personálny a mzdový poradca podnikateľa 01/2013

E D I T O R I Á LVážení čitatelia,práve teraz držíte v rukách prvé čísloPersonálneho a mzdového poradcupodnikateľa, ročník 2013. V novomšate, s pridanými navigačnými prvkami,prehľadnejšími zvýrazneniami, upozor-ňujúcimi rámikmi, ktoré Vám uľahčia čí-tanie aktuálnych informácií.

Každoročná povinnosť vlády vydať nariadenie, ktorým sa upravujeminimálna mzda, je splnená zverejnením v Zbierke zákonov podčíslom 326/2012. Ktoré kritériá ovplyvnili zvýšenie o 3,2 % a akézmeny táto úprava vyvolala v nárokoch zamestnancov, rieši prvýpríspevok Minimálna mzda od 1. 1. 2013.

Jednej z povinností zamestnávateľa, a to zabezpečiť zamestnan-com stravovanie a prispievať formou príspevku na jedlo, je venova-ný článok Stravovanie v praxi. Okrem povinností zamestnávateľarieši aj nároky zamestnancov na stravovanie, spôsoby zabezpeče-nia, úpravu stravovania v zákone o dani z príjmov a v príkladoch úč-tovanie príspevkov. Ak Vás téma svojím spracovaním zaujala, dá-vame do pozornosti školenie od autorky tejto témy Ing. Minkovej,ktorého témou sú cestovné náhrady.

Zákonník práce upravuje (okrem iného) aj tzv. individuálnu hmotnúzodpovednosť a spoločnú hmotnú zodpovednosť. Pozornosť smeupriamili na tú druhú, spoločnú. Ako je to o hmotnej zodpovednostivšeobecne, kto je spôsobilý uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnejzodpovednosti, aké sú jej formy a čo je jej obsahom okrem ďalšíchskutočností a náležitostí, je predmetom príspevku Spoločná hmot-ná zodpovednosť.

Už na ďalšej strane zistíte, že článkov je oveľa viac a veľmi zaujíma-vých, od miezd, personalistiky až po BOZP, stačí zalistovať.

Prajem príjemné čítanie.

Páči sa Vám nové PMPP alebo máte ďalšie nápady, ako ho vylepšiť? Napíštemi na [email protected] alebo www.facebook.com/sefredaktorPMPP

www.pp.sk

Odborník radí4 Minimálna mzda od 1. 1. 2013

Ing. Miroslav Mačuha

Zmeny v nárokoch zamestnancov, ktoré vyvolala úprava minimálnej mzdy (nariadenie vládyč. 326/2012 Z. z.) platná na rok 2013.

15 Uplatňovanie daňového bonusuIng. Martina Oravcová

Problematika daňového bonusu, jeho uplatnenie u zamestnancov v priebehu roka a postup za-mestnávateľa pri jeho vyplácaní.

29 Pracovný čas a jeho úpravaJUDr. Ondrej Beracka

Základné princípy zmeny alebo úpravy pracovného času, ktorá môže byť uskutočnená, a to ajbez súhlasu zamestnanca.

38 Porušenie pracovnej disciplínyJUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Vymedzenie pojmov závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, vymedzenieskutkových podstát jej porušenia v pracovnom poriadku alebo kolektívnejzmluve a ďalšie aspek-ty súvisiace s dodržiavaním pracovnej disciplíny.

56 Stravovanie v praxiIng. Ľuboslava Minková

Prehľad povinnostízamestnávateľa, posúdenie nároku zamestnancov na stravovanie a spôsobyzabezpečenia, ktoré umožňuje Zákonník práce, doplnené o daňové hľadisko a príklady účtova-nia príspevkov na stravovanie.

81 Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanieIng. Miroslav Mačuha

Členenie pracovnej pohotovosti, posudzovanie času a nároky zamestnanca za pracovnú poho-tovosť na pracovisku a mimo pracoviska.

Personalistika99 Spoločná hmotná zodpovednosť

JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Posúdenie hmotnej zodpovednosti, pri ktorej vystupuje viacero subjektov, ktorú rieši Zákonníkpráce v § 182 až § 184.

2

OBS

AHPM

PP1/

2013

ABC mzdára116 Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve

Bibiána Špániková

Súhrn jednotlivých povinností a predpísanýchnáležitostí súvisiacich s účtovanímmiezd, vrátanerekapitulácie za kalendárny mesiac.

Bezpečné pracovisko131 Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia

Ing. Dušan Adamček

Podmienky prevencie vzniku mimoriadnych situácií a povinnosti zamestnávateľa a zamestnan-ca pre prípad a v prípade mimoriadnej situácie.

Riešime vaše problémy154 Vy sa pýtate – my odpovedáme

Na otázky čitateľov odpovedajú experti z oblasti pracovného práva a miezd.

Vybrali sme pre vás158 Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012

165 Vyhľadávač PMPP 2012

Poradenstvo VideoškolenieVzdelávanie

3

Úspech zaväzuje. Hlásime sa k spoločenskej zodpovednosti, ktorá je ne-oddeliteľnou súčasťou našej firemnej kultúry. V oblasti filantropie sme sarozhodli zdieľať osudy opustených detí, ktoré nie z vlastnej viny žijúv detských domovoch.Od roku 1997 sa finančne podieľame z tržieb z predplatného na podpore

náhradných rodín, ktoré týmto deťom poskytujú svoj domov, zázemie a istotu, že niekam patria – a umož-ňujú im prežiť normálne detstvo uprostred milujúcej rodiny.

www.rozumacit.sk

Nová suma minimálnej mzdyod 1. januára 2013

Inštitút minimálnej mzdy upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzdev znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“). V zmysle § 2 ods. 1 zákonasumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdoua sumu minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom usta-noví na nasledujúci kalendárny rok vláda Slovenskej republiky (ďalej len „vlá-da“) nariadením vlády.V súlade s týmto splnomocňovacím ustanovením v zákone vláda dňa 10. októb-ra 2012 schválila návrh nariadenia vlády Slovenskej republiky, ktorým sa usta-novuje suma minimálnej mzdy na rok 2013 a ktorý pripravilo Ministerstvo práce,sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“). V Zbier-ke zákonov je nariadenie zverejnené pod poradovým číslom 326/2012 Z. z.

Zvýšenie sumy minimálnej mzdy

Nariadením vlády č. 326/2012 Z. z. sa od 1. januára 2013 minimálna mzda zvyšujeo 3,2 %, a to:

� z doterajších 327,20 eura mesačne na 337,70 eura mesačne, čo predstavujezvýšenie o 10,50 eura mesačne,

� z doterajších 1,880 eura na hodinu na 1,941 eura za každú hodinu odpracovanúzamestnancom.

Percentuálny nárast sumy minimálnej mzdy je o 1 percentuálny bod vyšší, než vyplý-va z tzv. valorizačného mechanizmu v § 8 ods. 2 zákona. Tento tzv. valorizačný me-chanizmus zaväzuje ministerstvo určiť v návrhu nariadenia vlády sumu mesačnejminimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok najmenej vo výške súčinu platnejmesačnej minimálnej mzdy a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nomi-nálnej mzdy zamestnanca zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky zapredchádzajúci kalendárny rok.

Pre návrh sumy na rok 2013 ministerstvo vychádzalo z údajov Štatistického úraduSlovenskej republiky o medziročnom indexe rastu priemernej mesačnej nominálnejmzdy za rok 2011, ktorý predstavoval 102,2 %. Týmto indexom bola vymedzenáspodná hranica pre sumu, ktorú mohlo ministerstvo navrhnúť vláde na schválenie. In-dex rastu priemernej mzdy za predchádzajúci rok je však len jedným zo štyroch zá-kladných kritérií, na ktoré sa musí prihliadať.

4

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

Kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdyV ustanovení § 6 zákona sú uvedené konkrétne kritériá (ukazovatele), ku ktorých vý-voju za bežný rok a za predchádzajúci kalendárny rok sú povinní prihliadať

� sociálni partneri, t. j. zástupcovia zamestnávateľov a zástupcovia zamestnan-cov pri vyjednávaní o sume minimálnej mzdy, ako aj

� vláda pri rozhodovaní o úprave sumy minimálnej mzdy; vláda však okrem taxa-tívne vymenovaných ukazovateľov v § 6 a celkovej ekonomickej a sociálnej situá-cie v Slovenskej republike v zmysle § 8 ods. 3 zákona prihliada aj na stanoviskásociálnych partnerov, na vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernejmzdy a na vývoj produktivity práce z hrubého domáceho produktu.

V zmysle § 6 zákona ide o posúdenie vývoja nasledujúcich štyroch základných uka-zovateľov, sledovaných a vykazovaných Štatistickým úradom Slovenskej republiky,ktoré sú zákonom určené ako kritériá pre vyjednávanie sociálnych partnerov a prerozhodovanie vlády:

a) spotrebiteľské ceny (index rastu inflácie),

b) zamestnanosť (a miera nezamestnanosti),

c) priemerné mesačné mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky (index rastu no-minálnych mesačných miezd),

d) životné minimum (jeho relatívny rast by nemal byť vyšší ako rast sumy minimálnejmzdy).

Zo zákonom určených ukazovateľov bol v roku 2011 mimoriadne nepriaznivý vývojspotrebiteľských cien; takýto zlý vývoj ukazovateľa pretrváva aj v roku 2012:

ukazovateľ 2011 január až september 2012

Index rastu spotrebiteľských cien (inflácia) v %(priemerný rast oproti rovnakému obdobiu predchádzajúceho roku)

103,9 103,7

v tom zvýšenie:

– cien potravín a nealkoholických nápojov 106,1 103,7

– výdavkov na dopravu 106,9 107,4

– výdavkov na bývanie, za vodu, elektrinu, plyn a iné palivá 105,0 104,4

Pokiaľ ide o stanoviská sociálnych partnerov, tie boli od začiatku nezlučiteľné:

� zástupcovia Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej repub-liky a zástupcovia Republikovej únie zamestnávateľov nesúhlasili so žiadnymzvýšením sumy minimálnej mzdy,

5

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013

� zástupcovia Združenia miest a obcí Slovenska pripustili zvýšenie sumy minimál-nej mzdy najviac do výšky 2,2 %,

� zástupcovia Konfederácie odborových zväzov Slovenskej republiky požadovalizvýšenie o 3,9 % (na úrovni minuloročnej inflácie).

Na základe zohľadnenia celkovej nepriaznivej hospodárskej situácie, ale najmä s pri-hliadnutím na vývoj inflácie, vláda rozhodla o zvýšení sumy minimálnej mzdy v takejmiere (o 3,2 %), ktorá zachová predpokladaný podiel medzi mesačnou minimálnoumzdou a priemernou mzdou aj v roku 2013 približne na súčasnej úrovni cca 40,5 %.

Schválené zvýšenie sumy minimálnej mzdy síce nie je na úrovni minuloročnej inflácieani na úrovni očakávanej tohtoročnej inflácie, je však vyššie ako zákonom garanto-vaná spodná hranica a vyššie ako rast životného minima. Vyšší nárast sumyminimálnej mzdy by mohol v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou a nízkou prie-mernou mzdou viesť k rastu nezamestnanosti.

Vývoj relevantných ukazovateľov pre rozhodovanie vlády o sume minimálnej mzdy jev priloženej tabuľke.

Minimálna mzda na rok 2013 a ňou vyvolané zmenyv nárokoch zamestnancovNariadenie vlády v súlade so zákonom ustanovuje sumu minimálnej mzdy v dvochpodobách:

� v eurách za mesiac ako mesačnú minimálnu mzdu a

� v eurách na hodinu ako hodinovú sumu minimálnej mzdy.

Mesačná suma minimálnej mzdy sa uplatňuje výlučne u zamestnancov, ktorí súodmeňovaní formou mesačnej mzdy, resp. mesačného platu. V prípade zamest-nancov, ktorí sú odmeňovaní inou mzdovou formou, než je mesačná mzda (napr. ta-rifná hodinová mzda), sa pri posudzovaní ich nárokov vychádza zo sumy hodinovejminimálnej mzdy a na sumu mesačnej minimálnej mzdy sa neprihliada.

Mesačná minimálna mzda a jej úpravaZákladná suma mesačnej minimálnej mzdy 337,70 eura za mesiac sa uplatňuje u za-mestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ak zamestnanec odpracoval plnýpočet pracovných hodín vyplývajúci v mesiaci pre zamestnanca podľa určenéhotýždenného pracovného času na pracovisku.

V prípade,že takýto zamestnanec, ktorý je síceodmeňovaný mesačnou mzdou, ale

� má v zmysle § 49 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pra-covný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, alebo

6

� v mesiaci neodpracoval všetky pracovné hodiny vyplývajúce z mesačnéhofondu pracovného času alebo z rozvrhu pracovných zmien,

suma mesačnej minimálnej mzdy sa v súlade s ustanovením § 2 ods. 3 zákona musíznížiť.

Úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy zamestnávateľ vykoná formou jej zníženiav pomere medzi počtom zamestnancom odpracovaných hodín a počtom hodín vyplý-vajúcim z mesačného fondu pracovného času pre určený týždenný pracovný čas.

Vypočítaná suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje aritmetickyna najbližších desať eurocentov.

Príklad č. 1:Zamestnanec, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, bude v mesiaci s mesačným fondom pracovnéhočasu 168 pracovných hodín čerpať 7 dní (56 hodín) dovolenky, takže odpracuje len 112 pracovných ho-dín. Suma mesačnej minimálnej mzdy u tohto zamestnanca v roku 2013 po zaokrúhlení na celých desaťeurocentov bude predstavovať 225,10 eura (337,70 x 112/168 = 225,13333... eura).

Príklad č. 2:Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou má dohodnutý týždenný pracovný čas 30 hodíns rovno-merným rozvrhnutímna 5 dní v týždni po 6 hodín. V mesiaci s 21 pracovnými dňami odpracoval všetkypracovné hodiny, ktoré mu vyplývali z dohodnutého kratšieho pracovného času (126 hodín). Ustano-vený týždenný pracovný čas je 37,5 hodiny, takže mesačný fond pracovného času pri 21 pracovnýchdňoch vychádza na 157,5 hodiny.Zákonom ustanovenú minimálnu mzdu, ktorá v roku 2013 predstavuje 337,70 eura mesačne, trebaznížiť v pomere medzi skutočne odpracovaným časom 126 hodín a mesačným fondom pracovnéhočasu 157,5 hodiny. Pre tohto zamestnanca bude mesačná minimálna mzda predstavovať 270,20 eura(337,70 × 126 : 157,5 = 270,16 eura). Keďže zamestnanec odpracoval plný mesačný fond pre „svoj“kratší týždenný pracovný čas, výsledok bude rovnaký aj v prípade, ak by sa suma mesačnej minimál-nej mzdy znížila v pomere medzi dohodnutým kratším týždenným pracovným časom 30 hodín a usta-noveným týždenným pracovným časom 37,5 hodiny.

Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas a záro-veň v mesiaci neodpracuje celý fond pracovného času vyplývajúci z dohodnutéhokratšieho týždenného pracovného času, mesačná minimálna mzda sa zníži aj v po-mere medzi odpracovanými hodinami a fondom pracovného času pre kratší ako usta-novený týždenný pracovný čas, t. j. taktiež v pomere medzi počtom skutočne od-pracovaných hodín v príslušnom mesiaci a mesačným fondom pracovného časuv hodinách pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.

Príklad č. 3:Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a pracuje na prevádzke, kde je ustanovený týždennýpracovný čas 40 hodín, vždy len 3 dni v týždni (má dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP na24 hodín týždenne). V mesiaci s fondom pracovného času 168 hodín(21 pracovných dní), v ktorom mal

7


odpracovať 13 dnípo 8 hodínbude čerpať 2 týždne dovolenky (6 dní), takže miesto 104 pracovných ho-dínodpracuje len 56 pracovných hodín (7 pracovných dní po 8 hodín).Pre tohto zamestnanca sa uplat-ní mesačná minimálna mzda v sume 112,60 eura (337,70 x 56/168 = 112,56666...).

Hodinová minimálna mzda a jej úpravaSuma hodinovej minimálnej mzdy je nariadením vlády Slovenskej republiky ustano-vená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.

Ak je na pracovisku zamestnanca týždenný pracovný čas v súlade s § 85 Zákonníkapráce ustanovený nižším týždenným počtom hodín, v zmysle § 2 odsek 4 zákonasa základná suma hodinovej minimálnej mzdy musí zvýšiť v pomere medzi40-hodinovým týždenným pracovným časom a týždenným pracovným časom usta-noveným na prevádzke.

Takto vypočítaná suma hodinovej minimálnej mzdy sa v súlade s pravidlami aritme-tického zaokrúhľovania zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta.

Príklad č. 4:Na prevádzke zamestnanca je určený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Hodinová minimálna mzdana rok 2013 pre 40-hodinový týždenný pracovný čas v sume 1,941 eura sa musí zvýšiť v pomere 40 ku37,5. Pre tento týždenný pracovný čas bude hodinová minimálna mzda predstavovať 2,0704 eura(1,941 x 40/37,5 = 2,0703999...).

Upozornenie:V prípade hodinovej sumy minimálnej mzdy je rozhodujúci určený týždenný pracovný čas napracovisku zamestnanca podľa § 85 Zákonníka práce. Ak by mal zamestnanec v pracovnejzmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce, z dôvodu prácena kratší pracovný čas sa suma hodinovej minimálnej mzdy nezvyšuje a vychádza sa z hodino-vej minimálnej mzdy pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.

Vplyv zvýšenia sumy minimálnej mzdy na ďalšie plneniaZ hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov zvýšenie sumy minimálnejmzdy má priamy dosah na nasledujúce nároky zamestnancov garantované Zákonní-kom práce:

� sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120),

� minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123),

� minimálna sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124),

� garantovaná spodná hranica výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohoto-vosti na pracovisku (§ 96 ods. 3),

8

� minimálna výška náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimopracoviska (§ 96 ods. 5),

� minimálna výška zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamest-nanca (§ 134 ods. 5).

Sadzby minimálnych mzdových nárokovInštitút minimálnych mzdových nárokov sa uplatňuje len u zamestnávateľov, ktorí ne-majú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak sú podmienky od-meňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 Zá-konníka práce o minimálnych mzdových nárokoch sa na zamestnancov u tohto za-mestnávateľa neuplatní.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú minimálnu výšku mzdy zamest-nanca v diferencovanej výške podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Ustanovenésú pomocou koeficientov ako násobky súm minimálnej mzdy.

Medzi inštitútom minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov je veľmi blízkazhoda, a to nielen z hľadiska účelu oboch inštitútov, ale aj

� v spôsobe úpravy (zvýšenia) hodinových sadzieb pri určenom týždennom pra-covnom čase kratšom ako 40 hodín,

� v spôsobe úpravy (zníženia) mesačných sadzieb pri neodpracovaní plného me-sačného fondu pracovného času,

� pri zaokrúhľovaní hodinových a mesačných sadzieb minimálnych mzdových ná-rokov a

� v spôsobe zisťovania nároku na prípadnýdoplatok do výšky minimálneho mzdo-vého nároku a výpočte jeho výšky.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka prácev eurách za hodinu pre najbežnejšie dĺžky určeného týždenného pracovnéhočasu na pracovisku zamestnanca a sadzby minimálnych mzdových nárokovv eurách mesačne pre plný mesačný fond pracovného času sú od 1. januára2013 nasledovné:

Stupeňnáročnosti

Koeficientmin. mzdy

Sadzby pri40 hod./týždenne

Sadzby pri38,75 hod./týždenne


Mesačnésadzby

1 1,0 1,9410 2,0036 2,0704 337,70

2 1,2 2,3292 2,4043 2,4845 405,20

3 1,4 2,7174 2,8051 2,8986 472,80

4 1,6 3,1056 3,2058 3,3126 540,30

9


Stupeňnáročnosti

Koeficientmin. mzdy

Sadzby pri40 hod./týždenne



Mesačnésadzby

5 1,8 3,4938 3,6065 3,7267 607,90

6 2,0 3,8820 4,0072 4,1408 675,40

Príklad č. 5:Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, jeho pracovné miesto je zaradené do 2. stupňa ná-ročnosti. V súlade s § 49 Zákonníka práce má dohodnutý kratší pracovný čas po 6 hodín denne na30 hodín týždenne. V mesiaci s 22 pracovnými dňami (165 hodín) odpracoval len 102 pracovných ho-dín. Základný mesačný minimálny mzdový nárok pre 2. stupeň náročnosti od 1. januára 2013 predsta-vuje 405,20 eura. Keďže v mesiaci s fondom pracovného času 165 hodín odpracoval len 102 pracov-ných hodín, základná mesačná sadzba minimálneho mzdového nároku pre 2. stupeň náročnosti samusí znížiť v pomere 102/165 hodín. Pre tohto zamestnanca sa v danom mesiaci uplatní sadzba vovýške 250,50 eura (405,20 x 102/165 = 250,48727... eura).

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

V zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za hodinu nočnej prácemzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdyv eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Týmto osobitným predpisom je od1. januára 2013 nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 326/2012 Z. z., ktorým saustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2013.

Pretože v roku 2013 bude suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená na 1,941 eura,zamestnávateľ bude povinný poskytovať toto mzdové zvýhodnenie najmenej v sume0,3882 eura za každú hodinu nočnej práce.

Upozornenie:Táto suma mzdového zvýhodnenia je najnižšou právne garantovanou sumou bez ohľadu nadĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnanca a je spodnou náro-kovou hranicou aj v prípade, ak je na prevádzke dohodnutý alebo zamestnávateľom určenýkratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne.

V rámci priaznivejšej úpravy nárokov zamestnanca je možné dohodnúť poskytova-nie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu aj vyššími sadzbami.

V súvislosti so slovným spojením „za každú hodinu nočnej práce“ treba zdôrazniť, žesa ním vyjadruje len časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdovéhozvýhodnenia; nárok na mzdové zvýhodnenie má zamestnanec aj za zlomky hodínodpracovaných v čase vymedzenom v § 98 ods. 1 Zákonníka práce ako nočná prácaa odpracované zlomky hodín nočnej práce (resp. práce všeobecne) sa v rámcimesiaca musia sčítať.

10

Upozornenie:Od 1. septembra 2011 je nočná práca v § 98 ods. 1 Zákonníka práce vymedzená ako práca vyko-návaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou; v schválenej novele Zákonníka práce sa s účin-nosťou od 1. januára 2013 obdobie nočnej práce opätovne vymedzuje ako práca v čase medzi22. hodinou a 6. hodinou rannou.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práceSpodná hranica nároku na sumu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce jev § 124 ods. 3 Zákonníka práce taktiež určená podielom najmenej 20 % minimálnejmzdy v eurách na hodinu, teda od 1. januára 2013 bude predstavovať najmenej0,3882 eura za hodinu práce.

Spodná hranica sumy mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce nie je záväználen pre sumy dobrovoľne dohodnuté alebo zamestnávateľom ustanovené podľa§ 124 ods. 4 Zákonníka práce pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácusťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú, alebo pri nižšej intenzite pôsobeniafaktorov pracovného prostredia uvedených v § 124 odsek 2 Zákonníka práce.

Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracoviskuV zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktív-nej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti zá-kladnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodi-nu podľa osobitného predpisu.

Právny nárok (spodná hranica) v prípade neaktívnej časti pracovnej pohotovosti napracovisku, t. j. kým zamestnanec ešte prácu nevykonáva, predstavuje základnázložka mzdy zamestnanca:

� ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, ide o alikvotnú časť mesač-nej mzdy zodpovedajúcu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti napracovisku,

� ak je zamestnanec odmeňovaný napr. hodinovou mzdou, sadzba hodinovejmzdy sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pra-covisku.

Suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní výlučne v prípade, ak by sumazákladnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej častipracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy.

Príklad č. 6:Zamestnanec prepravného skladu je odmeňovaný hodinovou mzdou 1,80 eura na hodinu, ku ktorej samu poskytuje pohyblivá zložka v závislosti od dosahovaných výkonov pri prekládke tovaru. Nariadená

11


pracovná pohotovosť na pracovisku trvala 1,5 hodiny. Keďže základná zložka mzdy je nižšia ako sumahodinovej minimálnej mzdy, mzda za 1,5 hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracoviskusa musí vypočítať z hodinovej sumy minimálnej mzdy a bude predstavovať 2,91 eura (1,941 x 1,5 =2,9115 eura).

Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimopracoviska

Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanecv súlade s § 96 ods. 5 Zákonníka práce právny nárok na náhradu najmenej vo výške20 % hodinovej minimálnej mzdy, teda od 1. januára 2013 najmenej vo výške0,3882 eura za hodinu.

Rovnako ako v prípade predchádzajúcich plnení odvodených sadzbou 20 % zo sumyhodinovej minimálnej mzdy, aj pre určenie právne garantovanej spodnej hranice ná-hrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska platí, že:

� minimálna suma je spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku určeného týždennéhopracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,

� je právne záväzné aj pre nároky na náhradu za pracovnú pohotovosť mimo praco-viska dohodnuté v kolektívnej zmluve,

� nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť patrí zamestnancovi aj za zlomky ho-dín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

Úprava priemerného zárobku zamestnanca

Zákonník práce v § 134 ods. 5 garantuje zamestnancom, že ich priemerný zároboknemôže byť nižší ako

� suma minimálnej mzdy, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolek-tívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzdaalebo

� sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušné pracovné miesto, ak od-meňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený prie-merný zárobok zamestnanca je nižší ako sadzba minimálneho mzdového nárokuzodpovedajúceho stupňu náročnosti jeho pracovného miesta.

Príklad č. 7:V podnikovej kolektívnej zmluve sa dohodla mesačná minimálna mzda sumou 350 eur mesačne. Pre40-hodinový týždenný pracovný čas táto mesačná suma predstavuje hodinovú minimálnu mzdu2,0015 eura. Keďže zamestnávateľ má určený týždenný pracovný čas na všetkých pracoviskách

12

37,5 hodiny, pre tento týždenný pracovný čas bude suma minimálnej mzdy predstavovať 2,1456 eurana hodinu. Ak bude priemerný zárobok niektorého zo zamestnancov ku dňu účinnosti, ako aj neskôrodo dňa účinnosti dohodnutého ustanovenia kolektívnejzmluvy v priebehu roku 2013 nižší ako dohod-nutá suma minimálnej mzdy 2,1456 eura na hodinu, zamestnávateľ bude povinný zvýšiť priemerný zá-robok takéhoto zamestnanca na sumu 2,1456 eura na hodinu a používaťho na pracovnoprávne účely.

Príklad č. 8:Zamestnávateľ nemá odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnejzmluve a pracovné miesto za-mestnanca je zaradené do 3. stupňa náročnosti. Zamestnanec pracuje v určenom pracovnom čase38,75 hodiny týždenne. Pre pracovné miesto tohto zamestnanca zaradeného do 3. stupňa náročnostia pre uvedený týždenný pracovný čas 38,75 hodiny bude sadzba minimálneho mzdového nárokupredstavovať 2,8051 eura (1,941 x 1,4 = 2,7174 eura pre 40-hodinový čas; 2,7174 x 40/38,75 =2,805058... eura).Pokiaľ by priemerný zárobok tohto zamestnanca zistený k 1. januáru 2013 bol nižší ako sadzbaminimálneho mzdového nároku pre 3. stupeň náročnosti 2,8051, zamestnávateľ by musel zvýšiť ziste-ný priemerný zárobok zamestnanca na uvedenú sumu a používať ho na pracovnoprávne účely počascelého 1. štvrťroka 2013.

V nadväznosti na ustanovenie § 134 ods. 10 Zákonníka práce garancia minimálnejvýšky priemerného zárobku sa v plnej miere vzťahuje aj na zisťovanie a používaniepravdepodobného zárobku zamestnanca.

Záver

Národná rada Slovenskej republiky dňa 25. októbra 2012 schválila návrh novely Zá-konníkapráce. Jedným z článkov tejto novely je aj článok, ktorým sa „vstupuje“ do zá-kona o minimálnej mzde, tak, že v § 1 sa slová „pracovnom pomere“ nahradzajú slo-vami „pracovnoprávnom vzťahu“. Parciálna novela zákona o minimálnej mzde nado-budne účinnosť 1. januára 2013.

Práca v rámci pracovnoprávneho vzťahu podľa ustanovení Zákonníka práce predsta-vuje okrem práce v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr.služobný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer) aj prácu na základe niektorejz dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. na základeuzavretej dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o bri-gádnickej práci študentov.

V súlade so schválenou novelou zákona o minimálnej mzde, od roku 2013 sa budezákon o minimálnej mzde vzťahovať aj na tzv. „dohodárov“. Prakticky to znamená,že od 1. januára 2013 bude musieť aj výška odmeny, vyplatenej za prácu na zákla-de niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, dosahovaťsumu minimálnej mzdy ustanovenej príslušným nariadením vlády Slovenskej re-publiky.

13


Pretože v prípade dohôd sa zamestnancovi (fyzickej osobe) poskytuje odmena v do-

hodnutej výške, pričom sa spravidla nepredpokladá dojednávanie osobitných plnení

takého charakteru, ktoré sa inak na účely posúdenia a výpočtu nároku na doplatok do

sumy minimálnej mzdy zo mzdy zamestnanca za prácu v pracovnom pomere vyluču-

jú (napr. osobitný nárok na odmenu za nočnú prácu alebo za prácu vo sviatok), už

v štádiu uzavretia príslušnejdohody bude musieť byť výška odmeny dohodnutá naj-

menej v sume minimálnej mzdy na obdobie, počas ktorého sa práca na základe

niektorej z takýchto dohôd má vykonať.

Príloha: Vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy podľa § 6 a § 8 ods. 3 zákona

Ukazovateľ Rok: 2010 2011 2012*)

Hrubý domáci produkt v bežných cenách (v mil. eur) 65 743,5 69 058,2 71 580

– index rastu, resp. poklesu HDP (v %) 104,5 105,0 103,5

– index rastu spotrebiteľských cien (inflácia v %) 101,0 103,9 103,7

Priemerná mesačná mzda zamestnanca (v eurách) 769,00 786,00 805,00

– index rastu priemernej mzdy (v %) 103,2 102,2 102,4

Čistá minimálna mzda (v eurách) 274,53 283,38 292,48

Čistá priemerná mzda (v eurách) 607,71 622,39 642,78

– Kaitzov index (podiel čistej minimálnej mzdy z čistej priemernejmzdy v %)

45,17 45,53 45,50

– index zmeny zamestnanosti (priemerný rast podľa výberovéhozisťovania pracovných síl v %)

98,0 101,5 100,5

– miera nezamestnanosti (podľa výberového zisťovania pracov-ných síl v %)

14,4 13,5 13,9

Suma životného minima od 1. júla príslušného roku platná pre plnoletúfyzickú osobu (v eurách mesačne)

185,38 189,83 194,58

– index rastu životného minima (v %) 100,1 102,4 102,5

*) Prognóza Inštitútu finančnej politiky pri Ministerstve financií Slovenskej republikyz 12. septembra 2012.


Špecialista na odmeňovanie zamestnancov podľa ustanoveníZákonníka práce a zákona o minimálnej mzde. Pôsobí na

Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republikyv odbore pracovných vzťahov a zúčastňuje sa na príprave a tvor-

be všetkých predpisov upravujúcich problematiku minimálnejmzdy a odmeňovania za prácu v tzv. podnikateľskej sfére.

14

Uplatňovanie daňového bonusupočas roka

Daňový bonus znižuje daňovú povinnosť daňovníka, pričom postup pri jehouplatňovaní je odlišný u zamestnancov a u podnikajúcich fyzických osôb. U za-mestnanca môže byť nárok uplatňovaný už v priebehu roka s definitívnym vy-sporiadaním po skončení roka. Podnikateľ si môže daňový bonus uplatniť lenv podanom daňovom priznaní. Predpokladom uplatnenia je v každom prípadesplnenie zákonných podmienok.

Daňový bonus všeobecne

Problematika daňového bonusu je upravená v § 33 zákona č. 595/2003 Z. z. o daniz príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“). Pri splnenípodmienok uvedených v tomto ustanovení má jeden z rodičov alebo iná oprávnenáosoba nárok na daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce s daňovníkom v do-mácnosti. Prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá na uplatnenie daňovéhobonusu vplyv.

Podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov si môže daňový bonus uplatniť daňovník,ktorý v zdaňovacom období mal zdaniteľné príjmy podľa § 5 (zo závislej činnosti) as-poň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy alebo ktorý mal zdaniteľné príjmy podľa § 6(z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu) aspoň vo výške6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z príjmovpodľa § 6.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, pre uplatnenie daňového bonusu sú ustanovenédve základné podmienky:

� splnenie podmienky vyživovaného dieťaťa,

� dosiahnutie minimálnych príjmov daňovníkom, ktorý si uplatňuje daňový bonus.

Podľa § 33 ods. 2 zákona o dani z príjmovsa za vyživované dieťa daňovníkapovažujedieťa vlastné, osvojené, prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičovna základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov, pričom musíísť o nezaopatrené dieťa, ako ho definuje § 3 zákona č. 600/2003 Z. z. o prídavku nadieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení ne-skorších predpisov (ďalej len „zákon o prídavku na dieťa“).

Daňový bonus si môže uplatniť aj daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou, akúhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky vymedze-ných v § 16 zákona o dani z príjmov v príslušnom zdaňovacom období tvorí najmenej

15

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

90 % zo všetkých príjmov tohto daňovníka, ktoré mu plynú zo zdrojov na území Slo-venskej republiky a zo zdrojov v zahraničí.

Ak podmienky na uplatnenie daňového bonusu nie sú splnené počas celého roka,možno ho uplatniť len za taký počet kalendárnych mesiacov, na začiatku ktorých bolipodmienky splnené. Daňový bonus možno uplatniť už v kalendárnom mesiaci, v kto-rom sa dieťa narodilo alebo v ktorom sa začína sústavná príprava dieťaťa na budúcepovolanie, alebo v ktorom bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajú-cej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu.

Uplatnenie daňového bonusu u zamestnancov

U zamestnancov možno daňový bonus uplatniť už v priebehu roka. Podľa § 35 ods. 5zákona o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži preddavok nadaň o sumu daňového bonusu zamestnancovi, ktorý uňho podal vyhlásenie podľa§ 36 ods. 6 zákona, ak úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti vyplatenýchtýmto zamestnávateľom v príslušnom kalendárnom mesiaci je u tohto zamestnancaaspoň vo výške polovice minimálnej mzdy.

Predpokladom priznania daňového bonusu v priebehu roka je podpísanie vy-hlásenia zamestnancom. Zamestnávateľ podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmovprihliadne na daňový bonus, ak zamestnanec podá do konca mesiaca, v ktorom na-stúpil do zamestnania, a každoročne do konca januára alebo v priebehu zdaňovacie-ho obdobia písomné vyhlásenie o tom:

� že uplatňuje daňový bonus a spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadne, kedya ako sa zmenili,

� že súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje daňový bonus u inéhozamestnávateľa a že právo na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovna-ké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník

(ďalej „vyhlásenie“).

Poznámka:Ak v jednej domácnosti vyživujú deti viacerí daňovníci spĺňajúci podmienky na uplatnenie daňovéhobonusu, môže si v súlade s § 33 ods. 4 zákona o dani z príjmovnárok uplatniť len jeden z nich, a to navšetky vyživované deti. Ak sa nedohodnú, daňový bonus sa uplatňuje alebo sa prizná v poradí mat-ka, otec, iná oprávnená osoba. Za časť zdaňovacieho obdobia si môže pomernú časť daňového bo-nusu na všetky vyživované deti uplatniť jedna z oprávnených osôb a zostávajúcu časť roka druház týchto osôb.

Splnenie podmienok na priznanie daňového bonusu je zamestnanec povinnýpreukázať zamestnávateľovi najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, v kto-rom tieto podmienky spĺňa . Na predložené doklady zamestnávateľ prihliadne

16

začínajúc kalendárnym mesiacom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom sa zamestná-vateľovi preukážu. Výnimkou je, ak zamestnanec nastúpi do zamestnania a preukážesplnenie podmienok na priznanie daňového bonusu do konca kalendárneho mesia-ca, v ktorom nastúpil do zamestnania. V tomto prípade zamestnávateľ prihliadne napredložené doklady už v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom zamestnanec nastúpildo zamestnania, ak si daňový bonus neuplatnil v tomto kalendárnom mesiaci u inéhozamestnávateľa (§ 36 ods. 1 zákona o dani z príjmov). Podľa § 36 ods. 3 zákona, akzamestnanec poberá zdaniteľnú mzdu v kalendárnom mesiaci súčasne alebo po-stupne od viacerých zamestnávateľov, prihliadne na daňový bonus len jeden zamest-návateľ, a to ten, u ktorého si zamestnanec tento nárok uplatnil podľa § 36 ods. 1 a 2zákona.

Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktoréhosi zamestnanec uplatňoval nárok na daňový bonus, zamestnanec je povinný túto sku-točnosť potvrdiť podpisom vo vyhlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňovaldaňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala (§ 36 ods. 8 zákona o dani z príj-mov).

V praxi je dôležité sledovať podpísanie vyhlásenia v prípadoch zmeny zamestnaniav priebehu kalendárneho mesiaca, ak v tomto mesiaci mal zamestnanec podpísanévyhlásenie u pôvodného zamestnávateľa. U nového zamestnávateľa môže totiž za-mestnanec podpísať vyhlásenie až od nasledujúceho mesiaca.

Príklad č. 1:Zamestnanec nastúpil k novému zamestnávateľovi od 15. 3. 2012. Podpísal vyhlásenie a dokladyk daňovému bonusu predložil 31. 3. 2012. Daňový bonus mu zamestnávateľ mohol uplatniť už v marciza predpokladu, že ho v tomto mesiaci nemal uplatnený u predchádzajúceho zamestnávateľa.Ak by vyhlásenie podpísal až v nasledujúcom mesiaci po nástupe do zamestnania, daňový bonus samu po prvýkrát zohľadníaž od ďalšieho nasledujúceho mesiaca, t. j. až vo výplate za mesiac máj. Neu-platnený nárok sa vysporiada v rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo v podanom daňovom pri-znaní.

Ak sa zamestnancovi narodí dieťa, dieťa si osvojí alebo dieťa prevezme do starost-livosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgá-nu, zamestnávateľ naň prihliadne už v kalendárnom mesiaci, v ktorom táto skutoč-nosť nastala, ak zamestnanec predloží doklad o preukázaní splnenia podmienok do30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala. Rovnako sa postupuje pri začatí sústav-nej prípravy dieťaťa na povolanie (§ 36 ods. 2 zákona o dani z príjmov).

Ak zamestnanec preukáže nárok na uplatnenie daňového bonusu oneskorene, za-mestnávateľ naň môže začať prihliadať až v tom mesiaci, v ktorom bolo splnenie pod-mienok na jeho uplatnenie preukázané a nie spätne za predchádzajúce mesiace.Oneskorené preukázanie splnenia podmienok sa vysporiada až v rámci ročného zúč-tovania preddavkov alebo pri podaní daňového priznania.

17

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka

Ak zamestnanec nepreukáže splnenie podmienok na uplatnenie daňového bonusuv priebehu zdaňovacieho obdobia, zamestnávateľ prihliadne na preukázané pod-mienky na priznanie daňového bonusu dodatočne pri ročnom zúčtovaní alebo si hozamestnanec uplatní pri podaní daňového priznania (§ 36 ods. 4 zákona o dani z príj-mov).

Príklad č. 2:Zamestnancovi, ktorý podpísaldo konca januára 2012 vyhlásenie u zamestnávateľa, v ktorom si uplat-nil nárok na daňový bonus na jedno dieťa, sa narodilo 17. 2. 2012 druhé dieťa. Zamestnanec predložilrodný list 5. 3. 2012 (v lehote 30 dní), zamestnávateľ mu uplatnil daňový bonus na toto dieťa už za me-siac február.Ak by zamestnanec predložil rodný list napríklad 26. 3. 2012 (po uplynutí 30-dňovej lehoty), začne za-mestnávateľ uplatňovať daňový bonus až od apríla. Neuplatnený nárok sa vysporiada pri ročnom zúč-tovaní preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní.

Podľa § 37 ods. 2 zákona o dani z príjmovsa nárok na priznanie daňového bonusupreukazuje zamestnávateľovi:

� dokladom o oprávnenosti nároku na priznanie daňového bonusu na vyživovanédieťa, ktorým sa preukazuje, že dieťa je vlastné (kópia rodného listu dieťaťa alebovýpisu z rodného listu), osvojené (kópia rozhodnutia príslušnéhoorgánu o tom, žedieťa bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosťrodičov) alebo ide o dieťa druhého z manželov (kópia sobášneho listu) a

� potvrdením školy, že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa sústavnepripravuje na povolanie štúdiom alebo

� potvrdením príslušného úradu o poberaní prídavku na vyživované dieťa alebo

� kópiou potvrdenia príslušného úradu o tom, že dieťa žijúce so zamestnancomv domácnosti sa považuje za vyživované a nemôže sa sústavne pripravovať napovolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz.

Potvrdenie školy platí vždy na školský rok, na ktorý bolo vydané. Takéto potvrdeniesa predkladá u neplnoletého dieťaťa po skončení povinnej školskej dochádzky.

Doklady platia za predpokladu, že u zamestnanca a ním vyživovaných osôb sa ne-zmenili skutočnosti rozhodujúce na priznanie daňového bonusu.

Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene podmienok rozhodujúcichna priznanie daňového bonusu, zamestnanec je povinný oznámiť tieto skutočnosti pí-somne, napríklad zmenou vo vyššie uvedenom vyhlásení zamestnávateľovi, u ktoré-ho si uplatňuje daňový bonus, najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v kto-rom zmena nastala. Túto zmenu poznamená zamestnávateľ na mzdovom liste za-mestnanca (§ 36 ods. 7 zákona o dani z príjmov).

18

Príklad č. 3:Dieťa zamestnanca sa pripravovalo na budúce povolanie a:

� skončilo strednú školu maturitnou skúškou vykonanou 22. mája 2012, do pracovného pomeru na-stúpilo od 16. 7. 2012. Túto skutočnosť bol zamestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi dokonca júla, kedy nastala zmena v tom, že za júl možno naposledy uplatniť daňový bonus;

� po skončení strednej školy nastúpilo do pracovného pomeru od 1. 9. 2012. Túto skutočnosť je za-mestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca augusta, kedy končí uplatňovaniedaňového bonusu;

� po skončení strednej školy pokračuje v štúdiu na vysokej škole, zapíše sa v septembri 2012. Po-kiaľ zamestnanec predloží potvrdenie školy do konca septembra, uplatňuje sa daňový bonusnepretržite;

� dieťa vykonalo štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole 15. 6. 2012. Túto skutočnosť bol za-mestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca júna, pretože za mesiac jún si môže za-mestnanec naposledy uplatniť daňový bonus na toto dieťa;

� dieťa zanechalo štúdium 18. 9. 2012. Túto skutočnosť je zamestnanec povinný nahlásiť zamest-návateľovi do konca septembra (nárok na daňový bonus je naposledy za mesiac september);

� dieťa dovŕšilo 16. septembra 2012 vek 25 rokov. Zamestnanec bol povinný túto skutočnosť za-mestnávateľovi nahlásiť zmenou vo vyhlásenínajneskôr do konca septembra 2012, aby od mesia-ca októbra už daňový bonus nebol uplatnený.

Poznámka k príkladom:Podľa zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je aj dieťa do skončenia povinnej školskej do-chádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.Sústavná príprava dieťaťa na povolanie podľa § 4 ods. 1 zákona o prídavku na dieťa je štúdium nastrednej škole (okrem štúdia popri zamestnaní, kombinovaného štúdia a štúdia jednotlivých vyučova-cích predmetov) a na vysokej škole (okrem externého štúdia).Sústavnou prípravou na povolanie je aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia nastrednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole.Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie však nie je obdobie (alebo jeho časť) bezprostredne nadvä-zujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skon-čilo štúdium na strednej škole, ak dieťa v tomto období vykonáva zárobkovú činnosť (s výnimkou doho-dy o brigádnickej práci študentov, dohody o vykonanípráce) alebo ak dieťa bolo zaradené do evidencienezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie.Sústavnou prípravou na povolanie je tiež obdobie od konca školského roka, v ktorom dieťa skončiloštúdium na strednej škole, do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôr v októbri bežného roka,v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole.U vysokoškolákov sústavná príprava na povolanie podľa zákona o prídavku na dieťa začína odo dňazápisu na vysokoškolské štúdium prvého stupňa alebo druhého stupňa a trvá do skončenia štúdia.Štúdium sa riadne skončíabsolvovanímštúdia podľa príslušnéhoštudijného programu. Dňom skonče-nia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia da-ného študijného programu, napr. úspešné vykonanie štátnej skúšky alebo štátnych skúšok. Na rozdiel

19


od ukončenia štúdia na strednej škole sa do sústavnej prípravy na povolanie nepočíta obdobieprázdnin nasledujúcich po skončení vysokoškolského štúdia druhého stupňa.Okrem riadneho skončenia sa vysokoškolské štúdium skončí aj zanechaním štúdia. Dňom skončeniaštúdia je v tomto prípade deň, keď bolo vysokej škole doručené písomné vyhlásenie študentao zanechaní štúdia.

Ako to vyplýva z § 38 ods. 2 zákona o dani z príjmov, ak zamestnanec v zdaňova-com období neuplatňoval daňový bonus, zamestnávateľ, ktorý vykonáva ročnézúčtovanie, naň prihliadne dodatočne pri ročnom zúčtovaní, ak zamestnanec preuká-že, že na uplatnenie daňového bonusu mal nárok a o jeho dodatočné uplatnenie po-žiada. Doklady preukazujúce tento nárok je povinný predložiť zamestnávateľovi naj-neskôr do 15. februára nasledujúceho roka. Ak bude takýto zamestnanec podávaťdaňové priznanie, uplatní si daňový bonus v tomto priznaní a k priznaniu priloží prí-slušné doklady preukazujúce nárok.

Zákon o dani z príjmov neumožňuje zamestnancovi uplatňovanie daňového bonusuv priebehu roka v prípade uvedenom v § 33 ods. 3. Podľa tohto ustanovenia daňovýbonus si môže uplatniť aj rodič dieťaťa (alebo ten, u ktorého ide vo vzťahu k dieťaťuo starostlivosť nahrádzajúcu starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušnéhoorgánu), ak dieťa s ním žije v domácnosti a ak manžel (manželka) tohto dieťaťa nemáza toto zdaňovacie obdobie zdaniteľné príjmy presahujúce sumu podľa § 11 ods. 2písm. a) zákona, t. j. sumu zodpovedajúcu 19,2-násobku sumy platného životnéhominima. V tomto prípadesa daňový bonus uplatnípo skončenízdaňovacieho obdobiav rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní.

Uplatňovanie daňového bonusu v roku 2012

Podľa § 52 ods. 48 zákona o dani z príjmov sa daňový bonus zvyšuje rovnakýmkoeficientom a za rovnaké kalendárne mesiace zdaňovacieho obdobia ako suma ži-votného minima. Opatrením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SRč. 181/2012 Z. z. o úprave súm životného minima sa s účinnosťou od 1. júla 2012 sumaživotného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu zvýšila zo sumy 189,83 eura nasumu 194,58 eura, t. j. o 2,5 %. Na základe uvedeného sa so zmenou výšky životnéhominima od 1. júla mení mesačná a nadväzne aj ročná výška daňového bonusu. Mesač-ná suma daňového bonusu sa od 1. júla 2012 zvýšila zo sumy 20,51 eura na sumu21,03 eura. Nová výška daňového bonusu sa uplatnila u zamestnancov prvýkrát zamesiac júl 2012 pri vyplatení mzdy v auguste. Táto suma daňového bonusu zostanev platnosti až do ďalšej úpravy sumy životného minima.

Prepočet ročnej výšky daňového bonusu:

6 mesiacov x 20,51 eura = 123,06 eura (za január až jún 2012)+ 6 mesiacov x 21,03 eura = 126,18 eura (za júl až december 2012)spolu za rok 2012 249,24 eura

20

Príklad č. 4:Zamestnanec si od začiatku roka 2012 uplatňoval daňový bonus na dve vyživované deti: jedno navšte-vuje strednú školu a druhé ukončilo v júni 2012 inžinierske štúdium na Ekonomickej univerzite v Brati-slave. Daňovník bude mať nárok v tomto roku na uplatnenie daňového bonusu:

� za 12 mesiacov na prvé dieťa (20,51 eura x 6 mesiacov + 21,03 eura x 6 mesiacov) 249,24 eura

� a za 6 mesiacov (január – jún) na druhé dieťa (20,51 eura x 6 mesiacov) 123,06 eura

� spolu 372,30 eura

Predpokladom na priznanie daňového bonusu u zamestnanca, ktorý si nárok na da-ňový bonus uplatňuje v priebehu roka mesačne u svojho zamestnávateľa, u ktoréhopodpísal vyhlásenie, je dosiahnutie úhrnu zdaniteľných príjmov zo závislej činnostivyplatených týmto zamestnávateľom v kalendárnom mesiaci aspoň vo výške polovi-ce minimálnej mzdy.

Sumu minimálnej mzdy ustanovuje vláda na príslušný kalendárny rok nariadením vlá-dy. Pre rok 2012 je ustanovená nariadením vlády SR č. 343/2011 Z. z. suma minimál-nej mzdy 327,20 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou.Na uplatnenie daňového bonusu v jednotlivých mesiacoch roku 2012 je potreb-ná výška zdaniteľných príjmov aspoň 163,60 eura v kalendárnom mesiaci.

Ak príjmy zamestnanca nedosiahli za niektoré kalendárne mesiace aspoň vyššieuvedenú sumu, môže si uplatniť zostávajúcu časť daňového bonusu do ročnej výškypri ročnom zúčtovanípreddavkov alebo pri podanídaňového priznania. Podmienkouuplatnenia daňového bonusu v ročnej výške za rok 2012 je dosiahnutie zdani-teľných príjmov v § 5 aspoň vo výške 1 963,20 eura (6-násobok minimálnej mzdy).Ak zamestnanec podmienku ročnej výšky príjmov nesplnil a zamestnávateľ mu v nie-ktorých mesiacoch roka oprávnene priznal daňový bonus, vyplatený daňový bonuszamestnancovi zostáva.

Poznámka:Zdaniteľnými príjmami sú príjmy, ktoré sú predmetom dane a nie sú oslobodené od dane.

Príklad č. 5:Zamestnanec dosiahol v roku 2012 v mesiacoch január až apríl zdaniteľnú mzdu v úhrnnej výške1 690 eur (január 400 eur, február 420 eur, marec 420 eur, apríl 450 eur). U zamestnávateľa si uplatnildaňový bonus na 2 vyživované deti, ktorý mu bol vyplatený vo výške 164,08 eura. Od mája bol neza-mestnaný, iný zdaniteľný príjem v tomto roku nemal. Keďže v uvedených mesiacoch poberal zdaniteľ-ný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, daňovník nestráca nárok na priznaný daňový bo-nus, a to aj napriek tomu, že nedosiahol zdaniteľné príjmy v zdaňovacom období aspoň vo výške6-násobku minimálnej mzdy, t. j. sumu 1 963,20 eura. Za ostatné mesiace roka nárok na daňový bonusnemá.

21


Príklad č. 6:Zamestnankyňa nastúpila do práce po ukončení rodičovskej dovolenky v septembri 2012. Pretože spl-nila podmienky pre priznanie daňového bonusu, zamestnávateľ jej ho zohľadnil za 4 mesiace po21,03 eura na jedno vyživované dieťa narodené v roku 2010. Jej zdaniteľný príjem zo závislej činnostiza 4 mesiace bude 2 400 eur. Bude mať nárok na ročnú výšku daňového bonusu?Pretože ročná výška zdaniteľných príjmov je vyššia ako suma 1 963,20 eura, má zamestnankyňa zapredpokladu splnenia aj ostatných podmienok nárok na daňový bonus v ročnej výške 249,24 eura. Ná-rok na daňový bonus je totiž závislý od dosiahnutia požadovanej minimálnej výšky zdaniteľných príj-mov bez ohľadu na počet kalendárnych mesiacov, za ktoré boli dosiahnuté.

Daňový bonus je nárokový aj v prípadedohôd o prácach vykonávaných mimo pracov-ného pomeru pri dosiahnutí požadovanej výšky zdaniteľných príjmov a splnení ďal-ších zákonom požadovaných podmienok. Nárok na daňový bonus majú aj daňovníci -poberatelia dôchodkov, ktorí nemajú podľa § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov nárokna nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka. Podmienkou však je dosiahnutieminimálnej výšky požadovaných príjmov. Rovnako nárok na daňový bonus majú aj inídaňovníci, ktorí nemajú nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, resp.ju majú krátenú z dôvodu vyššieho základu dane ako 100-násobok platného životné-ho minima. Daňový bonus prislúcha aj študentom, ak dosiahnu požadovanú minimál-nu výšku príjmov.

