Kasım - Aralık 2014Sayı :10

MELİS ASLANAĞIAYHAN FİŞEKÇİSALİH ERTÖR

ARAŞTIRMA10 Firma

10.000 Çalışanoryantasyon algısı.

3/AYIMIZIN TEMASI: ORYANTASYON

BAŞARI HİKAYELERİ: Aksigor-ta; sektörde yarım aşırı geride bı-raktı. Oryantasyonun vizyon verme-si gerektiğine inanan Aksigorta’nın uygulamalarını bize İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Melis Asla-nağı anlattı.

Colins; yurtiçi ve yurtdışında 6000 adet çalışanıyla ile ülkemizde pera-kende sektöründe kayda değer bir istihdam yaratıyor. Eğitim ve Geli-

şim Müdürü Ayhan Fişekçi oryantasyon sayesinde mağaza perso-nelinin satışlarında % 15 artış kaydettiklerini belirtiyor.

Mercedes Benz Türk; beyaz ve mavi yakalı çalışanlardan olu-şan firma oryantasyonun iş teklifinin kabul edildiği gün başladığına inanıyor. Uygulamalarını bize İnsan Kaynakları Yöneticisi Salih Er-tör anlattı.

ARAŞTIRMA: Türkiye’nin önde gelen 10 firmasının çalışanlarına

Kariyer.net işbirliği ile bir anket düzenledik. 10.000 kişiden aldığı-

mız sonuçları ve Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azöz’ün konuyla

ilgili değerli yorumlarını bu sayfalarda bulabilirsiniz.

FİLM/VİDEO: Bu ay size Unutulmaz Titanlar” seyretmenizi öne-

riyoruz.

Oryantasyon, hayatın her alanında var. İş hayatında oryantas-

yonda en önemli rollerden biri de yöneticilere ait. Peki iki farklı kül-

tür ve sosyo-ekonomik yapıdan oluşan takımlar birleşirse perfor-

mans nasıl sağlanır? Değişim ve çatışmalar nasıl yönetilir? Bu film,

liderlik açısından da kayda değer yaklaşımlar getiriyor.

KÜTÜPHANE: Oryantasyon Programınızı hazırlamadan önce

belirleyeceğiniz stratejilerinize rehber niteliğinde ingilizce bir kitap

önerdik.

DÜNYADAN: Oryantasyona sıra dışı bir bakış açısı geliştiren bir

makaleyi sizin için derledik.

Peryön ve Koçluk sayfalarımız devam ediyor.

Sevgi ve saygılarımızla,

BAŞAK TECERwww.basaktecer.com

basak@basaktecer.com

2014 yılının son sayısını yaptık. Bu sayımızda insan kaynakları ve yöneticiler için son derece kritik bir konu olan Oryantasyon kavramını irdeledik. Çalışanın işe hızla adaptasyonu, verimliliği ve tutundurmada da büyük ölçü-de rol oynuyor. Maalesef bu konuda ülkemizde firmaların daha gidecek çok yolu var. Gelişim kaydetmek isteyen fir-malar için bilgi ve deneyim dolu bir sayı oldu.

EDİTÖRDEN

İÇİNDEKİLER

3. ........................................................................ Editörden

4. ........................................................................ Peryön

6. ........................................................................ Başarı Hikayeleri

(MelisAslanağı:AkSigorta)

(AyhanFişekçi:Colins)

(SalihErtör:Mercedes)

12. .................................................................... Dünyadan(BaşakTecer)

14. ................................................................... Araştırma (kariyer.net)

17. ................................................................... Koçluk ve Mentorluk (DemetUyar)

18. .................................................................... Film&Video

İŞE DÖNÜŞ SENDROMUNA SONÇalışmanın insanlara bu kadar zor

gelmesi yeni bir şey değil. “Çalışma” sözcüğünün Fransızcası “travail”, “zahmetli iş”,

“acı veren iş”, bir tür “işkence” anlamını içeriyor. Çok yakın zamana kadar kölelere ya da soylu olmayanlara layık görülen çalışmak, sanayi toplumunun yükselmesiyle birlikte her kesim için yaşamın vazgeçilmez bir eylemi haline geldi.

Fransız uyruklu düşünür Paul Lafargue, Tembellik Hakkı kitabında “emek vermeden insanca bir yaşam elde edilemez” diyor bununla birlikte çalışanlara dinlenme zamanları verilmesi gerektiğine dikkat çekiyordu. Tatiller yani işe ara verilen dinlenme zamanları pek çok çalışanın iple çektiği zamanlar. Bir gezi firmasının da sloganı olan “Hepimiz tatil için çalışıyoruz,” tatilin çalışanlar için anlamından yola çıkıyor. Hevesle gi-dilen bir tatilden dönmek zaman zaman çalışanlar için başa çıkılması gereken bir sorun haline gelebiliyor. Bayram tatilleriyle birleşen uzun tatil süreçlerinin ardından birçok çalışan iş yaşamına ve günlük rutin hayata uyum sağlamakta zorluk ve buna bağlı olarak performans ve

motivasyon kaybı yaşıyor.Tatil dönüşü sendromundan hiç etkilenmeyen grup ise işkolikler. Bu kişiler yeniden kendilerini iyi hissettikleri ortama döndükleri için sorunsuz şekilde çalışma hayatlarına devam edebiliyorlar.

Sağlık sorunları baş gösteriyor.

Özellikle işini sevmeyen ya da depresyona meyilli kişilerde uzun aralar sonrası baş ağrısı, uykusuzluk, sindirim sistemi problemleri, iştahsız-lık, odaklanma güçlüğü gibi sağlık sorunları da görülüyor. Acıbadem Mobil Sağlık Uzman Psikoloğu Melis Demircioğlu, “Yıllık izinlerin ve uzun bayram tatillerinin çalışanlar için anlamı büyük. Aylar süren yoğun, yorucu, birbirini tekrar eden günler sonrasında iş stresinden uzakta, bol bol eğlenme ve dinlenme fırsatı bulduğumuz tatil süreçleri fiziksel, zihinsel ve psikolojik olarak yenilenmemizi sağlasa da, tatil sonunda pek çok çalışan işe dönüşte uyum sorunları yaşıyor. Yapılan araştırmalar, çalışanların yüzde 50’sinin tatil dönüşü kendini iyi hisset-mediğini gösteriyor.”

T atil sonrası işe dönüş stresini azaltmak için çalışanlara, izin tarihine kadar tüm görevlerini tamamlamaları; döndükten sonra da biriken işleri yaparak işe başlamaları, arkadaşlarına ve hobilerine

zaman ayırmaları, spor yaparak rahatlamaları öneriliyor. 5/

Çalışanların en sevmediği gün Pazartesi. Nedeni malum. İki günlük haftasonu tatilinden sonra dahi işe dönmek stres yaratırken uzun tatiller sonrası işe uyum sağlamakta çalışanlar zorlanıyor, verimlilik kaybı yaşıyorlar. Çalışanların yüzde 50’si tatil dönüşü kendini iyi hissetmediğini söylüyor. Kadın çalışanların üçte biriyse doğumdan sonra işe dönmekte zorlanıyor. İşe ara verilen dönemler sonrası

performansı ve bağlılığı sağlamanın yoluysa çalışanları anlamak ve ihtiyaçlarına yanıt vermekle mümkün. PERYÖN’ünperyodik yayını PY son sayısında işe dönüş sendromuna son verecek çözüm ve uygulamaları ele aldı.

Kaygılı anneleri rahatlatmak şart

Yıllık tatil dışında verilen mecburi araların başında kadın çalışanlar için doğum izni süreci geliyor. İngiltere’de yapılan bir araştırma üç kadından birinin doğum sonrası işe dönmekte zorlandığını gösteriyor. Türkiye’de kadın çalışan sayısı 8 milyon, sigortalı ücretli çalışan sayısı ise Eylül 2014 itibarıyla 3 milyon 324 bin. Bu rakam geçen yıla göre 238 bin artış gösterdi. İstihdamda kadın oranının artırılması hedefi göz önüne alındı-ğında çalışan kadının doğum sonrası işe dönmesi için gerekli koşulların sağlanması daha çok önem kazanıyor.

