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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE
“Alma máter del Magisterio Nacional”ESCUELA DE POST GRADO
PROYECTO DE TESIS
ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PÚBLICAS DEL DISTRITO LURIGANCHO-CHOSICA, 2013.SECCIÓN MAESTRIA
Presentado por:
Lic. ISRAEL CORONADO HUANACO
LIMA – PERÚ2 0 1 3
1
ÍNDICE
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………..............03
I.1. DETERMINACION DEL PROBLEMA……………………………………..03
I.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………..04
I.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN………………………………………..05
I.4. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACION…………........06
I.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.............................................07
II. ASPECTOS TEÓRICOS………………………………………………………..09
II.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA……………………………………..09
II.2. BASES TEORICAS…………………………………………………………17
II.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS CLAVES………………………………..39
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES…………………………………………………….41
III.1. HIPÓTESIS…………………………………………………………………..41
III.2. VARIABLES………………………………………………………………….42
IV. METODOLOGÍA…………………………………………………………………44
IV.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………….44
IV.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN…………………………………………….44
IV.3. POBLACIÓN Y MUESTRA…………………………………………….......46
IV.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS…...47
IV.5. TRATAMIENTO ESTADISTICO……………………………………………49
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS………………………………………….49
5.1. RECURSOS HUMANOS……………………………………………………49
5.2. RECURSOS INTITUCIONALES Y PRESUPUESTO……………………51
5.3. CRONOGRAMA……………………………………………………………..52
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
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I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
Estilos de liderazgo es fundamental para los directores en las
organizaciones educativas a nivel internacional, con agentes educativos que
participen de manera activa en el desempeño docente en los diferentes entes de
una Institución educativa, indispensable en una auténtica sociedad del
conocimiento. Las instituciones educativas en el mundo así como en grandes
empresas transnacionales demandan de habilidades especiales, en relación con
nuestro tema los estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño
docente son fundamentales en gran parte del mundo de manera activa en el
proceso de logro de un adecuado estilo de liderazgo de los directores y docentes.
A nivel nacional la gestión de capital social o lo que otros expertos
denominan recursos humanos, también, al igual que los estilos de liderazgo del
director y su relación con el desempeño docente demanda de habilidades
especiales. El desafío del liderazgo del director competitivo en el Perú es: cómo
el líder hace para lograr que el equipo humano con quien trabaja, en forma
colectiva logre internalizar las tareas, los objetivos, las estrategias, visión
común en las instituciones educativas públicas en la educación peruana, los
estilos de liderazgo no puede fundamentarse sólo en la personalidad del director,
se debe hacer también desde la perspectiva de los estudiantes y para que surjan
líderes el docente debe crearse un ambiente con altos grados de autonomía y
todos los grupos deben poseer diferenciación interna. Nuestra postura en relación
con el tema es como afecta un mal estilo de liderazgo del director en las
instituciones educativas públicas en el Perú, y éste en el desempeño docente,
entendido el mal liderazgo como la incorrecta forma en que se ejerce el director
dentro de la institución educativa, la incapacidad del líder para motivarlo, así
como para propiciar buenas relaciones interpersonales. No siempre la
interacción con nuestros pares y demás docentes de trabajo son como
quisiéramos. Del trabajo en sí van surgiendo conflictos que nos llevan a tomar
decisiones que afectan de manera positiva o negativa nuestra relación con los
demás integrantes y afectan además nuestra productividad, calidad del trabajo y
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trato hacia nuestros alumnos. Según nuestro criterio la resolución de los
conflictos dependen en gran medida del tipo de liderazgo que se ejerza el
director como también los docente en el aula. Por lo tanto, con nuestra
investigación pretendemos mostrar la importancia de un buen estilo de liderazgo y
su relación con el desempeño docente.
El problema en las instituciones educativas públicas del distrito de
Lurigancho-Chosica se observa el estilo de liderazgo del director y su relación con
el desempeño docente al respecto de este problema tiene como objetivo, a
investigar la relación de estilos de liderazgo del director y su relación con el
desempeño docente en las instituciones educativas públicas de Distrito
Lurigancho-Chosica, 2013. Nuestro trabajo de investigación apunta a ello y es por
eso que necesitamos saber la relación significativa entre estas dos variables, para
que luego se determine el grado de relación que existe entre los estilos de
liderazgo del director y el desempeño docente.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1 . PROBLEMA GENERAL:
¿Cuál es la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión del
director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013?
1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO:
PE1 ¿Cómo el estilo de liderazgo facilitador se relaciona con el desempeño
docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-
Chosica, 2013?
PE2 ¿Cómo el estilo de liderazgo controlador se relaciona con el desempeño
docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-
Chosica, 2013?
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PE3 ¿Cómo el estilo de liderazgo transformador se relaciona con el desempeño
docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-
Chosica, 2013?
PE4 ¿Cómo el estilo de liderazgo transaccional se relaciona con el desempeño
docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-
Chosica, 2013?
PE5 ¿Cómo el estilo de liderazgo laissez-faire se relaciona con el desempeño
docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-
Chosica, 2013?
1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN1.3.1. OBJETIVO GENERAL:
Establecer la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión
del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
1.3.2. OBJETIVO ESPECÍFICOS:
OE1 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo facilitador con el
desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito
Lurigancho-Chosica, 2013.
OE2 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo controlador con
el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito
Lurigancho-Chosica, 2013.
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OE3 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo transformador
con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
OE4 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo transaccional con
el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito
Lurigancho-Chosica, 2013.
OE5 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo Liberal o laissez-
faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013
1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN.
1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA.
El estudio comprende objetivos orientados a probar los principales
constructos teóricos de los variables, los estilos de liderazgo del director y su
relación con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013 la investigación tendrá un valor teórico en el
momento de explicar la relación de las variables y llene el vacío respecto al
problema que se formuló para la investigación.
1.4.2. JUSTIFICACIÓN METÓDICA
El trabajo desde el ámbito de la metodología de la investigación, se puede
apreciar en el estudio una aportación en cuanto al uso de una estrategia
metodológica científica siguiendo el método científico, método descriptivo y el
diseño descriptivo correlacional, que integra la percepción de dos unidades de
análisis; los estilos de liderazgo del director y el desempeño docente.
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1.4.3. JUSTIFICACIÓN SOCIAL
El estudio permitirá dar mayor importancia al desarrollo de los estilos de
liderazgo y habilidades en la sociedad así como en el desempeño docente en las
instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica Asimismo será de
utilidad conocer los estilos de liderazgo para las organizaciones educativas y el
ejercicio del desempeño docente, para orientar y brindar servicios de tutoría a las
necesidades que presenten los estudiantes en el plano académico, social, y
psicológico.
El propósito de este trabajo es que los docentes de las instituciones educativas
tengas una adecuada de estilos de liderazgo conozcan e incorporen en su vida
diaria la importancia de liderazgo en el desempeño docente.
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.
1.5.1. LIMITACIÓN TEÓRICA.
Efecto reactivo ante los instrumentos, es decir, la actitud de aceptación
o rechazo de las preguntas o ítems de la encuesta cuestionario y del test por
parte de los encuestados. Por lo tanto no alcanzarán el grado de precisión y
exactitud de los instrumentos utilizados las ciencias exactas, lo que hace difícil el
conocimiento la relación que existe entre los estilos de liderazgo del director y su
relación con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
Margen de error respuesta ante los instrumentos aplicados a los docentes y
directores.
1.5.2. LIMITACIÓN TEMPORAL
Con respecto al tiempo, la asignación del fenómeno de estudio da la
cobertura para realizar el trabajo de campo, utilizando como técnicas la
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observación, las entrevistas y las encuestas con los sujetos que son objetos
de investigación. Pero existe la limitación del tiempo disponible para dedicarse a
la revisión minuciosa de las diferentes tesis ya existentes y relacionadas al
título.
El tiempo durante el cual se ejecutará el proyecto de investigación permite obtener
datos sólo del año 2013, por ser una investigación transversal o seccional.
1.5.3. LIMITACIÓN METODOLÓGICA
Al ser una investigación descriptiva correlacional y aplicada sólo a
instituciones educativas públicas de Lurigancho-Chosica 2013 tiene dificultades
para ser generalizados a nivel de lima metropolitana. Asimismo el resultado de los
datos estará en base de la sinceridad y estado de ánimo de los encuestados.
1.5.4. LIMITACIÓN DE RECURSOS
Con referencia a los recursos materiales, existe la dificultad para conseguir
fuentes bibliográficas en las diferentes bibliotecas y hemerotecas de las
universidades de Lima, por los horarios restringidos en la atención al usuario ajeno
a la institución.
Con relación al presupuesto, existe la limitación económica para el financiamiento
del material bibliográfico por el costo elevado serán totalmente autofinanciados.
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II. ASPECTOS TEÓRICOS
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
2.1.1. A NIVEL NACIONAL.
a) Chijchiapaza, (2010), realizó una tesis de maestría titulada: Relación entre la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo en directores de instituciones educativas de nivel primarias en unidad de gestión educativa local Pasco, Escuela de post grado de la UNE. La investigación
llegó a las siguientes conclusiones:
Un nivel medio de inteligencia emocional se relaciona con un nivel medio de
los estilos de liderazgo, hay una mayor inclinación a la aplicación del
liderazgo transformacional que el liderazgo transaccional, en las dimensiones
de inteligencia emocional y en menor medida en el liderazgo de tipo pasivo,
en directores de las instituciones educativas de nivel primario en unidad de
gestión educativa local Pasco.
