Perfil de los talentos rurales del sur: El caso de colombia

3

INDICEI. INTRODUCCIÓN 3

II. CONTEXTO 4

III. PERFIL DE LOS TALENTOS RURAL Y SU OFERTA DE CONOCIMIENTOS 7

1. CARACTERIZACIÓN GENERAL DE LOS TALENTOS 7

2. CONOCIMIENTO Y SABERES DE LOS TALENTOS LOCALES 16

3. INNOVACIONES 20

4. SERVICIOS DE ENTREGA DE CONOCIMIENTOS 22

IV. SINTESIS Y CONCLUSIONES 40

4

I. INTRODUCCIÓNLa Corporación PROCASUR con apoyo de la Fundación Ford ha implementado el proyecto “Talentos Rurales del Sur: Aprendiendo de los/as Talentos Locales y Aumentando la Incidencia de su Saber-hacer en la Implementación de Iniciativas de Desarrollo Rural”, cuyo objetivo ha sido el “Fortalecer el rol y la incidencia del conocimiento local y los talentos rurales en el desarrollo rural, a través de su caracterización, visibilización, agregación de valor y difusión, generando y/o adaptando las estrategias dirigidas a aumentar su integración en los mercados de servicios de conocimiento y asistencia técnica rural”.

Los talentos rurales son hombres y mujeres, dotados de capacidades o habilidades destacadas en sus respectivos contextos rurales, que lideran acciones, proponen y ejecutan nuevas ideas e interactúan con su entorno social propiciando el avance de las innovaciones en diferentes campos de acción. Ellos y ellas poseen conocimientos relevantes respecto a procesos productivos y/o sociales y debido a esa condición son activos fundamentales para la expansión de los procesos de innovación y desarrollo en el medio rural.

En el marco de este proyecto, se realizado un estudio sobre los Talentos Rurales del Sur. Una parte medular de este trabajo ha sido la aplicación de encuestas a talentos de Chile, Colombia y Perú1, cuyos resultados contribuirán a su caracterización, así como a generar información relevante acerca de su participación en el mercado de saberes y asistencia técnica rural, tanto por vías formales como informales.

El presente documento describe y analiza las características de los talentos rurales y sus saberes en Colombia, a partir de la información recogida en las encuestas. Se presenta también un análisis sobre el nivel y canales de participación de los talentos en el mercado de conocimientos y sobre las dificultades y oportunidades que enfrentan para lograr una mayor y mejor inserción. Se han recogido las expectativas de los talentos con respecto a los incentivos que contribuirían a incrementar su participación como oferentes de servicios, así como sus sugerencias para que las entidades de asistencia técnica y capacitación mejoren los servicios que les brindan.

El contenido de este documento se organiza en tres capítulos. El primero de ellos, contiene antecedentes sobre el contexto institucional que en marca la investigación, innovación y asistencia técnica rural en Colombia. En un segundo acápite, se presentan los resultados obtenidos por este estudio atendiendo a los aspectos sociodemográficos de los talentos, la caracterización de su oferta de conocimiento e innovaciones, la identificación de los mecanismos de transmisión de saberes, elementos facilitadores y obstaculizadores para la integración de sus saberes al mercado de conocimientos y asistencia técnica rural. Por último, se da cuenta de las principales conclusiones y sugerencias emanadas a partir del análisis de la información presentada en este estudio. En anexo, se expone la metodología utilizada en el estudio y se identifican las fuentes institucionales, a partir de las cuales fue posible seleccionar a los talentos locales.1 En Colombia se realizaron 101 encuestas en diez Departamentos del país (ver anexo), un 36% de mujeres y 65% de hombres.

Los talentos rurales son hombres y mujeres, que han logrado desarrollar soluciones efectivas para mejorar la producción, ingresos, activos y condiciones de vida de sus familias, asociaciones, comunidades y territorios. Poseen conocimientos validados y probados en la práctica y sobresalen en su organización, territorio o comunidad por sus acciones, nuevas ideas y su calidad de “innovadores”. Los talentos locales son por tadores de un saber-hacer especifico producto de esta experiencia que los constituye en actores claves para los procesos de desarrollo, poseedores de un conocimiento valioso y potenciales proveedores de servicios de capacitación y asistencia técnica en contextos rurales. Este conocimiento está tácitamente contenido en las prácticas y no necesariamente tiene certificación formal, sino que es legitimado por el reconocimiento que su comunidad, organización y otros actores hacen de este conocimiento. Los/as talentos participan de diversos espacios de enseñanza y difusión de sus conocimientos, ya sea en espacios informales o institucionales donde son reconocidos como “maestros prácticos” portadores de un saber especializado que resulta de una combinación de conocimiento empírico, conocimiento técnico y saberes locales.

5

II. CONTEXTOLa institucionalidad de Asistencia técnica rural en ColombiaEn Colombia el sistema de asistencia técnica está constituido por un significativo número de instituciones dependientes de varios ministerios, que se sitúan de distintos niveles jerárquicos dentro de la estructura gubernamental y que cuentan con diferentes representaciones territoriales.

La Constitución Nacional de Colombia señala que el Estado tiene la obligación de promover el acceso a la asistencia técnica, que es un servicio público de carácter obligatorio y subsidiado, en el caso de los pequeños y medianos productores. Según lo dispuesto en un Decreto Ley del 1987, estos servicios pasaron a ser responsabilidad de las entidades territoriales municipales, para lo cual se crearon las Unidades Municipales de Asistencia Técnica Agropecuaria (UMATA) en el marco del proceso de descentralización política y administrativa del país. Un suceso normativo importante para la asistencia técnica fue la creación de los Consejos Municipales de Desarrollo Rural - CMDR que tienen como función la concertación y planificación de las actividades rurales del municipio (Ley 101 de 1993).

Como mecanismo de apoyo a este servicio y en general al desarrollo rural, se creo el “Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología Agroindustrial (SNCTA) el cual tiene como finalidad general aportar al sector agroindustrial en cuanto a conocimiento, métodos, tecnologías y productos tecnológicos necesarios para su desempeño frente a los requerimientos nacionales y del entorno internacional” (Ley 607 de 2000).

En el año 2004 se reglamentó parcialmente la ley relativa a las asociaciones de municipios que pueden organizarse para la prestación del servicio público obligatorio de asistencia técnica directa rural. La Ley normó la creación de los Centros Provinciales de Gestión Agroempresarial (CPGA) así como las Empresas Prestadoras de los Servicios de Asistencia Técnica (EPSAGRO).

El año 2008 se reglamentó el Incentivo a la Asistencia Técnica (IAT) prestada por los gremios. En mayo del año 2012, se crearon instrumentos necesarios para fortalecer el servicio de Asistencia Técnica Agropecuaria.

Principales Actores de la Asistencia Técnica Rural

Nivel centralEl Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural (MADR) es el encargado de determinar las políticas que rigen la prestación del servicio de Asistencia Técnica, en el marco de su misión de: “Formular, Coordinar y Evaluar las políticas que promuevan el desarrollo competitivo, equitativo y sostenible de los procesos agropecuarios forestales, pesqueros y de desarrollo rural, con criterios de descentralización, concertación y participación, que contribuyan a mejorar el nivel y la calidad de vida de la población colombiana”. La asistencia técnica se encuentra a cargo del Ministerio de Agricultura y en coordinación con los departamentos y municipios.

El Ministerio es la entidad rectora del sector y tiene a su cargo las siguientes funciones:

• Formular las políticas para el desarrollo del Sector Agropecuario, Pesquero y de Desarrollo Rural.

• Orientar y dirigir la formulación de los planes, programas y proyectos que requiere el desarrollo del sector Agropecuario, Pesquero y de Desarrollo Rural y en general de las áreas rurales del país.

• Presentar los planes y programas del sector que deban ser incorporados al Plan Nacional de Desarrollo.

6

• Preparar y presentar al Congreso de la República los proyectos de ley relacionados con las funciones del sector.

• Definir, en coordinación con los Ministerios de Relaciones Exteriores y de Comercio Exterior, la negociación o convenios internacionales del sector.

• Crear, conformar y asignar funciones a los órganos de asesoría y coordinación que se considere necesarios para el desarrollo de sus funciones.

• Las demás (funciones) previstas en la ley y las que por su naturaleza le correspondan o le sean delegadas por el Presidente de la República (Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural, 2013)

CONSA, Consejo Nacional de Secretarías de Agricultura (dependientes de los departamentos del país) es un organismo consultivo en lo relacionado con la política agropecuaria y desarrollo rural del país. Dentro de sus funciones se encuentran:

• Asegurar la coordinación y el desarrollo armónico de la política agropecuaria y de desarrollo rural nacional con los departamentos.

• Hacer recomendaciones para el diseño y ajuste de la política agropecuaria, pesquera, forestal comercial y desarrollo rural.

• Evaluar, acordar y desarrollar propuestas de fortalecimiento institucional de las secretarías de agricultura tendientes a impulsar y consolidar el proceso de descentralización del sector.

Las Secretarías2 de Agricultura de nivel departamental tienen como misión liderar los procesos de coordinación, planificación y gestión para el desarrollo rural regional, fortaleciendo las organizaciones sociales, económicas y ambientales, los sistemas de información, agroindustria y oferta de bienes y servicios ambientales y de productos agropecuarios, con enfoque de negocios y mercados Regionales, Nacionales e Internacionales. Sus funciones son:

• Coordinar la ejecución de la política del sector, los programas especiales, la investigación y la prestación de los servicios agropecuarios y de desarrollo rural en el Departamento.

• Difundir y socializar la política agropecuaria, pesquera, forestal, comercial y de desarrollo rural nacional y departamental.

• Identificar y promover los proyectos agropecuarios, pesqueros, forestales, comerciales y de desarrollo rural de carácter departamental, concertar su priorización con los actores organizados de estas mismas actividades presentes en el departamento, para conformar una agenda departamental de desarrollo rural. Dicha agenda, una vez aprobada por el Ministerio, será el instrumento básico de coordinación de acciones y de los proyectos incluidos en la agenda, a partir de los cual se desplegarán todos los instrumentos de la política agropecuaria, pesquera, forestal, comercial y de desarrollo rural.

• Concurrir con apoyo técnico a los acuerdos de competitividad de las cadenas productivas y coordinar con sus firmantes acciones que contribuyan a su consolidación y operación.

• Participar en la elaboración del plan de desarrollo agropecuario, forestal y de desarrollo rural, con base en el Plan Departamental de Desarrollo, el cual deberá articularse con la política agropecuaria nacional.

• Realizar el seguimiento y evaluación del impacto de las políticas sectoriales de desarrollo rural y de descentralización a nivel departamental y presentar recomendaciones al Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural .

2 Se tomó como referencia la Secretaría de Agricultura del departamento de Santander.

7

• Articular los sistemas de información sectorial con el Departamento Administrativo de Planeación.

• Concertar y recomendar la distribución de recursos de inversión de las entidades adscritas y vinculadas y de los programas especiales a nivel departamental.

Actores a nivel territorial Los municipios son los encargados de prestar el servicio de Asistencia Técnica de forma directa, de acuerdo con los planes de ordenamiento territorial. Como responsables directos, se convierten en los planificadores y organizadores del servicio, garantizando que las EPSAGRO cumplan con todos los requisitos que requiere el proceso.