Halen sigortalı kadın çalışanların doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta doğum izni hakkı var. Ayrıca doğum sonrası 6 ay ücretsiz izin hakkı bulunuyor. Doğum izni sonunda uzun süre işten uzak kalmanın getirdiği uyum sorunları yanında pek çok anne, bebeğini evde bırakıp işe döndüğü için kendini kötü hissediyor ve suçluluk hissi yaşıyor. Bazen bu hisler annenin işi bırakmasıyla da sonuçlanabiliyor. Çalışan annenin suçluluk hissinin önüne geçmek, işe uyumunu hızlandırmak ve bağlılığını sağlamak için annelerin bu süreçte hayatını kolaylaştıracak ve işleri ile çocukları arasında seçim yapmalarına gerek bırakmayacak bir ortam yaratmak önem kazanıyor.

Pedagog ve PAPS Parenting Ebeveynlik Akademisi Kurucusu Tan-su Oskay, annelerin doğum sonrası işe dönüş süreçlerinde şirketlerin emzirme odası, ebeveynlik eğitim uygulamaları, danışmanlık, evden çalışma gibi destekleyici tutumlarının annenin kaygılarının giderilmesinde ve işe uyum sağlamalarında çok önemli rol oynadığını söylüyor: “Anne için sütünü akşam bir sonraki gün için bebeğine ulaştırabiliyor olmak, bebeğine çalıştığı halde iyi bakabilirlik, yetebilirlik psikolojisini sağlıyor. “İşe dönersem emziremem ve o

Ofis ortamı işe dönüş için uygun mu?

Hastalık ya da iş kazası nedeniyle işten uzak kalan çalışanların işe geri dönüşünde göz önüne alınması gerekenler farklı faktörler de var. 4 haftadan uzun süreli hastalıklar uzun dönemli hastalık olarak kabul ediliyor. Bu süreçte öncelikle işveren tarafından çalışanın sağlık du-rumunun doğru bir şekilde anlaşılması kritik.Sonrasında çalışanın işe dönüşle ilgili en uygun zamanın birlikte belirlenmesi gerekiyor. Burada daha farklı ya da daha az stresli bir göreve atama gibi alternatif iş ola-naklarının da gözden geçirilmesi gündeme geliyor. İyileşme ve işe dönüş sürecinin belirli aşamalarında danışmanlık desteği alınmasıysa fayda sağlıyor. Özellikle hastalık nedeniyle çalışanda bir engellilik durumu da oluştuysa işyerinde gerekli ayarlamaların yapılması ve ihtiyaç duyduğu iş ortamının sağlanması,çalışanın işinde motive ve verimli olabilmesi için önem taşıyor. Bu ayarlamalar şöyle sıralanıyor:

• Bazı işleri farklı bir şekilde yapabilmek- Örneğin çalışanın sosyal anksiyete bozukluğu varsa açık ofis yerine kendisine ait bir masa/odada yapmasına olanak tanımak

• Fiziksel değişiklikler yapmak –Örneğin çalışan tekerlekli sandalye kullanıyorsa buna uygun gerekli rampaların kurulması, ofisinin zemin kata alınması.

• Ofis malzemelerinin değiştirilmesi – Örneğin eklem iltihabı gibi bir sorunu varsa buna uygun bilgisayar klavye tahsis edilmesi

• İşe aşamalı olarak dönebilmesine olanak tanımak- esnek çalışma saatleri ve evden çalışma gibi

• Çalışana rehabilitasyon ve dinlenmesine yönelik eğitim olanakları sunmak.

Yeni anneleri motive etmek içinişyerinde neler yapılabilir?

Doğum yapan annelerin işe dönüş oranını artırmak, moralini ve bağ-lılığını yüksek tutmak için işverenlere şunlar öneriliyor:

• Doğum öncesi ve sonrası eğitim-danışmanlık desteği - Annelik psi-kolojisi, bebek bakımı, emzirme, uyku eğitimi gibi modülleri içeren eğitimler ve kitaplar anne adaylarına şirketlerin verebileceği değerli hediyeler olabilir. Böylelikle kişi anne olunca da bazı çözüm seçe-nekleri, dikkat edeceği püf noktaları olduğunu biliyor, işten ayrılmayı daha az düşünüyor.

• Emzirme odası - Kapısı kilitlenebilir, rahat bir atmosferi ve sütünü mu-hafaza edebileceği ayrı bir buzdolabı olan emzirme odası, annelerin emzirme kaygısını hafifletiyor. Ayrıca anne sütü emen çocuklar daha az hastalandığı için anne daha az izin alıyor.

• Esnek çalışma saatleri – Emziren annelere sağlanacak esnek çalışma saatleri annenin çocuğunun yanında olamama kaygısını azaltıyor, işyerinde çalışması şart olmadığı halde şirkette kalması durumundaki demotivasyonu gideriliyor.

ÇALIŞAN ANNELER: ANNELİK CENNETİ,

SUÇLULUK DUYGUSU CEHENNEMİ...

5 Kasım 2014 Saat 15.15- 16.15 Moderatör: Ayşe Arman

Konuşmacılar: Gülben Ergen, Boyner Büyük Mağazacılık Genel Müdürü Deran Taş-kıran, BIG CHEFS Kurucu Ortağı Gamze Cizreli

4- 5 Kasım 2014’te gerçekleşecek olan 22. İnsan Yönetimi Kongresi’nde de çalışan annelerin duygu ve ihtiyaçları, deneyimleri ünlü Gazeteci Ayşe Arman moderatörlüğünde, ünlü sanatçı Gülben Ergen’in de katılımıyla farklı alanlardan ilgi çekici konuşmacılarla birlikte tartışılacak.

PERYÖN

Aksigorta’nın oryantasyon programına

bakış açıları ve uygulamaları sektör açı-

sından da büyük önem arz ediyor.

Aksigorta İK Genel Müdür Yardımcısı

Melis Aslanağı bakın bu konuda neler

söyledi:

Oryantasyon süreci ne işe yarar?

Oryantasyon süreci, işe yeni başlayan çalışanın şirketin politikalarını,

vizyonunu, hedeflerini, hizmetlerini, insan kaynakları uygulamalarını

mümkün olduğu kadar kısa sürede kavramasına yardımcı olmasının

yanında, şirkete ve kurum kültürüne uyumunu kolaylaştırarak, kısa

zamanda performansını istenen seviyeye taşımasını sağlar.

Çalışan adaptasyonuna ne engel olur? Oryantasyon ne zaman başlar, siz nasıl başlıyorsunuz?

Çalışanın adaptasyonu ile ilgili en büyük engel, yaşamış olduğu ön-

ceki tecrübelerinden kaynaklı önyargılar ve varsayımlardır. Her şirketin

kurum kültürü dolayısıyla işleri ele alış şekli farklıdır, bu anlamda da

işe yeni başlayan kişilerin yeni deneyimlere açık olması beklenmek-

tedir. Sektöre baktığımızda sistem odaklı yapılar görmemize rağmen

Aksigorta olarak insan odaklı yapımızla diğer şirketlerden ayrılıyoruz.

Bütün süreçlerimizi değerlerimizin temeline dayandırarakyönetiyoruz.

İLK TEMAS

Görüştüğümüz her aday, potansiyel bir Aksigorta çalışanı olduğu için

oryantasyon süreci aday ile ilk temas anında başlar. İlk temas anından

itibaren Aksigorta’nın beklentileri, yaklaşımları, iş yapış şekilleri konu-

sunda net ve şeffaf bir iletişim yapmayı tercih ediyoruz. Bu hassasiyet

ile sürece bütünsel yaklaşıp,işe almamızın mümkün olmadığı adaylarda

da, pozitif bir izlenim bırakmayı hedefliyoruz.

Çalışan işe başladığı gün içerisinde Genel Müdürün ve İK Genel

Müdür Yardımcısı’nın yazmış olduğu mektup bulunan “hoş geldin

kiti”ni çalışanımıza teslim ediyoruz. İlkler her zaman önemli olduğu için

Aksigorta olarak yaşayacağı ilk deneyimlerde yanında olmaya özen

gösteriyoruz.

