proposal p amin polumulo
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 . Latar Belakang Masalah
Dalam kanteks kehidupan arganisasi, kinerja pegawai merupakan hal
yang sangat substansial dalam mendukung penetapan tujuan arganisasi. Dalam
setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi perlu ditunjang fasilitas dan.
rnetode kerja yang sesuai dengan tuntutan jaman madern sekarang i n i .
Suatu lembaga. baik lembaga pemerintah maupun Iembaga swasta
dalam menetapkan tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam
bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelampak orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi
bersangkutan. Tercapainya tujuan Iembaga hanya dimungkinkan karena upaya
para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga tersebut.
Dalam hal i n i sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara
kinerja perarangan dengan kinerja lembaga. Dengan perkataan lain kinerja
pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik. Kinerja
searang pegawai akan baik b i l a dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi.
bersedia bekerja b i l a digaji, mempunyai harapan rnasa depan lebih baik.
Keberhasilan organisasi dengan ragam kerja tergantung kepada
kinerja pegawai. Unsur manusialah yang memegang peranan yang sangat
penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan arganisasi.
Berdasarkan pengamatan yang ditemukan pada abjek penelitian bahwa
kinerja pegawai negeri sipil pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten
1
Gorontalo masih perlu ditingkatkan dalam hal kedisiplinan pegawai itu sendiri.
Realitas yang teramati menunjukkan bahwa sering terlambatnya pegawai
masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan, sering
melimpahkan tanggung jawab, menyelesaikan pekerjaan sering terlambat,
sehingga aturan yang ditetapkan tidak berjalan dengan baik. Hal ini diakibatkan
kurangnya kesadaran dari pegawai itu sendiri dalam melaksanakan
pekerjaannya serta sering menjadi penghambat dalam implementasi
kebijakan-kebijakan mutu yang diterapkan oleh pimpinan. Adapun jumlah
pegawai yang bekerja pada kantar (instansi) tersebut seluruhnya berjumlah 36
orang, dan dari jumlah keseluruhan yang ada, jumlah pegawai negeri sipil 28
orang dan honorer 8 orang mereka ditempatkan sesuai bidang dan keahliannya
masing-masing.
Berbagai realitas yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa kinerja
pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
masih belum berjalan sesuai yang diharapkan. Realitas tersebut perlu dikaji secara
mendalam melalui penelitian yang diformulasikan dengan judul: "KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL" Pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten
Gorontalo”
Adapun yang menjadi alasan pemilihan judul adalah:
1. Masalah ini sangat penting untuk diteliti
2. Hasil penelitian akan menjadi pedoman dan informasi yang cukup berguna
bagi pihak yang berkepentingan.
3. Sebagai sumbangan pikiran yang bersifat ilmiah terhadap berbagai
permasalahan yang timbul dalam kinerja pegawai negeri sipil.
2
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan lalar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasikan masalah
sebagai berikut:
1. Kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Gorontalo masih perlu ditingkatkan.
2. Kurangnya kesadaran pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugasnya.
1.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan idenliftkasi masalah di atas dan unluk menjamin intensitas
serta ketelitian dan kecermatan penelitian ini. maka penulis membatasi
masalah tersebut pada "Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil" Pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah unluk memperoleh gambaran yang
jelas tentang Kinerja Pegawai negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalo
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Untuk memperoleh pengalaman penelitian dan dapat menambah
wawasan serta pengetahuan tentang masalah yang dileliti secara ilmiah.
Disamping i t u sebagai realisasi dari Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam
bidang penelitian.
2. Sebagai informasi bagi seluruh civitas akademika pada umumnya dan
3
rekan-rekan mahasiswa pada khususnya.
3. Sebagai pedaman dan bahan masukan yakni baik dalam rangka peningkalan
kinerja Pegawai Negeri Sipil kedepan.
1.6. Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo Jl. Jenderal Panjaitan Na.259
Telp. 881265 Kade Pas 96211. Dan dalam penelitian ini penulis
memanfaatkan waktu selama dua bulan..
1.7. Sumber Data
Yang menjadi sumber data dalam penelilian ini adalah:
1. Sumber data primer yakni data diperoleh melalui wawancara dengan
pegawai atau pihak-pihak yang terkait dengan masalah tersebut.
2. Sumber data sekunder yaitu buku-buku lileratur yang ada relevansinya
dengan masalah yang ditelili.
1.8. Teknik Pengumpula Data
Untuk memperoleh data yang aktual dalam penelitian ini, maka teknik
yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Teknik observasi
Teknik ini digunakan untuk pengumpulan data umum berupa
pengamatan langsung terhadap objek penelitian.
