pulmia työntekijän tai työyhteisön toiminnassa?
TRANSCRIPT
PULMIA TYÖNTEKIJÄN TAI TYÖYHTEISÖN TOIMINNASSA? Onko kysymys työ- ja toimintakyvystä,
soveltuvuudesta, epäselvistä tavoitteista, kiusaamisesta vai peräti puuttumattomuudesta?
Ratkaisut löytyvät esimiestyön ja työterveyden rajapinnalta
Pirkko-Liisa Hyttinen, PsT
1
2
Ihmisten kertomaa työkäyttäytymiseen liittyvistä pulmista:
₋ Työsuoritus huonontunut₋ Käytös muuttunut (vetäytyy tai haastaa riitaa jne.)₋ Poissaolot lisääntyneet₋ Vaatimukset esimiehelle ja työkavereille lisääntyneet₋ Kiusaamissyytöksiä suhteessa esimieheen tai kollegaan₋ Työyhteisö alkanut oireilla₋ Muutoksia tapahtunut työyhteisössä, työnjaoissa,
työmenetelmissä jne., joiden seurauksena ”vuorovaikutusoireilut” ovat lisääntyneet ja jääneet pysyvän luonteisiksi
3
Esimies-Eino sai kuulla uudelta osastopäälliköltä Maijalta (esimieheltään) pyynnön lähteä pois nykyisen työnantajan palveluksesta. Syynä oli se, ettei hän päällikön mielestä suoriutunut tehtävästään. Eino kysyi syytä useamman kerran, mutta ei ymmärtänyt vastausta. Hän ahdistui ja jäi sairauslomalle. Paluu työhön oli vaikeaa, ja uusi sairausloma kolkutteli jo ovella. ---Mitä oli tapahtunut?- Eino oli ollut ko. organisaation palveluksessa vuosikymmeniä. Hän oli noussut
esimieheksi vertaistensa joukosta 10 vuotta sitten.- Uusi päällikkö tuli muusta toimintaympäristöstä. Tehokkuus oli hänen toimintansa
ydintä. Hän oli huomaamattaan alkanut johtaa Einon ryhmää Einon ohi. Tämä siksi, ettei hän ollut läheskään aina ymmärtänyt Einon raportteja toiminnasta. Myös osa Einon alaisista oli omaksunut tavakseen olla suoraan yhteydessä päällikköön.
- Työkykytutkimus toi ”terveen paperit” (tt-lääkäri tehnyt tutkimuksen)- Psykologin tekemä työkykytutkimus toi esiin kokonaisuuden hahmotuksen pulman- Soveltuvuusarviotutkimuksen mukaan Eino ei ollut lainkaan soveltuva
esimiestyöhön.- Eino siirtyi asiantuntijatehtävään, josta myös motivoitui vähän kerrassaan.
Case 1:
4
Osastopäällikkö oli huolissaan toimihenkilön työsuorituksen heikkenemisestä. Vuorotteluvapaalta palattuaan entinen ”luottopakki” ei enää suoriutunutkaan tehtävistään. - Luottopakki oli hämmästynyt moisesta nimityksestä, ei tunnistanut- Kolmen kuukauden aikana oli tietojärjestelmä päivitetty, asiakastoimituksen ehtoja
muuttunut paljon ym.- Toimihenkilö oli täydellisyyteen pyrkivä, tarvitsi aikaa vakuuttuakseen, että tietää
riittävästi työn sisällöstä ennekuin pystyi hyviin suorituksiin.- Esimies mittasi suoriutumista ensimmäisen kuukauden jälkeen alle keskitason
vaihtoi toimihenkilön tehtävät ”helpompiin”- Mittasi suoriutumista jälleen toisen kuukauden jälkeen alle keskitason vaihtoi
toimihenkilön tehtävät ”helpompiin” jälleen alisuoriutuminen…- Toimihenkilö ei kuukauden aikana ehtinyt perehtyä itselleen riittävän hyvin tehtäviin.
Juuri, kun alkoi olla hallinnan tunnetta, esimies vaihtoi tehtävät… Ammatillinen itsetunto alkoi hiipua, toimihenkilö alkoi vetäytyä toisten joukosta…
Kevyt tutkimus, tuloksena toimintatyylien ero; nopeatoiminen esimies, perfektionisti alainen, joka vaati enemmän aikaa omaksumiseen yhteinen keskustelu esimiehen toimintatyylin muutos ja keskinäisen keskustelun lisääminen, ei työkykypulmia
Case 2
5
Ryhmän esimies oli huolissaan reskontranhoitaja-kirjanpitäjä –työparin toisesta osapuolesta. Aika ajoin reskontranhoitajalle puhkesi sisäilmaongelman aikoinaan laukaisema reaktio, jossa suuhun ilmestyi kipeitä paukamia, joiden takia hän joutui jäämään sairauslomalle. Tarkempi analyysi osoitti, että sairauslomalle jäännit sijoittuivat sellaiseen ajankohtaa, jolloin reskontranhoitaja oli jäämässä tai jäi yksin hoitamaan työparin tehtäväaluetta. Tämän huomattuaan, esimies kävi reskontranhoitajan kanssa keskustelua otsikolla ”Kuinka reskontranhoitaja kokee osaamisensa riittävän tällä hetkellä kirjanpitäjän tehtäviin?” Esille tuli suuria aukkoja osaamisessa.Reskontranhoitaja ei ollut rohjennut puhua osaamisensa pulmista kehityskeskustelussa esimiehelleen, koska pelkäsi palkan alentamista (tai korotuksen menetystä).Kun osaaminen nostettiin tarpeen mukaiselle tasolle, suun ongelmat hävisivät, kuten myös niistä aiheutuvat sairauslomat.