İK’nın ve yöneticilerin bu konudaki rolü nedir?

İK, işe alımdan itibaren gerekli bilgilendirmelerin ve hazırlıkların yapıl-

ması, şirketin tanıtımı, ilgili ve zorunlu eğitimlerin atanması, buddy’nin

atanmasının sağlanması gibi süreçlerden sorumludur. Gerekli iş tanım-

larının yapılması, kişinin iş arkadaşları ile tanıştırılması, iş planlarının

yapılması gibi süreçler, yöneticinin sorumluluğundadır.

Kurumunuzda oryantasyon programı ne şekilde yapılıyor?

Oryantasyonu 3 ayrı grup olarak ele alıyoruz.

1- Yetenek Grubu:

a. Genç Yetenekler:2010 yılından beri yürüttüğümüz sektörde öncü

olan yetenek programlarımızdan biri olan Genç Yetenekler uygula-

masında katılımcılar,Temel Sigortacılık Eğitimi, Ürün ve Ekran Eği-

2010 yılında 50. yılını kutlayan Aksigorta, Türkiye’nin marka bilinirliği en yüksek sigorta şirketidir. 697 çalışanı ve yaygın dağıtım kanallarıyla tüm Türkiye’de hizmet sunmaktadır. 2011 yılında Avrupa’nın dev ve köklü sigorta şirketi Ageas ile ortaklığını gerçekleştiren Aksigorta’nın Sabancı Holding’e ait %31’lik hissesi Ageas tarafından satın alındı. Hızlı büyüme ve birleşme süreçlerinde insan kaynaklarının performansı ve önemi de ortaya çıkar.

timleri, Networking Eğitimi, İlişki Yönetimi Eğitimi, İK Uygulamaları

Eğitimi gibi geniş yelpazede içerikleri kapsayan 1 ay süren yoğun

bir oryantasyon programından geçmektedirler.

b. Genç Yetenek Kampüs: Üniversite son sınıf öğrencileri için baş-

latmış olduğumuz “Genç Yetenek Kampüs Programı” çerçevesinde

part-time işe aldığımız çalışanlarımıza ilk günbuddyleri eşliğinde

şirket binası gezdirilir. İlk 2 ay içinde e-öğrenme olarak oryantasyon

atanır. Yine ilk 2 ay içerisinde “İş Hayatında Profesyonellik” eğitimi

ile program tamamlanır.

2- Genel İşe Alım:

Çalışana ilk gün “Hoş geldin” maili ve kiti gönderilir. Yöneticisi tara-

fından buddy’si ile tanıştırıldıktan sonra ilk gün bina gezdirilir. İlk gün

gönderilen kılavuz ile çalışanla acil ve önemli bilgiler paylaşılır. 2 hafta

içerisinde atanan e-oryantasyon ile şirket ve uygulamalar hakkında

genel bilgiye sahip olması sağlanır. 2 ayda bir yapılan sınıf içi eğitimler

ile İK birimlerin sunumları üzerinden büyük resmi görerek stratejiyi ve

bu stratejiye birimlerin nasıl katkı sağladığı paylaşılır.

3- Rotasyon:

Aksigorta olarak rotasyona çok değer veriyoruz. Bu kapsamda şirket içerisinde açılan pozisyonlarda önceliğimiz içerden geçişleri destek-lemek yönündedir. Rotasyon ile yapılan geçişlerde ise,çalışanın yeni yöneticisi ile birebir görüşme yapılarak iş süreçlerine ait bir checklist oluşturup bu kontrol listesinin üzerinden iş oryantasyonun takibi yapılmaktadır.

Çalışanlardan geribildirim alıyor musu-nuz, başarıyı nasıl ölçümlüyorsunuz?

Oryantasyon sürecimizi yönetirken adayların beklentilerini karşılamak için proaktif davranma-ya özen gösteriyoruz. Oryantasyon sürecini her uygulamadan sonra yapılan geri bildirim görüş-meleri ile uygulama bazlı değerlendirmenin yanı sıra, 3 ayın sonunda yapılan anket ile genel bir değerlendirme ile ölçümlüyoruz. Böylelikle sürecin aksayan yerleri olduğunda hızlı aksiyon alabiliyor ve sürecin sonunda amaçladığımız noktada olup olmadığımızı kontrol edebiliyoruz.

Yaptığımız benchmark görüşmeleri ile sektörde

ve sektör dışındaki durumu gözlemlemek ile kalmayıp, süreç esnasında yaptığımız geri bildirim görüşmeleri ile kendi kendini geliştiren, aday-ların beklentilerinin önceden anlamayı hedefleyen bir sistem kurmaya özen gösterdik. Tüm süreçlerimiz gibi oryantasyon sürecimizi de daha iyisine ulaşmak için sürekli geliştiriyoruz.

Başarılı bir oryantasyon; kişinin sadece şirketine ve işine adaptas-yonuna destek olmakla kalmaz, ilgili çalışana vizyon da katar. Biz programımızda kişinin büyük resmi görecek şekilde bilgilendirilmesini ve bu yönde bir farkındalık kazanmasını amaçlıyoruz.

Bu konuda firmalara neler önerirsiniz?

Oryantasyon şirkete özel olmalı. Biz oryantasyon sürecimizde;“Aksigortalı olmak ne demek, değerlerimiz neler? nasıl fark yaratı-

yoruz?” u paylaşıyoruz.Organizasyon ihtiyacına ve kişini beklentilerini göz önüne alarak işe

alınan kişileri yine bu vizyon ile tasarlanan oryantasyon sürecine dahil ettiğimiz zaman uyum sürecihızlanmakta. Kişi yaptığı işin büyük resme olan etkisini gördüğü zaman motivasyonu artmakta. Aksigorta olarak, çalışanlarımıza yaptıkları işler ile vizyonumuza ve misyonumuza olan katkılarını şeffaf bir şekilde göstermeye gayret ediyor, insan odaklı yapımızla büyük bir aile olarak olumlu bir çalışma ortamı deneyimi yaratmaya çalışıyoruz. Bunun sonucu olarak da işe yeni başlayan kişinin adaptasyon süreci keyifli hale geliyor.

BAŞARILI ORYANTASYONÇALIŞANA VİZYON KATAR 7/

BAŞARIHİKAYELERİ

Kurumunuzda oryantasyon programı ne şekilde yapılıyor?Merkez ve mağazacılık ekiplerinde ortak noktalar olmakla birlikte iki

farklı süreç uygulanıyor. Merkez çalışanları için İK tarafından oluşturulan oryantasyon programı ilk gün karşılama ve şirket tanıtımı ile başlar. Baş-langıçta İş Sağlığı ve Güvenliği bilgileri de paylaşılır. Rol ve pozisyona bağlı olarak departman tanıtım ve sunumu ile mağaza stajı yapılarak devam eder.

Mağazacılık ekiplerinde oryantasyon, çalışanın mağazaya geldiği gün yöneticisi tarafından yapılır. Burada merkezden farklı olarak tüm mağaza çalışanları işe başladıktan kısa bir süre sonra 2 günlük bir eğitim progra-mına dahil oluyorlar. Bu programda kurum kültürü, temel ürün bilgisi ve temel satış bilgisi paylaşılarak hizmet standardı yakalanmaya çalışılıyor.

BUDDY SİSTEMİMerkez ekiplerinde oryantasyon sürecini kolaylaştırmak için Buddy

sistemiyle oryantasyon programı takip edilir. Yeni başlayan çalışanın bölümünden tecrübeli bir çalışan,buddy olarak atanır ve bölüm yöneti-cisinin sorumluluğunda çalışanın oryantasyonunu buddy takip eder. İş süreçlerinin anlatılması, ilgili kişilerle tanıştırılması gibi temel görevler buddy’nin sorumluluğundadır.