Príklad č. 7:Starobný dôchodca uzatvoril so zamestnávateľom dohodu o vykonaní práce s mesačnou odmenou450 eur. Pretože má nezaopatrené dieťa pripravujúce sa na povolanie štúdiom na vysokej škole, chcelpodpísať vyhlásenie podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ namietal, že starobnýdôchodca nemôže vyhlásenie podpísať a na daňový bonus nemá nárok.Postup zamestnávateľa nebol v súlade so zákonom. Starobný dôchodca nemá v priebehu roka nárokna nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka,ak bol na začiatku zdaňovacieho obdobia poberate-ľom starobného dôchodku. Na daňový bonus za príslušný mesiac však nárok má, ak sú splnené obepodmienky, t. j. vyživované dieťa s ním žije v domácnosti a dosiahne zdaniteľný príjem aspoň163,60 eura. Predpokladom pre uplatnenie daňového bonusu je podpísanie vyhlásenia podľa § 36ods. 6 zákona o dani z príjmov. Uvedené vyhlásenie môže podpísať zamestnanec bez ohľadu na druhpracovnoprávneho vzťahu.

Postup zamestnávateľa pri poukázaní daňového bonusu

Zo zdaniteľnej mzdy zaokrúhlenej na eurocenty nadol (§ 47 zákona o dani z príjmov),zúčtovanej a vyplatenej za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie, vypočítazamestnávateľ preddavok na daň sadzbou dane 19 %. Tento preddavok sa znížio sumu zodpovedajúcu sume daňového bonusu tomu zamestnancovi, ktorýu zamestnávateľa podal písomné vyhlásenie podľa § 36 ods. 6 zákona, ak úhrnzdaniteľných príjmov zo závislej činnosti vyplatených zamestnancovi v príslušnom

22

kalendárnom mesiaci dosiahne aspoň polovicu výšky minimálnej mzdy. U zamest-nanca, ktorý nepodpísal vyhlásenie, zamestnávateľ nemôže preddavok znížiť o sumudaňového bonusu. Uvedenou úpravou sa zabezpečuje, aby nedochádzalo k duplicit-nému uplatňovaniu daňového bonusu u viacerých zamestnávateľov, ak zamestna-nec poberá príjmy zo závislej činnosti súčasne od viacerých zamestnávateľov. Za-mestnanec môže podpísať vyhlásenie len u jedného zamestnávateľa a na daňový bo-nus môže prihliadnuť len jeden platiteľ dane.

Ak zamestnávateľ vypláca zdaniteľnú mzdu naraz za viac kalendárnych mesia-cov príslušného zdaňovacieho obdobia a ak je to pre zamestnanca výhodnejšie, za-mestnávateľ vypočíta preddavok tak, akoby bola mzda vyplatená v jednotlivých me-siacoch (§ 35 ods. 9 zákona o dani z príjmov). To znamená, že mzdu vyplatenú zaviac kalendárnych mesiacov rozloží na tieto mesiace a vypočíta zvlášť preddavky zakaždý mesiac. Úhrn týchto preddavkov je suma, ktorú zamestnávateľ zrazí ako pred-davok pri výplate mzdy. Týmto postupom sa zabezpečí, že v čase vyplatenia mzdymôže zamestnávateľ priznať daňový bonus, ak má naň zamestnanec nárok, za všet-ky mesiace, za ktoré sa mzda vypláca.

Príklad č. 8:Zamestnanec si uplatňuje u zamestnávateľa daňový bonus na 1 dieťa. Za mesiac marec a apríl 2012mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu z dôvodu prechodného nedostatku finančných prostriedkov. Mzdaza tieto mesiace bola vyplatená spolu so mzdou za máj 2012 vo výplatnom termíne za tento mesiac.Zamestnávateľ vypočíta preddavok a prizná daňový bonus za každý jednotlivý mesiac, pokiaľ v kaž-dom z týchto mesiacov bude splnená podmienka výšky zdaniteľného príjmu aspoň vo výške poloviceminimálnej mzdy.

Príklad č. 9:Zamestnanec uzavrel dohodu o vykonaní práce na mesiace marec – jún 2012, v ktorej dohodol vypláca-nie odmeny za vykonanú prácu 200 eur mesačne. Zamestnávateľ mu odmenu vyplatil naraz v júli v sume800 eur. Zamestnanec nemal súčasne iného zamestnávateľa, preto u tohto zamestnávateľa podpísal vy-hlásenie, v ktorom si uplatnil daňový bonus na 2 vyživované deti. Pretože splnil podmienku zdaniteľnéhopríjmu v každom kalendárnom mesiaci aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, zamestnávateľ mu pri-znal a vyplatil daňový bonus vo výške 164,08 eura (20,51 eura x 2 deti x 4 mesiace).Ak by bolo dohodnuté vyplatenie odmeny jednorazovo až po ukončení práce napríklad v júli 2012, za-mestnávateľ by zamestnancovi priznal a vyplatil daňový bonus len vo výške 41,02 eura za jedenmesiac.

V súlade s § 131 Zákonníka práce zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca prednostnevykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejnézdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdra-votné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestna-nec, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňovéhonedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daňa na dani vrátane príslušenstva, a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na

23


daň z príjmov zo závislej činnosti. Na základe uvedeného zamestnávateľ vysporia-da u zamestnanca daňovú povinnosť na dani z príjmov zo závislej činnosti (jeho pre-platky a nedoplatky príslušného zdaňovacieho obdobia i predchádzajúcich zdaňo-vacích období) a až následne vyplatí daňový bonus.

Zamestnávateľ zodpovedá za vyplatenie daňového bonusu. Ak je suma preddavkuna daň zamestnanca nižšia ako suma daňového bonusu alebo ak zdaniteľnámzda zamestnanca spočíva len v nepeňažnom plnení, alebo nepeňažné plnenie tvoríväčšiu časť zdaniteľnej mzdy, keď nemožno zrážku preddavku na daň vykonať,vyplatí zamestnávateľ tomuto zamestnancovi sumu daňového bonusu alebo jehočasť z úhrnnej sumy preddavkov na daň a dane zrazenej všetkým zamestnancom(§ 35 ods. 7 zákona o dani z príjmov).

Príklad č. 10:Podnikateľ – fyzická osoba – má dvoch zamestnancov, obaja podpísali vyhlásenie. Úhrn zdaniteľnýchpríjmovzo závislej činnosti v októbri 2012 u jedného zo zamestnancov bol 390 eur, vypočítanýpredda-vok na daň 6,45 eura. Zamestnanec si uplatňuje daňový bonus na 3 deti (63,09 eura). Druhý zamest-nanec je bezdetný, úhrn jeho zdaniteľných príjmovv rovnakom mesiaci bol 1 000 eur, vypočítanýpred-davok na daň 106,83 eura.V danom prípade zamestnanec, ktorý si uplatňuje daňový bonus, neplatí preddavok na daň, ale za-mestnávateľ mu ešte doplatí 56,64 eura (rozdiel medzi sumou daňového bonusu a sumou preddavkuna daň). Zamestnávateľ odvedie správcovi dane preddavok na daň zrazený druhému zamestnancovi,znížený o 56,64 eura, ktoré doplatil prvému zamestnancovi uplatňujúcemu si daňový bonus.Zamestnávateľ odvedie 50,19 eura (106,83 - 56,64).

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži o sumu daňového bonusu odvodpreddavkov na daň za príslušný kalendárny mesiac. Preddavky na daň zníženéo úhrn daňového bonusu odvedie zamestnávateľ najneskôr do piatich dní po dni vý-platy, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru, aksprávca dane na žiadosť zamestnávateľa neurčí iný termín.

Ak je úhrnná suma preddavkov na daň a dane zrazená všetkým zamestnancomnižšia, ako je úhrnná suma daňového bonusu pre oprávnených zamestnancov,zamestnávateľ pri výplate, pripísaní alebo poukázaní mzdy zamestnancovi k dobruvyplatí zamestnancovi daňový bonus alebo jeho časť za príslušný kalendárny mesiaczo svojich prostriedkov. V takom prípade zamestnávateľ požiada svojho miestne prí-slušného správcu dane o poukázanie sumy vo výške rozdielu medzi sumou daňové-ho bonusu pre oprávnených zamestnancov a úhrnnou sumou preddavkov na daňa dane, ktoré zrazil všetkým zamestnancom na základe „žiadosti o poukázanie sumyrozdielu daňového bonusu“, ktorá je súčasťou tlačiva Prehľadu o príjmoch zo závislejčinnosti, ktoré jednotlivým zamestnancom vyplatil zamestnávateľ, ktorý je platiteľomdane, o zrazených a odvedených preddavkoch na daň podľa § 35 zákonač. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“)

24

z týchto príjmov, o zamestnaneckej prémii (§ 32a zákona) a o daňovom bonuse (§ 33zákona) za uplynulý kalendárny mesiac (ďalej len „prehľad“).

Napriek tomu, že prehľad [§ 39 ods. 9 písm. a) zákona o dani z príjmov] sa v súlades § 49 ods. 2 zákona od roku 2012 podáva mesačne do konca nasledujúceho kalen-dárneho mesiaca, žiadať o vyplatenie rozdielu daňového bonusu môže zamestnáva-teľ len v prehľade podanom za posledný mesiac príslušného štvrťroka za príslušnékalendárne mesiace tohto štvrťroka. Miestne príslušný správca dane je povinný po-ukázať sumu rozdielu uvedenú v žiadosti najneskôr do 15 pracovných dní od doruče-nia žiadosti. Na tieto účely správca dane nevydáva rozhodnutie. Ak správca dane za-čne v tejto lehote daňovú kontrolu a suma uvedená v žiadosti bude touto kontroloupotvrdená, vráti sa požadovaná suma daňového bonusu do 15 dní od ukončenia da-ňovej kontroly. Ak sa zistí rozdiel, vydá správca dane rozhodnutie a rozdiel (správnusumu) vráti do 15 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozhodnutia.

Ak sa ročná povinnosť zamestnanca k dani z príjmov vysporiadava ročným zúč-tovaním preddavkov, daňový bonus alebo jeho časť do výšky ustanovenej zákonomvyplatí zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zamestnancovi po vykonaní ročnéhozúčtovania, najneskôr však pri zúčtovaní mzdy za apríl v roku, v ktorom sa zúčtovaniepreddavkov vykonáva. V súlade s § 38 ods. 6 zákona o dani z príjmov môže zamestná-vateľ o vyplatený daňový bonus, ktorý vyplynul z ročného zúčtovania, znižovať odvodpreddavkov na daň (dane) najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom sa ročnézúčtovanie vykonalo, alebo uplatniť postup podľa § 35 ods. 7 zákona, t. j. vyplatiť daňo-vý bonus zo svojich prostriedkov a žiadať správcu dane o poukázanie sumy rozdielu.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Podľa § 40 ods. 2 zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane:

� priznal alebo vyplatil za zdaňovacie obdobie daňový bonus v nižšej sume,ako bol povinný podľa zákona, vráti zamestnancovi sumu rozdielu daňového bo-nusu, ak neuplynuli tri roky od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom tento roz-diel vznikol, za predpokladu, že za toto zdaňovacie obdobie nebola zamestnanco-vi suma rozdielu daňového bonusu vyplatená na základe vykonaného ročnéhozúčtovania alebo podaného daňového priznania;

� priznal alebo vyplatil v bežnom zdaňovacom období, t. j. v priebehu roka, da-ňový bonus v nižšej sume, ako bol povinný podľa zákona, vráti zamestnancovisumu rozdielu daňového bonusu v nasledujúcom kalendárnom mesiaci, najne-skôr do 31. marca nasledujúceho roka, ak mu do tohto termínu nebolo vykonanéročné zúčtovanie alebo ak nepodal daňové priznanie.

O vrátenú sumu rozdielu daňového bonusu zníži zamestnávateľ ďalší nasledujúci od-vod preddavkov na daň správcovi dane alebo uplatní postup podľa § 35 ods. 7 záko-na (vyplatí rozdiel medzi sumou daňového bonusu pre oprávnených zamestnancov

25


zo svojich prostriedkov a požiada svoj miestne príslušný daňový úrad o jeho pouká-zanie).

Z uvedeného vyplýva, že ustanovenie § 40 ods. 2 zákona o dani z príjmov ustanovujedvojakú lehotu na vrátenie daňového bonusu (trojročnú alebo najneskôr do 31. marcanasledujúceho roka) v závislosti od toho, či zamestnávateľ vracia sumu rozdielu da-ňového bonusu, ktorý priznal alebo vyplatil v nižšej sume za zdaňovacie obdobie ale-bo v bežnom zdaňovacom období. Rozdiel medzi daňovým bonusom vyplateným zazdaňovacie obdobie a v bežnom zdaňovacom období je v tom, že zamestnávateľ zazdaňovacie obdobie vypláca daňový bonus len pri ročnom zúčtovaní preddavkov(§ 38 zákona) a v bežnom zdaňovacom období v priebehu kalendárneho roka za prí-slušný kalendárny mesiac (§ 35 zákona).

Príklad č. 11:Zamestnávateľ v zdaňovacom období roka 2012 vyplácal zamestnancovi mesačne daňový bonus. Odjúla mu prestal vyplácať daňový bonus z dôvodu, že dieťa ukončilo štúdium na strednej škole. Mzdováúčtovníčka si nesprávne vysvetlila zákon o prídavku na dieťa, keď nepovažovala obdobie školskýchprázdnin za sústavnú prípravu dieťaťa na povolanie, hoci dieťa nebolo zamestnané v pracovnom po-mere a ani zaevidované na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Svoju chybu zistila na školení v ok-tóbri 2012.Zamestnávateľ nevyplatené sumy daňového bonusu za mesiace júl, august a september vyplatí za-mestnancovi buď v mesiaci október (nasledujúci mesiac), alebo najneskôr do 31. marca 2013, ak za-mestnancovi v tejto lehote nevykoná ročné zúčtovanie preddavkov alebo ak zamestnanec v tejtolehote nepodá daňové priznanie.

Príklad č. 12:Zamestnávateľ v apríli 2012 zistil, že pri výpočte preddavku na daň za december 2011 neznížil tentoo sumu daňového bonusu, na ktorý mal zamestnanec nárok, aj keď splnil všetky podmienky pre jehouplatnenie. Zamestnanec si za zdaňovacie obdobie roka 2011 podal daňové priznanie, v rámci ktoré-ho požiadal svoj miestne príslušný daňový úrad o vyplatenie rozdielu medzi uplatňovaným daňovýmbonusom a sumou odpočítanouzamestnávateľom od preddavku na daň v priebehu roka. V danom prí-pade nevráti zamestnancovi sumu rozdielu daňového bonusu zamestnávateľ, pretože sa vysporiadav rámci daňového priznania s daňovým úradom.

Príklad č. 13:Zamestnanec v januári 2011 vo vyhlásení na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príj-mov požiadal svojho zamestnávateľa o uplatňovanie daňového bonusu na jedno vyživované dieťa. Za-mestnávateľ mu mesačne vyplácal sumu daňového bonusu vo výške 20,02 eura. Zamestnávateľ ne-postrehol, že od júla sa suma daňového bonusu zvýšila na 20,51 eura a zamestnanec na túto skutoč-nosť neupozornil. Zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca vykonal ročné zúčtovanie preddavkov zarok 2011, v ktorom uplatnil daňový bonus 240,24 eura. V máji 2012 zamestnávateľ zistil, že zamest-nancovi vyplatil menej celkom o 2,94 eura. Zamestnávateľ vráti túto sumu zamestnancovi najneskôrdo 31. 12. 2015.

26

Podľa § 40 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov,ak zamestnávateľ, ktorý je platite-ľom dane, priznal alebo vyplatil vyššiu sumu daňového bonusu, ako bol povinnýpodľa zákona, môže ju dodatočne vybrať od zamestnanca zvýšením preddavku nadaň alebo dane iba vtedy, ak od doby, keď nesprávne priznal alebo vyplatil vyššiusumu daňového bonusu, neuplynulo viac ako 12 mesiacov.

Príklad č. 14:Zamestnanec v roku 2011 uplatňoval u svojho zamestnávateľa daňový bonus na dve vyživované deti.V júni zamestnanec oznámil zamestnávateľovi zmenu vo vyhlásení, že dieťa v tomto mesiaci ukončiloštúdium na vysokej škole, mzdová účtovníčka však túto zmenu nezaznamenala do mzdového progra-mu a naďalej vyplácala daňový bonus na dve deti. Zamestnávateľ pri vykonaní ročného zúčtovania zarok 2011 túto chybu nepostrehol a zistil ju až v septembri 2012. V súlade s § 40 ods. 3 písm. c) zákonao dani z príjmov zamestnávateľ už nemôže vybrať nesprávne uplatnený daňový bonus za mesiac júl2011, pretože odo dňa jeho vyplatenia (10. august 2011) uplynulo viac ako 12 mesiacov.

Ak však situáciu, keď zamestnávateľ priznal a vyplatil daňový bonus vo vyššej sume,ako ustanovuje zákon, zavinil zamestnanec, zrazí rozdiel zamestnávateľ do trochrokov od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom došlo k jeho nesprávnemu uplatne-niu. Sumu rozdielu nesprávne priznaného a vyplateného daňového bonusu vrátanepríslušenstva vyberie zamestnávateľ od zamestnanca zvýšením preddavku na daňalebo dane [§ 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov].

Príklad č. 15:Zamestnankyňa v máji 2012 oznámila zamestnávateľovi, že dieťa, na ktoré si uplatňuje daňový bonus,poberá od júna roku 2011 invalidný dôchodok. Z predloženého dokladu vyplýva, že invalidný dôcho-dok bol priznaný rozhodnutím z mája 2011.Zamestnávateľ priznal zamestnancovi daňový bonus na toto dieťa v rozpore so zákonom z dôvodu, žezamestnanec neoznámil zmenu skutočností rozhodujúcich pre jeho priznanie.V súlade s § 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmovvyššiu sumu priznaného a vyplateného bonusuzamestnávateľ vyberie od zamestnankyne najneskôr do 31. 12. 2014.

Ak zamestnávateľ nemôže vybrať od zamestnanca daňový bonus, ktorý priznala vyplatil zavinením zamestnanca vo vyššej sume, ako je ustanovené zákonom,alebo nemôže vybrať vyššiu sumu daňového bonusu vyplývajúcu z ročného zúčtova-nia, ako je ustanovené zákonom, z dôvodu, že zamestnávateľ takémuto zamestnan-covi už nevypláca mzdu alebo z dôvodov, že zamestnancovi podľa osobitných pred-pisov nemožno zrážku dane vykonať, vyberie sumu rozdielu daňového bonusu daňo-vý úrad miestne príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca (§ 40 ods. 5 zákonao dani z príjmov). Môže ísť o situácie, ak zamestnanec napríklad rozviazal pracovnýpomer alebo zamestnanec má nízku mzdu, z ktorej v súlade s osobitnými predpisminemôže zamestnávateľ vybrať sumu rozdielu daňového bonusu. Osobitným predpi-som je napríklad § 131 Zákonníka práce, ktorý určuje zrážky zo mzdy a poradie zrá-žok.

27


Zamestnávateľ, ktorý nemôže túto zrážku vykonať, musí zaslať všetky potrebné dokladydo 30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala alebo keď ju zamestnávateľ zistil. Podľa§ 40 ods. 5 zákona o dani z príjmov rozdiel daňového bonusu vrátane úroku z omeškaniaje zamestnanec povinný uhradiť daňovému úradu najneskôr do konca zdaňovacieho ob-dobia, v ktorom správca dane vykonal úkon alebo v ktorom bolo zamestnancovi doruče-né rozhodnutie o sume rozdielu daňového bonusu. Uvedenú povinnosť má zamestna-nec vtedy, ak suma rozdielu daňového bonusu je vyššia ako 3,32 eura. Zamestnávateľa správca dane postup podľa § 40 ods. 5 zákona nepoužijú, ak suma rozdielu daňovéhobonusu sa rovná 3,32 eura alebo je nižšia, ale len ak daňovník nevyužije možnosť podaťvyhlásenie podľa § 50 tohto zákona (podiel zo zaplatenej dane).

Uplatnenie daňového bonusu v daňovom priznaní

V daňovom priznaní si môže uplatniť daňový bonus, resp. jeho časť zamestnanecv prípadoch:

� ak dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti v sume nižšej ako 6-násobokminimálnej mzdy, ak v tomto zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmyz podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu (§ 6 zákonao dani z príjmov) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základdane (čiastkový základ dane) z týchto príjmov,

� poberal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a zamestnávateľ, ktorý je platiteľomdane, priznal daňový bonus len v pomernej časti a ktorý v tomto zdaňovacom ob-dobí vykázal aj základ dane z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnostialebo z prenájmu,

� nepoberal za kalendárny mesiac zdaniteľný príjem zo závislej činnosti v peňažnejalebo nepeňažnej forme aspoň v sume polovice minimálnej mzdy u zamestnáva-teľa, u ktorého si uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňo-vý bonus, ale úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti za celé zdaňova-cie obdobie dosiahol aspoň 6-násobok minimálnej mzdy,

� poberal len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a neuplatňoval si daňový bonusu žiadneho zamestnávateľa, ak tieto príjmy dosiahli v zdaňovacom období aspoň6-násobok minimálnej mzdy a nepožiadal o vykonanie ročného zúčtovania.

V daňovom priznaní si môže uplatniť daňový bonus daňovník s príjmami podľa § 6zákona o dani z príjmov, ak mal zdaniteľné príjmy podľa § 6 (z podnikania, z inej sa-mostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu) aspoň vo výške 6-násobku minimálnejmzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z príjmov podľa § 6, pričom obepodmienky musia byť splnené súčasne.

Ing. Martina Oravcová

28

Pracovný čas a jeho úpravav podmienkach Zákonníka práce

Pracovný čas, teda určená doba výkonu práce pre zamestnanca, je jednouz dôležitých pracovných podmienok a zámerom nášho článku je ozrejmiť zá-kladné princípy zmeny alebo úpravy pracovného času, ktorá môže byť usku-točnená, a to aj bez súhlasu zamestnanca.

I. Pracovný čas ako dôležitá súčasť pracovnej zmluvy

Zrejme každému zamestnancovi, ktorý vykonáva svoju činnosť v pracovnom pomere,je základná definícia pracovného času jasná. Môžeme ju špecifikovať ako časovýúsek, v rámci ktorého zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu, je k dispozícii za-mestnávateľovi a plní ostatné dojednania z pracovnej zmluvy. V jednoduchom vyjad-rení, ak má napríklad zamestnanec v pracovnej zmluve uvedené, že jeho pracovnázmena začína o 7.00 hod. ráno a končí o 15.30 hod. poobede, je týmto časovým roz-hraním určený denný pracovný čas zamestnanca. V tomto našom jednoduchom prí-klade sme uviedli ako miesto určenia pracovného času pracovnú zmluvu. Táto pod-mienka však nie je absolútna a prax ukazuje ako častejšie používanie úpravy pracov-ného času najmä podnikové kolektívne zmluvy a osobitnou kategóriou sú situácie,kedy právna norma určí, aká bude dĺžka pracovného času.

Príklad č. 1:Obchodná spoločnosť vlastníniekoľko nákladných automobilov, s ktorými vykonáva podnikateľskú čin-nosť – preprava tovaru a nákladov. Pri prijímanínového zamestnanca, ktorý bude pracovať ako profe-sionálny šofér, si v pracovnej zmluve nemôžu zmluvné strany dohodnúť, že pracovný čas šoféra budetrvať osem hodín, teda nemôžu sa dohodnúť na osemhodinovom vedení motorového vozidla, pretožeosobitný právny predpis (vyhláška č. 208/1991 Zb. o bezpečnosti práce a technických zariadení priprevádzke, údržbe a opravách vozidiel) určuje, že nepretržitá doba vedenia nesmie presiahnuť štyrihodiny.

Pre úplnosť definovania pracovného času si uvedieme základnú legálnu definíciu toh-to pojmu, ktorá je vyjadrená v § 85 ods. 1 Zákonníka práce nasledovne:

„Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľo-vi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.“

Nemenej dôležité je uviesť, že Zákonník práce vo svojom znení § 81 písm. b) uvádzamedzi hlavnými povinnosťami zamestnanca aj nasledovnú:

29

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

„Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácua odchádzať z neho až po skončení pracovného času.“

Druhým dôležitým kritériom, ktoré určuje časové úseky nespadajúce do pracovnéhočasu, je doba odpočinku alebo prestávky v práci. Prestávka v práci sa totiž nepovažu-je za výkon práce, teda nepatrí za ňu zamestnancovi mzda. Ak sú v rámci pracovnéhodňa zaradené prestávky na odpočinok alebo jedenie, tieto sa do pracovného času ne-započítavajú (§ 91 ods. 5 Zákonníkapráce). Jedinou výnimkou z tohto pravidla je situ-ácia, ak je prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdraviazamestnancov pri práci. V tomto prípade patrí zamestnancovi aj mzda, ako keby pra-coval. Druhé dôležité pravidlo, ktoré sa spája s prestávkou, určuje časový úsek, kedysa prestávka v práci nesmie zaradiť. Prestávka sa nezaraďuje na začiatku a ani nakonci pracovnej zmeny.

Zamestnávateľ má jednoznačne definovanú povinnosť Zákonníkom práce, ktorá muurčuje viesť kompletnú evidenciu pracovného času, z ktorej musí orgán kontroly vždyvedieť zistiť začiatok a koniec pracovnej zmeny, rozsah práce nadčas, ale aj pracov-nej pohotovosti. Aj v súčasnosti sú však mnohí zamestnávatelia, ktorí na túto evi-denčnú povinnosť spojenú s pracovným časom zabúdajú.

I. a) Určenie pracovného času zamestnávateľom a limity,ktoré sa na určenie jeho dĺžky vzťahujú

Tým, kto má priradené právo určovať rozsah pracovného času, je zamestnávateľ. Vý-nimky predstavuje situácia, kedy na určenie potrebuje zamestnávateľ túto zmenuprerokovať so zástupcami zamestnancov (k tomu sa nižšie dostaneme). Pracovnýčas, ktorý zamestnávateľ určí, sa považuje za ustanovený týždenný pracovný čas.Tento moment je dôležitý, pretože zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas(úväzok) bude taký zamestnanec, ktorého pracovný čas a najmä jeho skrátenie savždy odvíja od hlavného týždenného pracovného času. Avšak aj určenie pracovnéhočasu má svoje limity, a to pokiaľ ide o dĺžku pracovného času a tiež dĺžku odpočinku.

Základné nastavenie pracovného času určuje pravidlo, že pracovný čas v priebehu24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín (Zákonník práce však definuje viacerovýnimiek z toho pravidla, ktoré si nižšie v článku definujeme). Druhým kritériom prinastavovaní pracovného času zamestnávateľom je týždenný limit práce a tým je šty-ridsať hodín. No a v prípade,že si rozšírimepracovný čas o prácu nadčas, tretie hod-notiace kritérium vychádza z priemerného týždenného limitu práce, vrátane prácenadčas, ktorá nesmie presiahnuť 48 hodín. Pri aplikácii týchto pravidiel by mohol vy-zerať pracovný čas nasledovne:

Príklad č. 2:Zamestnávateľ určil, že týždenný pracovný čas v jeho prevádzke potravín bude v dĺžke 40 hodín,

30

pričom pracovný čas bude začínať zamestnanec o 8.00 hod. a končiť bude o 16.30 hod. (pol hodina jevyhradená na prestávku na obed). Práca prebieha od pondelka do piatka, teda päť dní. Zamestnávateľvšak môže určiť, že pracovný čas bude 37 hodín týždenne, teda kratší, ako je základný limit určený zá-konodarcom.

Zákonník práce z vyššie uvedeného základného pravidla alebo skôr pravidiel určujeviaceré výnimky, resp. definuje iné limity pre konkrétne typy prevádzok. Z určenéhotýždenného štyridsaťhodinového pracovného týždňa pracovnoprávna norma stanovu-je nasledovné výnimky: zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravi-delne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, mápracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmen-nej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodi-ny týždenne (§ 85 ods. 5 veta druhá Zákonníka práce). V prípade, že zamestnávateľmá napríklad dvojzmennú prevádzku a zamestnanec vykonáva prácu v oboch zme-nách (týždeň v rannej zmene a týždeň v nočnej zmene), tak zamestnávateľ mu nemô-že určiť týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín, ale iba 38 a 3/4 hodiny týždenne.Je však rovnako možné, aby zamestnávateľ ustanovil týždenný pracovný čas kratší,ako sú vyššie určené limity, ako sme to už uviedli v príklade č. II.

Špecifickou kategóriou zamestnancov sú osoby, ktorých vekový faktor alebo faktorich výkonu práce predurčuje na kratší pracovný čas oproti zamestnancom, ktorítakýto osobitný status nemajú. Hovoríme samozrejme o mladistvých zamestnancoch(rozlišuje sa mladšíako 16 rokov a starší ako 16 rokov) a zamestnancoch, ktorí pracu-jú v podmienkach zdraviu škodlivých. Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s do-kázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickejkarcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec ka-tegórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolo-vaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne. Mladistvýzamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, ajkeď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 ro-kov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerýchzamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 ho-dín presiahnuť osem hodín.

Výnimku zo základného pravidla, ktoré obmedzuje priemerný pracovný týždeň vrátanenadčasov, upravuje Zákonník práce pre zdravotníckych zamestnancov a pre vedúcichzamestnancov. Z ich súhlasom totiž možno nastaviť priemerný týždenný pracovný časvrátane nadčasov nad 48 hodín, a to v priebehu štyroch bezprostredne nasledujú-cich kalendárnych mesiacov po sebe. Táto skupina zamestnancov však nemôžemať takto dohodnutý (resp. zamestnancom odsúhlasený) priemerný týždenný pracov-ný čas vrátane nadčasov dlhší ako 56 hodín. Pod pojmom vedúci zamestnanec samyslí vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo

31

Pracovný čas a jeho úprava

člen štatutárneho orgánu, alebo vedúci zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pô-sobnosti tohto vedúceho zamestnanca.

Príklad č. 3:Vedúci prevádzky logistiky, ktorý je priamo podriadený riaditeľovi obchodnej spoločnosti, udelil súhlass určením priemerného týždenného pracovného času vrátane nadčasov v dĺžke 55 hodín. Zamestná-vateľ mu tento pracovný čas rozvrhol na obdobie jedného mesiaca. O takomto zamestnancovi zamest-návateľ informuje príslušný inšpektorát práce (iba ak ho o to požiada) a vedie presné a aktuálne zázna-my, pokiaľ ide o skutočný výkon práce.

V príklade č. III vyššie je uvedená situácia, ktorá definuje vedúceho prevádzky, akoosobu spadajúcu do okruhu zamestnancov, ktorým sa dá určiť po ich súhlase aj pra-covný čas v priemere nad 48 hodín týždenne (vrátane nadčasov). Tento dotknutý za-mestnanec môže kedykoľvek svoj súhlas odvolať, pričom účinky tohto odvolanianastanú až uplynutím jedného mesiaca od doručenia zamestnávateľovi. Preto, akspadáte do kategórie zamestnancov, ktorí majú takto určený pracovný čas a chcetesvoj súhlas odvolať, je dôležité takýto úkon urobiť písomne (aby bol zachytený nahmotnom nosiči) a tiež doručenie vykonať spôsobom, ktorý bude preukazovať, kedyvaše odvolanie súhlasu zamestnávateľovi bolo skutočne doručené (najlepšie je za-sielať oznámenie na doručenku alebo priamo do podateľne zamestnávateľa, ak ju mázriadenú).

I. b) Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je charakteristické svojou pravidel-nosťou, pričom sa spravidla určuje ako päť pracovných dní v týždni a rozdiel medzijednotlivými týždňami, pokiaľ ide o dĺžku pracovného času, by nemal byť väčší akotri hodiny. Limit je určený aj na pracovný deň, v rámci ktorého by pracovná zmenanemala presiahnuť deväť hodín. Podmienkou, aby mohol zamestnávateľ tento pra-covný čas zaviesť, je prerokovanie so zástupcami zamestnancov (nepotrebuje všakich súhlas).

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že jednotlivé týždne, kto-ré po sebe nasledujú, nemajú rovnako určený pracovný čas. Na rozdiel od rovnomer-ného rozvrhnutia sa v tomto prípade na zavedenie vyžaduje súhlas buď zástupcovzamestnancov, alebo samotného zamestnanca, prípadne zamestnancov, ktorýchsa to týka. Zamestnávateľ si teda môže vybrať, či sa dohodne na zavedení nerov-nomerného rozvrhnutia so zamestnancom individuálne alebo túto zmenu prerokujea nechá odsúhlasiť zástupcami zamestnancov. V obidvoch prípadoch však potrebujedosiahnuť súhlas (pre istotu právnych vzťahov by mal byť zaznamenaný písomne).Obmedzenie pri nastavovaní nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času spočívav tom, že priemerný týždenný pracovný čas musí počas obdobia štyroch mesiacov

32

(toto je maximálne obdobie a môže byť aj kratšie) byť v dĺžke ustanoveného týžden-ného pracovného času.

Príklad č. 4:Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancami (prevádzka šičiek), že počas nasledujúcich štyroch me-siacov bude pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne. Každý týždeň počas určeného obdobia budú za-mestnanci (šičky) pracovať rozdielne, budú mať rozdielny nástup do práce a tiež koniec pracovnejzmeny bude od toho závisieť. Po uplynutíobdobia štyroch mesiacov však personalistka pri výkaze prá-ce týchto zamestnancov musí overiť, či priemerný týždenný pracovný čas počas určených štyroch me-siacov bol maximálne v dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času. Náš zamestnávateľ máustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, a preto priemer jednotlivých týždňov počas daných šty-roch mesiacov nesmie byť väčší ako 40 hodín. Po uplynutí obdobia štyroch týždňov sa vyžadujeďalšia (nová) dohoda na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia.

Niektorým povolaniam však dohoda obmedzená na štyri mesiace môže byť prekáž-

kou riadneho podnikania, preto je zákonodarcom umožnené, aby sa toto obdobie

predĺžilo až na dvanásť mesiacov, ale iba po súhlase zo strany zástupcov zamest-

nancov. Súhlas zamestnanca samotného by postačoval iba v prípade, ak u zamest-

návateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov. Tu je situácia odlišná od

príkladuvyššie, kde je na vôli a výbere zamestnávateľa, či získasúhlas od samotného

zamestnanca alebo zástupcov zamestnancov. Predĺženie na dvanásť mesiacov je

možné v prípade, ak to vyžaduje rozdielna potreba práce počas roka u zamestnáva-

teľa (napríklad zvýšený odbyt počas šiestich mesiacov a potom útlm výroby). Nerov-

nomerné rozvrhnutie práce musí vždy rešpektovať maximálny pracovný čas počas

24 hodín, ktorý nesmie byť dlhší ako 12 hodín a tiež pravidlo, podľa ktorého sa ne-

rovnomerné rozvrhnutie môže použiť na zamestnanca so zdravotným postihnutím,

tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osa-

melého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, a to iba

s ich súhlasom (tento súhlas sa nedá nahradiť súhlasom zástupcov zamestnancov).

Pružný pracovný čas je spôsob rozvrhnutia pracovného času, ktorý sa dá aplikovaťtak pri rovnomernom rozložení pracovného času, ako aj pri nerovnomernom. Jehopodstata je vcelku jednoduchá a umožňuje zamestnancovi zvoliť si začiatok a prípad-ne aj koniec pracovnej zmeny (voliteľný pracovný čas) a zároveň musí dodržať za-mestnávateľom určený časový úsek, počas ktorého na pracovisku musí byť (základ-ný pracovný čas). Zamestnávateľ zavádza pružný pracovný čas až po prerokovaníso zástupcami zamestnancov. Pri zavádzaní pružného pracovného času zamest-návateľ tiež určuje, či sa uplatní ako pružný pracovný deň, týždeň, mesiac, prípadneiné obdobie. Treba mať vždy na zreteli, že maximálna dĺžka jednej pracovnej zmenyv rámci pružného pracovného času môže byť dvanásť hodín.

33


II. Prestávky v práci a odpočinok po práciPrestávky v práci alebo po jej skončení sú časové úseky, ktoré ovplyvňujú aj samotnýpracovný čas. Ak totiž zamestnanec napríklad využije odpočinok medzi dvoma zme-nami v dĺžke dvanásť hodín, určí sa tým nielen prestávka medzi dvoma zmenami, aleaj kedy nová zmena začne. Preto je dôležité z pohľadu pracovného času venovať po-zornosť aj dĺžke odpočinku. Každý zamestnanec má nárok na odpočinok v rámci pra-covnej zmeny, no tiež po jej skončení. Základná prestávka v dĺžke tridsať minút saposkytuje v prípade,ak pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín (u mladistvého za-mestnanca stačí, aby bola zmena dlhšia ako 4 a 1/2 hod. a vznikne mu nárok na rov-nakú dĺžku prestávky). Táto prestávka, ako sme si už uviedli, nie je súčasťou pracov-ného času, nepatrí za ňu mzda a zároveň je zakázané ju poskytovať na začiatkua konci pracovnej zmeny.

Nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý týždenný odpočinok sú časové úse-ky po skončení pracovnej zmeny, na ktoré má zamestnanec nárok a ich dĺžka alebodni, na ktoré pripadnú, sa však odvíjajú aj od povahy práce a od prevádzkových pod-mienok zamestnávateľa. Zamestnanec má nárok, aby mal medzi koncom jedneja začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujú-cich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebe-hu 24 hodín. Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovistaršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, prinaliehavých poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárskych prá-cach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie za-mestnancov, pri mimoriadnych udalostiach (§ 92 ods. 2 Zákonníka práce). Za-mestnancovi, ktorý sa vráti z pracovnej cesty po 24.00 hod. (teda po polnoci), sa musíposkytnúť odpočinok minimálne v dĺžke 8 hodín. Ak by to malo pripadnúť na jeho pra-covnú zmenu, má nárok na náhradu mzdu, aj keď bude čerpať ešte voľno.

Príklad č. 5:Zamestnanec sa vrátil o 3.00 hod. zo služobnej cesty. Jeho zmena trvá od 8.00 hod. do 16.00 hod.,teda ráno by mal prísť do práce na 8.00 hod. Keďže má však nárok na odpočinok v dĺžke osem hodín,môže prísťdo práce na 11.00 hod., pričom nebude mať absenciu, aj keď na pracovisku nebol a zároveňmu za čas o 8.00 - 11.00 hod. patrí náhrada mzdy.

Pri týždennom odpočinku platí, že zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný častak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržité-ho odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok(§ 93 ods. 1 Zákonníka práce). Pri osobitnej povahe práce je možné zamestnancovistaršiemu ako 18 rokov rozvrhnúť zmenu tak, že dva dni voľna pripadnú na iné dvadni v týždni. Najdlhšie sa v rámci týždňa dá pracovať v situácii, keď zamestnávateľpo dohode so zástupcami zamestnancov (dohoda so samotným dotknutým zamest-nancom je možná iba v situácii, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia

34

zamestnancov) rozvrhne pracovný čas tak, že odpočinok bude mať zamestnanecv dĺžke 24 hodín jedenkrát za dva týždne. Odpočinok, na ktorý má zamestnanecnárok (dva dni v týždni), poskytne zamestnávateľ dodatočne, najneskôr do štyrochmesiacov odo dňa, kedy mal byť nepretržitý odpočinok poskytnutý.

Príklad č. 6:U zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, a tak sa zamestnávateľ dohodol sosvojím zamestnancom, že bude mať pracovný čas nastavený na dva týždne práce a odpočinok dosta-ne v dĺžke 24 hodín, a to vždy po skončení dvojtýždňovej zmeny (samozrejme, denný odpočinok musíbyť zachovaný). Teda zamestnanec robí sedem dnív týždni, dvakrát po sebe a až následne si čerpá je-den deň voľna. Za toto obdobie mu však patria celkovo štyri dni voľna a keďže dostal iba jeden deň, za-mestnávateľ mu musí tri dni poskytnúť dodatočne, najneskôr do spomínaných štyroch mesiacov.

Prestávky v práci, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť počas pracovnej dobya poskytnúť za ne náhradu mzdy, sú prestávky na dojčenie. Tie sa započítavajúaj dopracovného času napriek tomu, že ide o prestávku v práci. Táto prestávka je špecific-ká v tom, že sa poskytuje iba matke, ktorá dojčí.

III. Pracovná pohotovosť

Znenie § 96 ods. 1 Zákonníka práce prináša legálnu definíciu pracovnej pohotovosti,ktorá je špecifikovaná nasledovne:

„Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úlohnariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracov-ných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného roz-vrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pri-pravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.“

Pracovná pohotovosť je jednostranná zmena (ak ju nariaďuje zamestnávateľ) usta-noveného pracovného času, ktorá znamená úpravu alebo modifikáciu bežnej pracov-nej zmeny, ktorú zamestnanec má. Pracovnú zmenu nariaďuje zamestnávateľ naj-viac však v dĺžke osem hodín v týždni a najviac v rozsahu sto hodín v rámci ka-lendárneho roka. Každá nutnosť pracovnej pohotovosti nad tento uvedený rozsahvyžaduje dohodu so zamestnancom.

Príklad č. 7:Zamestnávateľ nariadil pracovnú pohotovosť zamestnancom z dôvodu, že v sklade s potravinami pri-šlo ku škodovej udalosti a aby sa zabezpečila ranná prevádzka skladu a výdaj tovaru zákazníkom,bolonutné sklad pripraviť. Pracovná pohotovosť bola nariadená v dĺžke štyroch hodín po skončení pracov-nej zmeny. Pracovná zmena končí zamestnancom o 16.00 hod.

35


Zamestnávateľ v našom príkladeč. VII jednostranne zmenil pracovnú zmenu zamest-nanca, a to tým, že mu nariadil pracovnú pohotovosť. Čiže koniec pracovnej zmenynenastane o 16.00 hod., ale až o 20.00 hod. K tejto úprave pracovného času v rámcidaného dňa prišlo bez súhlasu zamestnanca, ktorý je povinný takýto pokyn za-mestnávateľa uposlúchnuť.

IV. Práca nadčas

Inštitútom, ktorý podstatným spôsobom ovplyvňuje pracovný čas, je práca vykonáva-ná nad určený rozsah pracovného času, teda práca nadčas. Môže sa vykonávať buďna základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa, alebo po dohode so za-mestnancom. Jednostranný úkon zamestnávateľa je realizovaný vo forme príkazu,kedy je zamestnanec tento úkon povinný splniť a zamestnávateľ môže nariadiť prácunadčas najviac v rozsahu 150 hodín ročne. Tento rozsah sa dá bez súhlasu za-mestnanca navýšiť v rámci dohody v kolektívnej zmluve, no táto dohoda nemôže daťzamestnávateľovi právo nariadiť práce nadčas v rozsahu väčšom, ako je 250 hodínročne.

Dohoda so zamestnancom je alternatíva, ktorá umožňuje uskutočniť práce nadčas ajnad rozsah vyššie uvedených limitov, ktoré je zamestnávateľ oprávnený nariadiť ajbez súhlasu zamestnanca. Samozrejme, nariaďovanie práce nadčas by vždy malovychádzať z predpokladu, že je prechodne naliehavá potreba zvýšenia práce, prípad-ne ide o verejný záujem. Ak je potreba práce nadčas vyššia, ako má zamestnávateľv kompetencii, je ju možné až do 400 hodín ročne so zamestnancom dohodnúť.Osobitná kategória zamestnancov (vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsob-nosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec,ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca) má limit posu-nutý až na 550 hodín ročne, ale tiež len po dohode zamestnanca a zamestnávateľa.

Príklad č. 8:Zamestnávateľ zaznamenal od svojho odberateľa zvýšenú požiadavku na dodanie tovaru. Pretože jevýrobný proces nastavený na 40 hodín týždenne a tento dopyt presahuje výrobné možnosti v rámciustanoveného týždenného pracovného času, nariadil zamestnávateľ svojim zamestnancom vo výrobeprácu nadčas v dĺžke 5 hodín týždenne počas 4 týždňov, teda spolu 20 hodín.

Vyššie definovaná situácia v našom príklade demonštruje, že zamestnávateľ nariadilprácu nadčas, ktorá je v limite, na ktorý je podľa Zákonníka práce oprávnený a záro-veň sa však započíta do celkového ročného času, ktorý zamestnanci venovali prácinadčas. Zamestnávateľ teda jednostranným úkonom zmenil nastavený pracovný časv rámci dní a tiež ustanovený pracovný týždeň, ktorý má zavedený. V rámci uvedené-ho rozsahu na to nepotrebuje súhlas zamestnanca.

36

V. Úprava pracovného času tehotných žien a žiena mužov starajúcich sa o deti

Tehotná zamestnankyňa, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako15 rokov a osoba starajúca sa o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvlád-na a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná sta-rostlivosť v zdravotníckomzariadení,patria do kategórie zamestnancov, ktorímajú ur-čité prednostné postavenie, pokiaľ ide o pracovný čas. Zákonník práce im dáva právopožiadať o úpravu pracovného času a na strane druhej zamestnávateľ musí takejtožiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Príklad č. 9:Tehotná zamestnankyňa pracuje v dvojzmennej prevádzke a vykonáva prácu v druhej, čiže popolud-ňajšej zmene. Lekár jej odporučil, aby zvážila preradenie na rannú prácu, a preto požiadala zamestná-vateľa o preradenie na prvú, čiže rannú zmenu. Keďže zamestnávateľ nemal žiadne vážne prevádzko-vé dôvody, ktoré by mu v tom bránili, žiadosti vyhovel a zamestnankyňu na rannú zmenu preradil. Týmjednostranne zmenil jej pracovný čas, a teda aj podmienky práce.

VI. ZáverPoukázali sme v článku najmä na pravidlá a situácie, za ktorých je možné zmeniť na-stavený pracovný čas a je dôležité, aby aj zamestnanci brali zreteľ na tú skutočnosť,že s výnimkou nutných súhlasov zástupcov zamestnancov alebo samotných zamest-nancov sa väčšina úkonov, ktoré smerujú k nastaveniu alebo zmene pracovnéhočasu, deje zo strany zamestnávateľa. Teda uskutočňuje sa na základe jednostranné-ho rozhodnutia zamestnávateľa, a to bez súhlasu zamestnanca. Nesplnenie pokynuzamestnávateľa, na ktorého vydanie má zo zákona oporu, potom znamená vo väčši-ne prípadov porušenie pracovnej disciplíny, čo je situácia, ktorej sa tak z pozície za-mestnanca, ale aj zamestnávateľa treba vyhýbať a predchádzať jej. Je dôležité sipamätať, že nie ku každej zmene pracovných podmienok, vyjadrenej cez zme-nu pracovného času, sa vyžaduje súhlas zamestnanca.

JUDr. Ondrej BerackaPrávnik a právny poradca. Od roku 2008 sa špecializuje na obchodné

a občianske právo a osobitosti pracovno-právneho prostredia a tiež nalegislatívnu úpravu verejnej správy. Pracoval pre poradné orgány Rady EÚ.

Bol rozhodcom rozhodcovského súdu a publikuje v odbornej literatúre.

37


Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa

Novela Zákonníka práceRNDr. Jozef Mihál 15. 11. 2012 Žilina

22. 11. 2012 Košice

doc. JUDr. Marta Thurzová 29. 11. 2012 Žilina

Porušenie pracovnej disciplíny(závažné a menej závažné)

Zákonník práce pojem „pracovná disciplína“ vo svojich ustanoveniach nevy-medzuje. Zákonník práce len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržia-vať. Podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP zamestnanec je povinný podľa pokynov za-mestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy, v určenompracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Určité vymedzenie kon-formného konania zamestnanca vymedzuje napr. § 81 ZP (pozri ďalej).

Pojem závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny –závažné a menej závažné. Zákonník práce nevymedzuje rozdiel medzi závažnýma menej závažným porušením pracovnej disciplíny a ani nestanovuje, aspoň v príkla-doch, dôvody závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Ak za-mestnanec nedodrží pracovnú disciplínu, môže nasledovať sankcia v podobe skon-čenia pracovného pomeru, kde zákon rozlišuje medzi závažným a menej závažnýmporušením pracovnej disciplíny, a to:

1. menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (vyžaduje sa opakovanie poruše-nia) – výpovedný dôvod [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP],

2. závažné porušenie pracovnej disciplíny (nevyžaduje sa opakované porušenie) –dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru [§ 68 ods. 1 písm. a) ZP].

Napr. v prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižšístupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závaž-ného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pra-covnej disciplíny.

Príklad č. 1:Zamestnanec opakovane neskoro príde do práce. Ako kvalifikovať takéto správanie zamestnanca?Kto určí, či ide o porušenie pracovnej disciplíny a ak áno, tak v stupni závažné alebo menej závažnéporušenie?

Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje, ani v príkladoch, dôvody, kedy ideo závažné porušenie pracovnej disciplíny a kedy ide o menej závažné porušenie pra-covnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby:

a) kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny,

b) kvalifikoval porušenie pracovnej disciplíny v stupni závažné alebo v stupni menejzávažné.

38

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

Príklad č. 2:Zamestnávateľ kvalifikoval správanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny (za-mestnanec vykonával prácu pod vplyvom alkoholu) a skončil so zamestnancom pracovný pomer oka-mžite. Zamestnanec podal žalobu na súd. Môže súd kvalifikovať správanie zamestnanca aj inak akozamestnávateľ?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať určité správanie ako porušenie pracovnej dis-ciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanecmá právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušenímpracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závaž-né). „Rozhodcom“ je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môžesamostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môžerozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnejdisciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikovanéako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušenímpracovnej disciplíny.

V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzityporušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotíurčité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornompredpise.

Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne indi-viduálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť si-tuácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnejdisciplíny a u iného nie.

Príklad č. 3:Ktoré správanie (konanie) zamestnanca súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracov-nej disciplíny?

K uvedenému sa vo všeobecnosti vyjadril súd v judikáte R 18/1974. Za závažné poru-šenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnan-cov, vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase,nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty,opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpekto-vanie príkazov nadriadených, urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov)a pod.

Príklad č. 4:Môže byť porušenímpracovnej disciplíny,ak zamestnanec využije napr. informácie, ktoré získal pri vý-kone práce tak, že poškodí zamestnávateľa?

V judikáte R 32/1993 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubýmspôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka,ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie

39

Porušenie pracovnej disciplíny

získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s inýmpodnikateľom.

Príklad č. 5:Ako je potrebné hodnotiť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny?

V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity poruše-nia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej discip-líny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje:

1. osoba zamestnanca,

2. funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie),

3. jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností,

4. spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností,

5. situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,

6. dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilozamestnávateľovi napr. škodu.

Príklad č. 6:Zamestnanec neprišiel do práce. Zamestnávateľ to kvalifikoval ako absenciu – zavinené nedostaveniesa do práce. Môže zamestnávateľ z tohto dôvodu skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpove-ďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny?

Otázkou absencie a možnosti skončenia pracovného pomeru sa zaoberali aj súdy.V judikáte R 51/1970 je vyjadrené, že zavinená absencia zamestnanca môže byťpre zamestnávateľa nepochybne dôvodom pre rozviazanie pracovného pomeru vý-poveďou pre porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zák. prá-ce. Skutočnosti, ktoré sú potom podstatou tohto výpovedného dôvodu (t. j. zavinenáabsencia), nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného kona-nia zamestnanca, niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe. Vo všetkých týchto prípa-doch nezačne dvojmesačná lehota, v priebehu ktorej môže dať zamestnávateľ za-mestnancovi výpoveď, plynúť skôr, než sa zamestnávateľ dozvie, že ide, prípadne,žeišlo o zavinenú absenciu. Nech už ide o krátkodobú absenciu alebo dlhodobú absen-ciu, neskončí sa plynutie dvojmesačnej lehoty (podľa § 63 ods. 4) skôr, než sa za-mestnávateľ dozvie, že ide, prípadne, že išlo o zavinenú absenciu. Pochopiteľne,uplynutím jedného roka od posledného dňa absencie zanikne právo zamestnávateľarozviazať pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z tohto dôvodu.

V prípade 6 Cdo 210/1994 sa súd vyjadril, že rozhodnutie zamestnávateľa o tom, ženeprítomnosť zamestnanca v práci je neospravedlnenou absenciou, nepredstavujetaké opatrenie, ktorým by bol súd bez ďalšieho viazaný. Je v právomoci súdu posúdiťsprávnosť záverov zamestnávateľa o neospravedlnenom zameškaní práce konkrét-nym zamestnancom, a to tak na základe žaloby o určenie tejto medzi účastníkmispornej skutočnosti, ako aj predbežnú otázku v konaní o inom nároku. Neprítomnosťzamestnanca v práci treba považovať za neospravedlnenú neúčasť v práci aj vtedy,

40

keď zamestnanec zavinene zameškal prácu, ak sa tak stalo z dôvodu, ktorý na da-nom pracovisku, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu, možno považovať zaospravedlniteľný.

Súd sa vyjadril aj k tomu, či rozhodnutie o neospravedlnenom zameškaní pracovnejzmeny je právny úkon alebo faktický úkon. Podľa súdu rozhodnutie o tom, že neprí-tomnosť v práci sa bude považovať za neospravedlnenú účasť v práci, nie je právnymúkonom, lebo nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik,zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Na roz-diel od právnych úkonov pre faktické úkony zákon nepredpisuje žiadnu formu anispôsob, akým majú byť uskutočnené. Preto ani pre rozhodnutie o tom, že neprítom-nosť zamestnanca v práci sa bude považovať za neospravedlnené zameškanie prá-ce, zákon nestanoví žiadne požiadavky na formu, akým spôsobom sa má zhoda me-dzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov uskutočniť (pozn. v súčasnosti sauvedené so zástupcami zamestnancov len prerokuje).

