PRÁCTICA TEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. En la mayoría de las empresas, ¿quién es la persona que se encarga de realizar la evaluación de

los empleados?

a) El supervisor directo del trabajador

b) El director de recursos humanos

c) Un representante de los sindicatos

d) Los subordinados del trabajador

2.- La evaluación del rendimiento puede basarse en juicios absolutos si:

a) El directivo evalúa el desempeño de cada trabajador de manera independiente y sin comparar a los trabajadores entre sí.

b) La empresa utiliza un sistema de evaluación del rendimiento de 360 grados. c) Si establece un orden de preferencia entre sus trabajadores.d) Ninguna de las anteriores.

3. ¿Cuál de los siguientes términos se refiere a una evaluación del desempeño que realizan

superiores, compañeros, subordinados, clientes y uno mismo?

a) Evaluaciones 360º

b) Evaluaciones en grupo

c) Comité de evaluación

d) Autoevaluaciones enriquecidas

4.- Respecto a la evaluación del rendimiento:a) El sistema de evaluación que escoja la empresa no va a influir en el comportamiento de los trabajadores en su puesto.

b) El sistema de evaluación que escoja la empresa influirá en el esfuerzo con que los empleados trabajen en su puesto.

c) La elección de un único criterio de evaluación (ej. Número de piezas producidas) es muy beneficioso para la empresa, ya que los trabajadores de producción se esforzarán solamente en este criterio deseado.

d) La evaluación del rendimiento consiste en analizar los rasgos de personalidad que tienen los individuos.

5.- Descubres en tu empresa que has contratado a personas no válidas para un puesto de trabajo, después de 1 mes en el que los nuevos trabajadores han pasado por un periodo de formación en la empresa. La conclusión a la que llegas es: a) Merece la pena realizar un adecuado proceso de reclutamiento y selección puesto que ahora no

tengo trabajadores cualificados para los puestos vacantes y resulta costoso desde el punto de vista organizativo.

b) No importa si ahora no es válido el trabajador, la empresa debe seguir invirtiendo en la formación de estos trabajadores hasta estén capacitados. Tarde o temprano alcanzarán los conocimientos y habilidades necesarias, solo es cuestión de tiempo.

c) Lo importante es pagarles un poco más para que se esfuercen en aprender. Seguramente, esto conseguirá motivarlos.

d) No sirvo para la Administración de Empresas, mejor me busco otra profesión.

6.- La medición del rendimiento de los trabajadores según el juicio que se requiere puede ser:

a) De rasgo, de conducta o de resultado.b) Subjetivo si la evaluación la realiza el supervisor inmediato del puesto.c) La gestión por objetivos o los resultados obtenidos de manera natural. d) En términos absolutos y en términos comparativos.

CASO DE ESTUDIO

Nuevo tenía cuarenta años de edad en el momento en que se sitúa esta narración. Después de culminar sus estudios en Administración y Dirección de Empresas, ingresó en el Departamento de RR HH de Sifones Hidráulicos, S. A., en donde trabajo durante ocho años. Posteriormente le ofrecieron el puesto de Adjunto al Director de RR HH en Calderas de Cobre S. A., donde desempeñó este puesto durante cinco años, y cinco años más como Director del Departamento, al marcharse el que hasta entonces había sido su jefe. A los cuarenta años lo buscó un headhunter para Ascensores Veloces, S. A., como Director de RR HH igual-mente, pero con un incremento importante sobre su anterior sueldo. Mientras tanto Juan había estudiado un Master en RR HH, se había casado y tenía dos hijos.

El incremento de sueldo que había percibido era, en sus propias palabras, escandaloso. Incrementaba su percepción en un 100%, además de otras gabelas tales como coche de empresa, punto fijo de aparcamiento, posibilidad de acceder a créditos sin interés, club a cargo de la empresa, póliza médica, dental y oftalmológica para toda la familia. Un sueño, como repetía él a sus amigos.

Cuando el headhunter le ofreció el puesto y le comunicó el sueldo, Juan pensó: ¿Y dónde está la trampa? Alguna cosa escondida tenía que haber: un Comité de Empresa belicoso; la pretensión de que el nuevo Director de RR HH procediera a una corta general de cabezas... no podía ser verdad tanta hermosura.

La verdad es que no había propósitos de cierre de la empresa o de reducción de plantilla, y el Comité, tampoco hay que pasarse, era tolerablemente civilizado y dialogante.

Juan se preguntaba: ¿por qué pagarán tanto? La respuesta la tuvo pronto. La resistencia pasiva de los directivos de más edad, lo que los empleados llamaban el Sanedrín, integrado por los jefes de mayor categoría, la mayor parte de los cuales llevaba más de treinta años en la empresa y no habían estado en ninguna otra más que en aquella.

El primer problema lo tuvo con la Evaluación del Desempeño. Hay que decir que en Ascensores Veloces había un sistema de Evaluación del Desempeño desde hacía más de quince años. Una empresa consultora elaboró los manuales y les dio un curso de formación a los evaluadores. Sin embargo, la conciencia general de todos los empleados era que la Evaluación del Desempeño no servía para nada.

Para empezar, las evaluaciones, que había que realizar en el mes de febrero, se prolongaban en ocasiones hasta antes de las vacaciones.

En segundo lugar, las entrevistas no se preparaban por parte de los evaluadores. Como anécdota, se refería que el Director de Ventas abría el sobre que contenía la copia de la evaluación del año anterior delante del evaluado, con lo que quedaba claro que no había leído ni preparado nada antes. Además, los informes eran muy genéricos y no matizaban. En el Departamento Financiero todos los empleados tenían la misma calificación, y es que el jefe decía que, como la evaluación tenía consecuencias retributivas, el pagar más a uno que a otros podía cargarse la armonía del equipo.

Los empleados nuevos que venían de empresas donde la Evaluación del Desempeño era una cosa seria, salían de las entrevistas tremendamente disgustados. Para colmo, las recomendaciones, cuando algún jefe las hacía, por ejemplo de asistencia a un curso o de promoción, no se llevaban a la práctica.

No es extraño que el sentimiento generalizado en Ascensores Veloces fuera que la Evaluación del Desempeño no servía más que para perder el tiempo, y si acaso, para premiar a los pelotas.

Ahora sé porqué me pagan tanto -rumiaba Juan Nuevo. Lo peor no es tener una situación dura que afrontar o un Comité peleón. Lo peor es sacudir la modorra de unas personas que en lugar de dar ejemplo, difunden malos hábitos y actitudes, y que, además, por su alto puesto, nadie se atreve a decirles nada. ¡A mí me han buscado para poner en cintura al Sanedrín! --concluyó. Y esto de la Evaluación del Desempeño no es más que la punta del iceberg, hay cantidad de cosas que los grandes jefes se pasan por las horcas caudinas. No va a ser fácil mi tarea, no. Y lo peor es que no sé por donde empezar.

Preguntas ¿Qué harías tú si fueras Juan Nuevo en relación al tema de la evaluación del desempeño?