Buddy seçtiğiniz kişileri hangi kritere göre belirliyorsunuz?Buddy seçiminde departman yöneticilerini sorumlu tutuyoruz ancak

buddy’nin tecrübeli çalışanlar arasından seçilmesi, iş aktarımını sağlıklı bir şekilde yapacak olması, iletişiminin kuvvetli ve takım çalışmasına yatkın kişilerden seçilmesi konusunda yönlendiriyoruz. Buddy’nin şirket değerlerini benimsemiş olması en önemli gerekliliklerden birisidir. Çünkü iş süreçlerini aktarırken, aynı zamanda şirket değerlerinin en iyi şekilde benimsetilmesi ancak şirkete bağlı çalışanlar tarafından sağlanabilir.

Eğitimleriniz hakkında kısaca bilgi verebilir misiniz?Oryantasyon eğitimleri, işe yeni başlayan çalışanların şirkete hızla uyum

sağlamalarını, şirketi benimsemelerini ve uzun vadede şirkete daha bağlı olmalarını sağlıyor. Hızlı bir şekilde iş yapacakları kişileri tanıdıklarından yaşadıkları sorunları daha kolay çözmeleri mümkün olabiliyor. Başlangıçta kendilerini yalnız hissetmiyorlar ve her zaman destek alabilecekleri bir buddy’leri olduğu için kendilerine güvenleri artıyor.

Rotasyon ve terfilerde oryantasyonu nasıl sağlıyorsunuz?Pozisyonun ihtiyacına bağlı olarak oryantasyon programları hazırlıyo-

ruz. Örneğin; Mağaza Yöneticiliğinden Alan Yöneticiliğine terfi eden bir çalışanımızı Merkez ve Depo oryantasyonuna tabi tutuyoruz. İlgili birim-lerle görüşmesini sağlayıp iş bilgisini artırıyor, irtibatta olacağı kişilerle tanışmasını sağlıyoruz.

Yönetici seviyesinde oryantasyon programlarında ilgili müdürlüklerle bir program oluşturup bu program dahilinde iş aktarımları ve bilgilendir-meler yapıyoruz.

Geribildirim ve ölçümleme konusunda ne tarz araçlar kullanıyorsunuz?

Geribildirim alırken standart formlar üzerinden değerlendirme yapıyoruz. Burada iç müşteri memnuniyetini sağlamak, bizim için oldukça önemli başlıklardan birisi ve bunu performans kriteri olarak değerlendiriyoruz. Mağazacılıkta verdiğimiz oryantasyon programının içinde ürün bilgisi, şirket tanıtımı ve satış teknikleri eğitimlerine yer veriyoruz. Program sonunda satış rakamlarını değerlendiriyoruz. Bu yaklaşımla mağaza çalışanlarının oryantasyon sonrası satışlarında ortalama %15lik bir artış sağladık.

Başarılı bir oryantasyon programının dinamikleri sizce nelerdir? Oryantasyon programınızın başarısını nasıl öl-çümlüyorsunuz?

Bir oryantasyon programının başarılı olabilmesi için kurum kültürünü çok iyi yansıtması gerekiyor. Bunun için de doğru planlama yapılması, etkin takip edilmesi ve yeni katılan çalışanın ekip üyelerince takıma hızla dahil edilmesi en önemli dinamikler olarak öne çıkıyor.

Oryantasyon programının başarısını yöneticiden alınan geribildirimlerle ve oryantasyona dahil olan çalışanın değerlendirmesiyle ölçümlüyoruz.

Bu konuda firmalara neler önerirsiniz?Oryantasyon programını oluştururken şirket kültürünü en iyi şekilde

yansıtmasını, çalışanı işe hızla adapte edecek bir program yapmalarını öneriyoruz. İşe başlayan çalışandan beklentilerin net ve ölçülebilir bir şekilde tanımlanması etkin bir oryantasyon programı hazırlamak için önceliklidir. Bu noktada İnsan Kaynakları, çalışanın yöneticisi ve ekibin tam bir takım çalışması gerçekleştirmesi gerekiyor.

MAĞAZA ÇALIŞANLARININ ORYANTASYON SONRASI SATIŞLARINDA ORTALAMA %15’LıK BıR ARTIŞ SAĞLADIK.

Çalışanın şirkete oryante olması sizce ne demektir?

Bir çalışanın şirkete oryante olması; aileye katılarak performansını sergileyebileceği ortama ulaşması ve işlerinden verim alınmaya başlamasıdır. Oryantasyon sürecinde kurum kültürünü ve iş süreçlerini anlaması büyük önem taşımaktadır. Birlikte iş yapa-cağı kişileri tanıması ve bilgi ihtiyacını nereden karşılayacağını öğrenmesidir.

Bir adayın işe adaptasyonuna ne engel olur?Oryantasyon programının belirli bir program dahilinde olmaması, adayla yeterli iletişim

sağlanamaması, ekip arkadaşlarıyla ilişkilerinin geliştirilmemesi ya da oryantasyon programında sürece dahil olanların yeterli bilgilendirme yapmaması başarılı bir adap-tasyonun önündeki engellerdir.

Oryantasyon ne zaman başlar ve ilk adımlar nelerdir?

Oryantasyon aslında adayla görüşmeler sırasında başlar.İlk adımlar:

• Adayın karşılanması,

• Temel şirket bilgilerinin verilmesi

• Mülakatlar sırasında birlikte çalışmayı özendirecek faaliyetlerin paylaşılması

İK’nın ve yöneticilerin bu konudaki rolü nedir?

Çalışanın işbaşı yaptığı gün karşılanması, ekip arkadaşlarıyla tanıştırılması, temel bilgilerin veriliyor olması ve adayın yalnız olmadığının hissettirilmesi gerekir. Başlangıçta edindiği izlenim ve bunun üzerine kuracağı ilişkiler, çalışanda şirket algısını oluşturur. Kurum kültürüne adaptasyonun hızlandırılması için oryantasyon süreci çok önemlidir. İşe başladıktan sonraki oryantasyon adımları, çalışanın gerçek performansına hızla ulaşmasını sağlamak için gereklidir.

İnsan Kaynakları Departmanı’nın oryantasyona şekil vermesi ve çalışanı ve ilgili yöneticileri yönlendirmesi önemli bir sorumluluktur. Başlangıçta yaratılan şirket algı-sının doğru ve etkili olması için İnsan Kaynakları ve yöneticiler sorumluluk almalıdır. Çalışanın bağlı olduğu yöneticilerin de, oryantasyon programını sahiplenerek çalışanın adaptasyonunu hızlandırması, kolaylaştırıcı olması gerekir.

Eroğlu Grubu tarafından 1983 yılında İstanbul’da kurulan COLIN’S, global arenada önemli başarılara imza atıyor. 1986 yı-lında İstanbul’da açılan ilk ma-ğazasından sonra hızla büyüyen marka; bugün Türkiye, Rusya ve Ukrayna başta olmak üzere 38 ülkede 600’ü aşkın mağazaya ulaştı. Türkiye’de mağazalarda 1650 olmak üzere toplam 2200 çalışanları var. Aylık ortalama 200 kişiyi işe alıyorlar. Tüm dünyada ise 6000’e yakın çalı-şana sahipler.Colin’s Eğitim ve Gelişim Müdürü Ayhan Fişekçi çalışanlarının oryantasyonunda neler yaptıklarını anlattı.

9/

AYHAN FİŞEKÇİCOLIN’S Eğitim ve Gelişim Müdürü

1973 İnegöl doğumludur. Kayseri Fen Lisesi’nin ardından

ODTÜ İnşaat Mühendisliğinden mezun oldu. Finans sek-

töründe AvivaSA Hayat ve Emeklilik şirketinde çalışmaya

başladı. Aynı şirkette Eğitim Uzmanı, Eureko Sigorta’da

Eğitim Yönetmeni, ING Bank’ta Kurumsal Gelişim Müdürü

gibi pozisyonlarında görev aldı. 2011 yılından beri pera-

kende sektöründe COLIN’S Eğitim ve Gelişim Müdürü

olarak görev yapıyor.

BAŞARIHİKAYELERİ

ORYANTASYON, İŞ TEKLİFİNİNKABUL EDİLDİĞİ GÜN BAŞLAR

Sizce bir çalışanın şirkete ve işe oryante olması ne demektir?