Príklad č. 7:Zamestnanec prišiel na pracovisko pod vplyvom alkoholu, čo dokázala aj dychová skúška. Môže za-mestnávateľ v tomto prípade kvalifikovať konanie ako menej závažné, prípadne ako závažné poruše-nie pracovnej disciplíny?

Súdy sa alkoholom na pracovisku zaoberali v niekoľkých svojich rozhodnutiach. V ju-dikáte R 59/1991 sa súd vyjadril, že požívanie alkoholických nápojov zamestnancomv pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska môže zamestnávateľ úspešneuplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanove-nia § 63 ods. 1 písm.e) Zákonníkapráce pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V judikáte R 65/1973 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny je tak neschop-nosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktorénie je pri nastúpení pripustený na výkon práce, tak aj nenastúpenie zamestnanca dopráce v určenú dobu pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov.

Vymedzenie skutkových podstát porušenia pracovnejdisciplíny v pracovnom poriadku alebo v kolektívnej zmluve

Príklad č. 8:Ak Zákonníkpráce nevymedzuje skutkové podstaty závažného a menej závažného porušenia pracov-nej disciplíny,môže si ich zamestnávateľ vymedziť vo vnútornom predpise (v pracovnom poriadku) ale-bo dohodnúť v kolektívnej zmluve?

Aby zamestnanec vedel, čo bude zamestnávateľ považovať vo svojom podniku zazávažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by malvo vnútornom predpise (pracovnom poriadku, ktorý bližšie konkretizuje v súlades právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok

41


zamestnávateľa) podľa § 84 ZP vymedziť dôvody závažného alebo menej závažnéhoporušenia pracovnej disciplíny. Hoci týmito pravidlami súd nie je viazaný a je tu mož-nosť, že posúdi otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchyl-ne, ide o orientáciu pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že za-mestnávateľ voči nemu uplatnídôvod porušenia pracovnej disciplínyako dôvod skon-čenia pracovného pomeru.

Obdobne sa zamestnávateľ môže dohodnúť, že kolektívnazmluva vymedzí (prípadneodporučí) určité skutkové podstaty závažného porušenia pracovnej disciplíny alebomenej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Napriek tomu, že ide o zmluvua zamestnávateľ by v prípade skončenia pracovného pomeru postupoval z hľadiskadôvodov porušenia pracovnej disciplíny v nej dohodnutých, súd si vždy môže samo-statne posúdiť situáciu z hľadiska toho, či ide o porušenie pracovnej disciplíny, a too závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Určité náznaky, čo možno pod týmto pojmom chápať, podáva znenie § 81 Zákonníka prá-ce (základné povinnosti zamestnanca), podľa ktorého je zamestnanec povinný najmä:

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlades právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácua odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vyko-návanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočas-nej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jehomajetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpores oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone za-mestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny,ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jehomena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručo-vanie písomností,zdravotnej poisťovne a ak sa so súhlasom zamestnanca pouka-zuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu ban-kového spojenia.

Sankcie (potrestanie, postihnutie zamestnanca) za porušeniepracovnej disciplíny

„Sankcie“ za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce systematickyuvedené a hierarchicky usporiadané.

42

Príklad č. 9:Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Je zamestnávateľ povinný uplatniť voči nemu nejakú sank-ciu alebo skončiť s ním pracovný pomer?

Vzhľadom na povahu Zákonníka práce ako normu súkromného práva nemá zamest-návateľ povinnosť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny sankcionovať. Jevecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledkyvoči zamestnancovi vyvodí. V prípade napr. požitia alkoholu na pracovisku a neuplat-nenia žiadnej sankcie sa však zamestnávateľ vystavuje ďalším rizikám (zamestnáva-teľ je zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov na pracovisku,t. j. má chrániť ostatných zamestnancov pred takýmto zamestnancom, ako aj takého-to zamestnanca – pozri § 196 ZP o zbavení sa zodpovednosti zamestnávateľa zapracovný úraz celkom alebo sčasti v súvislosti s požitím alkoholu).

Príklad č. 10:Zamestnanec neskoro prišiel do práce. Zamestnávateľ rozhodol, že ak zamestnanec nechce prísťo prácu, tento deň musí odpracovať pre zamestnávateľa zadarmo. Je uvedené konanie prípustné?

Ak zamestnávateľ ukladá nejakú sankciu, táto musí byť v súlade s právnymi predpis-mi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Zá-konník práce stanovuje, aký následok môže mať porušenie pracovnej disciplíny za-mestnancom.

Z hľadiska ich povahy môžeme sankcie rozdeliť do nasledovných oblastí:

1. sankcie v oblasti odmeňovania,

2. sankcie spočívajúce v krátení dovolenky,

3. sankcie pri skončení pracovného pomeru,

4. prerušenie práce zo strany zamestnávateľa.

1. Opatrenia v oblasti odmeňovania

Zamestnanca možno sankcionovať v oblasti odmeňovania. Základom je také nastave-nie odmeňovania, ktoré to umožňuje viaczložková mzda (v pracovnej zmluve, mzdo-vom predpise alebo kolektívnej zmluve). V súvislosti so mzdou je potrebné odlíšiť náro-kovú (prípadne fixnú) časť mzdy (táto nemôže byť odobratá) a fakultatívnu (prípadnevariabilnú) zložku mzdy (napríklad odmeny alebo prémie, ak by neboli dohodnuté akonároková zložka mzdy). Fakultatívne zložky mzdy nemusí zamestnávateľ priznať aleboich môže aj krátiť z dôvodu, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne zamestnancovi krátiť odmenu alebo ju nepriznať, roz-hodnutie nemusí mať písomnú formu, ale zamestnávateľ tak môže urobiť aj ústne.

Zamestnávateľ nemôže krátiť mzdu, ktorá zamestnancovi patrí, pretože si ju odpraco-val (mzda za vykonanú prácu). Dôvody na krátenie mzdy upravuje § 131 a nasl. ZP.Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, kde sa zamestnanec

43


zaviaže k zrážkam zo mzdy vopred v prípade, ak zamestnanec poruší pracovnú dis-ciplínu. Ide o konanie v rozpore s § 17 ods. 1 ZP. Zároveň tu chýba aj právny dôvod,pre ktorý by sa zamestnanec vzdal časti svojej odpracovanej mzdy.

Pri nevyplatení mzdy sa zamestnávateľ vystavuje aj riziku postihu podľa § 214 ods. 1zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon, podľa ktorého kto ako štatutárny orgán práv-nickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista ne-vyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdyalebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti,hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotre-boval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, kto-rý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia tých-to peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

2. Krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže v prípade porušenia pracovnej disciplíny spočívajúcej v neos-pravedlnenom zameškaní zmeny alebo jej časti krátiť zamestnancovi dovolenku.

V § 109 ods. 3 ZP sa stanovuje, že za každú neospravedlnene zameškanú zmenu(pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dvadni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Z uvedeného vyplýva niekoľko skutočností:

� ide o fakultatívnu možnosť – zamestnávateľ môže (nemusí) krátiť dovolenku za-mestnanca,

� musí ísť o celú zameškanú zmenu (pracovný deň), t. j. pri zameškaní časti pracov-nej zmeny ku kráteniu ešte nemožno pristúpiť (napr. neskorý príchod do práceo 15 minút; pozn. zmena musí byť ako zameškaná označená),

� neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých pracovných zmien (na-príklad opakované neskoré príchody do práce, napr. 30 + 30 + 30...minút) sa sčí-tajú a pokiaľ dosahujú jednu pracovnú zmenu (jeden pracovný deň), možno pri-stúpiť ku kráteniu dovolenky,

� krátiť možno dovolenku o jeden alebo dva dni – voľba je na zamestnávateľovi.

Zákonník práce však aj pri takomto krátení nestanovuje minimálny rozsah dovolenky,ktorá sa musí poskytnúť (to platí len pre krátenie podľa § 109 ods. 1 ZP), zároveň satoto krátenie vzťahuje aj na dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku(pozri § 109 ods. 6).

Podľa § 109 ods. 7 ZP dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnomroku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že za zameškanúpracovnú zmenu v roku 2012 nemožno krátiť dovolenku z roku 2011 ani z roku 2013.

Zákonník práce nestanovuje formu rozhodnutia o krátení. Zamestnávateľ tak môžeurobiť písomne alebo ústne.

44

Príklad č. 11:Zamestnanec mal nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov v kalendárnom roku (t. j. napr. 25 dní po8 hodín).Zamestnanec z dovolenky vyčerpal už 25 dní (vyčerpal ju celú) a dňa 31. 12. sa nedostavil napracovnú zmenu. Zamestnávateľ sa rozhodol krátiť mu dovolenku o jeden deň. Má zamestnávateľ prá-vo požadovať od zamestnanca vrátenie náhrady mzdy za vyplatenú dovolenku, keďže nárok zamest-nanca bol 24 dní a nie 25 dní v kalendárnom roku?

V prípade, ak zamestnanec vyčerpal viac dovolenky, ako mal, sem spadá aj vyššieuvedený prípad krátenia nároku na dovolenku, možno uplatniť § 131 ods. 2 ZP. Podľa§ 131 ods. 2 písm. g) ZP „po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľzraziť zo mzdy... náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok ale-bo mu nárok nevznikol“.

V tomto prípade ide o nárok na dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok (t. j. ná-rok na ňu mal, ale z dôvodu krátenia dovolenky nárok stratil).

3. Skončenie pracovného pomeru

a) výpoveď pre menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny

Podľa prvej vety § 62 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ibaz dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce vylučuje možnosť za-mestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zá-konník práce tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh vý-povedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovededaný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny neuplynul časna jeho uplatnenie.

Dôvodom na skončenie pracovného pomeru je aj menej závažné porušenie pracov-nej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP].

Príklad č. 12:Zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu,ak zamestnávateľ chce s ním skončiť pracovný po-mer, musí s ním skončiť pracovný pomer okamžite alebo môže uplatniť aj výpovedný dôvod?

Výpoveď (namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru) možno dať aj z dô-vodov, ktoré sú uvedené v § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okamžité skončenie pracovné-ho pomeru – sem patrí aj závažné porušenie pracovnej disciplíny). V danom prípadezamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe § 63 ods. 1písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca naniektoré úlohy.

Príklad č. 13:Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak ale zároveň aj neuspokojivo plnil pracovné úlohy, môžezamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj výpoveďou?

45


Zamestnávateľ môže dať aj niekoľko výpovedíalebo v jednej výpovedi uviesť niekoľkovýpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa (S III. 45 „v jednejpísomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov“). Podľa NS ČR(21 Cdo 2098/2004) „výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je ne-platná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov uvedených v ust. § 63ods. 1 ZP (v SR ide o toto ustanovenie). Uvedená skutočnosť má za následok, žev konaní začatom na návrh zamestnanca je potrebné jednotlivé výpovedné dôvodyskúmať každý zvlášť a samostatne, taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďal-šie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jednéhoz nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolétnymi“ (obsolétny – v tomto prípade,že ostat-né výpovedné dôvody budú už bez významu prekonané).

Príklad č. 14:Čo musí zamestnávateľ uviesť v prípade výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnejdisciplíny?

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ibaz dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ moholokamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej dis-ciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovivýpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pra-covnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ vo výpovedi musí:

1. uviesť samotný výpovedný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona,na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP,prípadne prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede a na zá-klade ktorého uplatňuje výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu);

2. skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpo-vedným dôvodom (v prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkýchrelevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje výpoved-ný dôvod – dôvod porušenia pracovnej disciplíny + ak ich má, tak aj vyjadreniepodnikového lekára, svedkov, iné dôkazy). Zamestnávateľ tu rozvedie výpovednýdôvod uvedený v ZP.

Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak:

1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníkapráce (prípadne viaceré samostatné dôvody; pozri judikát NS ČR R 29/1997,SJ 11/1999),

2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažnéporušenie disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plneniepracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP. Zamestnávateľ musí uviesť,že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétne-ho výpovedného dôvodu.

46

Je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená § 63 ods. 1 obsahujú niekoľ-ko možných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. e) sú uvedené dva. Z tohtodôvodu je potrebné uviesť, ktorý z nich sa uplatňuje.

Výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten vý-povedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebudesa zaoberať žiadnymi zmenami.

Výpoveď (vrátane výpovede pre menej závažné a závažné porušenie pracovnejdisciplíny) vyžaduje zákonom stanovenú formu. Výpoveď musí byť písomná. Ústnavýpoveď je sankcionovaná neplatnosťou (§ 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide všako relatívnu neplatnosť, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovnéhopomeru na základe ústnej výpovede bude platné.

Príklad č. 15:Zamestnanec musí byť šesť mesiacov vopred písomne upozornený na možnosť výpovede, čo to zna-mená?

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny mož-no dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvis-losti s porušením pracovnej disciplínypísomneupozornený na možnosť výpovede.

Z uvedeného vyplýva, že tu musí byť písomné upozornenie (t. j. forma musí byť pí-somná), nesmie uplynúť lehota 6 mesiacov od posledného upozornenia. Zákon nerie-ši, či ide o upozornenie na závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej discip-líny (t. j. môže to byť jedno z nich). Podľa súdu (V 31/1983) pre opätovné porušeniepracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípad-ne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou.

Otázkou písomného upozornenia sa zaoberal aj súd, ktorý v rozhodnutí (V 15/1983)uviedol, že pri posudzovaní platnosti výpovede pre menej závažné porušenie pra-covnej disciplíny treba preskúmať aj odôvodnenosť upozornenia pri predchádzajú-com porušení pracovnej disciplíny (t. j., či tu bol aj relevantný dôvod pre prvé upo-zornenie).

Príklad č. 16:Zamestnávateľ 5. 9. zamestnanca upozornil na to, že neuspokojivo plní pracovné úlohy a ak nedostat-ky neodstráni, zamestnávateľ mu v prípade opakovaného zistenia môže dať výpoveď. Môže sa toto pí-somné upozornenie použiť aj vtedy, ak zamestnanec menej závažne poruší pracovnú disciplínu?

Súd sa v judikáte R 27/1995 vyjadril, že podmienku písomného upozornenia na mož-nosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlov súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Z uvedeného teda možno odvodiť,že ak by zamestnanec bol na možnosť výpovede upozornený v súvislosti s neuspoko-jivým plnením pracovných úloh, takéto upozornenie možno použiť len v prípade opa-kovaného neuspokojivého plnenia pracovných úloh (2x), ale nie pre výpoveď pre po-rušenie pracovnej disciplíny.

47


Príklad č. 17:Jeden zamestnanec neplní výkonnostnú normu, druhý zamestnanec zabudol odoslať dôležitý list. Idev tomto prípade o porušenie pracovnej disciplíny?

V danom prípade nejde o porušenie pracovnej disciplíny. Prvý zamestnanec robí me-nej výrobkov, ako stanovuje výkonnostná norma. Neuspokojivo teda plní pracovnéúlohy. Druhý zamestnanec si nesplnil svoju povinnosť, pravdepodobne z nedbanli-vosti, ktorá mu vyplýva z pracovnej náplne (pokynu zamestnávateľa). To znamená,že tiež neuspokojivo plnil pracovné úlohy, ktoré si mal splniť. Je teda potrebné dôsled-ne rozlišovať medzi situáciami, keď ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d)bod 4 ZP (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a § 63 ods. 1 písm. e) ZP (menejzávažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde sa dáva výpoveď).

Príklad č. 18:Môže zamestnanec porušiť pracovnú disciplínu aj na pracovnej ceste?

Touto otázkou sa zaoberal český súd (R 86/2006 – 21 Cdo 59/2005), podľa ktoréhozamestnanec môže porušiť pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomerua tým prípadne porušiť pracovnú disciplínu i na pracovnej ceste, avšak len vtedy, aksa tak stane pri činnosti, ktorá má časový, miestny a najmä vecný (vnútorný, účelový)pomer k výkonu nesamostatnej (závislej) práce.

Ponuková povinnosť

Príklad č. 19:Zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Jepovinný zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu?

Ponuková povinnosť je vymedzená v § 63 ods. 2 ZP. Pri výpovednom dôvode podľa§ 63 ods. 1 písm. e) ZP nie je povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inúvhodnú prácu. Zamestnávateľ v prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplínynemusí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu.

Zákaz výpovede a ochranná doba

Príklad č. 20:Zamestnankyňa je tehotná a porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom (opakovane).Môže s ňou zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo jev ochrannej dobe?

Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveďdať môže. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64 ZP, ktorémajú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

48

Podľa § 64 ods. 3 písm. c) ZP zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú za-mestnancovi ... pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], aknejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovo-lenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

To znamená, že ak ide o osoby vymedzené v § 64 ods. 1 ZP, možno im dať výpoveďpre porušenie pracovnej disciplíny (vrátane tehotnej zamestnankyne). Výnimkou súzamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnankyňa a zamestnanec narodičovskej dovolenke (tu zákon nerozlišuje medzi rodičovskou dovolenkou podľa§ 166 ods. 1 a 2), ktorí sú chránení.

Ingerencia iných osôb v prípade skončenia pracovnéhopomeru výpoveďou

Príklad č. 21:Zamestnanec so zdravotným postihnutímporušil pracovnú disciplínu.Môže mu dať zamestnávateľ vý-poveď alebo musí najprv získať súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny?

V § 66 ZP sa ustanovuje ochrana pre zamestnanca so zdravotným postihnutím (§ 40ods. 8 ZP). Podľa § 66 ZP zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať za-mestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, so-ciálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, akide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na staro-bný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

V prípade porušenia pracovnej disciplíny sa teda nevyžaduje predchádzajúci súhlaspríslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Príklad č. 22:Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ chce skončiť pracovný pomer so zamest-nancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Musí to prerokovať so zástupcami zamestnancov?

Zákonník práce nestanovuje povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami za-mestnancov. Ustanovenie § 74 ZP, kde sa stanovovala povinnosť prerokovania vý-povede so zástupcami zamestnancov, bolo zrušené od 1. 9. 2011. V schválenej no-vele Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. 1. 2013, sa zavádza povinnosť zamest-návateľa prerokovať výpoveď (z akéhokoľvek dôvodu) so zástupcami zamestnan-cov.

Povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov môže vyplývať ajz kolektívnej zmluvy, resp. z dohody so zástupcami zamestnancov.

Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom za-mestnancov. Pre tento prípad primárne platí § 240 ods. 7 ZP, t. j. že zástupcovia za-mestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skonče-ní chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia

49


pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Uve-dené ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osoba-mi pracovný pomer výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamest-nancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením ale-bo činnosťou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveď v rozpore so záko-nom. Naopak, ak zástupca zamestnancov porušil pracovnú disciplínu, neznamená tonemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď by tu nebola danáv príčinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo činnosťou zamestnanca, aletým, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Podľa § 240 ods. 8 ZP môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového or-gánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveďlen s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. V prípadeudelenia súhlasu podľa § 240 ods. 8 ZP zákonodarca uvádza, že zamestnávateľmôže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemožnosť skončenia pracovného po-meru výpoveďou s týmto zástupcom zamestnancov, hoci by zamestnanec porušilpracovnú disciplínu (zástupcovia zamestnancov by v takom prípade súhlas mať dali,ale zákon to ponecháva na ich rozhodnutí, čo môže znamenať, že tento súhlas aj ne-dajú, napr. sa nedomnievajú, že bola porušená pracovná disciplína). ZP však posky-tuje možnosť uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástup-cov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podľa § 240 ods. 9 ZP „ak zástupcovia za-mestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď zo strany zamestnáva-teľa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitéhoskončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamest-návateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, jevýpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné“.

Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovedea umožnenie sa vyjadriť

Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka lenprípadu skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Podľa§ 63 ods. 5 ZP „ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušeniepracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovedea umožniť mu vyjadriť sa k nemu“.

Postup zamestnávateľa musí mať dve zložky:

1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede (zákon nestanovuje, či písom-ne alebo ústne),

2. umožnenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril (zákon nestanovuje, či písom-ne alebo ústne).

50

Porušenie pracovnej disciplíny a hromadné prepúšťanie

Príklad č. 23:Zamestnávateľ prepúšťa zamestnancov z organizačných dôvodov, ako aj z dôvodu porušenia pracov-nej disciplíny. Započítavajú sa zamestnanci, ktorí porušili pracovnú disciplínu, pre účely určenia, či ideo hromadné prepúšťanie?

Podľa § 76 ods. 1 ZP o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť za-mestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu,ktorý nespočíva v osobe zamestnanca...

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je vyme-dzené v § 63 ods. 1 písm. e) a ide o dôvod na strane zamestnanca. Tieto osoby sateda nezapočítavajú pre účely hromadného prepúšťania.

Voľné miesto po zamestnancovi, ktorý bol prepustenýz dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce neobmedzuje zamestnávateľa v obsadení miesta po zamestnancovi,ktorý bol prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Niektoré aspekty výpovede z dôvodu porušenia pracovnejdisciplíny

V niektorých prípadoch je potrebné dodržať časovú súvislosť medzi nejakou skutoč-nosťou (napr. porušenie pracovnej disciplíny) a doručením výpovede. V tomto prípa-de sa zamestnávateľ môže o porušení pracovnej disciplíny dozvedieť hneď alebov budúcnosti (dodatočne). Pre uplatnenie výpovedného dôvodu pre porušenie pra-covnej disciplíny nie je potrebné, aby bola zamestnancom porušovaná pracovná dis-ciplína v čase doručenia výpovede, ale aby medzi porušením pracovnej disciplíny za-mestnancom a doručením výpovede zamestnancovi neuplynul dlhší čas, ako stano-vuje zákon.

ZP (§ 63 ods. 4 a 5) v prípade dvoch výpovedných dôvodov: 1. výpoveď pre poruše-nie pracovnej disciplíny, 2. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pra-covný pomer zákonodarca určuje lehotu pre uplatnenie tohto dôvodu.

Táto lehota predstavuje:

1. dva mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel (sub-jektívna lehota),

2. v prípade dôvodu výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine sa výpo-vedný dôvod môže uplatniť do dvoch mesiacov po návrate zamestnanca z cudziny,

51


najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (obidve ob-jektívne lehoty),

3. ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v § 63 ods. 4 ZP konanie zamest-nanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom ko-nania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sazamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania (subjektívna lehota).

Lehota v § 63 ods. 4 a 5 ZP má prekluzívnu povahu (vymedzená v § 36 ZP), t. j. jejzmeškanie znamená, že tu nie je daný výpovedný dôvod pre platné skončenie pra-covného pomeru.

Príklad č. 24:Čo je to iný orgán?

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR (3 Cdo 134/2005) „iným orgánom“ v zmysle § 63ods. 4 Zákonníka práce treba rozumieť orgán, do právomoci ktorého patrí posudzovaťkonanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, najmäz hľadiska, či týmto konaním nebol spáchaný priestupok (§ 2 zákona č. 372/1990 Zb.o priestupkoch) alebo trestný čin (§ 8 Trestného zákona). „Výsledkom konania“ v zmys-le § 63 ods. 4 Zákonníka práce môže byť každé, čo aj len čiastkové zistenie iného orgá-nu vyplývajúce z akejkoľvek činnosti tohto orgánu; nemusí ísť len o výsledok vyplývajúciz právoplatného rozhodnutia tohto orgánu a z neho vyplývajúce poznatky o konaní za-mestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny.

b) porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jedným zo spôsobov skončenia pracov-ného pomeru (§ 59 ods. 1 ZP). Pracovný pomer sa končí okamžite, t. j. doručenímokamžitého skončenia pracovného pomeru druhej zmluvnej strane. Jedným z dôvo-dov pre okamžité skončenie pracovného pomeru je dôvod vymedzený v § 68 ods. 1písm. b) – zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a tovtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ musí v okamžitom skončení pracovného pomeru:

1. uviesť samotný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sazamestnávateľ odvoláva [odkaz na ust. § 68 ods. 1 písm. b) ZP, príp. prepísaniezákonného znenia tohto dôvodu do textu okamžitého skončenia pracovného po-meru] a na základe ktorého uplatňuje okamžité skončenie pracovného pomeru(uvedenie hmotnoprávneho dôvodu),

2. skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, aby honebolo možné zameniť s iným dôvodom okamžitého skončenia pracovného po-meru (resp. aj s výpovedným dôvodom).

V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutoč-ností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušnýdôvod na okamžité skon-čenie pracovného pomeru (t. j. v čom vidí v správaní/konaní zamestnanca závažné

52

porušenie pracovnej disciplíny). V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenievšetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje dô-vod na závažné porušenie pracovnej disciplíny – napr. aj vyjadrenie podnikového le-kára, svedkov, iné dôkazy, ak ich má k dispozícii. Priamo v zákone (§ 70 prvá veta) jeuvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej pod-mienky.

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť. Súd budeposudzovať len ten dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený v okamžitomskončení pracovného pomeru a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami.

Lehotu na uplatnenie dôvodu upravuje § 68 ods. 2 ZP. Tento ustanovuje, že zamest-návateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov ododňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (subjektívna lehota), najne-skôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (objektívna lehota).

V uvedenom prípade ide o prekluzívnu lehotu (prepadnú – je vymedzená v § 36 ZP),t. j. jej zmeškanie znamená, že ak zamestnávateľ uplatní tento dôvod a zamestnanecnapadne okamžité skončenie pracovného pomeru na súde a bude sa dožadovať, abybolo určené ako neplatné, súd bude na zmeškanie tejto lehoty prihliadať z úradnej po-vinnosti a rozhodne o tom, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, inak jeneplatné (ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa zamestnanec musí dovolať).

Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru

Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný dôvod na okamžité skončenie pra-covného pomeru, môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. V § 68ods. 3 ZP sa uvádza, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:

1. s tehotnou zamestnankyňou,

2. so zamestnankyňou na materskej dovolenke,

3. so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,

4. s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa staráo dieťa mladšie ako tri roky,

5. so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťaž-kým zdravotným postihnutím.

S osobami v prípadoch 2 (dlhšia rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 ZP), 3 až 5z dôvodov uvedených v odseku § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ skončiť pracovnýpomer výpoveďou.

So zamestnankyňou na materskej dovolenke a zamestnancom na rodičovskej dovo-lenke (§ 166 ods. 1 ZP) sa nemôže skončiť pracovný pomer okamžite a ani na zákla-de výpovede.

53


Príklad č. 25:Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď. Po doručení výpovede zamestnanec závažným spô-sobom porušil pracovnú disciplínu. Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, napriektomu, že už doručil výpoveď?

V judikáte R 67/1968 sa súd vyjadril, že nie je vylúčené, aby došlo k okamžitémuskončeniu pracovného pomeru i po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)(nadbytočnosť), príp. v priebehu výpovednej doby.

Súd zároveň uviedol, že „pouhé“ odmietnutie inej práce (menovite, keď nie sú splne-né podmienky pre prevedenie na inú prácu podľa § 55 ZP) v dobe po doručení výpo-vede podľa § 63 ods. 1 písm. b), príp. v priebehu výpovednej doby nie je dôvodomokamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b).

4. Dočasné prerušenie výkonu práce

Príklad č. 26:V prevádzke došlo k viacerým krádežiam. Dôkazy nasvedčujú, že kradol jeden zo zamestnancov. Mázamestnávateľ nejakú možnosť, kým nedôjde k potvrdeniu týchto dôkazov, ako zamestnancovi zaká-zať výkon práce na pracovisku?

Jednou z možností zamestnávateľa, ako reagovať v prípade závažného porušeniapracovnej disciplíny (od 1. 9. 2011 v niektorých prípadoch aj v prípade menej závaž-ného porušenia pracovnej disciplíny), je tzv. dočasné prerušenie výkonu práce.

Podstatou dočasného prerušenia výkonu práce je, že zamestnancovi sa prerušujevýkon práce, a to dočasne, z určitého dôvodu, kým sa rozhodne, či sa jeho pracovnýpomer skončí alebo kým sa nevyvrátia podozrenia. V prípade dočasného prerušeniavýkonu práce ide o prekážku v práci na strane zamestnanca.

Podľa prvej vety § 141a ods. 1 ZP, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závaž-ného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitýzáujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami za-mestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho vý-kon práce.

Podľa druhej vety § 141a ods. 2 ZP, ak ide o dôvodné podozrenie zo závažnéhoporušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušeniavýkonu práce náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; aksa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí dopla-tok do výšky jeho priemerného zárobku.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ tak môže urobiť len v prípade,ak je tu dôvod-né podozrenie na závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a zá-roveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (kumulatívnepodmienky). Následne zamestnávateľ môže, ak to prerokuje so zástupcami zamest-nancov, pozastaviť zamestnancovi dočasne jeho výkon práce, a to najviac na jeden

54

mesiac. Zamestnancovi zamestnávateľ platí náhradu mzdy najmenej 60 % z jehopriemerného zárobku (§ 134 ZP). Podozrenie sa môže alebo nemusí preukázať.V prípade preukázania doplatok nepatrí. V prípade nepreukázania patrí zamest-nancovi doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Pre využitie tejto možnos-ti musí mať zamestnávateľ dôkazy (napr. od lekára – výsledky dychovej skúšky, od-bery krvi, kamerové záznamy – podozrenie na krádež), ktoré ho oprávňujú, aby za-mestnanca postavil „mimo výkon práce“, pretože ak by ďalej pracoval, ohrozil byseba, iných zamestnancov, resp. majetok, povesť zamestnávateľa a pod. Cieľom jezískať priestor do potvrdenia dôkazov, resp. do spracovania príslušných podkladovna skončenie pracovného pomeru, do vyjadrenia zástupcov zamestnancov.

Rozhodnutie o dočasnom prerušení výkonu práce musí byť zamestnancovi oznáme-né, pričom rozhodnutie by malo obsahovať aj dĺžku lehoty, počas ktorej sa zamest-nancovi prerušuje výkon práce.

Zákon od 1. 9. 2011 zaviedol odchýlku. Podľa § 141a ods. 1 ZP v kolektívnej zmluvemožno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže za-mestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľadočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pra-covnej disciplíny.

To znamená, že v kolektívnej zmluve sa možno dohodnúť, že dohoda nebude najviacjeden mesiac, ale môže byť dlhšia (zákon nestanovuje limit) a že možno toto ustano-venie použiť aj v prípade, ak išlo o dôvodné podozrenie na menej závažné porušeniepracovnej disciplíny zamestnancom a zároveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôleži-tý záujem zamestnávateľa (kumulatívne podmienky).

V prvej vete § 141a ods. 2 ZP sa v tejto súvislosti stanovilo, že zamestnancovi patrí podobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerné-ho zárobku.

V súčasnosti sa podľa novely, ktorej účinnosť je od 1. 1. 2013, vypúšťa odchýlka do-jednania cez kolektívnu zmluvu (t. j. možnosť aplikácie § 141a pri menej závažnomporušení pracovnej disciplíny, ako aj pri predĺžení lehoty).


V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakultyTrnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbore pracovných vzťahov Ministerstva práce, sociál -

nych vecí a rodiny SR, ktorého je od januára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedecké a odborné článkyv oblasti pracovného práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom viacerých publikácií

a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva.

55


Stravovaniev praxi

Zamestnávateľ, to znamená každá právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorýzamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere, je povinný podľa§ 152 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom stravovanie.Kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, teda aj Zákonníka práce,vykonávajú podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskoršíchpredpisov príslušné krajské inšpektoráty práce podľa sídla zamestnávateľa.Spory o nároky z pracovného pomeru podľa § 14 Zákonníka práce rozhodujúiba súdy.

1. Povinnosti zamestnávateľa

Z § 152 Zákonníka práce vyplývajú pre zamestnávateľa dve základné povinnosti,a to:

1. zabezpečovať stravovanie zamestnancom a

2. prispievať zamestnancom na stravovanie formou príspevku na jedlo.

1.1 Zabezpečenie stravovania

Ak má zamestnávateľ čo i jedného zamestnanca v pracovnom pomere a ak tento za-mestnanec splníustanovenú podmienku pre vznik nároku na zabezpečenie stravova-nia (výkon práce v rámci rozvrhnutej pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny), zamestná-vateľ je povinný podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zabezpečiť mu stravovanie.

Z § 152 ods. 1 Zákonníkapráce vyplývajú pre zamestnávateľa v oblasti zabezpečeniastravovania tieto povinnosti:

a) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách

Zamestnancovi musí byť jedlo poskytnuté počas rozvrhnutej pracovnej zmeny,a to bez ohľadu na to, či ide o rannú zmenu, popoludňajšiu zmenu alebo nočnúzmenu. Stravovanie musí byť zabezpečené v reálnom čase, nie je možné spätnéposkytovanie stravných lístkov alebo stravovacích poukážok. Zabezpečovať stra-vovanie zamestnancov je teda možné len v reálnom čase, v ktorom zamestnanecsplnil podmienky pre vznik nároku na stravovanie; tento princíp vylučuje možnosť„spätného“ poskytovania stravy, čo sa vzťahuje aj na dodatočné poskytnutiestravných lístkov alebo stravných poukážok.

V prípadoch, keď vznikne zamestnancovi nárok na stravovanie a zamestnáva-teľ si nesplnil svoju povinnosť zabezpečiť zamestnancovi stravovanie na

56

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

pracovisku alebo v jeho blízkosti ani mu neposkytne stravovacie poukážky a ani fi-nančný príspevok na stravovanie, porušil tým ustanovenie Zákonníka prácea spôsobil zamestnancovi škodu. Podľa § 192 ods. 1 Zákonníka práce zamest-návateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla porušením práv-nych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pra-covných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním. V zmysle § 217 ods. 1 Zákonníkapráce, ktorý upravuje spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa, jezamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v penia-zoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Škodou vyjad-renou v peniazoch v uvedenom prípade je suma príspevku na stravovanie vo výš-ke podľa § 152 ods. 3 Zákonníkapráce za každý deň, kedy zamestnancovi vznikolnárok na stravovanie.

b) Zabezpečené stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy

Zásady správnej výživy predstavujú výživové hodnoty podávaných pokrmov, kto-ré vychádzajú z obsahu výživových faktorov podľa odporúčaných výživových dá-vok pre jednotlivé skupiny obyvateľstva [§ 26 ods. 4 písm. i) zákonač. 355/2007 Z. z. o ochrane zdravia, podpore a rozvoji verejného zdravia, VestníkMinisterstva zdravotníctva SR – čiastka 7 – 8 z 28. apríla 1997].

c) Poskytovaná strava musí byť podaná vo forme najmä teplého hlavného jedla

Hlavné jedlo by malo byť podávané ako teplé jedlo, avšak v rámci ponuky viace-rých jedál nie je vylúčená ani možnosť výnimočne podávať aj studené jedlá, napr.zeleninové šaláty, ovocné taniere a pod.

d) Súčasťou poskytnutej stravy musí byť aj vhodný nápoj

Pojem „vhodný nápoj“ nie je v právnych predpisoch definovaný, ale v nadväznostina zákaz používania alkoholických nápojov [zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnostia ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov – § 12 ods. 2 písm. k)] jezrejmé, že vhodným nápojom môže byť len nealkoholický nápoj (napr. čaj, ochute-ná malinovka, káva, mlieko, prípadne iný vyhovujúci nápoj – napr. pitná voda).

e) Strava musí byť podaná priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti

Posúdiť, či je stravovanie zabezpečené v dostatočnej blízkosti pracoviska, je mož-né len podľa skutočných podmienok stravovania. V zásade by malo platiť, aby stra-va bola zabezpečená v mieste, ktoré je najviac v takej vzdialenosti od pracoviska,aby sa zamestnanec po opustení pracoviska a po skonzumovaní stravy stihol vrátiťna pracovisko v rámci prestávky na odpočinok a jedenie (§ 91 Zákonníka práce).

Tieto podmienky sú všeobecne záväzné a musia byť preto splnené bez ohľadu na for-mu alebo spôsob zabezpečenia stravovania zamestnancov.

57

Stravovanie v praxi

1.2 Príspevok na stravovanie

Výška príspevkuzamestnávateľa na stravovanie je ustanovená ako príspevokna jed-no hlavné jedlo. Paragraf 152 ods. 3 Zákonníka práce vymedzuje:

� minimálnu (spodnú) hranicu príspevku, ktorá predstavuje 55 % ceny jedla a

� maximálnu (hornú) hranicu príspevku, ktorá predstavuje 55 % sumy stravné-ho poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitné-ho predpisu, ktorým je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v zneníneskorších predpisov (ďalej „zákon o cestovných náhradách“) a z neho vyplývajú-ce opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republikyč. 248/2012 Z. z. o sumách stravného.

Rozpätím výšky príspevku sa vymedzuje suma, ktorú si zamestnávateľ môže zahr-núť do svojich daňových výdavkov (nákladov).

2. Posúdenie nároku na stravovanie

2.1 Zamestnanci

Podmienky poskytovania stravovania upravuje § 152 Zákonníka práce. Právny nárokna zabezpečenie stravovania majú len zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú v pra-covnom pomere, t. j. ide o zamestnancov, ktorí vykonávajú práce podľa pracovnejzmluvy v rámci pracovného pomeru.

Právny nárok na zabezpečenie stravovania

Právny nárok na zabezpečenie stravovania v rámci rozvrhnutej pracovnej zmenypodľa § 152 ods. 2 zákonníka práce má len zamestnanec, ktorý:

a) Vykonáva prácu viac ako štyri hodiny

Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má zamestna-nec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Podmienka minimálneho trvania výkonu práce platí aj pre zamestnanca, ktorý máv pracovnej zmluve v súlade s § 49 ods. 1 Zákonníka práce dohodnutý kratšíako ustanovený týždenný pracovný čas. Aj tento zamestnanec má nárok nazabezpečenie stravovania, ak v rámci rozvrhnutej pracovnej zmeny bude vykoná-vať prácu dlhšie ako 4 hodiny.

Zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, napr. 18 týždenne. Pracujev pondelok, stredu a piatok po 6 hodín denne. Zamestnanec má nárok na zabez-pečenie stravy za 3 dni týždňa, keďže v rámci pracovnej zmeny odpracuje v tých-to dňoch viac ako štyri hodiny.

58

Zákonník práce neustanovuje podmienku trvania súvislého výkonu práce,preto zamestnancovi vznikne nárok na zabezpečenie stravovania aj prípade, akv priebehu pracovnej zmeny bol výkon práce na pracovisku prerušený, napr.z dôvodu vyslania na pracovnú cestu, z dôvodu prekážok v práci alebo vplyvompráce v delených pracovných zmenách a pod., ak súhrn celkového času výkonupráce v rámci tej istej pracovnej zmeny je dlhší ako štyri hodiny.

b) Časovú podmienku (viac ako štyri hodiny) splní v rámci rozvrhnutej (riadnej)pracovnej zmeny

Pracovná zmena je v § 90 ods. 1 Zákonníka práce definovaná ako časť ustanove-ného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vo-pred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebenasledujúcich, a prestávka v práci.

Zamestnancovi nevznikne právny nárok na zabezpečenie stravovania napr. za:

� čas práce nadčas – za čas práce nadčas (§ 97 ods. 1 Zákonníka práce) ne-môže zamestnancovi vzniknúť právny nárok na zabezpečenie stravovaniaz dôvodu, že nevykonával prácu v rámci riadnej pracovnej zmeny. Nárok bymu vznikol iba vtedy, ak by zamestnávateľ využil možnosť rozšírenia poskyto-vania stravovania podľa § 152 ods. 8 písm. b) Zákonníka práce;

� čas pracovnej pohotovosti na pracovisku – za čas pracovnej pohotovostina pracovisku (§ 96 ods. 1 Zákonníka práce) nemôže zamestnancovi vzniknúťprávny nárok na zabezpečenie stravovanie z dôvodu, že čas neaktívnej pra-covnej pohotovosti na pracovisku nie je výkonom práce a zamestnanec ibačaká, že bude prácu vykonávať.

2.2 Zamestnanci bez nároku na zabezpečenie stravovania

Zo skupiny zamestnancov v pracovnom pomere Zákonník práce vylučuje z nárokuna zabezpečenie stravovania zamestnancov, ktorí:

� sú vyslaní na pracovnú cestu, s výnimkou prípadu, že zamestnanec vyslaný napracovnú cestu na svojom pracovisku odpracoval v rámci pracovnej zmeny viacako 4 hodiny (základná podmienka, ktorú musí splniť zamestnanec, aby mu vzni-kol nárok na zabezpečenie stravovania v rámci pracovnej zmeny),

� spadajú pod zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov privýkone práce vo verejnom záujme a ich miesto výkonu práce podľa pracovnejzmluvy je v zahraničí; ide o zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujmev zahraničí, napr. zamestnanci pracujúci na zastupiteľských úradoch v zahraničí.

2.3 Osoby vylúčené z nároku na zabezpečenie stravovania

Právny nárok na zabezpečenie stravovania majú len zamestnanci zamestnávate-ľov, ktorí vykonávajú práce v pracovnom pomere k zamestnávateľovi na základe

59

Stravovanie v praxi

pracovnej zmluvy; fakultatívne však možno poskytovať stravovanie aj ďalším oso-bám.

Na zabezpečenie stravovania nemá nárok napr. osoba činná na základe niektorejz dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (aj keď sa podľa § 11Zákonníka práce považuje za zamestnanca), samostatne zárobkovo činné osoby,starostovia, primátori, predsedovia vyšších územných celkov, poslanci obecného za-stupiteľstva, konateľ, spoločník a pod.

Zamestnávateľ však môže využiť § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníkapráce a po preroko-vaní so zástupcami zamestnancov môže rozšíriť okruh osôb, ktorým bude zabez-pečovať stravovanie a prispievať na stravovanie, o tieto osoby.

2.4 Osoby činné na základe dohôd o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pra-covného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohodao brigádnickej práci študentov) sa vzťahujú iba ustanovenia prvej časti a šiestej častiZákonníka práce. Pracovnoprávne nároky a povinnosti zamestnávateľa voči osobámvykonávajúcim prácu na základe niektorej z dohôd upravuje deviata časť Zákonníkapráce. Paragraf 152 Zákonníka práce sa teda nevzťahuje na osoby vykonávajúceprácu u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnejčinnosti, resp. dohody o brigádnickej práci študentov.

Nárok na zabezpečenie stravovania osobám činným na základe dohôd o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru môže vzniknúť, ak:

� táto osoba má poskytovanie stravovania dohodnuté v konkrétnej dohode o prácivykonávanej mimo pracovného pomeru [§ 224 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce]alebo ak

� zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov podľa § 152 ods. 8písm. c) Zákonníka práce rozšíri okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravo-vanie a ktorým bude prispievať na stravovanie, o túto skupinu osôb. Ak u zamest-návateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže o rozšírení okruhu osôb,ktorým sa zabezpečí stravovanie a ktorým sa bude prispievať na stravovanie, roz-hodnúť zamestnávateľ; uvedený všeobecný postup platí pre zamestnávateľov,ktorí odmeňujú zamestnancov podľa Zákonníka práce.

Podľa § 224 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný dodržiavaťostatné dohodnuté podmienky, pričom nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jehoprospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plneniavyplývajúce z pracovného pomeru; uvedené platí aj pre podmienku vzniku nároku za-mestnanca na stravovanie podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. že zamestnanec napracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny.

60

3. Rozšírenie stravovania a rozšírený okruh osôb

Zamestnávateľ môže využiť vo väzbe na zabezpečenie stravovania § 152 ods. 8 Zákon-níka práce, v zmysle ktorého môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

� Upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie po-čas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnostizamestnanca v práci [písm. a)]

Zamestnávateľ môže upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom posky-tovať stravovanie aj počas dní, kedy nesplnia podmienku odpracovať v rámci pra-covnej zmeny viac ako 4 hodiny, a to napr. počas dovolenky, prekážok v práci –na strane zamestnanca, na strane zamestnávateľa, inej ospravedlnenej neprí-tomnosti zamestnanca v práci (napr. z dôvodu sviatku, pre ktorý zamestnanec ne-mohol pracovať, pre čerpanie náhradného voľna, pre dočasnú pracovnú ne-schopnosť zamestnanca a pod.).

� Umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pra-covných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom [písm. b)]

Zamestnávateľ môže umožniť stravovať sa zamestnancovi, ktorý zastupuje neprí-tomného zamestnanca a odpracuje napr. ucelenú nadčasovú zmenu alebo od-pracuje nadčasovú zmenu počas soboty, nedele a pod., t. j. odpracuje zmenumimo rámca svojej rozvrhnutej riadnej pracovnej zmeny.

� Rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým budeprispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce [písm. c)]

Zamestnávateľ môže rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie. Tentookruh osôb nie je Zákonníkom práce obmedzený, preto z možnosti rozšírenianiesú vylúčené žiadne fyzické osoby. Na základe tohto ustanovenia môže zamestná-vateľ rozšíriť zabezpečenie stravovania napr. osobám, ktoré vykonávajú u za-mestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, pre bývalých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí bezpros-tredne pred odchodom do dôchodku uňho pracovali, konateľovi spoločnosti, sta-rostovi obce, primátorovi mesta a pod.

Zákonník práce okrem rozšírenia okruhu osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, umož-ňuje zamestnávateľovi osobitne rozhodnúť aj o tom, či týmto osobám, resp. ktorémuokruhu takýchto osôb bude aj prispievať na stravovanie. Ak by zamestnávateľchcel aj prispievať na stravovanie ďalším osobám, rozšírený okruh osôb by nemal za-hŕňať úplne cudzie osoby. Všeobecné znenie § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práceumožňuje zamestnávateľom poskytovať stravovanie akýmkoľvek osobám, teda aj za-mestnancom iných zamestnávateľov, ktorým sa poskytuje stravovanie na základeobchodnej zmluvy. Je samozrejmé, že týmto osobám zamestnávateľ, u ktorého je za-bezpečené stravovanie, nebude poskytovať žiadny príspevok na stravovanie.

61

Stravovanie v praxi

Aplikácia § 152 ods. 8 Zákonníka práce je viazaná v prvom rade na prerokovanieso zástupcami zamestnancov.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, upraviť pod-mienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie [písm. a) a b)], a roz-šíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude zamestnávateľ zabezpečovať a prispievať nastravovanie [písm. c)], môže jednostranne/samostatne aj zamestnávateľ (úpravanapr. vo vnútornom predpise). Uvedený všeobecný postup platí pre zamestnávate-ľov, ktorí odmeňujú zamestnancov podľa Zákonníka práce.

Poznámka:Vo väzbe napr. na úpravu priaznivejších podmienok stravovania (napr. počas dovolenky, pre-kážky v práci, inej ospravedlnenej neúčasti zamestnancov v práci, za prácu nadčas a pod.) u za-mestnávateľa, ktorý postupuje pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o od-meňovaníniektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, je preňho záväzná aj ko-lektívna zmluva vyššieho stupňa na príslušný kalendárny rok.

Podľa článku III bod 1 Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorípri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorýchzamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na rok 2012 (ďalej len „kolektív-na zmluva vyššieho stupňa na rok 2012“), je možné priaznivejšie pracovné podmien-ky a podmienky zamestnania (medzi ktoré patria aj priaznivejšie podmienky poskyto-vania stravovania) dohodnúť v rámci kolektívnehovyjednávania v podnikovej kolek-tívnej zmluve.

Podľa § 233a Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizá-cia, ale pôsobí zástupca zamestnancov, ktorým je zamestnanecká rada alebo za-mestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môžeuzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátanemzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu, ako je ich možnédohodnúť v kolektívnej zmluve.

Podľa § 233a ods. 3 Zákonníka práce nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestna-neckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom jednotlivým zamestnancom, sauplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve.

Ak by teda boli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverní-kom, v súlade s kolektívnouzmluvou vyššieho stupňa na rok 2012, dohodnuté výhod-nejšie podmienky stravovania, je potrebné tieto výhodnejšie podmienky po dobu plat-nosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na rok 2012 dohodnúť so zamestnancami ajv pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy alebo jejzmeny zamestnancovi ponúknuť menej výhodné podmienky, ako sú tie, ktoré sa do-hodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

62

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odborová organizá-cia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), vzťahuje sa na zamest-nancov len úprava priaznivejších podmienok a podmienok zamestnávaniav rozsahu dohodnutom v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2012, ktoráneupravuje priaznivejšie podmienky poskytovania stravovania zamestnancov.

4. Fakultatívne možnosti priaznivejšej úpravy stravovaniaZákonník práce umožňuje zamestnávateľovi prijať v rámci sociálnej politiky vlastnérozhodnutia (alebo ich prerokovať so zástupcami zamestnancov) týkajúce sa úpravypodmienok zabezpečovania stravovania zamestnancov, t. j. prijať priaznivejšiepodmienky zabezpečovania stravovania zamestnancov, napr.:

� rozhodnúť o vyššej sume príspevkuna jedno hlavné jedlo, než je spodná/minimál-na hranica príspevku, a to v rámci rozpätia, ktoré ustanovuje § 152 ods. 3 Zákon-níka práce (resp. aj mimo neho),

� poskytovať ďalšie hlavné jedlo zamestnancom, ktorých pracovná zmena presa-huje 11 hodín – napr. zamestnanci pracujú v nepretržitom pracovnom režimev 12-hodinových pracovných zmenách,

� umožniť poskytnutie stravy zamestnancom aj v prípade, že nepracovali, napr. po-čas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci,

� rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude pri-spievať na stravovanie,

� umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracov-ných zmien a pod.

5. Spôsoby zabezpečovania stravovania§ 152 ods. 2 Zákonníkapráce umožňuje zamestnávateľovi zabezpečiť stravovanie vovšeobecnosti tromi základnými spôsobmi:

5.1 Poskytovanie stravy vo vlastnom stravovacom zariadeníStravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľ realizuje buď

� predajom stravných lístkov vopred, ktoré sú zúčtované na základe prevzatých líst-kov, alebo

� následne na základe množstva podaných jedál, keď uhrádzajú platby za stravnélístky pozadu.

63

Stravovanie v praxi


Cestovné náhrady

Ing. Ľuboslava Minková 20. 11. 2012 Bratislava

5.2 Zabezpečenie stravovania zamestnancov v stravovacomzariadení iného zamestnávateľa v blízkosti pracoviskazamestnanca

Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa sa realizuje buď

� nákupom stravovacích služieb (stravných lístkov) od poskytovateľa stravovaniavopred (pred ich použitím), ktoré sú následne prevzaté a použité zamestnancamiza podané jedlá, alebo

� následne na základe množstva podaných jedál poskytovateľ vystaví pre zamest-návateľa faktúru na základe uzatvorenej zmluvy.

5.3 Zabezpečenie stravovania prostredníctvom právnickej osobyalebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovaťstravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osobyalebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovaťstravovacie služby

Pri tomto spôsobe zabezpečenia stravovania môže ísť len o takú osobu, ktorá jeoprávnená sprostredkovať stravovacie služby a ktorá sprostredkuje stravovanieu právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacieslužby. Stravné poukážky zamestnancovi slúžia výlučne na odber jedál v reštaurač-ných a stravovacích zariadeniach, prípadne i v jedálňach iného zamestnávateľa, nievšak u právnických osôb alebo fyzických osôb, ktoré nemajú štatút stravovacieho za-riadenia. Z hľadiska ustanovení § 152 Zákonníka práce by zamestnávateľ mal naku-povať stravné poukážky len u tých sprostredkovateľov stravovacích služieb, ktorýchzmluvné zariadenia sú výlučne zariadeniami poskytujúcimi stravovacie služby (nieobchodnými predajňami).

Pri tomto spôsobe zamestnávateľ poskytne zamestnancom stravovacie poukážky,ako aj zoznam stravovacích zariadení, kde si môžu zamestnanci za ne kúpiť hlavnéteplé jedlo.

Pokiaľ zamestnávateľ využíva tento spôsob zabezpečenia stravovania zamestnan-cov, musí rešpektovať § 152 ods. 4 Zákonníkapráce, podľa ktorého sa cenou jedla ro-zumie hodnota stravovacej poukážky, teda suma vyznačená na stravovacej poukáž-ke. Do ceny jedla sa teda nemôžu zahrnúť ďalšie nepriame náklady zamestnáva-teľa spojené so zaobstarávaním stravovacích poukážok, ako sú napr. manipulačnýpoplatok, poplatok za nákup stravovacích poukážok, poplatok za dopravu a pod.

Ak zamestnávateľ dodávateľovi stravných lístkov uhrádza napr. manipulačný popla-tok, ktorý je stanovený napr. vo výške 1 % z ceny stravovacieho lístka, tento manipulač-ný poplatok je daňový výdavok v súlade s § 19 zákona o dani z príjmov (fakturovaný

64

poplatok za sprostredkovanie či službu dodávateľom stravných lístkov), pričom nejdeo výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov.