La prestación del servicio de Asistencia Técnica Rural, recae sobre las EPSAGRO. La ley 607, del año 2000, faculta a los entes territoriales para contratar con estas entidades la prestación de este servicio, los cuales serán financiados con los recursos que el municipio, el departamento o la nación, tengan destinados para ello. Las obligaciones de estas entidades están establecidas en el artículo 17 del decreto 3199, de 2002.

El servicio de asistencia técnica puede ser prestado ya sea a través de las UMATA, o a través de la contratación con entidades públicas, privadas o mixtas que sean creadas para dicha labor. Las UMATA y las EPSAGROS, son actores centrales de los servicios de asistencia técnica, siendo los más cercanos a los productores.

El Consejo Municipal de Desarrollo Rural está integrado por el alcalde (presidente), representantes del consejo municipal, representantes de entidades públicas que efectúen acciones de desarrollo rural en el municipio, representantes de las asociaciones de campesinos y de los gremios y de las comunidades rurales del municipio.3 Algunas de sus funciones son:

• Participar en la formulación del componente de desarrollo rural que debe ser incluido en el Plan de Desarrollo Municipal.

• identificar las prioridades y necesidades para el desarrollo rural y agropecuario del municipio e intervenir en la gestión de posibles soluciones.

• Participar en la definición de las prioridades de la UMATA, así como vigilar su ejecución a través de la Comisión Municipal de Asistencia y Técnica Agropecuaria.

• Discutir los temas de reforma agraria y aprobar el plan Municipal de Reforma Agraria con sus diferentes instrumentos y componentes.

• Discutir, validar, concertar y participar de la ejecución y seguimiento del/de los: Plan Agropecuario Municipal; Programas de la Red de Solidaridad Social en el municipio; Plan de Atención Básica de Salud; Plan Municipal de Salud; Programas del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) para lo rural; Programas del Ministerio de Educación para el desarrollo rural.

La asistencia técnica en la prácticaUna oficina de consultorías (IQuartil) realizó un estudio cuyo propósito principal era indagar acerca de la exposición de los productores a capacitaciones y asistencia técnica, así como detectar la demanda por la misma. Los resultados presentados indican que al año 2008 sólo un 26% de los productores, a nivel nacional, estaban efectivamente inscritos para recibir la asistencia técnica. Se señala que las razones por las cuales declaran haberse inscrito son mayoritariamente por la asesoría que podrían recibir y por el servicio que se obtiene. De igual forma, quienes no están inscritos señalan que no se inscriben porque no la necesitan, porque falta información, porque no conoce la UMATA o porque no funciona (IQuartil, 2009).

3 Ley 101 de 1993. Articulo 61

8

El estudio estableció que los grandes prestadores de asistencia técnica son las UMATAS, los Gremios, los Vendedores de Insumos y los Particulares. En el caso de las UMATA los productores son quienes demandan la asistencia, mientras que en los gremios, éstos la ofrecen. No obstante, los productores indicaron que la asistencia técnica más útil fue la de la UMATA para estratos bajos, mientras que en los productores medianos predomina la asistencia de los gremios que es considerada la más útil. Una opinión semejante se recoge en los estratos más altos, donde los asistentes particulares y los gremios se consideran más útiles y las UMATA menos pertinentes.

En cuanto a la modalidad de la asistencia, para el caso de las UMATA, predomina la consulta en oficina, difiriendo de los particulares que van de finca en finca. Los gremios, en cambio, trabajan con grupos de personas.

Finalmente, el estudio de IQuartil muestra que las UMATA prestan un servicio de asistencia, más alejado del extensionismo y que trata temas ambientales, administrativos y financieros. Las agremiaciones, a pesar de prestar una asistencia tradicional, muestran una mayor presencia de actividades de extensionismo como la organización de los productores, la gestión de créditos o el mercadeo de los productos. Frente a la calidad del servicio, los productores lo perciben como de buena calidad, indistintamente de quien reciben el servicio.

III. PERFIL DE LOS TALENTOS RURAL Y SU OFERTA DE CONOCIMIENTOS1. CARACTERIZACIÓN GENERAL DE LOS TALENTOS

Representación geográfica de los talentos La muestra elegida para efectuar el presente estudio se distribuyó en ocho departamentos de Colombia. Cada uno de ellos presenta un índice de ruralidad diferente, siendo Antioquia y Risaralda los de menor índice de ruralidad y Nariño y el Cauca los que muestran un índice superior. De acuerdo a estudios realizados por fuentes oficiales del país la situación de mayor ruralidad se asocia, en general, a menores condiciones de vida de la población4.

4 Informe de desarrollo humano de Colombia, 2011. Desarrollo humano, ruralidad y convergencia. 2011.

0

5

10

15

20

25

30

35

CundinamarcaCaucaBoyacaSucreAntioquiaRisaraldaNariñoCaldas

30,9%

14,8%

12,3%11,1% 11,1%

8,6% 8,6%

2,5%

Talentos encuestados, por Departamentos

9

Representación de los talentos por sexoPara efectos de la muestra, se intentó tener una participación significativa de mujeres pero, debido a la modalidad de búsqueda de los talentos, esta proporción resultó ser menor que la de los hombres con un 36% de mujeres frente a un 64% de hombres.

Distribución de los talentos de acuerdo a su estructura etaria

Un primer comentario es que un tercio de los talentos consultados son jóvenes (18-34 años). Una proporción un poco mayor (39%) está representada por la franja de los adultos de mediana edad (35-54 años), mientras los mayores de 55 y más sólo constituyen un 9%, lo que se completa con un 11% de los cuales se desconoce la edad. Si se suma los rango entre 18 y 64 años se tiene que un 80% de los talentos está en edades que los clasifican dentro de la fuerza de trabajo.

En las mujeres que están entre los talentos incluidos en este estudio la distribución etaria muestra que en la franja de 18-34 ellas están proporcionalmente más representadas que los jóvenes, lo que también ocurre entre los 35 y 44 años. Esta situación se revierte desde los 45 a los 64 años, edades en que los hombres tienen mayor representación. Sobre los 65 años ambos sexos tienen la misma incidencia. La distribución de edad de las mujeres muestra que las más jóvenes tienen mayores cuotas de participación social que la de aquellas que superan los 45 años. Estas últimas crecieron en un ambiente en el que el rol de las mujeres era bastante más circunscrito al hogar en lugar que a las actuaciones públicas y en organizaciones.

Distribución de los talentos por sexo

Mujer

Hombre

64%

36%

Distribución etaria

mayor 65

55-64

45-54

35-44

18-34

ND

33%

18%

21%

8%

9% 11%

10

Es prometedor que exista una proporción significativa de talentos jóvenes y que la mujeres estén bien representadas en estos estratos.

Esta distribución etaria permite pensar que estas personas aún pueden obtener mayores niveles de capacitación y que la inversión en darle a estos talentos una mejor formación tendrá un efecto social duradero.

Representación de los talentos por pertenencia étnicaEn relación a la composición étnica de los talentos incluidos en el estudio, su auto identificación determinó que un 87% ellos no reconocieran pertenencia étnica, en tanto, un 5% se declaró indígena y un 8% afrodescendiente. En Colombia, la población afrodescendiente está concentrada en los departamentos costeros, donde, con excepción de Nariño, no se realizaron encuestas por no existir programas que incluyeran a talentos locales. En la población total de Colombia, de acuerdo al Censo del año 2005, la población étnica auto identificada era de un 3,4% de indígenas y de un 10,6% de afrocolombianos.

Complementariamente, como parte de la identificación étnica, se consultó en la entrevista acerca de la lengua materna, interrogante a la cual el 100% respondió que su lengua era el español5.

5 No obstante que todos los entrevistados declaran el español como su lengua, es bueno tener presente que en Colombia se reconocen unas 87 lenguas amerindias que constituyen 13 familias linguísticas.

Distribución etaria por sexo

0

10

20

30

40

50

65 y más55-6445-5435-4418-34

34%

45%

19%

23%

27%

16%

10%

6%

10% 10%

Hombre

Mujer

Distribución Étnica

Afrodescendiente

Indigena

No

87%

5%8%

11

Formación educacional de los talentosSi se analiza el nivel educativo alcanzado por los talentos entrevistados un primer antecedente es que entre ellos no existen analfabetos. Todos declaran leer y escribir en español. Un 62% ha tenido acceso a formación técnica, universitaria incompleta o completa, lo que es muy infrecuente en las áreas rurales.6 Esto indicaría una condición especial de los talentos entrevistados, ya que han tenido un acceso más exitoso a la educación técnica o superior, que el predominante en el sector. Dado que entre ellos hay gente que aún es joven y que puede seguir estudiando, posiblemente el porcentaje en esta muestra que alcance estudios superiores podría seguir incrementándose. Cabe preguntarse si la condición de talentos se puede asociar a la búsqueda individual de mayores niveles de educación formal o si esta particularidad coincidió con la selección de la muestra.

Los niveles educacionales alcanzados por las distintas franjas etarias muestran que en el nivel que solo llega a primaria, predominan las personas mayores de 45 años, en el de secundaria las mayores de 35 y más que representan un 86%, mientras en los niveles educacionales superiores predominan las edades más jóvenes. Esta distribución de la educación por edades refleja características peculiares de los talentos, pero también da cuenta del mejoramiento general de la educación que ha tenido lugar en los países, en las últimas décadas.

Para el análisis de estos resultados se debe tener presente que las edades de la muestra entrevistada, tanto en hombres como en mujeres parte a los 18 años, edad en que es posible asumir que ya se ha cursado la enseñanza primaria y prácticamente el total de la secundaria. Esto implica que el 11% de los hombres y el 9% de las mujeres que aparecen con primaria es posible que sólo hayan cursado hasta ese nivel, y que algo similar ocurra mayoritariamente con los que sólo aparecen con secundaria. Desde el nivel técnico en adelante en que las proporciones de nivel de estudio son similares (37%) las mujeres muestran mayores niveles de estudios que los hombres, en la educación universitaria, tanto sin título, como con éste.

6 Un estudio comparativo de la educación rural en cinco países, Brasil, Chile, Colombia, Honduras, México, Paraguay y Perú, indicaba que en Colombia a fines de los años 90 de cada 100 niños que iniciaban el primer año de primaria solo 35 terminaban el ciclo y menos de la mitad pasaban a secundaria. El mismo estudio indica que en los años 2000 ha mejorado la alfabetización, la escolaridad promedio y la asistencia escolar, pero los mejoramientos en educación son lentos y tardan en hacerse evidentes .

Agentes que aplican la innovación

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Universitaria con Titulo

Universitaria Sin titulo

TécnicoSecundariaPrimariaPreescolar

2%

11%9%

32%

17%

37% 37%

13%

23%

6%

14%

Hombre

Mujer

12

Capacitación y especializaciónAdicionalmente al grado alcanzado en la educación formal, los talentos han participado en cursos de capacitación y de especialización: un 94% ha asistido a capacitación, probablemente como parte de la asistencia técnica pero, a la vez, un 74% ha participado de cursos de especialización, lo que implica un acto de voluntariedad para profundizar sus conocimientos en una materia específica.