Çalışanın, şirket değerleri ve kurum kültürünü özümsemiş; ürün, süreç ve gö-revleri konusunda bilgi sahibi; sosyal ve mesleki adaptasyonunu tamamlamış, yüksek performans göstermeye hazır olması demektir.

Bir adayın işe adaptasyonuna ne engel olur?

• İşe alımda yanlış çalışan seçimleri veya yanlış görev/yönetici-çalışan eşleş-tirmeleri

• Çalışma ortamı, iş yoğunluğu – kapsamı gibi konuların çalışan beklentileriyle eşleşmemesi.

Oryantasyonun iş teklifinin kabul edildiği gün başladığını ifade ettiniz.

İlk günden itibaren neler yapıyorsunuz?Rehber (buddy) olarak yeni işbaşı yapacak çalışana tanımlanan kişi, çalı-

şan ile işe giriş öncesinde iletişime geçer ve işbaşı gününde İnsan Kaynakları Bölümü’nde çalışanı karşılar. Yine işbaşı gününden önce Rehber ve Yönetici bölüm içi oryantasyon programını hazırlar, çalışma arkadaşlarını yeni çalışan konusunda bilgilendirir ve bir “Hoş geldin” toplantısı planlar. Bu uygulamalar ile her çalışanın ilk gününden önce yaşayabileceği belirsizlik hissi azaltılır ve ilk iş gününde çalışan algısı olumlu yönde şekillenmiş olur.

START ORYANTASYON VE ENTEGRASYON PROGRAMI

Mercedes-Benz Türk’te beyaz yaka oryantasyonu START Oryantasyon ve Entegrasyon Programı olarak adlandırılan bir süreç ile tanımlanır. İş teklifinin kabulünden itibaren, süreç sorumlularının tüm sorumluluk alanları “checklist”ler ile belirlenmiş ve standardize edilmiş olup, hızlı bir adaptasyon ve işe alışma süreci hedeflenir.

MBT ORYANTASYON START’ın bir parçası olan “MBT Oryantasyon” 3 Modül’den oluşmaktadır.

1. Modül: e-START’ta çalışanlar, elektronik ortamda şirket ile ilgili ihtiyaç duyabilecekleri tüm bilgilerin sağlandığı bir programı tamamlarlar.

2. Modül: WeSTART’ta yüz yüze gerçekleşen tanışma toplantılarında, şir-kete dair sunumlarda güncel sayılar ve ürünler, İK stratejisi ve süreçleri, uygunluk yönetimi gibi konularda bilgi sahibi olur, takım oyunları ve tanışma aktiviteleri ile dopdolu bir gün geçirirler.

3. Modül: Aksaray / Istanbul ile çalışanlar; şirketin diğer lokasyonlarını ziyaret etme, oradaki yöneticiler ve çalışanlar ile tanışma ve lokasyonun bulunduğu yöredeki görülmeye değer yerleri gezme fırsatı bulurlar. Bunların yanında elbette Fabrika ve Teknik Eğitim Merkezi gezileri de oryantasyon programında yer almaktadır.

MAVİ YAKA ORYANTASYONUMercedes-Benz Türk’te mavi yaka oryantasyonu da 5 iş günü süreli olarak

gerçekleşmektedir. Bu programda;

• İşyeri tanıtımı

• İş sağlığı ve güvenliği eğitimi,

• Mesleki ve kişisel gelişim program alternatifleri

• Çeşitli gelişim olanakları

• Öneri sistemi

• Performans yönetim sistemi tanıtımı

• İdari ve sosyal işler, sağlık hizmetlerinden faydalanma

• Sendika uygulamaları

• Uygunluk yönetimi

• Kaizen ve 5S verimlilik uygulamaları

• ISO 16949 Kalite Sistemi bilgilendirmeleri

• Çevre bilinçlendirme eğitimi

• İş yaşamında etik eğitimi

Mavi yaka çalışanlar için mesleki ve işbaşı oryantasyonu da oldukça önemli olup her çalışan ilgili iş istasyonunda tek nokta eğitimleri ile işe en etkin şekilde adapte edilmektedir.

Oryantasyon programınızınbaşarısını nasıl ölçümlüyorsunuz?

Her aşamada çalışanlardan geri bildirim alıyoruz, rehber ve yöneticilerin süreç sorumluluklarının yer aldığı ve sisteme yükledikleri checklistlerin

takibini yapıyoruz ve yöneticiler ile rehberlerden alınan geri bildirimleri değerlendiriyoruz.

İK’nın ve yöneticilerin bu

konudaki rolü nedir?

Bu süreçte sorumluluk İK, yöneticiler ve Rehber’de olsa da, aslında tüm iş çevre-sinin destek ve yardımı sürecin başarısı için olmazsa olmazdır.

İK’nın rolleri arasında;

• Çalışanın girişi öncesi çalışma alanının hazırlanması

• Hoş geldin paketinin iletilmesi

• Rehberlik sürecinin takibi

• Her bir oryantasyon modülünün or-ganizasyonu vb

Bizim algımızda, her yöneticinin aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisi olma sorumluluğu vardır. Bu paralelde yöneticilerin de; yeni çalışa-nın oryantasyon sürecine önem vermeleri beklenir.

Yöneticilerin sorumlulukları:

• Görev detaylarının, beklentilerin ve sorumlulukların aktarımı

• Bölüm içi ve bölümler arası oryantasyonun takibi için düzenli birliktelikler

• Şirket oryantasyonlarına, fabrika gezilerine katılımın desteklenmesi;

• Süreç sonunda oryantasyon ve entegrasyon sürecine ilişkin geri bildirim görüşmesi

Bu konuda firmalara neler önerirsiniz?Firmaların yeni işe başlayan personelde oluşturduğu ilk izlenimin iyi olması

için yapılması gereken oryantasyon programının amaçlarını ve bu amaçların mevcut program ile yeterince karşılanıp karşılanmadığının objektif şekilde analiz edilmesidir.

Yeni işe alınan birine sunulan yetersiz bir oryantasyon, onun daha ilk günden kendisini isteksiz hissetmesine ve kuruma yönelik oluşacak algısına negatif etki yapar. Çalışanın şirkete gerçek anlamda uyumu ve etkin iş sonuçlarına ulaşması açısından firmaların oryantasyon programları büyük önem taşırlar. Kısaca; çalışan ilgi görmeli, evinde hissetmeli ve sürdürülebilir katma değer yaratmak için istek duymalıdır.

10/

SALİH ERTÖRİnsan Kaynakları Direktörü

İnsan Kaynakları alanında 30 yıldır çalışan Ertör, Münih Üniversitesi İşletme Fakültesi’nden mezun. İş hayatına Almanya’da Mercedes-Benz’in Yönetici Geliştirme Programı’na katılarak başlayan Ertör, 1979 yılında Türkiye’ye dönerek Mercedes-Benz Türk A.Ş.’de Personel Planlama ve Ücret Yönetimi Grup Şefi olarak işe başladı. Devamında Mali ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Asistanlığı ve Genel Sekreterlik görevlerini yürüttükten sonra 1985 yılında İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini devraldı.

Geçmiş yıllarda PERYÖN Yönetim Kurulu Üyeliği görevinde de bulunan Ertör şu an Otomotiv Sa-nayicileri Derneği İ.K. Komitesi Başkanı ve MESS Eğitim Vakfı Yönetim Kurulu üyesi. Bunun yanı sıra çeşitli mesleki dernek ve vakıf üyelikleri de bulunan Ertör, mesleki dergi, kitap ve gazetelere makaleler yazmakta ve İnsan Kaynakları, Eğitim, Sosyal Gü-venlik, Endüstriyel İlişkiler, Sanayii-Üniversite İşbirliği konularında konferanslar vermekte ve Bahçeşehir Üniversitesi’nde İ.K. Programı’nda Öğretim Üyeliği görevinde bulunmaktadır.