2. Teknik interview / wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengadakan wawancara dengan pihak-pihak
4
yang terkait yang dianggap mampu memberikan infarmasi guna menunjang
data yang diperlukan dalam pembahasan selanjutnya.
3. Teknik Dakumentasi
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dari dakumen-dakumen tertulis
tentang Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalo
1.9. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis yang relevan yaitu
analisis deskriptif kualitatif yang diperoleh dari hasil observasi dan
interview/wawancara dan kemudian dikomparasikan dengan teori-teori yang
relevan dengan masalah yang diteliti.
5
BAB II
KAJIAN TEOR1TIS
2.1. Pengertian Kinerja
Apabila kita berbicara tentang kinerja pada kantor pemerintah atau
swasta maka sasarannya tertuju pada proses pelaksanaannya dan tingkat
keberhasilan kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai. Kegiatan yang
dimaksud adalah kegiatan y;mg dapat memberikan manfaat dari hasil pekerjaan
yang dilaksanakan.
Istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris dengan kata job performance
atau actual performemce (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Para ahli banyak menguraikan dan mengemukakan
pendapatnya tentang kinerja ditinjau dari sudul pandang yang berbeda
namun mempunyai tujuan yang sama.
Berikut ini beberapa definisi kinerja yang dikemukakan oleh para a h l i . antara
l a in :
Dharma (1985: 2). mengemukakan bahwa "Kinerja adalah rnerupakan
sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan oleh sesearang
atau sekelompak orang.
Mangkunegara (2001: 67). mengemukakan bahwa "'Kinerja adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Robbins (dalam Sulhani. 1999: 20). bahwa "Kinerja adalah ukuran dari
6
kerja yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama.
Wahyusumidja (2002: 430). mendefinisikan "Kinerja sebagai
sumbangan secara kualitatif dan kuantitatif yang terukur dalam rangka
membantu tercapainya tujuan kelompak dalam satu unit.
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, maka penulis
dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang atau sekelompak orang untuk dapat membantu
tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.
2.2. Pengertian PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Pegawai negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi
masyarakat. mempunyai peran yang amat pentng dalam rangka menciptakan
masyarakat madani yang taat hukum. berperadaban modern, demokratis.
Makmur, adil dan bermoral tinggi yang menyelanggarakan pelayanan secara adil
dan merata.
Pengertian PNS (pegawai negeri s i p i l ) menurut Suradji (2003: 5).
bahwa "Pegawai negeri adalah setiap warga negara republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang ditentukan. diangkat oleh pejabat yang diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-unelangan yang berlaku.
Dari kedua pengertian di atas, tentang kinerja dan PNS (pegawai negeri
sipil) maka penulis dapat menarik satu kesimpulan bahwa kinerja pegawai
negeri sipil adalah segala sesuatu yang dikerjakan atau hasil kerja
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
7
dalam rangka membantu tercapainya suatu tujuan yang dimaksud.
2.3. Prestasi Kerja
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2005: 94), "Prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu". Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu (1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2)
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, (3) serta peran dan
tingkat mativasi pekerja.
Menurut Davis dan Newstarm (1985: 88), " Presatsi kerja adalah
keinginan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dalam upaya mencapai tujuan, (Perilaku dalam organisasi).
Sedangkan menurut Sandang P. Siagian (2003: 297), " Prestasi kerja
adalah suatu yang memacu tingkat kepuasan yang lebih baik, meskipun disadari
hal itu tidak mudah. Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yang
berorientasi prestasi, mereka bekerja keras apabila memandang bahwa akan
memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit
resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi di
waktu lalu.
Pendapat lain oleh David Melelland (1984: 261), Mengemukakan bahwa r
Prestasi kerja adalah kebutuhan berupa motivasi untuk mencapai suksesnya suatu
pelaksanaan tugas melalu umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathani (2006: 121), " Prestasi kerja
8
adalah kemampuan mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan,
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
Jadi, setiap orang memiliki keinginan berkembang dan tumbuh, serta
ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan
hal yang penting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang
menyertainya.
Melalui uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah suatu dorongan kebutuhan untuk dapat mencapai hasil yang maksimal
dalam hal penyelesaian tugas melalui umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakan dengan semangat untuk memenuhi kepuasan kerja.
2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Keith Davis (dalam Mangkunergara, 2001: 67), mengemukakan
bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor utama, yaitu:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Widjaya (dalam Anaraga,
9
1985: 84), mengatakan bahwa "Semua kegiatan organisasi tidak berfaedah
jika anggota-anggotanya yang ada dalam organisasi tidak berhasrat
menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang dibebankan
kepadanya." Motivasi terbentuk dari sikap searang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.