Los cursos de especialización son ofrecidos por distintos tipos de entidades. La mayor oferta de cursos, en el caso de estos talentos, proviene de proyectos de desarrollo local, seguidos en importancia por los de otras instituciones públicas. Los cursos entregados por gobiernos locales, ONG y organismos internacionales captan cada uno un tercio de las personas, siendo las organizaciones campesinas y las empresas privadas, con alrededor de un cuarto de los concurrentes, las que han tenido una menor asistencia de talentos a sus cursos de especialización. Debe considerarse, sin embargo, que algunas de estas entidades, como podrían ser las organizaciones u ONG, podría estar trabajando, a la vez, a través de convenios con proyectos de desarrollo local. Cabe pensar que en programas de capacitación o especialización puede haber involucrada más de una institución, pero la mención en la entrevista es a la más conocida por quien responde.

Asistencia a cursos de especialización

No

Si

76%

24%

Concurrencia a cursos de especialización por oferente

0

10

20

30

40

50

Empre

sa Pri

vada

Organiz

ación

Campe

sina

Gobie

rnos L

ocales

Org. In

terna

ciona

lesOngs

Institu

cione

s Púb

licas

Proyec

tos de

sarrol

lo loc

al

45%

38%

33% 33% 32%

26% 25%

13

Asociatividad y liderazgoUna proporción cercana a la totalidad de los talentos pertenece a una organización. Sin embargo, esta cifra debe ser interpretado con cautela, ya que una fuente fundamental para identificar talentos fueron las organizaciones y proyectos de desarrollo. Esta correlación entre talentos y organizaciones no indica que este vínculo esté necesariamente siempre presente en el desarrollo de un talento, pero si muestra una asociación entre el desempeño y consolidación de una trayectoria socio-productiva y la asociatividad como estrategia asociada a estas trayectorias.

Al analizar el tipo de organización a la que pertenecen estos talentos se puede observar que las asociaciones de productores son las más significativas, reuniendo a dos tercios de las personas. Si a las asociaciones se suman las microempresas y cooperativas, que normalmente son organizaciones productivas, se llega a que más de tres cuartos de las personas se encuentran en organizaciones centradas en aspectos productivos y/o de comercialización.

Al revisar los cargos ocupados por los talentos locales en las organizaciones a las que pertenecen se encuentra que éstos se sitúan, en casi un 50%, en cargos directivos de relevancia, situación que es coherente con su condición de talentos y con el nivel educacional que detentan. Socios, equipos técnicos y otros, constituyen un poco de la otra mitad de la muestra.

Pertenencia a una organización

No

Si

96%

4%

Tipo de Organización

Cooperativa

Microempresa

Asociación de Productores

Organización Campesina

Otra

Sin Dato

66%

4%15%

4% 4%7%

14

Pertenencia de mujeres talentos a una organización

Tipo de Organización

Cooperativa

Microempresa

Asociación de Productores

Organización Campesina

Otra

Sin Dato

66%

4%15%

4% 4%7%

0

20

40

60

80

100

MujerHombre

Participación en organizaciones

6,2%

93,8%

5,7%

94,3%

No

Si

0

10

20

30

40

50

60

70

80

NDOtra

Organiz

ación

Campe

sina

Asoc. P

roduct

ores

Micro-em

presa

Coop

erativa

Pertenencia a una organización

Hombre

Mujer

4,6% 2,8%7,7%

5,6%

63,1%61,1%

4,6% 2,8%

13,8%16,7%

6,2%11,1%

15

Las mujeres de la muestra pertenecen a organizaciones en una proporción levemente superior a la de los hombres aunque la variación no es significativa. Respecto del tipo de organización el esquema tampoco tiene grandes variaciones, predominando las organizaciones productivas (asociación de productores por sobre las organizaciones campesinas u otras). En estas últimas las mujeres aparecen más representadas que los hombres lo que puede deberse a su inclusión en organizaciones femeninas.

Participación en organizaciones por rango etario

Exceptuando los rangos de los más jóvenes (18-34 años) y el de los mayores de 65 años, los demás talentos de esta muestra (35-64 años) pertenecen en su totalidad a organizaciones.

Actividad principal de los talentosEl Gráfico a continuación presenta en porcentajes no excluyentes las actividades principales de los talentos. Para los talentos (hombres mujeres) se observa que la producción agrícola y pecuaria tienen comparativamente la mayor importancia como actividad principal. A ello sigue el trabajo comunitario y luego la administración y gestión, junto a certificación y auditoría; esta actividad, a su vez, supera a artesanía y a otras actividades varias. Más adelante, otras variables reafirman la importancia de la producción agrícola y pecuaria de este grupo de talentos, así como la relevancia del trabajo comunitario.

0

20

40

60

80

100

Mayor 6555-6445-5435-4418-34

Vinculación a organizaciones

No

Si

0

5

10

15

20

25

30

35

40

ComunitarioOtrosArtesaníaCertif y Auditoria

Adm. y Gestión

PecuarioAgrícola

Actividad principal Talentos

36%

12% 12%

3%

6%

11%

20%

16

Si se analiza la actividad principal de los jóvenes (18-34 años, como se tomó en este estudio) se observa que en los jóvenes la producción agrícola y pecuaria, la de administración y certificación y la de trabajo comunitario están en un mayor balance que en los adultos, con una significación de cada una de estas actividades en torno al 26% de significación. Un aspecto que llama la atención es que hay una gran proporción de “otros”, ya que los jóvenes despliegan muchas actividades diversas, entre las que se cuentan las no agropecuarias y estudios.

Si se hace el ejercicio de observar por separado la actividad principal de hombres y mujeres se encuentra un panorama distinto para ambos sexos. Los hombres en más de un 50% tienen como actividad principal la producción agrícola y ganadera, superando en más de diez puntos porcentuales a las mujeres. Otras diferencias se advierten en el trabajo comunitario, donde los hombres están más presentes que las mujeres y en administración y certificación, actividad en que la presencia de las mujeres duplica proporcionalmente a los hombres. En artesanía las mujeres tienen una injerencia muy superior a la de los hombres.

0

5

10

15

20

25

30

ComunitarioOtrosArtesaníaCertif y Auditoría

Adm y Gestión

PecuarioAgrícola

20,6%

5,9%

17,6%

8,8%

2,9%

17,6%

26,6%

Actividad principal Talentos Jovenes

Actividad principal Talentos Mujeres

0

5

10

15

20

25

30

35

ComunitarioOtrosArtesaníaCertif y Auditoría

Adm y Gestión

PecuarioAgrícola

31,5%

5,7%

22,9%

0,0%

11,4% 11,4%

17,1%

17

2. CONOCIMIENTO Y SABERES DE LOS TALENTOS LOCALESAnte la consulta acerca de los orígenes de sus conocimientos los talentos locales responden que su fuente principal de conocimientos estaría constituida por la capacitación formal. Le siguen en proporción muy similar lo que él/ella han aprendido de sus pares y la adquisición de conocimientos de forma autodidacta. La herencia juega también un rol en el saber hacer que, sin duda, se da con mayor fuerza en algunas expresiones u oficios. La menor incidencia se adjudica a las escuelas técnicas o universidades (para quienes la cursaron). En “otros” se incluye como fuente la lectura de libros y lo aprendido de las Certificadoras. Aparte de la capacitación formal, llama la atención la incidencia que tienen sobre los talentos las fuentes más personales y directas de acceso a conocimientos, como son sus pares, su aprendizaje como autodidactas y la herencia. Estas tres últimas fuentes tienen mayor relación con el conocimiento “cercano”, local o tradicional, por contraste con el que surge de la educación y capacitación formal.

En relación a las mujeres, ellas valoran más los conocimientos aportados por las capacitaciones formales y la escuela técnica y parecen apreciar un tanto menos la herencia de conocimientos, la interacción con pares o el conocimiento autodidacta. Esto último llama la atención y puede deberse a la menor valoración que se tiene de los conocimientos de otras mujeres o de hombres que estén en situaciones similares a las de ellas y que les otorgan menos autoridad para ser consultados, que a los conocimientos que surgen de instancias formales.

“Saber hacer”La consulta acerca de los saberes específicos que ellos/ellas estarían en condiciones de enseñar a otros a partir de lo aprendido en practica de desempeño en su actividad principal, muestra una amplia diversidad ya que la valoración de qué es significativo como potencial “aprendizaje” para otros es muy subjetiva, asimismo muchos de ellos/as contestaron que estaban en capacidad de enseñar más de una habilidad o conocimiento, lo que se asocia con la diversidad de actividades y saberes asociados a la vida en las zonas rurales.

Con el propósito de darle especificidad a la materia que se declaró “saber-hacer mejor” se efectuó una clasificación. En primer lugar, se consideró la producción de bienes: agrícolas, pecuarios, transformación de alimentos, artesanía, a lo que se sumó manejo de recursos naturales y turismo. Un segundo grupo incluye: servicios, tomados en un sentido amplio: comercialización, certificación, tics. Un tercer grupo incluye procesos de mejoramiento comunitario.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

ComunitarioOtrosArtesaníaCertif y Auditoría

Adm y Gestión

PecuarioAgrícola

Actividad principal Talentos Mujeres

38,5%

15,4%

6,2%4,6%

3,1%

10,8%

21,5%

18

La tabla a continuación presenta los resultados encontrados.

La oferta del “mejor saber hacer”

Prproducción de bienes

Agrícolas

Cultivo de frijol y caña.Prácticas del cultivo del arroz.Producción de café.Buenas prácticas agrícolasProducción de abonos orgánicos, fer tilización y recuperación de suelosControl de plagas en café y en caña con productos orgánicos.El cultivo y procesamiento de cítricos.Cultivo de plátanoTécnicas agrícolas en yuca, maíz, ajonjolí y ñameProducción del lulo

Pecuarios

Buenas prácticas ganaderas.Proyectos piscícolas.Cría de Codornices.Aspectos reproductivos en ganado vacuno.Sistema pecuario agrosilvopastoril y de semi estabulado.Tecnología en apicultura.Cría de AvesCría de Cerdos

Transformación de alimentos

Transformación de yucaSemillas andinas: quínoa y amaranto.Procesamiento y comercialización de yuca, ñame, frutas silvestres y otros productos agropecuarios.Elaboración de conservas y miel de caña saborizada.Beneficio de café: recolección, lavado y secado.

Artesanía

Diseño de nuevos productos.Técnicas de fabricación de muñecasTejido en dos agujas, crochet y bordadoTejido en telarProceso de aplicación de barniz.

19

SERVICIOS Recursos Naturales y Turismo

Educación ambiental, reforestación, inventario forestal, diagnóstico ambiental.Ecoturismo: organización de eventos, montañismo, canoping, escalada.Montaje y creación ar tística a par tir de danzas típicas latinoamericanas.

ADMINISTRACIÓN

Organización de procesos, finanzas, seguimiento

Organización y finanzasOrganización productiva y comercial piscícolaFor talecimiento organizacional, administrativo, manejo e implementación de Fondo Rotatorio.Dirección de organización, comunicación, motivaciónCreación de empresas, capitalización, microfinanzas.Seguimiento participativo en comités temáticos de las organizaciones.Gestión organizacional y for talecimiento de organizaciones comunitarias. Gestión de proyectos y relaciones institucionales.Diseño e implementación de fondos de autogestión, microfinanzas rurales.Aspectos administrativos: archivo, control de documentos.Fortalecimiento de organizaciones, principios de transparencia.