En cuanto el componente intrapersonal de inteligencia emocional se percibe
que un nivel medio de este componente se asocia con un nivel bajo en los
estilos de liderazgo en directores de las instituciones educativas del nivel
primaria en unidad de gestión educativa local Pasco. En la aplicación de
liderazgo transformacional en el liderazgo pasivo se aprecia un nivel bajo del
componente intrapersonal en directores, de ello se puede afirmar que el
liderazgo transformacional y el liderazgo pasivo depende del componente
intrapersonal del cociente al inteligencia emocional en la aplicación del
liderazgo transaccional no se aprecia nivel del componente interpersonal por
tanto no se puede afirmar el liderazgo y transaccional esté influenciado por el
componente intrapersonal.
En cuanto al componente adaptabilidad de inteligencia emocional se percibe
que un nivel medio de este componente se asocia con un nivel medio en los
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estilos de liderazgo en directores de las instituciones educativas del nivel
primarias en unidad de gestión educativa local Pasco. En la aplicación del
liderazgo transformacional y en el liderazgo pasivo se aprecia un nivel bajo
del componente adaptabilidad en directores, de ello se puede afirmar que el
liderazgo transaccional y el liderazgo pasivo depende del componente
adaptabilidad del cociente de inteligencia emocional. En la aplicación del
liderazgo transaccional no se aprecia nivele del componente adaptabilidad
por tanto no se puede afirmar que le liderazgo transaccional este influenciado
por el componente adaptabilidad.
Esta investigación de Relación entre la inteligencia emocional y los estilos de
liderazgo en directores de instituciones educativas de nivel primarias en unidad de
gestión educativa local Pasco, nos muestra cuan importancia es, los estilos de
liderazgo del director en las instituciones educativas y para los docente, este
antecedente nos ayudará en nuestra investigación a profundizar e impulsar los
estilos de liderazgo con el desempeño docente.
b) Típula, (2011), se realizó tesis doctoral titulada: Evaluación del desempeño docente en los profesores y el rendimiento académico en estudiantes desde un enfoque por competencias en la universidad nacional del altiplano 2009. Escuela de post grado de la UNE: Perú. La investigación
llego a las siguientes conclusiones:
Las competencias importantes del desempeño docente según la opinión de
los estudiantes son: competencias en espacios (78%), competencias en
selección de contenidos (78%), competencias en apoyo a los estudiantes
(82%) y competencia en la revisión de proceso (79%).
El nivel de desempeño docente por competencias es apropiada en
profesores de lengua-literatura (88%), Biología-Química (100%), ciencias
sociales (71%), matemática e informática (87%) y en profesores de servicio
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(76%), en resumen en un (82%) opinan estar de acuerdo con el nivel de
desempeño docente apropiado de los profesores de la facultad de ciencias
de educación.
El nivel de rendimiento académico en el contexto del currículo por
competencias es bueno estudiantes de lengua y literatura (57%), ciencias
sociales (59%), matemática e informática (53%) y con menor porcentaje en
estudiantes de Biología y Química (47%).
Existe relación positiva bajo con un coeficiente de correlación igual a
r=40.2% entre el desempeño docente de los profesores y el rendimiento de
los estudiantes desde un enfoque por competencia.
Esta investigación con respecto a la Evaluación del desempeño docente en los
profesores y el rendimiento académico en estudiantes desde un enfoque por
competencias en la universidad nacional del altiplano 2009.
Muestra que el desempeño docente con respecto a las competencias es
apropiada además existe una relación positiva y el nivel de rendimiento académico
es buena, este antecedente nos compromete a un más a desarrollar con eficiente
en nuestra investigación además nos permite conocer con claridad la importancia
que es el desempeño docente en las instituciones educativas públicas.
c) Montalvo, (2011), se realizó una tesis de maestría titulada: El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la UGEL 15 de Huarochirí- 2008 lima. Escuela de post grado de la UNE: Perú. La
investigación llegó a las siguientes conclusiones:
Los resultados de la investigación demuestran que existe una relación entre
el clima organizacional y el nivel del desempeño docente que es percibido
por el personal docente y los estudiantes, donde el 51% de los sujetos
encuestados percibe el clima organizacional en un nivel alto, así como el
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64% de los entrevistados percibe el desempeño docente en el nivel alto
respectivamente.
Al efectuar la correlación entre el liderazgo de los directores y la planificación
de la enseñanza, se demuestra que existe una correlación moderada, donde
se evidencia que esta relación se expresa en un 65%.
Al efectuar la correlación entre los niveles de comunicación de los
directores y el uso adecuado de los medios y materiales educativos, se
demuestra que existe una correlación moderada, donde se evidencia que
esta relación se expresa en un 61%.
Al efectuar la correlación entre el manejo de conflictos de los directores y el
nivel de evaluación del desempeño docente, se demuestra que existe una
correlación moderada, donde se evidencia que esta relación se expresa en
un 47%.
Evidentemente esta investigación nos demuestra que el clima organizacional con
respecto el desempeño docente en las instituciones educativas es fundamental y
resulta necesario que el director tenga liderazgo, la comunicación sea clara y
preciso, pana nuestra investigación este antecedente es fundamental para que
podamos precisar cuán importante es el clima organización con el desempeño
docente.
2.1.2 A NIVEL INTERNACIONAL
a) Tenesaca, (2011) se realizó una tesis de maestría titulada: Gestión del liderazgo y valores en la Unidad Educativa Experimental Bernardo Valdivieso. Universidad técnica particular de Loja, Ecuador. Llegando a las siguientes conclusiones:
Al diagnosticar los efectos en el desempeño de los gestores administrativos del plantel, existen falencias en cuanto a gestión administrativa, particularmente cuando se refieren a delegar para la resolución de conflictos. Existen además falencias en cuanto a liderazgo, debido a que el liderazgo se
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mantiene acuñado solo en las teorías, alejando así la parte subjetiva, no indispensable pero si necesaria, se deja a lado también la parte innata o la experiencia como seres humanos creados para depender de los demás.
El grado de comunicación entre los directivos y docentes es mínimo, no se integras a los docentes a la búsqueda de solución, como también los estudiantes no son escuchados y son muy poco tomados en cuenta en asuntos de planificación de actividades.
Otra situación que resalta, es la falta de resolución en los conflictos del centro, debido a que el rector no se alcanza para estar en todas las áreas, a esto es lo que llamamos la falta o la capacidad para delegar a grupos o personas para que trabajen en la solución de algunos conflictos, porque si no existe confianza en los demás difícilmente se podrá tener una gestión eficaz, no se puede estar en todas partes, es necesario que el rector o gestor tenga capacidad para delegar, sin que esto implique perder la autoridad.
El nivel de involucramiento de los padres de familia en la educación de los hijos investigados no es correcto, no existe un compromiso de los padres en involucrarse ni en presentar propuestas que vayan en la formación de sus hijos.
Esta investigación realizada sobre la gestión de liderazgo y valores nos muestra
claramente cuán importante es el liderazgo en la gestión en las instituciones
educativas, el grado de comunicación entre los directores y docente cuán
importante es para el liderazgo y la resolución de conflictos también
involucramiento de los padres de familia, al respecto a nuestra investigación como
antecedente es una motivación para profundizar y aplicar en cada una de las
instituciones que pretendemos a investigar.
b) García, (2006) se realizó una tesis doctoral titulado: La formación del clima psicológico y su relación con los estilos de liderazgo. universidad de
Granada, España La investigación llegó a las siguientes conclusiones:
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Con respecto al enfoque interaccionista en la formación del clima, en el cual
se defiende que es la interacción de los profesionales en su trabajo la que
ayuda la formación del clima, analizados los resultados obtenidos en relación
al tiempo de permanencia juntos en el trabajo, no ha recibido suficiente
apoyo empírico en enfoque interaccionista. Sin embargo, al alcanzar la
congruencia de la percepción de clima en los equipos que trabajan juntos
respecto al resto de los equipos, se confirma la hipótesis en más de la mitad
de las dimensiones analizadas.
El resultado que obtuvimos no detectó diferencias significativas entre el nivel
del puesto y el de la unidad. Diferencias entre la unidad y el centro solo se
han encontrado en dos de las diez dimensiones analizadas, y con respecto al
puesto y al centro estas disimilitudes se manifiestan únicamente en tres
dimensiones. Por lo tanto, a la luz de nuestra investigación, no se puede
afirmar que las deferencias detectadas al estudiar el clima en las
organizaciones sean debidas a que los encuestados describen distintos
niveles de la organización.
El resultado obtenido confirma la hipótesis planteada sobre una mayor
determinación de los estilos que tienen alta conducta de relación E2 y E3,
con respecto a los estilos que tienen baja conducta de relación E1 y E4, por
tanto, el porcentaje explicado de las dimensiones de clima es mayor cuando
el estilo de liderazgo tiene alta conducta de relación.
Este tesis de investigación claramente muestra que el estilo se liderazgo cuán
importante es, en cuanto las organizaciones, el clima organizacional es por eso en
nuestra investigación va ser un antecedente para poder establecer es estilo de
liderazgo con relación con el desempeño docente.
c) Santos, (2005) se realizó una tesis doctoral titulado: Modelo Pedagógico para el mejoramiento del desempeño pedagógico profesional de los
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profesores de Agronomía de los Institutos Politécnicos Agropecuarios.