5.4 Finančná kompenzácia zabezpečovania stravovania zamestnancov

Zákonník práce pripúšťa ako krajnú možnosť zabezpečenia stravovania aj finančnúkompenzáciu stravovania v taxatívne vymedzených prípadoch:

� Podmienky výkonu práce vylučujú poskytovanie stravy alebo zabezpečo-vania stravovania zamestnancov na pracovisku, pričom nie je možné za-bezpečiť ich stravovanie v stravovacom zariadení blízko pracoviska aniiným spôsobom

Môže ísť napr. o zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na odlúčených pracovis-kách, ručnú výsadbu drevín v málo prístupných horských terénoch, výstavbu tu-nelov alebo diaľnic mimo obývaných oblastí, kde sú zamestnanci aj ubytovaní bezmožnosti zabezpečenia teplej stravy v reštauračnom zariadení alebo v inom spo-ločnom stravovacom zariadení a pod. Môže ísť aj o prípad, ak zúčastniť sa stravo-vania neumožňuje povaha vykonávanej práce, napr. ak zamestnanec nemôžev čase vydávania stravy opustiť miesto výkonu práce.

� Ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ktorému nieje možné zabezpečiť stravovanie alebo ak by zabezpečené stravovanie bolov rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce

Na zamestnancov pri výkone domáckej práce alebo telepráce sa v zmysle § 52ods. 1 písm. a) Zákonníka práce nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určenéhotýždenného pracovného času a o prestojoch, avšak rozvrhnutie pracovného časunie je možné stotožňovať s rozsahom týždenného alebo denného pracovnéhočasu. Aj v prípade takého zamestnanca sa v pracovnej zmluve uvádza dĺžka týž-denného pracovného času. Aj keď si domácky zamestnanec pracovný čas rozvr-huje sám, je predpoklad, že napr. pri týždennom pracovnom čase 40 hodín prie-merný výkon práce v rámci kalendárneho dňa je dlhší ako 4 hodiny.

� Zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od lekára – špecialistu – zozdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania za-mestnancov zabezpečených zamestnávateľom

Finančný príspevok na stravovanie môže zamestnávateľ poskytnúť aj zamest-nancovi, ktorý predložil zamestnávateľovi lekárske potvrdenie od špecialistu(napr. gastroenterológ, internista a pod.), že zamestnanec nemôže zo zdravot-ných dôvodov využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpeče-ných zamestnávateľom, že musí konzumovať zo zdravotných dôvodov iba osobit-ný druh stravy alebo musí dodržiavať špeciálne diéty (napr. bezlepková diéta).

Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je možné len z vyššie uvede-ných dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie

65

Stravovanie v praxi

stravy, ktorá prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiťstravovanie inými zákonnými spôsobmi. Zákonník práce uvedenou možnosťoueliminuje možnosť diskriminácie zamestnancov, ktorým z objektívnych dôvodovzamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie inými zákonnými spôsobmi dôvo-du povahy nimi vykonávanej práce alebo ktorí môžu konzumovať len konkrétnyosobitný druh stravy, ktorú zamestnávateľ nemôže zabezpečovať alebo jej zabez-pečovanie len pre jedného alebo pre úzky okruh niekoľkých zamestnancov s rôz-nymi diagnózami by bolo neefektívne.

Upozornenie:V zmysle § 5 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej„zákon o dani z príjmov“) sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako hodnota stravy posky-tovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravova-nia zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie,ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotnýchdôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených za-mestnávateľom. Z uvedeného vyplýva, že finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, akosú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov.

Uvedené štyri základné formy umožňujú celý rad možných spôsobov zabezpečova-nia stravovania zamestnancov, vrátane kombinácie viacerých spôsobov, čo je nieke-dy v praxi aj nevyhnutné (napr. práca vo sviatok, práca v noci, v sobotu, nedeľu, ne-pretržitá prevádzka, odlúčené pracoviská). Zamestnávateľ môže zabezpečovať stra-vovanie zamestnancov aj napr. prostredníctvom dovozu hotovej stravy od výrobcualebo zmluvného dodávateľa stravy. Pokiaľ nie je iná možnosť, nie je vylúčené ani do-dávanie polotovarov alebo hotovej mrazenej stravy a jej ohrievanie alebo poskytnutiemožnosti jej ohrievania v na to určených priestoroch na stravovanie zamestnancov(napr. v nočných zmenách, na odlúčených pracoviskách a pod.).

Nárok na stravné lístky alebo stravovacie poukážky v rámci kalendárneho mesiaca

Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancom prostredníctvom predajastravných lístkov alebo stravovacích poukážok na celý nasledujúci kalendárny me-siac, musí ich zabezpečiť v takom počte, aby si zamestnanec použitím stravného líst-ka alebo stravovacej poukážky mohol zabezpečiť odber alebo zakúpenie stravyv deň, kedy mu na poskytnutie stravy vznikol nárok na stravovanie.

V praxi sa väčšinou stravné lístky alebo stravovacie poukážky poskytujú preddavkovo(dopredu) tak, že vždy v ďalšom mesiaci sa nárok upraví o počet dní, za ktoré v predchá-dzajúcom mesiaci zamestnancovi nárok nevznikol; ak zamestnanec nemal v predchá-dzajúcom mesiaci nárok na stravu, stravné lístky alebo stravovacie poukážky mu za tietodni ostali k dispozícii. Pokiaľ zamestnanec môže využiť stravné lístky, ktoré mu zostaliz predchádzajúceho mesiaca, je možné maximálny počet stravných lístkov na ďalší me-siac znížiť o počet lístkov, ktoré zamestnancovi boli vydané v predchádzajúcom období,

66

ale nárok na poskytnutie stravy mu nevznikol. Tento spôsob je možné uplatniť iba v prí-pade, ak v prvom mesiaci uplatňovania takéhoto systému boli zamestnancovi preddav-kovo poskytnuté stravné lístky alebo stravovacie poukážky v plnom počte a zamestna-nec môže v nasledujúcom mesiaci použiť stravné lístky alebo stravovacie poukážky, kto-ré mu zostali z predchádzajúceho mesiaca; v tomto prípade nejde o spätné určovanienároku na stravné lístky.

Jedným zo spôsobov riešenia môže byť aj predaj stravných lístkov v mesačných inter-valoch podľa počtu dní, počas ktorých v predchádzajúcom mesiaci vznikol zamestnan-covi nárok na stravu. Tento spôsob vychádza z predpokladu, že sa nedá vopred určiť,na koľko stravných lístkov vznikne zamestnancovi nárok v nasledujúcom mesiaci.

Aj pri takomto spôsobe riešenia stravovania zamestnancov však zamestnávateľ musízabezpečiť, že zamestnanec, ktorý v pracovný deň splnil zákonom ustanovenú pod-mienku pre vznik nároku na poskytnutie stravy, bude mať k dispozícii stravný lístokalebo stravovaciu poukážku na odber alebo zakúpenie jedného teplého hlavného jed-la vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny.

Zabezpečovať stravovanie zamestnancov je možné len v reálnom čase, v ktorom za-mestnanec splnil podmienky pre vznik nároku na stravovanie; tento princíp vylučujemožnosť „spätného“ poskytovania stravy, čo sa vzťahuje aj na dodatočné poskytnutiestravných poukážok.

Vyššie uvedené princípyposkytovania stravovania sa musia dodržať pre všetkých za-mestnancov, to znamená, že aj pre nových zamestnancov, ktorí nastúpili do zamest-nania napr. v priebehu mesiaca. Pretože stravné lístky sa zamestnancom vydávajúspravidla v určený deň (dni) pred začiatkom nasledujúceho mesiaca, je potrebné oso-bitne riešiť spôsob zabezpečenia stravných lístkov pre týchto novoprijatých zamest-nancov; aj títo zamestnanci musia mať zabezpečené stravovanie v reálnom čase,t. j. v priebehu pracovnej zmeny, počas ktorej im vznikol nárok na stravovanie.

Ak zamestnávateľ zabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebou niektorého iného poskytovateľa stravovacích služieb za dodržania všeobecnýchpodmienok podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce a zamestnanec sa takéhoto stravo-vania nebude zúčastňovať (dobrovoľne si nezakúpi plný počet stravných líst-kov), ide o jeho slobodné rozhodnutie o tom, že nemá záujem využiť svoj právny ná-rok a stravovať sa spôsobom a za podmienok, ktoré zabezpečil zamestnávateľ;v tomto prípade nemá nárok na zabezpečenie stravovania iným spôsobom a za-mestnávateľ nemá povinnosť mu zabezpečiť stravovanie iným spôsobom. Po-vinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnanca je splnená a k počtudobrovoľne odmietnutých stravných lístkov v predchádzajúcich obdobiach sa pri po-nuke stravných lístkov na ďalšie obdobie už neprihliada.

67

Stravovanie v praxi

6. Výdavky zamestnávateľa na stravovanie

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov stravovacom zariadení

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie vo výš-ke najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravné-ho poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní5 až 12 hodínpodľa osobitného predpi-su, ktorým je zákon o cestovných náhradách. Predmetným ustanovením sa vyme-dzuje rozsah príspevku zamestnávateľa z jeho výdavkov/nákladov na stravovaniezamestnancov formou rozpätia v percentách zo základu. Príspevok zamestnávate-ľa môže predstavovať akúkoľvek sumu v rámci rozpätia, ktoré tvorí 55 % ceny jedné-ho hlavného jedla a 55 % sumy stravného pri pracovných cestách v trvaní 5 až12 hodín.

Od 1. septembra 2012 má zamestnanec nárok na stravné v časovom pásme 5 hodínaž 12 hodín trvania pracovnej cesty v sume 4,00 €. Zamestnávateľ je povinný prispie-vať zamestnancovi na stravovanie minimálne vo výške 55 % ceny jedla, môže savšak rozhodnúť prispievať na stravovanie aj vo vyššej sume, najviac však do výšky55 % sumy stravného, t. j. maximálne v sume 2,20 € (55 % zo sumy stravného4,00 €).

Ak cena jedla, ktoré zamestnávateľ podáva vo vlastnom stravovacom zariadení,predstavuje napr. sumu 2,32 €, zamestnávateľ musí zamestnancovi prispievať nastravovanie minimálne v sume 1,28 € (55 % z ceny jedla, t. j. 55 % z 2,32 = 1,276 =1,28 €), pričom maximálna suma príspevku je 2,20 € (55 % zo sumy stravného4,00 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Za-mestnávateľ sa môže rozhodnúť o výške príspevku v rámci tohto rozpätia, čo v praxiznamená, že zamestnancovi môže prispievať na stravovanie v sume vyššej, ako je55 % ceny jedla (t. j. viac ako 1,28 €) a zamestnanec nemusí prispievať na stravova-nie sumou vo výške 45 % ceny jedla, ale nižšou sumou. Suma, ktorou prispieva za-mestnávateľ na stravovanie zamestnancovi, v rámci rozpätia 1,28 až 2,20 € je daňo-vým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa.

Príspevok zamestnávateľa na stravovaciu poukážku

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby ale-bo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenoujedného hlavného jedla podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce rozumie hodnota vyzna-čená na stravovacej poukážke, pričom hodnota stravovacej poukážky musí predsta-vovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až12 hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o cestovných náhradách.

Od 1. septembra 2012 má zamestnanec nárok na stravné v časovom pásme 5 hodínaž 12 hodín trvania pracovnej cesty v sume 4,00 €, z čoho vyplýva, že minimálnahodnota stravovacej poukážky je 3,00 € (75 % zo sumy stravného 4,00 = 3,00 €).

68

Ak zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi stravovaciu poukážku v minimálnejhodnote 2,85 €, od 1. septembra 2012 musí poskytovať stravovaciu poukážkuminimálne v hodnote 3,00 € na zabezpečenie si jedného teplého hlavného jedla,pričom musí na stravovanie zamestnancovi prispievať sumou minimálne 1,65 €

(55 % zo sumy 3,00 €), pričom maximálna suma príspevku môže byť 2,20 € (55 %zo sumy stravného 4,00 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zosociálneho fondu. Suma, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravovanie zamestnan-covi, v rámci rozpätia 1,65 až 2,20 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnáva-teľa.

Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi stravovaciu poukážku v hodnote napr.3,30 €, musí zamestnancovi prispievať na stravovanie sumou minimálne 1,82 €

(55 % z ceny jedla 3,30 = 1,815 = 1,82 €), pričom maximálna suma príspevku môžebyť 2,20 (55 % zo sumy stravného 4,00 ); zamestnávateľ osobitne prispieva na stra-vovanie aj zo sociálneho fondu. Suma, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravova-nie zamestnancovi, v rámci rozpätia 1,82 až 2,20 € je výdavkom (nákladom) zamest-návateľa.

Ak by zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi stravovaciu poukážku napr. v hod-note 5,00 €, zamestnancovi môže na stravovanie prispievať len v sume 2,20 €, z dô-vodu, že minimálna suma príspevku2,75 € (55 % ceny jedla, t. j. 55 % z 5,00 = 2,75 €)je vyššia ako maximálna výška príspevku 2,20 € (55 % zo sumy stravného 4,00 =2,20 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu.

Poznámka:Ak zamestnávateľ prispieva na stravovanie aj po úprave súm stravného vo výške, ktorú poskytovalpred zvýšením súm stravného, ktorá je ale stále v rozpätí od 55 % ceny jedla (minimálna výška prí-spevku) do 55 % sumy stravného (maximálna výška príspevku),nemusí pristúpiť k zvýšeniu príspev-ku na stravovanie. Ak napr. zamestnávateľ poskytoval pred zvýšením sumy stravného zamestnan-covi jedlo, ktorého cena bola v hodnote 2,50 € a prispieval naň sumou 2,09 €, t. j. maximálnou su-mou (55 % zo sumy stravného 3,80 € – opatrenie MPSVR SR č. 533/2010 Z. z. o sumách stravné-ho), po zvýšenísúm stravného z 3,80 € na 4,00 € nemusípristúpiť k úprave príspevkuna stravovaniez dôvodu, že stále prispieva na stravovanie v rozpätí ustanovenom v § 152 ods. 3 Zákonníka práce[minimálna suma príspevku je v tomto prípade 1,38 € (55 % z ceny jedla, t. j. 55 % zo sumy 2,50 =1,375 = 1,38 €) a maximálna suma príspevku je 2,20€ (55 % zo sumy stravného 4,00 €)].

Príspevok podľa osobitného predpisu

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníkapráce zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamest-nancov aj podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnomfonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení ne-skorších predpisov (ďalej „zákon o sociálnom fonde“). Podľa § 7 ods. 1 zákona o so-ciálnom fonde zamestnávateľ môže zo sociálneho fondu poskytovať príspevky, pri-čom jednou z oblastí použitia prostriedkov sociálneho fondu je aj stravovanie

69

Stravovanie v praxi

zamestnancov. Príspevkom zo sociálneho fondu je možné zvýšiť celkový príspevokzamestnávateľa a znížiť tak sumu, ktorú na stravovanie uhrádza zamestnanec.

Suma príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu nie je zákonom o sociálnom fon-de obmedzená (závisí od výšky tvorby sociálneho fondu, ktorá je zákonom obmedze-ná, a od celkovej sumy vyčlenenej na príspevok na stravovanie poskytovaný zo so-ciálneho fondu).

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu je možné poskytovať len zamestnan-com v pracovnom pomere a iba výnimočne aj bývalým zamestnancom – dôchodcom,ktorých zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere ku dňu odchodu do dô-chodku, ak sa tak dohodne v zásadách o použití prostriedkov zo sociálneho fondu.V žiadnom prípade nie je možné príspevok zo sociálneho fondu poskytnúť napr. oso-bám, ktoré pracujú na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pra-covného pomeru, samostatne zárobkovo činným osobám, osobám, ktoré vykonávajúpre zamestnávateľa činnosti na základe mandátnej zmluvy a pod.

Finančný príspevok na stravovanie

Podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finanč-ný príspevokv sume uvedenej v § 152 ods. 3 Zákonníkapráce, t. j. suma finančnéhopríspevku musí byť rovnaká, v akej sa poskytne nepeňažný príspevok na stra-vovanie zamestnancom. Náhradná finančná forma (kompenzácia) za nezabezpe-čenie stravovania vo forme jedného teplého hlavného jedla alebo jeho poskytnutiemusí byť poskytovaná v takej celkovej sume, akou zamestnávateľ prispieva na jednohlavné jedlo, t. j. v sume zodpovedajúcej súčtu príspevku na jedlo poskytovanépodľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce z nákladov/výdavkov zamestnávateľa a prí-spevku na stravovanie poskytovaného zo sociálneho fondu.

7. Stravovanie a zákon o dani z príjmov

Daňové hľadisko zamestnanca

Medzi príjmy, ktoré sú od dane oslobodené, patria podľa zákona o dani príjmov aj prí-spevky zamestnávateľa na stravovanie zamestnancom. Tieto príspevky sú oslobo-dené od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov v týchtoprípadoch:

� Ide o príjmy poskytnuté zamestnancovi ako hodnota stravy (t. j. ide o nepeňažnéplnenie) na pracovisku vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v rámci stravo-vania zabezpečeného prostredníctvom iných subjektov. Ak ide o nepeňažné pl-nenie, výška príspevkov zamestnávateľa, spôsob poskytovania stravovania (stra-vovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného za-mestnávateľa alebo stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok) a fi-nančný zdroj krytia nemá vplyv na zdanenie príjmov u zamestnanca.

70

� Zamestnancovi je poskytnutý finančný príspevok na stravovanie podľa § 152ods. 6 Zákonníka práce v prípade, ak zamestnanec na základe lekárskeho po-tvrdenia od špecializovaného lekára nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravo-vania zamestnancov zabezpečovaných zamestnávateľom. Finančný príspevokposkytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, nie je oslobo-dený od dane, a preto podlieha u zamestnanca dani z príjmov.

Daňové hľadisko u zamestnávateľa

Všetky výdavky zamestnávateľa, teda aj výdavky na stravovanie musia spĺňať zá-kladné podmienky daňových výdavkov (nákladov) definované v § 2 písm. i) zákonao dani z príjmov. Výdavky (náklady) na stravovanie musia byť vynaložené preukáza-teľne a musia byť zaúčtované v účtovníctve daňovníka (ak daňovník nie je povinnýviesť účtovníctvo, výdavky musia byť zaevidované v evidencii daňovníka podľa § 6ods. 11 alebo 14 zákona o dani z príjmov).

Základom na uplatnenie výdavkov (nákladov) zamestnávateľa na stravovanie za-mestnancov zabezpečované v súlade so Zákonníkom práce je § 19 ods. 2 písm. c)bod 5 zákona o dani z príjmov, podľa ktorého je daňovým výdavkom (nákladom) za-mestnávateľa príspevok na stravovanie poskytovaný podľa podmienok ustanove-ných Zákonníkompráce, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo dovýšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v časovom pásme 5 až12 hodín.

Z uvedeného vyplýva, že ak

� 55 % z ceny jedla presahuje 55 % zo sumy stravného poskytovaného pri pracov-nej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, za daňový výdavok (náklad) je uznaných 55 %z tejto sumy stravného;

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravovaciu poukážku v hodnote 5,00 €

a zamestnancovi podľa § 152 ods. 3 môže na stravovanie prispievať len v sume2,20 €, z dôvodu, že minimálna výška príspevku 2,75 € (55 % ceny jedla,t. j. z 5,00 €) je vyššia ako maximálna výška príspevku 2,20 € (55 % zo sumy strav-ného, t. j. zo 4 €). Príspevok v sume 2,20 € je maximálnym daňovým výdavkom (ná-kladom) zamestnávateľa.

Vo väzbe na princíp zmluvnej voľnosti Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovivytvárať aj priaznivejšie podmienky zabezpečovania stravovania zamestnancov,napr. prispievať na stravovanie zamestnancov vyššími ako minimálnymi sumamiv rámci stanoveného rozpätia, ako aj mimo neho. Zamestnávateľ teda môže zamest-nancovi poskytnúť príspevok na stravovanie aj vo vyššej sume, napr. vo výške 55 %ceny jedla, t. j. v sume 2,75 €. V tomto prípade bude daňovým výdavkom (nákla-dom) zamestnávateľa iba suma 2,20 €, čo predstavuje maximálnu sumu príspevkupodľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce. Rozdiel medzi maximálnou sumou 2,20 € a po-skytnutou sumou príspevku2,75 € v sume 0,55 € nebude uznaný ako daňový výda-vok (náklad) zamestnávateľa.

71

Stravovanie v praxi

� 55 % z ceny jedla je suma rovná, resp. nižšia ako limit 55 % zo sumy stravného

poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, je za daňový výdavok

(náklad) uznaný zamestnávateľom poskytovaný príspevok vo výške najmenej

55 % z ceny jedla, ktorý je limitovaný sumou vypočítanou zo stravného poskyto-

vaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravné poukážky v hodnote 4,00 € a prí-

spevok na stravovanie im poskytuje v minimálnej výške, t. j. vo výške 55 % ceny jed-

la, čo predstavuje sumu 2,20 €. Príspevokv sume 2,20 € je daňovým výdavkom (ná-

kladom) zamestnávateľa; v tomto prípade sa suma minimálneho príspevku 2,20 €

(55 % ceny jedla, t. j. zo sumy 4,00 €) rovná sume maximálneho príspevku 2,20 €

(55 % zo sumy stravného, t. j. zo sumy 4 €).

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom vo vlastnom stravovacom zariadení hlavné

teplé jedlo, pričom cena jedla podľa kalkulácie je 3,00 €. Na hlavné jedlo prispieva za-

mestnancom v minimálnej výške, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, čo predstavuje

sumu 1,65 €. Príspevok v sume 1,65 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestná-

vateľa; v tomto prípade je suma minimálneho príspevku 1,65 € (55 % ceny jedla,

t. j. zo sumy 3,00 €) nižšia ako suma maximálneho príspevku 2,20 € (55 % zo

sumy stravného, t. j. zo sumy 4,00 €). Daňovým výdavkom (nákladom) zamestnáva-

teľa by bola akákoľvek suma v rámci zákonného rozpätia 1,65 až 2,20 €.

8. Stravovanie a daň z pridanej hodnoty

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty a zabezpečuje pre za-

mestnancov stravovanie (vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zaria-

dení iného zamestnávateľa), uskutočňuje týmto dodanie služby (stravovania).

Základom dane pri dodaní tovaru alebo služby podľa § 22 ods. 1 zákona

č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v zneníneskoršíchpredpisov (ďalej „zákon

o dani z pridanej hodnoty“) je všetko, čo tvorí protihodnotu, ktorú dodávateľ prijal ale-

bo má prijať od príjemcu plnenia alebo inej osoby za dodanie tovaru alebo služby, zní-

ženú o daň. Do základu dane sa zahŕňa aj dotácia alebo príspevok, ktorý dodávateľ

prijal alebo má prijať k cene služby. Základom dane pri stravovacích službách poskyt-

nutých zamestnávateľom pre svojich zamestnancov je protihodnota skutočne prijatá

od zamestnancov. Do základu dane na účely dane z pridanej hodnoty sa nezahrnie

príspevok platený zamestnávateľom v súlade s § 152 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý

môže zamestnávateľ zahrnúť do výdavkov (nákladov) na účely dane z príjmov, ani

príspevok zo sociálneho fondu.

72

9. Stravovanie a SZČOStravovanie podnikateľov nie je riešené osobitným predpisom, daňovú uznateľnosť jepotrebné posudzovať v súlade s ustanoveniami zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príj-mov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“).

Poznámka:Pod pojmami „SZČO – podnikateľ“, „podnikateľ“ sa rozumie fyzická osoba, ktorá dosahuje príjmyz podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa § 6 ods. 1a 2 zákona o dani z príjmov.

Výdavky na stravovanie podnikateľa

Daňovými výdavkami podnikateľa je podľa § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príj-mov aj stravné vynaložené daňovníkom podľa § 6 ods. 1 a 2 za každý odpraco-vaný deň v kalendárnom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deňpre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovnýchnáhradách), ak daňovníkovi súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravova-nie podľa osobitného predpisu (Zákonník práce) v súvislosti s výkonom závis-lej činnosti alebo daňovník neuplatňuje výdavky (náklady) na stravovaniepodľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov (t. j. výdavky vynaložené v sú-vislosti s činnosťou vykonávanou v inom mieste, ako je miesto, v ktorom činnosť pra-videlne vykonáva).

Všeobecné podmienky pre zahrnutie výdavku na stravné

Podľa ustanovenia § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami,ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o daniz príjmov, sú aj výdavky (náklady) na stravné vynaložené daňovníkom s príjmamipodľa § 6 ods. 1 a 2 za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku, najviacv rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodínpodľa oso-bitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak daňovníkovi:

� súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravovanie podľa osobitného predpisu(Zákonník práce) v súvislosti s výkonom závislej činnosti alebo

� ak daňovník neuplatňuje výdavky (náklady) na stravovanie podľa § 19 ods. 2písm. e) zákona o dani z príjmov, t. j. ak si daňovník neuplatňuje stravné podľa zá-kona o cestovných náhradách v súvislosti s výkonom činnosti, ktorú vykonáva nainom mieste, ako ju zvyčajne vykonáva.

Výška daňovo uznateľného výdavku

Výška daňovo uznateľného výdavku v zmysle § 19 ods. 2 písm. p) zákona o daniz príjmov za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku v nadväznosti na zákono cestovných náhradách a z neho vyplývajúce súčasne platné opatrenie MPSVR SRč. 248/2012 Z. z. o sumách stravného je 4,00 €.

73

Stravovanie v praxi

Obmedzenie uplatnenia výdavku na stravné

1. Uplatnenie výdavku na stravné nie je možné v prípade, ak podnikateľ je aj za-mestnancom a vzniká mu prvotne aj nárok na príspevok na stravovanie od svojhozamestnávateľa.

V súlade s ustanovením§ 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmovdaňovými vý-davkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zá-kone o dani z príjmov, sú výdavky (náklady) na stravovanie vynaložené daňovní-kom s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2, a to za každý odpracovaný deň v kalendár-nom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak ale da-ňovníkovi súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníkapráce v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

2. Rovnako uplatnenie výdavku na stravovanie nie je možné, ak si takýto daňovníkuplatňuje výdavky na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príj-mov, t. j. ako cestovnú náhradu v súvislosti s výkonom práce v inom mieste, ako jemiesto, v ktorom činnosť pravidelne vykonáva.

V súlade s ustanovením§ 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmovdaňovými vý-davkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zá-kone o dani z príjmov, sú výdavky (náklady) na stravné vynaložené daňovníkoms príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2, a to za každý odpracovaný deň v kalendárnomroku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12hodínpodľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak si daňovníkneuplatňuje výdavky (náklady) na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákonao dani z príjmov, t. j. ak daňovník neuplatňuje stravné.

Výdavky na stravné je možné zahrnúť do daňových výdavkov najviac vo výške, ktoráje ustanovená:

� v § 5 zákona o cestovných náhradách, ak ide o činnosť vykonávanú v tuzemskuna inom mieste, ako ju podnikateľ obvykle vykonáva; výška stravného je v súčas-nosti ustanovená opatrením MPSVR SR č. 248/2012 Z. z.,

� v § 13 zákona o cestovných náhradách, ak ide o činnosť vykonávanú v zahraničí;základné sadzby stravného eurách alebo v cudzej mene na rok 2012 sú ustano-vené opatrením MF SR č. 472/2011 Z. z.

Preukazovanie stravovania

Výdavky vynaložené na stravovanie musí podnikateľ preukázať, lebo nejde o uplatne-nie paušálnych náhrad. Podnikateľ môže výdavky na stravovanie preukázať:

� pokladničnými blokmi z reštaurácií – musia sa odkladať bločky,

� stravnými lístkami – poukážkami – výhoda je, že sa nemusí osobitne dokladovaťkaždý bloček.

74

V prípade, ak podnikateľ spätne kúpi stravné lístky za uplynulé časové obdobie, taktakýto spôsob nespĺňa podmienku preukaznosti vynaloženia výdavkov na stravova-nie za odpracovaný deň, keďže dodatočným spôsobom nemôže byť preukázané stra-vovanie za predchádzajúce obdobie, teda za obdobie, ktoré už uplynulo.

Dopredu kúpené stravné lístky sa nepovažujú za výdavok ovplyvňujúci základ danev momente úhrady. Tento výdavok je potrebné časovo rozlíšiť a uplatniť až v období,keď budú splnené podmienky – preukázaný odpracovaný deň.

Stravné a paušálne výdavky

Ak podnikateľ uplatňuje paušálne výdavky (napr. 40 %), tak vo výške paušálnych vý-davkov sú zahrnuté i výdavky na stravné podľa § 19 ods. 2 písm. e) a p) zákona o daniz príjmov.

SZČO a daň z pridanej hodnoty

V zmysle § 49 ods. 2 zákona o dani z pridanej hodnoty si môže platiteľ dane odpočítaťiba daň z tovarov a služieb, ktoré použije na dodávky tovaru a služieb ako platiteľ.Stravovanie SZČO (v stravovacom zariadení, nákup stravovacích poukážok) je prija-tím služby, ktorú nepoužije na dodávku tovaru alebo služieb ako platiteľ dane z prida-nej hodnoty. Z tohto dôvodu nemá nárok na odpočítanie dane z faktúry za obedy. Akplatiteľ dane nakupuje stravovacie služby od platiteľa dane, nemá podľa § 49 až § 51zákona o dani z pridanej hodnoty nárok na odpočítanie dane.

Náklady na stravovanie SZČO nemožno považovať z hľadiska dane z pridanej hod-noty za náklady na dodanie tovaru a služby, ktoré táto fyzická osoba prijala na účelysvojho podnikania, a teda fyzickej osobe, platiteľovi dane, v zmysle § 49 zákonao dani z pridanej hodnoty pri nákupe stravných lístkov alebo stravovacích poukážokna osobnú spotrebu nevzniká nárok na odpočítanie dane.

10. Účtovanie príspevkov na stravovanie

Pri účtovaní rôznych foriem zabezpečovania stravovania musí zamestnávateľ vychádzaťzo zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov a z aktuálnehoopatrenia MF SR, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovejúčtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva.

Stravovanie, poskytované rôznymi spôsobmi, zamestnávateľ účtuje na týchtoúčtoch:

211 – Pokladnica

213 – Ceniny

221 – Bankové účty

333 – Zamestnanci

75

Stravovanie v praxi

331 – Ostatné záväzky voči zamestnancom

335 – Pohľadávky voči zamestnancom

321 – Dodávatelia

343 – Daň z pridanej hodnoty

472 – Záväzky zo sociálneho fondu

527 – Zákonné sociálne náklady

602 – Tržby z predaja služieb

622 – Aktivácia vnútroorganizačných služieb

Príklad č. 1:Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa – zamestnávateľ je platiteľom danez pridanej hodnotyZamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnáva-teľa, ktorý je platiteľom dane. Cena jedla stanovená na základe kalkulácie nákladov a dohodnutáv zmluve so stravovacím zariadením je 3,00 € bez DPH.

– príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (minimálny príspevok na stravo-vanie – 55 % ceny jedla)

1,65 €

– príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu 0,25 €

– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec – základ dane 1,10 €

– daň 20 % (1,10 x 20 %) 0,22 €

Dodávateľ stravy (stravovacie zariadenie) na konci mesiaca vystaví pre zamestnávateľa faktúru:

– počet vydaných jedál za mesiac 85 ks

– cena vydaných jedál – základ dane (85 x 3,00) 255,00 €

– daň 20 % 51,00 €

– fakturovaná suma za stravu spolu 306,00 €

– pohľadávka voči zamestnancovi za stravu 93,50 €

– daňová povinnosť 20 % 18,70 €

Účtovný prípad Suma v € Účtovný predpis

MD D

1. Faktúra od poskytovateľa stravovania za vydané jedlá

a) fakturovaná cena jedla 306,00 321

b) cena jedla bez DPH 255,00 213

c) DPH na odpočet 51,00 343

76


MD D

2. Pohľadávka voči zamestnancom za stravu

a) cena stravy zaplatená zamestnancami spolu 112,20 335

b) cena stravy zaplatená zamestnancami bez DPH 93,50 213

c) daňová povinnosť z ceny zaplatenej zamestnancami 18,70 343

3. Príspevok zamestnávateľa (§ 152 ods. 3 ZP) 140,25 527 213

4. Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu 21,25 472 213

5. Úhrada pohľadávky za stravu od zamestnancov

a) v hotovosti do pokladne 112,20 211 335

b) zrážkou zo mzdy 112,20 331 335

Príklad č. 2:Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa – zamestnávateľ nie je platiteľomdane z pridanej hodnotyZamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnáva-teľa, ktorý je platiteľom dane. Cena jedla stanovená na základe kalkulácie nákladov a dohodnutáv zmluve so stravovacím zariadením je 3,60 € aj s DPH, cena bez DPH je 3,00 €.

– príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (maximálny príspevok na stravo-vanie – 55 % zo stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. zo sumy 4,00€)

2,20 €


– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec 0,80 €

Dodávateľ stravy (stravovacie zariadenie) na konci mesiaca vystaví pre zamestnávateľa faktúru:

– počet vydaných jedál za mesiac 85 ks

– cena vydaných jedál – základ dane (85 x 3,00) 255,00 €

– daň 20 % 51,00 €

– fakturovaná suma za stravu spolu 306,00 €

– pohľadávka voči zamestnancovi za stravu 68,00 €


MD D

1. Faktúra od poskytovateľa stravovania za vydané jedlá

a) fakturovaná cena jedla 306,00 321

b) cena jedla bez DPH 255,00 213

c) DPH, ktorú si neplatiteľ nemôže odpočítať 51,00 213

77

Stravovanie v praxi


MD D

2. Pohľadávka voči zamestnancom za stravu 68,00 335 213






Príklad č. 3:Stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení – zamestnávateľ je platiteľom dane z pridanejhodnotyZamestnávateľ, ktorý je platiteľ dane, zabezpečuje zamestnancom stravovanie vo vlastnej jedálni. Kal-kulácia ceny jedla je stanovená z celkových nákladov (spotreba surovín na výrobu jedla, mzdy, sociál-ne poistenie, zdravotné poistenie, odpisy, spotreba energie a ostatné prevádzkové náklady, pomernáčasť výrobnej réžie), pričom cena jedla je 2,90 € bez DPH.

– počet vydaných porcií za mesiac 150 ks

– príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (príspevok zamestnávateľav rámci minimálneho a maximálneho rozpätia – 62 % ceny jedla)

1,80 €


– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec – základ dane 0,60 €

+ daňová povinnosť z ceny jedla, ktorú hradia zamestnanci – zamestnávateľ si uplatňuje odpočíta-nie dane pri výrobe jedla 0,12 eur

1. Zamestnanci uhrádzajú stravné lístky po poskytnutí stravovania


MD D

1. Pohľadávka voči zamestnancom za poskytnuté stravovanie

a) tržba stravovacieho zariadenia v cene bez DPH uhrádzaná za-mestnancami

90,00 602

b) daňová povinnosť z ceny stravy zaplatenej zamestnancami 18,00 343

c) pohľadávka voči zamestnancovi za poskytnutú stravu celkom 108,00 335



78


MD D




2. Zamestnanci uhrádzajú stravné lístky vopred


MD D

1. Predaj stravných lístkov zamestnancom vopred (cena vrátane DPH)



2. Vydané jedlá zamestnancom podľa prevzatých stravných lístkov zamesiac

a) tržba stravovacieho zariadenia v cene bez DPH uhrádzaná za-mestnancami

90,00 333 602

b) daňová povinnosť z ceny zaplatenej zamestnancami 18,00 333 343

Príklad č. 4:Stravovanie prostredníctvom sprostredkovateľa stravovacích služieb (tzv. gastrolístky) – za-mestnávateľ je platiteľom dane z pridanej hodnotyZamestnávateľ, ktorý zamestnáva dvoch zamestnancov, je platiteľom dane a stravovanie zabezpeču-je nákupom stravovacích poukážok vopred.

– hodnota stravovacej poukážky 3,00 €

– počet nakúpených stravovacích poukážok 100 ks

– sprostredkovateľská provízia – účtovaná pri nákupe 3,00 €

– 20 % daň zo sprostredkovateľskej provízie 0,60 €

– faktúra od sprostredkovateľa spolu 303,60 €

– príspevok zamestnávateľa na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (príspevok za-mestnávateľa v rámci minimálneho a maximálneho rozpätia – 56,5 % ceny jedla)

1,70 €


– cena jedla, ktorú hadí zamestnanec 0,70 €

– počet dní vzniku nároku na stravovanie 40 dní

79

Stravovanie v praxi


MD D

1. Faktúra od poskytovateľa stravovania za stravovacie poukážky

a) fakturovaná suma spolu 303,60 321

b) cena stravovacích poukážok 300,00 213

c) sprostredkovateľská provízia 3,00 518

c) DPH na odpočet 0,60 343

2. Pohľadávka voči zamestnancom za stravovacie poukážky (40 ks) 28,00 335 213



5. Úhrada pohľadávky za stravovacie poukážky od zamestnancov



Príklad č. 5:Finančný príspevok poskytovaný zamestnancovi podľa § 152 ods. 6 ZPZamestnanec priniesol zamestnávateľovi lekárske potvrdenie, že musí dodržiavať bezlepkovú diétu.Zamestnávateľ nemá možnosť zabezpečiť mu stravovanie, ktoré by vyhovovalo jeho zdravotnému sta-vu. Na jedno hlavné teplé jedlo mu poskytuje finančný príspevok v sume 1,90 € a okrem toho mu pri-spieva aj zo sociálneho fondu v sume 1,00 €.


MD D

1. Finančný príspevok na stravovanie zamestnanca poskytnutý zamest-návateľom

1,90 527 333


3. Pohľadávka voči zamestnancovi

a) v hotovosti z pokladne 2,90 333 211

b) prevod na účet 2,90 333 221

Ing. Ľuboslava MinkováŠpecialista na cestovné náhrady. Pôsobí na Ministerstve práce sociál-

nych vecí a rodiny a zúčastňuje sa na príprave a tvorbe všetkýchpredpisov upravujúcich náhrady pri pracovných cestách.

80

Pracovná pohotovosťa jej odmeňovanie

Problematiku pracovnej pohotovosti a jej odmeňovania upravuje § 96 Zákonní-ka práce, ktorý v odseku 1 vymedzuje, že o pracovnú pohotovosť ide v prípade,ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutnýchúloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvr-hu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vo-pred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na do-hodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

Definícia pracovnej pohotovosti a jej členenie

Z vymedzenia dôvodov, spôsobu a času výkonu pracovnej pohotovosti vyplývajúnasledujúce skutočnosti:

� pracovná pohotovosť môže byť zamestnancovi nariadená (pre rozsah nariade-nej pracovnej pohotovosti však Zákonník práce ustanovuje maximálne limity poč-tu hodínnariadenej pohotovosti) alebo ju možno so zamestnancom dohodnúť,

� nariadiť alebo dohodnúť ju možno len v odôvodnených prípadoch na zabezpe-čenie nevyhnutných úloh zamestnávateľa a na prípadný výkon prác podľa dru-hu práce dohodnutého v pracovnej zmluve,

� čas výkonu pracovnej pohotovosti (nariadenej alebo dohodnutej) môže spadaťiba na časové obdobie mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zákonníkpráce neupravuje konkrétne situácie, ktoré odôvodňujú zamestnávateľa vy-užiť inštitút pracovnej pohotovosti, pretože dôvody pre každý takýto prípad by mal po-súdiť zamestnávateľ. Všeobecne možno uviesť, že inštitútom pracovnej pohotovostinie je možné nahrádzať výkon každodenných úloh zamestnávateľa, ktoré samajú zabezpečovať v riadnom pracovnom čase.

Poznámka:V rozpore s ustanovením § 96 ods. 1 Zákonníka práce by bolo aj to, keby zamestnávateľ nariaďoval vý-kon pracovnej pohotovosti pravidelne, aj keď nejde o nevyhnutné úlohy, na celý čas mimo rámca rozvr-hu pracovných zmien alebo na výkon prác, ktoré nespadajú pod dohodnutý druh práce zamestnanca.

Členenie na aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti

Podľa § 96 ods. 2 Zákonníka práce sa čas, kedy sa zamestnanec zdržiava na praco-visku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, nazýva neaktívna časťpracovnej pohotovosti. V zmysle § 96 ods. 6 Zákonníka práce sa čas, keď

81

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, nazýva aktívnou čas-ťou pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

Poznámka:Členenie pracovnej pohotovosti na aktívnua neaktívnučasť je podľa nášho názoru nadbytočné z jed-noduchého dôvodu: ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti, t. j. v období jej neaktívnej časti,začne vykonávať prácu, jeho mzdové nároky už neupravuje § 96 Zákonníka práce, ale § 121 Zá-konníka práce, lebo výkon práce mimo rozvrhu pracovných zmien (tzv. aktívna časť pracovnej po-hotovosti) je prácou nadčas.

Z tohto dôvodu o pracovnej pohotovosti možno prakticky uvažovať len v súvislostis tou jej časťou, ktorú Zákonník práce vymedzuje pojmom „neaktívna časť pracovnejpohotovosti“. Riešenie nárokov za čas pracovnej pohotovosti sa preto vzťahuje vý-lučne na tzv. neaktívnu časť pracovnej pohotovosti; nároky sú ale výrazne od-lišné podľa toho, či ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracovi-ska.

Členenie pracovnej pohotovosti podľa miesta jej výkonu

Vzhľadom na rôzny spôsob riešenia peňažných nárokov zamestnancov za čas pra-covnej pohotovosti v nadväznosti na jej rôzne ponímanie je nevyhnutné rozlišovať

� pracovnú pohotovosť na pracovisku a

� pracovnú pohotovosť mimo pracoviska zamestnanca.

Miesto, kde má byť zamestnanec pripravený na výkon pracovnej pohotovosti (t. j. čipôjde o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska), spravidla urču-je zamestnávateľ.

Pracovná pohotovosť na pracovisku

Napriek tomu, že pojem „pracovisko zamestnanca“ sa používa v mnohých ustanove-niach Zákonníkapráce, tento pojem nie je exaktne definovaný. Je to aj z dôvodu, žeinak možno chápať vymedzenie pracoviska zamestnanca napr. na účely jeho prera-denia na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce v prípade, kedy zamestnanec na pra-covisku dosiahol najvyššiu prípustnúexpozíciua inak na účely vymedzenia pracovnejcesty alebo na účely zabezpečenia stravovania na pracovisku.

V súvislosti s pracovnou pohotovosťou je možné za pracovisko považovať miesto, kuktorému sa viaže výkon dohodnutého druhu práce podľa pracovnej zmluvy (tzv.pravidelné pracovisko), ale v špecifických prípadoch nie je možné vylúčiť, že pracovi-skom môže byť aj iné určené miesto v sídle (areáli) zamestnávateľa než konkrétnemiesto, na ktorom zamestnanec inak vykonáva prácu.

82

Posudzovanie času pracovnej pohotovosti na pracovisku

Z ustanovenia § 96 ods. 2 Zákonníka práce treba za dôležité považovať poslednúčasť znenia tohto odseku, v zmysle ktorej sa tento čas (neaktívnej časti) pracovnejpohotovosti na pracovisku považuje za pracovný čas. To znamená, že bez ohľaduna skutočnosť, že zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku prácunevykonával, čas tejto pohotovosti na pracovisku je súčasťou pracovného času za-mestnanca.

Poznámka:Čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa síce považuje za pracovný čas,ale zamestnanec je na pracovisku iba pripravený na výkon práce a prácu nevykonáva; tentočas nie je možné považovať za odpracovaný a už vôbec nie za výkon práce nadčas.

Dôvodom, prečo sa čas, kedy zamestnanec prácu nevykonáva a iba pasívne čaká najej výkon, započítava do pracovného času, sú rozsudky Súdneho dvora Európskejúnie (ďalej len „Súdny dvor“), ktorý v rozhodnutiach uprednostnil časť definície pra-covného času uvedenej v článku 2 Smernice 93/104/ES o niektorých aspektoch or-ganizácie pracovného času.

V zmysle definícieuvedenej v tejto smernici pracovný čas predstavuje čas, počas kto-rého zamestnanec pracuje, teda je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoječinnosti a povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a (alebo) praxou.Zároveň smernica definuje aj čas odpočinku ako akýkoľvek čas, ktorý nie je pracov-ným časom.

Podľa rozhodnutia Súdneho dvora sa obdobie pracovného času chápe ako protikladk obdobiam oddychu, pričom sa tieto dva pojmy navzájom vylučujú: neexistuježiadna prechodná kategória, preto každú dobu možno považovať buď za pracovnýčas, alebo za čas odpočinku. Súdny dvor na základe skutočnosti, že zamestnanecmusí čakať na pracovisku z dôvodu pracovnej pohotovosti, rozhodol, že tento čas ne-môže byť považovaný za čas oddychu, a teda musí ísť o pracovný čas.

Dôsledkom tohto záveru Súdneho dvora je, že aj keď zamestnanec počas pracovnejpohotovosti na pracovisku iba čaká na výkon práce, čas tejto pohotovosti sa zahŕňado počtu pracovných hodín za stanovené obdobie aj na účely zápočtu týchto hodíndo limitov priemerného počtu pracovných hodín v roku, ktorý je obmedzený

� v § 85 ods. 9 Zákonníka práce na 48 hodín týždenne, resp.

� v § 85a ods. 1 pre okruh zdravotníckych zamestnancov podľa osobitného predpi-su alebo pre vedúcich zamestnancov na úrovni dvoch najvyšších stupňov riade-nia na 56 hodín týždenne (podmienkou u oboch skupín je súhlas s takýmto roz-sahom pracovného času).

83

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie

Príklad č. 1:V ročnom vyjadrení (pre zjednodušenie 52 ucelených kalendárnych týždňov) disponibilný počet pra-covných hodínpodľa § 85 ods. 9 Zákonníkapráce, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas za-mestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, predstavuje 2 496 hodín (52 x 48). Pritýždennom pracovnom čase napr. 37,5 hodiny bude za 52 týždňov počet pracovných hodínpredstavo-vať 1 950 hodín (37,5 x 52). Na prácu nadčas a pracovnú pohotovosť je možné v roku využiť spolu546 pracovných hodín (2 496 - 1950 = 546); pokiaľ by zamestnanec vyčerpal plný ročný limit nariade-nej a dohodnutej práce nadčas v počte 400 hodín, na pracovnú pohotovosť na pracovisku v roku zvýši146 pracovných hodín.

V prípade zamestnancov, u ktorých priemerný týždenný pracovný čas vrátane prácenadčas s ich súhlasom môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov posebe nasledujúcich, ale nesmie presiahnuť 56 hodín, je disponibilný počet hodín vyu-žiteľných na nariadenie alebo dohodnutie práce nadčas a (alebo) pracovnej pohoto-vosti vyšší a na rovnaké obdobie 52 týždňov v rámci troch štvormesačných obdobímôže predstavovať maximálne 962 pracovných hodín.

Nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť na pracovisku

Podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnejčasti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základ-nej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľaosobitného predpisu. Základnou zložkou mzdy sa v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníkapráce rozumie tá zložka mzdy, ktorá je poskytovaná podľa odpracovaného časualebo dosiahnutého výkonu.

Pod všeobecným vyjadrením „pomerná časť základnej zložky mzdy“ sa rozumiesuma zodpovedajúcu času pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorá závisí odtoho, či je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou alebo inou formou mzdy:

� v prípade odmeňovania formou hodinovej tarifnej mzdy nárok predstavuje ná-sobok hodinovej sadzby a počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti napracovisku,

� ak by výnimočne išlo o zamestnanca odmeňovaného napr. úkolovou formoumzdy, za základnú zložku treba považovať sadzbu zodpovedajúcu 100 % plneniunoriem spotreby práce,

� v prípade odmeňovania zamestnanca formou mesačnej mzdy sa pomernou čas-ťou rozumie časť mesačnej mzdy zodpovedajúca podielu počtu hodín neaktívnejčasti pracovnej pohotovosti na pracovisku z mesačného fondu pracovného časupre ustanovený týždenný pracovný čas.

Príklad č. 2:Lekár zdravotníckeho zariadenia má dohodnutý mesačný plat (základná zložka mzdy) v sume1 200 eur. V mesiaci s fondom pracovného času 165 pracovných hodín mal vykázaných 33 hodín

84

neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pomerná časť základnej zložky mzdy za čas ne-aktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku bude predstavovať 240 eur (1 200 x 33/165).

Garancia minimálnej výšky plnenia

Vzhľadom na to, že základná zložka mzdy môže byť dohodnutá aj pod úrovňouminimálnej mzdy, Zákonníkpráce ustanovuje, že minimálna výška mzdy za čas pra-covnej pohotovosti na pracovisku nesmie byť nižšia ako suma minimálnej mzdy.

Príklad č. 3:Základná zložka mzdy je dohodnutá sumou 1,60 eura, ku ktorej sa zamestnancovi poskytuje pohyblivázložka podľa zamestnancom dosahovaných výkonov. Čas pracovnej pohotovosti na pracovisku pred-stavoval v mesiaci spolu 7 hodín. Keďže základná zložka je nižšia ako platná minimálna mzda, pomer-ná časť základnej zložky musípredstavovať najmenej násobok aktuálne platnej sumy minimálnej mzdya počtu hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. v roku 2012 najmenej 13,16 eura (7 x1,88 eura) a ak by išlo o pohotovosť v roku 2013, najmenej 13,59 eura (7 x 1,941 = 13,587 eura).

Čerpanie náhradného voľna za čas pracovnej pohotovostina pracovisku

V poslednej vete ustanovenia § 96 ods. 3 Zákonníka práce sa umožňuje zamestnan-covi čerpať náhradné voľno za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na praco-visku. Podmienky čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pra-covisku sú sčasti obdobné ako pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas aleboza prácu vo sviatok:

� vyžaduje sa dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o čerpaní ná-hradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku,

� čerpanie náhradného voľna je možné len v pomere 1 k 1, t. j. za hodinu pracovnejpohotovosti na pracovisku môže zamestnanec čerpať hodinu náhradného voľna.

V prípade čerpania náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti napracovisku zamestnancovi ostáva zachovaný nárok na mzdu za čas pracovnej po-hotovosti, avšak za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda ani iné pl-nenie už nepatrí.

Príklad č. 4:Zamestnanec má ako základnú zložku mzdy dohodnutý mesačný plat, ku ktorému sa mu poskytujúmzdové zvýhodnenia v súlade so Zákonníkompráce. V mesiaci s fondom pracovného času 176 hodínmal spolu 12 hodín nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti na pracovisku, z toho počastejto pracovnej pohotovosti skutočne vykonával prácu spolu v trvaní 7 hodín.Celkový počet odpracovaných hodín, ak by zamestnanec nečerpal náhradné voľno za pracovnú poho-tovosť ani za prácu nadčas, predstavuje 188 hodín, z čoho:

85


� 176 hodín bolo odpracovaných v rámci pracovného času s nárokom na mesačný plat a na prípad-né mzdové zvýhodnenia podľa podmienok výkonu práce,

� za 7 hodín práce nadčas dostane pomernú časť základného platu vo výške 7/176 jeho sumya mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce a

� za 5 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku dostane pomernú časť základnej zložky mzdy,t. j. 5/176 hodín mesačného platu.

Pokiaľ by si ale po dohode so zamestnávateľom vyčerpal za 5 hodín neaktívnej pracovnej pohotovostiv tom istom mesiaci náhradné voľno, v rámci pracovného času bude mať odpracovaných len 171 hodína mesačný plat bude krátený o 5/176 sumy mesačného platu.

Doba čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sav zmysle § 144a ods. 1 písm. c) Zákonníka práce posudzuje ako výkon práce, tedarovnako ako čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo svia-tok. To znamená, že ak by zamestnanec v určitom týždni čerpal náhradné voľno zapracovnú pohotovosť na pracovisku a v niektorý iný deň by pracoval mimo rámca roz-vrhu pracovných zmien, tento čas výkonu práce by bol prácou nadčas.

Príklad č. 5:Zamestnanec má pracovný čas rozvrhnutý na pondelok až piatok po 7,5 hodiny. V utorok si vyčerpalcelodenné náhradné voľno za pracovnú pohotovosť na pracovisku, ktorej výkon bol s ním dohodnutýv predchádzajúcom týždni. V sobotu mu nariadia prácu nadčas v trvaní 4 hodín. V týždni tak odpracuje34 hodín a 7,5 hodiny čerpania náhradného voľna sa posudzuje ako výkon práce, spolu to bude41,5 hodiny. Rozdiel 4 hodín oproti týždennému pracovnému času, ktoré odpracoval mimo rámca roz-vrhu pracovných zmien a nad ustanovený týždenný pracovný čas, je prácou nadčas.

Poznámka:Zákonníkpráce v § 144a ods. 2 písm. b) ustanovuje, že ako výkon práce sa neposudzuje doba neak-tívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku v prípade, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno.Týmto ustanovením sa nadväzuje na spomínaný odsek 1 písm. c) v § 144a Zákonníka práce, kde sanaopak doba čerpania náhradného voľna posudzuje ako výkon práce.