Comercialización

Fortalecimiento socio empresarial e importancia de la economía solidaria.Costos de producción, piscicultura, porcicultura.Diseño de estrategias comerciales para productos ganaderos.Comercialización de productos agrícolas.Comercialización de productos artesanales

Certificación

Asistencia técnica en buenas prácticas agrícolas en café y levantamiento de línea de base.Manejos de sistemas internos de control para cer tificación orgánica, comercio justo y otras normativas para café.Procesos de certificación orgánica de acuerdo a diferentes normas y mercados.Certificación de café

TICSCapacitar a jóvenes sobre el uso y manejo de TICS. Uso de TICS para el desarrollo empresarial.Conformación de Redes de Jóvenes Rurales

20

ACTIVIDAD COMUNITARIA Y ORGANIZATIVA

Procesos de mejoramiento comunitario

Gestión territorial.

Actividades orientadas a las organizaciones

Participación comunitaria.

Fortalecimiento socio empresarial e importancia de la economía solidaria.

Planeación social y económica

Transparencia y control en organizaciones

Métodos de participación y trabajo comunitario.

Identidad cultural y reconocimiento de las etnias.

Trabajo asociativo y en equipo.

De la lectura de la tabla, es posible apreciar que la declaración de los talentos acerca de su “mejor saber hacer” es amplia y aborda una buena parte de la problemática que se presenta a la producción y organización campesina. Ante la pregunta acerca de su “mejor saber hacer” los talentos entregan una apreciación propia, que puede incluir una o varias materias. Sin embargo, es posible que la oferta real del “saber hacer” pudiese reducirse ante el evento de estructurar una oferta real de conocimientos a impartir y a la hora de evaluarla en función de una demanda concreta de soluciones o asesoría técnica.

Logros alcanzadosLa pregunta sobre estos aspectos apuntaba a saber, en opinión de los talentos, qué logros o motivos de orgullo percibían ello/ellas como los más importantes de su trayectoria laboral, en cuanto evidencias de su buen desempeño y/o impactos de su labor en diferentes niveles.

Se reclasificó las respuestas en logros de orden personal, comunitario y empresarial. En la primera opción los logros personales y comunitarios son semejantes, mientras en la segunda y tercera opción aumenta la brecha entre ambos, a favor de los logros comunitarios. En cuanto al logro empresarial, en la primera y tercera opción, está situado claramente por debajo de los logros personal y comunitario, mientras en la segunda opción tiene incluso mayor importancia que el logro personal. En estos resultados lo que queda muy claro es la importancia que se concede al reconocimiento del logro comunitario que, en los tres casos, es el más considerado, con diferencias a favor significativas en la segunda y tercera opción. El que en su carrera laboral el logro más claro sea el comunitario, muestra el valor que los talentos otorgan al desarrollo de sus comunidades, que en todos los casos supera a lo que pueden haber sido sus logros personales o empresariales.

Logros alcanzados

0

10

20

30

40

50Logro Empresarial

Logro Comunitario

Logro Personal

1era Opción 2da Opción 3era Opción

36%38%

26% 26%

42%

32% 33%

43%

23%

21

3. INNOVACIONESSe consultó a los talentos si ellos habrían desarrollado una innovación, a lo cual en un 91% respondieron que si lo habían hecho. La abrumadora mayoría de quienes fueron seleccionados para ser entrevistados ha innovado en diferentes campos. La percepción de las innovaciones desarrolladas por los talentos varia de acuerdo a sus contextos, entendiendo que se evalúa como “innovador” una idea o práctica que significa una novedad o solución nueva para un determinado contexto donde los talentos se desenvuelven por lo que dentro de lo que ellos/as catalogan como “innovador” se encuentran ejemplos de diversas escalas o alcances: micro, meso, macro.

Al ser consultadas las mujeres se observa que ellas declaran, en un porcentaje ligeramente mayor que los hombres, haber innovado en algún campo.

No

Si

Desarrollo de una Innovación

91%

9%

0

20

40

60

80

100Si

No

Innovación

Hombre Mujer

9,7%

90,3%

8,8%

91,2%

22

Al distinguir por grupo etario una alta proporción de quienes tienen entre 35 y 64 Años han efectuado innovaciones, llegando al 100% de quienes tienen entre 55-64 años. Los quintiles extremos, más jóvenes y mayores indican una tasa menor en el rango de los 80%.

Tipo de innovaciónAl responder acerca del tipo de innovación realizada surge una multiplicidad de ámbitos donde se han llevado a efecto innovaciones o se han aplicado distintas formas nuevas de hacer las cosas, para efectos del análisis se han categorizado las respuestas en 4 grandes tipos de innovación: técnico-económica, técnica (tecnológica), administrativa y organizacional.

0

20

40

60

80

100

mayor 6555-6445-5435-4418-34

Innovaciones por grupo etario

18,8%

81,3%

5,6%

94,4%

4,8%

95,2%

0,0%

100%

14,3%

85,7%

No

Si

Entendemos las “innovaciones” como procesos de introducción de nuevas ideas y prácticas que tienen un impacto positivo en el desempeño de algún ámbito de la actividad de los/as talentos respondiendo, efectivamente, a un problema o necesidad. La innovación es tanto la producción como la integración y apropiación de conocimientos que permiten mejoras en productos, procesos y sistemas de gestión. Pueden no ser, por tanto, ideas o prácticas totalmente nuevas, sino que representan una “novedad” para el contexto donde son aplicadas.

0

5

10

15

20

25

30

35

OrganizacionalAdministrativaTécnicaTécnico económica

Tipo de Innovación

23,3%

30,2%

15,1%

31,4%

23

La mayor parte de las innovaciones inciden en mejora de procesos técnicos, aunque también son muy significativas las que se orientan a los temas organizacionales. En las innovaciones técnicas, se estimó interesante abrir estas respuestas en dos: aquellas estrictamente técnicas, como podría ser un nuevo abono, la introducción de una nueva práctica, etc., de las que se efectúan teniendo como estímulo claro una eventual mejora en la rentabilidad de un proceso productivo, como podría ser la elaboración de un nuevo tipo de café más rentable o la transformación de productos como la elaboración de conservas para acceder a nuevos mercados.

Al efectuar la clasificación de las innovaciones en estos cuatro grupos, siempre queda un margen de casos posibles de ordenar en otro segmento. Sin embargo, la mayor parte de las innovaciones pueden ser catalogadas con escaso margen de error. En anexo, se muestra la tabla con la especificación de cada una de las innovaciones como fueron descritas por quienes respondieron la encuesta, lo que reafirma nuevamente la amplia diversidad y multidimensionalidad del saber local y la practica campesina.

Las innovaciones técnicas, tomadas en conjunto (técnicas+técnico-económicas) son las más representadas, pero le siguen en importancia las innovaciones de orden comunitario organizativo, lo que destaca la relevancia que los talentos le otorgan a sus comunidades u organizaciones. Las innovaciones administrativas tienen una representación menor, pero de gran importancia, ya que se centran en ordenar y formalizar las organizaciones y asociación campesinas mejorando sus procedimientos internos. Como se aprecia de la revisión de la tabla, las innovaciones son de muy distinta envergadura. Mientras unas son microeconómicas o microsociales, otras podrían extrapolarse a ámbitos más amplios. Muchas de estas innovaciones podrían ser traspasadas a otros entornos con muy útiles resultados, ya sea en el ámbito de los técnico, de lo económico, social o administrativo y/o ser potenciadas en su desarrollo con inversión que apoye la experimentación y documentación de hallazgos.

4. SERVICIOS DE ENTREGA DE CONOCIMIENTOSLos talentos entrevistados, en un significativo 78%, declara que una vez al mes participa en actividades de entrega de sus conocimientos a personas de su entorno. Si a ellos se suman quienes lo hacen una vez cada dos meses se tiene que esta práctica alcanza al 81%. Un 17% lo hace, con menor frecuencia y sólo un 2% no lo hace. Estos resultados indican que la entrega de sus conocimientos es, para la mayor parte de los talentos, una actividad habitual. Sin embargo, se debe tener claro que la pregunta fue: entrega de conocimientos a personas de su entorno y no entrega de conocimientos de manera formal o remunerada. Puede ser a gente de su familia, comunidad, vecinos, etc.

Nunca

Al menos una vez al mes

Al menos una vez cada dos meses

Al menos tres veces al año

Al menos una vez al año

Frecuencia de transmisión de conocimientos a personas de su entorno

78%

2%

7%

10%3%

24

Respecto de la participación en una actividad formal contratados como oferentes de conocimientos, una proporción mayoritaria respondió que lo había hecho entre 4 y 9 veces (76%) mientras un quinto lo había realizado entre 1 y 3 veces en su vida. Estos resultados evidencian un número de participaciones significativo, no obstante dan cuenta de actividades no regulares o esporádicas.

Solo una vez

Entre 1 y 3 veces

Entre 4 y 9 veces

Cantidad de participaciones como formador/ guía/ facilitador/ dando asistencia técnica. Actividad de capacitación o aprendizaje a productores y otros

76%

21%

3%

Cantidad de participaciones como formador/ guía/ facilitador/ dando asistencia técnica. Actividad de capacitación o aprendizaje a productores y otros

0

20

40

60

80

100

4-9 veces1-3 vecesUna vez

1,6%5,9%

17,7%

26,5%

80,6%

67,6%

Hombre

Mujer

25

Las mujeres tienen menor presencia que los hombres, cuando se trata de haber participado del mercado de conocimientos rurales entre 4 y 9 veces y, en cambio, superan a los hombres cuando se contabiliza su presencia en el mercado entre una y 3 veces. Este resultado podría indicar que las mujeres tienen hasta ahora una trayectoria más breve en el mercado de conocimientos o menos oportunidades de inclusión.

Si se compara la participación de hombres y mujeres como oferentes habituales de conocimiento se detecta que ellas lo hacen una vez al mes en 20 puntos porcentuales menos que los hombres y, en cambio, su proporción es mayor en las alternativas tres veces por año o una vez al año. El esquema que surge de estos antecedentes muestra una actividad menos regular que la de los hombres, aunque es apreciable que dos tercios de las mujeres entreguen sus conocimientos una vez al mes.

Primera actividad de capacitación ofrecida por los talentos locales Si se examina el tema de la primera actividad de capacitación ofrecido por los talentos, se puede encontrar una amplia gama de materias. Para tener una idea más precisa de los temas se los dividió de manera similar a los del “mejor saber hacer”. Los temas comunitarios/ actividades organizativas resultan ser el foco principal de estas actividades seguidos de los temas técnicos agropecuarios. Luego está administración y una división nueva denominada metodología (seguimiento, evaluación, línea de base, planes de acción, etc.) que surge con cierta importancia y que se refiere a elaboración de planes y cursos de aprendizajes variados, pero centrados en aprendizaje de métodos. Más adelante, con incidencia menor a 4% se sitúan recursos naturales, comercialización y artesanía. Un aspecto que se observa débil es la comercialización, que no aparece relevado, aún cuando debería ser de la mayor importancia. Ello puede deberse a que los talentos perciben que este tema no es parte de sus fortalezas.