Instituto Superior Pedagógico Enrique José Varona, Cuba La investigación
llegó a las siguientes conclusiones:
El proceso de mejoramiento del desempeño pedagógico profesional de los
profesores de Agronomía, es una condición estrictamente necesaria en el
período histórico actual, que debe garantizar el desarrollo de las
competencias inherentes al ejercicio de la profesión, considerando los
enfoques de sostenibilidad y preservación del ambiente que exige la
agricultura cubana, así como las condiciones y exigencias actuales de la
Educación Técnica y Profesional.
La determinación de problemas educativos, investigativos y de organización
del trabajo realizada a partir de la aplicación y análisis de un conjunto de
indagaciones empíricas y teóricas, posibilitó la determinación del estado
actual del desempeño pedagógico profesional de los profesores de
Agronomía de los Institutos Politécnicos Agropecuarios de las provincias
Habaneras, previa identificación de las dimensiones y los indicadores en dos
variables: superación y desempeño pedagógico profesional.
La aplicación del Modelo pedagógico para el mejoramiento del desempeño
pedagógico profesional de los profesores de Agronomía de los Institutos
Politécnicos Agropecuarios, ha permitido la identificación de las relaciones
esenciales y sistémicas que se producen entre el diagnóstico de las
dimensiones e indicadores del desempeño pedagógico profesional de estos
docentes y el desarrollo curricular, a través del establecimiento de Alianzas
estratégicas con los Centros de Investigaciones y de producción que
posibilitan la construcción y consolidación de las competencias profesionales.
Esta investigación al respecto de desempeño pedagógico profesional de los
profesores de agronomía los Institutos Politécnicos Agropecuarios cubanos, nos
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permitirá relacionar nuestra investigación y precisar que los estilos de liderazgo de
director en relación con el desempeño docente en nuestro país.
II. BASES TEORICAS
2.1.2. Definición de liderazgo
El liderazgo en todas las organizaciones a nivel nacional e internacional ha
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sido fundamental, definidos y conceptualizados de diferentes maneras, de hecho
existen liderazgo siempre que se pretende influir en el comportamiento del
individuos o grupos, tanto en instituciones y organizaciones de carácter educativo,
como también en campos como las organizaciones políticas, la vida social o la
propia familia.
El liderazgo, entendido en el sentido amplio del término, influye cualquier aspecto
de la viva social en el cual unas personas siguen a otras que asume el papel de
dirigir el grupo. Con esta amplitud de miras, desde distintas disciplinas se ha
tratado de identificar, conocer y catalogar las características de los grandes líderes
que, excediendo el ámbito concreto de las organizaciones, ha liderado a la
sociedad.
Goleman, (2010, P. 9) El líder es y siempre ha sido, en todo momento y lugar
la persona a quien más recurren en busca de convicción y claridad necesaria para
hacer frente a una amenaza, superar un reto o llevar a cabo una determinada
tarea.
Según cuevas, (2011, p. 30) El liderazgo está basado fundamentalmente en
autoridad personal; un líder puede ser definido como una persona capaz de unir
otro para el logro de un objetivo determinado. El liderazgo es el arte de dirigir,
coordinar y motivar individuos y grupos para que alcancen determinados fines.
Definitivamente el líder es una persona comprometido a el grupo tiene una visión y
bien definida sus objetivos para alcanzar, para nuestra investigación el líder deber
ser el eje principal con metas y objetivos claras.
Sistema de liderazgo
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Fuente: Cuevas, (2011, p. 115)
2.1.3. PRIMERA DIMENSIÓN: ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR.
Los estilos de liderazgo son diversos y se dan según las conductas el líder
en ejercicio de su poder para integrar intereses y lograr objetivos. A continuación
se explican los siguiente:
2.1.3.1. Líder Controlador VS Líder Facilitador
Los líderes con demasiadas responsabilidades disminuyen la efectividad de
sus trabajadores porque al no haber la suficiente participación en los niveles del
proceso de toma de decisiones hace que los trabajadores se comprometan
menos con los ideales de la empresa o escuela.
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Dirección
Planificación
Ejecución de planes
Reconocimiento y Reconpensa
Aprender y Mejorar
Motivar
Evaluar
Equipos
ModelarContinuar
Planificación estratégica
Necesidades
El líder controlador absorbe la responsabilidad del trabajo y las
decisiones del grupo. Este se caracteriza por decir, dirigir, delegar y
resolver problemas, controla el trabajo y los resultados del grupo. Este tipo de estilo
coercitivo y controlador hace que los subordinados no revelen todo lo que saben
porque están temerosos de las consecuencias que pudieran suscitarse. El estilo
autoritario quiebra la comunicación y afecta la relación entre los trabajadores.
Gordon (1962, p. 28) En su libro Liderazgo efectivo describe los resultados
del enfoque autoritario:
Los miembros del grupo tratan de buscar el lado bueno del líder.
El exceso de competitividad y rivalidad entre compañeros resulta en
chismes, engaños, rumores. Estas luchas por el poder provienen de la
necesidad de los individuos de evitar los castigos y presentar la mejor
imagen ante los líderes.
Los miembros del grupo debilitan y se toman sumisos resultado
contraproducente para la resolución de problemas y la asunción de riesgo.
Los que no se someten y se conforman pueden volverse rebeldes, con
la cual frustran a otros miembros del grupo y debilitan el trabajo de todos.
Otros pueden optar por aislarse de la relación grupal, ya sea físicamente o
anímicamente.
Podemos precisar al respecto resumir el líder controlador se da cuenta que su
poder tiene limitaciones pero no lo reconoce. En cambio, el líder facilitador
comparte la responsabilidad con los miembros del grupo y se caracteriza por
escuchar, otorgar poder apoyar, aconsejar, enseñar, colaborar y luchar por lograr
el consenso El líder facilitador sitúa el poder en todos para actuar como guía y
obtener mejores resultados por la sinergia del grupo. Emplea el poder no como
algo que se debe luchar sino como algo que le sirve para llegar a la meta. En este
caso los miembros del grupo se motivan para apoyar las decisiones tomadas
como algo propio. Los líderes obtienen mayor información porque tienen mayor
confianza y el grupo se reviste de mayor cohesión. El poder es positivo y al ser
compartido trae más bienestar a la organización.
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Funciones del líder controlador Dar órdenes
Vender ideas
Dirigir
Decidir
Delegar
Resolver problemas
Fijar Objetivos
Usar su autoridad para que se
realicen las tarea
Funciones del líder facilitador
Escuchar
Hace preguntas
Dirigir el proceso grupal
Aconsejar
Enseñar
Obtener consenso
Compartir la fijación de objetos
Compartir toma de decisiones
otorgar poder a los de más
En esta definición podemos apreciar que el líder facilitador escucha con atención a
sus subordinados, comprende que sus seguidores que estén motivados, comparte
el poder y autoridad con los demás grupos.
2.1.3.2. Liderazgo transformador.
En la década de los ochenta, Bernard Bass inicia sus investigaciones en los
ámbitos militares, salud, empresarial y luego en los educativos. Mediante la
aplicación de un Cuestionario Multifactorial, Bass ha identificado los estilos de
liderazgo: transformacional, transaccional y No liderazgo. (Bass, 1985; Álvarez,
1988) Cabe aclarar que el concepto de liderazgo transformacional se debe a
McGregor Burns (1978), años más tarde es Bass quien operacionalizó este
enfoque.
Según Bass (1994), citado por Fischman (2005, p. 15) “El conocimiento de
los factores contextuales que típicamente afectan a los equipos, puede ser útil a
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los líderes para ayudarles a entender y vencer los obstáculos organizacionales
que impiden el desarrollo eficaz del grupo.
Así también, Bass definió las cuatro acciones o prácticas que todo líder para
comunicar visiones trascendentales que involucra a los demás.
Fuente: Fischman (2005,P.16)
2.1.3.2.1. Consideración individual.
Según Bernard Bass (1998, p. 6) citado por Fischman (2005, p. 10) “Los
lideres transformadores prestan atención a las necesidades de logro y crecimiento
de cada individuo, actuado como un entrenador”
Según cuevas (2011, p. 170) Este factor marca la barrera entre el gestor y el
líder transformacional, por cuanto este presenta una particular preocupación por
sus colaboradores, tratándolos en forma diferenciada conforme a sus propias
cualidades y capacidades, es decir, tratándolos en forma individualizada, atentos a
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LiderazgoInterior
Consideración individual
Estimulación intelectual
Motivación inspiracion
Influencia ide
Seudoliderazgo
sus necesidades y proveyéndoles retos apropiados a cada cual y buscando
ayudar a su desarrollo.
Evidentemente en esta definición nos ilustra que el líder transformador es más
efectivo y preocupa por los seguidores.
2.1.3.2.2. Estimulación intelectual.
Para Bass (1998), citado por Fischman, D. (2005. P. 94) Los líderes
transformadores estimulan el esfuerzo de sus seguidores para ser más creativo e
innovadores, ayudándolos a cuestionar supuestos, replanteando problemas y
aproximando viajas situaciones con nuevas perspectivas.
Cuevas (2011, p. 170) Evalúa a sus colaboradores por medio de pruebas
intelectuales buscando la estimulación de sus capacidades. Ofrece medios para
enfrentar problemas en forma distinta. Reexamina las suposiciones y premisas, el
statu quo. Cree que por medio del cambio y la innovación se encuentran
oportunidades de desarrollo y crecimiento.
Al respecto de esta definición de Pass David Fischman comente que: en la
práctica de la estimulación intelectual, el líder reta las creencias de sus seguidores
y las suyas propias. Los incentiva a pensar “fuera de la caja”, a sugerir ideas
nuevas para problemas antiguos.