Mzda za pracovnú pohotovosť a zisťovanie priemerného zárobkuzamestnanca

Dôsledkom rozhodnutí Súdneho dvora v súvislosti so zahrnutím pracovnej pohoto-vosti na pracovisku do pracovného času zamestnanca bola aj zmena v charaktereplnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, pretože pred zapracovanímrozhodnutia sa za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi poskyto-vala náhrada najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku; od účinnosti zmeny vy-konanej zákonom č. 348/2007 Z. z. (od 1. septembra 2007) sa za čas pracovnej po-hotovosti na pracovisku poskytuje zamestnancovi mzda za pracovnú pohotovosť.

86

Zavedením pojmu „mzda za neaktívnučasť pracovnej pohotovosti na pracovisku“ do-šlo prakticky k nepriamemu rozšíreniu definície mzdy uvedenej v § 118 ods. 2Zákonníkapráce a znamenalo ďalší prielom do princípu,že zamestnancovi mzda pat-rí len za vykonanú prácu, lebo jedinou „zákonnou“ výnimkou bolo dovtedy len nekrá-tenie mesačného platu zamestnanca v prípade sviatku, ak tento v dôsledku sviatkunepracoval podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce.

Zmena charakteru plnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku z náhradymzdy na mzdu však bola závažnou skutočnosťou, ktorá mohla významne ovplyvniť ajvýšku zisteného priemerného zárobku zamestnanca. Na jednej strane totiž za čas pra-covnej pohotovosti na pracovisku sa zamestnancovi poskytuje plnenie, ktoré má atri-búty mzdy, na druhej strane ale zamestnanec počas pracovnej pohotovosti nepraco-val, takže hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťou odpracovaného času.

Keďže Zákonník práce v § 134 mzdu za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku ne-vylučuje zo zúčtovanej mzdy, postup (zatiaľ) nie je legislatívne jednoznačne rieše-ný. V praxi preto môže zamestnávateľ pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnan-ca vychádzať z dvoch rozdielnych prístupov podľa toho, ktorý aspekt zohľadnil, pri-čom sa nedal vylúčiť ani jeden z prístupov.

Za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda (§ 96 ods. 3Zákonníka práce):

� keďže za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda,toto plnenie sa zahŕňa aj do zúčtovanej mzdy zamestnanca v zmysle § 134 Zá-konníka práce,

� aby zistený priemerný zárobok nebol skreslený nezahrnutím času pracovnej po-hotovosti na pracovisku, na účely zisťovania priemerného zárobku sa bude tentočas považovať za odpracovaný.

Zamestnanec počas pracovnej pohotovosti čaká na výkon práce, ale prácu nevy-konáva (§ 96 ods. 2 Zákonníka práce):

� pretože zamestnanec počas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti sa síce zdr-žiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale iba čaká prácu a prácunevykonáva, tieto hodiny nie sú odpracovaným časom, preto sa nemôžu zahrnúťani do počtu zamestnancom odpracovaných hodín na účely zisťovania priemer-ného zárobku zamestnanca,

� aby zistený priemerný zárobok nebol významne skreslený zahrnutím sumy mzdy začas pracovnej pohotovosti na pracovisku, na toto plnenie (bez ohľadu na jeho názov)zamestnávateľ nebude hľadieť ako na peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hod-noty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu, teda nebude zahrnutédo zúčtovanej mzdy zamestnanca na zistenie jeho priemerného zárobku.

Na základe posúdenia oboch možných prístupov a s prihliadnutím na ustanovenie§ 118 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí mzda za vykonanúprácu, pričom práca sa vykonáva buď v rámci ustanoveného týždenného pracovného

87


času, alebo v rámci práce nadčas, súčasťou schválenej novely Zákonníka práce jenovelizačný bod, ktorým sa v § 134 ods. 1 Zákonníka práce na konci pripája táto veta:

„Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pra-covnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovanéhozamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pra-covisku.“

Poznámka:Novela Zákonníka práce, ktorú Národná rada Slevenskej republiky schválila dňa 25. októbra 2012,nadobudne účinnosť 1. januára 2013, takže od jej účinnosti už bude jednoznačne upravený aj postupzisťovania priemerného zárobku zamestnanca v prípadoch,kedy počas rozhodujúceho obdobia bolozamestnancovi vyplatené plnenie podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce: mzda za pracovnú pohoto-vosť na pracovisku sa zo zúčtovanej mzdy vylúči; hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťouodpracovaných hodín, lebo zamestnanec prácu nevykonával.

Mzda za pohotovosť na pracovisku a garancia výšky mzdy

Zákonník práce garantuje zamestnancovi minimálnu výšku mzdy za prácu na princípe,že dosiahnutá celková mzda očistená o taxatívne vymenované zložky nedosiahne

� sumu minimálnej mzdy (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce), a to prostredníctvomzákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v zneníneskoršíchpredpisov alebo

� sadzbu minimálneho mzdového nároku (§ 120 Zákonníka práce).

V prípade, ak porovnávaná suma mzdy je nižšia ako príslušná zákonná garancia, za-mestnancovi vznikne nárok na doplatok do minimálnej mzdy alebo ak sú splnenépodmienky v zmysle § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch, dovýšky sadzby príslušného minimálneho mzdového nároku.

Postup výpočtu je v oboch prípadoch rovnaký: vychádza sa z celkovej mzdy za-mestnanca dosiahnutej za príslušný mesiac, z ktorej sa odpočíta

� suma mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

� suma mzdových zvýhodnení za nočnú prácu a za prácu vo sviatok,

� suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a

� suma mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Poznámka:Účelom očistenia mzdy o niektoré plnenia je zabrániť strate nároku na doplatok len z dôvodu, že za-mestnancovi boli poskytnuté plnenia viažuce sa k podmienkam výkonu práce a plnenia, ktoré sa po-skytujú za prácu mimo rámca ustanoveného týždenného pracovného času; tieto plnenia nie súsúčasťou mzdy porovnávanej s výškou minimálnej mzdy, resp. sadzbou príslušného minimálnehomzdového nároku.

88

V súlade s týmto postupom na účely zistenia prípadného nároku na doplatok je zamest-návateľ povinný zo mzdy zamestnanca vylúčiť sumu mzdy za pracovnú pohotovosť,ktorá sa – rovnako ako mzda za prácu nadčas – poskytuje za čas, ktorý nie je súčasťou ur-čeného týždenného pracovného času. Týmto postupom sa zabezpečí, že prípadný nárokna doplatok nebude skreslený alebo dokonca eliminovaný vyplatením mzdy za pracovnúpohotovosť na pracovisku.

Následne sa ani do počtu odpracovaných hodín nezahŕňa čas neaktívnej časti pra-covnej pohotovosti na pracovisku, ktorý v skutočnosti ani nie je odpracovaným ča-som, ale iba súčasťou pracovného času zamestnanca (ani hodiny práce nadčas).

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska

Miestom výkonu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska môže byť bydlisko za-mestnanca alebo inak určené alebo dohodnuté miesto. Konkrétne miesto výkonupracovnej pohotovosti mimo pracoviska je spravidla predmetom dohody najmä z dô-vodu potreby urýchlene zamestnanca dopraviť na výkon práce, ak by sa tentovýkon vyžadoval.

Posudzovanie času pracovnej pohotovosti mimo pracoviska

V zmysle § 96 ods. 4 Zákonníka práce sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiavana dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu ne-vykonáva, nazýva neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, ktorá sanezapočítava do pracovného času. To znamená, že čas pracovnej pohotovostimimo pracoviska nevstupuje ani do limitov najviac prípustného priemerného týždenné-ho počtu pracovných hodín vo vymedzenom ročnom období (§ 85), resp. štvormesač-nom období (§ 85a).

Nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska

V prípade pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa zamestnancovi neposkytujemzda, ale náhrada, ktorej minimálnu výšku ustanovuje § 96 ods. 5 Zákonníka prácepodielom 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Náhrada za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa v zmysle§ 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažuje za mzdu. Zákonom je garantovaná spod-ná hranica výšky nároku na náhradu za pracovnú pohotovosť, ktorá je všeobecne zá-väznou a musí predstavovať 20 % z tejto nominálnej sumy hodinovej minimálnejmzdy.

Príklad č. 6:V roku 2012 bola nariadenímvlády Slovenskej republiky č. 343/2011 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma

89


minimálnej mzdy na rok 2012, minimálna mzda v eurách za hodinu určená sumou 1,88 eura. Spodnouprávne garantovanou hranicou výšky náhrady za hodinu pracovnej pohotovosti mimo pracoviskav roku 2012 bola suma 0,376 eura. Keďže od 1. januára 2013 je nariadenímvlády Slovenskej republikyč. 326/2012 Z. z. minimálna mzda ustanovená sumou 1,941 eura na hodinu, náhrada za čas pracovnejpohotovosti mimo pracoviska bude v roku 2013 predstavovať 0,3882 eura na hodinu.

Náhrada patrí aj za zlomky hodín času pracovnej pohotovosti a prípadnénecelé ho-diny pracovnej pohotovosti mimo pracoviska v mesiaci sa sčítavajú.

Poznámka:Sčítavanie zlomkov času a poskytovanie príslušného plnenia aj za necelé hodiny sa vzťahuje rovna-ko aj na výpočet nároku v prípade akýchkoľvek iných sadzieb (napr. mzdových zvýhodnení) ustano-vených v eurách za časovú jednotku, ktorou je hodina; tento záver vyplýva z definície pracovnéhočasu podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je pracovný čas časový úsek, v ktorom jezamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnouzmluvou.

Príklad č. 7:Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi, aby bol počas svojho osobného voľna v sobotu v čase od 7.00do 12.00 hod. v mieste bydliska pripravený, že bude zavolaný na vykládku vagónov. Zamestnanec popríchode na pracovisko vykonával prácu od 10.30 do 15.00. Neaktívna časť pracovnej pohotovostimimo pracoviska trvala 3,5 hodiny, za čo má právny nárok na náhradu vo výške 20 % aktuálnej sumyhodinovej minimálnej mzdy, ak nie je výška náhrady dohodnutá priaznivejšie. Za 4,5 hodiny výkonupráce (aktívnej časti pracovnej pohotovosti) mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčasnajmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku.

Možnosť priaznivejšej úpravy nárokov

Zákonníkpráce ustanovuje nároky na náhradu za čas (neaktívnejčasti) pracovnej po-hotovosti mimo pracoviska, resp. na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovostina pracovisku ako minimálne nároky.

Spodná hranica oboch plnení je všeobecne záväznou, preto ju musí rešpektovaťnielen zamestnávateľ v individuálne dojednávaných nárokoch so zamestnancom, aleani účastníci kolektívneho vyjednávania dojednávajúci nároky za čas pracovnej po-hotovosti v kolektívnej zmluve nemôžu príslušný nárok dohodnúť pod úrovňousumy ustanovenej Zákonníkom práce.

Priaznivejšia úprava výšky náhrady za pracovnú pohotovosť mimopracoviska

V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť nielen vyššiesadzby náhrady za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, ale aj diferencované

90

sumy náhrady, napr. podľa času, kedy bola pohotovosť nariadená alebo dohodnutá,alebo podľa spôsobu výkonu pracovnej pohotovosti a úrovne obmedzenia zamest-nanca v disponovanísvojím voľným časom, v deň, na ktorý bola pracovná pohotovosťnariadená alebo dohodnutá.

Výška sadzby náhrady za pracovnú pohotovosť:

� sa môže určiť percentuálnym vyjadrením, napr. podielom zo základnej zložkymzdy (z tarifnej mzdy) zamestnanca, z výšky jeho priemerného zárobku, z úrovneplatnej sumy minimálnej mzdy alebo z inej pevnej sumy alebo

� môže byť ustanovená priamo v eurách za časovú jednotku trvania pracovnej po-hotovosti (spravidla hodina, keďže aj zákonom ustanovená minimálna suma sav konečnom dôsledku ustanovuje v eurách na hodinu).

Okrem možnosti diferenciácie výšky sadzieb náhrad podľa doby jej výkonu sa častovyužíva dojednanie osobitnej minimálnej dennej sumy náhrady, na ktorú zamest-nancovi vznikne nárok v prípade, ak násobok počtu hodín pracovnej pohotovostimimo pracoviska a hodinovej sadzby náhrady je nižší ako tento denný limit; dennásadzba má charakter určitého minimálneho odškodnenia za skutočnosť, žezamestnanec nemohol voľne disponovať svojím časom.

Príklad č. 8:V kolektívnej zmluve sú dohodnuté nasledovné sadzby náhrady za nariadenú alebo dohodnutú pra-covnú pohotovosť mimo pracoviska:

� 0,50 eura za hodinu v pracovných dňoch, najmenej však 2,50 eura za deň,

� 0,80 eura za hodinu v deň pracovného pokoja (dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždnia sviatky), najmenej však 4 eurá za deň.

Ak by pracovná pohotovosť zamestnanca mimo pracoviska trvala kratšie ako 5 hodín, vyplatí sa sumaza deň (2,50 eura, resp. 4 eurá) bez ohľadu na dĺžku trvania pracovnej pohotovosti; v prípade pohoto-vosti presahujúcej 5 hodínsa vyplatínásobok hodinovej sadzby a času trvania pracovnej pohotovosti.

Priaznivejšia úprava výšky mzdy za pracovnú pohotovosťna pracovisku

Ustanovenie § 96 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého za čas pracovnej pohoto-vosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnejzložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa oso-bitného predpisu, nie je formulované tak jednoznačne, aby z neho bolo zrejmé, žemzda môže byť dohodnutá aj priaznivejšie než výška základnej zložky mzdy,resp. suma minimálnej mzdy.

Zákonník práce však v iných svojich ustanoveniach odstraňuje pochybnosti o mož-nosti dohodnúť aj pri pracovnej pohotovosti na pracovisku vyššie alebo diferencova-né nároky na mzdu. Mzdové podmienky, medzi ktoré patrí aj nárok na mzdu za

91


pracovnú pohotovosť na pracovisku, je možné dohodnúť priaznivejšie v prospechzamestnanca na základe ustanovení:

� § 231 ods. 1 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve alebo

� § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníkapráce v nadväznosti na § 1 ods. 6 Zákonníkaprácev pracovnej zmluve.

V súlade s týmito ustanoveniami Zákonníka práce by nebolo možné mzdové pod-mienky v kolektívnej zmluve dohodnúť alebo upraviť pre zamestnancov výhodnejšie,ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, len pri takých ná-rokoch, pri ktorých to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovnezakazuje alebo ak z jeho ustanovení vyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

V tomto prípade znenie predmetného ustanovenia § 96 ods. 3 Zákonníka prácepriaznivejšiu úpravu nezakazuje. Zo spojenia „najmenej však vo výške minimálnejmzdy v eurách za hodinu“ je zrejmé, že ak by základná zložka mzdy bola dohodnutánižšou sumou ako minimálna mzda, musí mzda za pracovnú pohotovosť na pracovi-sku predstavovať najmenej sumu minimálnej mzdy, t. j. zamestnancovi môže byťpriznaná aj vyššia suma (ak je nárok takto dohodnutý).

V nadväznosti na túto skutočnosť možno jednoznačne skonštatovať, že ustanovenie§ 96 ods. 3 Zákonníkapráce nepatrí medzi ustanovenia, od ktorých by sa nemoh-lo odchýliť, t. j. je možné dohodnúť nároky na mzdu za čas pracovnej pohotovosti napracovisku vyššími sadzbami, než je suma základnej zložky mzdy zamestnanca ajv prípade, ak táto suma je vyššia ako minimálna mzda.

Výkon práce počas pracovnej pohotovosti

Zákonník práce v § 96 ods. 6 definuje čas, kedy zamestnanec počas pracovnej poho-tovosti vykonáva prácu ako aktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považujeza prácu nadčas. Spojenie „ktorá sa považuje za prácu nadčas“ v súvislosti s výko-nom práce počas pracovnej pohotovosti nie je najvhodnejšie z dôvodu, že tento čassa nielen považuje, ale aj skutočne je prácou nadčas.

Tento záver vyplýva zo skutočnosti, že pracovnú pohotovosť je možné nariadiť aleboso zamestnancom dohodnúť len na dobu mimo rámca rozvrhu pracovných zmiena nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pra-covného času.

Poznámka:Pokiaľ zamestnanec v časovom intervale neaktívnej časti pracovnej pohotovosti vykonáva prácumimo rozvrhu pracovných zmien, bez ohľadu na skutočnosť, či ide o prácu, ktorej potreba výkonuvznikla počas nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti, podľa § 96 Zákonníka práce,

92

alebo ide o prácu na základe príkazu zamestnávateľa alebo po dohode so zamestnávateľom podľa§ 97 Zákonníka práce, vždy ide o prácu nadčas.

Práca nadčas počas pracovnej pohotovosti

Z hľadiska posudzovania výkonu práce počas pracovnej pohotovosti a nárokovna mzdu za výkon práce nadčas nie je podstatné, či pôvodne išlo o pracovnú pohoto-vosť na pracovisku alebo mimo pracoviska; rozhodujúce je, že vznikla potreba výko-nu práce a zamestnanec prácu vykonával.

Na odmeňovanie času „aktívnej časti pohotovosti“ sa preto v plnej miere vzťahujúustanovenia § 121 Zákonníka práce:

� za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenienajmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku a ak by išlo o prácu nadčasu zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, mzdové zvýhodnenie musípredstavovať najmenej 35 % jeho priemerného zárobku,

� na toto mzdové zvýhodnenie zamestnanec stratí nárok, ak po dohode so za-mestnávateľom bude za prácu nadčas čerpať náhradné voľno; zamestnávateľsa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácunadčas (najviac) v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala, pričom náhradné voľnosa zamestnancovi poskytne v dohodnutom termíne,

� pokiaľ by sa zamestnávateľ so zamestnancom síce dohodli na čerpaní náhrad-ného voľna za prácu nadčas, ale nedohodli by termín jeho vyčerpania, za-mestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najne-skôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po me-siaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

Poznámka:V súlade so schválenou novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou 1. januára 2013 lehota v trvaní12 mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, skracuje na obdo-bie 4 kalendárnych mesiacov.

Aj keď by z dôvodu hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku bol celkový počet ho-dín v týždni zahrnutých do pracovného času vyšší ako ustanovený týždenný pracov-ný čas, tento rozdiel v počet pracovných hodín oproti určenému týždennému pracov-nému času nie je možné považovať za prácu nadčas, keďže nevznikol z dôvoduskutočného výkonu práce nad určený týždenný pracovný čas.

Príklad č. 9:Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom po 8 hodín na pondelok až piatok malv pondelok po skončení riadnej pracovnej zmeny nariadenú pracovnú pohotovosť na pracovisku v poč-te 6 hodín, počas ktorej ale k výkonu práce nedošlo. Zamestnanec odpracuje zvyšné pracovné zmeny

93


v utorok až piatok, takže pracovný čas spolu v tomto týždni bude predstavovať 46 hodín.Keďže v zmysle § 97 sa za prácu nadčas považuje zamestnancom skutočne vykonaná práca na príkazzamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred urče-ného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, v tomto prí-pade nie je definícia práce nadčas naplnená, pretože zamestnanec v skutočnosti mimo rámca rozvrhupracovných zmien nepracoval.

Čas pracovnej pohotovosti v prípade výkonu práce

Za čas, v ktorom došlo počas trvania pracovnej pohotovosti k výkonu práce, zamest-nancovi neprislúchajú plnenia podľa § 96 Zákonníka práce, t. j. nemá nárok na:

� náhradu za pracovnú pohotovosť, ak potreba práce vznikla počas pracovnej po-hotovosti mimo pracoviska, ani na

� mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ak potreba práce vznikla počaspracovnej pohotovosti na pracovisku.

Príklad č. 10:Zamestnanec s mesačným platom podstatne vyšším ako suma mesačnej minimálnej mzdy odpracovalcelý mesiac s fondom 176 hodín, okrem toho mal pôvodne nariadených alebo dohodnutých 12 hodín pra-covnej pohotovosti na pracovisku a ďalších 8 hodín mimo pracoviska.Zamestnanec počas pracovnej pohotovosti

� na pracovisku odpracoval 7 hodín, takže skutočný čas pracovnej pohotovosti na pracovisku budelen 5 hodín (12 hodín pohotovosti – 7 odpracovaných hodín) a

� počas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska odpracoval 3 hodiny, takže pracovná pohotovosťmimo pracoviska v skutočnosti trvala taktiež len 5 hodín (8 hodín pohotovosti – 3 odpracovanéhodiny).

Za pohotovosť na pracovisku ani za prácu nadčas nebude čerpať náhradné voľno. Jeho nároky budúnasledovné:

� mesačný plat v plnej výške za 176 odpracovaných hodín v rámci pracovného času a k nemu do-stane

� za 5 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku pomernú časť základného platu (5/176),

� za 10 hodín práce nadčas pomernú časť základného platu (10/176),

� mzdové zvýhodnenie za 10 hodín práce nadčas a

� za 5 hodín pracovnej pohotovosti mimo pracoviska náhradu najmenej vo výške 20 % sumyminimálnej mzdy vynásobenej počtom 5 hodín pohotovosti.

Pracovná pohotovosť v deň sviatku

V nadväznosti na skutočnosť, že pracovná pohotovosť môže spadať iba na časmimo rámca rozvrhu pracovných zmien, treba posudzovať aj pracovnú pohoto-vosť nariadenú alebo dohodnutú na deň sviatku: ak zamestnanec vo sviatok

94

nemohol pracovať z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, časpracovnej zmeny, ktorú pre sviatok nemohol odpracovať, patrí do rámca rozvrhu pra-covných zmien a je súčasťou určeného pracovného času. V takomto prípade je mož-né v deň sviatku nariadiť alebo dohodnúť pracovnú pohotovosť (na pracovisku alebomimo pracoviska) až na dobu mimo rámca riadneho pracovného času pripadajú-ceho na tento deň sviatku.

Príklad č. 11:

Osobný vodič vedúceho zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na pondelok až

piatok od 8.00 do 16.00 (vrátane prestávky na jedenie a oddych) mal v deň sviatku od 13.00 nariadenú

pohotovosť na pracovisku, kde čakal na vedúceho zamestnanca, ktorého mal odviezť na letisko. Prácu

(riadenie motorového vozidla) začal vykonávať o 17.00 a z letiska sa vrátil o 21.00; touto hodinou aj

skončil výkon jeho práce.

V tomto prípade zamestnanec v deň sviatku nemal v čase od 8. do 16. hodiny pracovať z dôvodu, že svia-

tok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. Z definície pracovnej pohotovosti vyplýva, že pracovná poho-

tovosť nemôže byť určená na časový interval, ktorý by v deň sviatku zamestnancovi zasahoval do trvania

pracovnej zmeny, ktorú by inak v tento deň zamestnanec odpracoval. To znamená, že čas medzi 13. ho-

dinou a 16. hodinou nemôže byť pracovnou pohotovosťou (v tomto prípade na pracovisku), lebo tá mu

mohla byť nariadená počnúc 16. hodinou a mohla trvať len do hodiny, ktorou začal vykonávať prácu.

V nadväznosti na túto skutočnosť treba riešiť aj peňažné nároky zamestnanca:

� za čas od 8. hodiny do 13. hodiny zamestnancovi v súlade s § 122 ods. 3 Zákonníka práce patrí

náhrada ušlej mzdy za čas sviatku alebo nekrátená mesačná mzda, ak je odmeňovaný touto for-

mou mzdy,

� za čas od 13. hodiny do 16. hodiny mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok

v zmysle § 122 ods. 1 Zákonníka práce, lebo aj keď zamestnanec neriadil motorové vozidlo, za-

mestnávateľ mu nariadil povinnosť byť v deň sviatku k dispozíciizamestnávateľovi na pracovisku,

� za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku od 16. do 17. hodiny mu patrí mzda podľa § 96 ods. 3

Zákonníka práce a

� za čas výkonu práce od 17. hodiny do skončenia výkonu práce o 21. hodine mu patrí mzda

a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (ak nebude

namiesto príslušného mzdového zvýhodnenia čerpať náhradné voľno).

Obmedzenia pri pracovnej pohotovostiZákladné obmedzenie množstva hodínpracovnej pohotovosti sa viaže výlučne k na-riadenej pracovnej pohotovosti. Ďalšie obmedzenia pracovnej pohotovosti, vyplý-vajúce z ustanovení Zákonníka práce, sa týkajú nariadenia alebo aj dohodnutia pra-covnej pohotovosti so zamestnancami, ktorí patria do určitej skupiny zamestnancov.

95


Limity počtu hodín pracovnej pohotovosti

Zákonníkpráce v § 96 ods. 7 ustanovuje, že pracovnú pohotovosť môže zamestnáva-teľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v ka-lendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po doho-de so zamestnancom.

Poznámka:Limity počtu hodín nariadenej pracovnej pohotovosti nemajú väzbu na miesto výkonu pracovnejpohotovosti, takže do tohto limitu spadajú hodiny nariadenej pracovnej pohotovosti nielen na pra-covisku, ale aj mimo pracoviska, ktoré sa inak do počtu pracovných hodín nezahŕňajú.

Rozsah času dohodnutej pracovnej pohotovosti nie je limitovaný Zákonníkom prá-ce, avšak v zmysle § 96 ods. 8 Zákonníka práce je možné dohodnúť obmedzenierozsahu dohodnutej pracovnej pohotovosti v kolektívnej zmluve.

Obmedzenia pre niektoré skupiny zamestnancov

Zákonníkpráce upravuje (obmedzuje) možnosť nariadiť alebo dohodnúť pracovnú po-hotovosť v dvoch nasledujúcich ustanoveniach:

a) Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti

V súlade s § 164 ods. 3 Zákonníka práce pojednávajúcim o úprave pracovnéhočasu niektorým skupinám zamestnancov je možné pracovnú pohotovosť lendohodnúť

� s tehotnou ženou,� so ženou alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a� s osamelou ženou alebo osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa

mladšie ako 15 rokov.

Týmto skupinám zamestnancov v žiadnom prípade nie je možné nariadiťpracovnú pohotovosť, a to bez ohľadu na miesto jej výkonu.

b) Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

V skupine mladistvých zamestnancov Zákonník práce v § 174 ods. 1 ustanovuje úpl-ný zákaz pracovnej pohotovosti; mladistvému zamestnancovi zamestnávateľ ne-smie nariadiť alebo s ním dohodnúť žiadnu pracovnú pohotovosť.

Poznámka:V zmysle § 40 ods. 3 Zákonníkapráce sa mladistvým zamestnancom rozumie zamestnanec, ktorý jemladší ako 18 rokov.

96

Ďalšie súvisiace ustanovenia

Zákonník práce upravuje osobitné povinnosti zamestnávateľa najmä v súvislostis evidenciou času pracovnej pohotovosti a s posudzovanímpracovnej pohotovosti priuplatňovaní pružného pracovného času.

Vedenie evidencie o pracovnej pohotovosti

V zmysle § 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť nielen evidenciu pra-covného času, práce nadčas a nočnej práce, ale aj osobitnú evidenciu času viažuce-ho sa na pracovnú pohotovosť, a to:

� v členenína aktívnu časť a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti zamestnanca,

� tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom za-mestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnúpohotovosť.

Aj keď to v tomto ustanovení Zákonníka práce nie je priamo uvedené, za samozrejmétreba rozumieť osobitné sledovanie:

� neaktívnej časti pracovnej pohotovosti aj podľa miesta jej výkonu (je to nevy-hnutné vzhľadom na odlišný spôsob odmeňovania neaktívnej časti pracovnej po-hotovosti na pracovisku a mimo pracoviska nielen pokiaľ ide o výšku, ale najmächarakter poskytnutého plnenia),

� času nariadenej a času dohodnutej pracovnej pohotovosti (je to nevyhnutnévzhľadom na týždenné a ročné limity nariadenej pracovnej pohotovosti ustanove-né § 96 odsek 7 Zákonníka práce).

Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase

Vzhľadom na skutočnosť, že čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje zapracovný čas, Zákonníkpráce v § 96a osobitne ustanovuje, že pri uplatňovaní pruž-ného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2Zákonníka práce považuje za základný pracovný čas, t. j. nemožno ho považovaťza voliteľný pracovný čas.

Poznámka:Pružný pracovný čas je v zmysle § 88 Zákonníkapráce osobitný spôsob rovnomerného alebo nerov-nomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zá-stupcami zamestnancov. Člení sa na základný a voliteľný pracovný čas, pričom základný pracovnýčas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku a voliteľný pracovný čas jeten časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpraco-val prevádzkový čas (napr. pri pružnom týždennom pracovnom čase sa dĺžkou voliteľného časumusí spolu so základným časom dosiahnuť určený týždenný pracovný čas).

97


ZáverČasť ustanovení § 96 Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti sa uplatňuje aj u za-mestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a u skupiny štátnych zamest-nancov.

Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce voverejnom záujme v znení neskorších predpisov v § 29 ods. 4 uvádza, že pri poskyto-vaní platu zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ (popriniektorých ďalších ustanoveniach Zákonníka práce) neuplatní ustanovenia § 96ods. 3 a 5 Zákonníka práce.

Obdobne u štátnych zamestnancov, ktorých právne postavenie a platové nárokyupravuje zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplneníniektorých zá-konov v znení neskorších predpisov, sa v zmysle § 120 na štátnozamestnaneckévzťahy primerane použijú ustanovenia § 96 Zákonníka práce s výnimkou odseku 3a odseku 5 a ustanovenia § 96a Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti pri pruž-nom pracovnom čase.

Uvedené znamená, že aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujmea pre štátnych zamestnancov platí definícia pracovnej (u štátnych zamestnancov slu-žobnej) pohotovosti, jej členenie na nariadenú a dohodnutú pracovnú pohotovosťa členenie na pracovnú pohotovosť na pracovisku a mimo pracoviska, posudzovaniečasu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (vrátane jeho zahrnutia dopočtu pracovných resp. služobných hodín) a mimo pracoviska, posudzovanie časuaktívnejčasti pracovnej pohotovosti, ako aj limity počtu hodínnariadenej pohotovosti.

U oboch týchto skupín zamestnancov sa z § 96 Zákonníka práce neuplatňujú lenustanovenia o odmeňovaní pracovnej pohotovosti, ktoré uvedené zákony upra-vujú iným spôsobom a bez možnosti priaznivejšej úpravy nárokov zamestnancov.V nadväznosti na tieto odlišnosti je potrebné v prípade zamestnancov pri výkone prá-ce vo verejnom záujme a štátnych zamestnancov posudzovať aj časť výkladu v tomtočlánku týkajúcu sa odmeňovania pracovnej pohotovosti.


Špecialista na odmeňovanie zamestnancov podľa ustanoveníZákonníka práce a zákona o minimálnej mzde. Pôsobí na

Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republikyv odbore pracovných vzťahov a zúčastňuje sa na príprave a tvor-

be všetkých predpisov upravujúcich problematiku minimálnejmzdy a odmeňovania za prácu v tzv. podnikateľskej sfére.

98

Potrebujete vyriešiť konkrétny problém?Naši odborní poradcovia sú tu pre Vás

na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na [email protected]

Spoločná hmotnázodpovednosť

I. Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Zákonník práce upravuje prípady, ak vznikne škoda a túto škodu možno pripísať za-

mestnancovi. Tzv. spoločná hmotná zodpovednosť môže vzniknúť len v prípade zod-

povednosti za škodu zamestnanca, pretože len na jeho strane môže byť založená

hmotná zodpovednosť a vystupovať aj viacero subjektov, ktoré budú spoločne (hmot-

ne) zodpovedné.

II. Delenie zodpovednosti za škodu

V Zákonníku práce sa rozlišuje:

1. všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu (§ 179 až § 181 ZP),

2. osobitná zodpovednosť zamestnanca za škodu

a) zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré jezamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 až § 184 ZP),

b) zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov (§ 185 ZP).

Spoločná hmotná zodpovednosť je teda radená ako zodpovednosť zamestnanca za

schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 až

§ 184 ZP) a predstavuje osobitnú zodpovednosť zamestnanca za škodu.

III. Dohoda o hmotnej zodpovednosti – všeobecne

Dohoda o hmotnej zodpovednosti je osobitná dohoda, ktorou sa zamestnanec za-

väzuje na seba prevziať zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby

materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať

a v prípade, ak ich nevyúčtuje, zodpovedá za vzniknutý schodok (manko).

Zákonník práce upravuje tzv. individuálnu hmotnú zodpovednosť a spoločnú

hmotnú zodpovednosť.

99

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP1/

2013

IV. Spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnejzodpovednosti alebo dohodu o spoločnej hmotnejzodpovednosti

Príklad č. 1:Zamestnávateľ chce zamestnať počas leta žiaka strednej školy, ktorý má 17 rokov. Tento bude v stán-ku s občerstvením predávať jedlo a nápoje. Pri tejto činnosti bude od zákazníkov vyberať peniazea pracovať s pokladnicou. Môže s ním zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti (zod-povednosť za hotovosť v pokladnici)?

Zákonník práce obmedzuje možnosť uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednos-ti (a teda aj dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti) vekom 18 rokov.Podľa § 11 ods. 3 ZP zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednostinajskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti – zamestnanec vykonávajúci prácu na doho-du o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a iná osoba ako za-mestnanec.

Príklad č. 2:Právnická osoba chce s fyzickou osobou, ktorá je jej dodávateľom a manipuluje v sklade s tovarom,podpísať dohodu o hmotnej zodpovednosti/dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti. Môže tak uro-biť?

Dohodu o hmotnej zodpovednosti a dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti mož-no uzatvoriť len s osobou, ktorá má postavenie zamestnanca (§ 11 ZP).

Príklad č. 3:Možno dohodu o hmotnej zodpovednosti a dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti podpísaťs oso-bou, ktorá vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného po-meru?

Dohodu o hmotnej zodpovednosti možno uzatvoriť s osobou, ktorá má postavenie za-mestnanca (§ 11 ZP). Podľa § 225 ods. 1 ZP zamestnanec (pozn. zamestnanec, kto-rý vykonáva prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovnéhopomeru) zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, zaškodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamejsúvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škodyspôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byťvyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadovpodľa § 182 až § 185 ZP.

Z uvedeného vyplýva, že dohoda o hmotnej zodpovednosti a o spoločnej hmotnejzodpovednosti môže byť uzatvorená aj v prípade dohôd o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru. Zároveň spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnej

100

zodpovednosti len so zamestnancom, ktorý dovŕšil vek 18 rokov („najskôr v deň, keďdovŕši 18 rokov veku“), je uvedená aj vo všeobecnej časti Zákonníka práce – v § 11ods. 3 (ktorá sa v zmysle § 223 ods. 1 ZP vzťahuje aj na dohody o prácach vykonáva-ných mimo pracovného pomeru).

V. Hodnoty určené na obeh a obrat

Príklad č. 4:Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancami dohodu o hmotnej zodpovednosti, ktorou im do spoločnejzodpovednosti zveril interiér kancelárie. Možno uzatvoriť dohodu o (spoločnej) hmotnej zodpovednostinapríklad za stratu vybavenia kancelárie?Čo sú to hodnoty určené na obeh a obrat?

V dohode o hmotnej zodpovednosti možno prevziať zodpovednosť len za hodnotyurčené na obeh alebo obrat, ktorými sú napr. zverené hotovosti, ceniny, tovar, zá-soby materiálu. Z tohto hľadiska ide napríklad o pozíciu pokladníka (zverená hotovosťv pokladnici), zamestnanca za priehradkou (zverená hotovosť, ceniny, kolky), za-mestnanca v obchode (zverený dohľad nad tovarom), zamestnanca v sklade (zodpo-vednosť za tovar v sklade).

Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzatvoriť v prípade vecí, ktoré nie sú ur-čené na obeh a obrat, ako je napr. vybavenie kancelárie zamestnanca, počítač.

V dohode o hmotnej zodpovednosti by bolo možné zveriť do zodpovednosti aj kance-lárske stoličky a počítače, ak by išlo o predávaný tovar alebo o tovar na sklade (tedahodnota určená na obrat – predaj).

Základné pravidlá, podľa ktorých súdy pristupovali k tomu, čo sú to hodnoty určenéna obeh a obrat, vymedzil súd v judikáte R 12/1976. Podľa súdu charakteristickýmiznakmi zverených hodnôt, ktoré je povinný zamestnanec vyúčtovať, je ich určenie naobeh alebo obrat (prvá podmienka) a osobná dispozícia zodpovedného zamest-nanca s nimi po celú dobu, po ktorú sú mu zverené (druhá podmienka).

Príklad č. 5:Zamestnávateľ chce s dvoma zamestnancami – vodičmi, uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpo-vednosti na motorové vozidlo – kamión. Môže tak spraviť?

Z okruhu hodnôt (určených na obeh a obrat) sú podľa judikatúry súdu (R 12/1976) vy-lúčené základné prostriedky, napr. motorové vozidlá a drobné krátkodobé predmetyv používaní (napr. inventárne predmety). Dohody o hmotnej zodpovednosti, ktoré majúza predmet motorové vozidlá, sú neplatné a zodpovednosť vodiča za jemu zverenéauto možno posudzovať len podľa ustanovenia § 179 Zákonníka práce (t. j. podľa vše-obecnej zodpovednosti za škodu).

101

Spoločná hmotná zodpovednosť

Príklad č. 6:Zamestnávateľ chce s dvoma zamestnancami – vodičmi, uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpo-vednosti na tovar prepravovaný v kamióne. Môže tak spraviť?

Podľa judikatúry súdu (R 12/1976) prepravovaný tovar predstavuje hodnotu v zmysleustanovenia § 182 ods. 1 ZP aj vtedy, ak má povahu základných prostriedkov alebopredmetov postupnej spotreby.

Takisto aj tzv. bloky na benzín, naftu a pod. zverené na vyúčtovanie môžu byť pred-metom hmotnej zodpovednosti vodiča podľa § 182 ods. 1 ZP.

Príklad č. 7:Zamestnávateľ zamestnáva niekoľko pokladníčok. Môže s nimi na jednu pokladnicu uzatvoriť dohoduo spoločnej hmotnej zodpovednosti, t. j. že budú za hotovosť v pokladnici zodpovedné spoločne?

Základnou podmienkou (sformulovala ho judikatúra – pozri R 70/1972) je skutočnosť,že „predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti môžu byť len hodnoty určené naobeh, s ktorými má zodpovedný zamestnanec možnosť nakladať po celý čas, poktorý je mu predmet zverený“. V prípade pokladnice, kde by sa striedali viacerí za-mestnanci, by zamestnanec nemal možnosť nakladať s peniazmi, ktoré vybral, ak byuž za pokladnicou bol iný zamestnanec. Z tohto hľadiska je potrebné stav finančnýchprostriedkov v pokladnici (a ich odovzdanie) riešiť vždy pri výmene osoby za pokladni-cou. To samozrejme nie je možné, ak na pokladnici paralelne blokuje niekoľko za-mestnancov. Zároveň je vhodné zabezpečiť pokladnicu tak, aby každý pokladník blo-koval samostatne pod vlastným kódom/menom (aby nemohlo dôjsť k zneužitiu).

VI. Forma dohody o hmotnej zodpovednosti aleboo spoločnej hmotnej zodpovednosti

Z hľadiska formy je nevyhnutné, aby mala dohoda o hmotnej zodpovednosti písom-nú formu, inak je neplatná. Je tu použitá doložka neplatnosti (§ 17 ods. 2 – „Právnyúkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to vý-slovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“). Uvedené platí, aj ak sa do-hoda týka viacerých zamestnancov – spoločná hmotná zodpovednosť.

V judikáte R 25/1982 sa uvádza stanovisko, že náležitosťou dohody o hmotnej zodpo-vednosti, ku ktorej platnosti je potrebná písomná forma, je jej podpis. Vlastnoručnýpodpis takejto dohody nie je možné nahradiť mechanickými prostriedkami(napr. podpisovou pečiatkou štatutárneho orgánu zamestnávateľa). Písomnádohodao hmotnej zodpovednosti, ktorá obsahuje len takúto podpisovú pečiatku, je podľasúdu neplatná.

Dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti môže byť uzatvorená samostatne(v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo neskôr) alebo môže byť aj súčasťou

102

pracovnej zmluvy. Dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti nemôže byť dojed-naná so spätnou účinnosťou (pozri R 28/1961).

VII. Obsah dohody o hmotnej zodpovednosti alebodohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti

Príklad č. 8:Čo by malo byť obsahom dohody o hmotnej zodpovednosti?

V judikáte R 12/1976 súd zhrnul niektoré odpovede na otázky spojené s obsahom do-hody o hmotnej zodpovednosti, t. j. ako má byť v dohode určená náplň práce (funkcia)zamestnanca a ako majú byť určené hodnoty, za ktoré zamestnanec prevzal zodpo-vednosť v dohode o hmotnej zodpovednosti.

Podľa súdu dohoda o hmotnej zodpovednosti nie je vždy spojená s výkonom určitejfunkcie. Preto nepresnosti údajov v tomto smere, či už pri uzavieraní pracovnejzmluvy alebo pri jednotlivých zmenách pracovísk, pokiaľ nie sú takého charakteru,že robia príslušný právny úkon neplatným (v súčasnosti § 17 ZP a § 39 OZ), nero-bia ani dohodu o hmotnej zodpovednosti neplatnou. Napriek tomu je podľa súdu nut-né, aby pri uzavieraní dohody bolo jasné, akú funkciu má zamestnanec vykoná-vať. Nutné je to preto, aby nevznikli pochybnosti, kedy ide u zamestnanca o prevede-nie na inú prácu alebo o preloženie a v ktorých prípadoch má právo od dohodyo hmotnej zodpovednosti odstúpiť.

Pre platnosť dohody o hmotnej zodpovednosti nemá podľa súdu význam ani to,či sú v tejto dohode uvedené hodnoty určené na obeh a obrat, ktoré boli zamest-nancovi zverené a ktoré je povinný vyúčtovať. V princípesa teda takouto dohodou za-mestnanec zaviaže k hmotnej zodpovednosti za veci určené na obeh a obrat, ktorév budúcnosti prevezme.

Podľa súdu v dohode by sa malo uviesť (aspoň odkazom na pracovnú zmluvu), akúprácu a kde ju zamestnanec vykonáva.

V dohode by sa teda malo stanoviť, že zamestnanec na základe tejto dohody preberázodpovednosť za zverené hodnoty – založiť zodpovednosť zamestnanca zaschodok na zverených hodnotách, t. j. zamestnanec zodpovedá za schodok nazverených hodnotách (t. j. zodpovednosť s prezumpciou viny), ak nepreukáže, žeschodok vznikol bez jeho zavinenia.

V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí založiť aj zodpovednosťs ďalšími osobami (na pracovisku). Napr. zamestnanec na základe tejto dohody pre-berá spoločnú hmotnú zodpovednosť za zverené hodnoty (...) spolu so zamestnanca-mi pracujúcimi v predajni Potraviny, Zelená 6, Bratislava, ktorí majú uzatvorenú doho-du o hmotnej zodpovednosti a prebrali spoločnú hmotnú zodpovednosť.

103


V dohode sa môžu špecifikovať a vyčísliť zverené hodnoty, aby bolo zreteľné, za čozamestnanec zodpovedá, napr. finančná hotovosť vo výške ............, materiál v pre-dajni podľa inventárneho súpisu tvoriaceho súčasť tejto dohody, materiál v sklade.

V dohode by sa malo stanoviť, odkedy preberá zodpovednosť za tieto hodnoty(napr. dňom podpisu tejto dohody).

V dohode možno vyjadriť základné pravidlá (záväzky), ako hospodáriť so zverený-mi hodnotami [uvedené už vyplýva napr. z § 81 písm. e) ZP, kde sa zamestnancovistanovuje povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnáva-teľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonaťv rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa]. V dohode možno teda vyjadriť,že zamestnanec je povinný riadne hospodáriť so zverenými hodnotami odovzdanýmizamestnávateľom, chrániť ich pred poškodením, zničením, stratou alebo zneužitím.Toto môže byť aj obsahom pracovnej zmluvy.

V súvislosti s obehom a obratom je dôležitá aj jeho evidencia, preto v dohode môžebyť vyjadrená povinnosť zamestnanca viesť a predkladať poverenému zamestnanco-vi zamestnávateľa v stanovených lehotách potrebné doklady a výkazy (v prípadespo-ločnej hmotnej zodpovednosti môžu byť týmto povereníaj/iba niektorí zamestnanci).

Zamestnávateľovi zo zákona vyplýva povinnosť utvárať zamestnancovi podmienky,ktoré mu umožnia plniť povinnosti z dohody o hmotnej zodpovednosti. Túto povinnosťmožno vyjadriť aj v dohode: Zamestnávateľ je povinný vytvoriť zamestnancovi taképracovné podmienky, ktoré mu umožnia riadne plniť povinnosti vyplývajúce z tejto do-hody.

Zamestnanec má zo zákona informačnú povinnosť, ak zistí nedostatky. Toto možnovyjadriť aj v dohode: Ak zistí zamestnanec nedostatky, je povinný takúto skutočnosťbezodkladne písomne oznámiť zamestnávateľovi a zamestnávateľ je povinný prijaťopatrenia na ich odstránenie a zabezpečenie potrebných pracovných podmienok.

Okrem evidencie sa predpokladá aj pravidelná „kontrola“, uzatvorenie obehu a obra-tu v určitom období – tzv. inventarizácia. V dohode preto možno výslovne v súlades § 182 ZP vyjadriť, kedy je zamestnávateľ povinný vykonať inventarizáciu.

VIII. Spoločná hmotná zodpovednosť

Podľa § 182 ods. 1 ZP v dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť,že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorilidohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spo-ločná hmotná zodpovednosť).

104

Príklad č. 9:Zamestnávateľ chce na pracovisku zaviesť spoločnú hmotnú zodpovednosť. Môže uzatvoriť jednu do-hodu so všetkými zamestnancami?

Z ustanovenia § 182 ods. 4 ZP vyplýva, že sa tak zamestnávateľ má dohodnúť „v do-hodách“. To znamená, že vyjadrenie, že ide o spoločnú hmotnú zodpovednosť, bymalo byť v každej z dohôd o hmotnej zodpovednosti. V tejto súvislosti súd(R 12/1976) uvádza, že ustanovenie § 184 ZP predpokladá pri kolektívnej zodpoved-nosti uzatvorenie samostatných dohôd o hmotnej zodpovednosti s každým členomkolektívu s doložkou o spoločnej hmotnej zodpovednosti za schodok. Preto aj plat-nosť každej dohody sa musí posudzovať samostatne.

Do spoločnej hmotnej zodpovednosti možno zaradiť len tých zamestnancov, ktorýchpovaha práce umožňuje, aby mohli zodpovedať spoločne, t. j. ak vznikne škoda, zaškodu budú zodpovedať spoločne.

Príklad č. 10:Na pracovisku pracujú viacerí zamestnanci s individuálnymi dohodami o hmotnej zodpovednosti. Súich dohody neplatné, ak z povahy ich práce vyplýva, že mali byť uzatvorené dohody o spoločnej hmot-nej zodpovednosti?

Z judikatúry súdu (R 43/1983) vyplýva, že ak nebola dohodnutá spoločná hmotnázodpovednosť viacerých zamestnancov, nestávajú sa ich individuálne dohodyo hmotnej zodpovednosti neplatnými. Každý zo zamestnancov zodpovedá za scho-dok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať.

Príklad č. 11:Aké sú podmienky pre zavedenie spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnanca, napr. z hľadiskadispozície s hodnotami určenými na obeh a obrat?

Otázku podmienok pre zavedenie spoločnej hmotnej zodpovednosti riešili v minulostiaj súdy (R 43/1983). Tu súd uviedol, že podmienkami (kumulatívnymi) vzniku tohtozáväzku sú:

1. zamestnanec riadne uzatvoril pracovnú zmluvu (prípadne dohodu o prácach vy-konávaných mimo pracovného pomeru),

2. zamestnanec dovŕšil 18 rokov veku,

3. zamestnanec bol zaradený na pracovisko s ďalšími hmotne zodpovednými za-mestnancami.

Ak je dohoda o hmotnej zodpovednosti platne uzatvorená, zamestnanec berie naseba záväzok, že bude zodpovedať za schodok, ktorý vznikol hospodárením kolektí-vu spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov, do ktorého bol zaradený a ktoré-ho členovia sú povinníprevzaté hodnoty vyúčtovať a uhradiť prípadnevzniknutý scho-dok.

105


Podľa súdu zodpovednosť zamestnanca, ktorý prevzal záväzok z dôvodu spoločnejhmotnej zodpovednosti, sa týka všetkých hodnôt, ktoré boli prevzaté zamestnancamikolektívu podľa odovzdávajúcej inventúry. Podmienkou platnosti záväzku o spo-ločnej hmotnej zodpovednosti nie je rozsah nakladania so zverenými hodnota-mi jednotlivým zamestnancom; tento rozsah je totiž vymedzený náplňou práce,ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Ak má zamestnanec voľný prístup k prevza-tým hodnotám a má možnosť s nimi disponovať, je v záujme ochrany majetku zamest-návateľa, aby za tieto hodnoty zodpovedal.

Príklad č. 12:Na pracovisku má prístup ku skladovým zásobám niekoľko osôb, nie všetky s nimi hospodária (napr.upratovačka). Musí sa dohoda o spoločnej hmotnej zodpovednosti uzatvoriť so všetkými zamestnan-cami?

Podľa judikatúry (R 55/1984) dohodu o hmotnej zodpovednosti treba uzatvoriť sovšetkými zamestnancami, ktorí majú prístup k prevzatým hodnotám a majú možnosťs nimi disponovať.

IX. Odstraňovanie nedostatkov na pracoviskuso spoločnou hmotnou zodpovednosťou

Zamestnávateľ má povinnosť (§ 182 ods. 4 ZP) odstrániť bez zbytočného odkladunedostatky, ktoré vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnouhmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že

� bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec,

� bol na ich pracovisko zaradený iný vedúci (zamestnanec),

� bol na ich pracovisko zaradený iný zástupca vedúceho (zamestnanca),

� alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednostiodstúpil.

Neodstránenie nedostatkov bude mať vplyv na posudzovanie miery zodpovednostizamestnávateľa za prípadný schodok zistený pri inventarizácii.

Samozrejme, zamestnávateľ by mal vo vlastnom záujme odstrániť akékoľvek nedos-tatky, ktoré by mohli viesť k spochybneniu zodpovednosti zamestnancov za schodok(okrem toho zamestnávateľ musí zamestnancom utvárať podmienky na plnenie ichpovinnosti hospodáriť s hodnotami určenými na obeh a obrat).

X. Zodpovednosť zamestnanca za vzniknutý schodok

Podľa § 182 ods. 1 ZP platí, že ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnejzodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu

106

alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpove-dá za vzniknutý schodok.

Predpokladmi zodpovednosti za schodok sú teda:

1. platná dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti,

2. schodok na zverených hodnotách určených na obeh alebo obrat, u ktorých je po-vinnosť ich vyúčtovať,

3. zavinenie, ktoré sa predpokladá (zamestnanec sa môže vyviniť),

4. v prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti je to aj záväzok zamestnanca, žebude za schodok spoločne zodpovedať s inými zamestnancami (so spoločnouhmotnou zodpovednosťou).

Príklad č. 13:Čo je to schodok?

Schodok je rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému mo-mentu (zverenie/inventarizácia – skutočný stav) a stavom hodnôt určených na obeha obrat v čase inventarizácie, ktorý nemožno odôvodniť obehom a obratom (dokladmiv evidencii). T. j. skutočný stav je nižší ako evidenčný stav. K výnimkám sa vyjadrilsúd v prípade tzv. účtovného schodku (pozri R 12/1976).

Uvedené znamená, že môžu nastať dve situácie:

1. rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému momentua stavom hodnôt určených na obeh a obrat v čase inventarizácie, ktorý možnopreukázať aj evidenčne (napríklad zverených 100 kusov – v evidencii je 50 ku-sov – tržba za 50 kusov) – nejde o schodok,

2. rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému momentua stavom hodnôt určených na obeh a obrat v čase inventarizácie, ktorý nemožnopreukázať aj evidenčne (napríklad zverených 100 kusov – v evidencii je 50 ku-sov – tržba za 20 kusov) – ide o schodok (resp. ľudovo tzv. manko). (Pozn. za-mestnanec môže vždy preukázať tento rozdiel aj inak ako z evidencie.)

Príklad č. 14:Na pracovisku – predajňa potravín, zamestnávateľ zamestnáva jedného zamestnanca – predavača.Zamestnávateľ so zamestnancom neuzatvoril tzv. dohodu o hmotnej zodpovednosti. V evidencii vzni-kol schodok medzi stavom v čase inventarizácie 1. 8. 2012 a 1. 9. 2012. Môže od zamestnanca vymá-hať rozdiel (schodok)? Môže od zamestnanca vôbec vymáhať škodu?

Podľa § 182 ods. 1 ZP platí, že ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnejzodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálualebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpove-dá za vzniknutý schodok.

107


Z ustanovenia vyplýva aj slovné spojenie „prevzal na základe dohody o hmotnej zod-povednosti“ a „ktoré je povinný vyúčtovať“.

Ak zamestnávateľ neuzatvoril so zamestnancom dohodu o hmotnej zodpovednosti(resp. spoločnej hmotnej zodpovednosti), nemôže aplikovať § 182 ZP.