710 Milyon Euro’yu aşan yatırım hac-miyle Mercedes-Benz Türk A.Ş. bugün Türkiye’nin en büyük yabancı sermaye yatırımlarından biri. Toplam istihdamı 5559 kişi olan kurumda bunun yanı sı-ra, ülke çapında bayi ve satış sonrası hizmetler ağında 3.895 kişi hizmet veri-yor. İstihdamlarının önemli bir kısmını 4005 kişiyle mavi yakalılıaroluşturuyor.Oryantasyonun işteki ilk günden başla-dığına inanan firmanın İnsan Kaynakları Direktörü Salih Ertör bu konudaki bakış açıları ve uygulamalarını bizimle paylaştı.

BAŞARIHİKAYELERİ

yaptığı 2 uygulamadan bahsetmek istiyorum.Mülakat süreçlerinden 3. Adımda çalışanın birlikte çalışacağı ekip

arkadaşlarıyla sohbet edeceği bir ortam yaratıyorlar.Aday işe başladığında herkese gönderilen klasik bir özgeçmiş yazısı

yerine adayın kendisinden bir yazı istiyorlar. Yani kişinin kendisine ifade etme özgürlüğü veriyorlar.

Aslında kilit nokta da burada.

Bakın Ekşi sözlükte gençler bu konuda ne demiş?

Yani gençlere göre oryantasyon Programları:

• Sıkıcıdır.

• Çok uzun ve gereksiz bilgilerle doludur.

• Şirket kendini anlatır.

ADAY ODAKLI ORYANTASYON

Harvard Business School makalelerinden birinde rastladığım basit

ve oldukça etkili bir uygulamadan bahsetmek istiyorum. Hindistan’da

uluslararası çağrı merkezi hizmeti veren Wipro isimli bir şirkette bir

çalışma yapmışlar. Bu çalışmayı yürüten Harvard İş okulu’nun hocala-

rından Francesco Gino bakın özetle ne diyor:

“Bu firma, oryantasyon programlarında kurum ve iş hakkında bilgi verdikleri bir çalışmadan birkaç hafta sonra çalışanları eğitim-lere alıyorlardı. Bu eğitimlerde, çalışanların şirket prosedürlerine uygun bir şekilde ve etkin bir İngilizce kullanıp kullanmadıklarına bakıyorlardı.Ancak çalışanlar işte başarılı olma konusunda büyük

stres ve kaygı yaşıyorlardı. Buna bir de Batı kültürüne adaptasyon ekleniyordu. Ve birçok kişi çalışmaya başladıktan birkaç ay sonra işi terk ediyordu.”

Bu çalışmada agent’ları 3 gruba ayırdılar.

• Bireysel kimlik grubu

• Kurumsal kimlik grubu

• Kontrol grubu.

Kontrol grubu, klasik yöntemlerle firma prosedürlerini anlatamaya ve

agent’lara eğitim vermeye odaklandı.

Diğer 2 grubun oryantasyonuna ise ekstra 1 saat eklediler. Bireysel

kimlik grubundakilerle 15 dakika yeni başlayanların güçlü yönlerini fir-

mada nasıl kullanabileceklerine dair beyin fırtınasıyaptılar. Ve bireysel

olarak güçlü yanlarını ortaya çıkarmak için bir dizi sorular sordular.

Hangi güçlü yönün, iş hayatında en mutlu anına ve en

iyi performansı göstermene liderlik eder?

Ve bu sonuçları iş arkadaşlarıyla paylaşmalarına fırsat verdiler. Se-ansın sonunda çalışanlar, üstlerinde isimleri olan tişörtlerini aldılar ve kendilerinden bu tişörtleri eğitim programı boyunca giymeleri rica edildi.

Kurumsal kimlik grubunda ise; Wipro yıldız çalışanları yeni başlayan-lara “Wipro’nun neden çalışılacak en iyi yer olduğunuanlattılar. Bir sonraki 15 dakika ise yeni başlayanlara sordular ve yanıtları birbiriyle tartıştılar.

“Wipro ile ilgili ailenizle paylaşmaktan gurur duyacağınız şeyler nelerdir?” diye sordular.

Bu gruba da tişörtler verdiler ve eğitim boyunca giymelerini rica ettiler.Bu uygulamadan 7 ay sonra sonuçlar şöyleydi:Kontrol grubundaki turnover oranı

• Bireysel kimlik grubuna göre % 47,2

• Kurumsal kimlik grubuna göre 16,2 daha fazlaydı.

Kurumsal kimlik grubundaki turnover oranı ise;

• Bireysel kimlik oranından % 26.7 daha fazlaydı.

Özetle oryantasyon programının başarısızlığına ;

• İK ve yöneticilerin konu hakkındaki bilgisiz ve ilgisizliği

• Kurumun kendisine odaklanmaktan çalışanın ihtiyaçlarını yok sayması

• Sıkıcı ve uzun süren içerikler

Sebep olmaktadır.

Siz ne dersiniz? Artık mikrofonu çalışana uzatmanın vakti gelmedi mi?

Başak Tecer

Bu ay yabancı bir makaleyi yayınlamak yeri-

ne yurtdışından yayınlanmış birçok makalenin

sentezini sizlerle paylaşmak istedik.

Oryantasyon Fransızca kökenli bir kelime olup,

• Yönlendirme

• Uyumlama

• Eğitme

Anlamına gelir. Bu durumda hayatmızda birçok

şeye uyumlanmaya çalıştığımızı söyleyebiliriz.

Zira bir değişim söz konusudur ve biz gerçekte

bu değişime adapte olmaya çalışırız.

Doğduğumuz andan başlayan bu süreç aslında

hayatımız boyunca da çeşitli şekillerde devam

eder. Hatta doğum bile bu dünyanın fiziksel

koşullarına uyumlanmaya çalışmaktır. Okul,

evlilik, iş hayatı gibi kurumsal yapılara uyum

ise bu konularda göstereceğimiz performansı

büyük ölçüde etkiler.

Bir çalışanın işe hızlı adaptasyonu

ne kazandırır?

• Zaman

• Motivasyon

• Tutundurma

• Performans

• Maliyetlerin azalması

Peki bu kadar fayda varken acaba neden kurumların birçoğunda oryantasyon programı ya yok ya da verimli değil?

Öncelikle oryantasyonun ne zaman başla-dığını bilmek gerekli.

Oryantasyon aslında adayın işe başvurma sürecinde başlar. Nasıl mı?

İŞE ALIM SÜRECİ

Farz edelim siz bir adaysınız ve cvnizi gön-derdiğiniz bir kurumdan iş görüşmesi daveti aldınız. Bu görüşmeden beklentileriniz neler olur?

Yöneticilik yaptığım yıllar boyunca en sık rastladığım hata; insan kaynakları uzmanının, adayın yapacağı işi tam olarak bilmemesi ya da yanlış tarif etmesiydi. Adayda yaratılan büyük beklentiler ya da verilen yanlış bilgileri, yönetici olarak yaptığım mülakatlarda çoğu zaman fark etmiştim.

İşe alım sürecinde yapılacak kritik hatalar-dan biri de; adayla görüşme yapacak kişilerin mülakat görüşmesi konusunda bilgi ve beceri sahibi olmamasıdır. Yöneticilerinize mülakat teknikleri eğitimi aldırarak işe başlayabilirsiniz.

İşe alımdaki iletişim tarzınız yine adayınızın uyumunda ve kurumunuza yönelik algısında büyük rol oynar. Bu konuda Sahibinden.com’un

13/ORYANTASYON PROGRAMLARI

NEDEN BAŞARISIZ OLUR?

“Beyaz önlüklü ve çekik gözlü bir amca tarafın-dan video aracılığıyla verildiğinde müdahillere heyecan zerk eder.»

“Şirketlerin başka şirketlere para kazandırma amacıyla hazırladığı ‘şirkete ayak uydurma’ bahaneli geyik, bol bol yenilip içilen ve çeşitli maymunluklar yapılan toplantılar»”

DÜNYADAN

Oryantasyon Programı’nın algısını çalışanlar açı-sından ölçümlemek amacıyla Kariyer.net işbirliği ile bir anket düzenledik. Anlamlı veriler elde etmek adına da bu anket, farklı sektörlerden Türkiye’nin istihdamda büyük paya sahip 10 firmanın çalışanlarına online olarak gerçek-leşti. Anketi bu firmalarda hali hazırda çalışan veya daha önce çalışmış olan 2-5 yıl deneyimli kişilere gönderdik.

Çoktan seçmeli ve kapalı uçlu sorularla yaptığımız bu anketimize 10.000 kişi katıldı. Bu çalışmada emeği geçen Kariyer.net Ekibi’ne teşekkürlerimizi sunarız.

14/ŞİRKETİNİZDE ORYANTASYON PROGRAMINA KATILDINIZ MI?

Anket, 4 kişiden birinin oryantasyon programına katılmadan işe başla-dığını gösteriyor.

Evet %71 Hayır %26 Kısmen %3

Kesinlikle katılmıyorum % 24,14

Az katılıyorum % 27,59

Kararsızım % 6,90

Genellikle katılıyorum % 27,59

Kesinlikle katılıyorum % 13,79

PROGRAMI ONLİNE BİR E-ÖĞRENME PLATFORMUYLA TAKİP ETTİNİZ Mİ?

E- eğitim kullanımı yaygınlaşmaya başlamış durumda.

Evet %40 Hayır %60

ŞİRKETİNİZDEKİ ORYANTASYON PROGRAMINE KADAR SÜRDÜ?

Oryantasyon Programlarında tercih edilen süre: 1-2 hafta.

ORYANTASYON PROGRAMI SÜRESİ

PROGRAMI ŞİRKET VE İŞ ADAPTASYONUM AÇISINDAN TATMİN EDİCİ BULDUM.

Çalışanların yarısı uygulanan programı tatmin edici buluyor.

ORYANTASYON PROGRAMINDAN TATMİN OLMA DÜZEYLERİ

Oryantasyon programı esnasında aşağıdaki konu-lardan hangisinden yeterince bilgi sahibi olduğu-

nuzu düşünüyorsunuz?

Çalışma düzeni, gün ve saatleri ilk sırada yer alırken, Vizyon, Misyon ve Değerlerin çalışana yansıtılması da,

firmalar açısından büyük önem arz ediyor.

Çalışma düzeni, gün ve saatleri % 79

Vizyon, misyon ve ortak değerler % 68

Etik İlkeler & Disiplin Kuralları % 64

İzinler ve tatiller, dinlenme süreleri % 64,29

İdari Konular % 57,14

Güvenlik prosedürleri % 57,14

Ücret ödeme yöntemleri ve ödeme günleri % 57,14

Deneme süresi & İş Sözleşmesinin Sona Ermesi % 57

Sosyal imkanlar % 53,57

Sigorta olanakları % 42,86

Ürünlere yönelik satın alma avantajları % 32,14

Seyahat Uygulama esasları % 32,14

Emeklilik programları % 17,86

Çalışanların % 61,63’ü İnsan Kaynakları Departmanı’nın işbirliğini yeterince tatmin edici bulmazken, tatmin edici bulanların oranı % 38,37.

TAKIM ARKADAŞLARIM BENİMLE HER KONUDA İŞBİRLİĞİ İÇİNDEYDİ VE İŞE UYUMUM

HAKKINDA YARDIM ALDIM.

Kesinlikle katılmıyorum. % 13,79

Az katılıyorum. % 13,79

Kararsızım. % 3,45

Genellikle katılıyorum. % 27,59

Kesinlikle katılıyorum. % 41,38

Çalışanların % 68.97’si, işe uyumda takım arkadaşlarının işbirliği

içinde olduklarını ifade ediyorlar.

ORYANTASYON SÜRECİNDE YÖNETİCİM BENİMLE HER KONUDA İŞBİRLİĞİ İÇİNDEYDİ VE İŞE UYUMUM HAKKINDA YARDIM ALDIM.

Kesinlikle katılmıyorum % 13,33

Az katılıyorum % 13,33

Kararsızım % 16,67

Genellikle katılıyorum % 26,67

Kesinlikle katılıyorum % 30,00

Çalışanların % 56,67 ‘si,yöneticilerinin kendileriyle işbirliği içinde olduğuna ve yeterince yardım aldıklarına inanıyor.

İLK GÜN AŞAĞIDAKİ LOJİSTİK HİZMETLER HAZIRDI

Masam ve sandalyem % 85,19

İş için gerekli makine ve teçhizat (pc, printer , kırtasiye malzemeleri vb) % 74,07

Yemek fişim ve/veya yemekle ilgili bilgilendirme % 62,96

E-mail adresim % 51,85

Kartvizitim % 40,74

İK BENİMLE HER KONUDA İŞBİRLİĞİ İÇİNDEYDİ VE İŞEUYUMUM HAKKINDA YARDIM ALDIM.

ARAŞTIRMA

Koçluğun en gerekli olduğu zamanlar; bireylerin

veya kurumların değişimden geçtiği dönemlerdir.

Bu dönemleri en verimli şekilde geçirmenin yolu

İnsan KaynBAakları süreçleri içine koçluk uygu-

lamalarını yerleştirmektir. Peki nasıl?

BUDDY SİSTEMİ

Öncelikle çalışanların oryantasyon sürecindeki asli sorumluluk çalışa-nın ilk amirine yani yöneticiye aittir. Yöneticinin yükünü hafifletmek için İnsan Kaynakları birimleri, çeşitli kurumsal koçluk sistemlerini hayata geçirebilirler. Bunlara en iyi örnekler “Buddy” sistemleri veya “Onboar-ding” koçluğudur.

“Buddy” sistemleri işe yeni başlayan tecrübesiz veya az tecrübeli ça-lışanlar için uygundur. Buddyler kurum kültürünü benimsemiş, kurumsal değerli sergileyen ve iletişim becerileri güçlü olan tecrübeli çalışanlar arasından seçilir. Göreve başlamadan önce temel koçluk ve mentorluk becerilerini öğrenecekleri bir eğitimden geçerler. Yeni çalışanları işe başladıkları ilk gün buddyleri karşılar. Buddynin yeni çalışanla aynı bö-lümden olması tercih edilir.

Buddy neler yapar:

• Yeni çalışanı kurum içinde gezdirir, bölümdeki diğer kişilerle ve ileti-şimde olacağı diğer bölüm çalışanlarıyla tanıştırır.

• Günlük işleyişte kullanacağı çeşitli formları nereden temin edeceği ve nasıl dolduracağını, Intranet, vb sistemlere nasıl erişim sağlayacağını öğretir.

• Kurumsal değerler, yetkinlikler, vb konusunda bilgi verir.

• Önemli şirket prosedürleri hakkında bilgi paylaşır.

• İşte geçirdiği ilk dönemlerde yalnız hissetmemesi için sık sık yanında gi-der. Öğle yemeklerinde ona eşlik eder. Başkalarıyla arkadaşlık kurmasına yardımcı olur.

• Bunların yanı sıra çalışanın aklına takılan her türlü sorusunda danışacağı bir kişi olarak yanında olur.

ONBOARDING KOÇLUĞU

“Onboarding” koçluğu üst seviyelerde başlayan yöneticiler için dışarıdan sağ-

lanan koçluk hizmetini kapsar. Genellikle yöneticinin kurumda geçirdiği ilk 90 günde kuruma çabuk adapte olabilmesi için kendisine destek sağlanır. Araştırmalar, üst düzey yöneticilerin %40’ının işe başladıkları ilk 18 ayda istenen başarıya ulaşamadıklarını göstermektedir. Onboar-ding koçluğu ile amaçlanan şey; yöneticinin yeni kurumunun kültürüne, insan yönetimi prensiplerine ve değerlerine uyum sağlayarak hızlıca kendisinden beklenen yüksek performansı göstermesidir.