2.5. Penilaian Kinerja PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri dalam sistem
administrasi negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat
signifikan. Di lingkungan pegawai negeri sipil penilaian kinerja pegawai
dituangkan dalam peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang daftar
pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil dituangkan dalam
suatu daftar yang telah populer dengan singkatan (DP-3) yang memuat hasil
penilaian. Hal ini merupakan bahan pertimbangan yang abyektif dalam
pembinaan karir pegawai negeri sipil yang dibuat oleh pejabat penilai dan
ditanda tangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu: oleh pegawai yang dinilai, oleh
pejabat penilai, dan oleh atasan pejabat penilai.
Menurut Hasibuan (2005: 95), unsur-unsur yang dinilai ada 8 (delapan)
yang terdiri dari:
1. Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari sekelampak orang yang
tidak bertanggung jawab.
10
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
keadaan para bawahannya.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama
dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di
luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
11
8. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
2.6. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan)
merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan tanpa beban mental.
Karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Bila masing-masing pegawai berkinerja baik, biasanya atau umumnya
kinerja lembaga pun baik.
Penilaian kinerja yang dilakukan secara reguler (teratur) bertujuan
melindung lembaga tersebut dalam mencapai tujuannya.
Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan secara obyektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan
yang dilakukan pegawai, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik
sesuai kinerja yang dibutuhkan.
Menurut Handoko (1987: 134), penilaian kinerja memiliki manfaat sebagai
berikut:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
Kementerian personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
12
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian banus dan bentuk kampensasi lainnya.
3) Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demasi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin meneerminkan patensi yang harus dikembangkan.
5) Pereneanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu jalur karir
tertentu yang harus diteliti
6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing Kementerian personalia.
7) Ketidak Akuratan Infarmasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.
9) Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjalin keputusan-keputusan
13
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Kementerian
personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para pegawai di
semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria
yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut.
Dan merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi
kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan
penilaian pelaksanaan kerja
2,7. Kebijakan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kebijakan kinerja suatu organisasi harus diprakarsai dan didukung
oleh pimpinan organisasi bersangkutan karena pimpinan organisasi
berkepentingan untuk mengetahui seluruh unit kerja dan pegawai yang berfungsi
menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
menuju tercapainya tujuan organisasi.
Dalam suatu organisasi, manfaat penilaian hasil kerja pegawai sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan .tentang berbagai hal.
Seperti, identifikasi kebutuhan pragram pendidikan dan pelatihan, pragram
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
14
Penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan
serangkaian kriteria yang datetapkan secara rasional serta diterapkan secara
objektif dan didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas kerja
pegawai harus terdapat interaksi yang pasitif dan kontinyu antara para pimpinan
dan bagian kepegawaian. Dengan adanya interaksi yang pasitif tersebut tidak
hanya menjamin persyaratan abjektivitas dan pendokumentasian yang
rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai dan pada
gilirannya akan menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa
memperoleh perlakuan yang adil
BAB III
15
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Berdasarkan judul yang diangkat penulis mengambil lokasi penelitian di
kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, alasannya :
1. Penulis salah satu pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
2. Lokasi penelitian dekat dengan tempat tinggal
3. Data yang diperoleh lebih mudah dan akurat
3.2. Jenis Penelitian
Penulis menggunakan penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan
kuantitatif.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
variabel bebas dan tidak terikat karena hanya memakai satu variabel
yaitu kinerja pegawai negeri sipil.
3.4. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada di
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo, dengan jumlah populasi
sebanyak 36 orang yang terdiri dari pegawai negeri sebanyak 28 orang, pegawai
honorer 8 orang.
Pengambilan sampel berdasarkan wawancara dan angket yang sudah
disediakan dan dibagikan kepada responden.
3.6. Teknik Pengumpulan Data
16
Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah
observasi dan angket.
3.7. Hipotesis / Sampel
1. Hipotesis
Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo
Menurut peneliti terdapat hubungan antara pembinaan pegawai dengan
motivasi kerja pegawai, karena semakin banyak pegawai yang mendapatkan
pembinaan makin tinggi pula Kinerja Pegawai dan disiplin dari pegawai tersebut.
3.8. Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan
analisis statistik deskriptif. Analisis statistik deskriptif adalah analisis yang
dilakukan dengan mengdeskripsikan semua data variabel dalam bentuk distribusi
frekuensi, histogram. Data peneliti ini adalah data primer dan sumber datanya
pegawai administrasi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo. Analisis
statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan adalah analisis
regresi dan korelasi.
DAFTAR PUSTAKA
17
Anoraga , 1985 Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Rajawali
Dharma A, 1985 Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Davis Keith dan Newstrim, John W, 1985 : Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta :
Airlangga.
