pengaruh tambahan penghasilan pegawai …repository.fisip-untirta.ac.id/564/1/pengaruh tambahan...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH TAMBAHAN PENGHASILAN
PEGAWAI NEGERI SIPIL (TP-PNS) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV
DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana
pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh:
Hesti Risma Piani
6661101772
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG
2015
2
3
4
5
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan.
(QS. Al Insyiroh : 5-6)
Selama kita selalu mau berusaha dan berdoa, Allah
senantiasa memberikan jalan kemudahan.
(Hesti.R.Piani)
Kupersembahkan skripsi ini
kepada:
Orang yang selalu memberikan
semangat dalam hidup, dan
selalu mendoakan di setiap kaki
saya melangkah yaitu Mama
dan ayah juga kedua adikku
yaitu Enung Nuraeni, Suyatno,
Indri Gianola Oktarena, dan
Fathan.
6
ABSTRAK
Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Pengaruh TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan
IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, Jurusan Administrasi Negara, Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtasaya, Yeni
Widyastuti, M.Si (Pembimbing I) dan Juliannes Cadith, S.Sos.,M.Si
(Pembimbing II).
Kata Kunci: Eselon III dan IV, TP-PNS
Penelitian ini diawali dengan permasalahan di instansi pemerintahan yaitu tidak
dilaksanakannya pemotongan pada TP-PNS, tidak disiplin dalam waktu kerja,
tempat tugas tidak sesuai dengan kemampuan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di
Dinas Kesehatan Kota Serang. Penelitian ini bertitik tolak dari TP-PNS (variabel
X) yang mengambil indikator dari Peraturan Walikota Serang No. 2 Pasal 4
Tahun 2012 dan teori kinerja pegawai eselon III dan IV yang dikemukakan oleh
TR. Michel (variabel Y). Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
kuantitatif. Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan
menggunakan teknik pengumpulan data primer (kuesioner, observasi awal) dan
metode pengumpulan data sekunder (tinjauan kepustakaan). Dalam penelitian
analisis data dengan melakukan uji determinasi dengan hasil sebesar 44,7%. Serta
memiliki nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,465>2,000). Berdasarkan hasil
penelitian pengaruh yang kuat, semakin baik TP-PNS maka kinerja pegawai
eselon III dan IV semakin meningkat. Saran peneliti adalah meningkatkan disiplin
dalam bekerja, penggunanan alat pelindung diri seperti masker dan sarung tangan
supaya tidak tertular penyakit, dan mencuci tangan menggunakan sabun.
7
ABSTRACT
Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Influence of Remuneration Towa
& 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department
of Serang. Public Administration Department, Faculty of Social And Politic
Science, University of Sultan Ageng Tirtayasa. Yeni Widyastuti, M.Si. (1ˢ ᵗ
Adviser) and Juliannes Cadith, Adviser).
Keywords : Civil Servant, Remuneration
The research was started by some issues in a government institution, not
implemented cuts in the Remuneration, not disciplined in working time, the task
doesn’t match the capabilities. Th
and
4ᵗ ʰ Echelon in Health Department, Serang. The variable of the research are
Remneration as the variable (X) which is taken from the in
and 4ᵗ ʰ Echelon by TR. Michel as the variable (Y). The research
conducted a quantitative research. The researcher collected the data by primary
data collecting technique (questionnaires, early observation) and secondary data
collecting method (literature observation). The research data analysis used the
determination test with 44.7% as the result. It significant with the t-test was
higher than t-table (4,465>2,000). Based on the hypothesis test calculation,
concluded that H0 is denied and H
a
and 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department, Serang. Recomendation of this
research are improve discipline in working, use personal protective equipment
such as masks and gloves so as not contracting the disease, and wash hands with
soap.
8
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penyusunan skripsidengan judul:
“PENGARUH TP-PNS (TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI
NEGERI SIPIL) TERHADAP KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV
DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG” ini dapat diselesaikan dengan
baik. Skripsi ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi syarat mengikuti ujian
sarjana (S-1)pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Selama pembuatan skripsi ini penulis mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada pihak yang telah
memberikan pengajaran, bantuan serta dorongan dalam upaya menyelesaikan
skripsi ini. Maka dari itu penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada :
1. Prof. Drs. H. Sholeh Hidayat, M.Pd.,Rektor Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Mia Dwiana, S.Sos., M.Ikom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
i
9
5. Gandung Ismanto, S.Sos., MM., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rahmawati, S.Sos, M.Si., Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
7. Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
8. Yeni Widyastuti, M.Si.,Dosen Pembimbing I dalampenyusunan skripsi
yang selalu senantiasa memberikan arahan, bimbingan serta dukungan
dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Juliannes Cadith, S.Sos, M.Si., Dosen Pembimbing II dalam
penyusunan skripsi yang telah membantu dan membimbing peneliti
dalam proses penyusunan skripsi.
10. Dr. Agus Sjafari, M.Si.,Dosen Pembimbing Akademik yang selalu
memberikan arahan dan masukan selama perkuliahan.
11. Semua Dosen dan Staf Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Yang telah
membantu penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan
12. Seluruh Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang khususnya Pegawai
Eselon III dan IV yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
membantu peneliti dalam melakukan observasi, pencarian data dan
penelitian.
ii
10
13. Untuk kedua orang tuaku tercinta ayah dan mama yang telah
memberikan motivasi baik moril maupun materil dan selalu tak lelah
memberikan do’a untuk keberhasilan anaknya. Terutama untuk mama
tercinta tersayang terimakasih telah menjadi mama terbaik di dunia ini.
14. Untuk adik-adikku. Indri Gianola Oktarena dan Fathanusalas.
Terimakasih telah menjadi bagian hidup ini.
15. Merdik Miradz Muhamad. Terima kasih atas motivasinya,
pembelajarannya, serta dukungannya selama ini.
16. Sahabat-sahabatku tercintaAndri, Habib, Ingga, Aat, Ucup,Dita, Amel,
Nely, Evi, Mahmud, Intan, dan Risya yang selalu memberikan motivasi
dan pengalaman berharga selama penelitian dan perkuliahan ini.
17. Sahabat-sahabatku seperjuangan ANE kelas F 2010 Mila, Puji, Tuti, Nca,
Maul, Neli, Tiar,dan kawan-kawan lainnya yang tidak bisa disebutkan
satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan dan kenangan-kenangan
selama perkuliahan. Semoga silahtuhrahmi kita semua bisa terus terjaga
selamanya.
18. Teman-teman angkatan 2010 Ilmu Administrasi Negara UNTIRTA yang
saling mendukung untuk dapat menyelesaikan skripsi di tahun ini.
19. Teman-teman KKM 118 yang selalu memberi semangat dalam
penyelesaian skripsi ini.
20. Semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat
kekurangan. Oleh karenanya, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang
iii
11
membangun. Dalam kesempatan ini penulis hendak memohon maaf yang sebesar-
besarnya apabila ada kesalah pahaman yang kurang berkenan selama penelitian.
Peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan menambah pengetahuan
kepada yang membaca. Demikian yang disampaikan, peneliti mengucapkan
banyak terima kasih.
Serang, Mei 2015
Hesti Risma Piani
v
12
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
DAFTAR ISI........................................................................................................ v
DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii
DAFTAR RUMUS ............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii
DAFTAR DIAGRAM ....................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................. 22
1.3 Batasan Masalah .................................................................................... 23
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................. 23
1.5 TujuanPenelitian .................................................................................... 24
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................. 24
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori ...................................................................................... 26
2.1.1 Tambahan Penghasilan ................................................................ 27
2.1.2 Pengertian PNS............................................................................ 28
2.1.3 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktral ............................... 32
2.1.4 Pemberian TP-PNS...................................................................... 33
vi
13
2.1.5 Pihak-Pihak Yang diberikan TP-PNS ......................................... 35
2.1.6 Manajemen Perkantoran .............................................................. 37
2.1.7 Kinerja ......................................................................................... 40
2.1.7.1 Pengertian Kinerja ............................................................ 41
2.1.8 Perilaku Kerja .............................................................................. 43
2.1.8.1 Manajemen Kinerja ......................................................... 45
2.1.9 Penilaian Kinerja ......................................................................... 49
2.1.9.1 DP3 ................................................................................. 51
2.1.9.2 Penilai dan Ternilai dalam DP3 ...................................... 53
2.1.9.3 Penilaian Prestasi Kerja PNS .......................................... 54
2.1.9.4 Unsur-Unsur SKP ........................................................... 56
2.2 Penilitian Terdahulu .............................................................................. 60
2.3 Kerangka Berfikir .................................................................................. 67
2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 68
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 MetodePenelitian ................................................................................... 69
3.2 Instrumen Penelitian .............................................................................. 70
3.2.1 Jenis dan Sumber Data................................................................... 73
3.2.2 Uji Validitas ................................................................................... 75
3.2.3 Uji Reliabilitas ............................................................................... 76
3.2.5 Uji Normalitas ............................................................................... 77
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian............................................................. 78
3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data .......................................... 80
vii
14
3.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment ........................................... 83
3.4.2 Uji Signifikansi............................................................................ 84
3.4.3 Koefisien Determinasi ................................................................. 85
3.4.4 Regresi Linier Sederhana ............................................................ 85
3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ................................................................ 87
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................... 88
4.2.1 Profil Kota Serang .............................................................................. 88
4.2.2 Dinas Kesehatan Kota Serang ............................................................ 90
4.2 Pengujian Persyarat Statistik ................................................................... 93
4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 93
4.2.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 96
4.2.3 Uji Normalitas... ................................................................................. 98
4.3 Deskripsi Data.......................................................................................... 99
4.3.1 Identitas Responden............................................................................ 99
4.3.2 Analisis Data ...................................................................................... 103
4.4 Pengujian Hipotesis ................................................................................. 169
4.4.1 Uji Korelasi Product Moment ............................................................ 169
4.4.2 Uji regresi Sederhana ......................................................................... 170
4.4.3 Analisis Determinasi .......................................................................... 172
4.4.4 Uji Keberartian Regresi ...................................................................... 173
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ..................................................................... 175
4.6 Pembahasan ............................................................................................. 177
viii
15
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 187
5.2 Saran ........................................................................................................ 187
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
ix
16
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Kasus Kusta Provinsi Banten ................................................... 8
Tabel 1.2 Jumlah Kasus HIV dan AIDS Provinsi banten ..................................... 9
Tabel 1.3 Anggaran TP-PNS se-Kota Serang ....................................................... 12
Tabel 1.4 Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang ............................... 13
Tabel 1.5 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III A dan B ........................................ 15
Tabel 1.6 Daftar Nominal TP-PNS Eselon IV A dan B ....................................... 16
Tabel 1.7 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III dan IV Bulan Januari 2014 .......... 17
Tabel 1.8 Tabel Absen Bulan Januari – Juni 2014 ............................................... 21
Tabel 2.1 Jenjang Pangkat Untuk Setiap Eselon .................................................. 31
Tabel 3.1 Skor Tiap indikator Menurut Skala Likert ............................................ 71
Tabel 3.2 Indikator Variabel X ............................................................................. 71
Tabel 3.3 Indikator Variabel Y ............................................................................. 72
Tabel 3.4 Jumlah Eselon III dan IV ...................................................................... 79
Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................. 84
Tabel 3.6 Jadwal Penelitian .................................................................................. 87
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X .............................................................. 94
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y .............................................................. 95
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X .......................................................... 97
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y .......................................................... 97
Tabel 4.5 Rekapitulasi Variabel X ........................................................................ 127
x
17
Tabel 4.6 Rekapitulasi Variabel Y ........................................................................ 166
Tabel 4.7 Uji Koefisien Korelasi Product Moment .............................................. 169
Tabel 4.8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ........................ 170
Tabel 4.9 Regresi Linier Sederhana ...................................................................... 171
Tabel 4.10 Uji Determinasi ................................................................................... 173
Tabel 4.11 Uji Keberartian regresi........................................................................ 174
Tabel 4.12 Skor Rata-rata Tiap Indikator Variabel X........................................... 179
Tabel 4.13 Skor Rata-rata Tiap Indikator Varibel Y ............................................ 181
xi
18
DAFTAR RUMUS
Halaman
Rumus 3.1 Alpha Cronbach .................................................................................. 77
Rumus 3.2 Product Moment ................................................................................. 83
Rumus 3.3 thitung ................................................................................................. 84
Rumus 3.4 Koefisien Determinasi ........................................................................ 85
Rumus 3.5 Linier Sederhana ................................................................................. 86
xii
19
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................ 67
Gambar 4.1 Histogram Normalitas Variabel X .................................................... 98
Gambar 4.2 Histogram Normalitas Variabel Y .................................................... 98
xiii
20
DAFTAR DIAGRAM
Halaman
Diagram 1.1 Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten .................................. 7
Diagram 1.2 Kasus TB Usia <15 Provinsi Banten ............................................... 7
Diagram 4.1 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 100
Diagram 4.2 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Usia ............................... 101
Diagram 4.3 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan .................... 102
Diagram 4.4 Tanggapan Responden tentang Pemberian TP-PNS berdasarkan
Beban Kerja yang melampaui beban kerja normal .......................... 104
Diagram 4.5 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinasikan
Penyusunan Rencana Program dan Pengendalian Anggaran .......... 106
Diagram 4.6 Tanggapan Responden tentang Melaksanakan Laporan
Akuntabilitas dan Evaluasi Kinerja Dinas dengan ketentuan yang
Berlaku ............................................................................................. 107
Diagram 4.7 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinir Program dengan
Mengsinkronkan Program Kegiatan di Bidang lain ........................ 109
Diagram 4.8 Tanggapan Responden tentang Bekerja 7,5 jam
dalam satu hari ................................................................................. 110
Diagram 4.9 Tanggapan Responden tentang bekerja 37,5 jam
dalam satu minggu ........................................................................... 111
Diagram 4.10 Tanggapan Responden tentang Bekerja 5 hari
dalam satu minggu ........................................................................... 113
Diagram 4.11 Tanggapan Responden tentang Mengikuti Apel pagi 5x
21
dalam satu seminggu ....................................................................... 114
Diagram 4.12 Tanggapan Responden tentang Nayaman berada
diruangan Tempat Kerja .................................................................. 116
Diagram 4.13 Tanggapan Responden tentang Kondisi di ruangan
tempat kerja aman ............................................................................ 117
Diagram 4.14 Tanggapan Responden tentang posisi
tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi .............................. 119
Diagram 4.15 Tanggapan Responden tentang keadaan suara
di ruangan tenang ............................................................................. 120
Diagram 4.16 Tanggapan Responden tentang sarana dan
Prasarana memadai .......................................................................... 122
Diagram 4.17 Tanggapan Responden tentang pencahayaan
ruang kerja baik ............................................................................... 124
Diagram 4.18 Tanggapan Responden tentang kondisi lingkungsn kerja saat survei
lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas..................... 126
Diagram 4.19 Tanggapan Responden tentang teliti dalam
menyelesaikan pekerjaan ................................................................ 130
Diagram 4.20 Tanggapan Responden tentang rapi dalam
menyelesaikan pekerjaan ................................................................. 131
Diagram 4.21 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan .................. 132
Diagram 4.22 Tanggapan Responden tentang memiliki kemampuan
yang sesuai dengan kemampuan dan beban kerja ........................... 134
xiv
22
Diagram 4.23 Tanggapan Responden tentang memberi
petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas ......................... 135
Diagram 4.24 Tanggapan Responden tetang memberi arahan
yang baik kepda staf ........................................................................ 137
Diagram 4.25 Tanggapan Responden tentang memberi motivasi
kepada staf untuk giat bekerja ......................................................... 138
Diagram 4.26 Tanggapan Responden tentang memberi
kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya ................................ 139
Diagram 4.27 Tanggapan Responden tentang memberi bimbingan
kepda staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan ................. 140
Diagram 4.28 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu .......................................................... 142
Diagram 4.29 Tanggapan Responden tentang datang ke kantor
dengan tepat waktu .......................................................................... 143
Diagram 4.30 Tanggapan Responden tentang pulang dari kantor
dengan tepat waktu .......................................................................... 144
Diagram 4.31 Tanggapan Responden tentang bekerja sesuai
dengan tupoksi ................................................................................. 146
Diagram 4.32 Tanggapan Responden tentang latar belakang
pendidikan sesuai dengan pekerjaan ................................................ 147
Diagram 4.33 Tanggapan Responden tentang merencanakan kegiatan
dari hasil perumusan program dengan menyusun kegiatan agar
terencana dengan baiik .................................................................... 149
xv
23
Diagram 4.34 Tanggapan Responden tentang mengawaasi pelaksanaan
tugas bawahan dengan pengawasan................................................. 150
Diagram 4.35 Tanggapan Responden tentang mengendalikan setiap
permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan ................... 152
Diagram 4.36 Tanggapan Responden tentang mengontrol setiap
pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi ................... 153
Diagram 4.37 Tanggapan Responden tentang mengoreksi hasil kerja
bawahan pengelolaan administrasi umum ....................................... 155
Diagram 4.38 Tanggapan Responden tentang melaporkan kegiatan
kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat
kinerja yang telah dilaksanakan ....................................................... 156
Diagram 4.39 Tanggapan Responden tentang melakukan pekerjaan
tanpa menunggu perintah ................................................................. 158
Diagram 4.40 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan rutinitas sesuai dengan prosedur .............................. 159
Diagram 4.41 Tanggapan Responden tentang melakukan tindakan
penyelesaian masalah yang dihadapi ............................................... 160
Diagram 4.42 Tanggapan Responden tentang mempercepat penyelesaian
pekerjaan yang diberikan ................................................................. 162
Diagram 4.43 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam
meningkatkan pekerjaan .................................................................. 163
Diagram 4.44 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam
setiap tindakan yang akan dilaksanakan .......................................... 164
xvi
24
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Butir Jawaban Responden variabel X dan Y
Lampiran 3 Uji Valditas X dan Y
Lampiran 4 Uji Reliabilitsa X dan Y
Lampiran 5 Uji Normalitas
Lampiran 6 Uji Regresi Sederhana
Lampiran 7 Daftar Nominatif Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang
Lampiran 8 Peraturan Walikota Serang
Lampiran 9 Keputusan Walikota Serang
Lampiran 10 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 11 Kartu Bimbingan Skripsi
xvii
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-
Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan
seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum,
mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut melaksanakan ketertiban dunia
yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam
rangka mencapai tujuan nasional tersebut, seluruh Bangsa Indonesia,
termasuk Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia
aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengemban
tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil yang diharapkan
dalam upaya mencapai tujuan nasional adalah Pegawai Negeri Sipil yang
memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia,
profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi
negara di dalam negara hukum yang demokratis
Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk
mewujudkan Good Governance diperlukan sumber daya manusia aparatur
yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan
pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang
memiliki kompetensi diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap
2
pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat
kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negei Sipil,
salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara
menyeluruh yang mengacu pada kompetensi jabatan.
Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan
amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
pemerintahan daerah, yang mengatur dan mengurus sendiri urusan
pemerintahan menurut asas otonomi dan pembantuan, diarahkan untuk
mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan,
pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat, serta peningkatan
daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan,
keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam sistem Negara
Kesatuan Republik Indonesia.
Efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan daerah perlu
ditingkatkan dengan lebih memperhatikan aspek-aspek hubungan susunan
pemerintahan daerah, potensi dan keanekaragaman daerah, peluang dan
tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluas-
luasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban
menyelenggarakan otonomi daerah dalam kesatuan sistem penyelenggaraan
pemerintahan negara. (Sumber: Profil Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kota Serang, 2013:2)
3
Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara, Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah
profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Aparatur negara sebagai abdi negara dan abdi masyarakat perlu makin
ditingkatkan pengabdiannya kepada masyarakat. Pembangunan aparatur
negara diarahkan untuk menciptakan aparatur yang efisien, efektif, bersih,
kuat, dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas umum pemerintahan
dan pembangunan dengan sebaik-baiknya dengan dilandasi jiwa, semangat,
dan sikap pengabdian. Dalam hal ini kemampuan aparatur negara
merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan pembangunan perlu
ditingkatkan mutu, kemampuan dan kesejahteraan, organisasi dan tata kerja,
koordinasi, penyediaan sarana dan prasarana.
Menurut Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang
pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil, yang dimaksud
kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Kepemerintahan yang
baik adalah kepemerintahan yang mengembangkan dan menerapkan prinsip
profesionalisme, akuntabilitas, transparansi, pelayanan prima, demokrasi,
efisiensi, efektivitas, supremasi hukum, dan dapat diterima oleh seluruh
masyarakat.
4
Dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi meningkatkan mutu,
prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan hasil guna. Maka
Tambahan Penghasilan perlu diberikan kepada pegawai (PNS) agar
meningkatkan daya efektivitas dan semangat kerja sehingga pelaksanaan
pembangunan tercapai dengan baik. Tambahan Penghasilan harus sesuai
dengan peraturan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang
Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pasal 63 Ayat (2) yang dinyatakan
bahwa "Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada
Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif
dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh
persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan".
Di dalam pasal penjelasannya disebutkan bahwa tambahan penghasilan
diberikan harus berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas, kondisi kerja dan
kelangkaan profesi.
Selanjutnya Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006
tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pasal 39 Ayat (1)
dinyatakan bahwa "Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan
penghasilan kepada pegawai negeri sipil berdasarkan pertimbangan yang
obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan
memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan”. Dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri tersebut
bahwa tujuan dari diberikannya TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai
5
Negeri Sipil) adalah dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai
berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau
kelangkaan profesi atau prestasi kerja.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah dan Permendagri tersebut
Pemerintah Kota Serang menerbitkan Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 2012
tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Kepada Pegawai Negeri Sipil.
Dalam Peraturan Daerah tersebut dinyatakan pula mengenai tambahan
penghasilan PNS di lingkungan Pemerintah Kota Serang pada Pasal 1 Ayat
(7) yang berbunyi tambahan penghasilan diberikan dalam rangka peningkatan
kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi
kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan atau pertimbangan obyektif
lainnya. Dan dalam Peraturan Daerah Kota Serang menjelaskan bahwa
tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada pegawai
negeri sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
dinilai melampaui beban kerja normal. Tambahan penghasilan berdasarkan
kondisi kerja diberikan kepada pegawai negeri sipil yang dalam
melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko
tinggi. Tujuan diberikannya tambahan penghasilan adalah untuk memotivasi
bagi Pegawai Negeri Sipil bekerja secara aktif dan kreatif sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja dengan kualitas dan kuantitas yang terukur.
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Pemerintah Kota Serang dimaksudkan untuk memberikan kesejahteraan bagi
Pegawai Negeri Sipil agar dapat bekerja secara optimal.
6
Petunjuk teknis pembagian TP-PNS tercantum dalam Keputusan
Walikota Serang Nomor 902/Ke.5-Huk/2014 tentang besaran pemberian
tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota
Serang Tahun anggaran 2014 menjelaskan mengenai pemberian tambahan
penghasilan PNS beban kerja diberikan kepada, yaitu Pejabat Penatausahaan
Keuangan (PPK), Bendahara Pengeluaran, Bendahara Penerimaan, Bendahara
Pembantu, Penyimpan/Pengurus Barang.
Keberhasilan pembangunan suatu daerah, salah satunya dapat dilihat
dari pencapaian Indeks Pembangunan Manusia (IPM), dimana untuk
mencapai IPM tersebut, salah satu komponen utama yang mempengaruhinya
yaitu status kesehatan selain pendidikan dan pendapatan per kapita. Dengan
demikian pembangunan kesehatan merupakan salah satu upaya utama untuk
peningkatan kualitas sumber daya manusia, yang pada gilirannya mendukung
percepatan pembangunan nasional. Pencapaian Indeks Pembangunan
Manusia dapat dilihat dari kinerja para aparatur negara. Dimana aparatur
negara yang melaksanakan tugas yang telah diberikan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki untuk mencapai suatu tujuan yaitu salah satunya meningkatnya
Indeks Pembangunan Masyarakat dengan program-program yang telah
direncanakan (Sumber: LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang, 2013:1).
Berikut merupakan tingkat kesehatan Kota Serang se-Provinsi Banten:
7
77.8
52.6
31.0
106.6
48.5
77.5
99.7
42.1
57.7
0.0
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
120.0
Diagram 1.1
Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten
Tahun 2015
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 2015
Diagram 1.2
Proporsi Kasus TB Usia <15 Tahun (Anak)
Di Kab/Kota Se-Provinsi Banten
Tahun 2014
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 2015
3.70 3.04
2.09
7.25 5.74
4.83
11.93
2.94
5.10
0.00
2.00
4.00
6.00
8.00
10.00
12.00
14.00
PROPORSI KASUS ANAKDIANTARA SELURUH KASUS(%)
8
Diagram 1.1 merupakan angka kasus penemuan TB di Kab/Kota Se-
Provinsi Banten Tahun 2015. Kota Serang terbanyak kedua setelah
Kabupaten Serang yang nilainya yaitu 99,7. Diagram 1.2 merupakan Proporsi
kasus TB usia <15 Tahun (anak) di Kab/Kota se-Provinsi Banten. Kota
Serang tertinggi se-Provinsi Banten untuk kasus TB <15 Tahun (anak) yaitu
11,93. Dengan demikian kasus penemuan TB di Kota Serang mendapatkan
presentasi tinggi.
Tabel 1.1
Jumlah Kasus Kusta Kab/Kota se-Provinsi Banten
Tahun 2014
No Kab/Kota Jumlah Kasus Kusta
1 Kab. Tangerang 265 kasus
2 Kab. Serang 165 kasus
3 Kota Serang 108 kasus
4 Kab. Lebak 95 kasus
5 Kota Tangerang 78 kasus
6 Kab. Pandeglang 74 kasus
7 Kota Cilegon 43 kasus
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2015
Tabel 1.1 merupakan penemuan kasus kusta di Kab/Kota se-Provinsi
Banten tahun 2014. Kota Serang berada di peringkat ke-3 untuk penemuan
kasus kusta se-Provinsi Banten dengan jumlah 108 kasus, Kota Serang di
bawah Kabupaten Serang dengan jumlah 165 Kasus dan Kabupaten
Tangerang dengan jumlah 265 kasus.
9
Tabel 1.2
Jumlah Kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota se-Provinsi Banten
Tahun 2014
No Kab / Kota Jumlah Kasus
HIV AIDS Mati
1 Kab. Serang 389 110 32
2 Kota Serang 57 109 42
3 Kab. Pandeglang 70 62 24
4 Kab. Lebak 49 61 13
5 Kab. Tangerang 571 316 17
6 Kota Tangerang 749 431 24
7 Kota Tangsel 171 112 11
8 Kota Cilegon 171 112 52
Sumber: KPA (Komisi Penanggulangan AIDS) Provinsi Banten, 2014
Tabel 1.2 merupakan jumalah kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota se-
Provinsi Banten tahun 2014. Jumlah kasus HIV tertinggi yaitu Kota
Tangerang sebanyak 749 orang dan AIDS 431 orang. Di Kota Serang jumlah
kasus HIV terdapat 57 orang, jumlah kasus AIDS terdapat 109 orang, dan
jumlah yang mati 42 orang.