2.1.3.2.3. Motivación inspiracional.
Según Bass (1998, p. 5) citado por Fischman (2005, p.130) “Inspirar a los
seguidores, retándolo y proporcionando sentido y significado en su trabajo. Los
líderes involucran a sus seguidores en visionar el futuro y les comunican
claramente sus expectativas. Los líderes demuestran un claro compromiso con las
metas trazadas y la visión compartida”
Fischman (2005,p.130) La motivación inspracional no solo se refiere a la
visión compartida si no que permanentemente, debemos liderar, innovar y romper
22
con lo establecido, para cada proyecto o servicio innovador, o simplemente para la
optimización de un proceso, el líder debe plantear con claridad una visión
inspiracional.
Cuevas (2011, p. 171) Se requiere tener la capacidad para detectar
amenazas y oportunidades; otorga una visión entusiasmadora al grupo. Busca
inspirar nuevas horizontes, promueve el punto de vista de situaciones futuras
motivadoras “deme sueño a seguir” frente a “obligaciones para cumplir”.
Todas las técnicas mencionadas en este capítulo se aplican a una visión
corporativo
2.2.2.2.4. Influencia idealizada.
Según Bass (1998, p.5) citado por Fischman (2005, p. 88) “El líder debe ser
admirado, respetado y debe inspirar confianza. Los seguidores se identifican con
el líder y pretenden emular sus conductas”.
Cuevas (2011, p. 171) Facilita la identificación consciente con el líder, para
ello requiere ser honesto, generar confianza, tener carisma. Crea un estilo de
trabajo comparte la fama, demuestra la persistencia en la consecución de los
objetivos, genera un sentimiento de que todo es posible.
Evidentemente para lograr la influencia idealizada, el líder debe tener la capacidad
de conectarse con su gente en las reuniones organizacionales, se lograra en la
medida en que el líder sea íntegro y tenga capacidad de reflexión ética.
2.1.3.3. Liderazgo transaccional
Sustentado por Blanchard y Hersey (1986, p.71) También es conocido por
llamarse situacional o contingencia este modelo se manifiesta a nivel técnico en
acuerdos más sutiles y siempre en una relación entre el líder y sus colaboradores.
Se dan una serie de pactos acuerdos o transacciones cuya finalidad es satisfacer
23
los intereses en forma mutua. No necesariamente desarrolla la autonomía y la
identidad que debe tener el educador a su labor de formación.
Según Silins (1992, citado por Villa y Villardón (1998, p. 87) este
constructo transaccional “podría ser más útil si se redefiniese en función de tareas
de gestión e instruccionales, junto con la delegación docente”.
2.1.3.4. Liderazgo o liberal laissez-faire
Cuevas (2011, p. 111) Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores
“aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se
haga bien”.
Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia
motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de
reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores.
Fischman (2005, p.36) comenta: según me experiencia, los líderes laissez-
faire proviene de dos cantera. Por un lado, son aquellos técnicos que desarrollaron
un excelente trabajo individual y que fueron ascendidos a gerentes para que dirijan
a otros técnicos. Cuando los ascienden, siguen realizando su trabajo en forma
individual, ignorando que su éxito ahora depende de sus habilidades directivas.
Por otro lado, algunos ejecutivos que normalmente se muestran muy creativos,
espontáneos y flexibles con sus proyectos personales, al mismo tiempo pueden
olvidar que deben atender a sus subordinados y reflejar lo contrario: una imagen
desordenada y poco estructurada.
A este tipo de líder, Bernard Bass lo denomina laissez- faire: posterga la toma de
decisiones, esta case siempre ausente y mantiene poca comunicación con sus
empleados. Nunca tiene tiempo para desarrollar labores de liderazgo.
24
2.2.3. Segunda dimensión: El desempeño docente.2.2.3.1. Definición del docente
La respecto del docente han definido autores de distintas puntos de vista en lo
siguiente lo analizamos.
Según la OCDE (2003), Un docente se define como una persona cuya
actividad profesional implica transmisión de conocimientos, actitudes y habilidades
que se imparten a los alumnos matriculados en un programa educativo.
El docente o profesor es la persona que enseña una determinada ciencia o
arte. Sin embargo, el maestro es aquel al que se le reconoce una habilidad
extraordinaria en la materia que instruye. De esta forma, un docente puede no ser
un maestro (y viceversa). Más allá de esta distinción, todos deben poseer
habilidades pedagógicas para convertirse en agentes efectivos del proceso de
aprendizaje.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseñanza es su dedicación y profesión
fundamental. Por lo tanto, sus habilidades consisten en enseñar de la mejor forma
posible al alumno.
Según, Gutiérrez (1999, p. 18) El docente es el educador que realiza su
trabajo en contacto directo con los educandos, y; en coordinación estrecha con
sus colegas, participa del planeamiento del trabajo educativo, diseña y concreta
las situaciones de aprendizaje materiales e instrumentos de evaluación es el
responsable de los resultados del trabajo educativo.
El artículo 1ro de la ley Nº 24029, ley de profesorado, establece que el
profesor es el agente fundamental de la educación y contribuye con la familia, la
comunidad y el estado a la formación integral del educando.
25
2.2.3.2. Las cualidades del docente.
Para Molina (2005), todo educador debe observar las cualidades que a
continuación pasamos a mencionar:
a) Cualidades personalesEsto depende en gran parte de la constitución psicobiológica del individuo y el
ambiente en que se ha desenvuelto.
b) Cualidades culturales.Es la preparación general; no se limita a saber el contenido de la materia o
especialidad que se imparte, sino saber lo básico y fundamental de un
conjunto de disciplinas humanas, sociales, formativas e instrumentales, es
decir poseer un equilibrio cultural y una armónica preparación que además
de especialista, lo coloque en condición de persona culta, capaz de
conversar de cualquier disciplina en general y de la propia en particular
c) Cualidades profesionales.
El maestro no solo debe saber cabalmente la disciplina que imparte, sino
además conocer los métodos, procedimientos y materiales de enseñanza.
La filosofía de la educación: Sin una sólida preparación filosófica, el educador
correr el riesgo de caminar sin sentido en un mundo confuso lleno de
ambigüedad e incertidumbre.
Sociología de la educación. Permite una visión más práctica útil, objetiva y
científica del hecho de la educación, porque se hace basándose en la
realidad que constituye la situación cultural, política, económica e histórica
de los pueblos.
26
Sin embargo, investigaciones basadas en la eficacia de la enseñanza en el aula
muestran resultados más alentadores, referidos a los atributos que debe poseer
un docente para mejorar los resultados de sus estudiantes.
El autor nos hace entender que la comunidad de aprendizaje está conformado por
profesores y estudiantes, el docente es el promotor y motivar para el aprendizaje
de los contenidos en este sentido los alumnos se beneficia de una enseñanza
efectiva y de estrategias de aprendizaje que brinda el docente en la sala de
clases. Ayudar a los estudiantes a aprender es un desafío para los docentes,
como también lo es considerar formas innovadoras de mejorar las estrategias de
enseñanza para ajustarse a los estilos de aprendizaje de los alumnos.
2.2.3.3. Perfil profesional del docente.
Castro (1960, p.138) sostiene que la definición del perfil egreso del
profesional docente parte de la relación dialéct ica de la educación
con la transformaron social, enmarcada en los fines institucionales de docencia,
investigación y extensión.
2.2.3.4. Desempeño docente.
Chiroque (2006, p. 45) Dice que cuando hablamos de "desempeño" hacemos
alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes
a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la "evaluación del desempeño
docente" hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen
los maestros y maestras, en relación con las obligaciones inherentes a su
profesión y cargo".
De acuerdo con lo definido, podemos decir que el desempeño docente es el
ejercicio práctico que el docente realiza en su cotidiana labor durante el proceso
de enseñanza-aprendizaje.
27
De la Cruz (2008, p.75) El desempeño docente laboral califica la calidad
profesional con la que se espera que haga el profesor de educación mide variadas
cualidades como puede ser: hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad,
comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional,
desarrollo pedagógico, innovación.
Al respecto de la definición el desempeño docente hace referencia no solo al tipo
de actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la
relevancia de este servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del
género humano, sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con
la que se espera que lo haga.
Montenegro (2003, p. 18) El desempeño del docente se entiende como el
complimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados
al propio docente, al estudiante y al entorno.
Desempeño docente es el cumplimiento de las actividades, de sus deberes, de
sus roles por parte del docente. Regulado por la actual constitución política del
estado, Ley general de educación Nº 28044, sus reglamentos, Ley del profesorado
Nº 24029, modificado por la Ley Nº 25212, su reglamento aprobado por Decreto
Supremo Nº 019-90-ED, Ley Nº 29062, Ley que modifica a la Ley del profesorado
en lo referido a la carrera pública Magisterial, explicitas Leyes que establece las
funciones que debe cumplir los docentes como formadores de las generaciones
emergentes de nuestro país.
2.2.3.5. Dimensiones del desempeño docente.
En el presente trabajo, consideramos como dimensiones del desempeño
docente, que por cierto no son las únicas, a los siguientes: Estrategias
28
Metodológicas, Planificación de la enseñanza, roles del docente, uso de los
Medios y Materiales, y evaluación del desempeño docente.
2.2.3.5.1. Estrategias metodológicas.
De acuerdo a Vigotsky las estrategias metodológicas activas son
capacidades internamente organizadas de las cuales hace uso el estudiante para
guiar su propia atención, aprendizaje, recordación y pensamiento. Las estrategias
metodológicas constituyen formas con los que cuenta el estudiante y el maestro
para controlar los procesos de aprendizaje, así como la retención y el
pensamiento.