ORYANTASYONDA YÖNETİCİLERİN SORUMLULUKLARI

Asli sorumluk yöneticidedir demiştik. İşe başlayan kişi ister yeni me-zun olsun, isterse üst düzey bir yönetici; ilk amir sadece oryantasyon sürecinin değil, çalışanın tüm gelişim sürecinin sahibidir. Bu sorumluluk neleri kapsar:

• Çalışanın görev tanımını ve kendisinden beklenen performansı açık-lamak

• Hedeflerini vermek

• Eğitmek, koçluk ve mentorluk yapmak

• Görev verip ilerleyişini takip ederek geri bildirimde bulunmak

• Çalışanların soru sormalarını teşvik etmek

• Güçlü yönlerini keşfetmelerini sağlamak

• Çalışanları sorularla düşündürüp çözüm önerileri istemek

• Önerileri yapıcı olarak değerlendirip desteklemek

• Güvene dayalı ilişki kurup kurum içindeki kariyer beklentilerini doğru yönetmekKurumlar işe alım süreçlerine hem çok uzun zaman, hem de maddi

kaynaklar aktarmaktadırlar. Doğru çalışanları işe aldıktan sonra onları kaybetmemek ve kurumlarına gönülden bağlı çalışanlar haline getirmenin ilk adımı doğru oryantasyon uygulamalarını hayata geçirmekle sağlanır.

DEMET UYARNavitas Eğitim

Danışmanlık & Koçluk Hizmetleri

KOÇLUĞUN ORYANTASYON

SÜRECİNDEKİ ROLÜ17/Genel olarak oryantasyon;, çalışanların şirkete karşı ilk

izlenimlerinin oluştuğu, iş süreçleri hakkında bilgi edinilen ilk

basamak olarak nitelendirilebilir. Bu nedenle, özellikle büyük

ölçekli ve kurumsal firmalar bu konuya hassasiyet gösteriyor.

Özellikle büyük ölçekli kurumsal olarak nitelendirilecek fir-

malar dışında, maalesef Türkiye’de oryantasyon programlarına

yeterince önem verilmiyor. Standart bir oryantasyon programı

kullanılıyor. Son dönemlerde buddy veya koçluk gibi uygulama-

lar işe yeni başlayan kişinin alışma sürecini kolay atlatmasını

sağlıyor diyebiliriz.

Oryantasyon süreleri ve yöntemleri şirketten şirkete farklı-

laşabiliyor. Ağırlıklı olarak sınıf içi eğitim, birebir toplantılar ve

oryantasyon koçluğu gibi yöntemlerle ilerlense de, özellikle

merkezden uzak bölgelerde çalışanlar için e-öğrenme plat-

formları gün geçtikçe yaygınlaşmaya başlıyor.

Genel oryantasyon programlarında şirkete yeni gelen çalı-

şanlar için şirket tanıtımı, ürün geliştirme faaliyetlerinden satış

ve pazarlamaya kadar ana süreçler, kalite, değerler ve etik

konular öne çıkıyor. Şirkete yeni katılan kişiler çalışma orta-

mına ve şirket kültürüne en çabuk ve verimli şekilde adapte

olmaları İnsan Kaynakları açısından çok önemli. Bu konuya

ağırlık verildiği anket sonuçlarında da ortaya çıkıyor. Vizyon,

Misyon ve Ortak Değerler %68, Etik İlkeler & Disiplin Kuralları

ise %64 ile listenin en başında yer alıyor ve anketi yanıtlayan-

lar bu konularda yeterlince bilgi sahibi olduğunu düşünüyor.

Çalışma düzeni, gün ve saatleri (%79) gibi İnsan Kaynakları

uygulamalarına yönelik bilgiler de en akılda kalan konulardan…

Oryantasyon programlarında pozisyona ve kişinin iş tanımına

göre farklılıklar yapılmıyor. Ancak mesleki oryantasyon prog-

ramları; görevin içeriği, iç ve dış müşterinin değişik olması ve

yöneticilerin kendi öncelikleri gibi nedenlerle,şirket içinde dahi

farklı uygulamalar olabiliyor.

Bu nedenle, her çalışanın beklentisi ve aldığı oryantasyon

programına göre programın şirket ve iş adaptasyonu açısından

tatmin düzeyi değişkenlik gösterebiliyor.

İnsan Kaynakları departmanları, kişi işe başlamadan önce

çalışanı kurum kültürü, yapısı ve çalışma şekli ile ilgili ne ka-

dar iyi bilgilendirirse, yeni çalışan da kendini o kadar güvende

hissediyor. Fiziki mekanları tanıması, yöneticileriyle ve ilgili

birimden takım arkadaşlarıyla tanıştırılması İK’ya düşüyor.

Diğer yandan son dönemde özellikle kurumsal firmalarda sık

sık rastlanan buddy veya mentor verilmesi çalışanın kendini

güvende ve rahat hissetmesine sebep oluyor.

YUSUF A ZÖZ

ORYANTASYON,ÇALIŞANLARIN ŞİRKETLE İLGİLİİK İZLENİMLERİNİ OLUŞTURUR.

KOÇLUK-MENTORLUK

Yönetmen: BoazYakin Yapımcı : JerryBruckheimer Senarist: GregoryAllenHoward

Oyuncular: Denzel Washington, Will Patton, Wood Harris, Ryan-Hurst, Kip Pardue, Kate Bosworth, BurgessJenkins

Oryantasyon, hayatın her alanında var. İş hayatında oryantasyon-da en önemli rollerden biri de yöneticilere ait. Peki iki farklı kültür ve sosyo-ekonomik yapıdan oluşan takımlar birleşirse performans nasıl sağlanır? Değişim ve çatışmalar nasıl yönetilir? Bu film, liderlik açısından da kayda değer yaklaşımlar getiriyor.

FİLMİN KONUSU: Olay, 1971 yılında Virginia eyaletinin Alexandria kentinde geçer. Lise futbolu, yöre halkı için çok önemlidir. Eyalet yetkililerinin kararıyla siyahlarla beyazların liseleri birleştirilince, yeni okulun amerikan futbolu takımının yeniden kurulması şart hâline gelir. Yöre halkının bu olaya tepkisi sert olur zira, siyahlar ve beyazlardan karma yapılarak kurulan "T.C. Williams High Titans" takımının başına siyahi koç HermanBoone (Denzel Washington) getirilmiş ve kariyerinde başarılı olan takımın eski koçu Bill Yoast ise (Will Patton) onun yardımcılığına verilmiştir.

Titanların başına Boone'un getirilmesi riskli bir durum olsa da, Boone ve Yoast, birbirlerinde futbolun dışında ortak noktalar bularak birlikte çalışmayı öğrenirler. İkisi de çok farklı altyapılardan geliyor olsalar da, birbirlerine öfke duyan siyah ve beyaz öğrencilerden oluşan takıma ırk ayrımcılığı yapmadan bir takım olmalarını sağlayıp onları sürekli kazanan bir ekip hâline getirirler. Bu ekip sadece bir takım olmakla kalmayıp okul içerisinde ve çevrelerinde ırk ayrımcılığına karşı durmayı teşvik ederler.

Onların birlikte takım olarak mücadele etmelerini yöre halkının tutuculuğu ve hoşgörüsüzlüğü bile engelleyemeyen "Titanlar", şampiyonluğu kaza-nırlar. Filmin sonunda, bugün tarihe bakıldığında şampiyon kadronun isminin hatırlanmayışının sebebi Virginia halkının sadece takımı başarısıyla hatırlayıp onlara "Unutulmaz Titanlar" demesi olarak açıklanmaktadır.

18/

WORLD AT WORK–HANDBOOK COMPENSATIONBENEFITS-REWARDS

Oryantasyon Programınızı hazırlamadan önce belirleyeceğiniz stratejilerinize rehber niteliğin-

de bu kitap. Zira başarılı bir oryantasyon programı için kurum içinde belli mekanizmaların işler

hale getirilmesi gerekiyor.

Bu kitapta özetle:

• Ödüllendirme ve takdir sistemleri

• Yan faydalar

• Gelişim programı

• Kariyer planlaması

• İç iletişim

Üzerine birçok detaylı bilgi ve örnek bulabiliyorsunuz. Programın dizaynında size yaratıcı ve

farklı ipuçları da verebilir.

Okumanızı tavsiye ediyoruz.

Detaylı bilgi için:

http://www.amazon.co.uk/WorldatWork-Handbook-Compensation-Benefits-Rewards/

FİLM / KÜTÜPHANE