terdapat pengaruh variabel
independen (X) secara simultan atau
bersama-sama terdapat variabel
dependen (Y)
Sumbangan Efektif (SE) dan
Sumbangan Relatif (SR)
Untuk mengetahui besaran pengaruh tiap
variabel dependen terhadap variabel
independen maka dilakukan perhitungan
sumbangan efektif (SE) dan sumbangan
relatif (SR) tiap variabel adalah sebagai
berikut:
Tabel 13 Hasil SE dan SR
Berdasarkan tabel di atas maka dapat
diketahui bahwa sumbangan efektif (SE)
dan sumbangan relatif (SR) tiap variabel
adalah sebagai berikut:
1. Sumbangan efektif (SE) variabel
Motivasi terhadap Prestasi Kerja
adalah sebesar 17,1% dan
sumbangan (SR) sebesar 69,7%
2. Sumbangan efektif (SE) variabel
Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
adalah sebesar 10,4% dan
sumbangan (SR) sebesar 42,2%
3. Sumbangan efektif (SE) variabel
Lingkungan Kerja terhadap Prestasi
Kerja adalah sebesar -2.9,1% dan
sumbangan (SR) sebesar -11,9%
Variabel SE SR
X1 17.1% 69.7%
X2 10.4% 42.2%
X3 -2.9% -11.9%
Total 24.6% 100%
12
Berdasarkan perhitungan tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Motivasi memiliki pengaruh paling
dominan terhadap Prestasi Kerja jika
dibandingkan dengan variabel
independen lainnya yang diteiti
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan di atas maka
dapat disimpulkan hasil dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil Sumbangan Efektif (SE) untuk
variabel motivasi (X1) Didapatkan
hasil sebesar 0,171 atau jika
dipersentasekan adalah 17,1% dan
hasil (SR) adalah 0,697 atau jika
dipersentasekan adalah 69,7%, %,
itu menunjukan adanya pengaruh
kuat antara dua variabel secara
variabel X2 terhadap Y sebesar
0,697 atau jika dipersentasekan
adalah sebesar 69,7%.
2. Hasil Sumbangan Efektif (SE) untuk
variabel Kompensasi (X2)
Didapatkan hasil sebesar 0,104 atau
jika dipersentasekan adalah 10,4%
dan hasil (SR) adalah 0,422 atau
jika dipersentasekan adalah 42,2%,
itu menunjukan adanya pengaruh
kuat antara dua variabel secara
variabel X2 terhadap Y sebesar
0,422 atau jika dipersentasekan
adalah sebesar 42,2%
3. Hasil Sumbangan Efektif (SE) untuk
variabel Lingkungan Kerja (X3)
Didapatkan hasil sebesar -0,291 atau
jika dipersentasekan adalah -29,1%
dan hasil (SR) adalah 0,119 atau
jika dipersentasekan adalah 11,9%
itu menunjukan tidak adanya
pengaruh antara dua variabel secara
variabel X3 terhadap Y sebesar
0,119 atau jika dipersentasekan
Adalah sebesar 11,9%
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang
telah diuraikan di atas, maka penelitian
dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Pemberian motivasi memberikan
pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap prestasi kerja di PT.
Pegasus Keramik Terbaik jika pihak
manajemen ingin menaikan prestasi
kerja karyawan maka perlu
diperhatikan apakah pemberian
motivasi yang diberikan selama ini
sudah tepat atau masih kurang.
Sebab dengan diberikan motivasi
yang baik dan tepat para karyawan
akan berusaha meningkatkan
prestasi kerjanya sehingga
berdampak positif terhadap hasil
produksi perusahaan
2. Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Pegasus Keramik
Terbaik maka dari itu peneliti
menyarankan kepada pihak
manajemen PT. Pegasus Keramik
Terbaik untuk memperhatikan
pemberian kompensasi yang
diberikan selama ini sudah tepat
atau masih kurang. Sebab dengan
diberikan motivasi yang baik dan
tepat para karyawan akan berusaha
meningkatkan prestasi kerjanya
13
sehingga berdampak positif terhadap
hasil produksi perusahaan.
3. Lingkungan Kerja tidak memiliki
pengaruh terhadap Prestasi Kerja
karyawan di PT. Pegasus Keramik
Terbaik, maka dari itu penelitian
menyarankan kepada pihak
manajemen PT. Pegasus Keramik
Terbaik, untuk lebih memperhatikan
Lingkungan Kerja
4. Pemberian Motivasi, Kompensasi,
dan lingkungan kerja secara
bersama-sama berpengaruh positif
terhadap prestasi karyawan PT.