Diagram 1.1, Diagram 1.2, Tabel 1.1, dan Tabel 1.2 merupakan
gambaran mengenai presentasi beberapa kasus penyakit di seluruh Kab/Kota
se-Provinsi Banten. Diagram dan tabel menunjukkan bahwa kasus yang
berada di Kota Serang masih dalam kategori presentasi yang tinggi di setiap
kasusnya. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengambil lokus di Dinas
Kesehatan Kota Serang untuk mengetahui kinerja dari Pegawai Eselon III dan
10
IV. Dalam penelitian ini terfokus hanya pada eselon III dan IV dikarenakan
eselon III dan IV meliputi Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Seksi,
Kepala Puskesmas, dan Kepala Tata Usaha Puskesmas merupakan pimpinan
pada Dinas Kesehatan Kota Serang. Pimpinan adalah sosok yang menjadi
panutan untuk stafnya dan segala kebijakan dalam pekerjaan berada pada
seorang pemimpin. Adapun tugas pokok dan fungsi dari eselon III dan IV
yaitu memimpin dan mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan
pengendalian anggaran di bidang masing-masing, penyiapan koordinasi
penyusunan kebijakan, pengaturan pengelolaan ketatausahaan, merencanakan
dan mengontrol kegiatan, memberi petunjuk, arahan, serta membimbing
bawahan, memeriksa dan mengoreksi hasil kerja bawahan
Dalam rangka meningkatkan efesiensi dan efektivitas instansi
pemerintahan dalam pelaksanaan pembangunan daerah terutama upaya
peningkatan kinerja dari pegawai. Dengan kinerja yang baik, seperti kerja
yang handal dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan sehingga
tujuan instansi pun dapat tercapai. Salah satu pendorong kinerja adalah
diberikannya Tambahan Penghasilan untuk Pegawai Negeri Sipil dapat
memacu semangat dan perangsang terhadap kinerja pegawai itu sendiri
sehingga memotivasi pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
atas pekerjaannya dengan cepat dan benar. Apabila kinerja pegawai
meningkat maka kinerja organisasi sektor publik/instansi pemerintah akan
meningkat sehingga Indeks Pembangunan Manusia di sektor kesehatan
meningkat.
11
Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang dapat mewujudkan
tujuan instansi pemerintah. Selain pemberian gaji atas kontribusinya yang
diberikan terhadap instansi yaitu adanya pemberian insentif atau TP-PNS
adalah satu strategi yang diterapkan oleh suatu organisasi atau pemerintah
daerah agar dapat memberikan semangat kepada sumber daya manusia yang
ada didalam suatu instansi agar dapat bekerja dengan optimal dan dapat
memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik.
Berdasarkan peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 tentang
pemberian tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Pemerintah Kota Serang yaitu untuk memotivasi Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Kota Serang dalam meningkatkan dan
mengoptimalkan kinerjanya yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, serta
meningkatkan kesejahteraan pegawai maka perlu adanya tambahan
penghasilan.
Kebijakan dan langkah-langkah penertiban aparatur negara perlu
dilanjutkan, terutama dalam menanggulangi KKN, penyalahgunaan
wewenang, kebocoran dan pemborosan kekayaan, dan keuangan negara,
pungutan liar, serta berbagai bentuk penyelewengan lainnya yang dapat
menghambat pelaksanaan pembangunan serta merusak citra dan kewibawaan
aparatur negara. Dalam rangka penertiban aparatur negara, pemerintah
mengeluarkan Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2010 tentang Grand
Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Grand Design Reformasi Birokrasi
adalah salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat.
12
Untuk mengembalikan kepercayaan rakyat pemerintah harus
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dengan kinerja yang
optimal. Maka untuk dapat memberikan kinerja yang optimal tersebut dalam
pemerintah pusat diadakannya tunjangan kinerja atau yang biasa disebut
dengan remunerasi. Dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
nomor 83 tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja bagi pegawai di lingkungan
Kementerian Kesehatan hal ini melaksanakan ketentuan Pasal 3 ayat (2) dan
pasal 10 Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2013. Pola perhitungan
tunjangan kinerja atau remunerasi, dihitung berdasarkan kehadiran dan
prestasi kerja. Sedangkan di pemerintah daerah diadakannya suatu pemberian
insentif bagi PNS yang biasa disebut dengan TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang bersumber dari PAD (Pendapatan
Asli Daerah) masing-masing Provinsi/Kabupaten/Kota. Adapun berikut
adalah anggaran TP-PNS di Kota Serang setiap tahunnya:
Tabel 1.3
Anggaran TP-PNS se-Kota Serang
No Tahun Anggaran TP-PNS
1 2012 43.197.557.427
2 2013 46.617.959.975
3 2014 51.717.309.039
Sumber: DPKD Kota Serang, 2014
Anggaran TP-PNS untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil se-Kota
Serang pada tahun 2012 setelah perubahan yaitu sebesar Rp 43.197.557.427.
Anggaran TPP untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang pada tahun
13
2013 setelah perubahan yaitu sebesar Rp 46.617.959.975. Anggaran TP-PNS
untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang pada tahun 2014 yaitu
sebesar Rp 51.717.309.039. Peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2012
ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar Rp 3.420.402.548. Dan
peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami
peningkatan sebesar Rp 5.099.349.064. Anggaran TP-PNS tahun 2014
mengalami peningkatan dikarenakan adanya kenaikan TP-PNS bagi PNS di
Kota Serang sehingga peningkatan anggaran TP-PNS di tahun 2014
mengalami peningkatan yang cukup signifikan.
Tabel 1.4
Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang
No Tahun Anggaran TP-PNS
1 2012 2.889.912.600
2 2013 3.135.712.865
3 2014 4.146.440.789
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
Anggaran TP-PNS untuk di Dinas Kesehatan Kota Serang pada tahun
2012 yaitu sebesar Rp 2.889.912.600. Pada tahun 2013 anggaran TP-PNS
untuk Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 3.135.712.865. Pada tahun 2014
anggaran TP-PNS untuk Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar
Rp 3.851.695.018. Dari tahun ke tahun, anggaran untuk TP-PNS selalu
meningkat. Anggaran TP-PNS se-Kota Serang dan anggaran TP-PNS Dinas
Kesehatan Kota Serang setiap tahunnya mengalami peningkatan dikarenakan
14
adanya penambahan pegawai dari CPNS, pindahan dari luar Kota, dan
kenaikan nominal TP-PNS.
Pembayaran Tambahan Penghasilan diberikan kepada Pegawai Negeri
Sipil Pemerintah Kota Serang dan yang berasal dari luar Pemerintah Kota
Kota Serang atau Pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugasnya sebelum
taggal 31 Desember 2013 dibayarkan pada Tahun Anggaran 2013.
Pegawai Negeri Sipil yang berasal dari luar pemerintah Kota Serang
atau pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugas (TMT) setelah tanggal 31
Desesmber 2013 baik yang menduduki Jabatan Struktural ataupu Fungsional,
Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) akan dianggarkan
pada Tahun Anggaran 2014.
Apabila Pegawai Negeri Sipil tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
dan atau alpa, maka dilakukan pemotongan pemberian Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Walikota Serang
Nomor 2 Tahun 2012 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi
Pegawai Negeri Sipil.
Pada pengamatan atau observasi awal di Dinas Kesehatan Kota
Serang yaitu dengan cara melakukan pengamatan langsung di kantor Dinas
Kesehatan Kota Serang dan melakukan wawancara dengan Kepala Sub.
Bagian Keuangan bahwa pemberian TP-PNS kurang efektif dikarenakan
tidak ada pemotongan baik untuk eselon maupun pelaksana yang tidak
mengikuti apel maupun yang tidak masuk kantor tanpa keterangan yang jelas.
15
Hal ini menyebabkan pegawai menjadi kurang disiplin. Adapun
permasalahan yang peneliti temukan:
Masalah pertama yaitu, tidak dilakukan pemotongan pada nominal
TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak
masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa. Pemotongan TP-PNS bagi pegawai
yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah/alpa telah diatur peraturan Walikota Serang Nomor 02 tahun 2012
Pasal 6.
Tabel 1.5
Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014
Eselon III A dan III B
NO BULAN
ESELON IIIa ESELON IIIb
Pagu
(Rp)
Realisasi
(Rp)
Pagu
(Rp)
Realisasi
(Rp)
1 Januari
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
2 Februari
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
3 Maret
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
4 April
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
5 Mei
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
6 Juni
3.921.500 3.333.275
3.542.000 3.364.900
Sumber: Sub. Bagian Keuangan Dinkes Kota Serang, 2014
16
Tabel 1.6
Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014
Eselon IV A dan IV B
NO BULAN
ESELON Iva ESELON Ivb
Pagu
(Rp)
Realisasi
(Rp)
Pagu
(Rp)
Realisasi
(Rp)
1 Januari
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
2 Februari
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
3 Maret
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
4 April
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
5 Mei
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
6 Juni
2.656.500 2.523.675
1.391.500 1.321.925
Sumber: Sub. Bagian Keuangan Dinkes Kota Serang, 2014
Tabel 1.3 dan tabel 1.4 merupakan daftar nominal TP-PNS Dinas
Kesehatan Kota Serang Tahun Anggaran 2014, setelah potong pajak Pph 21.
Nominal TP-PNS tersebut diberikan untuk eselon IIIa, IIIb. IVa, dan IVb data
tersebut diperoleh dari Sub. Bagian Keuangan. Dari nilai nominal tersebut
terlihat bahwa tidak ada pemotongan nominal TP-PNS yang diberikan kepada
eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
17
Tabel 1.7
Daftar Nominal TP-PNS eselon III dan IV
Bulan Januari 2014
No Jabatan Besarnya
TPPNS
PPh.
21
Jumlah
Yang
Diterima
Nilai
Setelah
potongan
Eselon III A
1 Sekretaris Dinas
3.921.500
588.225
3.333.275
3.333.275
Eselon III B
1 Kabid Pencegahan dan Rantaskit
dan Kesling
3.542.000
177.100
3.364.900
3.119.599
2 Kabid Pem. Kefarmasian &
pembiayaan Kesehatan
3.542.000
177.100
3.364.900
3.364.900
3 Kabid Binkesmas
3.542.000
177.100
3.364.900
3.364.900
4 Kabid Pelayanan Kesehatan
3.542.000
177.100
3.364.900
3.241.644
Eselon IV A
1 Kasubag Umum dan
Kepegawaian
2.656.500
132.825
2.523.675
2.201.831
2 Kasubag Keuangan
2.656.500
132.825
2.523.675
2.522.312
3 Kasubag Evaluasi dan Pelaporan
2.656.500
132.825
2.523.675
2.521.631
4 Kasie P2P
2.656.500
132.825
2.523.675
2.431.914
5 Kasie Kesehatan Lingkungan
2.656.500
132.825
2.523.675
2.476.886
6 Kasie Surveilan dan Imunisasi
2.656.500
132.825
2.523.675
2.477.113
7 Kasie Farmasi & Alkes
2.656.500
132.825
2.523.675
2.520.722
8 Kasie Pembiayaan dan Jaminan
kesehatan
2.656.500
132.825
2.523.675
2.523.221
9 Kasie Makmin,kosmetik dan
Obat tradisional
2.656.500
132.825
2.523.675
2.477.113
10 Kasie Gizi, Remaja, Usila
2.656.500
132.825
2.523.675
2.523.675
18
11 Kasie KESGA
2.656.500
132.825
2.523.675
2.523.675
12 Kasie Kesehatan Kesehatan
Khusus
2.656.500
132.825
2.523.675
2.522.766
13 Kasie Kesehatan Dasar dan
Rujukan
2.656.500
132.825
2.523.675
2.523.675
14 Kasie SDK
2.656.500
132.825
2.523.675
2.477.795
15 Kepala Puskesmas Serang Kota
2.656.500
132.825
2.523.675 0
16 Kepala Puskesmas Kasemen
2.656.500
132.825
2.523.675 0
17 Kepala Puskesmas Kilasah
2.656.500
132.825
2.523.675 0
18 Kepala Puskesmas Sawah Luhur
2.656.500
132.825
2.523.675 0
19 Kepala Puskesmas Unyur
2.656.500
132.825
2.523.675 0
20 Kepala Puskesmas Banten Girang
2.656.500
132.825
2.523.675 0
21 Kepala Puskesmas Banjar Agung
2.656.500
132.825
2.523.675 0
22 Kepala Puskesmas Cipocok
2.656.500
132.825
2.523.675 0
23 Kepala Puskesmas Curug
2.656.500
132.825
2.523.675 0
24 Kepala Puskesmas Ciracas
2.656.500
132.825
2.523.675 0
25 Kepala Puskesmas Singandaru
2.656.500
132.825
2.523.675 0
26 Kepala Puskesmas Taktakan
2.656.500
132.825
2.523.675 0
27 Kepala Puskesmas Pancur
2.656.500
132.825
2.523.675 0
28 Kepala Puskesmas Rau
2.656.500
132.825
2.523.675 0
29 Kepala Puskesmas Walantaka
2.656.500
132.825
2.523.675 0
30 Kepala Puskesmas Kalodran
2.656.500
132.825
2.523.675 0
31 Kepala UPT Lab Kes Da
2.656.500
132.825
2.523.675 0
32 Kepala UPT Gudang Obat
2.656.500
132.825
2.523.675 0
Eselon IV B
19
33 Kepala TU Puskemas Serang
Kota
1.391.500
69.575
1.321.925 0
34 Kepala TU Puskesmas Kasemen
1.391.500
69.575
1.321.925 0
35 Kepala TU Puskesmas Kilasah
1.391.500
69.575
1.321.925 0
36 Kepala TU Puskesmas Sawah
Luhur
1.391.500
69.575
1.321.925 0
37 Kepala TU Puskesmas Unyur
1.391.500
69.575
1.321.925 0
38 Kepala TU Puskesmas Banten
Girang
1.391.500
69.575
1.321.925 0
39 Kepala TU Puskesmas Banjar
Agung
1.391.500
69.575
1.321.925 0
40 Kepala TU Puskesmas Cipocok
1.391.500
69.575
1.321.925 0
41 Kepala TU Puskesmas Curug
1.391.500
69.575
1.321.925 0
42 Kepala TU Puskesmas Ciracas
1.391.500
69.575
1.321.925 0
43 Kepala TU Puskesmas
Singandaru
1.391.500
69.575
1.321.925 0
44 Kepala TU Puskesmas Taktakan
1.391.500
69.575
1.321.925 0
45 Kepala TU Puskesmas Pancur
1.391.500
69.575
1.321.925 0
46 Kepala TU Puskesmas Rau
1.391.500
69.575
1.321.925 0
47 Kepala TU Puskesmas Walantaka
1.391.500
69.575
1.321.925 0
48 Kepala TU Puskesmas Kalodran
1.391.500
69.575
1.321.925 0
49 Kepala TU UPT Lab Kes Da
1.391.500
69.575
1.321.925 0
50 Kepala TU UPT Gudang Obat
1.391.500
69.575
1.321.925 0
Sumber: Peneliti, 2015
20
Tabel 1.5 merupakan tabel nominal TP-PNS yang diterima oleh
eselon III dan IV pada bulan Januari 2014 setelah pemotongan berdasarkan
Peraturan Walikota Nomor 2 Tahun 2012. Rumus potongan TP-PNS
Frekuensi Tidak Apel Pagi yaitu P-FTAP = 1,5% x FTAP (0,6% x ∑TPPNS
setelah potong pph 21). Rumus Frekuensi Bolos Kerja yaitu P-FBK = 3% x
FBK (0,6% x ∑TPPNS setelah potong pph 21). Rumus Frekuensi Tidak
Masuk Kerja yaitu P-FTMK = 4,5% x FTMK (0,6% x ∑TPPNS setelah
potong pph 21). Adapun eselon IIIB yang terkena potongan yaitu Kabid
Pencegahan dan Rantaskit dan Kesling menerima TP-PNS sebesar Rp
3.119.599 dan Kabid Pelayanan Kesehatan menerima TP-PNS sebesar Rp
3.241.644. adapun eselon IVA yang mendapatkan potongan yaitu Kasubag
Umum dan Kepegawaian menerima TP-PNS sebesar Rp 2.201.831, Kasubag
Keuangan menerima TP-PNS sebesar Rp 2.522.312, Kasubag Evaluasi dan
Pelaporan menerima TP-PNS sebesar Rp 2.521.631, Kasie P2P menerima
TP-PNS sebesar Rp 2.431.914, Kasie Kesehatan Lingkungan menerima TP-
PNS sebesar Rp 2.476.886, Kasie Surveilan dan imunisasi menerima TP-PNS
sebesar Rp 2.477.113, Kasie farmasi dan alkes menerima TP-PNS sebesar Rp
2.520.722, Kasie Makmin,kosmetik dan Obat tradisional menerima TP-PNS
sebesar Rp 2.477.113, Kasie Kesehatan Kesehatan Khusus menerima TP-
PNS sebesar Rp 2.522.766, dan Kasie SDK menerima TP-PNS sebesar
2.477.795. Kepala Puskesmas dan Kepala Tata Usaha Puskesmas menerima
TP-PNS tidak ada potongan kecuali Pph 21.
21
Masalah kedua yaitu eselon III dan IV tidak datang tepat pada
waktunya dan pulang selalu terlebih dahulu. Dalam Peraturan Walikota
Serang Nomor: 12 Tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai di
lingkungan Pemerintah Kota Serang jam kerja yang dilaksanakan yaitu hari
Senin sampai dengan Kamis jam 07.30 WIB s/d 16.00 WIB. waktu istirahat
Hari Senin s/d Kamis, jam 12.00 WIB s/d 13.00 WIB. Hari Jumat, jam 07.30
WIB s/d 16.30 WIB. Waktu istirahat hari jumat 11.30 WIB s/d 13.00 WIB.
Dari peraturan Walikota Serang Nomor: 12 Tahun 2008 sudah jelas
mencantumkan aturan jam kerja. Namun yang terjadi tidak sesuai dengan
Peraturan Walikota Serang. Masih ada eselon yang tidak mengikuti aturan
tersebut.
Tabel 1.8
Tabel Absen Bulan Januari sampai dengan Bulan Juni 2014
No Pegawai Jumlah
Hari Kerja
Persentase
Kehadiran
Persentase
Alpa
Persentase
Terlambat
Persentase
Pulang Cepat
1 Eselon IIIa 126 97,62% 2,38% 0% 0%
2 Eselon IIIb 126 91,47% 8,53% 6,75% 1,79%
3 Eselon IVa 126 88,95% 11,05% 9,3% 2,21%
Sumber: Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
Tabel 1.6 merupakan tabel persentase absen eselon III dan IV mulai
dari bulan Januari sampai dengan bulan Juni 2014. Terdapat jumlah hari kerja
sebanyak 126 hari selama 6 bulan. Persentase kehadiran eselon IIIa selama 6
bulan sebesar 97,62%, persentase alpa sebesar 2,38%, persentase terlambat
0%, dan persentase pulang cepat sebesar 0%. Persentase kehadiran eselon IIIb
22
sebesesar 91,47%, persentase alpa sebesar 8,53%, persentase terlambat
6,75%, dan persentase pulang cepat sebesar 1,79%. Persentase kehadiran
eselon IVa sebesar 88,95%, persentase alpa sebesar 11,05%%, persentase
terlambat 9,3%, dan persentase pulang cepat sebesar 2,21%.
Masalah ketiga yaitu tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan
bidang kemampuannya. Hal ini terjadi pada kepala seksi kesehatan
lingkungan dan Kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah yang
seharusnya diduduki dengan kepala seksi yang pada dasarnya dari bidang
kesehatan namun diduduki dengan keahlian ekonomi dan Sarjana Komputer.
(Sumber: data Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang). Hal demikian
yang menyebabkan kinerja pegawai tersebut tidak maksimal.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk
melaksanakan penelitian mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan
uraian tersebut, maka dapat diangkat judul: Pengaruh TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III
dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan hasil observasi di lapangan diketahui bahwa terdapat
beberapa permasalahan, yaitu:
1. Tidak dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai
yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah/alpa
23
2. Kurangnya disiplin waktu kerja
3. Tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya
1.3 Batasan Masalah
Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, peneliti akan
membatasi ruang lingkup permasalahan. Hal ini dilakukan karena dengan
adanya pembatasan pada masalah maka akan memberikan batasan studi yang
akan dilakukan, karena apabila tidak adanya batasan masalah, maka peneliti
akan terjebak dengan banyaknya data yang diperoleh dilapangan.
Oleh karena itu, fokus penelitian (batasan masalah) sangat penting
peranannya dalam memandang dan mengarahkan. Penelitian ini dibatasi
hanya pada Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri
Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan
Kota Serang
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan pada pendahuluan di atas dan dengan
memperhatikan fokus penelitian pada batasan masalah, maka rumusan
masalah yang menjadi kajian peneliti yaitu “Seberapa besar Pengaruh TP-
PNS (Tambahan Pengehasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja
Pegawa Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang?”
24
1.5 Tujuan Penelitian
Dalam sebuah peneltian, peneliti harus menentukan tujuan yang ingin
dicapai sebab tanpa adanya tujuan yang jelas maka seorang peneliti akan
mengalami kesulitan. Sesuai dengan rumusan masalah tersebut, maka tujuan
yang hendak dicapai peneliti adalah mengetahui seberapa besar Pengaruh TP-
PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) terhadap Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan peneliti dari adanya penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
(1) Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu
Administrasi Negara dan pemecahan permasalahan administrasi
khususnya mengenai seberapa besar pengaruh Efektivitas TP-PNS
terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota
Serang
(2) Untuk menambah wawasan peneliti mengenai pengaruh Efektivitas
TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai eselon III dan IV di Dinas
Kesehatan Kota Serang.
25
2. Secara Praktis
(1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi Pemerintah berhubungan dengan Kinerja Pegwai
Eselon III dan IV Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kota
Serang.
(2) Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota
Serang agar meningkat kerjanya.
(3) Selain itu, penelitian ini semoga dapat berguna sebagai bahan
informasi tambahan bagi pembaca atau peneliti selanjutnya.
26
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi dengan merujuk ke sumber aslinya. Untuk meningkatkan kualitas
kajian teori, pembahasannya perlu dikaitkan dengan masing-masing
penelitian terdahulu yang relevan sebagai acuan penelitian yang akan
dilakukan.
Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya.
Pada bab ini, peneliti menggunakan beberapa teori untuk mendukung masalah
dalam penelitian. Penggunaan teori merupakan cara yang tepat untuk
mengelola sumber daya waktu yang singkat untuk menyelesaikan pekerjaan
serta alat yang tepat untuk memperingan pekerjaan.
Teori berfungsi untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam
penelitian. Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa
teori yang berkaitan dengan Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai
Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan
Kota Serang.
27
2.1.1 Tambahan Penghasilan
Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang
mementingkan pelayanan publik untuk kesejahteraan
masyarakat. Seperti yang tertuang pada Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007
tentang “organisasi Perangkat Daerah” bahwa Dinas daerah
merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah dimana
dalam pengembangan pada daerah diselenggarakan dengan
memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta
masyarakat, pemerataan dan keadilan dalam perkembangan
pemerintahan daerah. Salah satu aspek dari pemerintahan
daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah
pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Secara
umum anggaran pemerintah dapat disusun dengan dua
pilihan struktur atau klasifikasi yaitu klasifikasi ekonomi
dan fungsional. Dimana klasifikasi ekonomi sangat
dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan dengan melihat
pada dana yang tersedia pada pengelolaan keuangan. Salah
satu bidang yang dapat menilai pengelolaaan keuangan
adalah bidang akuntansi, karena keahlian pada bidang
tersebut dapat membantu pengambilan keputusan.
Tunjangan merupakan salah satu unsur klassifikasi
28
ekonomi untuk belanja yaitu termasuk ke dalam belanja
pegawai.
Penerapan pemberian tambahan penghasilan Pegawai
Negeri Sipil sebagai salah satu cara yang dilakukan
pemerintah dalam mengembangkan pembangunan daerah.
Tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil merupakan
salah satu elemen penting dalam dalam hubungan kerja dan
pencapaian pembangunan. Dalam hal ini tambahan
penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) yang ditetapkan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal
13 Maret 1980 pemerintah dalam Pemberian Tambahan
Penghasilan Bagi Pegawai negeri dan Pejabat Negara dalam
rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk
mencapai daya guna yang sebesar-besarnya, maka
dipandang perlu untuk memberikan Tambahan Penghasilan
Pegawai Negeri Sipil.
2.1.2 Pengertian (PNS) Pegawai Negeri Sipil
Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pengertian
Pegawai Negeri Sipil didefinisikan atau dirumuskan sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah warga Negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara
29
lainnya, dan gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.”
Setelah keluarnya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
pokok-pokok Kepegawaian, ketentuan mengenai pengertian Pegawai
Negeri Sipil sudah tidak berlaku dalam Undang-Undang Nomor 8 tahun
1974 dan telah disempurnakan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian dalam Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974, pengertian Pegawai Negeri dirumuskan Bab 1 Pasal 1, yaitu
sebagai berikut: “Pegawai Negeri Sipil adalah warga Negara Republik
Indonesia yanh telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,
atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perudang-undangan yang berlaku.’
Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara. Aparatur Sipil Negara atau yang biasa disingkat dengan ASN
adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai
Aparatur Sipil Negara (Pegawai ASN) adalah pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat
pembina kepegwaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan
atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan.
30
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Undang-Undang RI Nomor 5
Tahun 2014 tentaang Aparatur Sipil Negara adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepagawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) terbagi dalam menjadi 4 golongan
menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Jo PP Nomor 13
Tahun 2002 yaitu:
1. Golongan I
a. I a yaitu Juru Muda
b. I b yaitu Juru Muda Tingkat I
c. I c yaitu Juru
d. I d Juru Tingkat I
2. Golongan II
a. II a yaitu Pengatur Muda
b. II b yaitu Pengatur Muda Tingkat I
c. II c yaitu Pengatur
d. II d yaitu Pengatur Tingkat I
3. Golongan III
a. III a yaitu Penata Muda
b. III b yaitu Penata Muda Tingkat I
c. III c yaitu Penata
d. III d yaitu Penata Tingkat I
31
4. Golongan IV
a. IV a yaitu Pembina
b. IV b yaitu Pembina Tngkat I
c. IV c yaitu Pembina Utama Madya
d. IV d yaitu Pembina Utama
Jadi dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah
aparatur negara, abdi negara yang terikat oleh peraturan pemerinth dan
bekerja untuk negara, agar tujuan pemerintah dapat terlaksana dan
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat luas sesuai dengan
peraturan perundang-undangan.
Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampai
dengan eselon terendah dan jenjang pangkat untuk setiap eselon
sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002
adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Jenjang Pangkat Untuk setiap Eselon
Eselon Terendah Tertinggi
Pangkat Gol Pangkat Gol
I.a Pembina Utama IV/e Pembina Utama IV/e
I.b Pembina Utama
Madya
IV/d Pembina Utama IV/e
II.a Pembina Utama
Madya
IV/c Pembina Utama Madya IV/d
II.b Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c
III.a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b
III.b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a
32
IV.a Penata III/c Penata Tingkat I III/d
IV.b Penata Muda Tingkat I III/b Penata III/c
V Penata Muda III/a Penata Muda Tingkat I III/b
Penerapan eselon di tingkat daerah:
a. Eselon I yaitu Sekretaris Daerah
b. Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala Dinas,
Kepala Badan
c. Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala Bidang,
Kepala Bagian
d. Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi
2.1.3 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural
Ketentuan pelaksanaan peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun
2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002. Pejabat struktural yaitu kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil
dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara.