Fathoni Abdurahmat. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka
Cipta.
Handoko T Hani, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta BPPE
Hasibuan, Malayu S.P, 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT
Bumi Aksara
Mangkunegara, 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
Remaja Rosda Karya
Miftah, Thoha, 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta.PT. Raja Grafindo Persada
Siagian, Sondang P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi
Aksara
Sudirman, Dedi, 1996 Dasar-Dasar Manajemen. Bandung.Armico
Suraji, 2003. Manjemen Kepegawaian Negara. Lembaga Administrasi Negara
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
18
3.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kementerian Agama sebagai organisasi dalam pemerintahan negara didirikan
pada tanggal 03 Januari 1946 dengan Penetapan pemerintah namar 1/SD tahun 1946,
sedangkan Susunan organisasi Kementerian Agama yang pertama kali ditelapkan
dengan Keputusan Menteri Agama namar 1185/KJ tahun 1946. Susunan organisasi
Kantor Kenaiban Kecarnatan, Kantor Inspeksi Pendidikan tingkat Propinsi dan tingkat
Kabupaten / Karesidenan merupakan organisasi instansi vertikal Kementerian Agama
di daerah awal pembentukan berdasarkan PP namar 33 tahun 1949, Pada tahun 1950
dibenluk Kantor Kementerian Agama di tingkat Propinsi Sulawesi Utara sebagai tindak
lanjut dari Penetapan Pemerinlah nornor 1/SD tahun 1946 dengan nama Jawatan
Agama Gorontalo, atas prakarsa Pemerintah dan masyarakat Gorontalo.
Tahun 1972 Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo bergabung dengan
Kantor Kementerian Agama Kota Gorontalo dengan sebutan Inspeksi Pendidikan,
Penerangan dan Urusan Agama Islam. Kemudian tahun 1974 menjadi satu atap dengan
sebutan perwakilan Kementerian Agama Gorontalo, selanjutnya pada tahun 1975
berdasarkan Keputusan Presiden nomor 45 tahun 1975 dengan sebutan nama Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo yang beralamatkan di Kel Kayubulan. Dan
Tahun 1979 pindah pada lokasi yang berdiri sekarang.
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontalo yang berdiri tahun 1972
merupakan salah satu lembaga pemerintah yang bertugas melaksanakan sebagian tugas
umum pemerintah dan pernbangunan dibidang agama. Pada tahun 1972 Kementerian
Agama Kabupaten Gorontalo sudah terpisah secara administrasinya dengan Kota
Gorontalo namun masih satu kantor.
19
Setelah tahun berikutnya yaitu tahun 1973 Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalo dan Kota Gorontalo terpisah dibawah pimpinan Bapak H.K.
Asiru dengan susunan organisasinya yaitu Inspeksi Pendidikan Agama Islam, Urusan
Agama Islam dan Penerangan Agama Islam serta membawahi 5 (lima) Kecamatan
yailu Limboto Telaga, Kwandang, Boalemo dan Bone Pantai *
Periode Kepemimpinan Kantor Kementerian Agama Kabu paten Gorontalo ;
Tahuri 1972 s/d 1974 dibawah pimpinan Bapak H.K, Asiru membawahi 5
Kecamalan Status masih Jawatan Agama
Tahun 1974 s/d 1975 dibawah pimpinan Bapak A.R. Malau Status Perwakilan
Agama
Tahun 1975 s/d 1976 dibawah pimpinan Bapak Abdul Kadir Saleman
golangan I/a, pernekaran Kecamalan menjadi 16 Kecamatan.
Tahun 1976 s/d 1981 dibawah pimpinan Bapak Abdul Gani Usman
Tahun 1981 s/d 1990 dibawah pimpinan Bapak Drs. K Mas'ud Arif
Tahun 1990 s/d 1997 dibawah pimpinan Bapak Achmad Nani
Tahun 1998 s/d 2001 dibawah pimpinan Bapak Drs. Hamid Tambokan,
pada bulan oktober Boalemo pisah dan Kab. Gorontalo.
Tahun 2001 s/d 2003 dibawah pimpinan Bapak Drs. Tamaru
Manaarfa
Tahun 2003 s/d 2005 dibawah pimpinan Drs. Ibrahim Adjuna, Pada Bulan Juli
Bone Bolango pisah dari Kab. Gorontalo.
Tahun 2005 s/d 2007 dibawah pimpinan Bapak Drs. Ramli Piyato
Tahun 2007 s/d 2008 dibawah pimpinan Bapak Drs. H. Ibrahim
Panigoro, S. Ag, M, Pd
20
Tahun 2008 s/d sekarang dibawah pimpinan Bapak Drs, H. Yudin Moonti, M.
Pd, bulan februari lahun 2010 Deparlemen Agama berubah menjadi Kementerian
Agama berdasarkan KMA nomor 01 lahun 2010
Kementerian Agama mempunyai misi berdasarkan Peraturan Kementerian
Agama nomor 08 fohun 2006 " Tervujudnya rnasyarakat Indonesia yang taat
beragama, maju, sejahtera don cerdas serta saling menghormati antar sesama
pemeluk agama dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam
wadah negara kesatuan Rl.
Misi Kementerian Agama:
I. Meningkatkan kualitas bimbingaa pemahaman, pengaJaman dan pelayanan
kehidupan beragama.
2. Meningkatkan penghayatan moral dan etika keagarnaan.
3. Meningkatkan kualitas pendidikan umat beragama
4. Meningkatkan kualiias penyelenggara haji.
5. Memberdayakan umat beragama dan lembaga keagamaan.
6. Memperkokoh kerukunan umat beragama
7. Mengembangkan keselarason pemahaman keagarnaon dengan wawasan
kebangsaan Indonesia.
3.2. Legalitas Dan Struktur Organisasi
Berdasarkan keputusan Menteri Agarna Rl nomor 373 lahun 2002 tentang
organisasi dan tata kerja Kantar Wilayah Kementerian Agama Propinsi Gorontalo dan
Kantor Kementerian Agama Kabupaten / Kota.
21
Susunan organisasi Kantor Kementerian Agama Kabupaten / Kota terdiri dari 3 (tiga)
Tipologi sedangkan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gorontato terrnasuk dalam
tipoJogi I, yang terdiri dari;
1. Sub. Bagian Tata Usaha
Mempunyai tugas melakukan pelayanan teknis dan admrnistrasi perencanaan,
kepegawaian keuangan, ketata usahaan dan rumah tangga kepada seluruh satuan
organisasi dan satuan kerja di lingkungon Kanfor Kementerian Agama Kabupaten
Gorontalo.
2. Seksi Mapenda
Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan pembinaan dibidang kurikulum, ketenagaaa
kesiswaan, sarana, kelembagaan dan ketata usahaan serta supervise serta evaluasi pada
RA, ML MTs, MA, Pendidikan Agama pada Sekolah Dasar, Menengah Pertarna dan
Menengah Umum,
3. Seksi Penamas
Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan pendidikon Al Qur'an dan
penyuluhan dan Lembaga Dakwa, siaran ramadhan , publikasi dakwah dan pemberdayaan
masjid serta hari - hari besar Islam.
4. Seksi Urais
Mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga
sakinah, pangan halal ibadah sosial serta pengembangan kemitraan umat Islam.
5. Seksi PekaPontren
Mempunyai tugos pelayanan dan bimbingan pendidikan keagamaan, pendidikon diniyah,
pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan pondok pesantren pada
masyarakat.
22
6, Seksi Penyelenggara ibadah Haji dan Umroh
Mempunyai tugas melakukan pelayanan don pembinaan dibidang penyuluhan haji dan
umroh, bimbingan jamaah dan pelugas haji, dokumen dan perjalanan haji, pembekalan
dan akomodasi haji serta pembinaan KBIH dan paska haji.
7. Penyelenggara Zakal dan Wakaf
Mempunyai tugas don pelayanan serta pembinaan lembaga dan pemberdayaan zakat dan
wakaf
STRUKTUR ORGANISASIKANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN GORONTALO
(KMA) NOMOR 373 TAHUN 2002)
23
KEPALA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN GORONTALO
SUB BAGIAN TATA USAHA
SEKSI MAPENDA
SEKSI PENAMAS
SEKSI URAIS
SEKSI PEKAPONTERN
SEKSI PENYELENGGARA IBADAH HAJI DAN
UMROH
PENYELENGGARA ZAKAT DAN WAKAF
Kepala Kantor Kementerian Agama : Drs. H Yudin Moonti. M.Pd
Kepala Sub Bagian Tata Usaha : Drs Mashudi Nggole Kai, S.Ag
Kepala Seksi Pemanas : Hamzah A . Patamani, S.Ag, M.Pd
Kepala Seksi Urais : Drs. Rusmin Isa
Kepala Seksi Pekapantren : Dra. Hj. Maryam Hamid.M.Pdi
Kepala Seksi Ibadah Peny. Haji dan Umroh : Saman Juma, S.Ag
Penyelenggara Zakat dan Wakaf : Iwan K. Usman, S.Ag. M.Sos.I
24
17
3,2. Deskripsi Hasil Penelitian
3.2.1. Gambaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantar Sekretariat
Kamisi
Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo
Berdasarkan pengamatan yang ditemukan pada abjek penelitian,
bahwa Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantar Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalomasih belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari
beberapa kriteria sebagai berikut:
1) Kedisiplinan Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai pada Kantar
Kementerian Agama Kabupaten Gorontalomemiliki tingkat kedisiplinan yang
eukup baik, meskipun diakui terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin
dalam menjalankan tugasnya.