La modalidad predominante son las charlas, lo que sería coherente con el hecho de que se trata de una primera actividad formativa. Taller, que ocupa el segundo lugar como modalidad, no está claramente diferenciado en sus características de la modalidad curso, el que aparece muy poco significativo. Demostración práctica y asesoría (periódica, pero continua en el tiempo) tienen semejante nivel de importancia.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Artesa

nía

Comerc

ializac

ión

Recur

sos na

turale

s,

turism

o y ad

ministra

ción

TICS

Metodo

logía

Adminis

tració

n

Agrico

la/ Pe

cuario

Comun

itarios

/ Activ

idade

s

Organiz

acion

ales

Tema primer curso impartido por talentos locales

37,4%

31,9%

12,1%9,9%

3,3%2,2% 2,2% 1,1%

26

Años de los talentos como oferentes de conocimientosConsultados por sus primeros años como oferentes de conocimientos los resultados (en números) muestran que un grupo pequeño de los talentos viene realizando esta labor desde el año 1966 en adelante. Dado que en el último período (2011-2013) solo se incluyen 3 años se recurrió a una proyección Sin embargo, también surge claro que la tendencia a participar como “talento” para entregar conocimientos se empieza a fortalecer desde el quinquenio 2001-2005 y continúa en los quinquenios 2006-2010 y 2011-2013. La proyección proporcional simple, para simular el crecimiento que tendría el período 2011-2015 y poder comparar los cuatro últimos quinquenios, muestra que en este grupo de talentos la oferta de sus servicios se ha incrementado sostenidamente, lo que hace suponer la existencia de una demanda también creciente.

0

5

10

15

20

25

30

35

CursoAsesoríaDemostración PrácticaTallerCharla

Modalidad primer curso ofrecido por talentos locales

34,9%

22,1%

18,6% 18,6%

5,8%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

2011-20152011-20132006-20102001-20051991-20001966-1990

Año primera participación como oferente

11 8 20 31 23 38

27

Año de última participación como oferente

Año Frecuencia (Número) Porcentaje

1989 1 1,1

2010 3 3,2

2011 1 1,1

2012 8 8,4

2013 81 85,3

2014 1 1,1

Total 95 100,0

El año de la última participación como oferente se concentra especialmente en el año 2013 (año en que se realizó la encuesta) por lo que puede inferirse que se trata de talentos que continúan ofreciéndose en el mercado para entregar sus conocimientos y experiencia.

Para analizar comparativamente los años de participación como oferentes de conocimientos, entre hombres y mujeres, se tomaron períodos de tiempo entre menos de 3 años y más de 24 años. Si se consideran los tres primeros períodos (<de 3 - 14 años) se tiene que las mujeres se concentran en ese período, lo que indica su más reciente introducción a ese mercado. Cuando se toma toda la serie (hasta más de 24 años) la tendencia se invierte con mayor peso de los hombres desde 10 años en adelante, momento en que la participación de la mujer desciende.

0

5

10

15

20

menos de 3 años4 a 9 años10 a 14 años15 a 24 añosmás de 24 años

Tiempo que lleva como formador

8

3

6

2

17

3

17

14

1211

Hombre

Mujer

28

5. ARTICULACIÓN AL MERCADO Y FACTORES INTERVINIENTESDifusión y aplicación de innovacionesUn aspecto central para la articulación de los talentos es que se visibilicen sus conocimientos y las innovaciones que ellos puedan aportar. Para ello es central saber si los talentos tienen o no la oportunidad de difundir sus innovaciones. De acuerdo a las respuestas una gran mayoría de ellos sí difunde sus innovaciones (74%). Aún así, cabría formular las preguntas acerca de por qué un cuarto de ellos no difunde. ¿Será porque no hay iniciativa individual para hacerlo o porque no existen los espacios que otorguen la posibilidad de efectuar estas demostraciones? ¿De quién es la responsabilidad de abrir esos espacios?

Como se aprecia, la difusión de las innovaciones se da en espacios que pueden considerarse cercanos: la organización, la familia, la comunidad, pero es menos frecuente en entidades más “alejadas”, como las organizaciones externas y las instituciones públicas. Este es un punto significativo a considerar cuando se quiere impulsar las innovaciones a través de los talentos.

Difusión de la innovación

No

Si

74%

26%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Instituciones públicas

Organizaciones externas

Dentro de su comunidad

En la familiaDentro de su organización

Organización/ Instituciones donde efectúan difusión

70%66%

30%

22%

5%

Difusión de la Innovación

29

En el gráfico porcentual no excluyente, que se muestra a continuación, se observa que de forma similar a lo que ocurre con la difusión de las innovaciones, al analizar la aplicación de éstas se encuentra que quienes más las aplican son los miembros de la organización y de la comunidad a las cuales pertenece el talento. Sin embargo, aumenta la categoría de aplicación fuera de la comunidad y en los programas públicos. La innovación en un 5% no se aplica y no sabe si se aplica en un 3%.

Demanda de conocimientos localesEn lo que se refiere a las entidades que demandan los conocimientos de los talentos el panorama es distinto al descrito para la difusión y aplicación de las innovaciones. En este punto adquieren importancia como receptores las organizaciones de productores y los productores individuales y luego un grupo de instituciones públicas y privadas. Como parte del sector gobierno se califican como significativas las entidades públicas y gobiernos locales, en tanto, que desde el sector privado destacan como demandantes las ONG, centros educativos y empresas privadas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

No conoce de su aplicación

No se aplicaProgramas públicos

Fuera de la comunidad

Miembros de la comunidad

Miembros de la organización

Año primera participación como oferente

62%

45%

34%

8%5% 3%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

OtrosEmpresas Privadas

Centros Educativos

Gobiernos Locales

OngsProd. Individuales

Entidades Públicas

Org. Productores

Entidades demandantes de sus conocimientos

76%

45% 45%

33%

26%

18%15%

6%

30

Recepción de remuneraciónEn relación a la recepción de remuneración como pago por la entrega de conocimientos una proporción cercana a tres cuartos de los talentos señala que sí ha recibido algún tipo de estipendio monetario a cambio de su labor como capacitador o asistente técnico.

Al segregar la información percibida por hombres y mujeres se advierte que ellas perciben remuneración en una proporción solo un poco menor que ellos (no se refiere a montos si no que a oportunidades). Sería interesante profundizar acerca de la actitud de las mujeres frente a la acción de cobrar por su trabajo.

Participación como oferentes en cursos y remuneraciones. Se les consultó a los entrevistados acerca de las actividades en que habían participado como capacitadores. Se consideró la posibilidad de que cada persona pudiese entregar antecedentes respecto de tres cursos o actividades. Para cada curso se consultó nombre, tema, quienes habían participado, en que número y cual había sido la remuneración. Quienes acuden a los cursos son personas de diferentes edades y sexo, que lo hacen en forma individual o a través de sus organizaciones.

A continuación se muestran antecedentes conjuntos de los tres cursos/actividades consultados, que incluyen quien organiza los cursos en los que actúan los talentos, tema de los cursos y modalidad de entrega de los conocimientos.

No

Si

Remuneración como oferente de conocimientos

73%

27%

31

En estos cursos (pueden ser talleres u otros) es notable que casi la mitad hayan sido organizados por el sector público y que los talentos locales hayan tenido ese espacio para ofrecer sus conocimientos. El sector público incluye Corporaciones departamentales, alcaldías, proyectos públicos como Oportunidades Rurales (MADR), gobierno, ministerios. En segundo lugar tiene relevancia como demandante el sector privado/gremios patronales, luego ONG y asociaciones y organizaciones productivas, en las cuales se incluyó a productores.

En cuanto a los temas, éstos son muy disímiles. Para mayor claridad, se categorizaron de forma semejante a la efectuada para el primer curso entregado por los talentos.

Si se compara con el primer curso entregado por los talentos se constata que, administración, siendo aún el primer tema ha descendido en más de 10 puntos porcentuales, lo que también ocurre con los temas técnicos agropecuarios que descienden también en 10 puntos. Metodología, en cambio sube en más de 10 puntos. TICs, artesanía y recursos naturales también suben su significación. Nuevamente llama la atención que comercialización baja en relación al primer curso ofrecido y representa solo un 1,5% de los temas tratados en los cursos.

0

10

20

30

40

50

Asociaciones y Organizaciones

productivas

ONGPrivado/GremioPúblico

Entidad organizadora de cursos impartidos por talentos

49,6%

21,1%

15% 14,3%

0

5

10

15

20

25

30

Comerc

ializac

ión

Recur

sos Natu

rales,

Turism

o y ad

ministra

ción

Artesa

níaTICS

Adminis

tració

n

Metodo

logía

Agrico

la/ Pe

cuario

Comun

itarios

/ Activ

idade

s

organ

izacio

nales

26,2%

21,5% 21,5%

16,9%

5,4% 4,6%3,1%

1,5%

Tema cursos impartidos por talentos locales

32

La comparación entre el primer evento como formadores y el resultado que surge de estos tres cursos analizados es bien notable. Actualmente las charlas han perdido su incidencia de casi 35% a solo 7,1. En cambio los talleres, cursos y especialmente las demostraciones prácticas se incrementan en forma muy significativa, dando cuenta de tiempos más prolongados de transmisión de conocimientos frente a una audiencia. Se puede suponer que esto significa una mayor confianza de los talentos en sus conocimientos y también un mayor reconocimiento externo a ellos.

El punto más interesante es la remuneración que perciben los talentos que entregan sus conocimientos. En esta área hay también una gran dispersión de datos, captados en cada uno de los tres cursos que se analizaron. Los valores pagados a los capacitadores están medidos, alternativamente, por mes, día, hora y taller completo, según sea el caso. A modo indicativo, se efectuaron las estimaciones correspondientes a tarifa por mes, día, hora y pago por la realización de un taller completo. Los resultados de este ejercicio se presentan en la tabla a continuación, que muestra los promedios simples obtenidos de la información de cada curso.

Remuneraciones de los talentos (en US$)Curso 1 Curso 2 Curso 3

Mes 490 524 750Dia 18 37 22,5

Hora 4 11,25 6,5Taller 84 37,5

Dado el mayor número de observaciones disponibles, se estima que la información más consistente es la que recoge los datos de pagos mensuales del primer curso correspondiente a remuneración mensual. El gráfico a continuación se ha elaborado sobre la base de 24 observaciones que indicaban, sin lugar a dudas, que se trataba de la remuneración por mes.

Modalidad cursos impartidos por talentos locales

0

5

10

15

20

25

30

35

40

AsesoríaCharlaCursoDemostración prácticaTaller

37,8% 37%

13,4%

7,1%

4,7%

33

El promedio de las remuneraciones percibidas por las 24 personas con datos confiables corresponde a US$ 490/mes, en tanto que la mediana de las observaciones llega a US$ 433. Como puede observarse hay una observación que escapa de la remuneración promedio de los talentos, con US$ 1.500, lo que conlleva una cierta distorsión, aunque en el resultado de la mediana ello es suavizado.

Para normalizar los resultados y visualizar mejor el grueso de la información se procedió a remover ese dato y efectuar una nueva estimación de los parámetros de posición. En este ejercicio el rango de las remuneraciones mensuales se mueve entre US$ 150 y US$ 750 por mes, la media llega a US$ 446 y la mediana a US $ 417.

34

Con todo, es posible observar que tanto las modalidades de participación como oferentes de servicios de conocimiento como las retribuciones económicas que reciben los talentos son muy variables, siendo la labor como formador una ocupación marginal en términos de ingresos.