Pegasus Keramik Terbaik , maka
dari itu penelitian menyarankan
kepada pihak manajemen untuk
aktif secara bersama-sama
memperhatikan pemberian motivasi
yang bijak dan tepat kepada
karyawan, kompensasi yang
diberikan kepada karyawan telah
adil dan memuaskan, serta
lingkunagn kerja yang ada tidak
membuat karyawan merasa stress
dan kurang nyaman saat melakukan
pekerjaannya. Jika hal tersebut dapat
diperhatikan dengan baik maka
dapat membantu meningkatkan
prestasi kerja karyawan yang pada
akhirnya berdampak positif untuk
perusahaan
14
DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi,
A. H. (2019). Pengaruh Motivasi
Kerja , Lingkungan Kerja , Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Sosial Kabupaten Jember.
4(1), 47–62.
Alfarisi, M. Z., & Wahyuati, A. (2021).
TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PADA PT . BONDI
SYAD MULIA SURABAYA Moh
. Zuhdi Alfarisi Aniek Wahyuati
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia ( STIESIA ) Surabaya.
Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen,
10(3), 1–17.
Ali, M., Ihsan, A., & Nasution, Z.
(2021). Analisis motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja dengan kemampuan sebagai
variabel moderating di kantor
badan perencanaan pembangunan
daerah kabupaten labuhanbatu.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis,
18(1), 43–56.
Andayani, M. (2020). ANALISIS
PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PT.
AMAN TOEBILAH PUTRA DI
KECAMATAN MERAPI BARAT
KABUPATEN LAHAT. Jurnal
Ekonomika, 13(1), 1–192.
Azim, F. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Gaya Komunikasi,
Dan Motivasi Kerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Bpd …. JRMB
(Jurnal Riset Manajemen Dan
Bisnis), 4(2), 87–93.
https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/J
RMB/article/view/2047
Cahya, A. D., H, L. O., Khristian, S., &
Noriyah, S. (2021). KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ( Studi Kasus UKM
Alkijo Laundry Yogyakarta ).
Economic, Accounting,
Management and Business, 4(3),
449–457.
Dirgahayu Erri, Febiana, R. S., & K, A. T.
I. (2020). PENGARUH MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PT
BRINGIN RANCANG
SEJAHTERA JAKARTA. Jurnal
AKRAB JUARA, 5(3), (57–67).
Gaol, P. L. G. (2020). Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Kompetensi dan
Motivasi Terhadap Prestasi Kerja PT.
Bank Mega, Tbk Cluster Bekasi.
Jurnal Good Governance, 16(2),
239–256.
https://doi.org/10.32834/gg.v16i2.20
2
Hakim, M. (2017). PENGARUH
MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA DI DINAS
PENDAPATAN DAERAH KOTA
PALEMBANG. 6(2), 191–201.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019).
Pengaruh Kepemimpinan Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Melalui Motivasi Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 69–88.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v
2i1.3404
Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., &
Isnaryadi, A. (2017). PENGARUH
KOMPENSASI,
PENGEMBANGAN KARIR DAN
KOMUNIKASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN. Jurnal
Ilmiah Manajemen, VII(3), 429–446.
Khafidz, M. (2020). PENGARUH
MOTIVASI KERJA,
LINGKUNGAN KERJA FISIK
DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA CV.
PRATAMA LAMONGAN. Jurnal
Ekonomi Mahasiswa (JEKMA), 1(2),
2715–9094.
Manarung, K. S., & Windayati, D. T.
(2017). EFEK BUDAYA
ORGANISASI, KOMPETENSI,
DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PERSONIL
POLISI DI BAGIAN
15
DITSABHARA POLDA KEPRI. Zona
Manajerial |, 7(2), 49–65.
Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016).
Pengaruh Kompensasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Devina
Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset
Manajemen, 5(1), 1–15.
Maulana, SE., MM., M. K. (2019).
Pengaruh Penempatan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pt. Jelajah
Laut Nusantara Jakarta. Jurnal
Ekonomi Dan Industri, 20(1), 1–7.
https://doi.org/10.35137/jei.v20i1.2
44
Pamuji, M. (2021). Pengaruh
Komunikasi Dan Promosi Jabatan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Di PT . Indomarco Prismatama
Cabang Palembang. Ilmiah STIE
MDP, 10(2), 128–136.
Pratiwi, R., & Apriandi, A. (2019a).
JURNAL ILMIAH PENGARUH
KOMPENSASI DAN
LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. TOR GANDA
MEDAN. 1(17), 1–13.