Estrategias metodológicas se refiere a las intervenciones pedagógicas
realizadas con la Intención de potenciar y mejorar los procesos espontáneos de
aprendizaje y de enseñanza, como un medio para contribuir a un mejor desarrollo
de la inteligencia, la afectividad, la conciencia y las competencias para actuar
socialmente. Estas estrategias son procesos ejecutivos mediante los cuales se
eligen, coordinan y aplican las habilidades. Se vinculan con el aprendizaje
significativo y con el aprender a aprender (Según Nisbet 1987)
De acuerdo con lo vertido, el conocimiento de las estrategias de aprendizaje
empleadas y la medida en que favorecen el rendimiento de las diferentes
disciplinas permitirán también el entendimiento de las estrategias en aquellos
sujetos que no las desarrollan o que no las aplican de forma efectiva, mejorando
así sus posibilidades de trabajo y estudio. Pero es de gran importancia que los
educadores y educadoras tengan presente que ellos son los responsables de
facilitar los procesos de enseñanza y aprendizaje, dinamizando la actividad de los
y las estudiantes, los padres, las madres y los miembros de la comunidad.
Según Coll (1967, p.32) Un procedimiento (llamado también a menudo regla,
técnica, método, destreza o habilidad) es un conjunto de acciones ordinadas y
29
finalizadas, es decir, dirigidas a la consecución de una meta.
Por lo definido, podemos entender que todo procedimiento de enseñanza –
aprendizaje trae consigo la utilización de todo un conjunto de reglas, técnicas, así
como métodos, destrezas y habilidades que el docente aplica durante el proceso
de enseñanza-aprendizaje con la finalidad de, lograr un óptimo rendimiento y,
consecuentemente, aprendizaje significativo de sus estudiantes.
Según Nisbet (1991, p.14) La estrategia se considere como une guía de les
acciones que hay que seguir.
En ese sentido, podemos decir que las estrategias vienen a ser las diferentes
maneras o formas que el docente utiliza con la fincad de facilitar el aprendizaje de
los estudiantes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
2.2.3.5.2. Planificación de enseñanza
Gutiérrez (1999, p. 124) Lo define: Es el conjunto de procesos de previsión,
aplicación y control de las experiencias de aprendizaje deseable en una población
educacional determinada.
Avolio de Cois (1976) señala que "El modo de organizar la clase puede
responder al esquema clásico: inicio, desarrollo y cierre; o bien puede
estructurarse siguiendo los pasos de una secuencia didáctica. Se entiende por
secuencia didáctica la organización de las actividades que progresivamente ganan
en complejidad a medida que los estudiantes avanzan. Una secuencia didáctica
tiene en cuenta el proceso que deberá seguirse para llegar al fin esperado”
En ese sentido, la planificación viene a ser la previsión de las actividades y los
recursos para el logro de los objetivos que se desean alcanzar por lo tanto,
planificar es la elaboración de un plan general, debidamente organizado para
obtener un fin determinado.
30
Gutiérrez (1999, p. 126) Es la previsión de las acciones educativas concretas
y de su distribución en el tiempo.
2.2.3.5.3. Roles del docente.
Ramos (2011, p. 357-358) mencionó: el nuevo enfoque pedagógico el
docente asume el rol de orientador, no solo en lo académico, sino también en el
campo de lo social y moral, cuando muestra en la practica la honestidad, espirito
crítico, amabilidad y la coherencia de sus acciones, para que los alumnos tengan
en el la imagen de una persona en quien confiar.
Actualmente el docente se le conoce como “mediador” y otro lo señalan como
“facilitador”, representando así el papel que debe desempeñar el docente en
relación con los aprendizajes de sus alumnos.
Este nuevo rol implica para el docente lo siguiente:
Reconoce como personas a sus alumnos.
Es decir, considerar que los niños y adolescente tienen conocimientos y
sentimientos, virtudes y defectos, potencialidades y limitaciones. Por tanto,
requieren ser tratados con afecto y respeto.
Conocer los intereses y necesidades de los estudiantes.
Los estudiantes trabajan en aquellas actividades que constituyen para ellos la
satisfacción de una necesidad o una fuente de interés. Conocer el contexto e
identificar lo que les gusta e interesa, permitirá crear situaciones de aprendizaje
significativas.
Escuchar a los estudiantes.
Saber que alguien lo escucha con interés, ayuda al estudiante a expresarse con
confianza, a conversar sin temor y le permite ver de diferente manera sus
problemas para encontrarle explicación y/o solución.
31
Por otro lado, es recomendable que sean los estudiantes quienes se expresen,
creen, dicten, interpreten entre ellos sus trabajos, encuentren sus propias
respuestas y que las intercambien.
Trate de grabar su clase y analice quien habla más ¿usted o los estudiantes?
Puede resultarle una experiencia interesante.
Compatibilizar las propuestas de trabajo con la de los estudiantes.
Un aspecto importante es articular coherentemente las iniciativas de los
estudiantes con las programadas por el maestro e incorporar sus motivaciones
e intereses en el trabajo pedagógico.
Vayamos al encuentro con los estudiantes pensando que nuestra propuesta de
actividades para aprender no siempre es la mejor. Tratemos de despertar en
los estudiantes el gusto por el desarrollo de sus capacidades.
Permitir las experiencias para que los estudiantes aprendan disfrutando.
Siempre tenemos que preguntarnos si la actividad propuesta por nosotros tiene
sentido para los niños.
Estemos atentos se el estudiante sigue la actividad con interés, si no, mejor es
suspender para continuar en otra oportunidad. Si el estudiante demuestra
interés, el aprendizaje se hace más provechoso porque se hace con gusto. Esto
es importante porque el aprendizaje tiene que ser agradable aunque implica
esfuerzo el juego es una excelente forma de representación y expresión.
Empléalo cada vez que puedas: jugar a encontrar palabras homónimas,
sustantivos, jugar a encontrar el diccionario algunas palabras difíciles, jugar a
hacer corresponder palmadas con palabras que lleven tilde, etc.
Crear un clima y un ambiente favorable.
Estimulemos los pocos o medianos avances de los estudiantes, elogiándolos
cuando tenga éxito. Sus logros y seguridad dependerán de estas primeras
experiencias satisfactorias.
Ante un conflicto es importante serenarse, posteriormente permitir que el
32
estudiante reflexione porque es comportó de una terminada manera que tener
la posibilidad de reconocer sus equivocaciones.
El aula es en esencia un lugar para la comunicación. Los niños y adolescentes,
requieren y exigen una atmosfera de efecto, comprensión y tolerancia para
desenvolverse. Cuando los alumnos se sienten seguros y pueden expresarse
libremente, aprenden mejor.
Respetar y tratar de entender la lógica de los estudiantes.
Admitamos como válidas todas las formas de expresión de los estudiantes: sus
primeros escritos, sus intentos de expresar sus inquietudes, la hipótesis que
formulen, confrontación con otras hipótesis formuladas por sus compañeros.
Establezcamos retos abordables e indaguemos sobre las concepciones que
manejan aunque no coincidan con nuestro pensamiento adulto. Estos aparentes
errores corresponden al momento evolutivo en que se encuentra el estudiante y
expresar su lógica.
“yo no sabo” ¿Por qué debe ser otra forma? Él puede conocer que se dice: corro,
canto, rio, etc.
Porque no lo relaciona con los cambios que se tiene que hacer. Por otro lado
posiblemente un estudiante te señala que estamos de día por el sol ha entrado a
la escuela ¿Qué hacemos como docente? Estos errores forman parte proceso de
construcción del lenguaje, del pensamiento. No los corrija. Lleve el niño a captar
sus propias contradicciones, haga del error un punto de partida para que el niño
aprenda.
2.2.3.5.4. Uso Medios y materiales educativos.
Existe una serie de definiciones que a veces nos confunden respecto a los
medios y materiales educativos, pues se habla de ellos como un solo conjunto o
no se les distingue con precisión.
Sin embargo, la mayoría de autores coinciden en señalar que el proceso educativo
33
es básicamente un proceso de comunicación, donde los medios y materiales
juegan un papel específico al interior de este proceso.
Según Hidalgo (2007,p.24) Existe una amplia variedad de términos y
conceptos sobre el campo de los materiales que se emplean con fines educativos,
como:
Medios
Canales
Materiales instruccionales
Recursos educativos
Medios didácticos
Materiales didácticos
Materiales de enseñanza
Materiales de instrucción
Auxiliares de enseñanza
Equipos
Medios auxiliares
Recursos audiovisuales
Recursos didácticos
Recursos preceptúales
Materiales multisensoriales
Recursos suplementarios
Etc.
Como podrá apreciarse, esta es una definición descriptiva que influye una
amplia gama y tipología de materiales al servicio de los docentes y alumnos, que
sirvan de apoyo a los métodos y procedimientos que se emplean en las clases y
contribuyen al logro de los objetivos, capacidades o competencias.
Según afirma Ramos (1994) citados por Hidalgo (2007, p. 26) sostiene
que: “los materiales, en sentido genérico, no se reducen estrictamente a los
instrumentos, sino que incluyen otros elementos tales como los propias
programas, mensajes, técnicas, contextos, medios auxiliares y hasta las propias
personas que los hacen operativos. Es más, la proliferación de los medios
34
eudiovisuales, sobre todo la informática, hace una diferenciación más clara entres
lo que son soportes físicos (hardware) y los materiales de paso o almacenes de la
información, programas, etc. Si bien en ambos casos se les conoce con el nombre
de “medios”
Hidalgo (2007,p.26-27) señala la Finalidad de material educativo
Los fines del materia educativo son:
Activar la participación de los alumnos en la construcción de sus
aprendizajes.