Z uvedeného vyplýva niekoľko záverov:

� v tomto prípade nie je možné aplikovať § 182 ZP – osobitnú zodpovednosť za ško-du – hmotná zodpovednosť zamestnanca (t. j. zodpovednosť za škodu s prezum-pciou zavinenia),

� zamestnanec je osoba v pracovnoprávnom vzťahu a ak by zamestnávateľovi spô-sobila škodu z nedbanlivosti alebo úmyselne, neuzatvorenie dohody o hmotnejzodpovednosti nemôže mať následok, že by za škodu zamestnávateľovi nezod-povedala [pozri aj povinnosť podľa § 81 písm. e)],

� zamestnávateľ môže od zamestnanca požadovať škodu na základe § 179 ZP(tzv. všeobecná zodpovednosť za škodu), pričom musí zamestnancovi zavineniepreukázať (nejde o zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia, ale prezu-muje sa nevina) a zároveň rozsah náhrady škody pri zavinení z nedbanlivosti jeobmedzený na štvornásobok priemernej mzdy zamestnanca (výnimka: alkohol,omamné a psychotropné látky; v prípade úmyselného zavinenia možno žiadaťcelú škodu a prípadne aj ušlý zisk).

Príklad č. 15:V prevádzke bol na základe inventarizácie zistený schodok. Zamestnanec tvrdí, že on schodok nezavi-nil. Je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zavinenie (úmysel alebo nedbanlivosť) preukázať? Ale-bo naopak, túto skutočnosť musí preukázať zamestnanec?

Vo vzťahu k zavineniu zamestnanca platí, že okrem prípadovuvedených v § 182 ZP(hmotná zodpovednosť zamestnanca) a § 185 ZP (strata predmetu zvereného na pí-somné potvrdenie) zamestnávateľ musí zamestnancovi zavinenie preukázať.V danom prípadesa rozlišuje zodpovednosť za škodu s prezumpciou neviny (bez pre-zumpcie zavinenia) a zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia zamest-nanca (§ 182 a § 185 ZP).

V prípadoch§ 182 a § 185 ZP sa teda zavinenie zamestnanca prezumuje (predpo-kladá), zamestnávateľ ho nemusí zamestnancovi preukázať, avšak zamestnanecsa môže vyviniť (exkulpovať), t. j. preukáže napríklad, že schodok nezavinil buď cel-kom (t. j. je úplne bez viny), alebo sčasti (za schodok zodpovedá aj niekto iný – napr.zamestnávateľ, iný zamestnanec).

Zamestnávateľ v prípade § 182 ZP len preukazuje, že bola uzatvorená dohodao hmotnej zodpovednosti a že vznikol schodok (pozri R 12/1976).

Príklad č. 16:Zamestnanci nesprávne precenili tovar a vznikla škoda. Ide o spoločnú zodpovednosť za schodok?

108

Podľa judikátu R 12/1976 za schodok nemožno považovať škodu vzniknutú nespráv-nym precenením zásob tovaru. V danom prípade by zamestnanci zodpovedali podľaustanovení o všeobecnej zodpovednosti za škodu.

Príklad č. 17:V účtovnej evidencii skladu sa tovar nachádza, ale časť tovaru je poškodená a časť tovaru je úplne zne-hodnotená. Ide o zodpovednosť za schodok?

Podľa judikátu R 12/1976 schodkom nie je i škoda, ktorá vznikla poškodením aleboúplným znehodnotením tovaru. Podľa súdu nie je splnený podstatný znak schodku;tovar nechýba, ale nachádza sa u zamestnávateľa, aj keď poškodený či úplne zne-hodnotený. Preto sa jeho hodnota ako schodok nevykazuje.

Za schodok teda považovali súdy (R 12/1976) rozdiel medzi skutočným stavomzverených hodnôt, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a medzi údajmi účtov-nej evidencie, o ktorý je skutočný stav nižší než účtovný stav, nevynímajúc anischodky na finančných prostriedkoch.

XI. Zbavenie sa zodpovednosti zamestnancaalebo zamestnancov za schodok

Zodpovednosť za schodok je zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia,t. j. vina zamestnanca alebo zamestnancov sa prezumuje, ale zamestnanec/zamest-nanci majú možnosť vyviniť sa (exkulpovať sa/zbaviť sa viny), a to celkom alebo sčas-ti. Podľa § 182 ods. 3 ZP zamestnanec sa zbaví zodpovednosti za schodok celkom,ak preukáže, že schodok vznikol celkom bez jeho zavinenia. Zamestnanec sa zbavízodpovednosti za schodok sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol sčasti bez jehozavinenia.

Príklady spoluzodpovednosti zamestnávateľa sú príkladmo vymedzené v judikatúresúdov (R 12/1976). Podľa judikátu súdy vo viacerých prípadochzisťujú, že zamestná-vatelia nevytvorili hmotne zodpovedným zamestnancom riadne pracovné podmien-ky. Túto okolnosť považujú súdy sa dôvod úplného alebo čiastočného zbavenia zod-povednosti zamestnanca.

Ako schodok bez zavinenia hmotne zodpovedného zamestnanca súdy v jednotli-vých prípadoch posúdili napr. schodok zistený po vlámaní sa cudzej osoby do predaj-ne alebo schodok na obaloch, ktorý vznikol následkom nedostatočných skladovacíchpriestorov.

Ako okolnosť čiastočne zbavujúcu zodpovednosti hmotne zodpovedného zamest-nanca posúdili súdy napr. to, že zamestnávateľ poveril funkciou skladníka a nákupcunespôsobilého zamestnanca a nedostatočne kontroloval výkon jeho práce, ako aj to,že zamestnávateľ neurobil potrebné opatrenie na zamedzenie schodku.

109


Podľa judikatúry (SR 10/1998) zamestnanec preukazuje nielen skutočnosti nasved-čujúce tomu, že schodok mohol vzniknúť celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, alei príčinnú súvislosť medzi tými skutočnosťami a vznikom schodku; musí teda preuká-zať, že bez týchto skutočností by schodok nevznikol tak, ako vznikol.

Príklad č. 18:V predajni, kde pracovali zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, došlo ku krádeži. Ná-sledne bol inventarizáciou zistený schodok. Môže jeho uhradenie žiadať zamestnávateľ od zamest-nancov?

Pokiaľ ide o krádež v predajni, súdy sa vyjadrili, že zavinenie tretích osôb nemá zanásledok samo osebe zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca a žaloby celkomalebo sčasti zamietajú len na základe zistenia, že schodok vznikol celkom alebosčasti bez zavinenia hmotne zodpovedného zamestnanca.

Hmotne zodpovedný zamestnanec sa zbaví zodpovednosti za schodok, ak bude pre-ukázané, že v dôsledku úmyselného konania tretích osôb, prípadne zanedbaním po-vinností zamestnávateľa mu bolo znemožnené so zverenými hodnotami hospodáriťa starať sa o ne (disponovať s nimi).

Z uvedeného teda vyplýva, že sa bude zisťovať, či ku krádeži došlo zanedbaním za-mestnávateľa, zamestnancov, či schodok nie je vyšší, ako by bol spôsobený kráde-žou (pozri R 27/1997 – kde súd zistil, že po krádeži bolo zistené manko zjavne prevy-šujúce hodnotu tovaru, ktorú by páchateľ vlámania mohol odniesť, R 51/1988 – výškaschodku zisteného pri inventarizácii v predajni, v sklade zamestnávateľa a pod. potom, čo došlo k vlámaniu, nie je bez ďalšieho dôkazom o výške škody spôsobenej vlá-maním).

Príklad č. 19:Zamestnanci uhradili škodu, ktorá vznikla v predajni. Dodatočne sa zistilo, že škodu spôsobil sčasti ajzamestnávateľ. Majú právo na vrátenie časti peňazí?

V uvedenom prípade bolo plnenie prijaté zamestnávateľom označené ako bezdôvod-né obohatenie (pozri R 32/1989). V prípade bezdôvodného obohatenia (§ 222 ZP)musí zamestnávateľ obohatenie vydať.

XII. Právo zamestnanca na odstúpenie od dohodyo hmotnej zodpovednosti

Príklad č. 20:Zaniká dohoda o hmotnej zodpovednosti, ak sa zamestnanec prekladá na nové pracovisko?

Z § 183 ods. 1 ZP vyplýva možnosť zamestnanca odstúpiť od dohody o hmotnej zod-povednosti v niektorých prípadoch (napr. preradením na inú prácu). Z uvedenéhomožno odvodiť, že pri preradení na inú prácu dohoda ako taká sama osebe nezaniká,

110

ale je na zamestnancovi, či od nej odstúpi alebo nie. Zákonník práce vymedzuje účin-ky odstúpenia. Podľa § 183 ods. 2 ZP dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká ...dňom odstúpenia od tejto dohody. To znamená, že nejde o odstúpenie od počiatku,ale ku dňu odstúpenia od tejto dohody táto dohoda zaniká.

V zmysle § 183 ods. 1 ZP dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká aj dňom skonče-nia pracovného pomeru. To platí aj pre dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti.

Zákonníkpráce v § 183 ods. 2 stanovuje, v ktorých prípadochmôže zamestnanec od-stúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti. Ide o prípady:

1. zamestnanec sa preraďuje na inú prácu,

2. zamestnanec sa zaraďuje na iné pracovisko,

3. zamestnanec sa prekladá,

4. ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal písomné upozor-nenie od zamestnanca, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktorébránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami.

Zákonník práce upravuje dôvody pre odstúpenie pri spoločnej hmotnej zodpoved-nosti:

1. ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo

2. ak je ustanovený iný vedúci (zamestnanec), prípadne jeho zástupca.

Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

Príklad č. 21:Zamestnanec odstúpil od dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti tak, že to ústne oznámil vedúce-mu zamestnancovi. Ide o platné alebo neplatné odstúpenie?

Odstúpenie od dohody musí byť písomné, ale Zákonník práce neviaže s nedodržanímpísomnej formy následok neplatnosti právneho úkonu (v ustanovenísa nepoužívado-ložka „inak je neplatný“). Podľa judikatúry (R 12/1976, S III, s. 76) to znamená, žek odstúpeniu môže dôjsť aj ústne. Zamestnanec musí však inými dôkaznými pro-striedkami dokazovať, že došlo k odstúpeniu od dohody o hmotnej zodpovednosti.

Príklad č. 22:Zmluvné strany sa chcú dohodnúť aj na ďalšíchdôvodoch pre odstúpenie od dohody o hmotnej zodpo-vednosti. Umožňuje to zákon?

Podľa judikatúry súdov (Cz 32/1970) účastníci sa môžu dohodnúť aj na iných dô-vodoch odstúpenia od dohody o hmotnej zodpovednosti. Takúto dohodu môžuúčastníci dojednať aj dodatočne.

111


XIII. Inventarizácia

Inventarizácia je určitým súpisom stavu zverenej hotovosti, cenín, tovaru, zásob ma-teriálu alebo iných hodnôt určených na obeh alebo obrat, ktoré sa zverujú na základedohody o hmotnej zodpovednosti alebo ktoré sa vyúčtovávajú.

Na začiatku, t. j. pri uzatváranídohody, je potrebné určiť východiskový stav. V čase in-ventarizácie je potrebné zistiť aktuálny stav hodnôt zverených na obeh a obrat v da-nom okamihu a či zmeny, ku ktorým došlo (obeh a obrat), možno preukázať, zjedno-dušene, či nevznikol schodok (manko).

Účel inventarizácie vymedzuje § 29 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve,podľa ktorého inventarizáciou overuje účtovná jednotka, či stav majetku, záväzkova rozdielu majetku a záväzkov v účtovníctve zodpovedá skutočnosti.

Zároveň podľa § 30 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve skutočný stav ma-jetku, záväzkov a rozdielu majetku a záväzkov sa zisťuje inventúrou. Pri majetkuhmotnej povahy a nehmotnej povahy sa skutočný stav zisťuje fyzickou inventúrou;pri záväzkoch, rozdiele majetku a záväzkov a pri tých druhoch majetku, pri ktorýchnemožno vykonať fyzickú inventúru, sa skutočný stav zisťuje dokladovou inventúrou;ak je to možné, používa sa kombinácia fyzickej a dokladovej inventúry.

Príklad č. 23:Je zamestnávateľ povinný umožniť zamestnancovi/zamestnancomfyzickú prítomnosťpočas inventari-zácie?

K uvedenej otázke sa vyjadril Najvyšší súd ČR (sp. zn. 21 Cdo 2942/2000), kde uvie-dol, že na fyzickej inventúre (pri vykonávaní inventúrnych súpisov) nemusí byť hmot-ne zodpovedný zamestnanec prítomný; ak však inventúrne súpisy neboli podpísanéosobou zodpovednou za vykonanie inventarizácie, je „neprůkazná“ celá inventarizá-cia, ktorá z takýchto súpisov vychádzala.

Zákonník práce stanovuje povinnosť vykonať inventarizáciu vo vybraných prípadoch(§ 184 ods. 1). Inventarizácia sa musí vykonať:

1. pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti,

2. pri zániku dohody o hmotnej zodpovednosti (zaniká pri skončení pracovného po-meru a pri odstúpení od nej),

3. pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo

4. pri preradení zamestnanca na iné pracovisko,

5. pri preložení zamestnanca,

6. pri skončení pracovného pomeru zamestnanca.

Osobitne sa stanovuje inventarizácia pre pracoviská, kde pracujú zamestnanci sospoločnou hmotnou zodpovednosťou. Tu sa musí inventarizácia vykonať (§ 184

112

ods. 2 ZP) pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne

zodpovednými zamestnancami:

1. pri skončení všetkých týchto dohôd,

2. pri preradení na inú prácu všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

3. pri preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

4. pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

5. na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmenev ich kolektíve (t. j. ak sa na pracovisku, kde sú už spoločne hmotne zodpovednízamestnanci, preraďuje, prekladá iný zamestnanec alebo tento zamestnanec jez tohto pracoviska preložený alebo sa prekladá; tu zákon nestanovuje, či tentonový zamestnanec sa má tiež stať spoločne hmotne zodpovedným alebo nie),

6. pri odstúpeníniektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti (napr. z dôvo-du zaradenia nového zamestnanca).

V nadväznosti na to platia dve pravidlá (§ 184 ods. 3 a 4 ZP).

Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer

sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo

bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prí-

padný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom

pracovisku.

Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spo-

ločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizá-

cie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný

schodok zistený najbližšou inventarizáciou.

Príklad č. 24:Pred nástupom zamestnanca na pracovisko so spoločnou hmotnou zodpovednosťou sa nevykonalainventarizácia. Zamestnanec podpísal dohodu o hmotnej zodpovednosti. Je takáto dohoda platná?

Podľa súdu (v judikáte R 16/1972) podmienkou platnosti dohody o hmotnej zodpo-

vednosti nie je vykonanie inventarizácie hodnôt, za ktoré má zamestnanec zodpo-

vedať. Vo väčšine prípadovsa dohody o hmotnej zodpovednosti uzavierajú na osobit-

nom tlačive obsahujúcom predtlač údajov o dátume jej uzavretia, dátume preberajú-

cej inventúry, podpisov účastníkov, pracovného zaradenia zamestnanca a výslovné-

ho záväzku v dohode uvedené zverené hodnoty vyúčtovať.

113


XIV. Výpočet náhrady škody pri spoločnej hmotnejzodpovednosti

Osobitné pravidlá pre výpočet škody pri spoločnej hmotnej zodpovednosti upravuje§ 189 ods. 2 až 4 ZP.

Platia tu tieto pravidlá (plus pravidlá z ďalších ustanovení):

1. zistí sa, či nie je zodpovedný aj zamestnávateľ (toto sa spravidla zistí až pri sporena súde, ak ho zamestnávateľ neuzná skôr) a miera jeho zavinenia (napr. 50 %zamestnávateľ a 50 % zamestnanci),

2. v rámci skupiny zamestnancov sa zistí, či schodok alebo časť zavinil niektorý zospoločne zodpovedných zamestnancov (§ 189 ods. 3 ZP),

� zamestnanec potom uhrádza schodok podľa miery svojho zavinenia (napr.30 % je jeho vina, a teda on uhrádza 30 % aj vo väzbe na § 189 ods. 1 ZP),

� zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci po-dielmi určenými podľa § 189 ods. 2 a 3 ZP (napr. zvyšok 70 % sa podelí),

3. ak tu nie je ani prípadč. 1, ani 2 (resp. v dvojke ten zvyšok, u ktorých sa priamo ne-zistilo zavinenie – u nich sa prezumuje vina) – jednotlivým zamestnancom sa určípodiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich ve-dúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (§ 183 ods. 2).

Zároveň: podiel náhrady určený podľa § 183 ods. 2 ZP nesmie u jednotlivých za-mestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcusa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody,

4. ak sa vyššie určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiťvedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

Príklad č. 25:Zamestnávateľ podpísaldohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti so zamestnancami. Žiadny zo za-mestnancov na pracovisku so spoločnou hmotnou zodpovednosťou nie je ustanovený ako vedúci (za-mestnanec). Ako sa bude postupovať v prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak na pracoviskunebol ustanovený vedúci zamestnanec?

Podľa judikatúry (R 5/1963) skutočnosť, že v zmluve o spoločnej hmotnej zodpoved-nosti nebol ustanovený vedúci, nemá za následok neplatnosť celej zmluvy. Pokiaľv tejto zmluve nebol vedúci ustanovený, je nutné vychádzať z toho, že všetci spoloč-ne hmotne zodpovednízamestnanci majú rovnaké postavenie členov kolektívu (pred-avačov) a zodpovedajú za škodu do výšky priemerného zárobku za jeden mesiac.Okolnosť, že vedúci nebol ustanovený, nemôže ísť na vrub členov kolektívu, ale idena ťarchu podniku, ktorý zmluvu o spoločnej hmotnej zodpovednosti podpísal.

114

Príklad č. 26:Po zistení schodku (manka) ponechal zamestnávateľ zamestnanca vo svojej funkcii. Môže to mať do-sah napríkladpre budúce posúdenie zodpovednosti zamestnávateľa v prípade,ak by opätovne vznikolschodok?

Podľa judikátu (R 12/1963) nevymenenie hmotne zodpovedného zamestnanca, naktorého predajni bolo zistené ojedinelé, nie značné manko (schodok), nie je dôvodomspoluzavinenia podniku.

Príklad č. 27:Môže byť v dohodách o spoločnej hmotnej zodpovednosti dohodnutý aj iný podiel započítaniamiezd?

Ustanovenie § 189 ZP je kogentné. Z toho vyplýva, že iný podiel náhrady škody nie jemožné dohodnúť. Podľa judikatúry (R 64/1961) ustanovenia upravujúce rozsah spo-ločnej hmotnej zodpovednosti sú donucujúcej povahy. Dohodou účastníkov nemôžebyť dojednaný iný rozsah spoločnej zodpovednosti, a to ani v prospech zamestnanca,ani v prospech zamestnávateľa, ani vo vzťahu medzi zamestnancami.

Príklad č. 28:Zistilo sa, že škodu zavinil sčasti jeden zo spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov. Na základetoho sa určila miera jeho zavinenia a určil sa podiel náhrady škody. Zvyšná časť škody má byť podľaZákonníkapráce uhradená podielmi podľa § 183. Zahŕňa sa do týchto podielov aj podiel zamestnanca,ktorý zavinil škodu sčasti?

Podľa judikatúry (R 64/1961) sa táto časť rozdelí medzi všetkých spoločne hmotnezodpovedných zamestnancov. Z uvedeného teda možno odvodiť, že aj do tohto roz-delenia sa zahrnie zamestnanec, ktorý škodu zavinil, t. j. podieľa sa aj na úhrade zos-tatku schodku (manka).

Príklad č. 29:Zamestnávateľ zistil schodok inventarizáciou za mesiac september aj za mesiac október. Ako sa posú-di škoda. Spočítava sa alebo sa posúdi samostatne?

Podľa judikatúry súdov (R 29/1961) v každom jednotlivom zúčtovacom období jemanko samostatnou škodou a za každú škodu jestvuje osobitná zodpovednosť.

Z uvedeného vyplýva, že sa samostatne vypočíta škoda za september, ako aj zaoktóber.


V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickejfakulty Trnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbore pracovných vzťahov Ministerstva

práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorého je od januára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedeckéa odborné články v oblasti pracovného práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom

viacerých publikácií a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva.

115


Mzdy a ich účtovaniev jednoduchom a podvojnom účtovníctve

Uzatvorením pracovnej zmluvy, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracov-noprávne vzťahy. Základnou právnou normou, ktorá upravuje individuálne pra-covnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb tak právnický-mi, ako aj fyzickými osobami, je Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení ne-skorších predpisov, ďalej len Zákonník práce). V zmysle znenia § 118 ods. 1 Zá-konníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanúprácu mzdu. Tento príspevok sa venuje účtovaniu mzdy nielen v zmysle ustano-venia § 118 a nasl. Zákonníka práce, ale aj účtovaniu odmeny za prácu, ktorú po-skytne zamestnávateľ zamestnancovi pracujúcemu na základe dohody o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru.

I. Všeobecne o mzde

Mzda sa vypláca zamestnancovi iba z príjmu, ktorý mu plynie z uzatvoreného pracov-ného pomeru.

Za prácu, ktorú vykonáva zamestnanec na základe dohody o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru, sa vypláca odmena.

a) Mzda

Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať prevádzkovanie svojej činnosti prednostnezamestnancami v pracovnom pomere. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pra-covnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhoto-venie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (§ 42 až § 54Zákonníka práce). Podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj určeniemzdových podmienok za predpokladu, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Mzdové podmienky sú definované v § 119 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktoré-ho zamestnávateľ dohodne v mzdových podmienkach

� formy odmeňovania zamestnancov (napr. časová mzda, mesačná mzda aleboplat, podielová mzda, úkolová mzda a pod.),

� sumu základnej zložky mzdy, ktorou môže byť zložka poskytovaná podľa od-pracovaného času alebo zložka poskytovaná podľa dosiahnutého výkonu (napr.výška hodinovej mzdy, výška mesačnej mzdy, sadzba za kus a pod.),

� ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu (všetky ostatné druhy plnení, ktorésa za prácu budú poskytovať) a

116

ABC

MZD

ÁRA

PMPP

1/20

13

� podmienky ich poskytovania (to sa týka najmä nenárokových zložiek mzdy,z ktorých musí byť zrejmé, podľa akých kritérií vzniká zamestnancovi právny ná-rok na určitú zložku mzdy).

Mzdové podmienky musia byť dohodnuté pre všetkých zamestnancov bez akejkoľ-vek diskriminácie a mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako minimálna mzda.

Výška minimálnej mzdy do 31. 12. 2012:

� 327,20 € pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

� 1,880 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Výška minimálnej mzdy od 1. 1. 2013:

� 337,70 € pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

� 1,941 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Podľa novely Zákonníka práce, ktorá bola schválená na schôdzi NR SR, sa máod 1. 1. 2013 vzťahovať minimálna mzda aj na dohody. Platné a účinné bude až prija-té znenie novely Zákonníka práce uverejnené v Zbierke zákonov.

b) Odmena

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje Zákonníkpráce v ustanoveniach § 223 až § 228. Zamestnávatelia môžu uzatvárať tieto doho-dy na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb len výnimočne

� ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonanípráce) alebo

� ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej čin-nosti, dohoda o brigádnickej práci študentov),

ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehos-podárny.

Podstatnou náležitosťou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeruje tiež výška odmeny za vykonanú prácu. Dohodnutie výšky odmeny je záležitosťouzmluvných strán. V dohodách však nie je možné dohodnúť poskytovanie mzdovýchnárokov za výhodnejších podmienok alebo vo väčšom rozsahu ako zamestnancomv pracovnom pomere a dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetomochrany podľa autorského zákona.

Obidva druhy príjmov (mzda aj odmena) sú na daňové účely príjmami zo závislejčinnosti v zmysle § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. v znení neskor-ších predpisov (ďalej len zákon o dani z príjmov).

Čo sa týka odvodových povinností, do 31. decembra 2012 podlieha zdravotným od-vodom iba príjem, ktorý plynie zamestnancovi z uzatvoreného pracovného pomeru.Tento príjem podlieha aj odvodom do Sociálnej poisťovne, a to tak na strane zamest-nanca, ako aj zamestnávateľa.

Príjem za prácu, ktorú vykonáva zamestnanec na základe dohody o prácach vyko-návaných mimo pracovného pomeru, podlieha do 31. decembra 2012 úrazovému

117

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve

a garančnému odvodu do Sociálnej poisťovne, ale iba na strane zamestnávateľa.Od 1. januára 2013 dochádza k zásadnej zmene v odvodových povinnostiach z vy-platených odmien zamestnancov.

II. Mzdová dokumentácia ako súčasť účtovníctvaÚčtovaniu miezd predchádza vlastný výpočet mzdy zamestnancov, ktorý sa dá roz-deliť do dvoch krokov:

1. výpočet hrubej mzdy (mzdy zodpovedajúcej odpracovanej dobe, náhrad mzdy,mzdových zvýhodnení),

2. výpočet čistej mzdy (rozdiel hrubej mzdy a jednotlivých odvodových povinnostízamestnanca).

Ako podklad pre výpočet hrubej mzdy zamestnancov vedie zamestnávateľ po-drobnú dokumentáciu, napríklad

� evidenciu o dochádzke a odpracovanom čase (vrátane dovolenky a pracovnéhovoľna),

� výkazy o výkonoch a o počte vyrobených výrobkov pri úkolovej mzde,

� výkazy o dosiahnutých tržbách (prípadne zisku) pri podielovej mzde,

� inú dokumentáciu, z ktorej je zrejmý výpočet mzdy.

Táto dokumentácia nie je podľa všeobecne záväzných právnych predpisov súčasťouúčtovníctva, je však dôležitým podkladom pre kontrolu správnosti výpočtu hrubejmzdy a tým aj pre kontrolu dodržania správneho postupu pri uspokojovaní mzdovýchnárokov zamestnancov.

Zákonník práce priamo ukladá zamestnávateľovi v ustanovení § 99 povinnosť viesťevidenciu

� pracovného času, práce nadčas a nočnej práce,

� aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca

tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanecvykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Zákonník práce ďalej ukladá zamestnávateľovi v ustanovení § 224 písm. d) a e) po-vinnosť viesť evidenciu

� uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v pora-dí, v akom boli uzatvorené a

� pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o bri-gádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

Rovnako vedie zamestnávateľ podrobnú dokumentáciu ako podklad pre výpočetčistej mzdy, z ktorej je zrejmý výpočet

118

� poistného a príspevkov do Sociálnej poisťovne (registračný list FO, výmer o pri-znaní starobného alebo invalidného dôchodku a pod.),

� poistného do príslušnej zdravotnej poisťovne (preukaz poistenca, prihláška na ve-rejné zdravotné poistenie, doklad o osobe so zdravotným postihnutím a pod.),

� preddavku na daň z príjmovvrátane daňového bonusu (daňové vyhlásenie, rodnélisty detí, sobášny list a pod.),

� zrážok zo mzdy a príplatkov po zdanení (dohody o zrážkach zo mzdy, potvrdenieo dočasnej pracovnej neschopnosti a pod.),

� vyplateného preddavku na mzdu a mzdy k výplate.

Mzdové listy a výplatné listiny ako súčasť účtovníctva

Účtovanie miezd podľa jednotlivých zamestnancov sa vykonáva na mzdových lis-toch. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný viesť na účely zákonao dani z príjmov pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny vrátane ich reka-pitulácie za každý kalendárny mesiac aj za celé zdaňovacie obdobie.

S účtovníctvom súvisia najmä jednotlivé ustanovenia § 39 zákona o dani z príjmov,ktorý predpisuje povinné náležitosti (obsah) mzdového listu:

a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce,

b) rodné číslo zamestnanca,

c) adresu trvalého pobytu zamestnanca,

d) mená, priezviská a rodné čísla osôb, na ktoré zamestnanec uplatňuje nezdaniteľ-nú časť základu dane (§ 11 ods. 3) a daňový bonus,

e) výšku jednotlivých nezdaniteľných častí základu dane s uvedením dôvodu ich pri-znania,

f) za každý kalendárny mesiac

1. počet dní výkonu práce,

2. úhrn vyplatených zdaniteľných miezd bez ohľadu na to, či ide o peňažnéplnenie alebo nepeňažné plnenie,

3. sumy oslobodené od dane,

4. sumy poistného a príspevku, ktoré je povinný platiť zamestnanec,

5. základ dane, nezdaniteľné časti základu dane, zdaniteľnú mzdu a predda-vok na daň,

6. sumu daňového bonusu

g) za zdaňovacie obdobie súčet jednotlivých údajov uvedených v písmene f),

h) sumu vyplatenej zamestnaneckej prémie (podľa § 32a zákona o dani z príjmov).

Údaje uvedené pod písmenami a) až d) sa neuvádzajú u osôb, na ktoré sa vzťahujúosobitné spôsoby vykazovania údajov podľa § 267 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej

119


službe príslušníkov Policajného zboru, SIS, Zboru väzenskej a justičnej stráže SRa Železničnej polície.

Mzdové listy je zamestnávateľ povinný viesť pre každú fyzickú osobu, ktorá má nárokna príjem, ktorý je považovaný podľa § 5 zákona o dani z príjmov za príjem zo zá-vislej činnosti. Týka sa to aj príjmov, ktoré sú vyplácané

� bývalým zamestnancom (rôzne doplatky mzdy, príjmy zo sociálneho fondu vyplá-cané dôchodcom a pod.),

� na základe mandátnych zmlúv podľa Obchodného zákonníka č. 513/1991 Zb.v znení neskorších predpisov,

� na základe príkazných zmlúv podľa Občianskeho zákonníkač. 40/1964 Zb. v zne-ní neskorších predpisov a

� v neposlednom rade aj pri príjmoch,ktoré plynú zamestnancom pracujúcim na zá-klade dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ak zamestnanci poberajú iba nepeňažné príjmy uvedené v § 5 ods. 3 zákona o daniz príjmov, ustanovenie § 39 ods. 4 zákona ukladá zamestnávateľovi, ktorý je platiteľomdane, viesť pre týchto zamestnancov evidenciu (zoznam), ktorá musí obsahovať:

a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce,

b) rodné číslo zamestnanca,

c) adresu trvalého pobytu zamestnanca,

d) údaj o trvaní pracovnej činnosti,

e) úhrn nepeňažných príjmov uvedených v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov.

Príjmom zamestnanca uvedeným v § 5 ods. 3 je aj

a) suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny vozidla podľa § 25 zákona o dani z príjmovza každý aj začatý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla zamestná-vateľa na používanie na služobné a súkromné účely,

b) rozdiel medzi vyššou trhovou cenou zamestnaneckej akcie a cenou tejto akcie ga-rantovanou zamestnaneckou opciou v deň skutočnej realizácie zamestnaneckejopcie, znížený o sumu zaplatenú zamestnancom za nákup zamestnaneckej opcie,

c) cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenejsvojím zamestnávateľom; za príjem zamestnanca sa považuje aj takáto cena ale-bo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a deťmi zamestnanca, kto-ré sa na účely tohto zákona považujú u tohto zamestnanca za vyživované, ak satakejto súťaže zúčastnili, pričom táto cena alebo výhra sa u týchto výhercov posu-dzuje samostatne.

Údaje, uvedené na mzdových listoch a následne aj vo výplatných listinách majú nie-len funkciu správne vypočítať preddavok na daň z príjmov. Niektoré z nich majú cha-rakter účtovných zápisov, pretože vypovedajú o výške záväzkov účtovnej jednotkyvoči viacerým subjektom (zamestnancom, Sociálnej poisťovni, daňovému úradu,zdravotným poisťovniam a pod.)

120

Mzdové listy sú usporiadané v prvom rade podľa zamestnancov a až v rámci nichpodľa jednotlivých mesiacov.

Výplatné listiny sa vyhotovujú za príslušný kalendárny mesiac a až v ďalšej úrovnisú údaje triedené podľa jednotlivých zamestnancov.

Rekapitulácia výplatných listín následne podáva prehľad o úhrnoch jednotlivýchúdajov za všetkých zamestnancov účtovnej jednotky za príslušný mesiac.

Mzdy a sociálny fondTvorbu a použitie sociálneho fondu upravuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnomfonde v znení neskorších predpisov. Doteraz bol zákon o sociálnom fonde novelizo-vaný päťkrát. Dňa 1. januára 2008 nadobudol účinnosť zákon č. 591/2007 Z. z., ktorýokrem iných dôležitých zmien nestanovuje povinné percentuálne podiely pri čerpaníprostriedkov zo sociálneho fondu. V ustanovení § 7 ods. 1 iba vymenúva možnosti,ako použiť prostriedky fondu. V ustanovení § 7 ods. 8 ďalej zakazuje použiť príspe-vok z fondu na účely odmeňovania za prácu.

Zákon o sociálnom fonde sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnomvzťahu k zamestnávateľovi na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickejpráci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti. Ak za týchto zamestnancov zamest-návateľ netvorísociálny fond, nemôže im ani poskytovať príspevky zo sociálneho fondu.

Rovnako sa nevzťahuje na spoločníkov v spoločnostiach s ručením obmedzeným,členov družstiev, členov štatutárnych orgánov (napr. konateľov) a pod. v prípade, akich vzťah k spoločnosti nie je upravený pracovnou zmluvou, ale inou zmluvoupodľa Obchodného zákonníka. Nevzťahuje sa ani na starostov a primátorov, lebofunkcia starostu obce a primátora mesta je verejná funkcia, ktorá sa nevykonávav pracovnom pomere (§ 2 ods. 1 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavenía platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpi-sov). Starosta a primátor nie sú považovaní za zamestnanca obce.

Prehľad o úhrnoch jednotlivých údajov za všetkých zamestnancov účtovnej jednotkyza príslušný mesiac – rekapitulácia výplatných listín – slúži zamestnávateľovi aj navýpočet prídelu do sociálneho fondu. Sociálny fond sa tvorí z úhrnu hrubých miezdalebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný mesiac, z ktorýchsa zisťuje priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely.

Povinný prídel sa tvorí vo výške 0,6 % až 1 % zo základu. Zvýšiť tvorbu sociálnehofondu môže zamestnávateľ, ktorý za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol ziska splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvo-dové povinnosti k zdravotným poisťovniam a k Sociálnej poisťovni.

121



Novela Zákonníka práceRNDr. Jozef Mihál 15. 11. 2012 Žilina

22. 11. 2012 Košice

doc. JUDr. Marta Thurzová 29. 11. 2012 Žilina

III. Príprava mzdových údajov na zaúčtovaniePríklad č. 1:Zamestnanci:

Číslo Meno Priezvisko

Zložky mzdy Daň Iné

101 Anna Prvá pracovný pomermesačná mzda +nepeňažný príjem

podpísané daňové vyhláseniedaňový bonus na 2 deti

sporenie v banke mzdana účetzrážka za stravné lístky

102 Dušan Druhý pracovný pomermesačná mzda +prémie

poberateľ starobnéhodôchodku

10 dní dočasná PN mzdana účetzrážka za stravné lístky

103 Filip Tretí dohoda o pracovnejčinnosti

podpísané daňové vyhlásenieštudent nad 18 rokov

mzda vyplatenáv hotovosti

Výpočet mzdy za október 2012 v eurách:

Výplatné obdobie: 10/2012 101Anna Prvá

102Dušan Druhý

103Filip Tretí

Spolu

Základná mzda 912,00 300,00 1 212,00

Náhrady mzdy 48,00 48,00

Prémie 50,00 50,00

Nepeňažný príjem 40,00 40,00

Dohoda o pracovnej činnosti 150,00 150,00

Úhrn zdaniteľných príjmov 1 000,00 350,00 150,00 1 500,00

Zdravotné poistenie 4 % 40,00 14,00 54,00

Nemocenské poistenie 1,4 % 14,00 4,90 18,90

Starobné poistenie 4 % 40,00 14,00 54,00

Invalidné poistenie 3 % 30,00 30,00

Poistenie v nezamestnanosti 1 % 10,00 10,00

SP zamestnanci spolu 112,90

Čiastkový základ dane 866,00 317,10 150,00 1 333,10

Nezdaniteľná časť na daňovníka 303,72 303,72 607,44

Zdaniteľná mzda 562,28 317,10 0,00 879,38

Preddavok na daň 19 % 106,83 60,24 0,00 167,07

Daňový bonus 42,06 42,06

Daň na úhradu 64,77 60,24 0,00 125,01

Čistá mzda 801,23 256,86 150,00 1 208,09

Vyplatené preddavky na mzdy 200,00 100,00 300,00

Zrážka po zdanení – sporenie 100,00 100,00

Zrážka po zdanení – stravné lístky 20,00 10,00 30,00

Náhrada príjmupri dočasnej pracovnej neschopnosti 180,00 180,00

122

Výplatné obdobie: 10/2012 101Anna Prvá

102Dušan Druhý

103Filip Tretí

Spolu

Základná mzda 912,00 300,00 1 212,00

Náhrady mzdy 48,00 48,00

Prémie 50,00 50,00

Nepeňažný príjem 40,00 40,00

Osobný účet 481,23 326,86 808,09

K výplate 150,00 150,00

Poistné zamestnávateľa 101Anna Prvá

102Dušan Druhý

103Filip Tretí

Spolu

Vymeriavací základ ZP 1 000,00 350 1 350,00

Zdravotné poistenie 10 % 100 35 135

Vymeriavací základ NP 1 000,00 350 1 350,00

Nemocenské poistenie 1,4 % 14 4,9 18,9

Vymeriavací základ SP 1 000,00 350 1 350,00

Starobné poistenie 14 % 140 49 189

Vymeriavací základ IP 1 000,00 1 000,00

Invalidné poistenie 3 % 30 30

Vymeriavací základ PvN 1 000,00 1 000,00

Poistenie v nezamestnanosti 1 % 10 10

Vymeriavací základ ÚP 1 000,00 350 150 1 500,00

Úrazové poistenie 0,8 % 8 2,8 1,2 12

Vymeriavací základ GP 1 000,00 350 150 1 500,00

Garančné poistenie 0,25 % 2,5 0,87 0,37 3,74

Vymeriavací základ RFS 1 000,00 350 1 350,00

Rezervný fond solidarity 4,75 % 47,5 16,62 64,12

SP zamestnávateľ spolu 252 74,19 1,57 327,76

U zamestnávateľa je stanovený výplatný termín na úhradu mzdy 15. kalendárny deň v mesiaci.Zoznam úhrad, ktoré boli uhradené dňa 15. 11. 2012:

Suma v €

Anna Prvá 481,23

Dušan Druhý 326,86

Filip Tretí 150,00

Zdravotné poistenie – zamestnanci 54,00

Zdravotné poistenie – zamestnávateľ 135,00

Odvod do Všeobecnej zdravotnej poisťovne spolu 189,00

123


Suma v €

Sociálne poistenie – zamestnanci 112,90

Sociálne poistenie – zamestnávateľ 327,76

Odvod do Sociálnej poisťovne spolu 440,66

Daňový úrad – úhrn dane zo závislej činnosti 125,01

Banka – sporenie 100,00

Zrážka za stravné lístky 30,00

Tvorba sociálneho fondu – prevod finančných prostriedkov 12,62

Po ukončení výpočtu mzdy jednotlivých zamestnancov sa v rámci mesačnej mzdovejuzávierky tlačia nasledujúce výstupné zostavy:

� výplatná listina,

� výplatné pásky,

� rekapitulácia výplatných listín a sumarizácia vyplatených miezd,

� mesačné výkazy zamestnávateľa o výške poistného a príspevkov do príslušnýchpoisťovní,

� mesačný prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zozávislej činnosti, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bonuse na daňový úrad,

� príkazy na úhradu,

� podklady pre tvorbu sociálneho fondu.

Výpočet základu pre tvorbu sociálneho fondu a tvorba SF

Mzdová položka Spolu základ október 2012 Tvorba SF vo výške 1 % mesačne

Základná mzda (912 + 300) 1 212,00 x

Prémie 50,00 x

Spolu 1 262,00 12,62

Zamestnávateľ má prostriedky sociálneho fondu uložené na osobitnom účte v bankea tvorbu sociálneho fondu účtuje ako finančnú operáciu v priebehu kalendárneho roka.

IV. Účtovné zobrazenie miezdZoznam právnych predpisov upravujúcich účtovanie miezd:

� zákon o účtovníctve č. 431/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej lenzákon o účtovníctve),

� opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky z 13. decembra 2007č. MF/27076/2007-74, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a po-drobnosti o usporiadaní, označovaní a obsahovom vymedzení položiek účtovnej zá-vierky pre účtovné jednotky účtujúce v sústave jednoduchého účtovníctva, ktoré

124

podnikajú alebo vykonávajú inú samostatnú zárobkovú činnosť, ak preukazujú svojevýdavky vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov na účely ziste-nia základu dane z príjmov (oznámenie č. 628/2007 Z. z.) v znení opatreniač. MF/24101/2008-74 (oznámenie č. 502/2008 Z. z.), opatrenia č. MF/10154/2009-74(oznámenie č. 100/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/25454/2009-74 (oznámenieč. 527/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/25065/2010-74 (oznámenie č. 458/2010 Z. z.)a opatrenia MF SR č. MF/26567/2011-74 (oznámenie č. 565/2011 Z. z.), ďalej len po-stupy účtovania v JÚ,

� opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky zo 16. decembra 2002č. 23054/2002-92, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámco-vej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva(oznámenie č. 740/2002 Z. z.) v znení opatrenia č. 25167/2003-92 (oznámenieč. 560/2003 Z. z.), opatrenia č. MF/10069/2004-74 (oznámenie č. 689/2004 Z. z.),opatrenia č. MF/26670/2005-74 (oznámenie č. 616/2005 Z. z.), opatreniač. MF/25814/2006-74 (oznámenie č. 671/2006 Z. z.), opatrenia č. MF/16317/2007-74(oznámenie č. 602/2007 Z. z.), opatrenia č. MF/23535/2008-74 (oznámenieč. 509/2008 Z. z.), opatrenia č. MF/10531/2009-74 (oznámenie č. 104/2009 Z. z.),opatrenia č. MF/26312/2009-74 (oznámenie č. 518/2009 Z. z.), opatreniač. MF/15653/2010-74 (oznámenie č. 295/2010 Z. z.), opatrenia č. MF/25822/2010-74(oznámenie č. 534/2010 Z. z.) a opatrenia č. MF/27262/2011-74 (oznámenieč. 562/2011 Z. z.), ďalej len postupy účtovania v PÚ.

Účtovanie v jednoduchom účtovníctve

Zákon o účtovníctve v § 15 ods. 1, ktorý upravuje vedenie účtovných kníh v sústavejednoduchého účtovníctva, ukladá účtovnej jednotke účtujúcej v tejto sústave viesťokrem iných aj pomocnú knihu o záväzkoch z pracovnoprávnych vzťahov.

Toto ustanovenie ďalej podrobnejšie upravujú postupy účtovania v JÚ. V § 7 ustanovu-jú, že zúčtovanie miezd zamestnancov sa vykonáva na mzdových listoch alebo v inejevidencii podľa zákona o dani z príjmov. Podklady na zápisy v mzdových listoch už bolipodrobne opísané v príspevku v časti II. Mzdová dokumentácia ako súčasť účtovníctva.

Zrazený preddavok na daň, ako aj zrazené príspevky na povinné poistenie sú súčasťouhrubej mzdy zamestnanca a je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa – účtovnej jednot-ky, aby ich odviedol do určeného termínu na účet príslušného veriteľa v správnej výške.

Vznik záväzkov z pracovnoprávnych vzťahov voči

� zamestnancom,

� daňovému úradu vo výške rozdielu medzi zrazenými preddavkami na daň a vy-plateným daňovým bonusom,

� Sociálnej poisťovni a príslušnýmzdravotným poisťovniam vo výške zrazeného po-istného, ktoré sú povinní platiť zamestnanci,

125


� Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam vo výške vypočítanéhopoistného, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ,

sa zaúčtujú v knihe záväzkov ako prírastok záväzku s uvedením sumy a dátumuich vzniku.

Úhrady záväzkov sa zaúčtujú

a) v knihe záväzkov ako úbytok záväzkov s uvedenímsumy a dátumu ich úhrady a

b) v peňažnom denníku ako výdavok peňažných prostriedkov a výdavky celkom nadosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov v druhovom členení osobitnemzdy a osobitne poistné a príspevky platené zamestnávateľom za zamest-nancov.

Kniha záväzkov

Por. Číslo Dátum Veriteľ Predmet Dátumsplatnosti

Sumav €

Úhrada

č. dokladu Dátum Suma Doklad

1. ZM 31. 10. Anna Prvá mzda 10/2012 15. 11. 681,23 15. 11. 681,23 B12-11

2012.10 2012 2012 2012

2. ZM 31. 10. Dušan Druhý mzda 10/2012 15. 11. 426,86 15. 11. 426,86 B12-11

2012.10 2012 2012 2012

3. ZM 31. 10. Filip Tretí mzda 10/2012 15. 11. 150,00 15. 11. 150,00 VPD2

2012.10 2012 2012 2012

4. ZM 31. 10. Sociálnapoisťovňa

poistné 10/2012 15. 11. 440,68 15. 11. 440,68 B12-11

2012.10 2012 (112,90 + 327,78) 2012 2012

5. ZM 31. 10. Daňový úrad preddavky na daň 20. 11. 125,01 15. 11. 125,01 B12-11

2012.10 2012 2012 2012

6. ZM 31. 10. Všeobecnázdravotnápoisťovňa

poistné 10/2012 15. 11. 189,00 15. 11. 189,00 B12-11

2012.10 2012 (54,00 + 135,00) 2012 2012

7. ZM 31. 10. 15. 11. 15. 11. B12-11

2012.10 2012 Banka sporenie 2012 100,00 2012 100,00

8. ZM 31. 10. zrážka 15. 11. 15. 11. VPD3

2012.10 2012 Zamestnávateľ za stravné lístky 2012 30,00 2012 30,00

9. ZM 31. 10. 20. 11. 15. 11. B12-11

2012.10 2012 Banka tvorba SF 10/2012 2012 12,62 2012 12,62

Mzdy sa účtujú v peňažnom denníku ako výdavky vynaložené na dosiahnutie, za-bezpečenie a udržanie príjmov v súlade s § 4 ods. 6 písm. e) bod 3 postupov účtova-nia v JÚ a obsahujú:

a) čisté mzdy vyplatené zamestnancom vrátane vyplateného daňového bonusu, a toaj z prostriedkov zamestnávateľa,

b) poistné a príspevky na zdravotné poistenie a sociálne poistenie, ktoré je povinnýplatiť zamestnanec,

126

c) daň z príjmu zo závislej činnosti a preddavky na daň zo závislej činnosti,

d) daňový bonus vrátený správcom dane, účtovaný ako storno.

Poistné a príspevky na zdravotné poistenie a sociálne poistenie, ktoré je povinný pla-tiť zamestnávateľ za zamestnancov, sa účtujú v osobitnom stĺpci spolu s poistnýma príspevkami platenými fyzickou osobou alebo podnikateľom.

Strana 3/1

Peňažný denník (skrátený)

P.č. Dátum Doklad Text Peňažné prostriedkyv hotovosti

Priebežnépoložky

Príjem Výdavok Zostatok Príjem Výdavok

Prevod zostatku zo strany č. 2 250,00

1. 31. 10. 2012 PPD1 Príjem hotovosti na preddavky 300,00 550,00 300,00

2. 31. 10. 2012 VPD1 Vyplatenie preddavkov na mzdy 300,00 250,00

3. 2. 11. 2012 B12-11 Výber hotovosti na preddavky 250,00 300,00

4. 15. 11. 2012 B12-11 Anna Prvá – mzda 10/2012 250,00

5. 15. 11. 2012 B12-11 Dušan Druhý – mzda 10/2012 250,00

6. 15. 11. 2012 VPD2 Filip Tretí – mzda 10/2012 150,00 100,00

7. 15. 11. 2012 B12-11 Sociálna poisťovňa poistné 10/2012 100,00

8. 15. 11. 2012 B12-11 Daňový úrad preddavky 10/2012 100,00

9. 15. 11. 2012 B12-11 VšZP poistné 10/2012 100,00

10. 15. 11. 2012 B12-11 Banka – sporenie 100,00

11. 15. 11. 2012 VPD3 Zamestnávateľ zrážka stravné lístky 30,00 70,00

12. 15. 11. 2012 B12-11 Tvorba SF 10/2012 70,00

Celkom: 300,00 480,00 70,00 300,00 300,00

Strana 3/2


P.č. Peňažné prostriedkyv peňažnom ústave

Výdavky ovplyvňujúce základ dane

Príjem Výdavok Zostatok Celkom Nákupmateriálu

Nákuptovaru

Mzdy Poistné apríspevky

Prevádz-ková réžia

TvorbaSF

3 500,00

1. 3 500,00

2. 3 500,00 300,00 300,00

3. 300,00 3 200,00

4. 481,23 2 718,77 481,23 481,23

5. 326,86 2 391,91 326,86 326,86

127





Príjem Výdavok Zostatok Celkom Nákupmateriálu

Nákuptovaru

Mzdy Poistné apríspevky

Prevádz-ková réžia

TvorbaSF

6. 2 391,91 150,00 150,00

7. 440,68 1 951,23 440,68 112,90 327,78

8. 125,01 1 826,22 125,01 125,01

9. 189,00 1 637,22 189,00 54,00 135,00

10. 100,00 1 537,22 100,00 100,00

11. 1 537,22 30,00 30,00

12. 12,62 1 524,60 12,62 12,62

0,00 1 975,40 1 524,60 2 155,40 1 680,00 462,78 12,62

* 1680,00 = úhrn zdaniteľných príjmov 1500,00 + 180,00 náhrada príjmu pri dočasnej PN

Peňažný denník 2. časť – účtovanie od 1. januára 2013:

Strana 3/2




Príjem Výdavok Zostatok Celkom Zásoby Služby Mzdy Poistné apríspevky

Tvorba SF Ostatnévýdavky

3 500,00

1. 3 500,00

2. 3 500,00 300,00 300,00

3. 300,00 3 200,00

4. 481,23 2 718,77 481,23 481,23

5. 326,86 2 391,91 326,86 326,86

6. 2 391,91 150,00 150,00

7. 440,68 1 951,23 440,68 112,90 327,78

8. 125,01 1 826,22 125,01 125,01

9. 189,00 1 637,22 189,00 54,00 135,00

10. 100,00 1 537,22 100,00 100,00

11. 1 537,22 30,00 30,00

12. 12,62 1 524,60 12,62 12,62

0,00 1 975,40 1 524,60 2 155,40 1680,00 462,78 12,62

128

Ak prostriedky sociálneho fondu nie sú uložené na osobitnom účte v banke, tvorbasociálneho fondu sa účtuje v sústave jednoduchého účtovníctva až v rámci uzávier-kových účtovných operácií ako nepeňažná operácia na konci účtovného obdobia.

Účtovanie v podvojnom účtovníctve

Postupy účtovania v PÚ upravujú v § 51 zúčtovanie so zamestnancami a orgánmi so-ciálneho poistenia a zdravotného poistenia. S účtovaním miezd čiastočne súvisia ajiné ustanovenia postupov účtovania v PÚ, a to napríklad § 53 Účtovanie pohľadávokvoči spoločníkom, členom družstiev a účastníkom združenia a § 54 Účtovanie záväz-kov voči spoločníkom, členom družstiev a účastníkom združenia.

Z hľadiska účtovnej jednotky – zamestnávateľa, sa v podvojnom účtovníctve mzdový-mi nákladmi rozumejú:

� náklady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na základe pracovnej zmluvy,

� náklady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na základe dohôd o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru,

� náklady na prácu spoločníkovv spoločnosti s ručením obmedzeným, členov druž-stiev z pracovnoprávnych vzťahov, komanditistov komanditných spoločností,

� náklady na prácu samostatne zárobkovo činnej osoby, ak ide o fyzickú osobu –podnikateľa, ktorá účtuje v sústave podvojného účtovníctva.

V zadaní príkladu, ktorý je uvedený v bode III., je zamestnanec č. 101 Anna Prvá spo-ločníkom s. r. o. a poberá príjmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu na základepracovnej zmluvy.

Na zaúčtovanie mzdových údajov uvedených v príklade budú použité nasledujúcesyntetické účty:

211 – Pokladnica,

221 – Bankové účty,

261 – Peniaze na ceste,

331 – Zamestnanci,

335 – Pohľadávky voči zamestnancom,

336 – Zúčtovanie s orgánmi sociálneho poistenia a zdravotného poistenia,

355 – Ostatné pohľadávky voči spoločníkom a členom,

366 – Záväzky voči spoločníkom a členom zo závislej činnosti,

379 – Iné záväzky,

342 – Ostatné priame dane,

472 – Záväzky zo sociálneho fondu,

521 – Mzdové náklady,

522 – Príjmy spoločníkov a členov zo závislej činnosti,

129


524 – Zákonné sociálne poistenie,

527 – Zákonné sociálne náklady.