6. PROBLEMAS Y OPORTUNIDADES PARA EL ACCESO AL MERCADOEl análisis de los problemas y oportunidades de los talentos para integrarse de forma estable al mercado de servicios de conocimiento rural tienen que ver tanto con factores personales, como de contexto territorial e institucional.

UN primer factor relevante es el acceso y uso de internet, como espacio donde actualmente de transan gran parte de las oprtunidades referidas a proyectos de desarrollo y contratación de servicios asociados. De acuerdo a la encuesta efectuada, sólo un 4% no usa internet. De éstos, uno no lo domina, otro señala que le queda muy lejos, un tercero que es costoso y un cuarto no expresó razones para no utilizarlo. Si se compara este resultado con el uso promedio que tiene internet en el sector rural o entre los campesinos, es evidente que entre los talentos el uso de esta herramienta es muy superior al promedio.7

Este resultado se relativiza, sin embargo, cuando se consulta respecto a quién o a qué medios se recurre para obtener informaciones o solución de algún problema específico. Ante esta pregunta sólo un 77% declara recurrir a Internet. Un 65% consulta a sus pares y en proporciones menores a libros y expertos. Una proporción aún menor recurre a la asistencia técnica y a su propia observación.

7 Como referencia, para el año 2009, la población rural de Colombia usaba internet en un 9,9% y la población urbana en un 36,2%. En el caso de Chile se usaba en un 16,6% a nivel rural y en un 36,2% a nivel urbano y en Perú el uso a nivel rural era de 7,8% y a nivel urbano de 38,9%.

Uso de Internet

0

20

40

60

80

100

No lo usaAl menos tres veces por año

Al menos una vez al mes

Todas las semanas

87%

7%2% 4%

Fuentes consultadas para información o soluciones

0

10

20

30

40

50

60

70

80

OtrosObservaciónAsistencia técnica

Consulta expertos

LibrosParesInternet

77%

65%

47% 46%

33%31%

6%

35

Dado que estos son porcentajes no excluyentes esta información, si bien refleja qué fuente son priorizadas por los talentos, es también posible que ante diferentes problemas que requieren soluciones se configure un esquema de consultas a fuentes diversas que adquieran una importancia específica en cada caso. Si bien internet tiene la mayor significación es posible que ante un problema técnico específico lo pertinente sea la consulta a un experto o en otros casos a uno de sus pares.

Respecto de los factores que facilitan y/o dificultan la participación de los talentos en actividades de entrega de conocimientos, se identifica claramente como factores facilitadores el apoyo de la propia organización, su familia y el esfuerzo personal. En un segundo nivel se identifica a las instituciones privadas y públicas. Luego, a otras organizaciones y, por último, a los gobiernos locales o regionales. Si se recuerda que la propia organización y la familia aparecen como uno de los principales sujetos de difusión y de aplicación de las innovaciones de los talentos, no es de extrañar que se los identifique como factores de apoyo. Lo interesante es la importancia que se le concede al apoyo que brindan las instituciones públicas y privadas, así como otras organizaciones. Los gobiernos locales y regionales tienen una importancia bastante menor, situación que abre un espacio para ampliar esas relaciones.

Los problemas que afectan las actividades de capacitación pueden agruparse, en aquellos que dan cuenta de la autovaloración por parte del talento y aquellos en los que se refleja su percepción respecto a la valoración externa.

En cuanto a la autovaloración, un primer problema es lo que se describe como “falta de conocimientos especializados“, mientras un segundo problema es la “falta de habilidades personales”. Otro grupo son los factores que los talentos perciben como valoración externa, en los que pueden mencionarse el poco reconocimiento institucional y la baja valoración o discriminación. Por último, la dificultad para coordinar las labores (principales) con la capacitación es un factor que podría ser administrado por los talentos en función de la importancia de la capacitación en sus ingresos y satisfacciones personales.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

OtrosGobierno local o regional

Otras organizaciones

Instituciones Públicas

Instituciones privadas

Familia/ Esfuerzo personal

Propia Organización

71%

65%

53% 52%48%

30%

3%

Factores que apoyan participación en capacitaciones

36

Consultados por las soluciones que ellos proponen frente a estos problemas, las propuestas sugieren, en primer lugar, la planificación de actividades y la coordinación entre agentes locales. En segundo lugar, mejoramiento de competencias y de las herramientas pedagógicas. En tercer lugar, validación de las competencias, lo que demandaría establecer un proceso de certificación y en cuarto lugar, condiciones para llevar a efecto las capacitaciones, entre las que se incluyen los “incentivos”.

0

5

10

15

20

25

30

Falta de habilidades personales

Baja valoración o discriminación

OtrosPoco reconocimiento

institucional

Dificultad para combinar labores con la capacitación

Falta de conocimiento especializado

Problemas para su desempeño en actividades de capacitación

29%

20%

17%

12%

10%

2%

0

20

40

60

80

100

Mejorar el desarrollo de la comunidad

SolicitudReconocimiento Social

Acceso a proyectos

Retribución Material

Otra

Razones actuales de su motivación para transmitir sus conocimientos

6%

29%

43%

54%

69%

95%

37

Disponibilidad y motivaciones para participar del mercado de conocimientos.Como lo muestra el gráfico, una proporción cercana al total de los talentos entrevistados manifiesta su interés en participar de este mercado.

Los incentivos para participar del mercado de conocimientos se pueden analizar por grupos de orden similar. Unos, los más mencionados (41%) son aquellos que proporcionan gratificación debido a que mejoran la calidad de vida de una comunidad, u otorgan satisfacción personal debido al reconocimiento externo (12%). La retribución material - económica se menciona como el segundo factor más influyente como incentivo a transferir conocimientos, en tanto que otro ámbito de razones es la adquisición de mayores conocimientos y de nuevas relaciones, así como la posibilidad de certificar competencias y obtener reconocimiento del “saber hacer”.

0

5

10

15

20

25

Reconocimiento, Visibilidad y

validación de competencias

Gestión institucional, incentivos, recursos e

infraestructura

Planifiación de actividades, articulación

y coordinación entre actores locales

Capacitación, mejoramiento de competencias,

prácticas y herramientas de formación

Temáticas de soluciones propuestas

23,8%

24,8%

10,9%

13,9%

No

Si

98%

2%

Disponibilidad para participar en el mercado de conocimientos

38

Desde las perspectiva de la motivación actual para transmitir conocimientos el factor mencionado por mayor número de personas es el poder mejorar su comunidad (95%), a lo que podría agregarse el reconocimiento social. Otro elemento motivador es la solicitud recibida para participar en transferencia (69%). Con menores menciones aparecen las retribuciones constituidas por el acceso a proyectos y la retribución material en dinero (29%).

Incentivos para ofrecer servicios de transferencia de conocimientos

0

10

20

30

40

50

Mejorar la calidad de vida y el desarrollo

de su comunidad

Retribución material-

económica

Aumentar relaciones,

aprender de la experiencia e intercambiar conocimientos

Recibir capacitación,

mejorar competencias

y herramientas de formación

Satisfacción personal,

reconocimiento individual y/o de su

organización

Certificación de competencias,

reconocimiento y valoración del

saber hacer

3%

12% 13%

33%35%

41%

Motivación para transmitir conocimientos

0

20

40

60

80

100

OtraRetribución Material

Reconoc. Social

Acceso a oport.

Dllo. Comunidad

Solicitud

67%71%

94%97%

41%

49%

64%

34%38%

14%

23%27%

Hombre

Mujer

39

Al identificar por separado las motivaciones por transmitir conocimientos de las mujeres y hombres, se detecta que a ellas les motiva un tanto más que a los hombres las solicitudes que les puedan efectuar, el desarrollo de la comunidad y el acceso a oportunidades en proyectos o instituciones. A los hombres, en cambio, les motiva mucho más que a las mujeres el reconocimiento social y la retribución material.

Impactos de su participación en actividades de capacitación y asistencia técnica. Hay un grupo de impactos que se valoran en una proporción alta (93,9% - 90,8%) y similar: aumentar conocimientos, desarrollo de habilidades personales, establecer nuevos vínculos y redes y mejorar el desempeño de la organización o microempresa propia. En un segundo nivel (79,6% -75,6%) se aprecia el contribuir a mejoras en su organización y el reconocimiento de su organización y comunidad. En un tercer estrato (61,2%) se valora lo que la capacitación implica en mejora en el ingreso familiar.

Al no tener un valor del Ingreso familiar real de cada talento o de un grupo significativo de ellos, no es posible efectuar un cálculo preciso del impacto que tienen los ingresos por participación en el mercado en el conjunto del ingreso familiar.

La encuesta consideró tres categorías para agrupar estas respuestas. La primera es que esta actividad “permite susbsistir sin otros ingresos”; la segunda es que (estos ingresos) son complementarios a otros ingresos”; y la tercera es que “es una actividad esporádica que no aporta ingresos suficientes”. El 15,8% indicó que participar como talento permite subsistir sin otros ingresos; el 60% de las respuestas fue que se trata de una actividad complementaria a otras; el 21,1% que es una actividad esporádica que no aporta ingresos suficientes; el 2,6% no respondió.

Impacto personal de las actividades de capacitación y asistencia técnica impartida a otros/as

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20

40

60

80

100

Otros

Recon

ocimien

to de

orga

nizaci

ón/

comun

idad

Contr

ibuir a

mejo

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sempe

ño

de or

ganiz

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Mejorar

desem

peño

orga

nizaci

ón/

microem

presa

Mejorar

ingres

o fam

iliar

Nuevos

víncul

os y r

edes

Desarro

llar ha

biidad

es pe

rsona

les

Aumen

tar co

nocim

ientos

93,9% 93,9% 92,9%

61,2%

90,8%

75,5%79,6%

7,1%

40

Entidades de Asistencia Técnica y Capacitación presentes en el territorio y participación de los conocimientos localesSe efectuó a los talentos una consulta abierta acerca de los principales organismos que estaban operando en su territorio como oferentes de servicios de asistencia tecnica y capacitación. Del total de los 101 casos se obtuvieron 90 respuestas. Cada uno de los consultados entregó una o más respuestas, de este total, se estimó que porcentaje de menciones tenía cada entidad, de modo de saber cual era el más visible a ojos de los talentos.

SENA es el más destacado como entidad presente en los territorios en una gran cantidad de las menciones. Gobiernos departamentales y especialmente locales, a los que se agregó las UMATAS dada su vinculación con los municipios, son mencionados en un nivel semejante que el ministerio de agricultura. A éste se agregaron oportunidades rurales y PROCASUR por ser parte de los programas del Ministerio. Los Ministerios de educación, salud y bienestar familiar son escasamente mencionados. Desde el ámbito privado se reconoce como presentes a organizaciones y asociaciones productivas y en un porcentaje similar a gremios, que casi en su totalidad corresponden al gremio cafetero. Distintas ONG y fundaciones son tambien mencionadas. En “Otros “, se mencionan a universidades departamentales y otras entidades menores.

Integración del conocimiento campesino en la asistencia técnica institucionalLa percepción de los talentos, acerca de cuánto se integra el conocimiento campesino en la asistencia técnica y la capacitación, indica que ellos consideran que se integra totalmente en 15,8% y en un 39,6% que sólo se integra parcialmente. Las respuestas respecto a que se integra escasamente o no se integra son significativas y revelan el escepticismo de los talentos respecto a este punto.