Syarat pengangkatan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural
seorang Pegawai Negeri Sipil hrus memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil
2. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah
jenjang pangkat yang ditentukan
3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan
33
4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai
baik dalam 2 (dua) tahun terakhir
5. Memiliki komptensi jabatan yang diperlukan.
6. Sehat jasmani dan rohani
Pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II
kebawah di Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari
Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
Khusus untuk pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota,
ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota
setelah mendapat persetujuan pimpinan DPRD Kabupaten/Kota yang
bersangkutan, dengan ketentuan calon yang diajukan kepada pimpinan
DPRD tersebut telah mendapat pertimbangan Baperjakat Instansi Daerah
Kabupaten/Kota.
2.1.4 Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS)
Bahwa dalam rangka meningkatkan motivasi kerja Pegawai negeri
Sipil dilingkungan Pemerintah Kota Serang dan untuk mengoptimalkan
pelaksanaan tugas pokok serta fungsi yang melekat pada Pegawai Negeri
Sipil, maka kesejahteraannya perlu ditingkatkan dengan diberikan
tambahan penghasilan.
Dalam Peraturan Walikota Serang Pasal 1 Ayat (7) yang berbunyi
tambahan penghasilan diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan
34
pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja,
kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan atau pertimbangan obyektif lainnya.
Kriteria pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil
(TP-PNS) dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4.
Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria:
a. Beban kerja Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja
normal.
b. Kondisi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan
tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi.
Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997,
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu
teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja
suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara
sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis
beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan
pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik
manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses
penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi
jabatan tersebut dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan
35
aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan Sumber Daya
Manusia.
Dengan demikian beban kerja adalah suatu tanggung jawab yang
diberikan kepada suatu unit organisasi atau pegawai yang bekerja dalam
organisasi tersebut dengan sekumpulan program atau kegiatan yang harus
dilaksanakan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan peraturan Walikota
Serang No. 2 tahun 2012 sebagai indikator dalam variabel TP-PNS.
2.1.5 Pihak-Pihak yang diberikan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)
Dalam Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 tahun 2008 tentang
Pembentukan dan sususan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang pada bab
XVI Pasal 35 mengenai Eselonering yaitu:
1. Kepala Dinas merupakan jabata struktural eselon II B;
2. Sekretaris merupakan jabatan struktural eselon III A;
3. Kepala Bidang merupakan jabatan struktural eselon III B;
4. Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian, Kepala UPT dan Kepala Tata
Usaha pada Sekolah Kejuruan merupakan jabatan strutural eselon IV
A;
5. Kepala Sub Bagian tata Usaha pada UPT merupakan jabatan
struktural eselon IV B;
36
6. Kepala Tata Usaha pada Sekolah lanjutan Tingkat Menengah dan
Kepala Tata Usaha Tingkat Pertama merupakan jabatan struktural
eselon IV A.
Berdasarkan Keputusan Walikota Serang Nomor: 902/Kep. 5-
Huk/2014 tentang besaran pemberian tambahan pengahsilan Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Kota Serang Tahun Anggaran 2014.
1. Tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada
pejabat struktural, staf ahli, pejabat fungsional dan pelaksana dengan
kriteria PNS bekerja melampaui beban kerja normal, dengan besaran
sebagai berikut
a. Pejabat Struktural
1. Eselon II a Sebesar Rp 15.000.000,-/orang/bulan
2. Eselon II b sebesar Rp 7.500.000,-/orang/bulan
3. Eselon III a sebesar Rp 3.921.500,-/orang/bulan
4. Eselon III b sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan
5. Eselon IV a sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan
6. Eselon IV b sebesar Rp 1.391.500,-/orang/bulan
7. Eselon V a sebesar Rp 1.138.500,-/orang/bulan
b. Staf Ahli
1. Setara dengan Eselon II b sebesar Rp 7.500.000,-/orang/bulan
c. Pejabat Fungsional
37
1) Fungsional Auditor /Pengawas Penyelenggaraan Urusan
Pemerintahan Daerah
1. Auditor Madya sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan
2. Auditor Muda sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan
3. Auditor Pratama sebesar Rp 2.310.000,-/orang/bulan
2) Fungsional Dokter
1. Golongan IV sebesar 1.000.000,-/orang/bulan
2. Golongan III sebesar Rp 800.000,-/orang/bulan
3) Fungsional Guru dan Fungsional Kesehatan
1. Golongan IV sebesar Rp 605.000,-/orang/bulan
2. Golongan III sebesar Rp 440.000,-/orang/bulan
3. Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan
d. Pelaksana
1. Golongan IV sebesar Rp 660.000,-/orang/bulan
2. Golongan III sebesar Rp 550.000,-/orang/bulan
3. Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan
4. Golongan I sebesar Rp 330.000,-/orang/bulan
2. Tambahan Penghasilan PNS berdasarkan kondisi kerja diberikan kepada:
a. Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK) sebesar Rp 1.644.500,-
/orang/bulan
b. Bendahara Pengeluaran sebesar Rp 1.265.000,-/orang/bulan
c. Bendahara Penerimaan sebesar Rp 1.138.500,-/orang/bulan
d. Bendahara Pembantu sebesar Rp 580.000,-/orang/bulan
38
e. Pengurus Barang sebesar Rp 1.100.000,-/orang/bulan
2.1.6 Manajemen Perkantoran
Menurut Rahmawati (2014:63) bahwa produktivitas suatu
organisasi secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh
penataan ruang kerja (layout). Menurut Quible dalam Rahmawati
(2014:63), layout menjelaskan penggunaan ruang seacara efektif serta
mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang
dilakukan, maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Untuk melihat tentang kenyamanan dalam bekerja yang disebut
Ergonomics. Menurut Rahmawati (2014:71) ergonomic adalah ilmu
terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan
dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain
tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai
dikantor.
Dalam Sukoco (2007:207) menjelaskan bahwa penelitian yang
dilakukann oleh Chao, Schwartz, Milton, dan Burge menunjukkan bahwa
lingkungan yang tidak sehat dan nyaman akan menurunkan tingkat
produktivitas maupun moral pegawai.
Adapun 4 aspek yang termasuk kedalam lingkungan perkantoran
yaitu :
1. Sistem Pencahayaan.
Menurut McShane dalam Sukoco (2007:208) mendeskripsikan bahwa
80 hingga 85 persen informasi yang terima pegawai di kantor adalah
39
menggunakan indera penglihatan (mata). Kelelahan pada mata akan
berpengaruh pada produktivitas kerja mereka. Oleh karena itu sistem
pencahayan yang efektif harus memperhitungkan kualitas dan
kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruanagan, serta pegawai
itu sendiri.
2. Warna
Dalam Sukoco (2007:214) warna adalah satu elemen dalam
lingkungan perkantoran yang mempunyai dampak penting bagi
pegawai
3. Suara dan Udara
Dalam Rahmawati (2014:75), bahwa tingkat kebisingan juga
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Suasana kantor yang ramai dan
berisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang membutuhkan
konsentrasi tinggi. Selain suara, sirkulasi udara berpengaruh juga
terhadap produktivitas kerja pegawai. Ruangan yang terlalu panas atau
dingin dapat bepegaruh pada pegawai oleh karena itu ruangan kantor
harus dapat mengontrol temperature udara.
40
4. Keamanan
Dalam Rahmawati (2014:76) sebuah kantor harus dilengkapi dengan
fasilitas keamanan kantor seperti penggunaan sharedder (penghancur
dokumen kertas), penggunaan pengaman kantor, penggunaan pencatat
waktu, sistem keamanan terintegrasi, dan mengginakan password
untuk mengakses data di komputer.
Dengan demikian layout atau tata ruang kerja berpangaruh pada
kinerja pegawai, pentingnya penataan ruang sesuai dengan keadaan dan
kondisi tugas yang dikerjakan. Kenyamanan tata ruang kerja mulai dari
sistem pencahayaan, warna, suara dan udara, keamanan harus sesuai agar
dapat menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan dapat tercapai.
Selain layout atau penataan ruang dalam kantor penunjang lain untuk
kelancaran dalam melaksanakan pekerjaan yaitu fasilitas sarana dan
prasarana. Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Indonesia Nomor 48 Tahun 2013 tentang standar
sarana dan prasarana kantor menjelaskan standar sarana dan prasarana
kantor adalah pedoman yang dipakai sebagai ukuran baku ruang kantor,
perlengkapan kantor, dan kendaraan dinas. Sarana adalah fasilitas yang
secara langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan
tugas dan fungsi pekerjaan. Prasarana adalah fasilitas yang secara tidak
langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan
fungsi pekerjaan. Dengan demikian pentingya suatu fasilitas sarana dan
prasarana yang lengkap untuk menunjang pekerjaan di kantor, dengan
41
lengkapnya fasilitas sarana dan prasarana di kantor maka pekerjaan tidak
ada hambatan untuk segera diselesaikan.
2.1.7 Kinerja
Kinerja dapat digunakan untuk menunjukan keluaran
organisasi/instansi pemerintah, alat, fungsi-fungsi manajemen atau
keluaran seorang pegawai. Konsep kinerja merypakan singkatan dari
kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah
performance diindonesiakan sebagai performa. Kinerja mempunyai
hubungan kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari
kompetensi , sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik
pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk melakukan suatu
pekerjaan atau peran tertentu secara efektif.
2.1.7.1 Pengertian Kinerja
Dalam rangka menjalankan roda pemerintahan, maka pemerintah
sebagai motor penggeraknya harus aktif dan berani merubah kebiasaan
yang tidak produktif. Keadaan ini perlu diketengahkan, karena selama ini
untuk mendapat layanan dari kantor atau instansi pemerintah pada
umumnya sangat lambat, sehingga kesan tidak produktif segera muncul
saat berhadapan dengan pegawai pemerintah.
Hal ini didasarkan pada pemikiran, bahwa pemerintahan tidak akan
berjalan dengan baik jika sumber daya manusia pendukungnya yang
menggerakkan jalannya roda pemerintahan tidak memiliki kemampuan
42
untuk menunjukan kinerja dan profesionalisme dalam menjalankan
tugasnya. Dan dalam hal ini diperlukannya suatu pembekalan pembinaan
yang berkelanjutan dengan didukung sarana dan prasarana serta tingkat
kesejahteraan yang memadai.
Menurut Mangkunegara (2007:67), istilah kinerja berasal dari job
perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:2), pengertian
performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi
kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan
sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Umam (2010:186), mengutip Campbell menyatakan bahwa kinerja
sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan
organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi
dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang
43
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada
sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang
berhubungan dengan tujuan organisasi.
Umam (2010:188), mengutip Chrington mengatakan bahwa kinerja
menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh
kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilaman
organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan
yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang
memungkinkan mereka agar bekerja secra maksimal.
Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar
kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah:
1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja.
2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang
baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya.
3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu,
sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai
kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Capability, yaitu kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan
pengetahuan tentang pekerjaan
5. Initiative, yaitu tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan
44
Dari pengertian diatas, kinerja merupakan suatu hasil kerja atau
prestasi kerja yang sedang dilaksanakan atau telah dilaksanakan yang
sesuai dengan tujuan, pokok dan fungsinya masing-masing.
2.1.8 Perilaku Kerja
Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 mengenai disiplin
Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan
Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan /atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman
disiplin.
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan
PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan
disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Perilaku kerja merupakan sikap yang ditunjukan dan dilakukan
dalam dunia kerja dalam mengemban tanggung jawab. Perilaku kerja dapat
dicerminkan dengan kedisiplinan.
Pengertian disiplin dalam Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Republik Indonesia Nomor: Per/87/M.PAN/8/2005 tentang pedoman
peningkatan pelaksanaan efisiensi, penghematan dan disiplin kerja Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara adalah sikap mental sumber daya
manusia Aparatur Negara yang tercermin dalam perbuatan dan perilaku
pribadi atau kelompok, berupa kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan
45
kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan
bernegara yang dilakukan secara sadar.
Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 12 tahun 2008 tentang
tata tertib kerja pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang mengenai
jam kerja yaitu:
a. Hari senin sampai dengan hari kamis: jam 07.30 s/d 16.00 WIB
b. Waktu istirahat hari senin s/d kamis : jam 12.00 s/d 13.00 WIB
c. Hari jumat: jam 07.30 s/d 16.30 WIB
d. Waktu istirahat hari jumat: jam 11.30 s/d 13.00 WIB
Pengertian disiplin dalam Sedarmayanti (2009:10) merupakan salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan
kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan disiplin merupakan kepatuhan
terhadap peraturan atau mengikuti tata tertib yang telah dibuat oleh
pemerintah agar semua berjalan sesuai dengan rencana.
2.1.8.1 Manajemen Kinerja
Perusahaan atau organisasi pemerintah merekrut seorang pegawai
dengan ekspektasi atau harapan tertentu. Harus melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu.
46
Armstrong dalam Wirawan (2009:99) mendefinisikan manajemen kinerja
sebagai:
“performance management is a process ehich is designed to improve
organizational, team and individual performance and which is owned and
driven by line manajers”. (Manajemen kinerja merupakan proses yang
bertujuan meningkatkan kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja, dan
kemudian meningkatkan kinerja organisasi. Proses manajemen kinerja
dilakukan bersama antara maajer dan pegawai).
Menurut Wirawan (2009:99), bahwa manajemen kinerja bertujuan
mengembangkan sejumlah aspek yaitu:
(1) Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan tersebut dicapai melalui
partisipasi individu pegawai dalam mencapai tujuan dari
tugasnyayang hasilnya berupa kinerja pegawai. Manajemen kinerja
berupaya meningkatkan kinerja karyawan secara terus menerus atau
minimal mempertahankannya juka sudah mencapai standar
kinerjanya.
(2) Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi pegawai terus-menerus.
(3) Manajemen kinerja berupaya eningkatkan efesiensi dan efektivitas
proses pencapaian tujuan.
(4) Manajemen kinerja mengukur kinerja mengukur kinerja individu
karyawan, tim kerja, dan kinerja perusahaan atau organisasi secara
periodik.
Menurut Bacal dalam Wibowo (2007), bahwa manajemen kinerja
sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam
kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi
ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman
mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan
suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus
diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai
tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
47
Menurut Sedarmayanti (2013:87) adalah pendekatan stratejik dan
terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi
bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim
dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik,
dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar
dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan dan dengan arah secara
umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
kinerja merupakan suatu komunikasi didalan suatu tim organisasi, baik
komunikasi antara sesama karyawan ataupun karyawan dengan atasannya
langsung demi tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut.
Dalam manajemen kinerja ini, sangat diperlukannya suatu
komunikasi antara karyawan dengan atasan langsung untuk demi
tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut. Namun apabila atasan
langsung lepas tanggung jawab dan selalu melimpahkan tanggung jawab
kepada staf maka akan akan terjadi kehilangan komunikasi sehingga
tujuan dari organisasi tersebut tidak tercapai.
Dalam Sudarmanto (2009:144) penjelasan fungsi-fungsi
manajemen secara singkat sebagai berikut:
a. Perencanaan (planning) yaitu proses pengambilan keputusan untuk
menentukan skala prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan pertimbangan tertentu.
48
b. Pengorganisasian (organizing) yaitu suatu proses pernyususnan
struktur organisasi, pembagian kinerja/tugas kepada satuan kerja atau
jabatan tertentu disertai pendelegasian wewenang untuk melaksanakan
tugas dimaksud.
c. Penggerakan (actuating) yaitu suatu proses mendorong berfungsinya
atau berjalannya tahapan/fungsi-fungsi manajemen secara menyeluruh
agar kegiatan dapat terlaksana.
d. Pengendalian (controlling) yaitu suatu proses untuk memastikan
bahwa pelaksanaan sesuai dengan rencana dengan pengawasan,
penyempurnaan dan menghindari kesalahan dalam pelaksanaan.
e. Pengarahan (directing) yaitu suatu proses pelaksanaan tugas dengan
memberikan pengarahan kepada staf agar dapat bekerja sesuai dengan
kewenangan atau tugasnya.
f. Pelaporan (reporting) yaitu suatu proses penyampaian pelaksanaan
kegiatan kepada tingkatan manajemen dalam kurun waktu tertentu
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
g. Evaluasi (evaluating) yaitu suatu proses membandingkan antara
pelaksanaan dengan perencanaan untuk mengetahui sejauh mana
pelaksanaan tugas dapat mencapai tujuan dan sasaran.
Perencanaan pada dasarnya merupakan tahap awal dari sistem
manajemen, perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen
kinerja. Dalam simanjuntak (2011:34-35) perencanaan kinerja adalah
meyusun rencana tindakan kinerja, baik untuk setiap unit organisasi dan
49
atau kelompok orang maupun untuk setiap jabatan individu atau
perorangan. Rencana tindakan kinerja merupakan rincian dari uraian
jabatan dan memuat target-target yang harus tercapai dalam kurun waktu
tertentu, kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai masing-
masing target tersebut. Rencana tindakan kinerja memuat tahapan proses
dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai target
tertentu.
2.1.9 Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dalam Suwatno dan Donni (2011:196), penilaian
kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Menurut Alwi dalam Umam (2010:191) secara teoritis, tujuan
penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan
development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi real yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
50
Adapun manfaat penilaian knerja merupakan kontribusi hasil-hasil
penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi,
secara terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membenatu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Menurut Simanjuntak (2011:226), sistem pengukuran kinerja
merupakan dari siklus manajemen kinerja yang terdiri dari penetapan
indikator kinerja, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi
kinerja. Kelayakan indikator diteliti dari segi relevansinya dengan
pencapaian tujuan atau sasaran yang akan diukur, untuk menunjukkan
tingkat efisiensi penggunaan sumber daya, untuk menunjukkan
keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan atau sasaran.
Dalam suwatno dan Donni (2011:197) mengutip dari Mondy dan
Noe penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala
digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Sedangkan Meija, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi, yaitu menetukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan
b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menetukan kinerja karyawan yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu
organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar
51
atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan
tugas
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan hal
ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan
untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2.1.9.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
(DP3)
Salah satu sistem evaluasi kinerja yang dipakai oleh Pegawai
Negeri Sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil (DP3). Sistem DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan
Pmenerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Peilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PP 10 1979). Peraturan
pemerintah ini disusun berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-pokok Kepegawaian. PP 10 1979 ini mengganti Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan
untuk Pegawai Negeri, sistem evaluasi kinerja untuk pegawai Negeri
sebelumnya. Operasional pelaksanaan pemerintah ini dilaksanakan
melalaui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara
Nomor 02/SE/1980 Tanggal 11 Februari 1980.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan
dengan berdasarkan undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang
perubahan atas undang-undang nomor 8 tahun 1974 jo. PP tahun 1979
tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS.
52
Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut
DP-3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan), yang berarti suatu daftar
yang memuat hasil penilaian pelaksaan pekerjaan seorang PNS dalam
jangka waktu 1 (satu) tahun dan dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP
tersebut). Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang
dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya kepala urusan dan pejabat
lain yang setingkat dengan itu.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan
DP3 yaitu :
1. Kesetiaan, yaitu tekad dan keseanggupan umtuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesabaran dan tanggungjawab. Sikap ini dapat dilihat dari perilaku
sehari-hari serta perbuatan pegawai dalam melaksanakan tugas.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pada umumnya,
prestasi kerja dipngaruhi oleh percakapan, pengalaman dan
kesungguhan PNS yang bersangkutan.
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dan tepat pada waktunya serta berani dalam menanggung resiko atas
keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
53
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditentukan.
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diembannya.
6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang
lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil kepuyusan
langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
pimpinan.
8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
2.1.9.2 Penilai dan Ternilai dalam DP3
Sistem DP3 mempunyai hierarki penilai, penilai menilai ternilai
pegawai negeri yang berada langsung dibawahnya:
1) Menteri menilai sekretaris jenderal, inspektur jenderal, direktur
jenderal, kepala badan (pejabat eselon I), dan pejabat lainnya yang
scara langsung berada dibawahnya.
54
2) Pimpinan unit eselon I (sekretaris jenderal, direktur jenderal, kepala
badan) menilai para pejabat eselon II (direktur dan kepala pusat) yang
secara langsung berada dibawahnya
3) Pimpinan pejabat eselon II menilai para kepala bagian atau kepala
subdirektorat yang secara langsung berada dibawahnya
4) Kepala bagian atau kepala subdirektorat (pejabat eselon III) menilai
kepala seksi yang secara langsung berada dibawahnya
5) Kepala seksi (pejabat eselon IV) menilai para pegawai dibawahannya
6) Gubernur (kepala daerah tingkat I) menilai kepala dinas (pejabat
eselon II di daerah) yang secara langsung berada dibawahnya, eselon
II menilai eselon III, dan seterusnya
7) Kepala daerah tingkat II (bupati dan walikota) menlai kepala dinas
daerah tingkat II dan seterusnya.
2.1.9.3 Penilaian Prestasi Kerja PNS
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku PNS. Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi
kerja.
55
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistematik
penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai
atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan
disepekati antara pejabat penilai dengan Pejabat Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis
diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan
untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas
kepribadian seseoramg Pegwai Negeri Sipil. Unsur perilaku yang
mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara
signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam
jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Penilaian perilaku kerja terdiri dari beberapa aspek, yaitu :
a. Orientasi Pelayanan
b. Integritas
c. Komitmen
d. Disiplin
e. Kerja sama
f. kepemimpinan
Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar
penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur dari tingkat capaian Sasaran
Kerja Pegawai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistematik
56
menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan
penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang trcermin dalam perilaku kerja
produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan
pembinaan dan pengembangan karier Pegawai negeri Sipil yang dinilai.
2.1.9.4 Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
1. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didsarkan
pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan, yang
secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.
Kegiatan tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementai kebijakan
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah
ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata
dan terukur.
a. Tingkat Eselon I
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi
(SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU
eselon I yang dioperasionalkan menjasi Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi.
57
b. Tingkat Eselon II
Kegiatan Tugas Jabatan yang dilakukan harus mengacu pada renacana
kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan
uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan
menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat eselon II, dalam rangka
mencapai SKU eselon I.
c. Tingkat Eselon III
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabtannya menjadi SKU eselon III yang
dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabata eselon
III, dalam rangka mencapai SKU eselon II
d. Tingkat Eselon IV
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabtannya menjadi SKU eselon IV yang
dioperasionalkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabata eselon
IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III.
e. Tingkat Eselon V
Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
Sasarn Kegiatan Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon IV dijabarkan
sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya
menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat struktural eselon V.
58
f. Jabatan Fungsionl Umum
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional umum,
kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
Sasaran Kerja (SKP) pejabat struktural eselon IV atau eselon V
dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jaab, dan uraian
tugasnya sebagai kegiatan dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat
fungsional umum.
g. Jabatan Fungsional Tertentu
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pejabat fungsional tertentu,
kegiatan tugas jabatnnya disesuaikan dengan butir-bytir kegiatan
berdasarkan perturan perundang-undangan yang mengatur tentang
jabatan fungsional.
2. Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau
akumulasi nilai. Butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang
PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabtannya. Setiap PNS yang
mempunyai jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi
angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan.
3. Target
Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujdkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi
kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh
59
setiap PNS dalam kurun waktu tertebtu. Target bukan merupakan
standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal
atau ,aksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja
yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam
menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 aspek
yaitu:
a. Aspek Kuantitas (target ouput)
Dalam menentukan target kuantitas/ouput (TO) dapat berupa
dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya.
b. Aspek Kualitas (target kualitas)
Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu
hasil. Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada
mutu hasilkerja yang baik, dalam hal ini yang diberikan adalah 100
dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.
c. Aspek Waktu (target waktu)
Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa
waku yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun
dan lain-lain
d. Aspek Biaya (Target Biaya)
Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa
biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1
(satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.
60
2.2 Penelitian Terdahulu
Temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya
merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung
dalam sebuah penelitian. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti
perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan
dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal
ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan
Pengaruh TP-PNS terhadap kinerja eselon III dan IV. Sebagai bahan
pertimbangan dalam penelitian ini, akan dicantumkan beberapa hasil
penelitian terdahulu berupa skripsi, tesis dan jurnal yang pernah penelitibaca
diantaranya:
Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Ris Souisa (2013), dengan
judul Pengaruh Kebijakan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) terhadap
semangat kerja aparatur pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kota
Manado. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum
kebijakan tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) mempunyai hubungan
fungsional posisitf dan signifikan terhadap semangat kerja aparatur pada
Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah. Hal ini menunjukan bahwa
kerbijakan perbaikan penghasilan berupa pemberian tambahan penghasilan
pegawai kepada PNSD Kota Manado memberikan pengaruh atau dampak
positif dan signifikan terhadap peningkatan semangat kerja aparatur.
Implementasi kebijakan tunjangan perbaikan penghasilan juga perlu
dievaluasi karena dalam prakteknya ternyata implementasi kebijakan
61
seringkali tidak sesuai atau tidak konsisten dengan isi atau rencana kebijakan
yang sudah ditetapkan, seperti dalam hal perhitungan pembayaran, frekuensi
pembayaran, dan ketepatan waktu pembayaran. TPP hendaknya dibayarkan
pada setiap bulan pada awal bulan sehingga akan lebih meningkatkan
semangat kerja aparatur/pegawai.
Dari hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini
dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel
TPP (Tunjangan Perbaikan Penghasilan), TPP tersebut merupakan tunjangan
daerah yang diberikan kepada PNS daerah setempat. Sedangkan,
perbedaannya yaitu pada skripsi ini peneliti memfokuskan untuk menilai
kinerja eselon III dan IV.
Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Haminati
Sharikha Dinahaji (2012), dengan judul Pengaruh Pemberian
Insentif terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah
Provinsi Jawa Tengah. Hasil atau temuan pada penelitian
tersebut yaitu secara umum pelaksanaan pemberian insentif
sudah berjalan baik, hal ini dapat terbukti dari jawaban
sebagian responden yang menyatakan bahwa insentif memiliki
peran dalam memotivasi pustakawan untuk memberi
pelayanan prima terhadap pengguna. Pemberian insentif
berupa insentif material di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa
Tengah sudah lama diberlakukan, namun demikian insentif
62
nonmaterial belum banyak diperhatikan dan digunakan, hal
ini dapat dilihat dari jawaban responden yang menyatakan
bahwa insentif jenis ini berupa penghargaan, rotasi,
penempatan sesuai keahlian dan pendidikan tidak sesering
insentif material.
Dari hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini
dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel
kinerja. Sedangkan, perbedaannya yaitu pada skripsi ini peneliti
memfokuskan untuk meneliti eselon III dan IV.
Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Desisusila (2010), dengan
judul Analisis Penilaian Tujangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pengaruhnya
terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
Provinsi Jawa Barat. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara
umum Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan pada Dinas Perhubungan
Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik. Hal ini ditandai dengan
kepemimpinan yang sangat baik dalam tim kerja, pemahaman yang baik dari
pegawai tentang peraturan kedinasan dan perundang-undangan mengenai
Tunjangan Perbaikan Penghasilan serta didukung kemampuan yang sangat
baik yang dimiliki pegawai untuk menguasai prosedur pekerjaan dalam
pelaksanaan tugas-tugas jabatan. Disamping itu disiplin kerja dan kualitas
kerja pengawai juga sudah tinggi didukung dengan kerjasama dan relasi yang
sangat baik antar pegawai. Pegawai juga sudah memiliki inisiatif yang sangat
63
tinggi serta sangat mampu menentukan prioritas dalam melaksankan
pekerjaan. Hanya saja peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan mengenai penilaian pengukuran tunjangan perbaikan penghasilan
masih cukup memberatkan bagi pegawai. Tingkat efektifitas kerja pegawai
pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat tinggi. Hal ini
didukung oleh bakat dan sifat pribadimyang sangat baik dimiliki para
pegawai didukung dengan kompetensi pegawai yang sangat tinggi. Selain itu
visi, misi dan tujuan organisasi juga sudah sangat jelas serta kerjasama yang
sangat solid diantara pegawai. Hanya saja masih banyak pegawai yang
terkadang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena
pekerjaan yang diberikan kurang dikuasai pegawai.
Dari hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaannya. Adapun, persamaan skripsi ini
dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu menggunakan salah satu variabel
TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil), TP-PNS tersebut
merupakan tunjangan daerah yang diberikan kepada PNS daerah setempat.
Sedangkan, perbedaannya yaitu pada skripsi ini peneliti memfokuskan untuk
menilai kinerja pegawai eselon III dan IV.
2.3 Kerangka Berfikir
Keberhasilan pembangunan suatu daerah, salah satunya dapat dilihat
dari pencapaian Indeks Pembangunan Manusia (IPM), dimana untuk
mencapai IPM tersebut, salah satu komponen utama yang mempengaruhinya
64
yaitu status kesehatan selain pendidikan dan pendapatan per kapita. Dengan
demikian pembangunan kesehatan merupakan salah satu upaya utama untuk
peningkatan kualitas sumber daya manusia, yang pada gilirannya mendukung
percepatan pembangunan nasional.
Pencapaian Indeks Pembangunan Manusia dapat dilihat dari kinerja
para aparatur negara. Dimana aparatur negara yang melaksanakan tugas yang
telah diberikan sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk mencapai suatu
tujuan yaitu salah satunya meningkatnya Indeks Pembangunan Masyarakat
dengan program-program yang telah direncanakan.
Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti pengaruh TP-PNS
terhadap kinerja dari aparatur negara atau Pegawai Negeri Sipil khususnya
eselon III dan IV. Dimana TP-PNS tersebut merupakan rangsangan untuk
aparatur negara atau PNS untuk memotivasi agar semangat lagi dalam
bekerja.
Menurut Dessler (2004:144) bahwa tunjangan adalah sebuah bagian
penting dari kompensasi. Tunjangan yaitu pembayaran keuangan dan bukan
keuangan yang diterima karyawan karena terus menerus bekerja.
Seberapa besar Pengaruh pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
Negeri Sipil (TP-PNS) dapat memacu semangat dan perangsang terhadap
kinerja pegawai itu sendiri sehingga memotivasi pegawai untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya dengan cepat dan
benar. Apabila kinerja pegawai meningkat sehingga dapat mengefektifkan
kinerja pemerintah daerah sehingga membantu perkembangan pemerintah
65
pusat dan membantu perekonomian negara. Indikator dari TP-PNS
menggunakan Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4.
Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria:
a. Beban kerja Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja
normal.
b. Kondisi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan
tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi.
Dalam pemberian TP-PNS diharapkan kinerja PNS di Kota Serang
khususnya di Dinas Kesehatan Kota Serang dapat meningkatkan kinerja
dan dapat memberikan pelayanan publik yang maksimal untuk
masyarakat. Maka indikator dari kinerja yaitu Sedarmayanti (2009:51)
mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tangggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell
adalah:
1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja.
2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik
antara peagawai ataupun dengan pimpinannya.
66
3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu,
sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan
dan peningkatan kerja
4. Capability, yaitu kemampuan dalam pekerja yang semaksimal mungkin.
5. Initiative, yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah
pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Berdasarkan dari beberapa uraian di atas maka penulis dapat membuat
alur kerangka berfikir yang dapat dilihat dari skema dibawah ini :
67
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir Penelitian
Identifikasi Masalah
1. Tidak dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi
pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, pulang lebih cepat dan
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa
2. Kurangnya kedisipilinan waktu kerja
3. Tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang
kemampuannya
(Sumber: Peneliti, 2014)
Variabel X
(Variabel Mempengaruhi)
TP-PNS. Indikatornya
adalah:
1. Beban Kerja PNS
2. Kondisi Kerja PNS
Peraturan Walikota
Serang No. 2 Pasal 4
Variabel Y
(Variabel Dipengaruhi)
Kinerja Pegawai eselon
III dan IV. Indikatornya
adalah:
1. Quality of work
(Kualitas Pekerjaan)
2. Communication
(komunikasi)
3. Promptness
(ketepatan waktu)
4. Capability
(Kemampuan)
5. Initiative (inisiatif)
T.R.Michell dalam
Sedarmayanti, (2009:51)
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV meningkat
68
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Arikunto (2002:64), hipotesis adalah jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yag
terkumpul. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap permasalahan yang akan diteliti dan akan dibuktikan kebenarannya
dengan metode dan teknik yang telah ditentukan.
Dalam penelitian ini penliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
“Terdapat pengaruh antara pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri
Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota
Serang.”
Selanjutnya hipotesis diuji secara statistik sehingga bentuknya menjadi:
Ho : ρ ≠ 0, Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian
Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
Ha : ρ = 0, Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
Penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap kinerja pegawai
eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Dalam hipotesis awal
peneliti menetapkan:
Ha : ρ = 0, Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) terhadap Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
69
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Menurut Umar (2009:5) bahwa metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu. Ciri utama metode adalah bersifat empiris, artinya keputusan-
keputusan diambil berdasarkan data empiris (pengalaman pribadi). Penelitian
ini menurut tingkat eksplanasinya (penjelasan) menggunakan metode
penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan dari penelitian
adalah dapat membantu peneliti dalam menghasilkan penelitian yang objektif,
dan dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan atas data yang diperoleh.
Dalam penelitian ini penulis melakukan analisa terhadap dua variabel
(X) “Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS)” dan (Y)
“Kinerja Pegawai Eselon III dan IV” di Dinas Kesehatan Kota Serang.
Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Metode Penelitian Kuantitatif Assosiatif.
Hipotesis assosiatif adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah assosiatif, yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau
lebih.
69
70
3.2 Instrumen Penelitian
Menurut Bungin (2009:94) instrumen penelitian digunakan untuk
mengukur nilai variabel yang diteliti dan diukur dari indikator-indikator
variabel yang diberikan oleh peneliti. Pada prinsipnya, meneliti adalah
melakukan pengukuran terhadap fenomena sosial maupun alam. Karena
melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam
penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Instrumen adalah
perangkat lunak dari seluruh rangkaian proses pengumpulan data penelitian.
Instrumen penelitian menurut Kountur (2004:113) adalah alat
pengumpulan data, diantaranya menggunakan kuesioner. Kuesioner
merupakan instrumen penelitian dengan memberikan daftar yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Sedangkan
menurut Sugiyono (2005:119), instrumen penelitian adalah suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Dalam hal ini, peneliti menggunakan kuesioner tertutup artinya, bentuk
jawaban sudah ditentukan oleh peneliti dalam model Likert. Responden yang
dibutuhkan adalah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner
dengan dua variabel. Untuk variabel X (Tambahan Penghasilan Pegawai
Negeri Sipil) dan variabel Y (Kinerja Pegawai Eselon III dan IV). Menurut
Sugiyono (2005:107), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial.
71
Tabel 3.1
Skor Tiap Indikator Menurut Skala Likert
Skor Kategori
4 Sangat Setuju
3 Setuju
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiyono (2005:107)
Dari tabel 3.1 di atas dapat dijelaskan bahwa skor 4 merupakan skor
tertinggi dimana kategorinya yaitu sangat setuju, sedangkan skor 3 adalah
setuju, skor 2 adalah tidak setuju dan skor terakhir yaitu skor 1 merupakan
skor terendah dengan kategori sangat tidak setuju.
Setelah menentukan skor dengan model skala likert, berikut ini akan
dipaparkan indikator dari variabel penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS
terhadap Kinerja Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
Tabel 3.2
Indikator Variabel X
Variabel Indikator Sub Indikator No
item
TP-PNS Beban
Kerja
1. TP-PNS diberikan berdasarkan
beban kerja melampaui beban
kerja normal 1,2,
3,4,
5,6
7,8,
9,
dan
10
2. Koordinasi rencana program
dan pengendalian anggaran
3. Laporan akuntabilitas dan
evaluasi kinerja
4. Mengkoordinir program dan
mengsinkronkan program
5. Bekerja 7,5 jam dalam sehari
6. Bekerja 37,5 dalam satu minggu
7. Bekerja 5 dalam satu minggu
72
8. Bekerja 20 hari dalam satu bulan
9. Apel pagi 5x dalam satu minggu
10. Apel sore 5x dalam satu minggu
Kondisi
Kerja
1. Kenyamanan dalam ruangan
kerja
6, 7,
8, 9,
dan
10
2. Keamanan dalam ruang kerja
3. Kerpihan posisi tempat duduk
dan meja kerja
4. Ketenangan dalam ruangan
5. Fasilitas sarana dan prasana
yang memadai
6. Pencahayaan ruang kerja
7. Lingkungan kerja eksternal
Sumber: Peneliti, 2015
Tabel 3.3
Indikator Variabel Y
Variabel Indikator Sub Indikator No
Item
Kinerja
Eselon
III dan
IV
1. Kualitas
Pekerjaan
1. Ketelitian dalam penyelesaian
pekerjaan
18, 19,
20, dan
21
2. Kerapihan dalam penyelesaian
pekerjaan
3. Penyelesaian pekerjaan lebih
cepat dari waktu yang ditentukan
4. Kemampuan yang sesuai dengan
tanggung jawab dan beban kerja
2. Komunikasi
1. Memberi petunjuk kepada staf
22, 23,
24, 25,
dan 26
2. Memberi arahan kepada staf
3. Memberi kesempatan untuk
berpendapat
4. Memberi motivasi kepada staf
5. Memberi bimbingan kepada staf
3. Ketepatan
Waktu
1. Penyelesaian pekerjaan dengan
tepat waktu
27, 28,
dan 29
2. Datang ke kantor dengan tepat
waktu
3. Pulang dari kantor dengan tepat
waktu
73
4. Kemampuan
1. Bekerja sesuai dengan Tupoksi
30, 31,
32, 33,
34, 35,
36, dan
37
2. Latar belakang pendidikan sesuai
dengan penddikan
3. Perencanaan kegiatan dari hasil
rumusan program
4. Pengawasan kepada staf
5. Pengendalian dalam
permasalahan
6. Mengontrol pekerjaan
7. Mengoreksi hasil kerja staf
8. Penilaian tingkat kerja dengan
menyususn laporan
5. Inisiatif
1. Melasaknakan pekerjaan tanpa
diperintah
38, 39,
40, 41,
42, dan
43
2. Penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan prosedur
3. Melakukan tindakan dalam suatu
permasalahan
4. Mempercepat penyelesaian
pekerjaan
5. Meningkatkan kinerja
6. Berinisiatif dalam setiap tindakan
yang dilakukan
Sumber: Peneliti, 2015
3.2.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan oleh peneliti dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Jenis Data
a. Menurut Bungin (2009:122), data primer adalah yang langsung
diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek
penelitian. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru
yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer,
74
peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Teknik yang dapat
digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain
observasi, wawancara, diskusi terfokus dan penyebaran kuesioner
kepada Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
b. Menurut Bungin (2009:122), data sekunder adalah data yang
diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita
butuhkan. Dengan kata lain, data sekunder adalah data yang diambil
tidak secara langsung dari narasumber, tetapi melalui referensi / buku.
Data sekunder ini merupakan data-data atau dokumen-dokumen
pendukung yang dibutuhkan oleh peneliti untuk melengkapi data-data
yang dibutuhkan, seperti Peraturan Pemerintah tentang Tata Tertib
Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Serang, Keputusan
Walikota Serang tentang Besaran Tambahan Penghasilan Pegawai
Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Tahun Anggarn 2014, dan
sebagainya
2. Sumber data
a. Wawancara dan obesrvasi awal untuk mengetahui lebih dalam latar
belakang permasalahan
b. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan cara memperoleh
atau mengumpulkan data dari berbagai refrensi yang relevan
berdasarkan teks book maupun jurnal-jurnal ilmiah
c. Kuisioner atau angket adalah pengumpulan data melalui formulir-
formulir yang berisi pernyataan, yang diajukan kepada responden
75
untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang
diperlukan oleh peneliti.
3.2.2 Uji Validitas
Suatu instrumen pengukuran valid jika instrumen dapat mengukur
sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Validitas adalah seberapa
jauh alat ukur dapat mengungkap dengan benar gejala atau sebagian gejala
yang hendak diukur, artinya tes tersebut mengukur apa yang seharusnya
diukur.
Menurut Tukiran dan Hidayati (2012:42), validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu
instrumen. Secara mendasar validitas adalah keadaan yang
menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan mampu mengukur
apa yang diukur. Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai validitas
tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas
rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya
validtas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
76
3.2.3 Uji Reliabilitas
Menurut Tukiran dan Hidayati (2012:43), bahwa sesuatu instrumen
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pngumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat
tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban
terentu. Instrumen yang dapat dipercaya, yang reliabel akan mengahsilkan
data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai
dengan kenyataan, maka berapa kali pun akan diambil, akan tetap sama.
Reliabilitas menunjuk pada suatu tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel
artinya, dapat dipercaya jadi dapat diandalkan.
Menurut Azwar (2000:3), bahwa suatu instrumen pengukuran
dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat.
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
teknik Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala Alpha Cronbach 0
sampai 1. Jika skala itu dikelompokan ke dalam lima kelas dengan range
yang sama, maka ukuran kemantapan Alpha dapat diinterpretasikan
sebagai berikut :
77
1. Nilai Alpha Cronbach 0,00 sd. 0,20, berarti kurang reliabel
2. Nilai Alpha Cronbach 0,21 sd. 0,40, berarti agak reliabel
3. Nilai Alpha Cronbach 0,41 sd. 0,60, berarti cukup reliabel
4. Nilai Alpha Cronbach 0,61 sd. 0,80, berarti reliabel
5. Nilai Alpha Cronbach 0,81 sd. 0,100, berarti sangat reliabel
Triton dalam bukunya Azwar (2000:3) yang berjudul Reabilitas dan
Validitas. Berikut adalah rumus Alpha Cronbach:
Rumus 3.1
Alpha Cronbach
α =
K
{ 1-
∑ Si2
} k-1 St2
Keterangan :
α = koefisien Alpha Cronbach
k = jumlah butir
Si = varian butir
St = varian total
3.2.4 Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data diteliti
berdistribusi normal atau tidak. jika data berdistribusi normal dapat
dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian normalitas dalam penelitian
menggunakan bantuan SPSS versi 16.
78
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2010: 90).
Sugiyono (2010:91) memberikan pengertian tentang sampel, yaitu
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan populasi tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil
dari populasi itu.
Dari uraian di atas, maka populasi yang akan menjadi lokus penelitian
adalah Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang. Sedangkan
pengertian sampel adalah sebagian populasi yang hendak diteliti. Populasi
pada penelitian ini adalah Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota
Serang. Populasi pada penelitian ini berjumlah 56 orang.
Berikut adalah jumlah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang:
79
Tabel 3.4
Jumlah Eselon III dan IV
No Eselon Jabatan Jumlah
1 Eselon
III
Sekretaris 1
2 Kepala Bidang 4
3
Eselon
IV
Kepala Seksi 15
4 Kepala Puskesmas 16
5
Kepala TU
Puskesmas 16
6 Kepala Lab Kesda 1
7 Kepala Gudang Obat 1
8
Kepala TU Lab
Kesda 1
9
Kepala TU Gudang
Obat 1
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
Tabel 3.4 merupakan jumlah Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota
Serang. Jumlah keseluruhan eselon III dan IV berjumlah 56 orang. Eselon III
yang terdiri dari 1 Sekretaris dan 4 Kepala Bidang. Eselon IV yang terdiri
dari 15 Kepala Seksi, 16 Kepala Puskesmas, 16 Kepala Tata Usaha
Puskesmas, 1 Kepala Laboratorium Kesehatan Daerah, 1 Kepala Gudang
Obat, 1 Kepala Tata Usaha Laboratorium Kesehtan Daerah, dan 1 Kepala
Tata Usaha Gudang Obat.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan sampling jenuh, dalam
Sugiono (2012:85) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel dalam penelitian
ini yaitu Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
80
3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Setelah data dikumpulkan maka tahap selanjutnya adalah pengolahan
data. Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan menentukan. Pada
tahap ini data diolah sedemikian rupa sehingga berhasil disimpulkan
kebenaran-kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab persoalan-
persoalan yang diajukan dalam penelitian. Teknik pengolahan data tersebut
menggunakan cara sebagai berikut:
1. Editing Data. Adalah kegiatan yang dilaksanakan setelah peneliti
selesai menghimpun data dilapangan. Kegiatan ini menjadi penting
karena kenyataannya bahwa data yang terhimpun kadang kala belum
memenuhi harapan peneliti, ada diantaranya kurang atau terlewatkan,
tumpang tindih, berlebihan bahkan terlupakan. Oleh karena itu,
keadaan tersebut harus diperbaiki melalui editing ini. Proses editing
dimulai dengan memberi identittas pada instrumen penelitian yang
telah terjawab. Kemudian memeriksa satu per satu lembaran instrumen
dan poin yang janggal tersebut.
2. Coding Data. Setelah tahap editing selesai dilakukan, kegiatan
berikutnya adalah mengklasifikasi data-data tersebut melalui tahap
koding. Maksudnya bahwa data yang telah diedit tersebut diberi
identitas sehingga memiliki arti tertentu pada saat dianalisis, kemudian
diberikan skor dengan menggunakan skala Likert.
3. Tabulating Data. Adalah memasukan data pada tabel-tabel tertentu dan
mengatur angka-angka serta menghitungnya. Penyusunan data dalam
81
tabel-tabel yang mudah dibaca dan tabel tersebut disiapkan untuk
dianalisis.
Setelah pengolahan data dilakukan, tahap selanjutnya adalah analisis
data. Dimana analisis itu dilakukan untuk membahas masalah yang terdapat
dalam rumusan masalah. Analisis data dilakukan dalam usaha untuk
menyederhanakan data yang didapat agar mudah dipahami oleh pembaca.
Metode analisis yang digunakan oleh peneliti adalah metode kuantitatif.
Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokan data berdasarkan
variabel dari jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari
seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti,
melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan
perhitungan untuk mengkaji hipotesis yang telah diajukan.
Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi
informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan
mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang
berkaitan dengan kegiatan penelitian.
Dengan demikian, teknik pengolahan dan analisis data dapat diartikan
sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah
data tersebut menjadi informasi sehingga karakteristik atau sifat data-datanya
dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-
masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan
deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan
82
tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh
dari sampel.
Teknik analisis data dalam penelitian dibedakan menjadi dua, yaitu
teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik
analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif
yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.
Sementara itu teknik analisis data inferensial dilakukan dengan
statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis data
inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu misalnya uji t, uji F,
dan sebagainya. Hasil dari perhitungan rumus statistik inilah yang menjadi
dasar pembuatan generalisasi dari sampel bagi populasi. Dengan demikian,
statistik inferensial berfungsi untuk menggeneralisasikan hasil penelitian
sampel bagi populasi.
Teknik pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini adalah
teknik analisis data dengan statistik inferensial, dimana statistik inferensial ini
berkenaan dengan permodelan data dan melakukan pengambilan keputusan
berdasarkan analisis data, yaitu dengan melakukan pengujian hipotetsis
dengan membuat permodelan pengaruh (regresi) menggunakan rumus
statistik uji F.
83
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan permodelan analisis regresi,
dimana salah satu metode untuk menentukan hubungan sebab-akibat antara
satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel penyebab disebut variabel
independen, variabel bebas, atau variabel X. Sedangkan variabel terkena
akibat dikenal sebagai variabel yang dipengaruhi, variabel dependen, variabel
terikat, atau variabel Y.
3.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment
Pengujian pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil
(TP-PNS) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV Di Dinas Kesehatan
Kota Serang menggunakan koefisien korelasi menurut Product Moment.
Dengan rumus sebagai berikut:
Rumus 3.2
Product Moment
Keterangan:
rxy = Koefisien Korelasi Product Moment
X = nilai variabel bebas ( Tunjangan Perbaikan Penghasilan)
Y = nilai variabel terikat ( Kinerja Eselon III dan IV )
n = banyaknya sampel
rxy
84
Selanjutnya untuk menentukan tingkat koefisiensi variabel yang
dianalisis di atas maka digunakan interpretasi atau pedoman koefisiensi
korelasi menurut buku Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D
(Sugiyono, 2012:184)
Tabel 3.5
Pedoman Interpretasi Koefisiensi Korelasi
Interval
Koefisien
Tingkat
Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,699 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sugiyono, 2012:184
3.4.2 Uji Signifikansi
Untuk menguji signifikasi pengaruh Sugiyono (2012:184) yaitu
apakah hubungan yang ditentukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang
berjumlah 56 orang, maka perlu di uji siginifikannya. Rumus uji signifikasi
korelasi produk moment (Sugiyono, 2012:184) sebagai berikut:
Rumus 3.3
thitung
Setelah diuji harga “t” hitung, maka signifikasi ditentukan dengan “t”
tabel dengan tingkat kesalahn 5% maka apabila:
t =
85
Ho : ρ = 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan.
Ha : ρ ≠ 0, Berarti ada pengaruh yang signifikan.
3.4.3 Koefisien Determinasi
Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X (TP-PNS)
dengan Variabel Y (Kinerja Pegawai Eselon III dan IV), kemudian dapat
dilakukan dengan cara menghitung koefisiensi determinasi dari jumlah
korelasi Product Moment yang sudah dihitung, dengan cara
mengkuadratkan koefeisien yang ditentukan. Berikut rumus koefisien
determinasi.
Rumus 3.4
Koefisien Determinasi
3.4.4 Regresi Linier Sederhana
Dalam Sugiyono (2012:188), regresi sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal, analisis dapat dilanjutkan dengan
menghitung persamaan regresinya. Secara umum persamaan regresi dapat
digunakan untuk melakukan prediksi nilai variabel dependen bila nilai
independen dimanipulasi. Persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Kd = r² x 100 %
86
Rumus 3.5
Model regresi linier sederhana
Keterangan :
Y = Variabel tak bebas (terikat)
x = Variabel bebas
a = Penduga bagi intersap (α)
b = Penduga bagi koefisien regresi (β)
α , β = Parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga
menggunakan statistik sampel
3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Lokasi penelitian ini bertwmpat di Dinas Kesehatan Kota Serang Jalan
Jenderal Ahmad Yani Nomor 159 Ciwaktu – Serang. Adapun rencana jadwal dan
waktu penelitian yang dilakukan peneliti mulai dari bulan Oktober 2013 sampai
bulan Agustus 2015, sehingga dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Y’ = a + b X
87
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian
No Kegiatan
2013 2014 2015
Okt Nov/
Des
Jan
s/d
Mei
Jun
s/d
Sept
Okt Nov Des Jan
s/d
Feb
Mar
s/d
aprl
Mei
s/d
Jun
Jul Agst Sept
1 Menentukan
Judul
2 Pengesahan
Judul
3 Bimbingan
4
Seminar
Proposal
Skripsi
5
Perbaikan
Proposal
Skripsi
6 Penelitian
Lapangan
7
Pengolahan
dan analisis
data
8 Bimbingan
Skripsi
9 Sidang
Skripsi
10 Perbaikan
Skripsi
Sumber: Peneliti, 2015
88
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.2.1 Profil Kota Serang
Kota Serang merupakan bagian dari wilayah Provinsi Banten yang
juga merupakan Ibukota Provinsi Banten yang dibentuk berdasarkan
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2007 tentang Pembentukan Kota Serang
di Provinsi Banten, dan ditetapkan setiap tanggal 10 Agustus merupakan
hari jadi Kota Serang. Sebagai Pusat Pemerintahan Provinsi Banten Kota
Serang merupa kan kota yang baru beridiri yaitu pemekaran dari Kabupaten
Serang dan salah satu dari delapan Kabupaten/Kota yang ada di Provinsi
Banten. Secara geografis terdiri dari daratan, perbukitan dan lautan, apabila
memakai koordinat system UTM (Universal Transfer Mercator) Zone 48E
wilayah Kota Serang terletak pada koordinat 618.000 m sampai dengan
638.600 m dari Barat ke Timur dan 9.337.725 m sampai dengan 9.312.475
m dari Utara ke Selatan. Jarak terpanjang menurut garis lurus dari Utara ke
Selatan adalah sekitar 21,7 km dan jarak terpanjang dari Barat ke Timur
adalah sekitar 20 km. Batas Wilayah Kota Serang mencakup yaitu :
89
1. Sebelah Utara berbatasan dengan Teluk Banten.
2. Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Pontang, Kecamatan
Ciruas, Kecamatan Kragilan Kabupaten Serang.
3. Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Pabuaran, Kecamatan
Waringin Kurung dan Kecamatan Kramatwatu Kabupaten Serang.
4. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Cikeusal, Kecamatan
Petir dan Kecamatan Baros Kabupaten Serang.
Kota Serang yang merupakan Ibukota Provinsi Banten terletak pada
posisi yang sentral dan strategis karena berada di jalur utama penghubung
lintas Jawa Sumatera. Kota Serang juga dilintasi jalan Negara lintas Jakarta-
Merak serta dilintasi Jalur Kereta Api Lintas Jakarta-Merak, juga sebagai
daerah alternatif dan penyangga (hinterland) Ibu Kota Negara, Jarak Kota
Serang hanya kurang lebih 70 km ke Jakarta Ibukota Negara yang telah
dihubungkan dengan jalan bebas hambatan ( Jalan Tol Jakarta-Merak).
Wilayah Kota Serang sebagian besar adalah dataran rendah yang
memiliki ketinggian kurang dari 500 mdpl dan beriklim tropis dengan curah
hujan yang cukup tinggi dengan ukuran tertinggi dalam sebulan 53 mm dan
rata-rata 14 hari hujan. Luas wilayah Kota Serang secara Administratif
tercatat 26.674 ha yang terdiri dari 6 Kecamatan (Kecamatan Serang,
Kecamatan Cipocok Jaya, Kecamatan Taktakan, Kecamatan Kasemen,
Kecamatan Curug, dan Kecamatan Walantaka).