Obsah účtovného prípadu Suma v € Účtovný predpis

MD D

1. Výber hotovosti z bankového účtu na výplatu preddavkov na mzdy 300,00 211 261

2. Vyplatený preddavok na mzdu zamestnancovi Dušanovi Druhému 100,00 331 211

3. Vyplatený preddavok na mzdu spoločníkovi Anne Prvej 200,00 366 211

4. Hrubá mzda a odmena za vykonanú prácu zamestnancov 500,00 521 331

5. Hrubá mzda – príjem spoločníka zo závislej činnosti 1 000,00 522 366

6. Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca 180,00 527 331

7. Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnancami 14,00 331 336 AÚ

8. Zákonné zdravotné poistenie platené spoločníkom 40,00 366 336 AÚ

9. Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancova spoločníka

135,00 524 336 AÚ

10. Zákonné sociálne poistenie platené zamestnancami 18,90 331 336 AÚ

11. Zákonné sociálne poistenie platené spoločníkom 94,00 366 336 AÚ

12. Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancova spoločníka

327,76 524 336 AÚ

13. Preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov 60,24 331 342

14. Preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti spoločníka 106,83 366 342

15. Vyplatený daňový bonus spoločníkovi 42,06 342 366

16. Zrážka zo mzdy spoločníka – sporenie 100,00 366 379

17. Zrážka zo mzdy zamestnanca za stravné lístky 10,00 331 335

18. Zrážka zo mzdy spoločníka za stravné lístky 20,00 366 355

19. Výplata mzdy Dušanovi Druhému 326,86 331 221

20. Výplata odmeny Filipovi Tretiemu 150,00 331 211

21. Výplata mzdy spoločníkovi 481,23 366 221

22. Odvod preddavku dane z príjmov zo závislej činnosti zamestnancova spoločníka

125,01 342 221

23. Úhrada zdravotného poistenia 189,00 336 AÚ 221

24. Úhrada sociálneho poistenia 440,66 336 AÚ 221

25. Úhrada sporenia zrazeného spoločníkovi v prospech banky 100,00 379 221

26. Tvorba sociálneho fondu za október 2012 12,62 527 472

27. Prevod finančných prostriedkov na účet sociálneho fondu 12,62 261 221

Bibiána Špánikováekonomicko-účtovná poradkyňa

130

Bezprostredné a vážneohrozenie života a zdravia

zamestnancov v práciPracovné úlohy, ktoré v práci vykonávajú zamestnanci, sprevádzajú aj nebez-pečenstvá, ktoré môžu zamestnancov obťažovať, poškodiť zdravie či až ukon-čiť život. Preto je nevyhnutné na pracoviskách zabezpečiť taký stav jednotli-vých súčastí práce (stavby, pracoviska, pracovného prostriedku, technickéhozariadenia, pracovného prostredia, pracovného postupu zamestnanca...), priktorom nedôjde k ujme na zdraví.Popri štandardných pracovných podmienkach sa pri niektorých pracovnýchprocesoch a v niektorých pracovných situáciách občas vyskytnú aj nezvyčajnéaž krízové okolnosti. Bežné pracovné situácie sa tak náhle zvrtnú a zmenia namimoriadne. Starostlivosť o zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci(ďalej „BOZP“) je tak nevyhnutné zabezpečovať aj v čase mimoriadnych situá-cií a núdze. Na túto chvíľu, keď môže byť bezprostredne a vážne ohrozený života zdravie, je nevyhnutné, aby sa zamestnávateľ a zamestnanci (celá firma)vopred primerane pripravili.

A. Účel ochrany práce v prevencii mimoriadnych situácií

Hlavným účelom ochrany práce je riadiť (ovládať) existujúce a možné nebezpečen-stvá a ohrozenia, ktoré sa vyskytujú v práci, a riziká z nich vyplývajúce pre zdraviea bezpečnosť zamestnancov, a to aj vo chvíľach mimoriadnych situácií. Zabezpečujesa nimi prevencia poškodenia zdravia a narušenia bezpečnosti aj v čase mimoriadnejsituácie – bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia. Ochranu práce vy-medzuje § 146 ods. 1 Zákonníka práce ako systém opatrení vyplývajúcich z právnychpredpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrenía sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcichBOZP, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.

Vhodný systém uvedených preventívnych a ochranných opatrení vykonáva hlavnezamestnávateľ, ale aj ďalší (napr. zamestnanec, odborné služby, zástupcovia za-mestnancov...) tak, aby bola zabezpečená bezpečnosť a zdravie zamestnancov pripráci.

Poznámka:BOZP je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečnýcha škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

131

PMPP

1/20

13BE

ZPEČ

NÉ

PRAC

OVI

SKO

Ani vykonané preventívne alebo ochranné opatrenia na zaistenie BOZP nemôžu cel-kom vylúčiť možnosť vzniku mimoriadnej situácie. Aj takéto prípady musí zamestná-vateľ pri posudzovaní rizika predpokladať a zabezpečiť potrebné a vhodné opatrenia,ktoré sa začnú uplatňovať v aktuálnom čase tesne po ohlásení vzniku takej krízovejsituácie a po nej. Tieto opatrenia budú na pracovisku využité aj pri okamžitomzávažnom zdravotnom probléme zamestnanca alebo inej osoby.

B. Kedy vzniká mimoriadna situácia

Mimoriadna situácia na pracovisku je stav, pri ktorom existujú neštandardné pracov-né podmienky. Možno ju charakterizovať ako nežiaducu, náhle vzniknutú a potenciál-ne nebezpečnú situáciu s možným a spravidla s reálne existujúcim ohrozením bez-pečnosti, zdravia, majetku alebo životného prostredia. Priamym dôsledkom mimo-riadnej situácie spravidla je bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia a ná-sledná mimoriadna udalosť – z hľadiska predmetu záujmu BOZP je ňou pracovnýúraz (pomliaždenina, popálenina, zlomenina, strata končatiny, akútna otrava... smrť).

Príklady mimoriadnej situácie:Požiar, technologická havária, únik nebezpečnej chemickej látky, výron nebezpečného plynu, výbuch,porucha a havária technického zariadenia, nebezpečné konanie a pod., pri ktorých, okrem materiál-nych škôd, je reálne aj poškodenie zdravia zamestnancov pracovným úrazom.Zo širšieho pohľadu je ňou stav vyvolaný prírodnými vplyvmi (napr. záplavy, silný víchor a iné živelnépohromy a nadväzujúce poškodenia zdravia), v špecifických prípadoch tiež situácia vzniknutá v dô-sledku terorizmu a jej následky na bezpečnosť a zdravie a tiež situácie, ktoré môžu vyústiť do náhlejzdravotnej príhody (napr. náhla srdcová alebo mozgová príhoda).

Svojskou mimoriadnou situáciou je vo svojej podstate aj nebezpečná udalosť [§ 3písm.g) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmenea doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov – ďalej „zákonč. 124/2006 Z. z.“], pri ktorej je ohrozená bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca, alek poškodeniu zdravia zamestnanca nedôjde (napríklad vďaka „vyššej“ moci).

Rizikové situácie a konanie

Z hľadiska potenciálneho vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia životaa zdravia je nevyhnutné zvýšenú pozornosť mať predovšetkým pri uvádzaní technolo-gických zariadení do prevádzky a ich odstavovaní z prevádzky, pri zavádzaní novýchpracovných postupov, počas odstávok, údržby a pod. Všeobecne je potrebné zvýše-nú pozornosť venovať tiež konaniu a správaniu sa rizikových skupín zamestnancov,najmä nových, mladých a starších zamestnancov a zamestnancov vstupujúcich dopracovného procesu po dlhodobej prestávke v práci, napr. po dlhej nezamestnanosti.

132

C. Čo je bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdraviaOhrozenie je situácia, v ktorej nemožno vylúčiť, že zdravie a bezpečnosť zamestnan-ca bude poškodené [§ 3 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Vážnym ohrozením bez-pečnosti a zdravia sa rozumejú okolnosti, ktorých výsledkom môže byť aj podstatné(závažné) poškodenie zdravia, napr. ťažká ujma na zdraví, smrť. Bezprostredným sarozumie okamih, tesne po ktorom v danej situácii môže byť hneď poškodené zdravie.

Bezprostredným a vážnym ohrozením života alebo zdravia je teda vážna núdzová (ties-ňová) situácia, v ktorej sa zamestnanec nachádza počas mimoriadnej situácie a ktorúhodnotí ako hraničnú z hľadiska nasledujúceho blízkeho možného podstatného poško-denia jeho zdravia či straty života, ak sa nevzdiali do bezpečia. K takej situácii môže dôjsťv netypických pracovných podmienkach, najmä počas mimoriadnej situácie.

D. Prevencia vzniku bezprostrednéhoa vážneho ohrozenia života a zdravia

Prevenciou vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia zamest-nancov je účinná prevencia vzniku mimoriadnej situácie, teda korektné zabezpečo-vanie BOZP pri všetkých pracovných činnostiach vykonávaných vo firme.

Prevenciou v BOZP všeobecne [§ 3 písm. d) zákona č. 124/2006 Z. z.] je:

� uplatnenie komplexu opatrenízamestnávateľom plánovaných a vykonávaných vovšetkých oblastiach jeho činnosti, ktorými sa odstránenia alebo obmedzia rizikáa tie činitele práce, ktoré podmieňujú vznik pracovných úrazov, chorôb z povola-nia a iných poškodení zdravia z práce,

� určenie postupu pre prípad vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia životaalebo zdravia zamestnancov.

Zákon č. 124/2006 Z. z. vyžaduje od zamestnávateľa, aby zamestnancov nevystavo-val ohrozeniu [§ 6 ods. 1 písm. d) až e)] a aby nebezpečenstvo a ohrozenie odstraňo-val – ak to podľa aktuálnych vedeckých a technických poznatkov nie je možné, abyvykonal opatrenia na ich obmedzenie a súčasne pripravoval opatrenia na ich budúceodstránenie [§ 6 ods. 1 písm. f)]. Realizácia týchto ustanovení predpokladá, že za-mestnávateľ riziko pre bezpečnosť a zdravie v štandardných pracovných podmien-kach i pre mimoriadne situácie:

� posudzuje (identifikuje a hodnotí) a najmä

� uvedomele a účelovo riadi tak, aby nedošlo k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia,a to vykonávaním potrebných preventívnych a ochranných opatrení.

Hierarchiu všeobecných zásad prevencie a preventívnych opatrení ustanovujú § 5zákona č. 124/2006 Z. z., príslušné nariadenia vlády Slovenskej republiky a vyhláškypríslušných ministerstiev, ktoré upravujú podrobnosti na zaistenie BOZP pre niektoré

133

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov

špecifické pracovné činnosti, používané technické zariadenia a významné nebezpe-čenstvá.

Poznámka:Hierarchia uplatňovania prevencie a ochrany:Všeobecná zásada stanovuje jednoduchú postupnosť – na vykonávanie práce zabezpečiť a účelnea účelovo kombinovať tieto opatrenia:1. bezpečné pracovisko, zariadenie, technológiu a pracovný postup – to má prednosť pred2. kolektívnymi ochrannými zariadeniami a pred3. organizačnými opatreniami a tie sú prednostnými pred4. individuálnou ochranou prostredníctvom OOPP a pred5. personálnymi opatreniami.

1. Realizácia požiadaviek na zaistenie BOZP

Skutočná prevencia vzniku mimoriadnych situácií sa realizuje už v štandardnom pra-covnom procese tak, aby sa predišlo týmto nedobrým až krízovým okolnostiam. Ideo dôsledné používaniebezpečných pracovných prostriedkov a pracovných postupov,uplatňovanie potrebných technických, organizačných, kontrolných a personálnychopatrení, tiež včasné vykonávanie ďalších preventívnycha ochranných opatreníurče-ných právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP, ktoré sú potrebné a zodpo-vedajú pracovným situáciám a činnostiam.

Dôležité je prihliadať už pri prvotnom zaobstarávaní (nákup) stavieb a ich súčastí, pra-covných priestorov, pracovných prostriedkov a pracovných postupov aj (a predovšet-kým) na to, na čo budú slúžiť a ako budú používané,na osobitné pracovné podmienkya druh práce, na nebezpečenstvá existujúce na pracovisku alebo v priestore a na ďal-šie nebezpečenstvá, ktoré môžu dodatočne vyplynúť z ich používania.

Do prevádzky možno uvádzať len stavby, ich súčasti a pracovné priestory, pracovnéprostriedky a pracovné postupy, ktoré z hľadiska zaistenia BOZP:

� sú vhodné alebo prispôsobené pre pracovné činnosti v nich alebo nimi vykonávané,

� vyhovujú požiadavkám ustanoveným predpismi na zaistenie BOZP,

� zodpovedajú prevádzkovým podmienkam, ktoré vymedzil ich projektant, kon-štruktér, tvorca alebo výrobca,

� boli podrobené príslušným prehliadkam, kontrolám a skúškam.

Nevyhnutné je zabezpečovať po celý čas používania a prevádzky ich bezpečnýa zdravie neohrozujúci stav a vykonávať príslušné kontroly a údržbu. Zabezpečovať,aby stavby, ich súčasti a pracovné priestory, pracovné prostriedky a pracovné postu-py boli zamestnancami po celý čas prevádzky používané tak, aby neohrozili života zdravie. Ak pri používaní stavieb a ich súčastí, pracovných priestorov, pracovnýchprostriedkov a pracovných postupov nie je možné v plnom rozsahu zaistiť BOZP,musia sa vykonať potrebné opatrenia, aby sa čo najviac obmedzilo nebezpečenstvo.

134

2. Vybrané požiadavky na zaistenie BOZP

Vykonávať údržbu pracoviska, pracovných prostriedkov a zariadení, najmä tých,ktoré sú určené na prevenciu alebo vylúčenie nebezpečenstiev a čo najskôr odstra-ňovať každú zistenú poruchu, ktorá má vplyv na BOZP [§ 3 písm. b) nariadenia vládySR č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách napracovisko – ďalej len „nariadenie vlády SR č. 391/2006 Z. z.“].

Pravidelne čistiť a udržiavať pracovisko, pracovné prostriedky a zariadenia, najmäzariadenia určené na prevenciu alebo vylúčenie nebezpečenstiev, napr. technika navetranie [§ 3 písm. c) nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z.].

Zreteľne označovať (§ 13 ods. 6 zákona č. 124/2006 Z. z.) pracoviská a zariadenia,ktoré môžu ohroziť alebo poškodiť zdravie, príslušným bezpečnostným a zdravotnýmoznačením podľa osobitného predpisu (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z. o po-žiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci – ďalej„nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.“).

V priestoroch s nebezpečnými látkami alebo so zariadeniami s nebezpečnými látka-mi sa musí zabezpečiť, aby neboli prekročené prípustné hodnoty množstva a kon-centrácie týchto látok v pracovnom ovzduší. Pri výrobe a skladovaní nebezpečnýchlátok sa musí zabrániť prieniku a úniku týchto látok do priestoru pracovísk. Priestorya zariadenia obsahujúce nebezpečné látky musia byť označené bezpečnostnýma zdravotným označením (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.).

Podlahy v priestoroch, kde sa manipuluje s nebezpečnými látkami, musia byť z ne-horľavého a ľahko zmývateľného materiálu, nepriepustné a bez škár. Podlahy v prie-storoch, kde horľavé pary, plyny alebo prach môžu so vzduchom vytvoriť výbušnúzmes, musia byť vyhotovené z neiskrivého materiálu.

V priestoroch s výskytom výbušného prachu (uhoľný, múčny a pod.) musí byť povrchstien hladký a zmývateľný. V priestoroch s výbušnými látkami, výbušnými plynmi, pa-rami, dymom alebo prachom musí byť aspoň jedna stena vyhotovená tak, aby bolaveľmi ľahko vybúrateľná a ostatné steny musia byť odolné proti účinkom výbuchu.

Stropy (strechy) v prevádzkach s výbušným alebo horľavým prachom musia byť hlad-ké, bez trhlín a ľahko čistiteľné. Strechy priestorov s nebezpečenstvom výbuchu mu-sia tlakovej vlne klásť čo najmenší odpor alebo strop musí odolať účinkom výbuchua tlaková vlna musí byť nasmerovaná proti ľahko vybúrateľnej stene.

Potrubia musia byť chránené proti mechanickým poškodeniam, korózii a vplyvomchemikálií. Musia sa vyznačiť bezpečnostným a zdravotným označením podľa druhudopravovanej látky. Potrubia na rozvod nebezpečných látok pod komunikáciamia v dutých podzemných priestoroch musia byť uložené v ochranných rúrach. Prácespojené so zásahom do potrubia na rozvod nebezpečných látok sa musia vykonávaťpodľa osobitného pracovného postupu.

135


Do spoločného vetracieho (odsávacieho) potrubia nesmú vstupovať škodliviny, ktorémôžu po zmiešaní vytvoriť nebezpečnú zmes.

Tlakové zariadenia musia byť vybavené účinnými bezpečnostnými a poistnými zaria-deniami. V priestoroch s plynovými zariadeniami sa musí zabezpečiť dostačujúce vet-ranie zohľadňujúce vlastnosti a množstvo plynu.

Do uzatvorených pracovískmusí byť zabezpečený dostatočný prívodčerstvého vzdu-chu zohľadňujúci používané pracovné postupy a fyzickú záťaž zamestnancov (bod6.1 prílohy č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 391/2006 Z. z.).

3. Vybrané opatrenia pre mimoriadne situácie a mimoriadne udalosti

V zásade ide o dôslednú realizáciu tých istých opatrenína zaistenie BOZP, ktoré sa po-užívajú v prevádzke firiem, napríklad o uplatňovanie všeobecných zásad prevencie, pl-nenie požiadaviek na bezpečnosť stavieb, pracovných priestorov, pracovných pro-striedkov a pracovných postupov (§ 4, § 5, § 9 a § 13 zákona č. 124/2006 Z. z.), oboz-namovanie a informovanie zamestnancov (§ 7 zákona č. 124/2006 Z. z.) a tiež vykoná-vanie preventívnych lekárskych prehliadok vo vzťahu k práci podľa § 30 zákonač. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplneníniektorých zákonov v zneníneskorších predpisov (ďalej „zákon č. 355/2007 Z. z.“). Pre-vencia sa zabezpečuje aj dôslednou kontrolou toho, či sa v bežných pracovných pod-mienkach reálne vykonávajú potrebné opatrenia na zaistenie BOZP.

Princíp:Všetky opatrenia pre konkrétnu mimoriadnu situáciu musia zodpovedať tomu nebez-pečenstvu a tým okolnostiam, ktoré sa vo firme, v jej činnosti nachádzajú alebo môžupri jej činnosti vzniknúť.

Komunikácie k únikovým východom a samotné únikové východy musia byť vždy a tr-valo voľné a priechodné [§ 3 písm. a) nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z.].

Havarijné vetranie musí byť na pracoviskách, na ktorých v prípade havárie alebo po-ruchy technického zariadenia hrozí nebezpečenstvo úniku nebezpečných látok.

Náhradné osvetlenie musí byť v priestoroch, v ktorých pri poruche hlavného osvetle-nia môže nastať požiar, výbuch alebo v ktorých môžu byť osoby inak ohrozené. Nú-dzové osvetlenie musí byť napájané z iného zdroja, ako je zdroj použitého umeléhoosvetlenia:

� v priestoroch bez denného osvetlenia, v ktorých môže vzniknúť výbuch, požiar,otrava a pod.,

� v priechodoch, v požiarnych prielezoch, na chodbách a schodištiach určených nanúdzový východ osôb.

Priestory a pracoviská s nebezpečnými látkami musia byť vybavené dostatočnýmmnožstvom asanačných prostriedkov. Na pracoviskách s nebezpečnými plynmi musíbyť zabezpečená dýchacia a oživovacia technika.

136

V priestoroch s chemickými faktormi sa musia vykonať opatrenia na zabezpečenie va-rovných a iných komunikačných systémov potrebných na signalizovanie zvýšeného ri-zika, aby bolo možné bezodkladne začať odstraňovať následky udalosti, poskytovaťpomoc a začať záchranné práce a únikové práce, ak sú potrebné (§ 7 ods. 4 nariadeniavlády SR č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozí-ciou chemickým faktorom pri práci – ďalej „nariadenie vlády SR č. 355/2006 Z. z.“).

V záujme zníženia expozície zamestnancov karcinogénom alebo mutagénom na mies-te výkonu práce sa musia používať vhodné postupy na meranie karcinogénov alebomutagénov, najmä na včasné zistenie mimoriadnych expozícií pri nepredvídateľnejudalosti alebo havárii [§ 5 ods. 5 písm. e) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou karcinogén-nym a mutagénnym faktorom pri práci – ďalej „nariadenie vlády SR č. 356/2006 Z. z.“].

E. Povinnosti zamestnávateľa pre prípada v prípade mimoriadnej situácie

Preventívne a ochranné opatrenia na bezproblémové zvládnutie mimoriadnej situá-cie (núdze, krízy) z hľadiska BOZP sa musia pripraviť vopred. Opatrenia pripravovanépre prípad mimoriadnej situácie sa odvíjajú od právnej úpravy BOZP platnej tak preštandardné pracovné podmienky, ako aj pre mimoriadne pracovné situácie [najmä§ 6 ods. 1 písm. a) – f ) a i) – j), § 7 a § 9 zákona č. 124/2006 Z. z.].

Príklady opatrení platných aj pre mimoriadnu situáciu:

� vykonávať opatrenia s ohľadom na všetky okolnosti týkajúce sa práce,

� zohľadňovať meniace sa skutočné a predvídateľné okolnosti,

� zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko,

� odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, vykonávať opatrenia na ich obmedzenie,

� zabezpečovať, aby pracoviská, komunikácie, pracovné prostriedky, materiály, pracovné postupy,výrobné postupy, usporiadanie pracovných miest a organizácia práce neohrozovali bezpečnosťa zdravie zamestnancov,

� zabezpečovať, aby chemické, fyzikálne a biologické faktory, faktory ovplyvňujúce psychickú pra-covnú záťaž a sociálne faktory neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov,

� určovať bezpečné pracovné postupy,

� určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ochranné prostriedky, kto-ré sa musia používať,

� vzdelávať a informovať zamestnancov o BOZP a opatreniach na jej zabezpečenie,

� sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie BOZP

� ...

137


Je samozrejmé, že existujú aj špecifické požiadavky výslovne určené pre mimoriad-ne situácie – na prípravu na ich zvládanie i na ich skutočné zvládnutie. Rámcové ele-mentárne povinnosti zamestnávateľov pre prípad vzniku mimoriadnej situácie upra-vuje § 8 zákona č. 124/2006 Z. z. Jednoznačnou povinnosťou firmy je plánovať, pri-praviť a vykonať všetky opatrenia potrebné na zvládnutie vzniknutej mimoriadnej situ-ácie a obmedzenie jej následkov – tieto opatrenia musia zohľadňovať vykonávanépracovné činnosti [povinnosť vyplýva z § 147 ods. 1 Zákonníka práce i § 8 ods. 1písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.].

Rozsah a kvalita opatrení musia zodpovedať existujúcim a možným nebezpečenstváma ohrozeniam a z nich vyplývajúceho rizika – tie vyplývajú z posúdenia rizika, ktoré jepovinný každý zamestnávateľ vykonať pre každú pracovnú činnosť [§ 6 ods. 1 písm. c)zákona č. 124/2006 Z. z.] a následnej jeho povinnosti vykonávať opatrenia so zreteľomna všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnýmipredpismi na zaistenie BOZP [§ 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Vykonaťpotrebné opatrenia (aj pre riadne pracovné podmienky, aj pre mimoriadne situácie)znamená, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na to potrebné materiálne pro-striedky, organizačné väzby a spôsobilé osoby. Tieto opatrenia je povinný nachys-tať vopred a nečakať až na vznik mimoriadnej situácie. Musia ich poznať všetky firmyv blízkosti, ktoré môžu byť dotknuté prípadnou mimoriadnou udalosťou (rozsiahly úniknebezpečnej chemikálie, požiar a pod.) a musia byť k dispozícii aj externým záchran-ným službám, ktoré sú zainteresované na zvládnutie mimoriadnych situácií vo firme(hasičský a záchranný zbor, záchranná zdravotná služba...).

Osobitnú pozornosť pri príprave opatrení pre prípad mimoriadnej situácie musí zamest-návateľ venovať prácam v priestoroch [§ 6 ods. 1 písm. h) zákona č. 124/2006 Z. z.],kde sa:

� používajú alebo skladujú nebezpečné látky alebo sa používajú technológie a za-riadenia, pri ktorých zlyhanímôže dôjsť k ohrozeniu života a zdravia väčšieho poč-tu zamestnancov, iných fyzických osôb a k ohrozeniu okolia,

� nachádzajú osobitné nebezpečenstvá a nebezpečenstvá, ktoré môžu bezpros-tredne a vážne ohroziť život a zdravie zamestnancov.

Písomné vymedzenie povinností a postupov firiem v mimoriadnych situáciách, naprí-klad pripraviť písomné opatrenia, plány ochrany, havarijné plány a pod., vyžadujú ajosobitné predpisy.

Príklady osobitných predpisov:

� § 6 písm. f) nariadenia vlády SR č. 338/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami sú-visiacimi s expozíciou biologickým faktorom pri práci (ďalej „nariadenie vlády SR č. 338/2006 Z. z.“),

� § 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.,

� § 5 ods. 5 písm. l) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.,

138

� bod 2.2.1. prílohy č. 2 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na za-istenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vo výbušnom prostredí (ďalej „nariadenie vlády SRč. 393/2006 Z. z.“).

Osobitným je vnútorný predpis firmy na oznamovanie pracovného úrazu, iného úrazuako pracovného a nebezpečnej udalosti, ktoré vznikli vo firme (§ 17 ods. 2 zákonač. 124/2006 Z. z.). Osobitnou je príprava na zvládnutie požiaru a jeho následkovv zmysle povinností ustanovených zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiar-mi v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon č. 314/2001 Z. z.“) a tiež na postup priveľkých technologických nehodách spojených s ohrozením environmentu v zmyslezákona č. 261/2002 Z. z. o prevencii závažných priemyselných havárií a o zmenea doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a pod.

Na účely zaistenia BOZP v mimoriadnej situácii možno použiť príslušné dokumentyvypracované na zvládnutie mimoriadnej situácie pre iné účely (napríklad požiaru, veľ-kej priemyselnej havárie, nakladania s nebezpečnými látkami pre oblasť manažmen-tu životného prostredia) v rozsahu týkajúcom sa ochrany života a zdravia.

F. Ako a čo pripraviť na mimoriadnu situáciu?

Na účely prípravy na mimoriadnu situáciu sa musí predpokladať výskyt mimoriadnejsituácie, jej následky a opatrenia na jej zvládnutie. Základnou úlohou je pripraviť opat-renia vykonateľné v čase mimoriadnej situácie – v núdzi, strese, pri zraneniach. Naich kreovanie sa spravidla modelujú možné mimoriadne situácie a pre ne sa postup-ne formulujú potrebné postupy, organizácia, prostriedky, ľudia, sústava vyrozumeniaa komunikácie, kontakty a vzdelávanie. Čiastkové výsledky sa samozrejme využívajúaj v prevencii vzniku mimoriadnej situácie.

Hľadať odpovede, ako zvládnuť mimoriadnu situáciu, a teda aj bezprostredné a vážneohrozenie života a zdravia

Pri príprave je potrebné najmä hľadať a nachádzať odpovede na nasledujúce otázky:

� Čo môže iniciovať mimoriadnu situáciu?

� Ako a kedy môže mimoriadna situácia vzniknúť?

� Ako môže mimoriadna situácia vplývať na bezpečnosť a zdravie?

� Existujú opatrenia, ktoré môžu eliminovať vznik mimoriadnej situácie a obmedziťjej následky na bezpečnosť a zdravie?

� Ako sa pripraviť na zvládnutie mimoriadnej situácie?

� Aké ľudské a materiálne zdroje a prostriedky použiť pri záchranných prácach?

� Kedy, v akom poradí a ako začať so záchrannými prácami?

139


Modelovať mimoriadnu situáciu a bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia

Vytvára sa predstava o predpokladanej konkrétnej mimoriadnej situácii a bezpros-trednom a vážnom ohrození života a zdravia, určuje, opisuje a posudzuje sa ich mož-ný (variantný) priebeh a vývoj. Predpokladá sa rozsah a závažnosť následkov mimo-riadnej situácie spôsobenej identifikovaným nebezpečenstvom.

Posúdiť riziko

Začína sa zisťovaním tých faktorov, ktoré môžu byť zdrojom mimoriadnej situácie.

Kde získať informácie o nebezpečenstvách a ohrozeniach:Z právnych predpisov, slovenských technických noriem, návodov výrobcov, techno-logických postupov, zo všeobecných poznatkov a skúseností na úseku BOZP, z fi-remných rozborov zdrojov a príčin vzniku pracovných úrazov, požiarov a iných mimo-riadnych udalostí, z kariet bezpečnostných údajov.

V tejto fáze krízového plánovania sa tiež:

� skúmajú existujúce indikátory ohrozenia života a zdravia – chorobnosť, nespokoj-nosť zamestnancov s pracovnými podmienkami vo firme, fluktuácia,

� analyzujú už vzniknuté pracovné úrazy, nebezpečné udalosti (§ 17 ods. 1 až 4 zá-kona č. 124/2006 Z. z.).

Tvorí sa zoznam nebezpečenstiev a ohrození a kvantitatívne alebo kvalitatívne sa ur-čuje ich potenciál pre vznik mimoriadnej situácie. Identifikujú sa (krátky opis) pracovi-ská a priestory firmy, zariadenia, činnosti a konania osôb s nebezpečenstvami, ktorépotenciálne iniciujú vznik mimoriadnej situácie. Nebezpečenstvá a ohrozenia safixujú ku konkrétnym priestorom a činnostiam firmy.

Identifikované nebezpečenstvá a ohrozenia, ktoré sa vyskytujú alebo sa môžu vyskyto-vať pri pracovných činnostiach, sú vstupnými predpokladmi na posudzovanie rizika prezdravie aj z hľadiska mimoriadnej situácie – slúžia na určenie pravdepodobnosti vznikupoškodenia zdravia zamestnanca pri práci a stupeň možných následkov na zdraví.

1. Písomne určiť postup pre prípad záchranných prác, evakuácie a vznikupoškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a)prvý bod zákona č. 124/2006 Z. z.]

Opatrenia a postupy potrebné na zvládnutie vzniknutej mimoriadnej situáciea minimalizovanie jej následkov, na rýchly a koordinovaný postup po jej vzniku, príp.krízovej situácie výrazne závisia od vopred dobre uváženého, vyhodnoteného a sta-noveného určenia konkrétnych úloh a postupu pre konkrétne pracovné funkcie vo fir-me i pre vonkajšie záchranné zložky. Nimi sa firma riadi pred vznikom i po vzniku mi-moriadnej situácie vo veciach týkajúcich sa mimoriadnej situácie. Tento povinne pí-somne vypracovaný postup – krízový manuál – môže byť nazvaný ako celok napr.krízový plán alebo sa skladá z viacerých častí jednotlivo nazvaných ako havarijnýplán, evakuačný plán, traumatologický plán a pod.

140

V ďalšom texte sa používajú už zaužívané termíny havarijný plán a traumatologickýplán. Musia byť primerane často prehodnocované a aktualizované tak, aby postupya plány vzhľadom na skutočné pracovné procesy a pracovné podmienky zodpovedaličo najviac skutočným okolnostiam v čase mimoriadnej situácie.

Čo má obsahovať havarijný plán a traumatologický plán?

Oba firemné dokumenty, schválené vedením firmy, sú dôležitým systémovým nástro-jom dokumentujúcim pripravenosť firmy a jej riadený postup pri zdolávaní mimoriad-nych situácií a obmedzovaní ich následkov na život a zdravie ľudí, životné prostrediea majetok.

Oba dokumenty zohľadňujú identifikované reálne a predpokladateľné nebezpečen-stvá a ohrozenia existujúce vo firme, resp. aj v okolí firmy, ak sa účinky prípadnýchmimoriadnych udalostí vzniknutých mimo firmy môžu prejaviť vo firme. Vychádzajúz relevantných faktov o firme a o jej činnosti. Nesmú opomenúť ani postupy a konaniev mimopracovnom čase.

Nebezpečenstvo:Je stav alebo vlastnosť faktora pracovného procesu a pracovného prostredia, ktorémôžu poškodiť zdravie zamestnanca [§ 3 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.], naprí-klad vysoký tlak kvapaliny alebo plynu, vysoké napätie elektrického prúdu, žieravina,jed, výška (z ktorej možno spadnúť), veľké teplo alebo chlad, ostrá hrana a pod.

Ohrozenie:Je situácia, v ktorej nemožno vylúčiť, že zdravie zamestnanca bude poškodené [§ 3písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.], napríklad dôjde k strate zmyslu, otrave, poškode-niu alebo strate časti tela.

Havarijný plán (jeden dokument alebo súbor dokumentov) má, vzhľadom na ustano-venie § 8 ods. 1 písm. a) prvý bod zákona č. 124/2006 Z. z. a svoje poslanie v oblastiBOZP, obsahovať predovšetkým jednoznačné a ľahko pochopiteľné postupy a pro-striedky, ktoré sa budú vo firme realizovať po vzniku mimoriadnej udalosti (havárie).Teda s ohľadom na bezpečnosť a zdravie ľudí (zamestnancov) má zahŕňať:

� určenie a opis nebezpečenstiev (vrátane ich vlastností a množstva) a ohrození,napríklad stanovenie činností a situácií, chemických látok, vstupných surovín, lá-tok vznikajúcich v pracovnom procese a produktov, pri ktorých môže vzniknúť mi-moriadna situácia,

� lokalizáciu nebezpečenstiev a ohrozeníku konkrétnemu miestu vo firme – určeniepriestorov a zariadení, v (pri) ktorých môže vzniknúť mimoriadna udalosť,

� možné druhy mimoriadnych situácií zodpovedajúcich nebezpečenstvám a ohro-zeniam vo firme; ich opis a charakteristiku z hľadiska možných následkov, nebez-pečnosti a účinkov na ľudí; určenie pravdepodobnosti ich vzniku,

� vplyv mimoriadnych situácií na okolie firmy,

141


� kroky na zrušenie alebo obmedzenie vzniku alebo rozvinutia mimoriadnej situácie(inaktivácia),

� spôsob oznámenia vzniku mimoriadnej situácie (určenie kontaktného miesta,koho upovedomiť a v akom poradí),

� spôsob vyrozumenia a varovania (ako upovedomiť, na akú adresu a aké číslo),a to vo vnútri firmy, nezabudnúť na vyrozumenie topmanažmentu firmy a okoliafirmy, blízkych a dotknutých firiem, prípadne verejnosti,

� riadiaci systém pre mimoriadne situácie (osoby – členovia havarijnej komisie –zodpovedné za vyhlásenie mimoriadnej situácie a riadenie zásahu po jej vyhláse-ní, telefónne čísla, adresy, na ktorých budú k dispozícii), určený útvar alebo osobuzabezpečujúcu komunikáciu so záchrannými službami,

� vymedzenie osôb určených na vykonanie záchranných opatrení (zásahu) a naodstraňovanie mimoriadnej situácie a jej následkov,

� spôsoby komunikácie a toky komunikácie (mobily a čísla, rozhlas, vysielačky, odkoho – komu),

� pokyny pre správanie sa zamestnancov po vzniku konkrétneho druhu mimoriad-nej situácie,

� opatrenia na záchranu života a zdravia (materiálne a organizačné), ich opis (po-užitie OOPP, techniky, materiálu, určenie množstva...) vrátane opatrení potreb-ných na zvládnutie mimoriadnej situácie a jej následkov mimo areál firmy, ak mávplyv aj na okolie firmy,

� opatrenie na zabezpečenie odchodu osôb z ohrozeného priestoru,

� kroky na minimalizovanie jej následkov na bezpečnosť a zdravie,

� aktivity na odstraňovanie následkov mimoriadnej situácie,

� opatrenia na zabezpečenie súčinnosti vnútorných útvarov firmy,

� opatrenia na zabezpečenie súčinnosti s externými službami a orgánmi (vyrozu-menie...),

� opatrenia na efektívne využitie technických a organizačných prostriedkov zá-chranných útvarov,

� organizácia a príprava zamestnancov na mimoriadnu situáciu vrátane lehôt naplánované havarijné nácviky, aby si ich zamestnanci osvojili, a to aj v súčinnostis externými službami,

� grafické situačné plány.

Jeho významnou súčasťou je spravidla aj evakuačný plán (určenie únikových komu-nikácií a postupy na dosiahnutie bezpečného miesta).

Traumatologický plán upravuje organizáciu (postupy) na poskytnutie prvej pomoci vofirme tak, aby bola poskytnutá zranenej osobe včas a správne a aby sa minimalizovalimožné zdravotné komplikácie vyplývajúce zo zranenia, ku ktorému môže dôjsť v pro-stredí firmy. Určuje úlohy príslušných riadiacich zamestnancov a osôb poskytujúcich

142

prvú pomoc. Vymedzuje urgentné stavy (napríklad zástava srdca, dýchania, bezve-domie...), možné druhy poranení, zásady a pokyny na poskytnutie prvej pomoci prijednotlivých poraneniach (napríklad pri vonkajšom krvácaní, šoku, požití chemikálie,poleptaní pokožky, zásahu elektrickým prúdom, mechanickom poranení oka alebojeho zásahu chemickou látkou, popálení...) a zásady starostlivosti o zranených. Akrozmiestnenie zdravotníckych prostriedkov na pracovisku neurčuje havarijný plán,tak ich určí traumatologický plán. Určuje zabezpečenie nevyhnutného odvozu postih-nutých do zdravotníckeho zariadenia na poskytnutie zdravotnej starostlivosti.

2. Vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdraviea bezpečnosť, o zdravie a bezpečnosť iných osôb a aby podľa svojich možnostízabránili následkom tohto ohrozenia [§ 8 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z.]

Určiť zásady postupu, ktorý po vzniku mimoriadnej situácie vykonajú samotní za-mestnanci – vymedziť ich zásahovú činnosť dostupnými prostriedkami a evakuačnúčinnosť (odchod do bezpečia). Tieto aktivity majú vykonať aj iné osoby nachádzajúcesa v dobe vzniku mimoriadnej situácie vo firme, napr. návštevníci, obchodní partneri,dodávatelia, zamestnanci externých servisných služieb. Účelom je vymedziť poten-ciálnu činnosť zamestnancov tak, aby dokázali aj v stresovej situácii realizovať nimivykonateľné a nevyhnutné záchranné aktivity.

Každý zamestnanec – priamy účastník mimoriadnej situácie – musí vykonať možnébezprostredné úkony na odstránenie alebo eliminovanie mimoriadnej situáciea minimalizovanie jej následkov (povinnosť vykonať opatrenia na zabránenie škodyna zdraví i na majetku alebo na jej obmedzenie ustanovuje § 178 ods. 2 Zákonníkapráce). Strážna služba alebo zamestnávateľom určené osoby to robia v mimopracov-nej dobe. Každý zamestnanec aj iná osoba priamo sa nachádzajúca na mieste vznikumimoriadnej situácie musí oznámiť jej vznik nadriadenému, spolupracovníkom a namiesto určené zamestnávateľom ako ohlasovňa takej situácie, napríklad ohlasovnipožiaru. Strážna služba to robí v mimopracovnej dobe.

Upraviť postup zamestnanca po vzniku mimoriadnej situácie

Je ním:

� vyhodnotenie situácie;

� vykonanie nevyhnutného a možného zásahu na eliminovanie mimoriadnej situá-cie prostriedkami a spôsobmi, ktoré sú na danom mieste k dispozícii, napríkladpoužiť hasiaci prístroj. Zásah vykonávať až do príchodu zamestnancov určenýchna zásah, resp. záchranných a havarijných služieb, avšak najneskôr do momen-tu, ktorý sám zamestnanec vyhodnotí ako bezprostredné a vážne ohrozenie,a preto opustí priestor mimoriadnej situácie a odoberie sa do bezpečia;

� súčasné upovedomenie (vyrozumenie) okolia o vzniknutej mimoriadnej situácii,privolanie pomoci, oznámenie jej vzniku na určené kontaktné miesto, resp. urče-nému útvaru alebo zamestnancom, ktorí zabezpečia ďalší postup;

143


� vyžiadanie rýchlej lekárskej pomoci podľa okolností, a to najmä pri vážnych neho-dách, náhlych ochoreniach ohrozujúcich život, hromadných úrazoch a tiež havá-riách a požiaroch, ak pri ich odstraňovaníexistuje vyššia pravdepodobnosť vznikupoškodenia zdravia (úrazu);

� vypnutie zdroja (prívodu) elektrickej energie, uzatvorenie prívodu plynu, nebez-pečných kvapalín a pod.;

� poskytnutie prvej pomoci;

� opustenie ohrozených priestorov radovými zamestnancami.

Zabezpečiť prípravu zamestnancov pre mimoriadnu situáciu a bezprostredné a vážneohrozenie života a zdravia

Oboznamovanie zamestnancov musí zohľadňovať vykonávané práce, vyskytujúcesa nebezpečenstvá a ohrozenia aj v prípade mimoriadnej situácie (§ 7 zákonač. 124/2006 Z. z.). Ide najmä o všeobecnú prípravu všetkých zamestnancov (§ 7 zá-kona č. 124/2006 Z. z.) zo zásad správania sa po vzniku či vyhlásení mimoriadnej si-tuácie a počas mimoriadnej situácie. Oboznámiť ich pri nástupe k zamestnávateľovi,a potom pravidelne opakovane a primerane pri zmenách havarijného plánu. Obozná-miť ich s/so:

� existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s účinkami, ktorémôžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi,

� zásadami, postupmi, zariadeniami, náradím a záchrannými prostriedkami, ktoréoni majú použiť po vzniku mimoriadnej situácie a pri likvidácii porúch a havárií.

Oboznámiť zamestnancov so špecifickými informáciami, napríklad s opatreniami prinehodách s karcinogénmi a mutagénmi a na predchádzanie nehodám, ktoré majú vy-konať na predchádzanie nehodám a v prípade takých nehôd [§ 11 ods. 1 písm. e) na-riadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.].

Informácia a písomný návod na obsluhu pracovného prostriedku, ktoré zamestnáva-teľ poskytne zamestnancovi, musia obsahovať vo vzťahu k BOZP, okrem iného, ajpodmienky na používanie pracovného prostriedku a predvídateľné mimoriadne situá-cie (§ 8 ods. 2 nariadenia vlády SR č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostnýcha zdravotných požiadavkách pri používanípracovných prostriedkov – ďalej „nariade-nie vlády SR č. 392/2006 Z. z.“).

Poskytnúť zamestnancom informácie o opatreniach v prípade nepredvídanej udalostipri práci s chemickými látkami [§ 10 ods. 1 písm. a) tretí bod nariadenia vlády SRč. 355/2006 Z. z.].

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť [§ 9 ods. 1 a 2 písm. d), f) a g) nariadenia vládySR č. 253/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciouazbestu pri práci] pred začiatkom práce s azbestom a v pravidelných intervaloch od-bornú prípravu pre všetkých zamestnancov, u ktorých je predpoklad, že budú expo-novaní prachu z azbestu alebo z materiálov obsahujúcich azbest. Obsah odbornej

144

prípravy musí byť pre zamestnancov zrozumiteľný a zameraný na získanie potreb-ných vedomostí a zručností na výkon práce, najmä pokiaľ ide o:

� bezpečné pracovné postupy, kontrolu a osobné ochranné pracovné prostriedky,

� postupy v havarijných situáciách,

� postupy pri dekontaminácii pracovného prostredia zamoreného prachom z az-bestu alebo z materiálov obsahujúcich azbest.

Zamestnávateľ informuje zamestnancov o postupe, ktorý sa má dodržať, ak ide o mi-moriadnu udalosť spojenú s manipuláciou s biologickými faktormi [§ 10 ods. 1 písm. a)nariadenia vlády č. 338/2006 Z. z.].

Ak je to nevyhnutné, príprava zamestnancov musí byť realizovaná aj formou praktic-kého zácviku, napríklad ako konať a postupovať v prípade mimoriadnej situácie, uká-zať príslušné uzávery na potrubiach nebezpečných látok, ako ich uzatvoriť, kde a akovypnúť elektrinu, ukázať rozmiestnenie zdravotníckychprostriedkov a ich správne po-užitie, vykonať nácvik úniku z ohrozeného priestoru a pod.

Praktický zácvik sa musí zabezpečiť napr. pred zaradenímzamestnanca na prácu, priktorej je nebezpečenstvo výbuchu (deviaty bod prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SRč. 393/2006 Z. z.) – rozsah a spôsob výcviku, ktorý sa opakuje najmenej raz za rok,určí zamestnávateľ.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť odborný výcvik zamestnancov pre prípad vzni-ku havárie a mimoriadnej situácie v spojitosti s chemickými faktormi, a to opakovanev pravidelných intervaloch (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.).

3. Určiť a odborne spôsobilými osobami vzdelať a pravidelne vzdelávať dostatočnýpočet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuáciea na poskytovanie prvej pomoci, ako aj na hasenie požiaru [§ 8 ods. 1 písm. a)tretí bod zákona č. 124/2006 Z. z.]

Problematiku organizácie činnosti v mimoriadnej situácii vo firmách neupravujú oso-bitné predpisy – to je v kompetencii samotnej firmy. To neplatí pre špecifické mimo-riadne situácie, napr. požiar, kde sa uplatňuje zákon č. 314/2001 Z. z.

Počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie a poskytovanieprvej pomoci, ako aj náplň a rozsah školenia sú rozdielne, závisia najmä od charakte-ru pracovnej činnosti, pri ktorej je možnosť vzniku mimoriadnej situácie, povahy exis-tujúcich alebo vyvolaných nebezpečenstiev a iných podmienok vo firme, napríkladstavu a lokalizácie objektov a priestorov, v ktorých sa práca vykonáva. Podľa toho sana plnenie týchto úloh ustanovujú profesionálne útvary, napríklad hasičské útvary fir-my alebo zamestnanci zvyčajne plniaci iné pracovné úlohy. Základnou je zásada, abyv každej pracovnej zmene, resp. na pracovisku bol rýchlo dostupný aspoň jedenzamestnanec schopný podať kvalifikovanú predlekársku prvú pomoc.

145


Odborná príprava vrátane praktického zácviku musí byť zameraná na spôsoby, tech-niky zásahu a použitie prostriedkov určených na kvalifikovaný zásah v prípademimoriadnej udalosti a úrazu.

Problematika školenína poskytovanie prvej pomoci je tiež súčasťou pracovnej náplnepersonálu vykonávajúceho pracovnú zdravotnú službu [§ 26 ods. 1 písm. f) zákonač. 124/2006 Z. z.]. Možno tu využiť aj odborné znalosti špecialistov, napríklad záchra-nárov z Hasičského a záchranného zboru, Banskej záchrannej služby, traumatoló-gov, lekárov a záchranárov poskytujúcich urgentnú zdravotnú pomoc, špecialistovz oblasti civilnej ochrany, lekárov alebo iných odborníkov vyškolených na zvládanietakých situácií, ktorí sú akreditovaní na vykonávanie školenia o poskytovaní prvej po-moci podľa § 40 ods. 19 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej sta-rostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctvea o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Zamestnávateľ sám určí periodicitu (napríklad jedenkrát za 3 roky) vyškolenia vybra-ných zamestnancov z poskytovania prvej pomoci odborne spôsobilými osobami.

Poskytnúť určeným zamestnancom špecifické informácie, napríklado opatreniach prinehodách a na predchádzanie nehodám, ktoré majú vykonať na predchádzanie ne-hodám a v prípadenehôd [§ 11 ods. 1 písm.e) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.].

Ak je to potrebné, príprava zamestnancov musí byť realizovaná aj formou praktickéhovýcviku, napríkladak ide o vykonávanie činností pri havarijných situáciách v rámci ob-sluhy zariadení, pri ktorých je nebezpečenstvo výbuchu, a na vykonávanie opatrenína zníženie nepriaznivých účinkov výbuchu [ods. 1 deviaty bod písm. b) prílohy č. 4k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z.] – rozsah a spôsob výcviku, ktorý sa opakujenajmenej raz za rok, určuje zamestnávateľ.

4. Zabezpečiť dozor na vykonávanie príslušných opatrení v časemimoriadnej situácie

Účelom opatrenia je zabezpečiť dohľad nad dôsledným vykonávaním bezpečnéhoa zdravie neohrozujúceho postupu v krízovej a stresujúcej mimoriadnej situácii, a takpredchádzať úrazom pri vykonávaní záchranných a sanačných prác. Na ten účel vy-medziť vhodný počet spôsobilých osôb, ktoré dôkladne poznajú a vedia aplikovať ha-varijný a traumatologický plán (§ 13 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Pri práci vykonávanej na základe povolenia na prácu s nebezpečenstvom výbuchu samusí zabezpečiť dozor zodpovedným zamestnancom, ktorý je oboznámený sosprávnym a bezpečným spôsobom vykonávania práce a pri vzniku ohrozenia je spô-sobilý vykonávať určené opatrenia a kontrolu používania správneho a bezpečnéhospôsobu vykonávania práce (štvrtý bod prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SRč. 393/2006 Z. z.).

146

5. Vybaviť pracoviská potrebnými prostriedkami vrátane prostriedkovna poskytnutie prvej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a) druhý bod zákona č. 124/2006 Z. z.]

Cieľom je zabezpečiť prostriedky pre potenciálnu činnosť zamestnancov, určenýchzamestnancov na zvládanie mimoriadnej situácie a záchranných služieb, aby doká-zali aj v stresovej situácii realizovať vykonateľné záchranné aktivity. Ich identifikáciaa množstvo závisí od povahy nebezpečenstiev a ich závažnosti v konkrétnych pod-mienkach a súvislostiach, množstva a nebezpečnosti nebezpečných látok a pod.Rozsah a kvalita prostriedkov musia zodpovedať riziku pri konkrétnych reálnycha pravdepodobných situáciách.

Nevyhnutné je vybaviť príslušné pracoviská a útvary firmy technickým zariadením, vy-bavením a materiálom na použitie v mimoriadnej situácii. Zabezpečiť ich potrebné (pri-merané) množstvo a druhy, ktoré sú adekvátne predpokladanej mimoriadnej situáciivzhľadom na vykonávaný pracovný proces, napríklad únikové prostriedky, protipožiar-ne a hasiace prostriedky, komunikačné (spojovacie) prostriedky, dopravné prostriedky,ťažké mechanizmy (žeriavy, buldozéry...), ručné náradie, osobné ochranné pracovnéprostriedky.

Určiť a zabezpečiť potrebné prostriedky aj na poskytnutie prvej pomoci, napríklad zá-kladné lieky a dezinfekčné prostriedky, nosidlá, núdzové sprchy, prostriedky na spr-chovanie očí a tiež na odsun (odvoz) zranených.

Ak to vyžaduje veľkosť pracovných priestorov, druh vykonávanej činnosti a frekvenciavýskytu mimoriadnych udalostí (pracovných úrazov a iných poškodení zdravia), musíbyť k dispozícii jedna alebo viac miestností na poskytnutie prvej pomoci (bod 19.1 –19.3 prílohy č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 391/2006 Z. z.). Miestnosti na poskytnutie pr-vej pomoci musia byť vybavené základnými zariadeniami a prostriedkami na poskyto-vanie prvej pomoci a musia byť ľahko prístupné aj pri manipulácii s nosidlami. Primera-né vybavenie pre prvú pomoc, najmä lekárničky, musí byť dostupné na všetkých mies-tach, kde to pracovné podmienky vyžadujú. Tieto miestnosti a miesta sa musia označiťbezpečnostným a zdravotným označením (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.).

Prostriedky plánovať a vykonať pre všetky pracovné zmeny, resp. ako kontinuálneuplatňované 24 hodín denne, tzn. aby boli dostupné aj v mimopracovnom čase. Určiťich rozmiestnenie. Plánovať zásah aj s prostriedkami a vybavenímexterných služieb.

Pracovisko s nebezpečenstvom výbuchu musí byť vybavené vhodnou záchrannou,zabezpečovacou a oživovacou technikou, požiarno-technickými zariadeniami, vec-nými prostriedkami a prostriedkami prvej pomoci (ôsmy bod prílohy č. 4 k nariadeniuvlády SR č. 393/2006 Z. z.).

Na pracoviskách s chemickými látkami je zamestnávateľ povinný zabezpečiť prime-rané vybavenie na poskytnutie prvej pomoci (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SRč. 355/2006 Z. z.).

147


6. Zabezpečiť potrebné kontakty s príslušnými zdravotníckymi pracoviskami,záchrannými pracoviskami a hasičskými jednotkami [§ 8 ods. 1 písm. a) štvrtýbod zákona č. 124/2006 Z. z.]

Zabezpečiť a prevádzkovať fungujúci systém na oznamovanie vzniku mimoriadnej si-tuácie, komunikačný systém počas takej situácie a kontakty na záchranné a zdravot-nícke pracoviská a prevádzkovateľov elektriny, plynu a vody.

