PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD 2

EQUIPO

Edgar Miguel Sánchez CovarrubiasCinthia Ivette Castillo Morales Maricruz

La planificación estratégica

Es el proceso mediante el cual, la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y la manera de lograrlos.

La Planeación de Recursos Humanos.

Es el proceso que consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos

humanos para garantizar que el número requerido de empleados, con las habilidades

requeridas, esté disponible cuándo y dónde se necesite.

 La Planeación de los Recursos Humanos implica lograr que coincidan la provisión

interna y externa de personal con los puestos vacantes pronosticados en la

organización en un periodo específico.

El proceso de planificación de recursos humanos debe ser continuo ya que las

acciones en los ambientes externos e internos pueden cambiar con rapidez. Las

variables podrían afectar a toda la organización requiriendo así una modificación amplia

de los pronósticos. En general, la planeación le hace posible a los gerentes adaptarse y

estar preparados para las condiciones variables y para la planeación de recursos

humanos que permite la flexibilidad en el área de la gerencia de Recursos Humanos.

2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital

Humano. Se define la planeación estratégica de los recursos humanos como el

proceso de formulación de estrategias y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación.

Es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Objetivos. Planificar la dotación y necesidades del personal. Planificar las estrategias para cubrir las necesidades del personal. Planificar la promoción del personal. Planificar la formación. Planificar los costes de personal.

Finalidades. Estimular la pro actividad más que la reactividad. Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en

los recursos humanos. Potenciar la visión futura de la empresa mejorando el

procedimiento general de planificación empresarial. Concienciar de la importancia de una gestión competente de los

recursos humanos a todos los niveles de la organización. Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos

humanos.

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.

Planificar

Reclutar

SeleccionarCapacitar

Evaluar

a) Fase de análisis.La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

- Organización general actual.

- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad

- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas

- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad

- Políticas y estrategias generales y específicas.

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:

- Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

- Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

- Profesiogramas

- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo

- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:

- Plan de empresa.

b) Fase de previsión.

 El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

 -Conocer los organigramas previstos.- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.- Valorar dichos puestos.- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.

 d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de control.

Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de presentación de resultadosInformación referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:- Descripción genérica del puesto de trabajo.- Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.- Situación del puesto de trabajoen la estructura organizativa- Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.

2.2.1 Premisas y pronósticos.

Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre.

La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización

2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro.

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.Sus beneficios son:        - Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.         - Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.        - Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.        - Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.        - Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.        - Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.Auditoria de la estrategia corporativaLos integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.

Auditoria de la administración de capital humano

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de:        - Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.        - Determina los objetivos que persigue cada actividad.        - Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar objetivos.        - Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.        - Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados.        - Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.        - Formular un seguimiento para el plan de acción.

Auditoria de la labor administrativa

Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes.

Auditoria del nivel de satisfacción del personal

A fin de evaluar como se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de capital humano obtiene información sobre niveles saláriales, prestaciones, practicas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.

Informes de auditoria

Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren.Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano.El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:

        - Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.        - Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.        - Recomendaciones especificas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de

valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.

Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.

Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

 

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión:

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover.