presentatie recruitmentkengetallen 2013
Post on 19-Oct-2014
3.092 views
DESCRIPTION
Op 9 juli 2013 is het boek Recruitmentkengetallen 2013 gepresenteerd in het HulstkampGebouw te Rotterdam. Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group heeft verschillende onderwerpen uit het nieuwe boek behandeld (te kopen via werf-en.nl/shop)TRANSCRIPT
Recruitmentkengetallen 2013
2
Heel veel dank aan…
• Hans Hoekstra
• Redactieraad• Meedenkers en expertpanel• 164 deelnemende organisaties
3
164 deelnemende organisaties
• Tussen november ’12 – maart ‘13• 17% top-100 van NL• Corporate (geen bureaus)• Groot, middelgroot en klein• 3 Sectoren• 45% heeft SPP• … meer dan gemiddeld
met recruitment bezig
4
Doel(en) van het onderzoek
• Recruiters en recruitmentafdelingen (corporate) handvatten te bieden bij het maken van hun recruitmentplan, recruitmentstrategie, inrichten afdeling, bepalen workload, etc.
• Realiseren van benchmarkgegevens.• Vakgebied verder te professionaliseren.• Vervolg op het onderzoek van 2007.
5
Onderzoeksdoelen van het onderzoek
• Wat is de optimale inrichting voor het werven van personeel gegeven de specifieke wervingsbehoeften van organisaties?
• Hoe kunnen de doorlooptijden van recruitment worden verkort? Hoe kunnen de kosten van recruitment worden gereduceerd?
…met behoud van het kwaliteitsniveau van de aangenomen kandidaten.
6
Grote verschillen met 2007
• Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch …
7
KPI’s die er toe doen
1. Cost per hire
2. Time to hire
3. Aannames per jaar
4. Workload
5. Candidate experience
6. Gebruik social media
7. Aan de directietafel
8. Business partner
Bron: Dr. John Sullivan 2012 8
KPI’s die er toe doen
1. Cost per hire
2. Time to hire
3. Aannames per jaar
4. Workload
5. Candidate experience
6. Gebruik social media
7. Aan de directietafel
8. Business partner
• € 4.728• 59 kalenderdagen• 65• 43 vacatures
– 15 enkel– 27 meervoudig
• 5,4*• 5% van totaal budget• …• …
9
Geen van deze KPI’s is een KPI voor directie
of komt terug in het jaarverslag
*Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013
Vergroten van het bedrijfsresultaat
1. Aannemen van ‘outperformers’
2. Focus op vacatures met ‘impact’– winstgevenheid, bedrijfskritisch, leiderschap,
flexibel…
3. Onderbouwd met data/analytics• Ken- en stuurgetallen• Recruitment Intelligence
10Bron: Dr. John Sullivan 2012
"The secret of my success
is that we have gone to
exceptional lengths to hire
the best people in the world…
boy, does it pay off."
```` “The difference between the average
programmer and a great one”
… it's at least 2511
Grote verschillen met 2007
• Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch …
• Minder focus op kostenreductie, meer op kwaliteit, continuïteit en bedrijfsresultaat.
• Een nieuwe KPI
12
..Een nieuwe KPI
sa·la·ris (het; o; meervoud: salarissen)
1 geregelde beloning voor verricht werk
2 verhoudingsgetal dat schaarse (en daarmee wervingshaalbaarheid) impliceert
13
Gemiddelde (loon)waarde-inbreng per recruiter
Minimaal $2mil, maximaal $16mil
Minimaal €0,5mil, maximaal €11,4mil
Gemiddeld 3,1 miljoen euro
14
Volwassenheid van de recruitmentafdeling
15
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
NL Recruitmentteams 74% 21% 3% 2%
16
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
17
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
18
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
Relatief vaak aanwezig in team
Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager
Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager, internationaal
Recruiter
19
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
Relatief vaak aanwezig in team
Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager
Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager, internationaal
RecruiterCapaciteit van een Recruiter
68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures
20
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
Relatief vaak aanwezig in team
Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager
Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager, internationaal
RecruiterCapaciteit van een Recruiter
68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures
Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200
Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433
21
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
Relatief vaak aanwezig in team
Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager
Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager, internationaal
RecruiterCapaciteit van een Recruiter
68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures
Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200
Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen
22
Traditioneel reactief
Modern reactief
Proactieve recruitment
Expertniveau
Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau
Gemiddeld opleidingsniveau
Relatief veel hoogopgeleiden
Relatief veel hoogopgeleiden
Capaciteit per 1.000 werknemers
11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE
Relatief vaak aanwezig in team
Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager
Campus Recruiter; Sourcer/searcher,
AMC specialist, EB manager, internationaal
RecruiterCapaciteit van een Recruiter
68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures
Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200
Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagenRelatief hoge prioriteit voor komend jaar
Aanschaf ICT/ automatisering;
behoud van personeel
Flexibilisering van de organisatie
Verbeteren employer brand en
recruitmentsite; verkrijgen van (meer) kennis
Social media; integratie met
doorstroom en uitstroom;
kostenreductie
23
Grote verschillen met 2007
• Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch …
• Minder focus op kostenreductie, meer op kwaliteit, continuïteit en bedrijfsresultaat.