V prípade mimoriadnej situácie – tiesňovej situácie, požiaru, záchranných prác, nú-dzovej evakuácie a poskytnutia prvej pomoci je potrebné kontaktovať:

� vnútrofiremnú ohlasovňu pre mimoriadnu situáciu,

� vnútrofiremné záchranné útvary a zamestnancov pripravovaných na zvládaniemimoriadnych situácií,

� integrovaný záchranný systém podľa zákona č. 129/2002 Z. z. o integrovanomzáchrannom systéme na linke tiesňového telefonického volania 112, resp. jehojednotlivé zložky:

� Hasičský a záchranný zbor (v prípade požiaru alebo potreby vyslobodzova-nia) na linke 150,

� rýchlu lekársku pomoc na linke 155,

� Policajný zbor na linke 158.

Telefonicky kontaktovať určených vedúcich zamestnancov a členov havarijnej komi-sie firmy.

Telefonicky kontaktovať havarijné pracoviská spoločností prevádzkujúcich rozvodyelektriny, plynu a vody.

7. Zabezpečiť informácie pre prípad mimoriadnej situácie

Zabezpečiť dostupnosť informácií o opatreniach pre prípad mimoriadnej situácie. Prí-stup k týmto informáciám musia mať zamestnanci, vnútrofiremné aj vonkajšie havarij-né a záchranné služby (§ 7 ods. 6 a 7 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Pri práci s chemickým faktorom (§ 7 ods. 6 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.) tie-to informácie musia obsahovať:

� včasné upozornenie na príslušné nebezpečenstvá pri práci, spôsob identifikácienebezpečenstva, preventívne opatrenia a postupy, aby záchranné služby mohlipripraviť vlastné postupy a preventívne opatrenia a

� všetky dostupné informácie týkajúce sa špecifických nebezpečenstiev, ktoré vzniklialebo môžu vzniknúť v čase udalosti, a informácie o pripravených postupoch.

G. Povinná spolupráca zamestnávateľovPri práci zamestnancov viacerých zamestnávateľov a podnikajúcich fyzických osôb naspoločnom pracovisku je zmluvne upravená spolupráca zamestnávateľov a týchto

148

osôb pri prevencii, príprave a vykonávaní opatrení na zaistenie BOZP, koordinácia čin-ností a vzájomná informovanosť. Títo zamestnávatelia sa musia navzájom informovaťo možných ohrozeniach, preventívnych opatreniach a opatreniach na poskytnutie prvejpomoci, na zdolávanie požiarov, na vykonanie záchranných prác a na evakuáciu za-mestnancov. Tieto informácie každý zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancoma zástupcom zamestnancov pre BOZP (§ 18 ods. 1 a 2 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Rovnako musí o týchto záležitostiach zamestnávateľ informovať aj zamestnávateľov,ktorých zamestnanci vykonávajú práce v jeho priestoroch, napríklad dodávateľskéslužby (§ 6 ods. 4 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Podobne sa o týchto otázkach musia informovať aj zamestnávatelia, ktorí majú pra-coviská vo vzájomnej blízkosti, napr. v jednom areáli a pod., a tieto môžu byť ovplyv-nené prípadnou mimoriadnou situáciou.

H. Čo robiť po vzniku mimoriadnej situácie?Správať sa profesionálne tak, ako to predpokladá pripravený havarijný a traumatolo-gický plán.

1. Vyhodnotiť situáciu a spustiť procesy podľa havarijného a traumatologického plánu

Vo firme sa aktivizuje vedenie, havarijná komisia a zamestnanci určení na zdolávanienásledkov mimoriadnej situácie. Havarijná komisia začne riadiť procesy.

Bezprostredne po vzniku mimoriadnej situácie sa vykonávajú aktivity na obmedzenie(šíreniea zintenzívňovanie)mimoriadnej situácie a na minimalizovanie jej následkov.

Poskytuje sa prvá pomoc – predlekárska a následne lekárska zdravotná starostlivosť. Prvápomoc sa poskytuje na mieste vzniku úrazu alebo ak to nie je možné, tak čo najrýchlejšiena najbližšom mieste bezpečnom pre zraneného i poskytujúceho prvú pomoc. Povinný po-skytnúť ju je už svedok úrazu, súčasne alebo následne aj osoby určené na poskytnutie pr-vej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a) tretí bod zákona č. 124/2006 Z. z.] a záchranné služby. Po-skytnúť prvú pomoc nasledovne, ale tak, aby nebol ohrozený záchranár:

� začať pomáhať najviac postihnutému,

� odstrániť pretrvávajúce nebezpečenstvá, resp. odsunúť zraneného z ich dosahu,

� postupovať v zmysle traumatologického plánu, najmä zastaviť krvácanie (veľké,z tepny) a všimnúť si dýchanie (uvoľniť upchané cesty).

Ak vznikne pracovný úraz, musia sa (§ 17 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z.) bezod-kladne vykonať potrebné opatrenia, aby nedošlo k ďalšiemu ohrozeniu života a zdra-via. Stav pracoviska nemožno meniť do príchodu príslušných vyšetrujúcich orgánov,okrem vykonania nevyhnutných opatrení na ochranu života a zdravia alebo na zabrá-nenie veľkej hospodárskej škody – vtedy je potrebné vyhotoviť dokumentáciu o stavepracoviska, ktorá je potrebná na vyšetrenie príčin vzniku takej udalosti.

149


2. Bezodkladne informovať o ohrození a o príslušných ochranných opatreniachvšetkých zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť vystavení tomuto ohrozeniu[§ 8 ods. 1 písm. c) zákona č. 124/2006 Z. z.]

O vzniknutej situácii informovať všetky dotknuté osoby ohrozené alebo možne ohro-zené, aby ony samy mohli reagovať na núdzový stav so zreteľom na neskoršíaktuálny vývoj situácie.

Zamestnávateľ informuje zamestnancov o vzniku mimoriadnej situácie alebo havá-rie, ktoré by mohli vyvolať mimoriadnu expozíciu zamestnancov karcinogénom alebomutagénom (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.).

3. Nepožadovať od zamestnancov, okrem odôvodnených a výnimočných prípadov,aby pracovali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje takéohrozenie [§ 8 ods. 1 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.]

Zamestnávateľ nesmie bežne a neodôvodnene požadovať, aby zamestnanci praco-vali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje bezprostredné a vážneohrozenie života alebo zdravia.

Môže tak konať len v odôvodnených a výnimočných (osobitných) prípadoch, ktorýmisa rozumejú núdzové situácie, v ktorých zasahujú špecifické skupiny osobitne pripra-vovaných zamestnancov – príslušníkov záchranných služieb, hasičských útvarova zborov a jednotiek pri záchranných akciách, požiaroch, priemyselných a prírodnýchudalostiach, a zamestnanci vyškolení na poskytovanie prvej pomoci.

4. Bezodkladne vydať pokyny a zabezpečiť, aby zamestnanci mohli zastaviť svojuprácu, okamžite opustiť pracovisko a odísť do bezpečia [§ 8 ods. 1 písm. d)zákona č. 124/2006 Z. z.]

Zamestnávateľ, jeho vedúci zamestnanci či členovia havarijnej komisie musia včasvydať pokyn na zastavenie (prerušenie) práce a na opustenie nebezpečných priesto-rov. Bezodkladne (tzn. ihneď, ako je to možné so zreteľom na danú situáciu a jej vý-voj) po vzniku tiesňovej situácie sa musia vydať pokyny na zabezpečenie odchoduohrozených osôb z ohrozených priestorov do bezpečia.

5. Odstraňovať následky mimoriadnej situácie

Zabezpečiť sanáciu vzniknutých škôd tak, aby nedošlo ku škode na zdraví zamest-nancov (osôb) vykonávajúcich tieto práce. Vykonať všetky opatrenia potrebné na za-istenie BOZP pri takých prácach.

V priestore zasiahnutom chemickým faktorom pri haváriách a iných mimoriadnych situ-áciách môžu dočasne pracovať iba tí zamestnanci, ktorí sú určení na vykonanie opráva inej nevyhnutnej práce. Zamestnávateľ im poskytne potrebné osobné ochranné pra-covné prostriedky na ochranu dýchacích orgánov a na ochranu celého tela, ktoré onimusia používať až do odstránenia príčin a následkov udalosti (§ 7 ods. 3 nariadenia vlá-dy SR č. 355/2006 Z. z.).

150

6. Informovať príslušné orgány a iných dotknutých

Po vzniku pracovného úrazu je zamestnávateľ povinný (§ 17 ods. 5 a 6 zákonač. 124/2006 Z. z.) o tom informovať v prípade:

a) registrovaného pracovného úrazu

� zástupcov zamestnancov vrátane príslušného zástupcu zamestnancov preBOZP,

� príslušný útvar Policajného zboru, ak v súvislosti so vznikom pracovného úra-zu mohol byť spáchaný trestný čin,

� príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru, ak ide o závažnýpracovný úraz,

b) bezprostrednej hrozby závažnej priemyselnej havárie a vzniknutej závažnej prie-myselnej havárie príslušný inšpektorát práce.

Ak na pracovisku u zamestnávateľa utrpel pracovný úraz zamestnanec iného za-mestnávateľa, je tento zamestnávateľ povinný ihneď oznámiť jeho vznik zamestnáva-teľovi poškodeného zamestnanca.

I. Práva a povinnosti zamestnanca

Zamestnanci majú všeobecné právo na zaistenie BOZP, na informácie o nebezpe-čenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatre-niach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svojubezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka(§ 148 ods. 1 Zákonníka práce), a to aj v prípade mimoriadnej situácie.

Zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobraťsa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozenýjeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb [§ 12 ods. 1 písm. b) zá-kona č. 124/2006 Z. z.].

Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti toto odmietnutie vyko-nať prácu a prerušenie práce alebo opustenie pracoviska, aby odišiel do bezpečia, aksa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdra-vie, alebo život alebo zdravie iných osôb (§ 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z.). Nejdeteda o porušenie pracovnej disciplínya samozrejme nemožno také konanie ani nijakosankcionovať.

Zamestnanec je povinný oznamovať bez zbytočného odkladu najmä zamestnávate-ľovi tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmäbezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zú-častňovať sa na ich odstraňovaní [§ 12 ods. 2 písm. j) zákona č. 124/2006 Z. z.].

151


J. Spolupráca zamestnávateľa a zamestnancovZamestnávateľ má informačné povinnosti [§ 7 ods. 6 písm. a) až c) zákonač. 124/2006 Z. z.] voči zamestnancom aj o:

� nebezpečenstvách a ohrozeniach, ktoré sa pri práci môžu vyskytnúť, a o výsled-koch posúdenia rizika,

� preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré zamestnávateľ vykonal na zaiste-nie BOZP a ktoré sa vzťahujú na zamestnancov a nimi vykonávané práce na jed-notlivých pracoviskách,

� opatreniach a postupe v prípade poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvejpomoci, ako aj o opatreniach a postupe v prípade zdolávania požiaru, záchran-ných prác a evakuácie.

Zamestnávateľ musí bezodkladne informovať zamestnancov a zástupcov zamest-nancov pre BOZP o všetkých prípadoch mimoriadnej expozície karcinogénom alebomutagénom, ich príčinách a o uskutočnených a pripravovaných opatreniach (§ 12ods. 2 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.).

Zamestnávateľ je povinný dať zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov preBOZP podklady a poskytnúť primeraný čas na vyjadrenie sa, okrem iného, aj k pracov-ným úrazom, nebezpečným udalostiam, chorobám z povolania a k ostatným poškode-niam zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovaniapríčin ich vzniku, a k návrhom opatrení [§ 10 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.].

Zamestnávateľ spolupracuje v otázkach BOZP vrátane mimoriadnych situácií a bez-prostredného a vážneho poškodenia zdravia aj so zástupcami zamestnancov (§ 11aZákonníka práce) vrátane zástupcov zamestnancov pre BOZP pôsobiacich vo firmea s firemnou komisiou BOZP (§ 19 a § 20 zákona č. 124/2006 Z. z.).

K. Finančné zabezpečenieIde o finančné zabezpečenie tých procesov, zariadení a vzťahov, ktoré vznikajú akosúčasť, resp. v dôsledku činnosti zamestnávateľa. Preto aj náklady na zaistenieBOZP všeobecne vrátane nákladov na opatrenia v prípade mimoriadnej situácie idúna ťarchu zamestnávateľov (§ 6 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z.).

L. Inšpekcia práceInšpektoráty práce vykonávajú z úradnej povinnosti svoj dozor podľa zákonač. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnenízákona č. 82/2005 Z. z. o ne-legálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonovv znení neskorších predpisov. Inšpekčnou činnosťou posudzujú aj to, ako zamestná-vatelia vykonávajú svoje povinnosti v prípade mimoriadnej situácie a pri vzniku pra-covného úrazu. Vykonávajú kontrolu BOZP aj u podnikajúcich fyzických osôb, ktoré

152

v práci utrpeli úraz. Za zistené nedostatky povinne ukladajú alebo môžu ukladať po-kuty alebo uplatniť ďalšie sankcie.

Inšpektoráty práce majú povinnosť (§ 7 ods. 10 zákona č. 125/2006 Z. z.) oznámiť or-gánom činným v trestnom konaní skutočnosti zistené pri výkone inšpekcie práce, kto-ré nasvedčujú tomu, že bol spáchaný trestný čin podľa § 3 Trestného poriadku.

Podobne regionálne úrady verejného zdravia vykonávajú kontrolu u zamestnávate-ľov, ako zabezpečujú ochranu zdravia pri práci.

M. Zodpovednosť za škoduZ hľadiska pracovnoprávnej zodpovednosti majú zamestnávateľ i zamestnanec via-cero základných povinností pri predchádzaní i pri odvracaní škôd.

Zamestnávateľ musí zabezpečovať také pracovné podmienky, aby zamestnancimohli riadne pracovať bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, jepovinný urobiť opatrenia na ich odstránenie (§ 177 ods. 1 Zákonníka práce).

Zamestnanec je povinný si pri práci počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu živo-ta, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu. Ak zamestnanec zistí, ženemá potrebné pracovné podmienky alebo ak hrozí škoda, zamestnanec je povinnýna to upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamest-návateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Túto po-vinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážne-mu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby (§ 178 ods. 1a 2 Zákonníka práce).

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú ško-du, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov,ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primera-ným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý odvracal nebezpečenstvohroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpelškodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz (§ 194 Zákonníka práce).

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nímk poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za ško-du tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úra-zu v pracovnom pomere (§ 195 ods. 1 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovnýúraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstvapriamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselnenevyvolal (§ 197 Zákonníka práce).

Ing. Dušan Adamček

Špecialista na bezpečnosť práce a na inšpekciu práce. Pôsobív štátnej správe. Zúčastňuje sa na tvorbe právnych predpisov upra-vujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a inšpekciu práce.

153


Vy sa pýtate– my odpovedáme

� Výkon absolventskej praxe a pracovná cesta � Podiely na zisku � Vyúčtovanie zahraničnej pracov-nej cesty � Súbeh pracovných pomerov

Otázka č. 1: Výkon absolventskej praxe a pracovná cestaŠtátna rozpočtová organizácia uzatvorila zmluvu o výkone absolventskej pra-xe s úradom práce. Pracovník vykonávajúci absolventskú prax by mal byť vy-sielaný aj na pracovnú cestu. Môže organizácia tomuto pracovníkovi poskyto-vať náhrady pri pracovných cestách v súlade so zákonom o cestovných náhra-dách?

Podľa § 51 ods. 3 a 5 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti absolventská praxsa vykonáva na základe uzatvorenej písomnej dohody o absolventskej praxi medzi absol-ventom školy vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie v určenej dĺžke a úradoma na základe uzatvorenej písomnej dohody medzi úradom a zamestnávateľom.

Počas vykonávania absolventskej praxe poskytuje úrad absolventovi školy paušálny prí-spevok vo výške sumy životného minima poskytovaného jednej plnoletej fyzickej osobepodľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 601/2003 Z. z. o životnom minime,mesačne na úhradu jeho nevyhnutných osobných výdavkov spojených s vykonávanímabsolventskej praxe; paušálny príspevok sa kráti za dni voľna a za ďalšie dni neprítom-nosti na absolventskej praxi na základe evidencie dochádzky predkladanej úradu, ktorúje povinný zamestnávateľ, u ktorého absolvent vykonáva prax, viesť a predkladať ju me-sačne do desiatich pracovných dní po uplynutí kalendárneho mesiaca úradu.

Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách upravuje poskytovanie náhrad vý-davkov a iných plnení pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelenína výkon prácek inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe, pri vyslaní do členského štátu Európskejúnie, pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdob-ného pracovného vzťahu, pri výkone práce v zahraničí a pri ceste v súvislosti s mimo-riadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelnéhopracoviska a späť

a) zamestnancom v pracovnom pomere alebo v štátnozamestnaneckom pomere,

b) členom družstiev, ak podľa stanov podmienkou členstva je aj pracovný vzťah,

c) fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pra-covného pomeru, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pome-ru dohodnuté,

d) osobám, o ktorých to ustanovuje zákon o cestovných náhradách,

154

PMPP

1/20

13R

IEŠI

ME

VAŠE

PRO

BLÉM

Y

e) osobám, o ktorých to ustanovuje osobitný predpis,

f) osobám, ktoré sú vymenované alebo zvolené do orgánov právnickej osoby a niesú k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu,

g) osobám, ktoré plnia pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu úlohy a nie súk právnickej osobe alebo fyzickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu ani v inomprávnom vzťahu, napr. § 536 až § 576, § 642 až § 651 Obchodného zákonníka,zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon), § 631 až§ 656 Občianskeho zákonníka, § 39 zákona č. 618/2003 Z. z. o autorskom právea právach súvisiacich s autorským právom (autorský zákon), ak je to dohodnuté.Keďže zamestnávateľ má uzatvorenú dohodu s úradom a nie absolventom, nie jemožné poskytovanie cestovných náhrad dohodnúť.

Uchádzačovi a záujemcovi o zamestnanie, ktorému úrad zabezpečuje vzdelávaniea prípravu pre trh práce, úrad uhradí výdavky na stravovanie, ubytovanie a výdavkyna cestovné z miesta trvalého pobytu alebo prechodného pobytu do miesta vzdeláva-nia a prípravy pre trh práce a späť podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o ces-tovných náhradách. To znamená, že na nárok na cestovné náhrady pri absolventskejpraxi má absolvent len v prípade, že je to dohodnuté v dohode s úradom a zamestná-vateľom, ak to vyplýva z povinností, ktoré má absolvent vykonávať (byť na pracovnejceste) pri absolvovaní absolventskej praxe.

Otázka č. 2: Podiely na ziskuSpoločnosť v roku 2012 s r. o. prvýkrát v tomto roku vyplácala podiely na ziskuz účtovného obdobia v roku 2011. Podiely boli vyplácané spoločníkom, ktorí súsúčasne konateľmi a zamestnancami firmy. Má spoločnosť pri vyplácaní po-dielov z účtovného obdobia rok 2011 nejaké oznamovacie povinnosti?

Ustanovenie § 13 ods. 6 vyhlášky č. 130/2012 Z. z. o podrobnostiach o vykazovanípred-davkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zavádza novú oznamovaciu povin-nosť, podľa ktorej je poistenec, či už spoločník, konateľ, zamestnanec, povinný oznámiťsám zdravotnej poisťovni, ktorá je príslušná na vykonanie ročného zúčtovania poistnéhoza rok 2012, a to najneskôr do konca mája 2013 vyplatenie dividend v členení:

a) podiel na zisku vyplácaný zo zisku obchodnej spoločnosti alebo družstva osobámpodieľajúcim sa na ich základnom imaní alebo členom štatutárneho a dozornéhoorgánu tejto spoločnosti alebo družstva, aj keď sú ich zamestnancami,

b) podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnan-covi bez účasti na základnom imaníatď. (prílohač. 2 k vyhláške č. 130/2012 Z. z.).

Uvádza sa suma, ktorá presiahne sumu minimálneho základu určeného podľa § 13ods. 10 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení (44,2 % z priemernej mesač-nej mzdy spred dvoch rokov). Pre rok 2012 platí suma 339,89 €.

To znamená, že tieto povinnosti sú prenesené na fyzickú osobu, nie na spoločnosť(zamestnávateľa).

155

Vy sa pýtate – my odpovedáme

Otázka č. 3: Vyúčtovanie zahraničnej pracovnej cesty

SZČO bola na pracovnej ceste v Nemecku motorovým vozidlom svojho manže-la. Ako vlastník aj držiteľ vozidla je uvedený v TP manžel, nie spomínaná SZČO.Môže si do nákladov firmy uplatniť všetky náhrady – základnú náhradu, náhra-du za PHL a diéty? Akou cenou vyúčtovať náhrady za PHL. Potvrdenia o tanko-vaní SZČO nemá. Môže použiť iba priemerné ceny?

Daňovým výdavkom podľa § 2 písm. i) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov je vý-davok preukázateľne vynaložený na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľ-ných príjmov zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka alebo zaevidovaný v evidenciipodľa § 6 ods. 11 a 14, ak zákon neustanovuje inak.

Ustanovenie § 19 následne vymedzuje a špecifikuje určitý okruh daňových výdavkov.Podľa ods. 2 písm. e) je daňovým výdavkom aj výdavok daňovníka s príjmami podľa§ 6 ods. 1 a 2 vynaložený v súvislosti s činnosťou vykonávanou v inom mieste, ako jemiesto, v ktorom činnosť pravidelne vykonáva, najviac vo výške, aká je ustanovenápre zamestnancov podľa osobitného predpisu, a to na stravovanie, ubytovanie, ces-tovné dopravnými prostriedkami a nevyhnutné výdavky spojené s pobytom v tomtomieste. Ak daňovník na cestovanie využije vlastné osobné motorové vozidlonezahrnuté do obchodného majetku, uplatní výdavky (náklady) do výšky ná-hrady za spotrebované pohonné látky podľa cien platných v čase ich nákupua základnej náhrady za každý jeden km jazdy podľa osobitného predpisu.

V prípade, že je motorové vozidlo nadobudnuté manželmi na základe bezpodielovéhospoluvlastníctva manželov (BSM), potom sa za vlastníkov považujú obaja manželiaa na účely zákona je irelevantné, kto je uvedený v technickom preukaze ako vlastník.

Ak manželka použila takto nadobudnuté osobné motorové vozidlo, potom si môžeuplatniť okrem iných náhrad aj náhradu za spotrebované pohonné látky podľa cienplatných v čase nákupu a základnú náhradu za každý jeden km jazdy podľa zákonač. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.

Podmienkou na uplatnenie náhrady za spotrebované PHL je, že sa výpočet uskutočňu-je na základe cien platných v čase nákupu, to znamená, že daňovník musí preukázaťnákup pohonných látok, v opačnom prípade nie je možné uplatniť takúto náhradu akodaňový výdavok. Zákon však nehovorí, že musí tankovať v zahraničí. Ak preukáže, žena základe tankovania v tuzemsku bola schopná prejsť do miesta výkonu práce a späťdo ďalšieho miesta tankovania, potom si uplatní náhradu za spotrebované PHL na zá-klade ceny uvedenej na doklade o kúpe PHL. V tomto prípade však nie je možné uplat-niť postup ako pri zamestnancoch podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhra-dách, kedy zákon umožňuje, že v prípade, ak zamestnanec nepreukáže nákup PHL,uplatní sa cena uvedená Štatistickým úradom v deň nástupu na pracovnú cestu.

156

Otázka č. 4: Súbeh pracovných pomerovPo skončení materskej dovolenky sa zamestnankyňa vrátila do zamestnania.Je odmeňovaná mesačnou mzdou a popri pracovnom pomere vykonáva zárob-kovú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti. Môže si uplatniť nezda-niteľnú čiastku?

Podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý jeplatiteľom dane, prihliadne na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka [§ 11ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov] a na daňový bonus, ak zamestnanec podá dokonca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania, a každoročne najneskôr do koncajanuára alebo v priebehu zdaňovacieho obdobia písomné vyhlásenie o tom:

a) že uplatňuje daňový bonus a že spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadnekedy a ako sa zmenili,

b) že súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje nárok na nezdaniteľnúčasť základu dane na daňovníka [§ 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov]a daňový bonus u iného zamestnávateľa a že právo na daňový bonus na tie istéosoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník,

c) či je poberateľom dôchodku uvedeného v § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov.

Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec u jedného zamestnávateľa, u ktoréhopracuje na základe pracovného pomeru, podpísané vyhlásenie na uplatnenie nezda-niteľnej časti základu dane a zároveň vykonáva zárobkovú činnosť na základe doho-dy o pracovnej činnosti u iného zamestnávateľa, môže podpísať vyhlásenie na uplat-nenie nezdaniteľnej časti základu dane len u jedného zamestnávateľa. U ktorého, jena rozhodnutí zamestnanca.

Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého za-mestnanec uplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka alebona daňový bonus, zamestnanec je povinný túto skutočnosť potvrdiť podpisom vo vy-hlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť zá-kladu dane na daňovníka a daňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala.

Nezdaniteľná časť základu dane je mesačne v sume 303,72 €, ročne v sume3 644,74 €, ktorú je možné zúčtovať prostredníctvom ročného zúčtovania, ktoré vyko-náva zamestnávateľ za zamestnanca alebo prostredníctvom daňového priznaniaz dosiahnutého príjmu za kalendárny rok.

157

Vy sa pýtate – my odpovedáme

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku?Volajte našich odborných poradcov

na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na [email protected]

Kalendár podnikateľaod 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012

Termínzákonnej

povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti Povinná osobaa zákon v platnom

znení

do 3 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne pracovný úraz, ktorý si vyžiadallekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť.Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne evidenciu na účely sociálnehopoistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo pri skončenípracovného pomeru.Po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca odstúpiťpobočke tlačivo, ktorým sa preukazuje dočasná pracovná neschopnosť.

Zamestnávateľ§ 231 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8. 11. 2012 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za október 2012– za samostatne zárobkovo činné osoby uvedené v § 11 ods. 1 písm. b)

zákona a– a osoby uvedené v § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom

poistení, ktoré nie sú zamestnancami, SZČO ani osobami, za ktoréplatí poistné štát,

s uvedením variabilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľapreddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SRč. 130/2012 Z. z.

Samostatne zárob-kovo činná osobaa osoba uvedenáv § 11 ods. 2§ 17 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8. 11. 2012 Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistného dorezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie v nezamest-nanosti za október 2012 povinne poistenými a dobrovoľne poistenýmifyzickými osobami s uvedením variabilného a špecifického symbolupodľa § 142 ods. 7 zákona.

Povinne poistenásamostatne zárob-kovo činná osobaa dobrovoľne pois-tená osoba§ 143 ods. 1 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8. 11. 2012 Odvod poistného na dôchodkové poistenie za zamestnancov s nepravi-delným príjmom uvedených v § 4 ods. 2 s uvedením variabilného a špe-cifického symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona, ak boli príjmy vyplatenév októbri 2012.

Zamestnávateľ§ 143 ods. 1 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu svojho názvu, sídla, byd-liska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu a zmenu dňa, ktorý jeurčený na výplatu príjmov.

Platiteľ poistného –zamestnávateľ alebosamostatne zárob-kovo činná osoba§ 23 ods. 8 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Písomne vykázať výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej poisťov-ni pri vzniku povinnosti platiť poistné ako SZČO.Táto povinnosť sa týka aj SZČO, ktoré si splnili povinnosť registrácie najednotnom kontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie.

Samostatne zárob-kovo činná osoba§ 20 ods. 2 písm. a)zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

158

VYBR

ALI

SME

PRE

VÁS

PMPP

1/20

13

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni:

– zmenu alebo vznik platiteľa poistného,

– skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiťzaňho poistné,

– zmenu mena, priezviska, rodného čísla a trvalého pobytu,

– skutočnosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poisteniaa vrátiť preukaz poistenca,

– skutočnosti rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného.

Poistenec (fyzickáosoba)

§ 23 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni, že:

– vykonáva činnosť zamestnanca v cudzine a je tam aj zdravotne pois-tená,

– vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť v cudzine a je tam aj zdra-votne poistená,

– sa dlhodobo zdržiava v cudzine a je tam aj zdravotne poistená a naúzemí SR nie je zamestnaná ani nevykonáva samostatnú zárobkovúčinnosť.



Poistenec je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni vznik skutočnostíuvedených v § 11 ods. 7 písm. g), j), k), l) zákona o zdravotnom poistení(keď platiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát).



Oznámiť zamestnávateľovi:

– zmenu zdravotnej poisťovne,

– údaje rozhodujúce pre určenie, či je alebo nie je poistencom štátu(PN, RP, poberateľ dôchodku a pod.),

– údaje rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného na verejné zdravot-né poistenie.

Zamestnanec


Písomne oznámiť na tlačive určenom Úradom pre dohľad nad zdravot-nou starostlivosťou vznik platiteľa podľa § 11 ods. 5 zákona.

Zamestnávateľ

§ 24 písm. k) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do8 pracovnýchdní

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poist-ného:

zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencochpri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za za-mestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistné-ho“.

Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zmenuoznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ, sa-mostatne zárobko-vo činná osoba ale-bo platiteľ poistné-ho podľa § 11ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.

§ 24 písm. c) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

159

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do koncakalendárnehomesiaca na-sledujúcehopo mesiaci,v ktorom do-šlo k zmeneplatiteľa poist-ného

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, kedy plati-teľom poistného začína, resp. prestáva byť štát:zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch prizmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnan-cov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistného“.Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zme-nu oznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ, sa-mostatne zárobko-vo činná osoba ale-bo platiteľ poistné-ho podľa § 11ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.§ 24 písm. c) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa na NP a DP v pobočke Sociálnej poisťovne, v rovnakej lehotesa z týchto poistení odhlásiť.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie NP a DP.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu mena, priezviska, trvaléhopobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia na prechodnýpobyt.

Samostatne zárob-kovo činná osoba§ 228 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného Sociálnou poisťov-ňou a v rovnakej lehote sa z registra zamestnávateľov odhlásiť.Oznámiť prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca.Oznámiť Sociálnej poisťovni začiatok a skončenie čerpania materskeja rodičovskej dovolenky.


do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu svojho názvu, sídla a dňaurčeného na výplatu príjmov.Oznámiť Sociálnej poisťovni zmenu mena a priezviska zamestnanca.Predkladať Sociálnej poisťovni záznam o pracovnom úraze a výsledkyvyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania.


pred vznikompoisteniaa vznikompracovno-právnehovzťahu

Prihlásiť zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti (pra-covná zmluva) a prihlásiť zamestnanca na účely úrazového a garanč-ného poistenia (dohody) v pobočke Sociálnej poisťovne.Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronicky.


deňnasledujúcipo zánikupoisteniaa po zánikupracovno-právnehovzťahu

Odhlásiť zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamestna-nosti (pracovná zmluva) a úrazové, garančné poistenie (dohody) –v pobočke Sociálnej poisťovne.Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronicky.


do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne platobnú neschopnosť zamestná-vateľa.

Zamestnávateľ,predbežný správcakonkurznej podsta-ty, resp. správcakonkurznej podstaty§ 234 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

160

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 10 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne všetky informácie súvisiace s po-skytnutím dávky garančného poistenia.Súčasne predložiť aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovnéhopomeru.

Zamestnávateľ,predbežný správcakonkurznej podsta-ty, resp. správcakonkurznej podstaty§ 234 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do výplatnéhotermínu

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnan-com a zamestnávateľom z príjmov za október 2012 s uvedením variabil-ného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku na ve-rejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ§ 17 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení


Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančné po-istenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného dorezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávate-ľom z príjmov za október 2012 s uvedením variabilného a konštantnéhosymbolu podľa § 142 ods. 7 zákona.V lehote splatnosti predložiť pobočke SP výkaz poistného a príspevkovna starobné dôchodkové sporenie.Zamestnávateľ je povinný odosielať mesačné výkazy a výkazy príspev-kov výlučne elektronicky.



Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnu hru-bých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za me-siac október 2012.

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z.v znení zákonač. 591/2007 Z. z.

do 5 dnípo výplatnomtermíne

Prevod finančných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný účet (naj-neskôr do konca kalendárneho mesiaca).

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z.v znení zákonač. 591/2007 Z. z.

do 5 dnípo výplatnomtermíne

Odvod preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancovz príjmov za október 2012.

Zamestnávateľ§ 35 ods. 6 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 15. 11. 2012 Odvod dane z príjmov vyberanej zrážkou z príjmov vyplatených, pouká-zaných alebo pripísaných v prospech daňovníka v októbri 2012.Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzic-ká a právnická osoba§ 43 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 15. 11. 2012 Odvod preddavku na zabezpečenie dane v prípade úhrady vykonanejv októbri 2012 v prípade daňovníkov, ktorí nemajú na území SR trvalýpobyt, sídlo ani sa tu obvykle nezdržujú, vo výške sadzby dane podľa§ 15.Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzic-ká a právnická osoba§ 44 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

161


Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 30. 11. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (mesačné pred-davky) za mesiac november 2012 vo výške 1/12 poslednej známej da-ňovej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa § 15 zákonao dani z príjmov.

Právnická osoba,ktorej poslednáznáma daňovápovinnosť bola vyššiaako 16 596,96 eura§ 42 zákonač. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (mesačné pred-davky) za mesiac november 2012 vo výške 1/12 poslednej známej da-ňovej povinnosti zo základu dane zníženého o nezdaniteľné časti podľa§ 11 platné v roku 2012 a pri použití sadzby dane podľa § 15 zákonao dani z príjmov.

Fyzická osoba,ktorej poslednáznáma daňová povin-nosť bola vyššia ako16 596,96 €

§ 34 zákonač. 595/2003 Z. z.

do koncakalendárnehomesiacanasledujúcehopo podanídaňovéhopriznania

Termín na vyrovnanie rozdielu medzi zaplatenými preddavkami na daňz príjmov právnických osôb, ak zaplatené preddavky sú nižšie ako pred-davky vyplývajúce z podaného daňového priznania.

Právnické osoby§ 42 ods. 9 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 30. 11. 2012 Odvod mesačného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výške1/12 predpokladanej dane, ak celková predpokladaná daň presiahne8 292 €.

Daňovník danez motorových vozidiel§ 91 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálneodpady a drobnéstavebné odpady

do 30. 11. 2012 Predloženie prehľadu o zrazených a odvedených preddavkoch na daňz príjmov zo závislej činnosti, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bo-nuse za október 2012.

Zamestnávateľ§ 49 zákona o daniz príjmovč. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2012 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnan-com a zamestnávateľom z príjmov za október 2012, ak nie je pevne sta-novený termín výplat a boli vyplatené do 30. 11. 2012, s uvedením varia-bilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku naverejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ§ 17 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 30. 11. 2012 Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančné po-istenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného dorezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávate-ľom s uvedením variabilného a konštantného symbolu podľa § 142ods. 7 zákona z príjmov za október 2012, ak nie je pevne stanovenýtermín výplat a boli vyplatené do 30. 11. 2012.


162

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 30. 11. 2012 Uhradiť platby za služby verejnosti poskytované RTVS, ak sa úhradaplatí mesačne. Pre výšku úhrady je rozhodujúci počet zamestnancovk prvému dňu obdobia, za ktoré sa táto úhrada platí.

Platiteľ úhrady§ 7 zákonač. 68/2008 Z. z.o úhrade za službyverejnosti poskytova-né Slovenskou televí-ziou a Slovenskýmrozhlasom a o zme-ne a doplnení niekto-rých zákonov

pred začatímpodnikateľ-skej činnosti

Písomne požiadať colný úrad o vydanie povolenia na predaj (veľkoob-chod, maloobchod, ponúkanie na predaj) spotrebiteľského balenia lie-hu v daňovom voľnom obehu v rámci podnikateľskej činnosti. Colnýúrad vydá povolenie do 30 dní od podania žiadosti.

Právnická osobaalebo fyzická osobav rámci podnikania§ 54 ods. 3 zákonač. 530/2011 Z. z.o spotrebnej daniz alkoholických nápojov

do 15 dní Splatnosť dane odo dňa nadobudnutia právoplatnosti platobného výmeru:

– daň z nehnuteľností,

– daň za psa,

– daň za užívanie verejného priestranstva,

– daň za predajné automaty,

– daň za nevýherné hracie prístroje,

– daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti mesta,

– daň za jadrové zariadenie.

Daňovník – fyzickáalebo právnickáosoba§ 21, § 27, § 34a,§ 49, § 57, § 64a § 73 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné staveb-né odpady

do 30 dníod vzniku ale-bo zániku da-ňovej povin-nosti

Oznámiť správcovi dane skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánikdaňovej povinnosti:

– daň z nehnuteľností,

– daň za psa,

– daň za užívanie verejného priestranstva,

– daň za predajné automaty,

– daň za nevýherné hracie prístroje,

– daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti mesta,

– daň za jadrové zariadenie,

– daň z motorových vozidiel [okrem daňovníka podľa § 85 ods. 2 písm. a)].

Daňovník – fyzickáalebo právnickáosoba§ 18, § 27, § 34a,§ 49, § 57, § 64a,§ 72, § 90č. 582/2004 Z. z. zá-kona o miestnych da-niach a miestnompoplatku za komunál-ne odpady a drobnéstavebné odpady

do koncanasledujúcehokalendárnehomesiaca

Po uplynutí mesiaca:

– v ktorom bolo získané povolenie alebo oprávnenie na podnikanie

– v ktorom sa začala vykonávať iná samostatná zárobková činnosť alebo

– v ktorom bola prenajatá nehnuteľnosť,požiadať správcu dane o registráciu.

Daňový subjekt –fyzická a právnickáosoba§ 49a ods. 1 a 2 záko-na č. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

163


Termínzákonnej

povinnosti


znení


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmovalebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, požiadať správcudane o registráciu ako platiteľ dane.

Daňový subjekt –fyzická a právnickáosoba§ 49a ods. 3 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmovalebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, oznámiť miestnepríslušnému správcovi dane zmeny v registrácii – skutočnosť, že re-gistrovaná fyzická alebo právnická osoba sa stala platiteľom dane.

Registrovaná fyzickáa právnická osoba§ 49a ods. 3 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, požiadaťsprávcu dane o registráciu.

Daňový subjekt –fyzická a právnickáosoba§ 49a ods. 5 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do konca na-sledujúcehokalendárnehomesiaca

Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, oznámiťmiestne príslušnému správcovi dane vznik stálej prevádzkarne.



Po uplynutí mesiaca, v ktorom nastali zmeny, oznámiť správcovi danezmenu oznámených a zaregistrovaných údajov, najmä zánik daňo-vej povinnosti.



Po uplynutí mesiaca, v ktorom došlo k zrušeniu registrácie, oznámiťsprávcovi dane zrušenie registrácie.Do 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia o zrušení registrácie vrá-tiť správcovi dane osvedčenie o registrácii.


do 15 dní Oznámiť správcovi dane uzatvorenie každej zmluvy s daňovým sub-jektom so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, na základe ktorej môževzniknúť na území SR prevádzkareň alebo daňová povinnosť zamest-nancov alebo osôb preňho pracujúcich na území SR.

Daňový subjekt(rezident aj nerezi-dent)§ 49a ods. 9 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 15 dní Oznámiť živnostenskému úradu ustanovenie zodpovedného zástupcu,ako aj ukončenie výkonu jeho funkcie.

Podnikateľ – fyzickáaj právnická osoba§ 11 ods. 9 zákonač. 455/1991 Zb.o živnostenskompodnikaní

Vysvetlivky:NP = nemocenské poistenie,DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a invalidné poistenie).

Kalendár podnikateľa spracovala: Bibiána Špániková,ekonomicko-účtovná poradkyňa

164

Vyhľadávač PMPPročník 2012

Vysvetlivky:

Z – zákon, nariadenie, opatrenie Č – článok V – vzor (počet)K – komentár P – príklad (počet) T – tlačivo (počet)

Heslo Kľúčové slovo Por. č. str. Platí od Z K Č P V T

Absolventskáprax

podmienky PMPP 9-10/2012, str. 122 – 129 4. 6. 2012 x

Automobil používanie pre potrebyzamestnávateľa

PMPP 12-13/2012, str. 77 – 92 31. 8. 2012 x 4

BOZP zmeny od 1. 1. 2012 PMPP 4-5/2012, str. 87 – 98 1. 1. 2012 x 7

v daňových výdavkoch PMPP 11/2012, str. 103 – 126 4. 7. 2012 x 18

Benefity poskytovanézamestnancom

PMPP 14-15/2012, str. 47 – 58 27. 9. 2012 x 11

Bezpodielovéspoluvlastníctvomanželov

pracovnoprávne vzťahy PMPP 9-10/2012, str. 150 – 162 4. 6. 2012 x 1 2

Brigádyštudentov

daň z príjmov PMPP 9-10/2012, str. 111 – 121 4. 6. 2012 x 8

Daň základ dane, daňová strata PMPP 4-5/2012, str. 40 – 43 1. 1. 2012 x

Daň z príjmov daňové priznanie k daniz príjmov

PMPP 4-5/2012, samostatná príloha 1. 1. 2012 x

zdanenie príjmov zozahraničia

PMPP 12-13/2012, str. 93 – 76 31. 8. 2012 x 24

oprava chýb pri zdaňovaní PMPP 8/2012, str. 16 – 30 1. 4. 2012 x 9

platenie preddavkov FO PMPP 8/2012, str. 4 – 15 1. 1. 2012 x 12

ročné zúčtovanie preddavkov PMPP 4-5/2012, str. 16 – 39 1. 1. 2012 x 1 5

zmeny od 1. 1. 2012 PMPP 3/2012, str. 97 – 110 1. 1. 2012 x

poukázanie 2 % dane PMPP 6-7/2012, str. 182 – 192 1. 1. 2012 x 8

Dávky v nezamestnanosti PMPP 11/2012, str. 4 – 22 4. 7. 2012 x 14

nárok na dávkuv nezamestnanosti

PMPP 14-15/2012, str. 127 – 132 27. 9. 2012 x

Dovolenka v roku 2012 PMPP 9-10/2012, str. 96 – 110 4. 6. 2012 x 19

Flexikonto v Zákonníku práce PMPP 3/2012, str. 69 – 96 1. 9. 2011 x

rozvrhnutie pracovného času PMPP 4-5/2012, str. 70 – 76 1. 9. 2011 x

Iná zárobkováčinnosť

a konkurenčná doložka PMPP 8/2012, str. 70 – 82 29. 3. 2012 x 30

Inšpekcia práce pokuty, doručovaniepísomností

PMPP 4-5/2012, str. 99 – 114 1. 1. 2012 x

a zamestnávatelia PMPP 8/2012, str. 130 – 146 29. 3. 2012 x 9

165

VYBR

ALI

SME

PRE

VÁS

PMPP

1/20

13


Konkurz na pracovné miesto PMPP 4-5/2012, str. 77 – 86 26. 1. 2012 x 4

Kontopracovného času

v Zákonníku práce PMPP 3/2012, str. 69 – 96 1. 9. 2011 x

rozvrhnutie pracovného času PMPP 4-5/2012, str. 70 – 76 1. 9. 2011 x

Lekárskeprehliadky

preventívne PMPP 8/2012, str. 120 – 129 29. 3. 2019 x

Materskáz nemocenskéhopoistenia

lehotník pre výplatumaterského

PMPP 3/2012, str. 134 – 144 1. 1. 2012 x

Minimálna mzda od 1. 2. 2012 PMPP 3/2012, str. 121 – 133 1. 1. 2012 x 10

Minimum životné PMPP 11/2012, str. 23 – 35 1. 7. 2012 x

Motivácia z pohľadu dane z príjmov PMPP 3/2012, str. 47 – 68 24. 11. 2011 x 27

Mzda mzdové zvýhodnenia PMPP 11/2012, str. 90 – 102 4. 7. 2012 x

Náhrady mzdy zamestnancovi PMPP 9-10/2012, str. 45 – 65 4. 6. 2012 x 17

za nevyčerpanú dovolenku PMPP 14-15/2012, str. 121 – 126 27. 9. 2012 x 2

Odmeňovanie hlavného kontrolóra obce PMPP 4-5/2012, str. 114 – 120 26. 1. 2012 x 5

Organizačnézmeny

ochrana práv zamestnanca PMPP 11/2012, str. 70 – 89 4. 7. 2012 x 7

Personálnyaudit

v organizácii PMPP 4-5/2012, str. 136 – 152 26. 1. 2012 x 6

Peňažné nároky zamestnancov počassviatkov

PMPP 14-15/2012, str. 28 – 46 27. 9. 2012 x 14

Plat starostu nároky zo zákona PMPP 3/2012, str. 111 – 120 24. 11. 2011 x 2

Podiely na zisku zdaňovanie PMPP 6-7/2012, str. 193 – 203 1. 1. 2012 x 7

Pracovná cesta zahraničná PMPP 9-10/2012, str. 4 – 44 4. 6. 2012 x 36 3

Pracovný pomer alebo živnosť PMPP 9-10/2012, str. 66 – 81 4. 6. 2012 x 13

na dobu určitú PMPP 14-15/2012, str. 133 – 140 27. 9.2012 x 5

Prekážky v práci osobné PMPP 14-15/2012, str. 111 – 120 27. 9. 2012 x

Podnikanie neoprávnené PMPP 14-15/2012, str. 99 – 110 27. 9. 2012 x

Poistenie zdravotné – ročnézúčtovanie

PMPP 4-5/2012, str. 5 – 15 26. 1. 2012 x 1

garančné – zmenypo 1. 1. 2012

PMPP 8/2012, str. 83 – 89 1. 1. 2012 x 3

dobrovoľné nemocenské PMPP 8/2012, str. 102 – 111 1. 2. 2012 x 9

dobrovoľné sociálne SZČO PMPP 11/2012, str. 36 – 44 1. 7. 2012 x 9

sociálne v roku 2012 PMPP 6-7/2012, str. 159 – 169 1. 2. 2012 x

a poistné z odstupného PMPP 14-15/2012, str. 121 – 126 27. 9. 2012 x 2

Pôžičky poskytnuté zamestnancom PMPP 14-15/2012, str. 76 – 87 27. 9. 2012 x 8

Pracovnoprávnaochrana

rizikových kategórií PMPP 4-5/2012, str. 121 – 135 26. 1. 2012 x 3

Pracovný pomer povinnosti pri skončení PMPP 4-5/2012, str. 44 – 69 26. 1. 2012 x 8

Rekondičnýpobyt

prevencia PMPP 14-15/2012, str. 141 – 155 27. 9. 2012 x 4

Sociálnepoistenie

zákon PMPP 6-7/2012, str. 3 – 142 1. 1. 2012 x

166


Sociálnepoistenie

zmeny v zákone PMPP 6-7/2012, str. 143 – 158 1. 1. 2012 x 10

zmeny v zákone PMPP 14-15/2012, str. 5 – 27 1. 9. 20121. 1. 2013

x 3

Sociálny fond v rozpočtovýchorganizáciách

PMPP 12-13/2012, str. 154 – 174 31. 8. 2012 x 23

Starobnédôchodkovésporenie

zmeny od 1. 4. 2012 PMPP 8/2012, str. 31 – 56 1. 4. 2012 x 16

Stravné pri zahraničnýchslužobných cestách

PMPP 4-5/2012, str. 153 – 155 1. 1. 2012 x

Ukončeniekalendárnehoroka

povinnosti mzdovejúčtovníčky

PMPP 3/2012, str. 4 – 46 31. 12. 2011 x 3 8

Úrazová renta pri pracovnom úraze PMPP 9-10/2012, str. 130 – 137 4. 6. 2012 x 3 2

Voľno náhradné a neplatené PMPP 9-10/2012, str. 138 – 149 4. 6. 2012 x 3

Vyživovaciapovinnosť

rodičov k deťom PMPP 11/2012, str. 127 – 131 4. 7. 2012 x

manželia, bývalí manželia PMPP 12-13/2012, str. 175 – 183 31. 8. 2012 x

detí k rodičom a ostatnýmipríbuznými

PMPP 14-15/2012, str. 168 – 174 x 9

Vzdelávaniezamestnancov

povinné a nepovinnévzdelávanie

PMPP 12-13/2012, str. 143 – 153 31. 8. 2012 x 4

Zákonník práce s komentárom PMPP 1-2/2012, str. 3 – 479 1. 9. 2011 x x

nové inštitúty PMPP 1-2/2012, str. 480 – 493 1. 9. 2011 x 6

Zamestnanec právo na súkromnýa osobný život

PMPP 14-15/2012, str. 88 – 98 27. 9. 2012 x

zodpovednosť za stratuzverených predmetov

PMPP 14-15/2012, str. 156 – 167 27. 9. 2012 x 2

Zamestnávanie občanov so ZP, plneniepovinného podielu

PMPP 6-7/2012, str. 170 – 181 1. 1. 2012 x 4

poberateľov dôchodkov PMPP 11/2012, str. 45 – 61 4. 7. 2012 x 7

Zástupcoviazamestnancov

kontrola zamestnávateľa PMPP 12-13/2012, str. 132 – 142 31. 8. 2012 x 11

Zdaňovanie autorov PMPP 8/2012, str. 57 – 69 1. 1. 2012 x 7

cien a výhier PMPP 8/2012, str. 90 – 101 29. 3. 2012 x 4

Zdravotnépoistenie

ročné zúčtovanie PMPP 9-10/2012, str. 82 – 95 31. 5. 2012 x 3

zákon s komentárom PMPP 12-13/2012, str. 4 – 76 1. 1. 2013 x x

Zmluva pracovná a možnosti zmeny PMPP 11/2012, str. 62 – 69 4. 7. 2012 x 5

Zodpovednýzástupca

fyzickej osoby – podnikateľa PMPP 8/2012, str. 112 – 119 29. 3. 2012 x 1

Živnosť pozastavenie, obnovenie,ukončenie

PMPP 14-15/2012, str. 59 – 75 27. 9. 2012 x 15

Živnostník podmienky pokračovaniapodnikania po jeho smrti

PMPP 1-2/2012, str. 494 – 507 20. 10. 2011 x 4

167

Vyhľadávač PMPP – ročník 2012


Novela Zákonníka práce

RNDr. Jozef Mihál15. 11. 2012 Žilina

22. 11. 2012 Košice

Cestovné náhrady

Ing. Ľuboslava Minková 20. 11. 2012 Bratislava

Novela Zákonníka práce

doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.

29. 11. 2012 Bratislava

11. 1. 2013 Žilina


Koniec a začiatok roka v mzdovej účtarni a zmeny od 1. 1. 2013

Júlia Pšenková

11. 12. 2012 Žilina

14. 12. 2012 Košice



Daň z príjmov zo závislej činnosti za rok 2012 a zmeny v roku 2013

Ing. Viera Mezeiová


30. 1. 2013 Žilina

31. 1. 2013 Košice

12. 2. 2013 Trenčín

viac na www.pp.sk

168

© Časopis mesačník „PERSONÁLNY A MZDOVÝPORADCA PODNIKATEĽA“ vydávaný v jazykuslovenskom

Poradca podnikateľa, spol. s r. o.Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinatel.: 041/7053 210,fax: 041/7053 214

Šéfredaktorka:Monika Paluchová, e-mail: [email protected].: 041/70 53 232, fax: 041/70 53 250

Grafická úprava:Miriam Škulcová

Tlač:Tlačiareň P+M,Budovateľská 1672/16, 038 53 Turany

Spolupracovníci redakcie:Ing. Eva Gášpárová, JUDr. Slavomíra Gejdošová,JUDr. Igor Hvojník, Ing. Martina Oravcová,Ing. Jolana Strýčková, JUDr. Zuzana Macková,PhD.

Inzercia:Rázusova 23A, 010 01 Žilina,tel.: 041/7053 251, 0918 635 305

fax: 041/7053 214e-mail: [email protected]

Časopis objednávajte písomne na adrese vy-davateľstva alebo telefonicky:tel.: 041/7053 222, fax: 041/7053 343,e-shop: www.pp.skPredplatné na ročník 2013 s 10 % zľavou s účin-nou od 1. 10. 2012 je vo výške 73,96 € s DPH.

Služby zákazníkom:tel.: 041/7053 600fax: 041/7053 343e-mail: [email protected]

Telefonické poradenstvo:prac. dni, z oblasti Dane a účtovníctvo:9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 535pracovné dni, z oblasti Mzdy, personalistikaa pracovné právo:9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 636Cena hovoru je 0,60 € za 1 minútu. Cena hovo-ru je uvedená s DPH.

Písomné poradenstvo:Poradca podnikateľa, spol. s r. o.Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinafax: 041/7053 434, e-mail: [email protected]

Bankové spojenie:ČSOB, a. s., Žilina, č. ú. 184196713/7500

Maloobchodné predajne:Tomášikova 20, 832 05 Bratislava,tel.: 02/4342 6815,e-mail: [email protected]

Tematínska 10, 851 05 Bratislava,tel.: 02/6820 3655, e-mail: [email protected]

Fučíkova 269, 925 21 Sládkovičovo,tel.: 031/78 99 929

Kováčska 26, 040 75 Košice,tel: 055/622 04 78, e-mail: [email protected]

Sadzba dodaná do tlače: 30. 10. 2012Povolenie na podávanie periodických listovýchzásielok do maximálnej hmotnosti 500 g vovnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006

Evidenčné číslo:EV 3314/09 ISSN 1335-1508

www.pmpp.sk

personálny a mzdový poradca podnikateľa 01/2013

Documents