90
4.2.2 Dinas Kesehatan Kota Serang
Dinas Kesehatan merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang
menyelenggarakan sebagian unsur pemerintahan Daerah di bidang
kesehatan yang berlokasikan di Jl. Ahmad Yani No. 159 Ciwaku – Serang,
Telp / Fax (0254) 221061 Kota Serang Provinsi banten.
Dinas Kesehatan Kota Serang sebagai salah satu Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) di Kota Serang mempunyai tugas untuk
membantu Kepala Daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di
bidang kesehatan. Adapun salah satu misinya berkaitan dengan bidang
kesehatan, yaitu meningkatkan kualitas sumberdaya manusia, kesehatan dan
keberdayaan masyarakat yang produktif, berbudaya dan agamis yang
diwujudkan dalam prioritas ke empat yaitu: Peningkatan Kualitas
Kesehatan, Masyarakat dan lingkungan dengan tujuannya yaitu Peningkatan
derajat kesehatan masyarakat melalui sasaran:
1. Adanya dukungan profesionalisme aparatur kesehatan
2. Peningkatan sarana/prasarana kesehatan yang memadai sesuai SPM
peningkatan Akses Masyarakat Terhadap Pelayanan Kesehatan yang
Bermutu dan Gratus bagi Masyarakat Tidak Mampu
3. Pengembangan layanan sistem kesehatan masyarakat
4. Peningkatan kinerja pelayanan kesehatan
5. Pengembangan manajemen dan regulasi bidang kesehatan
91
Untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut juga ditetapkan strategi
peningkatan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu
dan terjangkau serta pemeliharaan kesehatan lingkungan dengan 2
kebijakan, sebagai berikut:
1. Meningkatkan kapasitas fasilitas dan manajemen peayanan kesehatan
serta SDM tenaga kesehatan
2. Mendorong partisipasi aktif masyarakat dalam pemeliharaan kesehatan
lingkungan dan pencegahan penyakit
Dengan berpijak pada kedudukan, tugas pokok dan fungsinya serta isu
strategis yang diahadapi dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan
kepada masyarakat maka visi Dinas Kesehatan Kota Serang yaitu
Terwujudnya Masyarakat yang Hidup Sehat dan Mandiri menuju Kota
Serang Madani. Maksud dari visi diatas adalah suatu kondisi dimana
masyarakat Kota Serang sadar, mau, dan mampu untuk mengenali,
mencegah, dan menanggulangi permasalahan kesehatan yang dihadapi baik
oleh diri, keluarga, maupun lingkungannya. Sedangkan makna dari visi
terdapat 3 (tiga) makna yaitu hidup, sehat, mandiri, dan madani.
Susunan Organisasi Dinas Kesehatan Kota Serang berdasarkan
Peraturan Daerah Kota Serang No. 10 Tahun 2008 adalah sebagai berikut:
92
1. Kepala Dinas Kesehatan Kota Serang:
2. Sekretariat, membawahkan;
1) Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan;
2) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
3) Sub Bagian Keuangan.
3. Bidang Pencegahan Pengendalian penyakit dan Kesehatan Lingkungan,
membawahkan:
1) Sub Bidang Pengendalian dan Penanggulangan Penyakit;
2) Sub Bidang Surveilan dan Imunisasi;
3) Sub Bidang Kesehatan Lingkungan.
4. Bidang Bina Kesehatan Masyarakat, membawahkan:
1) Sub Bidang Kesehatan Keluarga;
2) Sub Bidang Gizi, Kesehatan Remaja, dan Lanjut Usia;
3) Sub Bidang Promosi Kesehatan.
5. Bidang Bina Pelayanan Dan Sumber Daya Kesehatan:
1) Sub Bidang Kesehatan Dasar dan Rujukan;
2) Sub Bidang Sumber Daya Kesehatan;
3) Sub Bidang Kesehatan Khusus.
6. Seluruh Kepala UPT dan Kepala TU Dinas Kesehatan Kota Serang
93
4.2 Pengujian Persyaratan Statistik
4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen
Pada penelitian ini, analisis data yang pertama kali dilakukan yaitu
dengan melakukan uji validitas instrumen. Hal ini dimaksudkan untuk
menjaga ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu
instrumen atau alat ukur yaitu kuesioner untuk mampu melakukan fungsinya.
Instrumen penelitian yang baik tentu saja instrumen yang valid,
sehingga dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan
data. Kevalidan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrument benar-
benar mampu mengukur variabel yang akan diukur dalam penelitian serta
mampu menunjukkan tingkat kesesuaian antara konsep dan hasil pengukuran.
Adapun rumus yang digunakan adalah menggunakan statistik korelasi
Product Moment.
Di dalam uji validitas instrument ini, peneliti menggunakan sampel
sebanyak 56 responden sebagai uji coba menghitung validitas instrument.
Adapun kriteria item pernyataan yang digunakan adalah dimana jika rhitung
≥ rtabel, berarti item pernyataan tersebut dinyatakan “valid”. Namun jika
rhitung ≤ rtabel, berarti item pernyataan tersebut dinyatakan “tidak valid”.
Adapun rumus yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian mengenai
Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV Di Dinas
Kesehatan Kota Serang yaitu menggunakan statistik product moment dengan
bantuan SPSS statistik versi 16. Berikut adalah tabelnya:
94
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel X
Item Pernyataan
(No Instrumen) Rhitung rtabel Keterangan
1 0,267 0,266 Valid
2 0,388 0,266 Valid
3 0,425 0,266 Valid
4 0,416 0,266 Valid
5 0,350 0,266 Valid
6 0,413 0,266 Valid
7 0,337 0,266 Valid
8 0,147 0,266 Tidak Valid
9 0,305 0,266 Valid
10 0,057 0,266 Tidak Valid
11 0,583 0,266 Valid
12 0,685 0,266 Valid
13 0,669 0,266 Valid
14 0,570 0,266 Valid
15 0,574 0,266 Valid
16 0,591 0,266 Valid
17 0,592 0,266 Valid
Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015
Output data program SPSS versi 16 di atas merupakan hasil uji validitas
dari nilai skor tiap pernyataan variabel X. Setiap pernyataan dianggap valid
apabila rhitung lebih besar dari nilai rtabel dicari dengan n = 56 pada taraf
signifikasi 5% sehingga menghasilkan nilai 0,266. Pada uji validitas ini sudah
mewakili indikator.
Maka dapat disimpulkan berdasarkan tabel 4.1 didapatkan nilai untuk
setiap item pernyataan dari variabel X lebih besar dari 0,266. Artinya, setiap
item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Di variabel X terdapat dua item
yang tidak valid yaitu item nomor 8 dan item nomor 10, jadi terdapat 15 item
yang valid di variable X. Setelah melakukan pengujian variabel X yaitu TP-
95
PNS. Peneliti melakukan pengujian validitas variabel Y, yaitu Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV dengan 26 pernyataan sebagai tahap selanjutnya.
Peneliti menggunakan program SPSS versi 16 untuk uji validitas Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV. Dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Y
Item Pernyataan
(No Instrumen) Rhitung rtabel Keterangan
18 0,475 0,266 Valid
19 0,547 0,266 Valid
20 0,439 0,266 Valid
21 0,561 0,266 Valid
22 0,731 0,266 Valid
23 0,753 0,266 Valid
24 0,732 0,266 Valid
25 0,605 0,266 Valid
26 0,727 0,266 Valid
27 0,609 0,266 Valid
28 0,376 0,266 Valid
29 0,279 0,266 Valid
30 0,689 0,266 Valid
31 0,674 0,266 Valid
32 0,727 0,266 Valid
33 0,736 0,266 Valid
34 0,438 0,266 Valid
35 0,508 0,266 Valid
36 0,665 0,266 Valid
37 0,794 0,266 Valid
38 0,425 0,266 Valid
39 0,729 0,266 Valid
40 0,627 0,266 Valid
41 0,743 0,266 Valid
42 0,675 0,266 Valid
43 0,562 0,266 Valid
Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015
96
Peneliti membandingkan nilai rhitung sebagai item pernyataan tentang
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV dengan nilai rtabel. Jika rhitung ≥ rtabel maka
setiap item pernyataan variabel Y dinyatakan valid. Berdasarkan tabel 4.2
menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan variabel Y lebih besar dari rtabel
sehingga data dinyatakan valid. Setelah pengujian validitas, peneliti
melakukan analisis selanjutnya, yaitu uji reliabilitas.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, maka tahap selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Reliabilitas digunakan untuk menjaga kehandalan dari sebuah
instrumen atau alat ukur. Dengan dilakukan uji reliabilitas ini, maka akan
menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat dan akurat.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
tekhnik Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha cronbach 0 sampai
1. Jika skala itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan range yang sama,
maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1. Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d 0,20, berarti kurang reliabel
2. Nilai Alpha Cronbach 0,21 s.d 0,40, berarti agak reliabel
3. Nilai Alpha Cronbach 0,42 s.d 0,60, berarti cukup reliabel
4. Nilai Alpha Cronbach 0,61 s.d 0,80, berarti reliabel
5. Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d 1,00 berarti sangat reliabel (Triton
dalam Azwar 2000:3)
97
Uji reliabilitas ini menggunakan bantuan SPSS versi 16, berikut adalah
hasil perhitungannya:
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.829 .832 17
Sumber: Peneliti, Output Data SPSS, 2015
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.941 .944 26
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Berdasarkan tabel 4.3 dan tabel 4.4 di atas, nilai reliabilitas untuk
variabel TP-PNS (Variabel X) adalah sebesar 0,829 dan variabel Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV (Variabel Y) adalah sebesar 0,941. Untuk
mengetahui uji reliabilitas ini, kita mengacu pada Triton dalam buku Azwar
yang mengelompokkan skala menjadi 5. 0,829 dan 0,941 masuk pada skala
ke 5, yaitu nilai Alpha Cronbach 0,81 sampai dengan 1,00 yang berarti
penelitian ini sangat reliabel dan dapat dijadikan alat ukur untuk analisis
selanjutnya.
98
4.2.3 Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data diteliti
berdistribusi normal atau tidak. jika data berdistribusi normal dapat dilakukan
pengujian hipotesis. Adapun histogram normalitas yaitu sebagai berikut:
Gambar 4.1
Histogram Normalitas
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Gambar 4.2
Histogram Normalitas
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
99
Berdasarkan gambar 4.1 dan gambar 4.2 diatas, histogram normalitas
dapat dikatakan normal karena kurva pada gambar histogram tersebut
berbentuk lonceng (bell-shape curve).
4.3 Deskripsi Data
4.3.1 Identitas Responden
Penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai
Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang ini menggunakan sampel
sebanyak 56 orang. Peneliti menggunakan jumlah sampel dari populasi
berdasarkan sampling jenuh.
Untuk memudahkan peneliti dalam mengolah data penelitiannya, maka
peneliti mengelompokkan data dengan membuat diagram-diagram yang berisi
tentang berbagai item mulai dari identitas responden sampai pada jawaban
pernyataan kuesioner yang diajukan oleh peneliti kepada responden yang
telah ditentukan.
Adapun identitas responden yang akan membantu peneliti dalam
melakukan penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
100
Diagram 4.1
Identitas Responden Berdarsarkan Jenis Kelamin
Sumber: Peneliti, Hasil Penelitian Lapangan, 2015
Berdasarkan diagram 4.1 di atas, maka dapat diketahui jumlah
responden sebanyak 56 Pegawai Eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota
Serang, yang terdiri dari 25 atau 45% responden laki-laki dan 31 atau 55%
responden perempuan. Pengambilan sampel ini berdasarkan sampling
jenuh. Karakteristik responden berdasarkan jabatan tampak pada tabel
berikut
55%
45 %
P L
101
Diagram 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Sumber: Data primer 2015
Berdasarkan diagram 4.2 di atas, maka dapat diketahui identitas
responden berdasarkan tingkat usia. Tingkat usia dibagi menjadi 4 kelompok
usia yaitu kelompok usia 30-35 sebanyak 4 orang atau 7%, kelompok usia 36-
40 sebanyak 15 orang atau 26%, kelompok usia 41-45 sebanyak 14 orang
atau 25%, dan kelompok usia >45 sebanyak 23 orang atau 41%. Pegawai
eselon III dan IV lebih banyak dari kelompok usia >45 hal ini menunjukkan
karena mereka memiliki pengalaman yang lebih banyak sehingga
ditempatkan menjadi seorang pemimpin.
7%
26%
25%
41%
30-35 36-40 41-45 >45
102
Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Peneliti, Hasil Penelitian Lapangan, 2015
Berdasarkan diagram 4.3 di atas, maka dapat diketahui identitas
responden berdasarkan tingkat pendidikan D3 (Diploma) sebanyak 0
responden, Sarjana (S1) sebanyak 22 responden atau 40%, dan Pasca Sarjana
(S2) sebanyak 34 responden atau 60%. Jumlah responden yang paling banyak
adalah lulusan Pasca Sarjana. Kesesuaian kompetensi pendidikan Pasca
Sarjana dengan tugas dan fungsi telah sesuai di bidang kesehatan.
4.3.2 Tanggapan Responden Atas Kuesioner
Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data dari hasil observasi
peneliti melalui penyebaran kuesioner kepada responden di Dinas Kesehatan
Kota Serang untuk megetahui tanggapan para responden mengenai
bagaimana Pengaruh TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di
0
40%
60%
D3
S1
S2
103
Dinas Kesehatan Kota Serang. Peneliti mengkategorikan data berdasarkan
variabel X dan Y.
4.3.2.1 TP-PNS (Variabel X)
Dalam variabel X yaitu TP-PNS, peneliti mengajukan 17 pernyataan
kepada 56 responden. Pernyataan tersebut disusun berdasarkan sub indikator
dari indikator-indikator yang terdapat dalam grand theory pada Bab II.
Untuk menjabarkan hasil jawaban dari para responden tersebut, peneliti
menguraikannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan
berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah peneliti susun sebelumnya
yang dituangkan dalam bentuk kuesioner. Adapun diagram dari pernyaatan-
pernyataan tersebut adalah sebagai berikut:
4.3.2.2.1 Jawaban Responden Pernyataan Ke-1
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja
normal. Diagramnya adala sebagai berikut:
104
Diagram 4.4
Tanggapan responden tentang pemberian TP-PNS berdasarkan beban kerja
yang melampaui beban kerja normal
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.4 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang pemberian TP-PNS berdasarkan beban
kerja yang melampaui beban kerja normal, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 26,8% atau 15 responden, yang menjawab setuju ada 64,3%
atau 35 responden, sedangkan yang menjawab tidak setuju ada 8,93% atau 5
responden, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997,
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu. Disamping itu Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara juga
menyatakan bahwa pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik
untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
15 ; 26,8%
35 ; 64,3%
5 ; 8,93%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
105
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya.
Jika seorang pegawai eselon III dan IV dalam satu hari melaksanakan
tugas dengan jumlah beban dibawah 7,5 jam, maka yang bersangkutan ada
pada posisi bekerja dibawah beban normal. Apabila pegawai dalam satu hari
melaksanakan tugas dengan jumlah poin beban 7,5 jam sehari, maka yang
bersangkutan ada pada posisi bekerja pada beban normal. Apabila yang
bersangkutan melaksanakan tugas dengan jumlah poin beban melebihi 7,5
jam sehari, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja dengan beban
kerja melebihi normal.
Pada pernyataan yang pertama ini mengenai pemberian TP-PNS
berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal, responden
yang menjawab setuju dan sangat setuju berpendapat bahwa TP-PNS
diberikan berdasarkan beban kerja yang melampaui beban kerja normal maka
pegawai eselon III dan IV akan termotivasi dan berlomba-lomba dalam
bekerja untuk lebih giat lagi.
4.3.2.2.2 Jawaban Responden Pernyataan Ke-2
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian
anggaran. Diagramnya adalah sebagai berikut:
106
Diagram 4.5
Tanggapan responden tentang mengkoordinasikan penyusunan rencana
program dan pengendalian anggaran
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.5 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang mengkoordinasikan penyusunan rencana
program dan pengendalian anggaran, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab setuju ada 31
responden atau 55,4%, sedangkan tidak ada yang menjawab tidak setuju
maupun sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 56 orang hal ini menunjukkan seluruh responden setuju dengan
pernyataan mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan
pengendalian anggaran. Dalam hal ini eselon III dan IV selalu
mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran
agar program dan anggaran dapat terkoordinasi, dengan adanya koordinasi
dan pengendalian anggaran maka antara program dan anggaran dapat sinkron
25 ; 44,6%
31 ; 55,4%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
107
dan teratur untuk menyediakan jumlah biaya dalam suatu perencanaan dengan
demikian menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada
tujuan yang telah ditentukan.
4.3.2.2.3 Jawaban Responden Pernyataan Ke-3
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas dengan
ketentuan yang berlaku. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.6
Tanggapan responden tentang melaksanakan laporan akuntabilitas dan
evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.6 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang melaksanakan laporan akuntabilitas dan
evaluasi kinerja dinas dengan ketentuan yang berlaku, dimana responden
yang menjawab sangat setuju ada 27 responden atau 48,2%, yang menjawab
setuju ada 29 responden atau 51,8%, sedangkan tidak ada yang menjawab
tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
27 ; 48,2% 29 ; 51,8%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
108
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 56 orang hal ini menunjukkan seluruh responden setuju dengan
pernyataan melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas
dengan ketentuan yang berlaku. Laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja
dinas tertuang dalam Peraturan Menteri Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010. Hal demikian eselon III dan IV selalu
membuat laporan pertanggung jawaban dan evaluasi kinerja setelah kegiatan
dilaksanakan diperuntukan adanya suatu transparansi anggaran dan dapat
melaksanakan kinerja ke depan secara lebih produktif, efektif dan efesien,
baik dari aspek perencanaan, pengorganisasian, manajemen keuangan
maupun koordinasi pelaksanaannya.
4.3.2.2.4 Jawaban Responden Pernyataan Ke-4
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengkoordinir program dengan mengsinkronkan program kegiatan di bidang
lain. Diagramnya adalah sebagai berikut:
109
Diagram 4.7
Tanggapan responden tentang mengkoordinir program dengan
mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.7 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang mengkoordinir program dengan
mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju
ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju hanya satu orang
atau 1,8% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 orang atau 98,2% hal ini menunjukkan hampir semua menjawab
setuju dan hanya satu orang yang tidak setuju. Adapun koordinasi adalah
menyelaraskan rumusan perencanaan kegiatan dari program-program yang
akan dilaksanakan agar teratur dan tidak tumpang tindih untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Adapun tujuan dari koordinasi yaitu
mengarahkan dan menyatukan pemikiran, menghindari kekosongan dan
23 ; 41,1%
32 ; 57,1%
1 ; 1,8% 0%
SS S TS STS
0
5
10
15
20
25
30
35
110
tumpang tindih, dan menghindari penyimpangan. Dengan demikian para
pegawai eselon III dan IV selalu mengkoordinir program dengan
mengsinkronkan program kegiatan di bidang lain. Dikarenakan supaya
adanya suatu koordinasi antar bidang mengenai program kegiatan dari tiap
bidang yang akan dilaksanakan.
4.3.2.2.5 Jawaban Responden Pernyataan Ke-5
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai 7,5
jam dalam satu hari. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.8
Tanggapan responden tentang bekerja 7,5 jam dalam satu hari
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.8 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang bekerja 7,5 jam dalam satu hari, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang
menjawab setuju ada 17 responden atau 30,4%, yang menjawab tidak setuju
23 responden atau 41,1% dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
16 ; 28,6% 17 ; 30,4%
23 ; 41,1%
0 0
5
10
15
20
25
SS S TS STS
111
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 33 responden yang menjawab setuju dan 23 responden yang
menjawab tidak setuju. Dalam Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 2010
mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil menjelaskan pada bab II kewajiban
dan larangan di point ke 11 menerangkan bahwa masuk kerja dan menaati
ketentuan jam kerja. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada eselon III dan IV
yang bekerja kurang dari 7,5 jam dikarenakan masih ada eselon III dan IV
yang datang terlambat dan pulang cepat, sehingga mereka termasuk kedalam
tidak menaati ketentuan jam kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
4.3.2.2.6 Jawaban Responden Pernyataan Ke-6
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai 37,5
jam dalam seminggu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.9
Tanggapan responden tentang bekerja 37,5 jam dalam seminggu
Sumber: Data Primer 2015
16 ; 28,6%
21; 37,5%
18 ; 32,1%
1 ; 1,8%
0
5
10
15
20
25
SS S TS STS
112
Berdasarkan diagram 4.9 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang 37,5 jam dalam satu minggu, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang
menjawab setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju
18 responden atau 32,1% dan yang menjawab tidak setuju 1 responden atau
1,8%.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 39 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat
tidak setuju jika dikumulatifkan menjadi 17 responden. 17 responden yang
menajwab tidak setuju menunjukkan bahwa masih ada eselon III dan IV yang
bekerja kurang dari 37,5 jam dalam satu minggu. Hal ini dapat dilihat dari
pernyataan nomor 6, bahwa eselon III dan IV masih ada yang bekerja kurang
dari 7,5 jam dikarenakan ada urusan diluar kantor maka dari itu eselon III dan
IV datang ke kantor terlambat ataupun pulang lebih awal. Dalam Peraturan
Walikota Serang Nomor 12 tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai
dilingkungan pemerintah Kota Serang mengenai jam kerja yaitu:
e. Hari senin sampai dengan hari kamis: jam 07.30 s/d 16.00 WIB
f. Waktu istirahat hari senin s/d kamis : jam 12.00 s/d 13.00 WIB
g. Hari jumat: jam 07.30 s/d 16.30 WIB
h. Waktu istirahat hari jumat: jam 11.30 s/d 13.00 WIB
113
4.3.2.2.7 Jawaban Responden Pernyataan Ke-7
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
bekerja 5 hari dalam satu minggu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.10
Tanggapan responden tentang Bekerja 5 hari dalam satu minggu
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.10 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang bekerja 5 hari dalam satu minggu, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang
menjawab setuju ada 24 responden atau 42,9%, tidak ada yang menjawab
tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 56 responden. Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
maupun sangat tidak setuju. Peraturan Walikota Serang nomor 12 tahun 2008
menjelaskan bahwa hari kerja adalah pelaksanaan aktifitas dalam
32 ; 57,1%
24 ; 42,9%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
114
menjalankan tugas-tugas pada satuan kerja di lingkungan Pemerintah Kota
Serang. Hal ini menunjukkan eselon III dan IV bekerja 5 hari dalam
seminggu berarti eselon III dan IV telah melaksanakan aktifitas dalam
menjalankan tugas.
4.3.2.2.8 Jawaban Responden Pernyataan Ke-9
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.11
Tanggapan responden tentang Mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.11 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang mengikuti apel pagi 5x dalam seminggu,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 6 responden atau 10,7%,
yang menjawab setuju ada 24 responden atau 42,9%, tidak setuju 20
responden atau 35,7%, dan sangat tidak setuju 6 responden atau 10,7%.
6 ; 10,7%
24 ; 42,9%
20 ; 35,7%
6 ; 10,7%
0
5
10
15
20
25
30
SS S TS STS
115
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 30 responden. Dalam Peraturan Walikota Serang nomor 12 tahun
2008 Pasal 2 tentang tata tertib pegawai dilingkungan Pemerintah Kota
Serang menjelaskan bahwa melaksanakan apel pagi sebelum jam kerja
dimulai, apel pagi diwajibkan untuk seluruh PNS. Namun pada kenyataannya
masih ada saja PNS yang tidak mengikuti apel responden yang menjawab
tidak setuju dan sangat tidak setuju jika dikumulatifkan menjadi 26
responden. 26 responden yang tidak setuju dengan pernyataan mengikuti apel
pagi 5x dalam seminggu dikarenakan eselon III dan IV datang ke kantor tidak
tepat waktu sehingga mereka tidak mengikuti apel pagi, alasan tidak datang
tepat waktu karena pagi-pagi harus mengurusi keluarga terlebih dahulu.
Dalam peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 6 menjelaskan
bahwa pemberian TP-PNS dipotong bagi PNS yang tidak mengikuti apel
pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah. Dengan
diterapkannya peraturan tersebut mengharapkan kedisiplinan tepat waktu
PNS dalam bekerja.
4.3.2.2.9 Jawaban Responden Pernyataan Ke-11
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
nyaman berada diruangan tempat kerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:
116
Diagram 4.12
Tanggapan responden tentang Nyaman berada diruangan tempat kerja
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.12 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang nyaman berada diruangan tempat kerja,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 20 responden atau
35,7%, yang menjawab setuju ada 30 responden atau 53,6%, tidak setuju 6
responden atau 10,7%, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju dengan
pernyataan nyaman berada di ruangan tempat kerja. Menurut Rahmawati
(2014:71) desain sebuah kantor, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai kantor adalah lingkungan kantor. Pegawai dapat bekerja secara
maksimal jika lingkungan kerjanya sehat. Saat ini terdapat ilmu untuk melihat
20 ; 35,7%
30 ; 53,6%
6 ; 10,7%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
117
tentang kenyamanan dalam bekerja yang disebut ergonomics, ergonomic
adalah ilmu terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang
berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam
mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis
pegawai. Dengan demikian kenyamanan keadaan lingkungan kerja
mempengaruhi kinerja pegawai eselon III dan IV. Responden yang menjawab
tidak setuju dengan pernyataan nyaman berada di ruangan tempat kerja
terdapat faktor yang mendukung seperti panas karena AC tidak berfungsi
dengan baik.
4.3.2.2.10 Jawaban Responden Pernyataan Ke-12
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
kondisi di ruangan tempat kerja aman. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.13
Tanggapan responden tentang Kondisi di ruangan tempat kerja aman
Sumber: Data Primer 2015
18 ; 32,1%
34 ; 60,7%
4 ; 7,14%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
118
Berdasarkan diagram 4.13 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang kondisi di ruangan tempat kerja aman,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18 responden atau
32,1%, yang menjawab setuju ada 34 responden atau 60,7%, tidak setuju 4
responden atau 7,14%, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 52 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju
dikarenakan sebagian besar ruangan sudah dilengkapi dengan komputer atau
laptop menggunakan password, disediakan shredder (penghancur dokumen
kertas), dan pemasangan CCTV. Fungsi dari penggunaan password pada
komputer atau laptop dan shredder (penghancur dokumen kertas) yaitu untuk
memaksimalkan keamanan dan untuk menjaga tingkat keamanan data.
Responden yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan kondisi di
ruangan tempat kerja aman dikarenakan pernah terjadi pencurian laptop di
dalam ruang kerja dan belum ada shredder (penghancur dokumen kertas).
4.3.2.2.11 Jawaban Responden Pernyataan Ke-13
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai posisi
tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi. Diagramnya adalah sebagai
beriku:
119
Diagram 4.14
Tanggapan responden tentang Posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai
tertata rapi
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.14 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan tentang posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai
tertata rapi, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 18
responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 25 responden atau 44,6%,
yang menjawab tidak setuju 11 responden atau 19,6%, dan yang menjawab
sangat tidak setuju 2 responden atau 3,57%.
