Licenciatura en Administración

El Conocimiento y El Conocimiento y Aprendizaje Aprendizaje

Organizacional Organizacional

Raymundo Ramírez Rochín México, D.F., 16 Noviembre 2009

1.-Introducción2.-Dimensión epistemológica3.-Dimensión ontológica 4.-Creación del conocimiento en la empresa Modelo de Nonaka y Takeuchi (1995)

5.-El aprendizaje organizacional Shrivastava (1983) Hedberg (1981) Levitt y March (1988) Cyert y March (1963)

6.-Transformación del conocimiento en aprendizaje7.-Conclusiones

En el último siglo, el aprendizaje, la creatividad y la administración del conocimiento han sido considerado dentro de la teoría de la organización como los insumos principales con los que puede contar una empresa para el desarrollo, transformación y creación de nuevos métodos de producción, así como la creación de nuevos productos que generen unas serie de estrategias competitivas para lograr una concentración de mercado significativa.

Qué es el conocimiento? Qué es el conocimiento? El conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas,

interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien de una forma general o personal. (Davenport y Prusak , 1998)

Beneficios de la creación del conocimiento Beneficios de la creación del conocimiento 1.-Productividad de los factores• Habilidades individuales• Aprendizaje 2.-Genera innovaciones • Productos• Mercados • Procesos3.-Ventajas competitivas

Conocimiento TácitoConocimiento Tácito: Polanyi (1962) es aquel conocimiento que la persona tienen incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia , pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren.

• Es un conocimiento compuesto por ideas, heurísticas, habilidades , destreza capacidades encontrado en la cognición del individuo, modelos mentales que influye en el comportamiento individual de la persona que no es codificable y su transferencia es lenta, costosa e incierta

• Transferencia : Imitación , observación , asimilación , Learning by Doing

Conocimiento ExplicitoConocimiento Explicito: es el conocimiento que está expresado de manera formal y sistemática.

• Es el conocimiento que puede codificarse tiene forma y se puede sustraer o transmitir

• Conocimiento creado en la organización, debido a un proceso de aprendizaje o proceso de hacer explícito el conocimiento tácito que puede ser compartido por miembros de la organización (Nonaka y Takeuchi, 1995).

• Transferencia:??? •

Esta dimensión reconoce diferentes ámbitos de conocimiento, ya introducidos en el desarrollo del aprendizaje,

Clasificando el conocimiento; Individual :este se encuentra en las capacidades

cognitivas de los individuos existiendo en las mentes y habilidades corporales de los individuos, es especifico del contexto y personal

Social :reside en las reglas, procedimientos, rutinas y normas compartidas colectivamente que suele darse a escala grupal, organizacional e interorganizacional (Bueno, 2001).

Nonaka y Takeuchi, (1995) presentan un modelo de creación y gestión del conocimiento dentro de la empresa donde plantean la interacción entre el conocimiento tácito y explicito con una naturaleza dinámica y continua.

Este modelo está constituido como una espiral permanente de transformación del conocimiento, desarrollada siguiendo cuatro fases que podemos ver de forma gráfica en la siguiente figura mostrada:

Figura 1

Fuente: Elaboración propia a partir de Nonaka y Takeuchi (1995)

Socialización: de tácito a tácito. Es compartir experiencias entre los distintos agentes por medio de exposiciones o conversaciones orales.

Exteriorización: de tácito a explícito. Es un proceso a través del cual el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos.

Combinación: de explícito a explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como en bases de datos), puede conducir a nuevo conocimiento.

Interiorización: de explícito a tácito. Es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito y está muy relacionada con el learning by doing analizando las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos incorporando las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización

El Aprendizaje se puede definir como la modificación continua del comportamiento y es resultado del esfuerzo y la adquisición de conocimiento mediante la experiencia (Hildgard y Bower 1975, Kimble 1961)

El aprendizaje organizacional es un proceso que se va desarrollando con el tiempo al surgir nuevas ideas, nuevos métodos de programación y producción e innovaciones -incrementales y radicales- generados en el interior o exterior de la empresa con el propósito de cambiar la manera en como los agentes interactúan y desempeñan sus funciones laborales.

Aprendizaje como la capacidad creada dentro de la organización que permite crear, adquirir, interpretar, transferir y retener conocimiento, para mantener o mejorar su rendimiento y lograr la solución efectiva de problemas suscitados, basado en la experiencia de los individuos y en las habilidades y aptitudes que estos desarrollan.

El Aprendizaje Organizacional: Hedberg (1981) nos menciona que el aprendizaje es un conjunto de procesos mediante el cual se adquiere ciertas capacidades., señalando que las organizaciones aprenden por medio de los agentes, sus estados cognitivos y los procesos rutinarios que intervienen en ella.