Aproximar al alumno a la realidad de lo que se quiere enseñar, ofreciéndole
una noción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.
Motivar la clase. Despertar y mantener el interés de los alumnos.
Facilitar la percepción y la comprensión de los hechos y de los conceptos.
Ayudar al profesor a desarrollar una clase dinámica, exitosa, activa y
productiva.
Concretar e ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente.
Despertar la capacidad de observación y apreciación de los recursos de la
naturaliza.
Economizar esfuerzos para conducir a los alumnos a la comprensión de
hechos y conceptos.
Contribuir a la fijación del aprendizaje a través de la impresión más viva y
sugestiva que puede provocar el material.
Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes y el desarrollo de
habilidades específicas, como el manejo de aparatos o la construcción de
los mismos por parte de los alumnos.
Desarrollar los valores y la potencialidad creativa de los alumnos.
Función básica de los materiales educativos.
35
La función que desempeña los materiales educativos en la educación es
diversas. Los adelantos científicos y tecnológicos han permitido una creciente
multiplicidad de materiales educativos cuyas funciones también crecieron y crecen
a medida que estos se perfeccionan.
Pérez (1990) citado por hidalgo (2007, p. 27) La principal y esencia
función de los materiales educativos es de apoyo para la ejecución curricular y
el aprendizaje, siendo un auxiliar importante de los docentes y elementos de
trabajo insustituibles de los alumnos.
Otra dimensión importante en la consideración de los materiales es la de que
estos son una parte importante en los diseños instruccionales
2.2.3.5.5. Evaluación del desempeño docente.
La evaluación del desempeño docente es un tema altamente
conflictivo, dado que en él se enfrentan intereses y opiniones del
conjunto de actores educativos: tomadores de decisiones políticas,
administradores, docentes y sus sindicatos, y estudiosos sobre la
materia, pero también familias y sociedad en general, en lo siguiente
vamos a ver definiciones de distintos autores citados por Menigno Hidalgo Matos, 2009 en su libros titulado desempeño docente:
Herra, S y Rodríguez (1999) lo defines: El procedimiento
básico para evaluar el potencial humano se denomina Evaluación de
desempeño, generalmente se elabora a partir de programas formales
de evaluación basados en una razonable cantidad de información
respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
Herra, S y Rodríguez, N. (1999). La Evaluación de
Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del
individuo en su cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluación
36
es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia las
cualidades o el estatus de algún objeto o persona.
Parra (2002) La evaluación del desempeño de las persona
constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso
administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de
supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la
empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de
aprovechamiento de potenciales mayores que lo exigidos para el
cargo, de motivación, entre otros.
Zúñiga (2006) La evaluación de desempeño no puede
restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto
del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin
en sí misma, sino un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Según hidalgo, (2000, p. 5-8) El desempeño es toda
acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo
que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en
base a su ejecución.
Estos autores nos hacen entender que el desempeño es la acción
realizada por los hombres es decir que su desenvolvimiento en su
labor y su capacidad, potencial humano etc.
a) Características de la evaluación.
Para que la evaluación cumpla en forma objetiva los tres
propósitos (diagnosticar, motivar, prospectar) se hace
37
indispensable que cumpla ciertas características como las
siguientes:
Deferencial e integral
Sistemática y flexible
Participativa y formativa
Continua y organizada
Objetiva y proactiva.
La evaluación es sistemática porque guarda relación con los propósitos y líneas
de trabajo del proyecto y, con la acepción y estructura del currículo que se
desarrolla. Al mismo tiempo, es flexible ya toma en cuenta aspectos muy
particulares del docente como actitudes, limitaciones y competencias
individuales.
Fuente: Elaboración propia
b) La evaluación del desempeño requiere estándares.
38
Proactiva
Objetiva
Organizada
Continua
Formativa
Participativa
Flexible
Sistemática
Integral
Diferencia
Características
Montenegro, (2003, p. 29) Menciona lo siguiente: Para que la evaluación
cumpla los propósitos y características anteriormente expuestas se hace
necesaria la existencia de estándares; esto es patrones relacionados con
contenidos, procedimientos e instrumentos. Los estándares se justifican para
aplicar los principios de la transparencia y publicidad, propia de los actos públicos.
Se requiere consenso entre las comunidades docentes y las autoridades
educativas para determinar qué se evalúa, cuándo, cómo, por qué y para qué.
En la mayoría de países ya existen estándares, en otros, hasta ahora se
encuentran en proceso de elaboración. Una de las experiencias más cercanas es
la de Chile, en donde, el Ministerio de Educación Nacional con la Asociación
Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores, conformaron una comisión
tripartita la cual realizó dos consultas nacionales al magisterio y a las comunidades
educativas para discutir los elementos planteados en el documento “Marco para la
Buena Enseñanza En el año 2000 se celebró el primer protocolo de acuerdo
firmado entre el Ministerio de Educación Nacional y el Colegio de Profesores. Al
año siguiente, el Colegio de Profesores (2001) llamó al magisterio a continuar
participando en la discusión y presentó ante la opinión pública un resumen de los
acuerdos y desacuerdos. En la dinámica de este proceso, en mayo del mismo
año, se realizó el Seminario Internacional “Profesionalismo docente y calidad de la
educación”. En este evento, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio
de Profesores de Chile (2001) presentaron una propuesta orientada hacia un
sistema de evaluación del desempeño que incluía objetivos para la evaluación del
desempeño, políticas de formación docente y el proceso de evaluación. La
propuesta se complementaba con el ejercicio de un sistema de desempeño ligado
a la carrera docente, incluido un sistema de categorías. Propusieron un organismo
a nivel de Ministerio para que manejase el proceso.
2.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS CLAVES.
El Director.- El director del centro educativo es el representante legal y se le
otorga la autoridad y la responsabilidad necesaria para que se cumpla los fines del
39
centro o programa educativo respectivo. (Cuevas, 2007)
La comunidad.- el municipio se convierte instancia educativa más próxima a la
actividad del centro educativo, seguido de las empresas, parroquia y algunas
organizaciones sociales de base, que colaboran con las instituciones educativas. (Cuevas, 2007)
El Docente.- Es el educador que realiza su trabajo en contacto directo con los
educandos y en coordinación estrecha con sus colegas, participa del planeamiento
del trabajo educativo, diseña y concreta las situaciones de aprendizaje, material e
instrumento de evaluación. Es el responsable de los resultados del trabajo
educativo. (Cuevas, 2007)
Liderazgo.- el liderazgo está basado fundamentalmente en autoridad personal; un
líder puede ser definido como una persona capaz de unir a otro para el logro de un
objetivo determinado. El líder es arte de dirigir, coordinar y motivar individuos y
grupos para que alcancen determinados fines. Cosiste fundamentalmente en que
el gerente líder posea buena capacidad expresiva, intelectual y social. (Cuevas, 2007)
Motivación.- Consiste una serie de técnicas que utiliza la dirección para lograr
para participación activa y voluntaria de las personas en la consecución de las
metas que quiere lograr la empresa. (Cuevas, 2007) Programación curricular.- Es la previsión de las acciones educativas concretas
y de su distribución en el tiempo. Es anticipar como los diferentes elementos y
sujetos deben articularse en el tiempo (Gutiérrez, 1999).
Dirección.- La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra
la realización efectiva de toda lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida la base de decisiones, ya sea tomadas directamente ya,
40
con más frecuencia, delegando dicha autoridad, u se vigila simultáneamente que
se cumplan en la forma adecuada todas las ordines emitidas (Ramos, 2011).
Medio.- Es el canal a través del cual se transmite un mensaje (Almeyda, 2012).Medio educativo.- Es un concepto amplio que incluye a todos elemento que
facilita el aprendizaje y el desarrollo personal (Almeyda, 2011).Material educativo.- es un elemento(s) físico(s) que ofrece mensajes educativos,
(Almeyda, 2011).
Currículo.- El currículo es “el proyecto que preside las actividades educativas
escolares, precisa sus intenciones y proporciona guías de acción adecuadas y
útiles para los profesores que tienen la responsabilidad directa de su ejecución,
proporcionando informaciones concretas sobres qué enseñar, cuándo enseñar,
cómo enseñar y qué, cómo y cuándo evaluar”, (Coll, 1995).
Estrategia.- Define como la organización de un conjunto de métodos y materiales
para alcanzar ciertos objetivos, (UNESCO, 1979)
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. HIPÓTESIS
3.1.1. HIPÓTESIS GENERAL
Ha: Existe una relación significativa entre los estilos de liderazgo en la gestión
del director y el desempeño docente en las instituciones educativas del
distrito Lurigancho-Chosica, 2013
3.1.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICO:
HE1: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director
facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas
públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
41
HE2: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director
controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas
públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
HE3: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director
transformador con el desempeño docente en las instituciones educativas
públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
HE4: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director
transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas
públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
HE5: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director
laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas
públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
3.1.3. VARIABLES.
Según Ñaupas, (2011, p. 141) Las variables son atributos, cualidades,
características observables que poseen las personas, objetos, instituciones
que expresan magnitudes que varían discretamente o en forma continua.