Pratiwi, R., & Apriandi, A. (2019b).
PENGARUH KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. TOR GANDA
MEDAN. Tijarah Ekonomi Dan
Bisnis Islami, 1, 1–13.
Rendamasari, & Yuliana. (2019).
PENGARUH MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA DI
DAIMA HOTEL PADANG. 11(02),
174–182.
Sari, R. W. (2019). PENGARUH
MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. FIF GROUP DI
KABUPATEN PASAMAN Ria
Widhia Sari STIE Pasaman.
Menara Ekonomi, V(1), 63–71.
Sari, R. W., & Wendra, W. (2020).
Pengaruh pelatihan, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja pegawai dinas kearsipan dan
perpustakaan kabupaten pasaman.
VI(2), 61–69.
Sekar, K., Bambang, W., & Sunuharyo, S.
(2018). PENGARUH
KOMPENSASI KARYAWAN
TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN DENGAN
DIMEDIASI VARIABEL
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan Hotel Sahid
Montana Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 61(1).
Simanjuntak, A. (2021). ANALISIS
MOTIVASI KERJA YANG
DIPENGARUHI LINGKUNGAN
KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN
KOMPENSASI DI SEKRETARIAT
DAERAH KABUPATEN
TAPANULI TENGAH. JUDICIOUS
Journal of Management, 02(01), 43–
56.
Siswadhi, F. (2020). ANALISIS
PENGARUH KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA DAN
KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI BADAN KESATUAN
BANGSA DAN POLITIK
KABUPATEN KERINCI. Jurnal
Sosial Sains, 1(4 November), 132–
141.
Supardi, Rivaldo, Y., & Yusman, E.
(2021). Pengaruh pelatihan kerja,
promosi, kompensasi dan motivasi
terhadap prestasi kerja perawat rsbp
batam. Jurnal AS-SAID, 1(2), 87–96.
Tanjung, D. H. (2015). PENGARUH
DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA DINAS
SOSIAL DAN TENAGA KERJA
KOTA MEDAN. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis Vol., 151(1),
27–36.
16
Triastuti, N., Sulaiman, F., &
Pratama, A. (2018).
PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV.
TRYUNDA JAYA. Bisnis
Administrasi, 07(01), 50–57.
Yandari, I. A. V., & Kuswaty, M.
(2017). Penggunaan Media
Monopoli Terhadap Peningkatan
Kemampuan Pemahaman
Konsep Matematis Peserta Didik
Kelas V Sekolah Dasar. Jurnal
Pendidikan Sekolah Dasar, 3(1),
10.
https://doi.org/10.30870/jpsd.v3i
1.1037
17
DAFTAR PUSTAKA
Ainanur, & Tirtayasa, S. (2018).
Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan.
Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 1(1), 1–14.
https://doi.org/10.30596/maneggi
o.v1i1.2234
Alhudhori, M., Adriani, E., MS, M. Z.,
& Albetris, A. (2019). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Insentif
terhadap Motivasi Serta
Dampaknya terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Peternakan dan
Perikanan Kabupaten Bungo.
Ekonomis: Journal of Economics
and Business, 3(2), 177.
https://doi.org/10.33087/ekonomi
s.v3i2.79
Arianty Nel. (2014). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan, Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan
Bisnis, 14(02), 165.
Destiana, S., Waluyo, H. D., &
Budiatmo, A. (2015). Pengaruh
Pemberian Instentif, Motivasi
Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Pt. Bank
Rakyat Indonesia (Bri) Cabang
Pandanaran Semarang). Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis S1
Undip, 2(4), 314–324.
Ferawati, A. (2017). Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Cahaya Indo
Persada. Jurnal Agora, 5(1), 1–
131.
http://eprints.uny.ac.id/41801/1/A
dityaNurPratama_12808144059.p
df
Hartono, S., Djuwarto, & Istiatin.
(2017). Pengaruh Insentif,
Kompetensi, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Sukoharjo. Jurnal
Akuntansi Dan Pajak, 18(01), 83–
93.
https://doi.org/10.29040/jap.v18i0
1.86
Nurusshobakh, A. (2017). Pengaruh
Pemberian Insentif dan Reward
terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 2(3), 124–134.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen,
1(1), 59–70.
https://doi.org/10.30596/maneggi
o.v1i1.2241
Subianto, M. (2016). Pengaruh Gaji
Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt . Serba Mulia
Auto. 4, 698–712.
Susan, E. (2019). MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA Eri
Susan 1. Jurnal Manajemen
Pendidikan, 2, 952–962.