• Een nieuwe KPI• Meer aandacht inrichting van het
recruitmentteam en de verschillende rollen van recruiters binnen het team
24
25
Algemene resultaten
• De gemiddelde personeelsvraag is 11%.• Een derde van de vacatures geldt als moeilijk
invulbaar.• Binnen 57% van de organisaties is geen
verhouding vast/flex bepaald.• 50% heeft een autonoom recruitmentbudget.• Weinig organisaties werken met talentpools.
28
Verdeling van het recruitmentbudget
29
22%
18%
16%8%
5%
5%
5%
4%
4%4%
2% 2%5%
Eigen personeel
Vacaturesites
Werving- en selectiebureaus
Kosten van arbeidsmarkt-communicatie
Social media/sourcing
Interimmers
Employer branding
Kosten van assessments
Campus recruitment activiteiten
Referral
ICT-kosten
SEO/SEA
Overig (training, adviseurs, onderzoek, reallocatie etc.)
Strategisch recruitmentplan aanwezig
30
Ja
Nee
Str
ate
gis
ch r
ecr
uitm
en
tbe
leid
aa
nw
ezi
g
11%
28%
6%
2%
7%
3%
3%
1%
1%
Vacaturesites Employer branding Social media/sourcingICT-kosten Onderzoek/analytics
Strategische personeelsplanning aanwezig
31
Ja
Nee
Str
ate
gis
che
pe
rso
ne
els
pla
nn
ing
aa
nw
ezi
g
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
9%
25%
8%
2%
30%
12%
Werving- en selectiebureaus Social media/sourcing Eigen personeel
W&S en de opkomst van RPO
• Gemiddeld wordt 18% van alle vacatures ingevuld door een werving- en selectiebureau.– Fee: executive search 23%– Fee: W&S 19,1% (was 21,3%)
• 20 Procent van de organisaties maakt nooit gebruik van W&S.
• De helft werkt met een aantal preferred suppliers.• 4 Procent heeft recruitment aan één externe partij
overgedragen (RPO). Dit zal in 2015 waarschijnlijk 2 a 3 keer zo groot zijn.
• 26% weet niet wat een retainer is.32
Sourcing
33
Met name in grote organisaties.Strategische aanpak.Cost per hire ligt tussen 3 en 3,5K (>25%).Recruiters nemen 90 personen aan (+39%).Organisatie richt zich op outperformers.Er wordt meer dan gemiddeld geld uitgegeven
aan arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ICT.
34
Sourcing
Nog meer…
• Na twee maanden openstaan geldt een vacature als moeilijk invulbaar.
• Een maand later wordt de vacature door een interimmer ingevuld.
• Nog eens twee maanden later wordt de vacature blijvend door een interimmer ingevuld.
• Na vier maanden werven zonder succes wordt verder werven als zinloos ervaren.
35
En nog meer…
• Hoe meer tijd tussen ‘time to hire’ en ‘time to fill’ hoe meer retentie.
• Een sterk employer brand zorgt voor meer ‘outperformers’.
• Betrokken lijnmanagement, zorgt voor meer ‘outperformers’.
• ….
36
Kip & ei
Wat was er eerder?
A. Moeilijk invulbare vacatures
B. Gebrekkige inrichting van recruitment
37
Is er sprake van een wervingsprobleem
ofeen (re
cruitment)organisatieprobleem
Moeilijk invulbaar & recruitment
• Een hoog percentage moeilijk invulbare vacatures kan een gevolg zijn van een gebrekkige inrichting van recruitment, zoals– Het ontbreken van training van recruiters– Ontbreken van structuur, beleid en strategie– Onduidelijke verantwoordelijkheden
• Oplossing-stap 1: strategische benadering van recruitment.
• Oplossing-stap 2: investering in employer branding, social media/sourcing en een AMCspecialist in het recruitmentteam.
38
Er is nog zoveel meer….
39
Er is nog zoveel meer….
40
Boek Expertclass29 augustus
Benchmarkrapporten
» Visitekaartje. » Boek kost 39,95» 10,- extra ook HNEB
» Bij je accountmanager
» In de Werf& Shop
41
Hoe kom je aan het boek?
42