Menurut Rahmawati (2014:63) bahwa produktivitas suatu organisasi
secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh penataan ruang
kerja (layout). Menurut Quible dalam Rahmawati (2014:63), layout
menjelaskan penggunaan ruang seacara efektif serta mampu memberikan
kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maupun
memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai. Responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 43 responden, pegawai
eselon III dan IV yang merasa posisi tempat duduk dan meja kerja telah
18 ; 32,1%
25 ; 44,6%
11 ; 19,6%
2 ; 3,57%
0
5
10
15
20
25
30
SS S TS STS
120
tertata rapi sesuai dan efektif serta mampu memberikan kepuasan pada saat
melaksanakan pekerjaan. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat
tidak setuju dengan pernyataan posisi tempat duduk dan meja kerja sesuai
tertata rapi jika dikumulatifkan menjadi 13 responden. Responden yang
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan posisi tempat
duduk dan meja kerja belum dengan tertata rapi, belum tertata rapi karena
ruangan yang sempit sehingga kesulitan untuk menata posisi meja kerja.
4.3.2.2.12 Jawaban Responden Pernyataan Ke-14
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai keadaan
suara dalam ruangan tenang. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.15
Tanggapan responden tentang Keadaan suara dalam ruangan tenang
Sumber: Data Primer 2015
13 ; 23,2%
37 ; 66,1%
5 ; 8,93%
1 ; 1,79%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
121
Berdasarkan diagram 4.15 di atas memberikan gambaran tanggapan
responden atas pernyataan keadaan suara dalam ruangan tenang, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 13 responden atau 23,2%, yang
menjawab setuju ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju 5
responden atau 8,93%, dan yang menjawab sangat tidak setuju 1 responden
atau 1,79%.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Dalam
Rahmawati (2014:75), bahwa tingkat kebisingan juga berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Suasana kantor yang ramai dan berisik berpengaruh terhadap
kinerja pegawai yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Dalam hal ini
pegawai eselon II dan IV merasakan ketenangan dalam ruangan karena tidak
merasa berisik dengan demikian pegwai eselon III dan IV dapat bekerja
dengan baik. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan keadaan suara dalam ruangan tenang jika dikumulatifkan
menjadi 6 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat
tidak setuju keadaan suara dalam ruangan tidak tenang karena berisik,
ruangannya dekat dengan tempat parkir puskesmas sehingga banyak yang
lewat di depan ruangan tersebut.
122
4.3.2.2.13 Jawaban Responden Pernyataan Ke-15
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
fasilitas sarana dan prasarana memadai. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.16
Tanggapan responden tentang Fasilitas sarana dan prasarana memadai
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.16 di atas memberikan gambaran tanggapan
fasilitas sarana dan prasarana memadai, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 19 responden atau 33,9%, yang menjawab setuju ada 24
responden atau 42,9%, yang menjawab tidak setuju 10 responden atau 17,9%
dan yang menjawab sangat tidak setuju 3 responden atau 5,36%.
Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Indonesia Nomor 48 Tahun 2013 tentang standar sarana
dan prasarana kantor menjelaskan standar sarana dan prasarana kantor adalah
pedoman yang dipakai sebagai ukuran baku ruang kantor, perlengkapan
19 ; 33,9%
24 ; 42,9%
10 ; 17,9%
3 ; 5,36%
0
5
10
15
20
25
30
SS S TS STS
123
kantor, dan kendaraan dinas. Sarana adalah fasilitas yang secara langsung
berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi
pekerjaan. Prasarana adalah fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi
sebagai penunjang proses penyelenggaraan tugas dan fungsi pekerjaan.
Dengan demikian pentingya suatu fasilitas sarana dan prasarana yang lengkap
untuk menunjang pekerjaan di kantor, dengan lengkapnya fasilitas sarana dan
prasarana di kantor maka pekerjaan tidak ada hambatan untuk segera
diselesaikan.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 43. Hal ini menunjukkan pegawai eselon III dan IV merasa sudah
terpenuhi dengan fasilitas sarana dan prasarana yang ada di Dinas Kesehatan
Kota Serang. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan fasilitas sarana dan prasarana memadai jika
dikumulatifkan menjadi 13 responden. Responden yang menjawab tidak
setuju dan sangat tidak setuju, mereka berpendapat bahwa fasilitas sarana dan
prasarana di Dinas Kesehatan Kota Serang masih minim karena salah satunya
kurang laptop/komputer, printer, dan lain-lain.
4.3.2.2.14 Jawaban Responden Pernyataan Ke-16
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
pencahayaan ruang kerja baik. Diagramnya adalah sebagai berikut.
124
Diagram 4.17
Tanggapan responden tentang Pencahayaan ruang kerja baik
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.17 di atas memberikan gambaran tanggapan
pencahayaan ruang kerja baik, dimana responden yang menjawab sangat
setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju ada 32 responden
atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju 5 responden atau 8,93% dan yang
menjawab sangat tidak setuju 1 responden atau 1,79%.
Menurut McShane dalam Sukoco (2007:208) mendeskripsikan bahwa
80 hingga 85 persen informasi yang terima pegawai di kantor adalah
menggunakan indera penglihatan (mata). Hal inilah yang yang menjadikan
suatu kenyamanan bagi seorang pegawai untuk bekerja karena akan
berpengaruh pada produktivitas kerja mereka. Ketika mata pegawai eselon
III IV kelelahan karena cahaya di ruangan kurang maka akan mengakibatkan
menurunnya motivasi kinerja mereka.
18 ; 33,9%
32 ; 57,1%
5 ; 8,93%
1 ; 1,79%
0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
125
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 50 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. pegawai
eselon III dan IV merasa penerangan atau cahaya di dalam ruangan sudah
cukup sehingga tidak megalami kelelahan pada mata mereka pada saat
bekerja. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan pencahayaan ruang kerja baik jika dikumulatifkan menjadi
6 responden. Responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju
karena di beberapa ruangan yang tidak ada jendelanya sehingga pencahayaan
kurang masuk ke dalam ruangan dan hanya mengandalkan pencahayaan dari
lampu saja, lampu yang ada keadaannya sudah agak redup.
4.3.2.2.15 Jawaban Responden Pernyataan Ke-17
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam
melaksanakan tugas. Diagramnya adalah sebagai berikut:
126
Diagram 4.18
Tanggapan responden tentang Kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan
tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.18 di atas memberikan gambaran tanggapan
kondisi lingkungn kerja saat survei lapangan tidak berbahaya dalam
melaksanakan tugas, dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 19
responden, yang menjawab setuju ada 34 responden, yang menjawab tidak
setuju 3 responden dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 53 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. 3
responden yang menjawab tidak setuju karena berpendapat bahwa tempat
survei ke lapangan berbahaya seperti saat survei kasus TB (Tubercolosis),
kusta, HIV rentan untuk tertular. Dari seksi kesehatan khusus berbahaya saat
survei ke lapangan seperti mengunjungi warga yang kejiwaannnya terganggu,
sering kali berontak saat diperiksa dan diobati.
19 ; 33,9%
34 ; 60,7%
3 ;5,36%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
127
Setelah dilakukan analisis dari 15 instrumen terkait TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang diberikan kepada responden yaitu
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, maka untuk
selanjutnya akan diukur tentang Pemberian TP-PNS sebagai berikut:
Tabel 4.5
Rekapitulasi Hasil Pengukuran
TP-PNS (X)
No Pernyataan
Bobot Jumlah
SS S TS STS
f % f % f % f % f %
1 15 26,8 36 64,3 5 8,93 0 0 56 100
2 25 44,6 31 55,4 0 0 0 0 56 100
3 27 48,2 29 51,8 0 0 0 0 56 100
4 23 41,1 32 57,1 1 1,8 0 0 56 100
5 16 28,6 17 30,4 23 41,1 0 0 56 100
6 16 28,6 21 37,5 18 32,1 1 1,8 56 100
7 32 57,1 24 42,9 0 0 0 0 56 100
9 6 10,7 24 42,9 20 35,7 6 10,7 56 100
11 20 35,7 30 53,6 6 10,7 0 0 56 100
12 18 32,1 34 60,7 4 7,14 0 0 56 100
13 18 32,1 25 44,6 11 19,6 2 3,57 56 100
14 13 23,2 37 66,1 5 8,93 1 1,79 56 100
15 19 33,9 24 42,9 10 17,9 3 5,36 56 100
16 18 32,1 32 57,1 5 8,93 1 1,79 56 100
17 19 33,9 34 60,7 3 5,36 0 0 56 100
Jumlah 285 430 111 14 56 100
Sumber: Peneliti, 2015
Bila didasarkan pada tingkat persetujuan, maka dapat diketahui
tanggapan responden terhadap TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai
Negeri Sipil) adalah sebagai berikut:
128
Jumlah Pernyataan X = 15
Jumlah Responden = 56
Nilai skala jawaban:
SS (Sangat Setuju) = 4
S (Setuju) = 3
TS (Tidak Setuju) = 2
STS (Sangat Tidak Setuju) = 1
a. Penentuan Batas Skor
1. Skor Batas Tertinggi : 15 x 4 x 56 = 3.360
2. Skor Batas Terendah : 15 x 1 x 56 = 840
b. Penentuan Skoring Jawaban Responden
SS = 285 x 4 = 1.140
S = 430 x 3 = 1.290
TS = 111 x 2 = 222
STS = 14 x 1 = 14
Jumlah Skor = 2.666
Berdasarkan pengolahan data diatas, maka tingkat persetujuan terhadap
TP-PNS (X) adalah : (2.666 : 3.360) x 100 = 79,35%
STS TS S SS
840 1.680 2.565 2.666 3.360
129
Dari hasil pengamatan kepada 56 responden tentang TP-PNS
(Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) dengan menggunakan 15
indikator / pernyataan diperoleh hasil bahwa TP-PNS termasuk kedalam
kategori sudah efektif. Hal ini dapat dilihat dari 15 indikator pernyataan
setuju persentasenya cukup besar, atau dengan kata lain data sebesar 2.666
atau 79,35% terletak pada daerah “setuju” dan “sangat setuju”. hal ini dapat
disimpulkan bahwa pegawai eselon III dan IV lebih memiliki tanggapan
bahwa TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas
Kesehatan Kota Serang sudah efektif dalam memberikan motivasi kerja.
4.3.2.2 Kinerja Pegawai Eselon III dan IV (Variabel Y)
Dalam variabel Y yaitu Kinerja Pegawai Eselon III dan IV, peneliti
mengajukan 26 pernyataan kepada 56 responden. Pernyaataan tersebut
disusun berdasarkan sub indikator dari indikator-indikator yang terdapat
dalam grand theory pada Bab II.
Untuk menjabarkan hasil jawaban dari para responden tersebut, peneliti
menguraikannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan
berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah peneliti susun sebelumnya
yang dituangkan dalam bentuk kuesioner. Adapun diagram dari pernyataan-
pernyataan tersebut adalah sebagai berikut:
130
4.3.2.2.1 Jawaban Responden Pernyataan Ke-18
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai teliti
dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.19
Tanggapan responden tentang Teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan diagram 4.19 di atas memberikan gambaran tanggapan
teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 33 responden atau 58,9%, yang menjawab setuju ada 23
responden atau 41,1%, tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
maupun sangat tidak setuju.
Ketelitian adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan cara cepat dan cermat. Responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju jika dikumulatifkan menjadi 56 responden, seluruh responden setuju
dengan pernyataan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Pegawai eselon III
dan IV selalu berusaha untuk teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya karena
untuk meminimalisir kesalahan dalam pekerjaan. Jika suatu kesalahan dapat
33 ; 58,9%
23 ; 41,1%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
131
diminimalisir sehingga pekerjaan tidak akan terhambat dan pekerjaan akan
segera terselesaikan.
4.3.2.2.2 Jawaban Responden Pernyataan Ke-19
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai rapi
dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.20
Tanggapan responden tentang Rapi dalam menyelesaikan pekerjaan
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.20 di atas memberikan gambaran tanggapan
rapi dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 26 responden atau 46,4%, yang menjawab setuju ada 29
responden atau 51,8%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79%
dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa eselon III dan IV rapih dalam menyelesaikan pekerjaan.
26 ; 46,4%
29 ; 51,8%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
132
Hal ini menunjukkan bahwa permasalahan yang terjadi pada saat observasi
awal tidak sesuai dengan jawaban yang didapatkan dari hasil penyebaran
kuesioner kepada seluruh pegawai eselon III dan IV. Kemungkinan besar dari
perbedaan antara hasil penyebaran kuesioner terjadi karena pegawai eselon III
dan IV yang peneliti lihat pada observasi awal dilapangan hanya sebagian
yang menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV bekerja dengan tidak
rapih.
4.3.2.2.3 Jawaban Responden Pernyataan Ke-20
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.21
Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari
waktu yang telah ditentukan
Sumber: Data Primer 2015
11 ; 19,6%
43 ; 76,8%
2 ; 3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
SS S TS STS
133
Berdasarkan diagram 4.21 di atas memberikan gambaran tanggapan
menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 11 responden atau
19,6%, yang menjawab setuju ada 43 responden atau 76,8%, yang menjawab
tidak setuju 2 responden atau 3,57% dan tidak ada yang menjawab sangat
tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV menyelesaikan pekerjaan
lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan karena hal ini telah dibuktikan
dengan pernyataan ke 18 dan 19 bahwa pegawai eselon II dan IV teliti dan
rapih dalam menyelesaikan pekerjaan maka ini akan berpengaruh pada waktu
penyelesaian pekerjaan.
4.3.2.2.4 Jawaban Responden Pernyataan Ke-21
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
134
Diagram 4.22
Tanggapan responden tentang Memiliki kemampuan yang sesuai dengan
tanggung jawab dan beban kerja
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.22 di atas memberikan gambaran tanggapan
memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 24 responden atau
42,9%, yang menjawab setuju ada 32 responden atau 57,1%, tidak ada yang
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dalam DP3 pengertian tanggung jawab adalah kesanggupan pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani dalam menanggung
resiko atas keputusan yang yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.
Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Tahun 1997, pengertian
beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
24 ; 42,9%
32 ; 57,1%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
135
waktu tertentu. Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. hal
ini menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan
di atas yang menyatakan bahwa memiliki kemampuan yang sesuai dengan
tanggung jawab dan beban kerja. Dengan demikian Pegawai Eselon III dan
IV memiliki kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja
maka tidak ada hambatan dan kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Kemampuan yang sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja akan
berpangaruh pada kualitas pekerjaan karena apabila telah sesuai antara
kemampuan dengan tanggung jawab dan beban kerja maka kualitas pekerjaan
akan baik, dan tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4.3.2.2.5 Jawaban Responden Pernyataan Ke-22
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas. Diagramnya
adalah sebagai berikut:
Diagram 4.23
Tanggapan responden tentang Memberi petunjuk kepada staf untuk
mengoptimalkan tugas
34 ; 60,7%
21 ; 37,5%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
136
Berdasarkan diagram 4.23 di atas memberikan gambaran tanggapan
memberi petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 34 responden atau 60,7%, yang
menjawab setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju 1
responden atau 1,79% dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV selalu memberi petunjuk
kepada staf untuk mengoptimalkan tugas. Dengan demikian hasil kerja staf
akan menjadi maksimal. Dan responden yang menjawab tidak setuju dengan
memberikan petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas,
membebaskan staf untuk mengerjakan pekerjaannya dengan cara sendiri.
4.3.2.2.6 Jawaban Responden Pernyataan Ke-23
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memberi arahan yang baik kepada staf. Diagramnya adalah sebagai berikut:
137
Diagram 4.24
Tanggapan responden tentang Memberi arahan yang baik kepada staf
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.24 di atas memberikan gambaran tanggapan
memberi arahan yang baik kepada staf, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab setuju ada 23
responden atau 41,1%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau 1,79%
dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal
demikian pegawai eselon III dan IV selalu memberikan arahan yang baik
kepada stafnya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien dan
mengarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Memberikan arahan kepada staf untuk berkomitmen dan bertindak benar
untuk mencapai tujuan bersama.
32 ; 57,1%
23 ; 41,1%
1 ; 1,79% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
138
4.3.2.2.7 Jawaban Responden Pernyataan Ke-24
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja. Diagramnya adalah sebagai
berikut:
Diagram 4.25
Tanggapan responden tentang Memberi motivasi kepada staf untuk giat
bekerja
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.25 di atas memberikan gambaran tanggapan
memberi motivasi kepada staf untuk giat bekerja, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab setuju
ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab tidak setuju 1 responden atau
1,79% dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan pegawai eselon III dan IV selalu memberikan motivasi kepada
staf untuk giat bekerja dan tekun. Memotivasi yang dapat memberikan
32 ; 57,1%
23 ; 41,1%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
139
inspirasi, inisiatif, rasa tanggung jawab kepada staf agar bekerja sebaik-
baiknya dan meningkatkan kinerja untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Dengan demikian staf akan bersemangat untuk lebih rajin lagi bekerja.
4.3.2.2.8 Jawaban Responden Pernyataan Ke-25
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.26
Tanggapan responden tentang Memberi kesempatan kepada staf untuk
mengeluarkan pendapatnya
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.26 di atas memberikan gambaran tanggapan
memberi kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 29 responden atau 51,8% atau
48,2%, yang menjawab setuju ada 27 responden, tidak ada responden yang
menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
29 ; 51,8% 27 ; 48,2%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
140
Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan
pegawai eselon III dan IV selalu memberikan kesempatan kepada staf untuk
mengeluarkan pendapatnya. Hal ini menunjukkan demokrasi dari pegawai
eselon III dan IV memberikan kebebasan untuk mengeluarkan aspirasi dari
staf. Staf selalu diberikan kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dalam
setiap rapat kegiatan maupun pada saat ada permasalahan staf selalu
dilibatkan untuk memberikan solusi pendapat dalam pemecahan masalah.
4.3.2.2.9 Jawaban Responden Pernyataan Ke-26
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.27
Tanggapan responden tentang Memberi bimbingan kepada staf mengenai
pekerjaan yang akan dilaksanakan
Sumber: Data Primer 2015
29 ; 51,8%
25 ; 44,6%
2 ; 3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
141
Berdasarkan diagram 4.27 di atas memberikan gambaran tanggapan
memberi bimbingan kepada staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 29 responden atau
518%, yang menjawab setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang menjawab
tidak setuju 2 responden atau 3,57%, dan tidak ada responden yang menjawab
sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan pegawai eselon III dan IV selalu memberi bimbingan kepada
staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan agar program yang akan
dilaksanakan berjalan dengan lancar, agar staf dapat memikul tanggung jawab
tugas masing-masing secara baik dan kegiatan yang telah ditetapkan tidak
menyimpang dari tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Dengan
diberikannya bimbingan memberikan contoh kepada staf cara melaksanakan
pekerjaan yang baik.
4.3.2.2.10 Jawaban Responden Pernyataan Ke-27
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai
berikut:
142
Diagram 4.28
Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.28 di atas memberikan gambaran tanggapan
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 28 responden atau 50%, yang menjawab setuju
ada 26 responden atau 46,4%, yang menjawab tidak setuju 2 responden atau
3,57%, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV secara keseluruhan
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu sehingga program kegiatan
dapat terealisasikan, dengan demikian peggunaan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan sudah efektif.
28 ; 50% 26 ; 46,4%
2 ; 3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
SS S TS STS
143
4.3.2.2.11 Jawaban Responden Pernyataan Ke-28
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai datang
ke kantor dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.29
Tanggapan responden tentang Datang ke kantor dengan tepat waktu
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.29 di atas memberikan gambaran tanggapan
datang ke kantor dengan tepat waktu, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 7 responden atau 12,5%, yang menjawab setuju ada 28
responden atau 50%, yang menjawab tidak setuju 21 responden 37,5%, dan
tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Promptness (ketepatan waktu) menunjukkan suatu kedisiplinan dalam
aturan yang telah ditentukan. Pengertian disiplin dalam Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia Nomor:
Per/87/M.PAN/8/2005 tentang pedoman peningkatan pelaksanaan efisiensi,
penghematan dan disiplin kerja Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
adalah sikap mental sumber daya manusia Aparatur Negara yang tercermin
7 ; 12,5%
28 ; 50%
21 ; 37,5%
0% 0
5
10
15
20
25
30
SS S TS STS
144
dalam perbuatan dan perilaku pribadi atau kelompok, berupa kepatuhan dan
ketaatan terhadap aturan kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat,
berbangsa, dan bernegara yang dilakukan secara sadar.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 35 responden. Hal ini menunjukkan kesadaran pegawai eselon III
dan IV untuk disiplin dalam ketepatan waktu datang ke kantor. Responden
yang menjawab tidak setuju dengan pernyataan datang ke kantor dengan tepat
waktu dikarenakan pegawai eselon III dan IV ada keperluan terlebih dahulu
seperti mengurus keluarga.
4.3.2.2.12 Jawaban Responden Pernyataan Ke-29
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai pulang
dari kantor dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.30
Tanggapan responden tentang Pulang dari kantor dengan tepat waktu
Sumber: Data Primer 2015
14 ; 25%
21 ; 37,5% 21 ; 37,5%
0% 0
5
10
15
20
25
SS S TS STS
145
Berdasarkan diagram 4.30 di atas memberikan gambaran tanggapan
pulang dari kantor dengan tepat waktu, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 14 responden atau 25%, yang menjawab setuju ada 21
responden atau 37,5%, yang menjawab tidak setuju 21 responden tau 37,5%,
dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Pengertian disiplin dalam Sedarmayanti (2009:10) merupakan salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan
kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Pernyataan
ke 29 saling berkaitan dengan pernyataan ke 28, sama membahas tetang
kedisiplinan waktu, hanya saja pernyatan di nomor 29 menyatakan
kedisiplinan pulang kantor dengan tepat waktu. Responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan menjadi 35 responden. Hal ini
menunjukkan bahwa masih ada kedisiplinan pegawai eselon III dan IV yang
pulang dari kantor tepat waktu. Namun ada saja yang pulang tidak tepat
waktu dalam artian melebihi batas waktu yang telah ditentukan karena
pegawai eselon III dan IV menyelesaikan pekerjaan atau lembur. Responden
yang tidak setuju dengan pernyataan pulang kantor tepat waktu atau pulang
dari kantor lebih awal karena pekerjaan sudah selesai dan ada kepentingan
yang lain.
146
4.3.2.2.13 Jawaban Responden Pernyataan Ke-30
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi). Diagramnya adalah
sebagai berikut:
Diagram 4.31
Tanggapan responden tentang Bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok
dan fungsi)
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.31 di atas memberikan gambaran tanggapan
bekerja sesuai dengan Tupoksi (tugas pokok dan fungsi), dimana responden
yang menjawab sangat setuju ada 30 responden atau 53,6%, yang menjawab
setuju ada 26 responden atau 46,4%, tidak ada responden yang menjawab
tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Jika dikumulatifkan, seluruh
responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh responden
tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa pegawai
eselon III dan IV telah bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-
masing yang berlaku di Dinas Kesehatan Kota Serang. Dengan demikian
30 ; 53,6%
26 ; 46,4%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
147
pegawai eselon III dan IV telah melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan, karena seluruh pegawai eselon III dan IV menjawab
setuju maka tidak ada tugas yang tumpang tindih seperti pelimpahan tugas
kepada staf atau orang lain.
4.3.2.2.14 Jawaban Responden Pernyataan Ke-31
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai latar
belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan. Diagramnya
adalah sebagai berikut:
Diagram 4.32
Tanggapan responden tentang Latar belakang pendidikan sesuai dengan
pekerjaan yang ditugaskan
Sumber: Data Primer 2015
23 ; 41,1%
31 ; 55,4%
2 ; 3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
148
Berdasarkan diagram 4.32 di atas memberikan gambaran tanggapan
latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 23 responden, yang menjawab
setuju ada 31 responden, yang menjawab tidak setuju 2 responden, dan tidak
ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan latar
belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan pegawai
eselon III dan IV. Responden yang menjawab tidak setuju dikarenakan latar
belakang pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan. Hal ini terjadi pada
kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah yag dipimpin dari lulusan
sarjana komputer dan kepala seksi lingkungan dipimpin dari lulusan sarjana
ekonomi.
4.3.2.2.15 Jawaban Responden Pernyataan Ke-32
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyususn
kegiatan agar terencana dengan baik. Diagramnya adalah sebagai berikut:
149
Diagram 4.33
Tanggapan responden tentang Merencanakan kegiatan dari hasil perumusan
program dengan menyusun kegiatan agar terencana dengan baik
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.33 di atas memberikan gambaran tanggapan
merencanakan kegiatan dari hasil perumusan program dengan menyususn
kegiatan agar terencana dengan baik, dimana responden yang menjawab
sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju ada 33
responden atau 58,9%, tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat
tidak setuju.
Dalam simanjuntak (2011:34-35) perencanaan kinerja adalah meyusun
rencana tindakan kinerja, baik untuk setiap unit organisasi dan atau kelompok
orang maupun untuk setiap jabatan individu atau perorangan. Rencana
tindakan kinerja merupakan rincian dari uraian jabatan dan memuat target-
target yang harus tercapai dalam kurun waktu tertentu, kegiatan-kegiatan
yang harus dilakukan untuk mencapai masing-masing target tersebut.
Rencana tindakan kinerja memuat tahapan proses dan penjadwalan kegiatan
23 ; 41,1%
33 ; 58,9%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
150
yang akan dilakukan untuk mencapai target tertentu. Jika dikumulatifkan,
seluruh responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh
responden tersebut setuju dengan pernyataan di atas yang menyatakan bahwa
pegawai eselon III dan IV merencanakan kegiatan dari hasil perumusan
program dengan menyususn kegiatan agar terencana dengan baik. Dengan
demikian program kegiatan akan terlaksana dan terealisasi seluruhnya,
sehingga dapat sampai ke masyarakat.
4.3.2.2.16 Jawaban Responden Pernyataan Ke-33
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan. Diagramnya
adalah sebagai berikut:
Diagram 4.34
Tanggapan responden tentang Mengawasi pelaksanaan tugas bawahan
dengan pengawasan
Sumber: Data Primer 2015
25 ; 44,6%
29 ; 51,8%
2 ; 3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
151
Berdasarkan diagram 4.34 di atas memberikan gambaran tanggapan
mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan pengawasan, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 25 responden atau 44,6%, yang
menjawab setuju ada 29 responden atau 51,8%, yang menjawab tidak setuju
ada 2 responden arau 3,57%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan
pegawai eselon III dan IV mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dengan
pengawasan. Dengan demikian pegawai eselon III dan IV mengawasi tugas
bawahan dengan pengawasan agar staf bekerja sesuai pada jalurnya, semua
pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya. Pegawai eselon III dan IV terus menerus mengamati
dan mengawasi bawahan untuk melaksanakan tugasnya sehari-hari agar
sesuai dengan rencana. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat
bahwa memberikan kepercayaan sepenuhnya kepada staf sehingga tidak perlu
adanya suatu pengawasan.
4.3.2.2.17 Jawaban Responden Pernyataan Ke-34
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
152
Diagram 4.35
Tanggapan responden tentang Mengendalikan setiap permasalahan yang
terjadi pada saat kegiatan berjalan
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.35 di atas memberikan gambaran tanggapan
mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 14 responden atau 25%,
yang menjawab setuju ada 37 responden atau 51,8%, yang menjawab tidak
setuju ada 5 responden atau 8,93%, dan tidak ada yang menjawab sangat
tidak setuju.