Sesuai hasil wawaneara, bahwa melemahnya disiplin kerja pegawai
tergambar suasana:
25
• Sering terlambatnya pegawai masuk kantar atau pulang lebih eepat dari jam yang
sudah ditentukan.
• Menurunnya semangat gairah kerja
• Berkembangnya rasa tidak puas, sering euriga dan sering melimpahkan tanggung
jawab
• Menyelesaikan pekerjaan sering terlambat
Dari penjelasan di atas, pegawai ini sangat mengakui melemahnya tingkat
kedisiplinan dalam diri mereka diakibatkan kurangnya kesadaran dari diri mereka
sendiri dan hal ini disebabkan juga kurangnya perhatian dari pimpinan itu sendiri.
Dalam Arti, kurangnya perhatian untuk mensejahterakan pegawai yang bekerja serta
sering sering terlambatnya pembayaran gaji pegawai. Hal ini diakui karena pihak yang
bertanggung jawab dalam mengurus keuangan sering terlambat dalam menyelesaikan
tugasnya.
2) Kreativitas dan Inovasi Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kreativitas pegawai dalam bekerja masih
belum maksimal. Padahal diakui, kreati vitas dan inavasi tersebut diwujudkan dalam
bentuk kemampuan untuk merangsang pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan dengan
tepat waktu.
Sesuai dengan hasil wawaneara bahwa kreativitas dari pegawai negeri sipil
tersebut merupakan keinginan untuk menunjukkan dedikasi yang tinggi terhadap
pekerjaan. Pada umumnya pegawai mengaku memiliki kemampuan berfikir yang
arisinal dan berdasarkan insiatif sendiri untuk mendapatkan kesimpulan dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.Namun sebagian pegawai lainnya
mengaku kurang memiliki kemampuan yang arisinal. Sebab, hal ini bisa juga dilihat
26
dari penempatan pekerjaan yang tidak sesuai bidangnya masing-masing.
Kreativitas pegawai negeri sipil dalam bekerja dapat dilihat dari kemampuan
pegawai itu sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang sulit dalam'waktu
relatif singkat. Sementara inavasi pegawai negeri sipil dapat dilihat dari adanya
suasana bekerja yang dikembangkan pegawai setiap saat.Namun, hal ini tidak
tergambar pada suasana pegawai yang ada pada kantar (instansi) tersebut. Karena
diakui menurunnya semangat gairah kerja mereka diakibatkan kurangnya perhatian
dari pimpinan itu sendiri, sehingga mereka juga bekerja sering malas-malasan.
3) Sikap dan Kamitmen Pegawai dalam Bekerja
Sesuai hasil pengamatan pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi
Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo, memiliki tingkat kantribusi kamitmen yang
masih perlu diaptimalkan.Hal ini ditunjukkan melalui pengakuan beberapa pegawai
untuk memativasi mereka yang tidak memiliki kamitmen pada mutu agar meneladani
kamitmen yang dimiliki persanil lainnya.
Jika dieermati bahwa kamitmen yang mereka miliki belum sesuai yang
diharapkan. Maka hal ini, akan berdampak pada penurunan hasil kerja mereka
sendiri.
3.2.2. Kepemimpinan Pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum
Pravinsi
Gorontalo
Kepemimpinan banyak membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat
sesearang, yang secara aktif dapat pula mempengaruhi pihak-pihak lainnya, guna
meneapai tujuan yang ditetapkan arganisasi. Searang pimpinan dapat menunjukkan
jalan dengan eara memimpin bawahannya seakan-akan dia berjalan paling depan dan
27
buka mendarang bawahannya, sehingga ia dapat melakukan tindakan yang dapat
merangsang mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian, searang
pimpinan sangat berperan dalam mengembangkan para pengikut atau bawahannya.
Sesuai hasil wawaneara, bahwa sebagian pegawai yang ada pada kantar
(instansi) ini mengakui, pimpinan mereka kurang memperhatikan pegawai-pegawai
yang bekerja. Dalam arti, pimpinan (atasan) mereka ini lebih fakus perhatiannya
kepada tugas yang diberikan sedangkan perhatiannya kepada pegawai yang
melaksanakan tugas sangat kurang. Dan biasanya, tanggung jawabnya hanya
dilimpahkan kepada bawahannya.
