po co komu psychometria?
TRANSCRIPT
Po co komu ta psychometria?
www.smartmbc.pl
Plan Webinarium
1. Psychometria - co to takiego?2. Kiedy i dla kogo?3. Po co?4. Profil Stanowiska Pracy.5. Thomas PPA.6. Jak to się odbywa?7. Przebieg i wyniki.8. Co mi to da?9. Case study.
10. Pytania.
Psychometria - co to takiego?
➢ Psychometria - dział psychologii zajmujący się pomiarami zjawisk i procesów psychicznych oraz opracowywaniem i stosowaniem testów psychologicznych.
➢ Test psychometryczny - wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych.
Kiedy i dla kogo?
➢ rekrutacja i podejmowanie decyzji o wyborze osoby najbardziej dopasowanej do stanowiska
➢ planowanie ścieżki kariery w organizacji
➢ budowanie efektywnych zespołów
➢ rozwiązywanie problemów w zespołach
➢ zarządzanie wynikami➢ podnoszenie motywacji
pracowników➢ indywidualne planowanie
rozwoju
Po co?➢ określenie mocnych stron i potencjalnych ograniczeń,➢ wskazanie obszarów do rozwoju,➢ otrzymanie wskazówek: jak zarządzać i motywować osobę, co
zwiększy jej efektywność w pracy, a co będzie działało destrukcyjnie,➢ określenie stylu zachowania pod presją,➢ sprawdzenie dopasowania do stanowiska.
Profil Stanowiska
Pracy
➢ Zdefiniowanie wymagań na stanowisku,
➢ określenie potrzeb rozwojowych,
➢ określenie stopnia dopasowania do stanowiska,
➢ dokonanie restrukturyzacji stanowisk,
➢ przeniesienie talentów na inne miejsce w organizacji,
➢ zminimalizowanie rotacji.
➢ test ipsatywny,➢ bazuje na teorii Marstona,➢ oparty na samoocenie,➢ 24 rzędy słów opisujących styl
zachowania,➢ określa postrzeganie otaczającego
środowiska,➢ cel: podejmowanie decyzji
personalnych,➢ dostępna w 56 językach,➢ ponad 30 lat na rynku,➢ 4 miliony analiz Thomas PPA
rocznie na całym świecie.
teoria Marstona - teoria modelu behawioralnego
DISC opracowana przez Williama Moultona Marstona na
Uniwersytecie Harvard w 1928 roku
test ipsatywny - uzyskiwane wyniki w zakresie danej cechy porównywane są do
wyników w zakresie innych cech
Jak to się odbywa?
➢ odpowiedzi udzielane online lub uzupełniając papierowy kwestionariusz,
➢ osoba analizowana wybiera przymiotniki, które ją określają,
➢ ważne: analizowany powinien odpowiadać intuicyjnie, nie zastanawiać się zbyt długo i nie analizować odpowiedzi,
➢ czas trwania: ok. 8 minut,➢ 1 analiza, do 18 raportów.
Przebieg i wyniki➢ nie ma dobrych i złych odpowiedzi, należy odpowiadać szczerze,➢ analizowany może mieć wrażenie, że pytania się powtarzają lub dotyczą
tego samego zagadnienia - celowy zabieg mający na celu wykryć nieszczerość i próbę manipulowania,
➢ próba kreowania się może zakończyć się nieważnym wynikiem,➢ analizowany i zlecający analizę otrzymuje raport w formie wykresu oraz
jego interpretację,➢ otrzymane dane są wrażliwe i poufne,➢ ważne, aby analizowany miał możliwość omówienia wyniku i odniesienia się
do raportu.
Co mi to da?Dla jednostki
➢ czy analizowany posiada predyspozycje przywódcze i sprawdzi się w roli lidera,
➢ w jaki sposób analizowany podejmuje decyzje,
➢ jaki jest stosunek analizowanego do współpracy i nawiązywania relacji,
➢ jakie jest tempo pracy analizowanego,➢ jak analizowany podchodzi do planowania
zadań i organizowania pracy,➢ czy analizowany zwraca uwagę na szczegóły
i detale,➢ jak analizowany podchodzi do procedur,➢ jak analizowany zachowuje się pod presją.
➢ podniesienie samoświadomości,
➢ określenie kierunku rozwoju,
➢ wzmocnienie i pozytywny feedback,
➢ wyróżnienie się na rynku pracy,
➢ wzrost motywacji.
Dla organizacji
Case study Zlecone zadania na stanowisku:
❏ redagowanie i publikowanie ogłoszeń,
❏ selekcja aplikacji,❏ wprowadzenie danych do
systemu.
Firma XYZ poszukiwała osoby na stanowisko Konsultanta ds. rekrutacji.
W wyniku prowadzonych działań rekrutacyjnych, wybrano osobę o
odpowiednich kwalifikacjach, wykształceniu i doświadczeniu.
Podjęte działania:
➢ Analiza Profilu Osobowego (Thomas PPA).
Efekt:
➢ znudzenie wykonywanymi zadaniami,
➢ niewykorzystany potencjał, ➢ błędy w wykonywaniu
powtarzalnych zadań.
❏ Podstawowa obawa: odrzucenie, porażka
❏ Motywator: uznanie, władza
❏ Wartość dla organizacji: praca z i poprzez
ludzi, osiąganie celu, inicjowanie działań,
podejmowanie wyzwań
❏ Styl zarządzania: motywuje, rządzi
❏ Styl sprzedaży: otwiera, prezentuje, tworzy
relacje, domyka
❏ Styl komunikowania się: rozmawia z, mówi do
Możliwe ograniczenia:
➢ może mówić zbyt dużo,
➢ może działać impulsywnie,
➢ może podejmować decyzje w oparciu o powierzchowną analizę,
➢ może przekraczać uprawnienia,
➢ może bywać krytyczny i doszukiwać się słabych stron,
➢ nie lubi zadań rutynowych.
Podjęte kroki:
➢ przesunięcie do działu marketingu,
➢ nowe zadania wymagające kreacji, tworzenia, inicjatywy,
➢ udział w budowaniu zespołu.
Efekty:
➢ wzrost zadowolenia i motywacji,➢ wzrost efektywności,➢ rozwój działu marketingu,➢ poprawa employer branding
organizacji.
PYTANIA
Chcesz wiedzieć więcej?Zapraszam do kontaktu:
WERONIKA SIERANTHR Manager Smart MBC
www.smartmbc.pl