Permasalahan dalam suatu kelompok atau ruang lingkup dalam
organisasi tidak akan pernah lepas dari suatu masalah atau konflik, yang
dkarenakan berbeda pendapat atau karena hal lainnya. Dalam pernyataan ini
peneliti menanyakan kepada responden yaitu pegawai eselon III dan IV
bagaimana menyikapi suatu permasalahan yang ada apakah mengendalikan
atau tidak. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika
dikumulatifkan menjadi 51 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir
14 ; 25%
37 ; 66,1%
5 ; 8,93%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
153
keseluruhan pegawai eselon III dan IV setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
fungsi dari pegawai eselon III dan IV adalah seorang pemimpin maka setiap
permasalahan yang ada pada saat kegiatan berjalan selalu dikendalikan dan
mengambil suatu keputusan oleh eselon pegawai III dan IV. Responden yang
menjawab tidak setuju berpendapat bahwa setiap kegiatan berjalan
dikendalikan bersama-sama tidak harus selalu dengan pegawai eselon III dan
IV.
4.3.2.2.18 Jawaban Responden Pernyataan Ke-35
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.36
Tanggapan responden tentang Mengontrol setiap pekerjaan meliputi
pelaksanaan kebijakan teknis seksi
Sumber: Data Primer 2015
17 ; 30,4%
33 ; 58,9%
6 ; 10,7%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
154
Berdasarkan diagram 4.36 di atas memberikan gambaran tanggapan
mengontrol setiap pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi,
dimana responden yang menjawab sangat setuju ada 17 responden, yang
menjawab setuju ada 33 responden, yang menjawab tidak setuju ada 6
responden, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Dalam Sudarmanto (2009:144) pengendalian (controlling) adalah suatu
proses untuk memastikan bahwa pelaksanaan sesuai dengan rencana dengan
pengawasan, penyempurnaan dan menghindari kesalahan dalam pelaksanaan.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 50 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan
pegawai eselon III dan IV setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon
III dan IV menjalankan tugasnya mengontrol atau mengendalikan setiap
pekerjaan kebijakan teknis seksi. Responden yang menjawab tidak setuju
berpendapat bahwa suatu keputusan yang diambil tidak sendiri melainkan
melibatkan staf, staf berperan juga untuk mengambil suatu kebijakan.
4.3.2.2.19 Jawaban Responden Pernyataan Ke-36
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
155
Diagram 4.37
Tanggapan responden tentang Mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan
administrasi umum
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.37 di atas memberikan gambaran tanggapan
mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan administrasi umum, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 21 responden atau 37,5%, yang
menjawab setuju ada 31 responden atau 55,4%, yang menjawab tidak setuju
ada 4 responden atau 7,14%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 52 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan
responden setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV
melakasanakan tugasnya yaitu mengoreksi hasil kerja bawahan pengelolaan
administrasi umum, pengoreksian tersebut bertujuan untuk melihat kembali
pekerjaan apabila ada suatu kesalahan.
37,5%
55,4%
7,14%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
156
4.3.2.2.20 Jawaban Responden Pernyataan Ke-37
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk
diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan. Diagramnya adalah sebagai
berikut:
Diagram 4.38
Tanggapan responden tentang Melaporkan kegiatan kepada pimpinan
dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat kinerja yang telah
dilaksanakan
Sumber: : Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.38 di atas memberikan gambaran tanggapan
melaporkan kegiatan kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk
diketahui tingkat kinerja yang telah dilaksanakan, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 23 responden atau 41,1%, yang menjawab setuju
ada 32 responden atau 57,1%, yang menjawab tidak setuju ada 1 responden
atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Menurut Simanjuntak (2011:226), sistem pengukuran kinerja
merupakan dari siklus manajemen kinerja yang terdiri dari penetapan
23 ; 41,1%
32 ; 57,1%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
SS S TS STS
157
indikator kinerja, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi
kinerja. Kelayakan indikator diteliti dari segi relevansinya dengan pencapaian
tujuan atau sasaran yang akan diukur, untuk menunjukkan tingkat efisiensi
penggunaan sumber daya, untuk menunjukkan keberhasilan atau kegagalan
pencapaian tujuan atau sasaran. Responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju jika dikumulatifkan menjadi 55 responden. Hal ini menunjukkan
bahwa hampir keseluruhan responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan
pegawai eselon III dan IV melaporkan kegiatan kepada pimpinan, dengan
demikian dapat diketahui tingkat kinerja yang selama ini dikerjakan, dengan
pelaporan tersebut menunjukkan keberhasilan atau kegagalan suatu tujuan
program atau kegiatan kinerja yang telah ditentukan.
4.3.2.2.21 Jawaban Responden Pernyataan Ke-38
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah. Diagramnya adalah sebagai
berikut:
158
Diagram 4.39
Tanggapan responden tentang Melakukan pekerjaan tanpa menunggu
perintah
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.39 di atas memberikan gambaran tanggapan
melakukan pekerjaan tanpa nenunggu perintah, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 11 responden atau 19,6%, yang menjawab setuju
ada 40 responden atau 71,4%, yang menjawab tidak setuju ada 5 responden
atau 8,93%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 51 responden. Hal ini menunjukkan bahwa hampir keseluruhan
responden setuju bahwa pegawai eselon III dan IV melakukan pekerjaan
dengan kesadaran sendiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Dengan
demikian pegawai eselon III dan IV memiliki rasa inisiatif untuk
melaksanakan tanggung jawab berdasarkan dari tugas pokok dan fungsi
sehingga tanpa harus ada perintah pekerjaan telah dikerjakan.
11 ; 19,6%
40 ; 71,4%
5 ; 8,93%
0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SS S TS STS
159
4.3.2.2.22 Jawaban Responden Pernyataan Ke-39
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur.
Diagramnya adalah sebagai berikut:
Diagram 4.40
Tanggapan responden tentang Menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas
sesuai dengan prosedur
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.40 di atas memberikan gambaran tanggapan
menyelesaikan pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur, dimana
responden yang menjawab sangat setuju ada 19 responden atau 33,9%, yang
menjawab setuju ada 36 responden atau 64,3%, yang menjawab tidak setuju
ada 1 responden atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak
setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Prosedur
merupakan tahapan, susunan, proses, atau aturan dalam tata kerja yang harus
19 ; 33,9%
36 ; 64,3%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
160
dilalui supaya pekerjaan tersebut teratur dan tersusun. Prosedur pekerjaan
dilaksanakan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan tahapan yang teratur,
dapat diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan. Dengan demikian
pegawai eselon III dan IV selalu berinisiatif untuk melaksanakan
penyelesaian pekerjaan sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur yang berlaku
di Dinas Kesehatan Kota Serang.
4.3.2.2.23 Jawaban Responden Pernyataan Ke-40
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi. Diagramnya adalah
sebagai berikut:
Diagram 4.41
Tanggapan responden tentang Melakukan tindakan penyelesaian masalah
yang dihadapi
Sumber: Data Primer 2015
28,6%
67,9%
3,57% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
161
Berdasarkan diagram 4.41 di atas memberikan gambaran tanggapan
melakukan tindakan penyelesaian masalah yang dihadapi, dimana responden
yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab
setuju ada 38 responden atau 67,9%, yang menjawab tidak setuju ada 2
responden atau 357%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Dalam setiap konflik atau permasalahan pasti ada suatu perbedaan yang
menyababkan terjadinya pertentangan. Apabila permasalahan tersebut tidak
segera diatasi maka akan mempengaruhi kinerja dari salah satu pegawai atau
seluruh pihak yang terlibat maka tujuan yang akan dilaksanakan akan tidak
tercapai. Maka dari itu setiap ada permasalahan harus seger diatasi.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 54 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV melakukan tindakan dengan
cepat apabila ada suatu permasalahan agar segera terselesaikan dan tidak
menghambat pekerjaan.
4.3.2.2.24 Jawaban Responden Pernyataan Ke-41
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Diagramnya adalah
sebagai berikut:
162
Diagram 4.42
Tanggapan responden tentang Mempercepat penyelesaian pekerjaan yang
diberikan
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.42 di atas memberikan gambaran tanggapan
mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 18 responden atau 32,1%, yang menjawab setuju
ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju ada 1 responden
atau 1,79%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 55 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV memiliki rasa inisiatif untuk
mempercepat penyelesaian pekerjaan agar pekerjaan lain dapat diselesaikan
dengan baik. Apabila mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan
maka akan banyak program kegiatan yang terealisasikan.
18 ; 32,1%
37 ; 66,1%
1 ; 1,79% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
163
4.3.2.2.25 Jawaban Responden Pernyataan Ke-42
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai
berikut:
Diagram 4.43
Tanggapan responden tentang Berinisiatif dalam upaya meningkatkan
pekerjaan
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.43 di atas memberikan gambaran tanggapan
berinisiatif dalam upaya meningkatkan pekerjaan, dimana responden yang
menjawab sangat setuju ada 22 responden atau 39,3%, yang menjawab setuju
ada 34 responden atau 60,7%, tidak ada yang menjawab setuju dan sangat
tidak setuju.
Jika dikumulatifkan, seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa seluruh responden tersebut setuju dengan pernyataan di
atas yang menyatakan bahwa selalu berinisiatif dalam upaya meningkatkan
22 ; 39,3%
34 ; 60,7%
0% 0% 0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
164
pekerjaan. Dengan meningkatkan pekerjaan maka akan semakin baik kualitas
pekerjaan yang dihasilkan dari pegawai eselon III dan IV.
4.3.2.2.26 Jawaban Responden Pernyataan Ke-43
Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden mengenai
berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan. Diagramnya adalah
sebagai berikut:
Diagram 4.44
Tanggapan responden tentang Berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan
dilakukan
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan diagram 4.44 di atas memberikan gambaran tanggapan
berinisiatif dalam setiap tindakan yang akan dilakukan, dimana responden
yang menjawab sangat setuju ada 16 responden atau 28,6%, yang menjawab
setuju ada 37 responden atau 66,1%, yang menjawab tidak setuju ada 3
responden atau 5,36%, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju.
16 ; 28,6%
37 ; 66,1%
3 ; 5,36% 0%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SS S TS STS
165
Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan
menjadi 53 responden, hampir seluruh responden menjawab setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai eselon III dan IV selalu berinisiatif melakukan
segala pekerjaan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan pernyataan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari
waktu yang telah ditentukan dari pernyataan tersebut responden lebih banyak
menjawab setuju dengan demikian bahwa pegawai eselon III dan IV memiliki
inisiatif untuk disiplin dalam pekerjaan. Dalam pernyataan lain seperti
mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi dan pegawai eselon III dan
IV rata-rata menjawab setuju hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai
eselon III dan IV memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan yang
ada sebagai penanggung jawab pimpinan.
Setelah dilakukan analisis dari 15 instrumen terkait TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang diberikan kepada responden yaitu
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, maka untuk
selanjutnya akan diukur tentang TP-PNS sebagai berikut:
166
Tabel 4.6
Rekapitulasi Hasil Pengukuran
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV (Y)
No Pernyataan
Bobot Jumlah
SS S TS STS
f % f % f % f % f %
18 33 58,9 23 41,1 0 0 0 0 56 100
19 26 46,4 29 51,8 1 1,79 0 0 56 100
20 11 19,6 43 76,8 2 3,57 0 0 56 100
21 24 42,9 32 57,1 0 0 0 0 56 100
22 34 60,7 21 37,5 1 1,79 0 0 56 100
23 32 57,1 23 41,1 1 1,79 0 0 56 100
24 32 57,1 23 41,1 1 1,79 0 0 56 100
25 29 51,8 27 48,2 0 0 0 0 56 100
26 29 51,8 25 44,6 2 3,57 0 0 56 100
27 28 50 26 46,4 2 3,57 0 0 56 100
28 7 12,5 28 50 21 37,5 0 0 56 100
29 14 25 21 37,5 21 37,5 0 0 56 100
30 30 53,6 26 46,4 0 0 0 0 56 100
31 23 41,1 31 55,4 2 3,57 0 0 56 100
32 23 41,1 33 58,9 0 0 0 0 56 100
33 25 44,6 29 51,8 2 3,57 0 0 56 100
34 14 25 37 66,1 5 8,93 0 0 56 100
35 17 30,4 33 58,9 6 10,7 0 0 56 100
36 21 37,5 31 55,4 4 7,14 0 0 56 100
37 23 41,1 32 57,1 1 1,79 0 0 56 100
38 11 19,6 40 71,4 5 8,93 0 0 56 100
39 19 33,9 36 64,3 1 1,79 0 0 56 100
40 16 28,6 38 67,9 2 3,57 0 0 56 100
41 18 32,1 37 66,1 1 1,79 0 0 56 100
42 22 39,3 34 60,7 0 0 0 0 56 100
43 16 28,6 37 66,1 3 5,36 0 0 56 100
Jumlah 577 795 84 0 56
Sumber: Peneliti, 2015
167
Bila didasarkan pada tingkat persetujuan, maka dapat diketahui
tanggapan responden terhadap Kinerja Pegawai Eselon III adalah sebagai
berikut:
Jumlah Pernyataan X = 26
Jumlah Responden = 56
Nilai skala jawaban:
SS (Sangat Setuju) = 4
S (Setuju) = 3
TS (Tidak Setuju) = 2
STS (Sangat Tidak Setuju) = 1
a. Penentuan Batas Skor
1. Skor Batas Tertinggi : 26 x 4 x 56 = 5.824
2. Skor Batas Terendah : 26 x 1 x 56 = 1.456
b. Penentuan Skoring Jawaban Responden
SS = 577 x 4 = 2.308
S = 795 x 3 = 2.385
TS = 84 x 2 = 168
STS = 0 x 1 = 0
Jumlah Skor = 4.861
168
Berdasarkan pengolahan data diatas, maka tingkat persetujuan Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV adalah : (4.861 : 5.824) x 100 = 83,45%
STS TS S SS
1456 2.912 4.368 4.861 5.824
Dari hasil pengamatan kepada 56 responden Kinerja Pegawai Eselon III
dan IV dengan menggunakan 26 indikator / pernyataan diperoleh hasil bahwa
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV termasuk kedalam kategori sudah efektif.
Hal ini dapat dilihat dari 26 indikator pernyataan setuju persentasenya cukup
besar, atau dengan kata lain data sebesar 4.861 atau 83,45% terletak pada
daerah “setuju” dan “sangat setuju”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang sudah baik dalam
bekerja.
169
4.4 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka dijawab melalui hipotesis
yang dihitung dari data yang terkumpul. Pengujian statistik ini dimaksudkan
untuk melakukan uji koefisien korelasi product moment, analisis determinasi, uji
regresi Linier sederhana, dan uji keberartian regresi.
4.4.1 Uji Koefisien Korelasi Product Moment
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang
signifikan antar TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di
Dinas Kesehatan Kota Serang. Untuk menguji koefisien korelasi product
moment, maka peneliti menggunakan bantuan SPSS versi 16. Outputnya
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7
Uji Koefisien Korelasi Product Moment
Correlations
VARIABLE_X VARIABLE_Y
VARIABEL_X Pearson Correlation 1 .669**
Sig. (2-tailed) .000
N 56 56
VARIABEL_Y Pearson Correlation .669** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Dari hasil output SPSS tabel 4.6 uji koefisien korelasi product moment,
maka dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif sebesar 0,669
170
antara TPP-PNS terhadap kinerja Pegawai eselon III dan IV di Dinas
Kesehatan Kota Serang. Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap kuat
atau tidaknya hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman seperti
yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat rendah Rendah Sedang
Kuat Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2009:184)
Dari hasil output SPSS diatas, terlihat bahwa koefisien korelasi yang
ditemukan adalah sebesar 0,669. Koefisien korelasi sebesar (+) 0,669
termasuk kedalam kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara TP-
PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dn IV di Dinas Kesehatan Kota
Serang.
4.4.2 Uji Regresi Sederhana
Regresi sederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan antara dua
variabel. Model regresi sederhana adalah ý = a + bx, di mana ý adalah
variabel tak bebas (terikat), x adalah variabel bebas, a adalah penduga bagi
intersap (α), b adalah penduga bagi koefisien regresi (β), dan α, β adalah
parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan
statistik sampel. Berikut adalah hasil perhitungan uji regresi sederhana
dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16 dan output sebagai berikut :
171
Tabel 4.9
Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Consta
nt) 35.061 7.852
4.465 .000
VARIAB
LE_X 1.083 .164 .669 6.612 .000
a. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Berdasarkan tabel di atas kita dapat memperoleh persamaan regresi
sebagai berikut :
ý = a + b X
ý = 35,061 + 1,083 X
Hasil dari uji Coefficients diatas, dapat dikemukakan nilai (konstan) =
35,061 dan nilai b = 1,083. Sehingga dari tabel Coefficients diatas diperoleh
persamaan perhitungan regresi sederhana, yaitu Y’ = 35,061 + 1,083X.
Konstanta (a) sebesar 35,061 menyataka bahwa jika tidak ada nilai
dalam TP-PNS, maka nilai dari Kinerja Eselon III dan IV adalah 35,061.
Koefisien regresi sebesar 1,083 menyatakan bahwa penambahan (karena tada
+) satu skor jumlah TP-PNS diprediksi akan meningkatkan skor dalam
Kinerja Pegawai Eselon III dan IV sebesar 1,083. Sebaliknya, jika skor TP-
PNS turun sebesar satu poin, maka Kinerja Pegawai Eselon III dan IV
diprediksi mengalami penurunan sebesar 1,083. Jadi, tanda + menyatakan
172
arah prediksi yang searah (linier). Keterangan kenaikan atau penurunan
variabel terikat (X) akan mengakibatkan kenaikan/penuruanan variabel bebas
(Y).
Rumusan uji signifikansi korelasi product moment digunakan untuk
menguji signifikansi pengaruh antara dua variabel, untuk itu harus di tes
apakah korelasi antara TP-PNS (variabel X) dan kinerja pegawai eselon III
dan IV (variabel Y) signifikansi atau tidak, dengan demikian diperlukan uji t.
Berdasarkan tabel 4.8, output di atas terdapat nilai thitung konstanta =
4,465 > 2,000 ttabel maka Ho ditolak berarti nilai konstanta dapat di gunakan
untuk memprediksi nilai kinerja pegawai eselon III dan IV dan karena nilai
thitung koefisien regresi (b) = 6,612 > 2,000 maka Ho ditolak berarti terdapat
pengaruh yang signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV
pada Dinas Kesehatan Kota Serang.
4.4.3 Analisis Determinasi
Setelah melakukan pengukuran keeratan suatu hubungan dengan
menggunakan product moment, maka tahap selanjutnya adalah koefisien
determinasi atau koefisien penentuan yang digunakan untuk melihat pengaruh
dari hubungan antara variabel X dan variabel Y. Dengan demikian, perlu
dilakukan pengujian dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16. Output
SPSS nya sebagai berikut :
173
Tabel 4.10
Uji Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .669a .447 .437 6.85146
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Atau jika dihitung secara manual, dimana telah diketahui nilai r = 0,669
maka perhitungannya adalah sebagai berikut :
KP = r xy2
* 100%
= (0,669)2
* 100 %
= 0,447 * 100 %
= 44,7 %
Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.11 di atas, terlihat bahwa
koefisien penentuan yang ditemukan adalah sebesar 44,7% artinya
pengaruhnya TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV
(variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 44,7%. Sedangkan
sisanya (100% - 44,7% = 55,3%) dipengaruhi oleh faktor lain yang masih
memerlukan penelitian lebih lanjut.
174
4.4.4 Uji Keberartian Regresi
Pengujian keberartian regresi dapat diketahui melalui aplikasi program
SPSS. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai F lebih besar dari (>) nilai
a tetentu maka Ho diterima. Sebaliknya apabila nilai F lebih kecil (<) nilai a
tertentu maka Ho ditolak. Berikut adalah hasil uji keberartian regresi dengan
menggunakan bantuan SPSS versi 16.0 dan outputnya sebagai berikut :
Tabel 4.11
Uji Keberartian Regresi
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2052.227 1 2052.227 43.718 .000a
Residual 2534.898 54 46.943
Total 4587.125 55
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Sumber: Peneliti, Output SPSS, 2015
Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 16 di atas,
diketahui nilai hitung f adalah 43,718 dan nilai ρ adalah 0,000. Dengan
demikian terlihat bahwa nilai ρ lebih kecil dari pada tingkat α yang digunakan
yaitu 0,05 atau dengan kata lain 0,000 (<) 0,05, sehingga Ho ditolak. Artinya
terdapat hubungan yang berarti antara TP-PNS terhadap kinerja pegawai
eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
Nilai hitung F adalah 43,718 dengan menggunakan tingkat signifikansi
0,05 merupakan ukuran standar yang bisa digunakan dalam penelitian.
Selanjutnya menentukan Ftabel dengan cara melihat tabel distribusi F dengan
175
derajat kebebasan (dk) = n-2 hingga dimasukkan dalam nilai , dk = 56 – 2 =
54, maka Ftabel yang diperoleh adalah (4,03). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa F hitung lebih besar dari Ftabel (43,718 > 4,03), maka terdapat
pengaruh yang signifikan antara TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja
pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang pada
taraf signifikansi 5%.
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan bahwa besarnya pengaruh antara
variabel X dengan Y adalah (rhitung) 0,669 termasuk ke dalam kategori
hubungan positif yang kuat. Jadi, terdapat hubungan yang kuat antara TP-
PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di
Dinas Kesehatan Kota Serang.
Berdasarkan dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan
perhitungan regresi sederhana, yaitu Y’ = 35,061 + 1,083X yang artinya
Konstanta (a) sebesar 35,061 menyataka bahwa jika tidak ada nilai dalam TP-
PNS, maka nilai dari Kinerja Eselon III dan IV adalah 35,061. Koefisien
regresi sebesar 1,083 menyatakan bahwa penambahan (karena tada +) satu
skor jumlah TP-PNS diprediksi akan meningkatkan skor dalam Kinerja
Pegawai Eselon III dan IV sebesar 1,083. Sebaliknya, jika skor TP-PNS turun
sebesar satu poin, maka Kinerja Pegawai Eselon III dan IV diprediksi
mengalami penurunan sebesar 1,083.
Selanjutnya, untuk menguji apakah korelasi antara TP-PNS (variabel X)
dan kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) signifikansi atau tidak,
176
dengan demikian diperlukan uji t. Berdasarkan tabel 4.8, output di atas
terdapat nilai thitung konstanta = 4,465 > 2,000 ttabel maka Ho ditolak berarti
nilai konstanta dapat di gunakan untuk memprediksi nilai kinerja pegawai
eselon III dan IV Dinas Kesehatan Kota Serang, dan karena nilai thitung
koefisien regresi (b) = 6,612 > 2,000 maka Ho ditolak berarti terdapat
pengaruh yang signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan di
Dinas Kesehatan Kota Serang.
Berdasarkan perhitungan uji F, didapat Fhitung = 43,718. F hitung
tersebut kemudian dibandingkan dengan F tabel. Untuk kesalahan 5% pada
uji dua pihak dan dk = n-2 = 54, maka Ftabel = 4,03. Dalam penelitian ini
adalah Fhitung lebih besar dari Ftabel (43,718 > 4,03), Ho ditolak dan Ha
diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV
(variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang pada taraf signifikansi 5%.
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung koefisien
determinasi atau koefisien penentuan dengan cara mengkuadratkan koefisien
korelasi dan mengalikannya dengan 100%. Koefisien determinasi dalam
penelitian adalah (0,669)2
* 100%, sehingga memperoleh hasil sebesar 44,7
%. Hal ini menunjukan bahawa terdapat pengaruh TP-PNS (variabel X)
terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV (variabel Y) di Dinas Kesehatan
Kota Serang sebesar 44,7 %, dan terdapat 55,3% faktor lain yang perlu diteliti
lebih lanjut.
177
4.6 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah diuraikan sebelumnya, maka
terbukti bahwa TP-PNS berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
pegawai pegawai eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Di
bawah ini akan diuraikan selengkapnya tentang pembahasan tersebut dapat
dilihat sebagai berikut :
Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang mementingkan
pelayanan publik untuk kesejahteraan masyarakat. Seperti yang tertuang
dalam pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007
tentang Oganisasi Perangkat Daerah. Dimana setiap organisasi daerah
memiliki tujuan, visi, dan misinya masing-masing. Yang mengutamakan
pelayanan publik untuk membantu dan mempermudah segala urusan
masyarakat. Dalam menggerakkan segala tujuan organisasi daerah yaitu
Pegawai Negeri Sipil. Untuk memberikan pelayanan yang prima kepada
masyarakat maka pemerintah memberikan Tunjangan Tambahan Penghasilan
Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14
Tahun 1980 Tanggal 13 Maret 1980. Adapun kriteria pemberian Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) dalam Peraturan Walikota
Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4. Tambahan penghasilan diberikan
kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan
daerah dengan kriteria:
c. Beban kerja
d. Kondisi Kerja
178
Dalam melaksanakan aktivitas otonomi daerah dlihat dari kinerja
aparatur negara atau abdi negara tersebut. Menurut Mangkunegara
(2007:67) berasal dari job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Umam (2010:186), mengutip Campbell menyatakan bahwa kinerja
sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan
organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi
dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada
sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang
berhubungan dengan tujuan organisasi.
Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaskanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar
kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah:
6. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja.
7. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang
baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya.
8. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu,
sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai
kepuasan dan peningkatan kerja.
179
9. Capability, yaitu kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan
pengetahuan tentang pekerjaan
10. Initiative, yaitu tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan
Permasalahan yang terjadi dalam penelitian ini yaitu Tidak
dilaksanakannya pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang
tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah/alpa, kedisipilinan waktu kerja, tempat bertugas dan profesi tidak
sesuai dengan bidang kemampuannya. Indikator dari variabel X (TP-PNS)
menggunakan Perwal nomor 2 tahun 2012 Pasal 4 yaitu kondisi kerja dan
beban kerja.
Tabel 4.12
Skor Rata-Rata Tiap Indikator
Variabel X
No Indikator TP-PNS Jumlah
1 Beban Kerja 79,40%
2 Kondisi Kerja 78,37%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015
Berdasarkan pengolahan data di atas, diperoleh hasil bahwa
indikator variabel X beban kerja memperoleh presentase tertinggi yaitu
79,40%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator beban
kerja yaitu 1423. Skor idealnya = 4 x 10 x 56 = 1792 (4 = nilai tertinggi
dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (10 = jumlah
pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel
yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1423 :
180
1792 = 0,7940 atau (dikalikan 100%) menjadi 79,40%. Artinya, beban
kerja yang diberikan kepada Pegawai Eselon III dan IV di Dinas
Kesehatan Kota Serang mampu dilaksanakan dengan baik. Hal ini
dibuktikan setiap Pegawai Eselon III dan IV mampu melaksanakan dan
menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya masing-masing seperti mampu
mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalin
anggaran, melaksanakan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas
dengan ketentuan yang berlaku.