Hedberg (1981) : El aprendizaje individual puede ser transferido al aprendizaje organizacional a través de tres tipos de formas de aprender:

Aprendizaje de ajuste: es la existencia de modificaciones en los procesos de organización

Aprendizaje de renovación: nuevas combinaciones de procesos implicando modificaciones cualitativas de conocimiento y comportamiento

Aprendizaje de cambio radical: son cambios completos en la estructura de la organización acerca de su situación y el conjunto de acciones, implicando una ruptura total con los procesos o modos anteriores de actuar y producir.

Levitt y March (1988) Consideran que las Rutinas constituyen un instrumento importante

para el aprendizaje ya que son sistemas adaptables y transformables en base a la experiencia que tenga la organización. Las rutinas comprenden fenómenos sociales como las normas, procedimientos, convenciones, estrategias, agentes productivos y tecnologías que forman la organización.

Mencionan que el uso frecuente de las rutinas de aprendizaje conducirá a un aprendizaje acumulativo y continuo conforme al tiempo

Cyert y March (1963) Presentan si teoría del comportamiento de la empresa como una

teoría de toma de decisiones en la organización. Ellos desarrollan el concepto de aprendizaje organizacional en el cual significa continuamente que existen mecanismos de ajuste de objetivos y rutinas conforme a la experiencia y problemática que surge dentro de la organización.

Las organizaciones aprenden a través de programas de acción de mejoramiento continuo, por medio de programas de acción global para la resolución positiva de los problemas surgidos

Shrivastava (1983) mencionaba que el aprendizaje está formado por un conjunto de sistemas aprendizaje que impulsan la creación del aprendizaje organizacional para el diseño estratégico de solución de

problemas. Identifica seis tipos de Aprendizaje Organizacional

La institución de un solo hombre: jerarquización, experiencia y conocimiento

Los sistemas mitológicos del aprendizaje: mitos y conversaciones se comparten normas y técnicas. (informales)

La cultura que busca información: la búsqueda activa de nuevas formas de información dentro de la organización para la creación de redes sistemáticas

Los sistemas participativos del aprendizaje: hace referencia a que a través de grupos, comités, se discutan una serie de proyectos para lograr solucionar problemas en la organización

Los sistemas formales de gestión: sistemas sistemáticos como manuales organizacionales, software, simulaciones, mecanismos de control, planes estratégicos etc.

Los sistemas burocráticos del aprendizaje: La normatividad rígida en empresas de la administración pública genera una información restringida entre los miembros

La gestión del conocimiento es visto desde la teoría de la organización como el principal mecanismo que determina el proceso de aprendizaje en las organizaciones una vez que ha sido creado y transferido explícita y correctamente entre los agentes participantes

El aprendizaje de los individuos es creado por un proceso de transferencia explicita del conocimiento a través de manuales organizacionales, entrenamientos, experimentos, interacciones, simulaciones y cooperación entre los agentes participantes en los distintos procesos de vinculación.

El aprendizaje es visto como una forma de hacer explicito en mapas, modelos mentales, y manuales organizativos el conocimiento encontrado en los agentes, a su vez esa generación de aprendizaje es visto como un modelo de ensayo y error presentado durante las actividades productivas, logrando en ellas un desarrollo sostenido de eficiencia y mejoramiento continuo de la técnica y habilidad de los agentes.

Se mostro el proceso de conversión del conocimiento tácito encontrado en los agentes, a un proceso codificado expuesto de manera que pueda ser compartida entre los individuos

Argyris, C. and Schön, D. (1974), Theory in practice: Increasing professional effectiveness, San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C. and Schön, D. (1978) Organizational Learning, Reading, Mass.: Addison-Wesley

Arrow, K. J., 1962, “The Economic Implications of Learning by Doing,” The Review of Economic Studies, V.29, N.3, pp.155-173.

Cyert, R. y J. March (1963), A Behavioral Theory of the Firm, Englewood Cliffa, NJ, Prentice- Hall

Lundvall, B.A y Johnson B., (1994): “The learning economy”, Journal of Industry Studies, Vol. 1, Nº 2, December, pp. 23-42.

Mantzavinos, C. (2001). Individuals, institutions, and markets. Cambridge, UK; New York: Cambridge University Press

Nelson, R.R. y Winter, S. (1982): An Evolutionary Theory of Economic Change. Cambridge. Harvard University Press

Nonaka, I. Takeuchi, H. 1995. The knowledge-creating company. New York: Oxford University Press

Polanyi, M (1967), The Tacit Dimension, Doubleday, New York.

Gracias