0

5

10

15

20

Otros Ministerios

OtrosONGGremiosOrganizaciones productivas

Minagri Oportunidades

rurales PROCASUR

Gobiernos deptos, locales y UMATAS

SENA

20%

16,5%16%

12%11%

10% 10%

4,5%

Entidades de asistencia técnica y capacitación presentes en el territorio

41

IV. SINTESIS Y CONCLUSIONESEl contexto de políticas públicas de desarrollo agrícola y rural en Colombia ha experimentado importantes cambios durante el último periodo, paulatinamente el desarrollo del agro y la población rural ha ido adquiriendo relevancia en la agenda pública, derivado de los avances en el proceso de término del conflicto armado y la reformulación de políticas publicas pro desarrollo con equidad. A nivel de marco normativo y estructura institucional el subsistema de asistencia técnica e innovación rural cuenta con un amplio desarrollo, incluyendo una estructura administrativa que va desde el nivel central, con liderazgo del MADR-Corpoica, hasta niveles descentralizados locales, donde adquieren relevancia los municipios con los Consejos de Desarrollo Rural, las UMATA y EPSAGRO como entidades que brindan la ATA en los territorios. Asimismo, existen a nivel de territorios una serie de experiencias de proyectos públicos y de organismos de la sociedad civil y gremiales que cuentan con amplia trayectoria en temas de ATA y capacitación rural, incluyendo nuevos enfoques más participativos y con arraigo territorial. No obstante estos avances, estudios muestran que aun la cobertura de la ATA institucional aun es baja y que la atención de los estratos más bajos se concentra en las UMATA.

En este contexto, los/as talentos caracterizados surgen como un activo potencial a ser movilizado por el sistema institucional de ATA a nivel local para lograr cubrir las demandas en los territorios más vulnerables. Así, el grupo de talentos estudiados en Colombia provino de siete departamentos del país, siendo mayor la proporción de hombres que de mujeres. Una característica interesante es que un tercio de ellos son jóvenes menores de 34 años y una proporción cercana al 40% son gente en edad media (35-54 años). Hay una mayor proporción de mujeres jóvenes. Esta distribución etaria implica que estos talentos son personas que en el curso de su vida aún pueden mejorar significativamente su dotación de capital humano y fortalecer su rol como talentos en sus territorios.

Entre estos talentos no hay analfabetos y se destaca un nivel educacional importante así como un alto nivel de acceso a cursos de especialización. Un 62% son técnicos o universitarios con este ciclo completo o incompleto. Las personas más jóvenes tienen mayores niveles de educación. Un 94% ha estado en cursos de capacitación y un 74% ha asistido a cursos de especialización y una proporción muy significativa hace uso frecuente de Internet como fuente de información. Todo ello da cuenta de que los/as talentos son personas que tienen un “afán de perfeccionamiento” permanente, y que dedican tiempo y recursos a adquirir nuevos conocimientos y buscar nuevas soluciones.

Respecto a su participación socio-comunitaria, los/as talentos entrevistados tienen un alto grado de asociatividad y liderazgo. Respecto a sus actividades principales, la más importante es la agropecuaria, seguida del trabajo comunitario y de administración y gestión. Si se analiza por separado a las mujeres estas están menos involucradas en el trabajo agropecuario que los

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Sin respuestaNo IntegraIntegra escasamente

Integra Medianamente

Integra Totalmente

Grado de integración del conocimiento campesino en capacitacióny asistencia técnica

15,8%

39,6%

16,8%18,8%

8,9%

42

hombres y más que ellos en administración y gestión y artesanía. En los jóvenes las actividades están más equilibradas con proporciones similares para lo agropecuario, comunitario y administración.

Al consultarse por su “mejor saber hacer” se encuentra una muy amplia gama de temas acerca de los cuales los talentos estiman que podrían entregar conocimientos. Igualmente, un 94% de los entrevistados, comprendidos entre los 35 y 64 años, responden afirmativamente sobre el desarrollo de innovaciones. La percepción del desarrollo de estas innovaciones en una proporción mayor de la mitad se refieren a materias técnicas y técnico-económicas; un 15% administrativas y un 31,4% a temas comunitarios y organizacionales, proporciones que son coherente con la de la actividad principal desarrollada.

Al entrar a las innovaciones más específicas se encuentra que su nivel es bastante disímil: mientras hay algunas que pueden ser de amplia aplicabilidad, otras son de nivel microeconómico o microsocial, de aplicación restringida a situaciones muy semejantes a la original. De todas formas, se destaca la presencia de un amplio espectro de “innovaciones” en múltiples áreas temáticas, algunas de ellas con un importante potencial e ser difundidas y adaptadas a otros contextos. Esta dispersión de materias lleva a pensar en la pertinencia de promover una mayor especialización respecto de un número más reducido de temas, en las que los talentos puedan profundizar adecuadamente como nichos de ofertas de servicios de conocimiento complementarias a los servicios de ATA institucional.

Respecto a la participación en acciones de entrega de conocimientos la proporción y frecuencia de transmisión de sus saberes a su entorno cercano es muy alta, no obstante, la participación en actividades de transmisión formales o institucionales es algo menor, aunque igualmente importante: una proporción mayoritaria respondió que lo había hecho entre 4 y 9 veces (76%) mientras un quinto lo había realizado entre 1 y 3 veces. Ello se relaciona directamente con el origen de los/as entrevistados, cuyas experiencias están vinculadas a iniciativas de desarrollo en diversos territorios del país.

Asimismo se observa que la actividad de participación en servicios de conocimiento de los/as talentos, esta se ha intensificado a partir del quinquenio 2001-2005 continuándose en los quinquenios siguientes y se puede proyectar que siga fortaleciéndose sostenidamente, lo que hace suponer la existencia de una demanda constituida y también creciente.

En el caso de Colombia, la demanda por servicios de conocimiento para los/as talentos entrevistados se asocia fuertemente al sector público, en segundo lugar como demandante se ubica el sector privado/gremios patronales, luego ONG y asociaciones y organizaciones productivas, en las cuales se incluyó a productores. En relación a los temas en que son requeridos los/as talentos el primero es lo comunitario organizativo, segundo agropecuario, tercero temas metodológicos (especialmente referidos a herramientas utilizadas por proyectos de desarrollo), cuarto administración y más abajo TICs, artesanía, recursos naturales y comercialización con un peso muy disminuido.

La comparación entre el primer evento como formadores y el resultado que surge de los tres cursos analizados se observa que entre el primer curso y los siguientes se producen cambios en las materias entregadas y en los métodos de entrega de los conocimientos. Las comparaciones permiten suponer que esto significa una mayor confianza de los talentos en sus conocimientos y también un mayor reconocimiento externo a ellos.

Un 75% de los hombres y un 68,6% de las mujeres declaran haber recibido remuneración al ser contratados para entregar sus conocimiento en alguna oportunidad. La estimación del monto de las remuneraciones asociadas a las labores de formadores o asistentes tecnicos es muy compleja, en tanto las modalidad y tiempos asociados a las actividades de capacitación, asi como el rol de los talentos dentro de cada una (su “peso”) es muy diverso. No obstante si se constata una amplia variación de las remuneraciones asociadas a un “curso”, lo que da cuenta de la falta de parametros y la poca formalización de estas labores. Asimismo, muchas veces la remuneración monetaria es complementaria a otro tipo de incentivos materiales (como pago de transporte, entrega de materiales o insumos, etc…), institucionales (cupos en cursos o proyectos, etc…) o simbolicas (certificaciones, premios, etc…). Este es un tema en el cual sería interesante profundizar y obtener mayor información de las diferentes formas de contratación y pagos, para estar en condiciones de evaluar el funcionamiento del mercado de conocimientos en los que participan los talentos.

43

Los talentos estiman que los principales factores de apoyo para su actividad como oferentes de conocimientos son su propia organización, su familia y su esfuerzo personal. Es de destacar el apoyo que reciben tanto de las instituciones públicas como privadas, pero en cambio, los gobiernos locales y regionales tienen una importancia bastante menor. Este es un aspecto que sería interesante explorar, sobre todo respecto de los gobiernos locales, ya que el espacio territorial puede ser donde mejor se desempeñen los talentos locales, dado el tipo de innovación que ellos declaran haber realizado.

En general, los/as talentos expresan su interés por participar del mercado del conocimientos rurales, entregando sus saberes y experiencias a través de diversas actividades, e indica como sus principales motivaciones el poder mejorar su comunidad (95%), a lo que podría agregarse el reconocimiento social. Otro elemento es ser solicitado para participar en capacitaciones (69%). Con menores menciones aparecen las retribuciones constituidas por el acceso a proyectos y la retribución material en dinero (29%). El peso relativo menor del incentivo material, puede explicarse en cierto grado por la asociación entre el perfil de “talento” y el de “lider comunitario”, donde existe un compromiso previo y una participación activa en redes de colaboración que son la base del desarrollo de los talentos y sus conocimientos, y a la vez son los principales receptores de sus saberes e innovaciones. Este análisis se complementa con el hecho de que el ingreso que hasta el momento los/as talentos han percibido por sus labores de enseñanza y asistencia técnica, es un aporte marginal y/o complementario al ingreso familiar.

En cuanto a los problemas que enfrentan los talentos para mejorar su participación en actividades donde transfieran sus saberes, se distinguen los de indole personal (el más mencionado se refiere a lo que se describe como “falta de conocimientos especializados“, y en segundo lugar, “falta de habilidades personales”) y los externos (poco reconocimiento institucional y la baja valoración o discriminación). Por último, un problema práctico es la dificultad para coordinar sus actividades principales con la capacitación, factor que podría ser administrado por los talentos en función de la importancia de la capacitación en sus ingresos y satisfacción personal.

Estos resultados dan cuenta de la necesidad de reafirmar el valor del conocimiento de los/as talentos y las capacidades de estos para desempeñarse en actividades de capacitación. Muchas veces al compararse con profesionales más especializados, surge cierta inseguridad respecto de sus propias fortalezas como “especialistas prácticos” o “innovadores”, pero también respecto de las ventajas comparativas sobre la mejor forma del “aprender campesino”. Ello podría indicar la necesidad que tendrían los talentos de adecuar sus labores de capacitación a lo que son sus mejores habilidades, su mejor “saber hacer”, sin entrar en competencia con personas que han tenido mayores posibilidades de adquirir conocimientos formales, sino complementando ambos saberes.

Respecto de la “baja valoración” percibida por parte de actores externos a su comunidad e instituciones, se hace necesario un reconocimiento del aporte y valor agregado del conocimiento local del que son portadores los/as talentos desde estos espacios, así como una visibilización y difusión de sus saberes e innovaciones a nivel de instituciones publicas y privadas. La certificación también es una vía relevante a explorar para atender a esta debilidad.

Finalmente, respecto de los servicios de asistencia técnica de los que son usuarios/as, existe una evaluación de aspectos a mejorar: mayor planificación de actividades y la coordinación entre agentes locales; en segundo lugar, al mejoramiento de competencias y de las herramientas pedagógicas y, en tercer lugar, a la validación de las competencias, lo que demandaría establecer un proceso de certificación y, en cuarto lugar, a las condiciones para llevar a efecto las capacitaciones, entre las que se incluyen los “incentivos”.