Selanjutnya, indikator kondisi kerja memperoleh presentase
tertinggi setelah indikator beban kerja dengan jumlah 78,37%. Hasil
tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator kondisi kerja yaitu
1243. Skor idealnya = 4 x 7 x 56 = 1586 (4 = nilai tertinggi dari setiap
jawaban yang ditanyakan kepada responden), (10 = jumlah pertanyaan
yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel yang
dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1423 : 1586
= 0,7837 atau (dikalikan 100%) menjadi 78,37%. Berarti kondisi kerja
Pegawai Negeri Sipil Eselon III dan IV yang dalam melaksanakan
tugasnya berada pada lingkungan kerja yang aman. Tetapi tidak semua
Pegawai Eselon III dan IV berada di lingkungan yang beresiko rendah.
Seperti seksi bagian penyakit menular itu memiliki resiko yang tinggi
untuk tertular penyakit. Contohnya penyakit kusta, HIV, TBC, dan lain-
lain. Selain seksi penyakit menular yang tugasnya beresiko tinggi yaitu
kesehatan khusus, kesehatan khusus ini menangani penyakit kelainan jiwa.
181
Contohnya pada saat penanganan orang yang berkelainan jiwa tersebut
melakukan pemberontakan maka akan ada kontak fisik. Selain kondisi
kerja beresiko tinggi, kondisi lingkungan yang masih belum stabil seperti
cuaca, iklim, tingkat kelembaban udara, dan tingkat pendidikan
masyarakat yang rendah, pola fikir masyarakat yang masih menggunakan
pola kebiasaan lama. Karena kondisi lingkungan yang belum stabil
sehingga masih banyaknya penyakit kusta di Kecamatan Taktakan, hal ini
disebabkan karena wilayahnya yang dekat dengan tempat sampah. Selain
penyakit kusta, masih adanya angka kematian ibu dan balita yang
disebabkan karena tingkat pendidikan yang rendah maka masih ada yang
ditolong oleh non medis seperti dukun.
Indikator dari variabel Y (kinerja pegawai eselon III dan IV)
menggunakan teori T.R.Michell dalam Sedarmayanti, (2009:51).
Tabel 4.13
Skor Rata-Rata Tiap Indikator
Variabel Y
No Indikator Kinerja Jumlah
1 Kualitas Pekerjaan (Quality of
work) 85,15%
2 Komunikasi (Communication) 88,48%
3 Ketepatan Waktu (Promptness) 75,75%
4 Kemampuan (Capability) 83,70%
5 Inisiatif (Initiative) 81,70%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015
182
Berdasarkan pengolahan data di atas, diperoleh hasil bahwa
indikator variabel Y komunikasi (communication) memperoleh presentase
tertinggi yaitu 88,48%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada
indikator komunikasi (communication) yaitu 991. Skor idealnya = 4 x 5 x
56 = 1120 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada
responden), (5 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden)
dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata
indikatornya adalah 991 : 1120 = 0,8848 atau (dikalikan 100%) menjadi
88,48%. Artinya, komunikasi yang dilakukan oleh Pegawai Eselon III dan
IV di Dinas Kesehatan Kota Serang berjalan dengan baik. Baik
komunikasi dengan Kepala Bidang, komunikasi dengan sesama seksi, dan
komunikasi dengan staf. Hal ini ditunjukkan dengan kepala seksi selalu
melaporkan setiap kali ada masalah dalam suatu kegiatan agar tidak akan
terjadi miss comunication atau kesalah pahaman dalam suatu permasalahan
dan permsalahan tersebut dapat segera teratasi. Sekretaris, Kepala Bidang,
Kepala Seksi, Kepala Puskesmas, dan Kepala TU Puskemas selalu
memberikan arahan, memberikan petunjuk, memberikan motivasi dan
memberikan bimbingan kepada staf agar mengoptimalkan tugas dan
semangat bekerja.
Selanjutnya, indikator kualitas pekerjaan (quality of work)
memperoleh presentase setelah indikator komunikasi (communication)
dengan jumlah 85,15%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada
indikator kualitas pekerjaan (quality of work) yaitu 763. Skor idealnya = 4
183
x 4 x 56 = 896 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan
kepada responden), (4 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada
responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor
rata-rata indikatornya adalah 763 : 896 = 0,8515 atau (dikalikan 100%)
menjadi 85,15%. Berarti, kualitas pekerjaan Pegawai Eselon III dan IV
sudah baik hal ini ditunjukkan dengan cakupan pemberian makanan
pendamping ASI pada anak usia 6-24 bulan keluarga miskiin: target 827
dan realisasi 2.637, cakupan balita gizi buruk mendapat perawatan: target
65 dan realisasi 65, cakupan kunjungan ibu hamil K4: target 13.493 dan
realisasi 9.494. (Sumber: LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang, 2013)
Selanjutnya, indikator kemampuan (capability) memperoleh
presentase ketiga setelah indikator kualitas pekerjaan (quality of work)
sebesar 83,70%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator
kemampuan (capability) yaitu 1500. Skor idealnya = 4 x 8 x 56 = 1792 (4
= nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden),
(8 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 =
jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya
adalah 1500 : 1792 = 0,8370 atau (dikalikan 100%) menjadi 83,70%. Dari
jawaban tersebut memberikan gambaran bahwa eselon III dan IV memiliki
kemampuan kerja yang baik karena bekerja telah sesuai dengan tupoksinya
masing-masing dan kemampuan sumber daya manusia para pegawai
eselon III dan IV sesuai dengan bidang pekerjaannya. Secara keseluruhan
pegawai pegawai eselon III dan IV sudah berpendidikan sarjana/S.I dan
184
S.2 sehingga dapat mendukung kinerja mereka. Namun masih adanya
ketidak sesuaian latar belakang belakang pendidikan dengan pekerjaan
yang ditugaskan karena itu akan berpengaruh pada proses pelaksanaan
pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala
Seksi, Kepala Puskesmas, Kepala TU Puskesmas ditempati ayng memiliki
dasar kesehatan. Namun ada dua bagian yang di tempati tidak sesuai
dengan kemampuannya yaitu Kepala Seksi Kesehatan Lingkungan dan
Kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah.
Indikator selanjutnya yaitu inisiatif (initiative) memperoleh
presentasi setelah indikator kemampuan (capability) sebesar 81,70%. Hasil
tersebut diperoleh dari jumlah skor pada indikator inisiatif (initiative)
yaitu 1098. Skor idealnya = 4 x 6 x 56 = 1344 (4 = nilai tertinggi dari
setiap jawaban yang ditanyakan kepada responden), (6 = jumlah
pertanyaan yang ditanyakan kepada responden) dan (56 = jumlah sampel
yang dijadikan responden). Jadi, skor rata-rata indikatornya adalah 1098 :
1344 = 0,8170 atau (dikalikan 100%) menjadi 81,70%. Berarti, sikap
inisiatif Pegawai Eseleon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
sudah baik karena Pegawai Eselon III dan IV memiliki rasa sikap inisiatif
untuk menyelesaikan tanggung jawab dalam menjalankan kegiatan tanpa
harus menunggu perintah. Inisiatif dari eselon IV yaitu tanpa harus
menunggu perintah dari Kepala Bidang untuk segera melaksanakan
kegiatan dan dana kegiatan belum turun, sehingga dengan inisiatif eselon
IV menanggulangi dana tersebut dengan dana yang lain .
185
Selanjutnya, indikator ketepatan waktu (promptness) dengan
presentase terendah yaitu 75,75%. Hasil tersebut diperoleh dari jumlah
skor pada indikator ketepatan waktu (promptness) yaitu 509. Skor idealnya
= 4 x 3 x 56 = 672 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang ditanyakan
kepada responden), (3 = jumlah pertanyaan yang ditanyakan kepada
responden) dan (56 = jumlah sampel yang dijadikan responden). Jadi, skor
rata-rata indikatornya adalah 509 : 672 = 0,7575 atau (dikalikan 100%)
menjadi 75,75%. Berarti, Pegawai Eselon III dan IV mengerjakan
pekerjaan dengan tepat waktu tetapi ada Pegawai Eselon III dan IV tidak
tepat waktu dalam mengerjakan pekerjaan seperti pengumpulan surat
pertanggung jawaban yang dikarenakan kurang aktif dalam penyelesaian
pekerjaan. Pegawai eselon III dan IV datang kerja dan pulang kerja dengan
tepat waktu. Namum ada beberapa Pegawai Eselon III dan IV yang datang
dan pulang kerja tidak tepat waktu dengan beralasan tidak ada pekerjaan
atau masalah keluarga seperti anak sakit, dan lain lain.
Berkaitan dengan TP-PNS terhadap kinerja eselon III dan IV di
Dinas Kesehatan Kota Serang kita ketahui hasil dari penelitian yaitu
dengan korelasi product moment terdapat hubungan TP-PNS pada kinerja
pegawai eselon III dan IV mencapai positif 0,669 yang mengartikan bahwa
terdapat hubungan yang kuat antara TP-PNS terhadap kinerja pegawai
eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang. Arah hubungan yang
positif menunjukkan bahwa semakin baik TP-PNS akan membuat kinerja
pegawai eselon III dan IV semakin meningkat. Sebaliknya, semakin tidak
186
baik TP-PNS akan membuat kinerja pegawai eselon III dan IV menurun.
Dengan demikian TP-PNS dapat memicu dan memotivasi pegawai eselon
III dan IV meningkatkan produktivitas kerja dengan kualitas dan kuantitas
yang terukur.
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan cara menghitung
koefisien determinasi atau koefisien penentuan dengan cara
mengkuadratkan koefisien korelasi dan mengalikannya dengan 100%.
Koefisien determinasi dalam penelitian adalah (0,669)2
* 100%, sehingga
memperoleh hasil sebesar 44,7 %. Hal ini menunjukan bahawa terdapat
pengaruh TP-PNS (variabel X) terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV
(variabel Y) di Dinas Kesehatan Kota Serang sebesar 44,7 %, dan terdapat
55,3% faktor lain yang perlu diteliti lebih lanjut .
Pada uji hipotesis untuk menguji signifikansi pengaruh TP-PNS
terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV. Melalui perhitungan output
SPSS versi 16 diperoleh nilai thitung sebesar 4,465, sedangkan pada t
tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan derajat bebas (56-2) = 54 diperoleh
nilai t tabel 2,00. Maka 4,465 > 2,000 thitung lebih besar dari ttabel
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya terdapat pengaruh yang
signifikan TP-PNS terhadap kinerja pegawai eselon III dan IV pada Dinas
Kesehatan Kota Serang. Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa
TP-PNS signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai eselon III dan IV
di Dinas Kesehatan Kota Serang.
187
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh TP-PNS (Tambahan
Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang,
diketahui bahwa Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri
Sipil) di Dinas Kesehatan Kota Serang mencapai 44,7%.
Dalam presentase rata-rata skor tiap indikator, dapat disimpulkan
bahwa indikator yang paling tinggi tingkat keberhasilannya yaitu indikator
komunikasi (communication) sebesar 88,48%. Artinya, ada suatu
komunikasi baik antar Kepala Bidang dengan Kepala Seksi, komunikasi
dengan sesama seksi, dan komunikasi dengan staf. Sedangkan, indikator
yang rendah tingkat keberhasilannya yaitu indikator kondisi kerja sebesar
78,37%. Artinya, kondisi kerja lingkungan yang beresiko tinggi dalam
pelaksanaan tugas Pegawai Eselon III dan IV. Indikator ketepatan waktu
termasuk ke dalam indikator yang tingkat keberhasilannya rendah yaitu
sebesar 75,75%. Berarti, kurangnya kedisiplinan dari Pegawai Eselon III
dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengaruh
TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) di Dinas Kesehatan
Kota Serang, maka peneliti memberikan saran yaitu:
188
1. Menggunakan APD (Alat Pelindung Diri): menggunakan sarung
tangan, masker, dan cuci tangan menggunakan sabun setelah berkontak
dengan masyarakat yang terkena penyakit menular.
2. Digiatkan kerjasama lintas sektoral seperti: dengan Dinas Pendidikan
untuk mengubah paradigma masyarakat tentang pola fikir dan pola
didik, dengan Dinas Sosial membantu masyarakat yang kurang mampu
dan anak jalanan, dengan Badan Lingkungan Hidup Daerah untuk
menjadikan lingkungan yang lebih sehat.
3. Diberikannya sanksi yang lebih tegas seperti diterapkannya
pemotongan TP-PNS baik yang tidak melakukan apel pagi, tidak masuk
tanpa keterangan, datang ke kantor terlambat, dan pulang kantor lebih
awal. Dengan diterapkannya pemotongan TP-PNS tersebut tingkat
kedisipilinan waktu kerja akan lebih baik lagi. Tidak ada eselon III dan
IV yang terlambat, pulang kerja tepat pada waktunya sehingga
kedisiplinan waktu kerja dapat lebih ditingkatkan lagi agar dapat lebih
memaksimalkan produktivitas kinerja.
88
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Azwar, Saifuddin. 2000. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Bungin, Burha. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Index
Kelompok Gramedia
Donni dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta
, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hessel, Nogi S. Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo
Hidayati dan Tukiran. 2012. Pebelitian Kuantitatif. Bangung: Alfabeta
Kountur, Ronny. 2004. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.
Jakarta: PPM
Makmur, Syarif. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas
Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Muhidin, Sambas Ali dan maman Abdurahman. 2009. Analisis Korelasi, Regresi
dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pusaka Setia
Rahmawati. Manajemen Perkantoran. 2014. Graha Ilmu. Yogyakarta
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju
. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju
89
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Simanjuntak. J. Payaman. 2011. Manajemen & Evaluasi Kinerja, edisi 3. Jakarta:
Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Sugiyono. 2009. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
________. 2012. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sukoco, Badri Munir. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.
Erlangga. Jakarta
Syarifudin dan Tangkilisan. 2007. Kinerja Organisasi Publik, Manajemen Publik
Untuk Kota Bersih dan Nyaman dihuni. YPAPI. Yogyakarta.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wirawan .2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Dokumen:
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 Tentang
Organisasi Perangkat Daerah
90
Peraturan Pemerintah Nomor 14 1980 Tentang Pemberian Tunjangan Perbaikan
Penghasilan Bagi Pegawai Negeri dan Pejabat Negara
Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 Tentang Pengelolaan Keuangan
Daerah
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 Tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Perubahan Peraturan
Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil Dalam Jabatan Struktural
Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil
Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 Tahun 2008 Tentang Pembentukan dan
Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang
Peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 Tentang Pemberian Tambahan
Penghasilan Kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota
Serang
Keputusan Walikota Serang Nomor: 902/Kep.5-Huk/2014 Tentang Besaran
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Kota Serang
Sumber Lain:
LAKIP Dinas Kesehatan Kota Serang Tahun 2013
http://www.bpn.go.id/DesktopModules/EasyDNNNews/DocumentDownload.ash
x?portalid=0&moduleid=887&articleid=1776&documentid=1808 (diakses pada
tanggal 17/03/2014 pukul 22:50)
91
KUESIONER
Kepada Yth
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di
Tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, maka saya memerlukan bantuan Bapa/Ibu
untuk memberikan jawaban atas pernyataan kuesioner ini dengan keadaan yang
sebenar-benarnya dan identitas yang diberikan sepenuhnya dirahasiakan oleh
peneliti, karena kuesioner ini hanya digunakan untuk keperluan penelitian ilmiah.
Demikian kuesioner ini saya sampaikan, atas kerjasamanya saya ucapkan terima
kasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Serang, Januari 2015
Penulis
Hesti Risma Piani
NIM. 6661101772
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pernyataan-pernyataan di bawah ini yang menurut Bapak/Ibu
dianggap benar.
2. Berilah tanda (√) terhadap pernyataan di bawah ini yang menurut
Bapak/Ibu dianggap benar.
3. Setiap pernyataan hanya memiliki satu jawaban alternatif
4. Penilaian terdiri atas 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu:
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Tidak Setuju (TS)
d. Sangat Tidak Setuju (STS)
92
Bagian I : Identitas respon
1. Nomer Responden : ...... (diisi oleh penulis)
2. Jenis Kelamin : L/P (lingkari yang sesuai dengan anda)
3. Usia : ……. (Tahun)
4. PendidikanTerakhir : ………………………………………….
Pernyataan untuk variabel (X) yaitu Efektivitas TP-PNS (Tambahan Penghasilan
Pegawai Negeri Sipil)
1. Beban Kerja
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
1
TP-PNS diberikan berdasarkan beban
kerja yang melampaui beban kerja
normal
2
Bapak/Ibu mengkoordinasikan
penyusunan rencana program dan
pengendalian anggaran
3
Bapak/Ibu melaksanakan laporan
akuntabilitas dan evaluasi kinerja dinas
dengan ketentuan yang berlaku
4
Bapak/Ibu mengkoordinir program
dengan mengsinkronkan program
kegiatan di bidang lain
5 Bapak/Ibu bekerja 7,5 jam dalam satu
hari
6 Bapak/Ibu bekerja 37,5 jam dalam satu
minggu
7 Bapak/Ibu bekerja 5 hari dalam satu
minggu
8 Bapak/Ibu bekerja 20 hari dalam satu
bulan
9 Bapak/Ibu mengikuti apel pagi 5x dalam
semiggu
10 Bapak/Ibu mengikuti apel sore 5x dalam
semiggu
93
2. Kondisi Kerja
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
11 Bapak/Ibu nyaman berada diruangan
tempat kerja
12 Bapak/Ibu kondisi di ruangan tempat
kerja aman
13 Posisi tempat duduk dan meja kerja
sesuai tertata rapi
14 Keadaan suara dalam ruangan tenang
15 Fasilitas sarana dan prasarana memadai
16 Pencahayaan ruang kerja baik
17
Kondisi lingkungan kerja saat survei
lapangan tidak berbahaya dalam
melaksanakan tugas
Pernyataan untuk variabel (Y) yaitu Kinerja Pegawai Eselon III dan IV
1. Quality of work (Kualitas pekerjaan)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
18 Bapak Ibu teliti dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan
19 Bapak Ibu rapi dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan
20 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan lebih
cepat dari waktu yang telah ditentukan
21
Bapak/Ibu memiliki kemampuan yang
sesuai dengan tanggung jawab dan beban
kerja
94
2. Communication (Komunikasi)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
22 Bapak/Ibu memberi petunjuk kepada staf
untuk mengoptimalkan tugas
23 Bapak/Ibu memberi arahan yang baik
kepada staf
24 Bapak/Ibu memberi motivasi kepada staf
untuk giat bekerja
25 Bapak/Ibu memberi kesempatan kepada
staf untuk mengeluarkan pendapatnya
26
Bapak/Ibu memberi bimbingan kepada
staf mengenai pekerjaan yang akan
dilaksanakan
3. Promptness (Ketepatan waktu)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
27 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
28 Bapak/Ibu datang ke kantor dengan tepat
waktu
29 Bapak/Ibu pulang dari kantor dengan
tepat waktu
4. Capability (Kemampuan)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
30 Bapak/Ibu bekerja sesuai dengan Tupoksi
(tugas pokok dan fungsi)
31 Latar belakang pendidikan sesuai dengan
pekerjaan yang ditugaskan
32
Bapak/Ibu merencanakan kegiatan dari
hasil perumusan program dengan
menyusun kegiatan agar terencana
dengan baik
95
33 Bapak/Ibu mengawasi pelaksanaan tugas
bawahan dengan pengawasan
34
Bapak/Ibu mengendalikan setiap
permasalahan yang terjadi pada saat
kegiatan berjalan
35
Bapak/Ibu mengontrol setiap pekerjaan
meliputi pelaksanaan kebijakan teknis
Seksi
36 Bapak/Ibu mengoreksi hasil kerja
bawahan pengelolaan administrasi umum
37
Bapak/Ibu melaporkan kegiatan kepada
pimpinan dengan menyusun laporan
untuk diketahui tingkat kinerja yang telah
dilaksanakan
5. Initiative (inisiatif)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
38 Bapak/Ibu melakukan pekerjaan tanpa
menunggu perintah
39 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan
sebagai rutinitas sesuai dengan prosedur
40 Bapak/Ibu melakukan tindakan
penyelesaian masalah yang dihadapi
41 Bapak/Ibu mempercepat penyelesaian
pekerjaan yang diberikan
42 Bapak/Ibu berinisiatif dalam upaya
meningkatkan pekerjaan
43 Bapak/Ibu berinisiatif dalam setiap
tindakan yang akan dilakukan
96
LAMPIRAN
OUPUT SPSS VERSI 16
1. UJI VALIDITAS
UJI VALIDITAS
VARIABEL X
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Item1 3.1786 .57547 56
Item2 3.4464 .50162 56
Item3 3.4821 .50420 56
Item4 3.3929 .52841 56
Item5 2.8750 .83258 56
Item6 2.9286 .82808 56
Item7 3.5714 .49935 56
Item8 2.9464 .69856 56
Item9 2.5357 .83043 56
Item10 2.4464 .50162 56
Item11 3.2500 .63960 56
Item12 3.2500 .57997 56
Item13 3.0536 .81842 56
Item14 3.1071 .62315 56
Item15 3.0536 .86170 56
Item16 3.1964 .67203 56
Item17 3.2857 .56292 56
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item1 49.8214 31.968 .267 .299 .828
Item2 49.5536 31.597 .388 .553 .822
97
Item3 49.5179 31.381 .425 .554 .821
Item4 49.6071 31.297 .416 .638 .821
Item5 50.1250 30.148 .350 .705 .826
Item6 50.0714 29.631 .413 .744 .822
Item7 49.4286 31.886 .337 .343 .825
Item8 50.0536 32.379 .147 .294 .836
Item9 50.4643 30.544 .305 .499 .829
Item10 50.5536 33.452 .057 .193 .836
Item11 49.7500 29.573 .583 .706 .811
Item12 49.7500 29.391 .685 .827 .807
Item13 49.9464 27.615 .669 .757 .803
Item14 49.8929 29.770 .570 .541 .812
Item15 49.9464 28.052 .574 .619 .810
Item16 49.8036 29.288 .591 .633 .810
Item17 49.7143 30.062 .592 .548 .812
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
53.0000 34.036 5.83407 17
98
UJI VALIDITAS
VARIABEL Y
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Item18 3.5893 .49642 56
Item19 3.4464 .53664 56
Item20 3.1607 .45833 56
Item21 3.4286 .49935 56
Item22 3.5893 .53178 56
Item23 3.5536 .53664 56
Item24 3.5536 .53664 56
Item25 3.5179 .50420 56
Item26 3.4821 .57179 56
Item27 3.4643 .57094 56
Item28 2.7500 .66742 56
Item29 2.8750 .78769 56
Item30 3.5357 .50324 56
Item31 3.3750 .55800 56
Item32 3.4107 .49642 56
Item33 3.4107 .56494 56
Item34 3.1607 .56494 56
Item35 3.1964 .61555 56
Item36 3.3036 .60059 56
Item37 3.3929 .52841 56
Item38 3.1071 .52841 56
Item39 3.3214 .50837 56
Item40 3.2500 .51346 56
Item41 3.3036 .50162 56
Item42 3.3929 .49281 56
Item43 3.2321 .53906 56
99
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item18 83.2143 78.171 .476 . .940
Item19 83.3571 77.143 .548 . .939
Item20 83.6429 78.706 .453 . .940
Item21 83.3750 77.475 .554 . .939
Item22 83.2143 75.553 .731 . .937
Item23 83.2500 75.282 .755 . .937
Item24 83.2500 75.464 .734 . .937
Item25 83.2857 76.971 .607 . .938
Item26 83.3214 75.058 .728 . .937
Item27 83.3393 76.119 .618 . .938
Item28 84.0536 77.761 .373 . .942
Item29 83.9286 78.140 .275 . .945
Item30 83.2679 76.345 .682 . .938
Item31 83.4286 75.740 .674 . .938
Item32 83.3929 76.097 .722 . .937
Item33 83.3929 75.079 .735 . .937
Item34 83.6429 77.870 .442 . .941
Item35 83.6071 76.788 .503 . .940
Item36 83.5000 75.273 .668 . .938
Item37 83.4107 75.046 .794 . .936
Item38 83.6964 78.288 .431 . .941
Item39 83.4821 75.854 .732 . .937
Item40 83.5536 76.652 .632 . .938
Item41 83.5000 75.818 .747 . .937
Item42 83.4107 76.537 .675 . .938
Item43 83.5714 76.977 .563 . .939
100
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
86.8036 82.597 9.08829 26
2. UJI RELIABILITAS
UJI RELIABILITAS
VARIABEL X
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 56 100.0
Excludeda 0 .0
Total 56 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.829 .832 17
101
UJI RELIABILITAS
VARIABEL Y
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 56 100.0
Excludeda 0 .0
Total 56 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.941 .944 26
3. UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
VARIABLE_X VARIABLE_Y
N 56 56
Normal Parametersa Mean 47.6071 86.6250
Std. Deviation 5.63972 9.13248
Most Extreme Differences Absolute .135 .123
Positive .135 .123
Negative -.084 -.098
Kolmogorov-Smirnov Z 1.007 .921
Asymp. Sig. (2-tailed) .262 .365
102
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
VARIABLE_X VARIABLE_Y
N 56 56
Normal Parametersa Mean 47.6071 86.6250
Std. Deviation 5.63972 9.13248
Most Extreme Differences Absolute .135 .123
Positive .135 .123
Negative -.084 -.098
Kolmogorov-Smirnov Z 1.007 .921
Asymp. Sig. (2-tailed) .262 .365
a. Test distribution is Normal.
4. UJI KOEFISIEN PRODUCT MOMENT
103
Correlations
VARIABLE_X VARIABLE_Y
VARIABLE_X Pearson Correlation 1 .669**
Sig. (2-tailed) .000
N 56 56
VARIABLE_Y Pearson Correlation .669** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
5. UJI REGRESI SEDERHANA
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 VARIABLE_Xa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .669a .447 .437 6.85146
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
104
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2052.227 1 2052.227 43.718 .000a
Residual 2534.898 54 46.943
Total 4587.125 55
a. Predictors: (Constant), VARIABLE_X
b. Dependent Variable: VARIABLE_Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.061 7.852 4.465 .000
VARIABLE_X 1.083 .164 .669 6.612 .000
a. Dependent Variable: VARIABLE_Y
105
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Hesti Risma Piani
Nama Panggilan : Hesti
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Pandeglang, 11 Desember 1991
Alamat : Jl. Bayangkara Komp. Griya Serang Asri blok VI
No. 28 RT : 02 / RW : 10 Cipocok Jaya Serang-
Banten
No. HP : 081286364553 / 085929966114
E-mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan:
Pendidikan Formal:
1997 – 1998 : TK. PGRI Serang
1998 – 2004 : SDN 21 Kota Serang
2004 – 2007 : SMPN 2 Kota Serang
2007 – 2010 : SMAN 4 Kota Serang
2010 sampai sekarang : Jurusan Administrasi Negara Konsentrasi
Manajemen Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Pendidikan Informal:
2006 – 2007 : Ketua OSIS SMPN 2 Kota Serang
2008 – 2009 : Sekretaris OSIS SMAN 4 Kota Serang
2010 – 2012 : Serikat Eksekutif Muda Untirta (SEMUT)