V1: Estilos de Liderazgo en la gestión del Director
V2: Desempeño Docente
42
3.1.4. Operacionalización de variables.VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUALOPERACIONAL DE LA VARIABLE
DIMENSIONES INDICADORES
Variable I
Estilos de Liderazgo
en la gestión del
director
Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen sus metas.
Capacidad o característica que presenta para motivar y comprometer activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la institución
Facilitador Busca innovar Modelo de visión Delega responsabilidades Escuela competitiva
Controlador No decide el grupo Poca participación Autoritario Excesiva responsabilidad
Transformador Estimulación intelectual Motivación Inspiracional Consideración Individual Influencia idealizada
Transaccional Negociación Control persuasivo Actúa por interés Beneficio mutuo
Liberal o laissez-faire
Libertad absoluta El líder no interviene Otorga autonomía a sus
subordinados Realiza trabajo individual.
Variable II
Desempeño Docente
Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo
Estrategias metodológicas
Recursos didácticos Motivación Técnicas de enseñanza-
aprendizaje
Panificación de enseñanza
Programación curricular anual.
Unidad de aprendizaje. Sesiones de aprendizaje Elaboración de
instrumentos de evaluación
Roles del docente Mediador Orientador Investigador Promotor social
Uso de Medios y materiales educativos
materiales didácticos materiales audiovisuales Tics
Evaluación del desempeño docente
capacidad académica liderazgo académico puntualidad
43
IV. METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
a) Método General: En la presente investigación, se utilizará el Método
Científico como método general.
Según caballero, (1987, P. 42) El método de la investigación científica es la
orientación fundamental del pensamiento que creativamente concatena una serie
de operaciones o actividades racionales las que consideramos necesaria o
conveniente seguir, para solucionar un problema nuevo.
Ñaupas, (2011, p. 88) El método científico no se deduce a un conjunto de
reglas que señalan los pasos a seguir en el proceso de la investigación sino que
va más allá. El método científico es una categoría o un macro-concepto, que
engloba principios, leyes, teorías, y otros conceptos menores. Por tanto, sus
elementos especiales son los principales filosóficos, leyes universales del
materialismo dialectico e histórico, las teorías científicas específicas de cada
ciencia, las regla metodológicas, los métodos especiales o las técnicas de
investigación de cada ciencia y los instrumentos de investigación.
b) Método específico: El método específico que orientará la investigación
será el método descriptivo.
4.2. TIPO DE ESTUDIO:
Aplicada: Esta investigación se distingue por tener propósitos prácticos
inmediatos bien definidos.
4.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN El diseño de la presente investigación es correlacional descriptivo y su
aplicación tiene como propósito medir el grado de relación que existe entre dos
44
variables en estudio (en un contexto en particular).
Con este diseño correlacional lo que se buscará es medir las dos variables:
estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño docente, para
determinar si están o no relacionadas en los mismos sujetos invstigados y
después se analizará las correlaciones entre ambas variables.
Chávez (1992) “El estudio de correlación tiene como propósito determinar el grado
de relación entre variables, detectando hasta qué punto las alteraciones de una
depende de la otra, el cual da como resultado un coeficiente r.
En este tipo de estudio se aplican dos o más cuestionarios (dependiendo del
número de variables) y el producto de la tabulación de los datos, se procesa a
través de fórmulas específicas. Entre estas, las más comunes son de Pearson y
Spearman Bronw.”
Señala sobre lo mismo Sánchez Carlessi (1996), aclara que el coeficiente de
correlación “adquiere valores que van desde -1 hasta +1, teniendo el valor cero
como intermedio. Cuanto más se acerca el coeficiente a -1, la relación entre las
dos variables observadas es inversa”.
Fuente: Ñaupas (2011,p.255)
M = muestra
O1 = Variable 1, Estilos de Liderazgo del Director
45
O2
r
O1
M
O2 = Variable 2, Desempeño Docente
r = relación entre variable 1 y variable 2
4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA.
a) Población:
Según Ñaupas (2011, p. 183) la población en las investigaciones
naturales, es el conjunto de objetos, hechos, eventos que se van a estudiar con
las variadas técnicas, en las ciencias sociales la población es el conjunto de
individuos o personas o instituciones que son motivo de investigación.
Según Carrasco (2009, P. 236) es el conjunto de todos los elementos
(unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigación.
Para la presente investigación se trabajará con toda la población de los
directores y los docentes de las instituciones educativas del distrito Lurigancho-
Chosica.
Directores Docente
15 300
b) Muestra:
Según carrasco (2009, p. 237) Es una parte o fragmento
representativo de la población, cuyas características esenciales son las de
ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos
en la muestra puede generalizarse a todos los elementos que conforman
dicha población.
Según Ñaupas (2011, p. 184) la muestra es el subconjunto, o parte
del universo o población, seleccionado por métodos diversos, peor siempre
teniendo en cuenta la representatividad del universo.
46
Para nuestra investigación el tamaño de la muestra seleccionamos de
acuerdo al siguiente procedimiento.
estableciendo un margen de error mayito de 5 % del valor verdadero
del parámetro, con un nivel de confianza del 95 %.
Calculamos el tamaño adecuado de la muestra, para l o s directores, sabiendo que su población es de 15 directores.
n= (1.96 )2 (15 ) (0.5 ) (0.5 )(1.96 )2 (0.5 ) (0.5 )+(14 ) (0.05 )2
=14.47257384=15
Lo mismo Calculamos el tamaño adecuado de la muestra, para los docente sabiendo que su población es de 300 docentes.
n=(1.96 )2(300)(0.5)(0.5)
(1.96 )2 (0.5 ) (0.5 )+(299)(0.05 )2=197.1365526=197
Población Muestra
Directores 15 15
Docentes 300 197
Total 315 212
4.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
a) Técnica de fichaje
47
El fichaje usado como técnica de recopilación de datos, cosiste en registrar o
consignar información significativa y de interés para el investigador, Se utilizará
esta técnica para recoger información teórica, para elaborar el proyecto de
investigación y el marco teórico.
b) Técnica de cuestionario encuesta.
Esta técnica se utilizará para recoger la información de datos respecto a los
estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño docente en
las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013.
c) Instrumentos
Ficha bibliográfica. Sirvió para elaborar las referencias bibliográficas.
Ficha de resumen. Llamado también fichas contextuales
Ficha textuales. Se utilizarán para elaborar las bases teóricas
Ficha documental. Son actas de evaluaciones del año 2012.
Cuestionario de encuesta estructurado, con la escala de Likert, para medir
las habilidades sociales y la sexualidad saludable.
d) Propiedades de los instrumentos
La validez. Este atributo de los Instrumentos de investigación consiste en
que estos miden con objetividad, precisión, veracidad y autenticidad aquello
que se desea medir de la variable o variables en estudio por lo tanto nuestra
investigación pasarán por un proceso de validez de contenido para mayor
efectividad y medir lo que nos hemos propuesto.
La confiabilidad.
En opinión de Hernández S. (1999, P.235) la confiabilidad de un instrumento
de medición se refiere l grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
48
objeto, produce iguales resultados.
En nuestra investigación se utilizará el método de mitades partidas o mitad.
Consiste en partir el instrumento en dos partes, uno en pares y el otro en
impares, para obtener un índice de correlación.
4.6. TRATAMIENTO ESTADISTICO
Se utilizará los siguientes estadígrafos:
La medida de tendencia central (Estadística descriptiva): Media, moda y
media aritmética.
La estadística inferencial, para la prueba de hipótesis se utilizará la “r” de
Pearsón, la “t” de Student, medidas de dispersión, desviación estándar, la
varianza y la regresión estándar. Estadísticos paramétricos.
Cabe mencionar que se hará uso del software SPSS V.11 para el procesamiento de
la información y Excel 2010.
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.
5.1. RECURSOS HUMANOS:
Recursos Humanos Tipo de Apoyo que brindará
El investigador Diseño, elaboración y desarrollo del proyecto de
tesis.
Asesor Brindará asesoría revisando el diseño y desarrollo
del proyecto de tesis, planteando las correcciones
del caso.
49
Director y el Docentes
de las instituciones
educativas públicas de
Lurigancho-Chosica
Responderán al cuestionario sobre los estilos de
liderazgo del director y el desempeño docente en
dichas instituciones educativas.
Director de escuela
postgrado UNE
Brindará las facilidades del caso para desarrollar la
investigación.
Expertos en el
tema.
Analizarán los resultados del recojo de información
y el veredicto respectivo.
5.2. RECURSOS INTITUCIONALES
Institución Tipo de apoyo que brindará Universidad Nacional Enrique Guzmán
y Valle- la cantuta.
Fuentes bibliográficas y apoyo
informático.
Escuela de Post Grado de la UNEGV-
La Cantuta. Fuentes bibliográficas (Tesis).
Escuela de Post Grado de la UNMSM. Fuentes bibliográficas (Tesis).
Biblioteca Nacional. Fuentes bibliográficas.
Instituciones educativas públicas de
Lurigancho-Chosica.