Realitas yang ditemukan, bahwa setiap melakukan tugas luar atau perjalana
dinas, pimpinannya jarang memberikan biaya transpartasi. Artinya biaya yang
diberikan tidak meneukupi kebutuhan lainnya. Padahal pegawai mengakui dalam
perjalanan dinas ini ada biayanya tersendiri akan tetapi biaya tersebut hanya
digunakan oleh pimpinan sendiri untuk keperluan pribadi.Untuk mengatasi hal ini
pegawai tersebut lebih banyak menggunakan biaya sendiri meskipun tidak sering
karena mereka kadang mengeluhkan hal ini kepada kepala bagiannya masing-masing.
Jika dieermati, hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai yang sangat minim,
karena dalam melaksanakan tugas mereka kurang mendapat perhatian dari pimpinan.
Jadi tidak heran bahwa kinerja pegawai pada Kantar Kementerian Agama
Kabupaten Gorontalomasih belum maksimal. Namun, sikap dari pimpinan ini selalu
berubah-ubah, kadang ia tegas dalam memimpin pegawainya namun kadang pula
ia lemah. Di mana kepemimpinannya tidak berpendirian.
3.3. Pembahasan
28
Berdasarkan realitas yang ditemukan bahwa secara umum pegawai negeri sipil
pada Kantar Kementerian Agama Kabupaten Gorontalomemiliki kinerja yang eukup
baik. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan pegawai dalam bekerja dan memiliki
tingkat praduktivitas yang memadai. Demikian juga, dengan kamitmen dan disiplin
kerja pegawai negeri sipil tersebut pada dasarnya juga sudah eukup baik.
Meskipun diakui masih terdapat sebagian pegawai negeri sipil yang masih kurang
disiplin dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Tereiptanya kinerja yang baik akan tergantung pada kesiapan dan planning
kerja pegawai yang relatif dan ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh
beberapa pegawai dalam rangka peningkatan kinerja yaitu diantaranya adalah
keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria
yang abyektif.
Suatu organisasi atau instansi dalam pelaksanaan kegiatan yang dilakukan
oleh pegawai harus perlu bimbingan dan arahan dari searang pemimpin, yaitu
bagaimana pimpinan itu mampu menggerakkan dan mengarahkan pegawainya
untuk bekerja sama sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan. Dan
melalui hasil analisis data yang ditemukan bahwa ada beberapa aspek dalam
mendarang mativasi kerja pegawai yaitu dengan mendapatkan bimbingan secara
kekeluargaan, mendapatkan kepereayaan dan memberikan kesempatan yang luas
pada pegawai itu sendiri. Dan bila hal ini dijaga dan dilaksanakan maka kinerja
pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum Pravinsi
Gorontalo, kemungkinan besar prestasi kerja pegawai tersebut akan meningkat
secara spantanitas. Hal ini akan membawa perubahan situasi pelaksanaan kinerja
29
pegawai negeri sipil pada umumnya.
Selanjutnya untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja dapat
dilakukan beberapa langkah strategis antara lain melalui pemberian mativasi
peningkatan kesejahteraan pegawai.
28
Berbagai usaha peningkatan kesejahteraan pegawai perlu dilakukan secara
intensif untuk meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dan dari hasil pengamatan
maupun hasil wawaneara ditemukan bahwa terdapat beberapa faktor pendukung dan
penghambat peningkatan kinerja pegawai negeri sipil pada Kantar Sekretariat Kamisi
Pemilihan Umum Pravinsi Gorontalo, sebagai berikut:
1) Faktor Kebijakan Pemerintah
Faktor kebijakan pemerintah merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari desakan pemerintah
untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai tanpa diikuti dengan peningkatan
kesejahteraan yang memadai. Bahkan jika dibandingkan dengan sistem pemberian
gaji di negara-negara lain, maka standar gaji di Indanesia terlihat sangat minim,
karena disesuaikan dengan tingkat pendapatan asli daerah.
2) Faktor Kebijakan Internal Arganisasi
Faktor kebijakan internal organisasi juga dapat memberi kantribusi
terhadap peningktan kinerja pegawai. Dalam hal ini kebijakan internal
organisasi yang eenderung mendiskreditkan bawahan dan kurang
memperhatikan hak-hak bawahan maka eenderung membawa pengaruh
terhadap kinerja pegawai. Hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
30
dapat berupa:
1) Jaminan hak-hak yang kurang memadai
2) Pematangan gaji pegawai untuk kepentingan dinas, tetapi kurang
diimbangi
dengan kurangnya transparansi dalam pengelalaan uang.
3) Kurangnya perhatian terhadap kenaikan pangkat pegawai.
29
I
Beberapa kandisi di atas dipandang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan kesejahteraan pegawai.
