praxe a zkušenosti

Hodnocení pracovního výkonu

3000 liniových zaměstnanců

1000 poboček

organizační struktura 2007

40 liniových manažerů

(oblastních vedoucích)

4 regionální

ředitelé

ústředí společnosti

120 zaměstnanců

obrat 2006

cca 6 mld

stav před rokem 2004

výběrová řízení manažerských pozic pouze interní „intuitivní“ výběr na základě délky praxe

rozvoj manažerských dovedností absence vzdělávání absence development center

hodnocení pracovního výkonu hodnocení nadřízeného – výjimečný jev absence metodiky

akční plán metodika výběrových řízení

vytvoření kompetenčního modelu liniových manažerů metodika assessment center realizace interních a externích AC (manažerské pozice)

metodika hodnocení pracovního výkonu hodnotící manažerské rozhovory mystery shopping – nástroj hodnocení pobočkové sítě

rozvoj manažerských kompetencí manažerské vzdělávání (INC) development centra manažerská certifikace identifikace vzdělávacích potřeb

3000 liniových zaměstnanců

1000 poboček

organizační struktura 2007

klasických poboček

450zaměstnanců

1400

duo poboček

550zaměstnanců

1600

účel zavedení hodnocení

prostor pro vedoucí (nadřízené) a jejich podřízené

k individuálnímu rozhovoru, který povede k jasnému

zacílení pracovních činností, k profesnímu rozvoji a

zlepšování výkonů

klasických poboček

450zaměstnanců

1400

ústředí společnosti

120 zaměstnanců

od června 2005

od ledna 2006

implementace hodnotícího systému

celkem 3 pilíře úspěšné implementace

workshop

kompetenční model

cyklus

manažerského vzdělávání

development centra

implementace hodnotícího systému

workshop

kompetenční model

březen 2005 červen 2005 leden 2006

první hodnocení

½ roční perioda

druhé hodnocení

½ roční perioda

další hodnocení

roční perioda

leden 2007

formulář hodnocení

pracovníka pobočky

formulář hodnocení

oblastní manažera

metodika hodnocení

průběh

hodnotícího rozhovoru

kompetenční model manažera Komunikační a prezentační dovednosti

vyjadřuje se jasně a srozumitelně, aktivně předává důležité informace názorně a přesvědčivě prezentuje dokáže získat potřebné informace, klást otázky, naslouchat

Obchodní dovednosti schopnost nalézat argumenty schopnost přesvědčit protistranu schopnost operativně nalézt kompromis

Řízení a motivace podřízených dokáže jasně rozdělit a srozumitelně zadat úkoly dokáže oznámit své rozhodnutí a kontrolovat plnění úkolů dokáže motivovat a povzbudit podřízené, podporuje pozitivní atmosféru

Týmová spolupráce dokáže pracovat v týmu podporuje ostatní zaměstnance a pomáhá jim v jejich činnosti podporuje pozitivní atmosféru

hodnotící kritéria pracovníka pobočky

Orientace na zákazníka (např. mapování potřeb zákazníka, snaha vyjít vstříc, dovednost získat zákazníka …)

Komunikační schopnosti (např. jasné a srozumitelné vyjadřování, schopnost řešit konfliktní situace, snaha o společnou

dohodu ...)

Nadstandardní aktivita (např. iniciativní přístup, podává návrhy na zlepšování postupů, zastupování kolegů, zaškolování

praktikantů …)

hodnotící kritéria pracovníka pobočky

Mystery Shopping prostor pobočky (úprava nástěnek a tabulí, vyvěšení plákátu soutěží, čistota…) hodnocení obsluhy (ochota poradit a vstřícnost k zákazníkovi, nabídka věrnostní karty,

znalost produktu…)

za rok 2-3 vlny MS na všech pobočkách (včetně duo)

Znalost produktu jednoroční přezkoušení formou testu ze znalostí Herního plánu a vnitrofiremních směrnic

Provoz pobočky (např.znalosti postupů práce na pobočce, plnění pokynů nadřízených a dodržování směrnic,

shrnutí kontrol za uplynulé období …)

implementace hodnotícího systému

cyklus

manažerského vzdělávání

videotrénink

hodnotící rozhovoryBalintovské skupiny

březen 2005 leden 2006 leden 2007

kurzy manažerského vzdělávání

Rozvoj komunikačních schopností

Vyjednávání a řešení konfliktů

Prezentační dovednosti

Obchodní dovednosti

Time management

Řízení a motivace podřízených

implementace hodnotícího systému

březen 2005 leden 2006 leden 2007

development centra

modelové situace

manažerský rozhovor

koučovací rozhovor

plus a mínus očima manažeraosobní kontakt, zlepšení vztahů

náměty pro další práci

dostatek času, klidu

detailní zamyšlení

neutrální místo

váha a formalizace

uvědomění si chyb, pravidel, mantinelů

pochvala vyzvihnutí pozitiv

konkretizace v hodnocení - plusů i mínusů

feedback

málo výstupu pro hodnocení

neznalost zaměstnanců

složitost při nastavení známek

tendence průměrovat

škála známek

půl roku krátká doba

zaměst. potřebuje čas na změnu