Encuestas a los directores y
docentes
5.3. PRESUPUESTO Y/O FUNCIONAMIENTO.
DESCRIPCIÓN Cantidad Unid. Medida
Costo unit.
costo total
1. BIENES 520.00
1.1 Materiales de escritorio 172.00
-Bolígrafos 20 Unidades 1.00 20.00
-Fólder manila A4 20 Unidades 0.60 12.00
-Papel Bond A4 60 gr. 03 Millares 30.00 90.00
-Papel Bond A4 80 gr. 02 Millares 25.00 50.00
50
1.2 Materiales de almacenamiento 80.00
-Discos magnéticos (CD) 10 Unidades 2.00 20.00
-Memoria USB 4GB 02 Unidades 30.00 60.00
1.3 Otros Varios 50.002. SERVICIOS 4.000
-Personal de apoyo (2 meses) 02 Personas 500.00 1,000.00
-Movilidad local (por mes) 06 Meses 150.00 900.00
-Alquiler de computadora (por mes) 06 Meses 100.00 600.00
-Uso de Internet 06 Meses 120.00 720.00
-Fotocopias 4000 Unidades 0.10 400.00
-Asesoría estadística 03 Meses 500.00 1,500.00
-Revisión de la redacción 01 Persona 500.00 500.00
-Impresión de material 2000 Unidades 0.20 400.00
-Empastado 5 Ejemplar 20.00 100.00
-Gastos administrativos Varios 500.00
-Otros (10%) 870.00
TOTAL 12.572.00
5.4. CRONOGRAMA
ACTIVIDADPROYECTO
2012TESIS 2013
S O N D E F M A M J J A
1. Selección temática X2. Determinación el título del proyecto X3. Elaboración y aprobación y aprobación del Plan X4. Proyecto de tesis X5. Corrección de proyecto X6. Búsqueda bibliográfica X X7. Consultas a Fuentes de Información X8. Tratamiento de Variables e Indicadores X X9. Selección de la Información X X10. Elaboración de matriz consistencia del proyecto X X11. Revisiones de Avance X X X12. Elaboración del Instrumento. X13. Aplicación del Instrumento. X14. Tabulación de datos estadísticos. X15. Procesamiento de datos estadísticos. X16. Prueba de hipótesis. X17. Discusión de resultados X18. Presentación del trabajo de investigación X
51
19. Sustentación de la investigación X
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
1. Almeyda, O. (2012) Materiales Educativos y Ambientación del Aula (1ra.ed.) Lima:
B. Honorio J.
2. Avolio de cois (1976). La planificación de enseñanza. México: editorial
universo S.A.
3. Bennis, W. y B. Nanus (1995) Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz
Colombia: editorial Norma
4. Caballero, A. (1987) metodología de la investigación científica, Perú: editorial
técnico científico S.A
5. Carrasco, D. (2009) Metodología de la investigación científica (1ra. Ed.) Lima:
Editorial San Marcos
6. Castillo, C. (2002).gestión pedagógica. Lima-Perú. Editorial ENADEP.
7. Castro, J. (1960) Seminario interamericana sobre perfeccionamiento del
magisterio (realizado en el marco del inicio del plan 55). Montevideo 1958
en revista superación. Publicación de los IINN. Montevideo, abril 1960.
8. Chiroque, S. (2006) evaluación del desempeño docente. Informe 45. IPP.
Lima- Perú.
9. Coll, C. (1967) Didáctica e Interacción en el aula. Madrid. editorial cincel.
S.A.
10. Cueva, R. (2005) Gerencia y liderazgo educativo (1ra. Ed.). Lima: Editorial. San
Marcos
11. De la cruz, L. (2008) diccionario de educación, Lima-Perú
12. Fischman, D. (2005) El Líder Transformado I. Lima: Empresa Ed. El comercio S.A
13. Fischman, D. (2005) El Líder Transformado II. Lima: Empresa Ed. El comercio S.A
14. Gutiérrez, E. (1999) factores de eficacia docente. Universidad complutense
de Madrid.
52
15. Hernández, R. (2008) Metodología de la investigación (4ta. Ed.) Lima: Editorial
ultra
16. Hidalgo, M. (2007) materiales educativos (3ra. ed.) Huancayo: Editorial Palomino
E.I.R.L
17. Hidalgo, M. (2009) Desempeño Docente (1ra. Ed.). Lima: printed in Peru.
18. Marco de buen desempeño docente. (junio 2011) consultado el 08 de noviembre
de2012, de
19. Martínez, j. (2011) Liderazgo y mercado. Consultado 9 de octubre de 2012, de
20. Molina, J. (2005) cualidades que debe reunir un docente España-Madrid.
Ediciones Morata. Madrid.
21. Montenegro, A. (2003) Evaluación del desempeño docente (1ra. Ed.). Colombia:
Cooperativa Editorial Magisterio.
22. Nishet, S. (1987). Análisis de la interacción didáctica, Madrid. Ediciones
Anaya S.A.
23. Pere, G. (2000). Los Docentes: Funciones, Roles, Competencias Necesarias,
Formación. Consultado el 8 de noviembre de 2012.
24. Pizano, G. (2002) Diseño curricular del aula (1ra. Ed.) Lima: facultad de
educación-UNMSM.
25. Ramos, A. (2011). Gestionando con eficiencia una institución educativa.
(4ta. Edi) Lima: Editorial Grafica Nelly.
26. Sovero, F. (2008) Gestión educacional (T. III) Lima: palomino E.I.R.L.
27. Velásquez, W. (2007) modelo didáctico (1ra, ed.) Huancayo: Editorial Biozgrafic.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS VIRTUALES
1. http://images.buenadocencia.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/
Tg1naAooCqAAAEKPOas1/MARCO%20DE%20BUEN%20DESEMPEN
%CC%83O%20DOCENTE%20%5Bversion%20corregida,%20revisada
%20y%20final%20al%2028%20Jun%5D%20Luis%20Guerrero.pdf?
key=buenadocencia:journal:34&nmid=465251270.
2. http://peremarques.pangea.org/docentes.htm
3. http://www.liderazgoymercadeo.com.
4. http://www.oecd.org/edu/preschoolandschool/48599568.pdf
53
ANEXO
54
Operacionalización de variables.VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUALOPERACIONAL DE LA VARIABLE
DIMENSIONES INDICADORES
Variable I
Estilos de Liderazgo
en la gestión del
director
Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen sus metas.
Capacidad o característica que presenta para motivar y comprometer activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la institución
Facilitador Busca innovar Modelo de visión Delega responsabilidades Escuela competitiva
Controlador No decide el grupo Poca participación Autoritario Excesiva responsabilidad
Transformador Estimulación intelectual Motivación Inspiracional Consideración Individual Influencia idealizada
Transaccional Negociación Control persuasivo Actúa por interés Beneficio mutuo
Liberal o laissez-faire
Libertad absoluta El líder no interviene Otorga autonomía a sus
subordinados Realiza trabajo individual.
Variable II
Desempeño Docente
Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo
Estrategias metodológicas
Recursos didácticos Motivación Técnicas de enseñanza-
aprendizaje
Planificación de la enseñanza
Programación curricular anual.
Unidad de aprendizaje. Sesiones de aprendizaje Elaboración de
instrumentos de evaluación
Roles del docente Mediador Orientador Investigador Promotor social
Uso de Medios y materiales educativos
materiales didácticos materiales audiovisuales Tics
Evaluación del desempeño docente
capacidad académica liderazgo académico puntualidad
55
56
MATRIZ DE CONSISTENCIAPROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
Problema general:¿Cuál es la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013?
Problema específico:
1. ¿Cómo el estilo de liderazgo del director facilitador se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?
2. ¿Cómo el estilo de liderazgo del director controlador se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013?
3. ¿Cómo el estilo de liderazo del direcor transformacional se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?
4. ¿Cómo el estilo de liderazgo director transaccional se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?
5. ¿Cómo el estilo de liderazgo director laissez-faire se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?
Objetivo general:Determinar la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
Objetivo especificos:
1. Establecer la relación que exixte entre el estilo de liderazgo del director facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013
2. Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013
3. Establecer la relación que exixte entre el estilo de liderazo del director transformacional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013
4. Establcer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013
5. Establcer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013
Hipótesis general:Existe una relación significativa entre los estilos de liderazgo en la gestión del director y el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013
Hipótesis específico.
1. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
2. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
3. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director transformacional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
4. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
5. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.
Variable I: Estilos de Liderazgo del director
Dimensiones Indicadores
I FacilitadorI.1. Busca innovarI.2. Modelo de visiónI.3. Delega responsabilidadesI.4. Escuela competitiva
II ControladorI.5. No decide el grupoI.6. Poca participaciónI.7. AutoritarioI.8. Excesiva responsabilidad
III TransformadorI.9. Estimulación intelectualI.10. Motivación InspiracionalI.11. Consideración IndividualI.12. Influencia idealizada
IV TransaccionalI.13. NegociaciónI.14. Control persuasivoI.15. Actúa por interésI.16. Beneficio mutuo
V Liberal laissez-faireI.17. Libertad absolutaI.18. El líder no intervieneI.19. Delega en sus subalternos la autoridadI.20. Espera que sus subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivacion
Variable II: El Desempeño Docente
Dimensiones Indicadores
I. Estrategias metodológicas1.1 Recursos didácticos1.2 Motivación1.3 Técnicas de enseñanza-aprendizaje
II Planificación de la enseñanza
2.1 Programación curricular anual.2.2 unidad de aprendizaje.2.3 sesiones de aprendizaje2.4 elaboración de instrumentos de evaluación
III Roles del docente3.1 Mediador3.2 Orientador3.3 Investigador3.4 Promotor social
IV Uso de los medios y materiales educativos
a. Materiales didácticosb. Materiales audiovisualesc. Tics
V Evaluación del desempeño docente
6.1 Capacidad académica6.2 Liderazgo académico6.3 Puntualidad
ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS DEL DISTRITO LURIGANCHO-CHOSICA, 2013.
57