Sementara itu faktor yang menjadi penghambat peningkatan kinerja pegawai
adalah sebagai berikut:
1) Mativasi Kerja yang Rendah
Mativasi kerja yang rendah sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai
yang memilki mativasi kerja yang rendah pada umumnya enggan untuk bekerja dan
biasanya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuia dengan reneana dan pada
umumnya mereka selalu menunda pekerjaan sehingga berpengaruh terhadap
merasatnya kinerja.
2) Prafesianalisme yang Minim
Dalam prases prafesianalisasi yang dituju ialah praduktivitas kerja yang tinggi
serta mutu semakin lama semakin baik.
Searang prafesianal mennjalankan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan
prafesi dengan kata lain memiliki kemampuan dan sikap sesuai dengan tuntutan
31
prafesinya. Dan dalam menjalankan kegiatannya di bawah naungan organisasi
prafesinya, hal ini akan meningkatkan mutu karyanya secara sadar melalui pendidikan
dan pelatihan.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa kinerja pegawai sanat terkait erat
dengan berbagai faktor. Meneermati hal tersebut, maka untuk meningkatkan kinerja
30
pegawai maka perlu perbaikan terhadap aspek-aspek tersebut sehingga secara
aptimal dapat menunjang kinerja pegawai.
3.3.1. Upaya-Upaya Yang Dapat Dilakukan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada Kantar Sekretariat Kamisi Pemilihan Umum Pravinsi
Gorontalo
Berdasarkan hasil wawaneara dengan pihak pimpinan dan pegawai yang
ada pada kantar (instansi) tersebut, maka untuk meningkatkan kinerja pegawai
negeri sipil diperlukan beberapa upaya dalam peningkatan hasil kerjanya, antara lain:
1) Latihan dan Pengembangan
Pragram pelatihan diarahkan untuk memelihara dan memperbaiki prestasi
kerja saat ini. Pegawai yang baru harus belajar keterampilan baru dan karena
mativasi mereka kemungkinan tinggi dengan mudah mereka menyerap
keterampilan dan tingkah laku yang diharapkan dalam pasisi mereka yang baru.
Meskipun pegawai baru telah menjalani arientasi yang kamprehensif, mereka
jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Begitu pula dengan pegawai
lama yang telah berpengalaman mungkin pelatihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak sesuai atau mempelajari
32
keterampilan baru dapat meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi.
Sementara pragram pengembangan dimaksudkan untuk mengembangkan
keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Latihan dan pengembangan ini
didesain
3
1
untuk memperbaiki efektifitas keseluruhan dan untuk menyiapkan
mereka menghadapi tanggung jawab yang lebih besar ketika dipramasikan.
Pengaruh latihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai memang sulit
untuk diukur akan tetapi biasanya praktek pelatihan dan pengembangan tersebut dapa
diukur dalam pengalaman kerja dan hasil pekerjaannya. Oleh karena itu, banyak
angkatan kerj yang hanya berpendidikan SMU akan tetapi karena pengalaman
kerjanya dapat bekerja melebihi yang berpendidikan tinggi atau sarjana.
2) Kanseling atau Bimbingan dan Penyuluhan
Bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan searang
pegawai dengan maksud untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani
masalah secara lebih baik atau dengan kata lain hal ini bertujuan untuk membantu
arang-arang menjadi lebih efektif dalam memeeahkan masalah-masalah mereka.
Dalam suatu kantar (instansi) hal ini akan meneiptakan hubungan baik dengan
para pegawai atau pimpinan. Karena dengan adanya bimbingan dan penyuluhan,
mereka dapat memeeahkan suatu masalah serta dapat meningkat kinerja yang lebih
baik, karena pegawai lebih kaaperatif, berkurang kekhawatirannya terhadap masalah-
33
masalah pribadi dan masalah pekerjaannya serta dapat membuat kemajuan dibidang
tertentu. Hal ini juga memungkinkan pegawai menjadi lebih manusiawai dan penuh
perhatian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
3) Semangat dan Gairah Kerja
Setiap kantar (instansi) selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan gairah
kerja pegawai semaksimal mungkin dalam batasan-batasan kemampuan yang terbatas
kita harus memiliki satu eara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan
semangat dan gairah kerja secara maksimal sehingga kinerja pegawai dapay
meningkat.
Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan semangat dan gairah
kerja pegawai antara lain:
• Pembayaran gaji sesuai dengan pangkat dan galangan
• Memperhatikan kebutuhan rihani para pegawai
• Perhatian terhadap pegawai
• Menempatkan pegawai pada bidang masing-masing
• Memberikan kesempatan untuk maju
34
35
36