Los talentos estiman que el conocimiento y la experiencia campesina es integrada en la asistencia técnica y en la capacitación rural formal, en mediano o escaso grado. Esta mirada de los talentos sobre este aspecto también revela que ellos sienten que no se aprecia suficientemente el saber campesino. En este aspecto también se abre un campo para el diálogo con las instituciones públicas y privadas que entregan servicios de asistencia técnica y capacitación.

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Por ultimo, cabe destacar que en la percepcion de los/as talentos respecto de los principales organismos presentes en sus territorios, SENA es el más destacado (20%). Gobiernos departamentales y especialmente locales, a los que se agregó las UMATAS, dada su vinculación con los municipios, son mencionados en un nivel semejante que el Ministerio de Agricultura (16%) y dentro de este especificamente el Programa Oportunidades Rurales. Desde el ámbito privado se reconoce como presentes a organizaciones y asociaciones productivas y en un porcentaje similar a gremios, que casi en su totalidad corresponden al gremio cafetero. Distintas ONG y fundaciones son tambien mencionadas. En “Otros“, se alude a universidades departamentales y otras entidades menores. Este resultado muestra la multiplicidad de instituciones y organizaciones que se hacen cargo de la asistencia técnica en el sector rural de Colombia y de la importancia de las UMATAS a nivel de base. Sería interesante saber hasta que punto estas instituciones coordinan sus esfuerzos para llegar adecuadamente a todos los segmentos de productores.

Con todo, se hace evidente que existe un acervo de capacidades, saberes e innovaciones presentes en los territorios rurales, de los cuales los/as talentos han sido (y son) gestores principales y a la vez difusores – aún principalmente en espacios informales o comunitarios-. Estos activos y dinamicas locales de conocimiento pueden ser potenciadas y “encadenadas” a los sistemas de asistencia tecnica y capacitación a nivel local, potenciando tanto la generación y apropiación de conocimientos tecnicos como a su expansión y sostenibilidad en las prácticas de los agricultores y microempresarios rurales. Dada la arquitectura institucional actual del Subsistema de ATA rural en Colombia son espacios relevantes para estos procesos: los incentivos a la Asistencia Técnica, los CONSEA, la PGAT, la Certificación de competencias de los Asistentes Técnicos y los procesos de Certificación de EPSAGROS, en conjunto con las UMATA hacia a quienes es pertinente difundir las experiencias desarrolladas por los proyectos y talentos, e impulsar un dialogo conjunto sobre el rol y aporte de sus saberes e innovaciones en los nuevos esquemas de asistencia técnica e innovación rural.

45

Anexo 1METODOLOGÍAEn Colombia para la selección de la muestra de talentos locales se tomaron distintas fuentes de información: programas del estado que han incluido a talentos en la operación de sus programas, como el caso de Oportunidades Rurales del Ministerio de Agricultura. Se incluyeron también Organismos No Gubernamentales que han vinculado Talentos Locales a sus actividades como la Fundación Social, la CHEC8 y la RED Colombia Verde, todas fundaciones privadas que apoyan proyectos sociales.

Se buscó una participación igualitaria de género, sin embargo, la muestra tiene un 36% de mujeres y 65% de hombres, lo que puede adjudicarse a la mayor actuación de éstos en los espacios públicos.

Mujer Hombre TotalCaldas 8 6 14Boyacá 3 4 7

Magdalena 2 5 7Risaralda 5 6 11

Cauca 9 11 20Sucre 4 11 15

Córdoba 1 3 4Antioquia 2 7 9Nariño 2 10 12

Cundinamarca 0 2 2101

Para recoger los antecedentes respecto de los talentos seleccionados se diseñó una encuesta que buscaba recoger las características que configuran a un talento, junto a sus condiciones de contexto.

La selección de los talentos a encuestar, en los tres países incluidos en el estudio, se realizó de forma intencionada buscando identificar una muestra variada de talentos en cuanto a características personales, regiones y actividades. La selección así efectuada no tiene representatividad estadística, por lo que los resultados no pueden ser extrapolados. No obstante, los antecedentes recabados entregan información sobre los rasgos comunes de los talentos que son de mayor interés para efectos de esta investigación. Los resultados de la encuesta permiten formular hipótesis acerca de diferentes temas atingentes a los talentos y, en especial, acerca de su incidencia en los procesos de innovación.

8 CHEC: Central Hidroeléctrica de Caldas. Esta entidad tiene un proyecto de financiamiento social para Mipymes.

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ANEXO 2Tabla: innovaciones desarrolladasTIPO DE INNOVACIÓN INNOVACIONES DECLARADAS POR LOS TALENTOS ADMINISTRACIÓN DESCRIPCIÓN DE LAS INNOVACIONES

Manejar los recursos propiosModificación de fichas de inspección para hacerlas más entendibles a los productores (certificación).Sistematización para control y orden de los ejercicios de venta, proveeduría y fondo rotatorio, con soporte de software.Diseñar formatos propios para llevar los soportes y operación del Fondo Rotatorio de la asociación.Mejoramiento en certificación de productores. Innovación en procedimientos.Finanzas solidarias autogestionadas.Forma de hacer las asambleas. Incentivo a través de un video.Forma de aplicar fichas de control y seguimiento para control de las normas, contando con pocas personas. Manteniendo base de datos actualizada y como proceso continuo.Fundación de una vereda y su Junta de Acción Comunal.Mecanismos de organización y archivo de documentos.Mejora en la organización de la empresa.Sistema contable para la microempresa.Manejo contable- reforma de estatutos.

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ORGANIZATIVO/ SOCIAL DESCRIPCIÓN DE LAS INNOVACIONESAplicar procesos de desarrollo organizacional del sector agrícola en otros sectores y grupos asociativos de mi comunidad.Diseño e implementación de medios alternativos para la Red Juventud Rural Caldas.Guardería infantil ha implementado con los chicos una forma de dibujo novedosa.Enfocar el trabajo de los formadores culturales a promoción de crecimiento académico y cultural en la población infantil y joven beneficiada por el programa.Formación de organizaciones comerciales.Taller ofrecido por psicólogos para las mujeres víctimas de la violencia intrafamiliar, con la Fundación Social.Gestionar proyecto que le genere recursos a la Junta de Acción Comunal.Efectuar simulacros entre los talentos de la organización en preparación de las tutorías.Hacer reuniones en espacios de turismo para motivar la participación.Mapeo de la comunidad, identificación rutas de acceso. Punto de partida para integrarse a la comunidad. Investigar antes de intervenir.Implementación de líneas estratégicas de trabajo. Permitió organizar labores e identificar talentos. Línea Organizacional y de Talentos Humanos, de Emprendimiento, de Educación, Administrativa y de Comunicación.Incluir comités de trabajo en la organización.Incorporación de las TIC´s en un proyecto de participación de los jóvenes en espacios públicos.Incluir dinámicas y recreaciones para aprender inglés, acudir a juegos tradicionales pero adaptados al aprendizaje del inglés.Integrar comunidades diferentes para que se reconozcan e intercambien ideas.Introducir en la organización elementos empresariales a la producción.Las Calles del Arte: fachadas de la casas como muestra artística. Proyecto; pintar fachadas como atractivo cultural turístico e incluir espacios para promover los productos locales.Mejora en el sistema de venta: antes era individual y ahora colectivo, lo mismo en la compra de insumos.Metodología aprender – haciendo.Metodología para enseñar las TIC’s a través de juegos, en las zonas rurales.Proceso participativo para creación de micro empresas. Curso de formación en Paipa.Promover la articulación de las organizaciones locales de los distintos sectores en torno a un objetivo común.Red de líderes. Convocatoria a alcaldes para apoyar la asociatividad.Ruta para habilitar emprendimientos rurales.Talleres a través de acciones lúdicas.Para trabajar con la comunidad “convertirse” en un igual. Si voy a trabajar con niños me convierto en un niño…Vincular el sentimiento de pasión dentro de las actividades, motivar el hacer las cosas bien y con perseverancia.

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TÉCNICAS DESCRIPCIÓN DE LAS INNOVACIONESBordado artesanal.Terminados arquitectónicos ecológicos.Crear página WEB.Desarrollo de nuevas formulas de abonos naturales para producción limpia; desarrollar híbridos para el café.Desarrollo de caldos biológicos con formulas propias a partir de la experimentación.Desarrollo de productos a partir de nuevas técnicas artesanales; mezcla de materiales y el uso de material reciclable.Diseños propios con identidad y calidad.Distintos preparados naturales para la cría de pollos. Vacunación con uso de salvia. Para purgar los pollos usar paico y para prevenir el infarto eucalipto.En apicultura sistemas de extracción en campo, reproducción, manejo de colmenasEn cultivo de ajonjolí se evaluaron variedades para seleccionar las de mejor producción.Uso de variedades que nunca se había utilizado en elaboración de vino: mandarina Cleopatra, se aprovecha un recurso que no se estaba utilizando y a menor precio.Técnicas de producción que signifiquen facilidades; investigación sobre mejoras.En los muñecos se ha innovado en los materiales y diseños.Iniciar en la zona un proyecto de cría de gallinas. Esto es algo novedoso porque solo hay minería.Lograr la implementación de una Planta procesadora de mora.Manejo orgánico de la uvilla- uchuva.Mejora en la forma de transportar el producto.Mejora en las prácticas de sanidad del cultivoNúcleos de investigación participativa en cultivos de ñame y maíz.Presentación de experiencias productivas.Sacar semilla de laboratorio y certificada.Siembra de maíz orgánico.Sistema silvopastoril para la ganadería y en semiestabulado, introduciendo pastos mejorados para el banco de proteínas.Usar control biológico antes de intervenir con productos químicos con resultados positivos.Tecnificar mi cultivo.Variaciones en el proceso de lavado y secado, dejar el café al sereno durante 12 horas después de lavado. Dio como resultado un aroma y sabor especial.Tratamiento con ají y sábila para controlar áfidos en cultivos de tomate. Esto mezclado con jabón de coco para facilitar el fumigado natural

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TÉCNICO-ECONÓMICAS DESCRIPCIÓN DE LAS INNOVACIONESAdaptación de una nueva actividad económica en la región, como lo es la helicicultura.A partir de los recursos locales y reciclando materiales hacer soluciones para los sistemas productivos agropecuariosAfianzar la producción de panela granulada y pulverizada.Desarrollar un modelo más eficiente de programación para los procesados de leche en la asociación, haciendo economías de producción.Desarrollar una línea de producto de café más económica para competir con pasillas.Desarrollo de un producto natural que une panela y cacao, de excelente calidad. Desarrollo del producto de conserva de papaya verde, de sidra y maracuyá.Elaboración de sub productos del arroz.Innovación en diseño artesanal. Mezclando varias técnicas en un solo producto artesanal. Se Logra un prototipo único, diferenciado de los demás.Innovación en las ventas: vendían al intermediario y ahora venden directamente.Nuevos productos, sub productos y derivados de la yuca, chips, palitos, astillas, trozos de yuca pelada y refrigerada para consumo humano. Productos yuca para consumo animal.Producción del biogas, a partir de recursos pecuarios.Producto renovado, mejora en el proceso, lo que permite atender mejor el mercado.Promocionar nuestros productos por medio de la web, para aumentar el mercado.Propuestas de ventas.En la venta ahora negocian primero para lograr un mejor precioPlan de mejoramiento de comercializaciónPresentación de huevos cocidos empacados como souvenirs o para fiestas.Proyectos de yuca pelada y refrigerada.Prendas con iniciativas propias.