Case 3:
6
Maija on tehnyt ilmoituksen esimiehensä häneen kohdistamasta työpaikkakiusaamisesta. Maija on saanut kannustusta tähän työkaveriltaan ja työterveyshuollosta.
Esimiehen näkökulma: Hän on käynyt Maijan kanssa vuosien mittaan useita keskusteluja, joissa on käsitelty aina yksittäisiä tilanteita ja purettu niihin liittyviä tulkintoja. Myös työnohjaajaa on käytetty vuosien mittaan apuna. Esimies on tullut jo niin varovaiseksi, ettei ole uskaltanut olla kontaktissa Maijan kanssa kahden kesken. Kaikki hänen vähäiset kontaktointinsa ovat olleet Maijan mielestä kiusaamista. Esimiehen näkökulmasta ne ovat olleet normaalia direktiota. Maija näkökulma: Maija on kokenut saaneensa työryhmäkokouksessa esimieheltään ilkeässä sävyssä esille tuodun huomautuksen noin viisi vuotta sitten. Tuon tapahtuman jälkeen hän on kiinnittänyt huomiota esimiehen toimintaan nähden esimiehen ilkeänä kaikissa toimissaan.Taustalla: Maija on ”hauras” persoona, jolla on vaikeuksia ihmissuhteissaan. Hänen (em.) työkaverinsa on manipulatiivinen toimissaan työyhteisössä. Hän on saanut varotuksen muutama vuosi sitten työssä tapahtuneista laiminlyönneistään. Ko. työkaveri on ottanut Maijan työvälineekseen ”kostaakseen” esimiehelle kokemansa. Työterveyshuollon toimijat ovat tukeneet Maijan ajattelua samaan suuntaan kuin tuo työkaveri. Missään vaiheessa ei ole kuultu esimiehen näkökulmaa. Tilanne liki umpikujassa.
Case 4:
7
Seuraavana kuvattujen – esimiestyön ja työterveyshuollon rajapinnalla tapahtuvien - tutkimuspolkujen avulla haetaan vastaus kysymyksiin
₋ Mitkä ovat työntekijän tai työyhteisön ongelmakäyttäytymisen tai työsuorituksen pulmien taustalla olevat tekijät?
₋ Mitkä ovat ratkaisuvaihtoehdot?₋ Kuinka työntekijää ja hänen esimiestään tuetaan eri
ratkaisuvaihtoehtojen toteutuksessa?
Työntekijän tai työryhmän toiminnassa pulmia
– mitä neuvoksi?
8
Pulma työryhmän
toiminnassa / toimintakyky koetuksella
TyöyhteisötutkimusTarkastellaan toimintakykyä
suhteessa tuleviin tavoitteisiin ja ryhmään kohdistuviin odotuksiin
Työkykypulmia yksilöillä jos korjattavissa, korjaus suosituksen mukaisesti
Jos pulma yksilöiden soveltuvuudessa jos korjattavissa, korjaus
tehtävää muokaten tai osaamista lisäten
Varmistetaan tavoitteiden selkeys, vastuut, roolit ja
palautejärjestelmän toimivuus
Pulmana tavoitteiden ym. epäselvyys korjaus
johtamisen kautta
Pulma henkilön käyttäytymisessä
henkilöstöhallinnolliset sanktiotoimet käyttöön
Pulma työkontekstissa korjaus johtamisen kautta
Työyhteisön toiminnassa pulmia -ratkaisupolku
© Copyright Tietotaito Group Suomi Oy
Tutkitaan, onko työpaikkasovittelun
menetelmin saatavissa ratkaisua
9
Pulma työntekijän
toiminnassa / työkykyepäily
Psykososiaalinen työkykytutkimus /
soveltuvuustutkimusTarkastellaan työkykyä ja soveltuvuutta suhteessa
nykyiseen tai vaihtoehtoiseen tehtävään
nykyisessä työpaikassa
Työkykypulma jos korjattavissa, korjaus
suosituksen mukaisesti
Jos pulma soveltuvuudessa jos korjattavissa, korjaus
tehtävää muokaten tai osaamista lisäten
Jos ei tutkimustarvetta tai ei löydöksiä tutkimuksessa,
pulma muualla
Pulmana tavoitteiden epäselvyys korjaus
johtamisen kautta
Pulma henkilön käyttäytymisessä
henkilöstöhallinnolliset sanktiotoimet käyttöön
Pulma työkontekstissa korjaus johtamisen kautta
Työntekijän toiminnassa pulmia -ratkaisupolku
© Copyright Tietotaito Group Suomi Oy
10
Pulmiin puuttumattomuus maksaa pahimmillaan satoja tuhansia euroja ja vähimmilläänkin tuhansia euroja toiminnan tehottomuutena, sairauspoissaoloina ja työkyvyttömyyseläkkeinä.
Pulmiin puuttuminen on investointi, jolta on saatavissa hyvä tuotto. Vaikuttavuutta mitataan ja seurataan.
Linjaukset työterveyshuollon ja esimiestyön rajapinnalla helpottavat henkilöstöjohtamista ja työterveyshuollon toimijoiden työtä tuomalla tehokkaan avun henkilöstön työkykyä uhkaavien tekijöiden ennaltaehkäisyyn.
Linjauksissa otetaan kantaa esimiestyön ja työterveyshuollon toimijoiden työn rajanpinnan kysymyksiin sekä vastuisiin ja rooleihin eri tilanteissa.
Kysymyksessä on siten yhteisen toimintamallin luominen.
Tyypillisesti linjattavia kysymyksiä ovat toimintamallit mm. seuraavissa tilanteissa:
- Työntekijän uupuminen- Epäasiallisen käyttäytymisen epäilyt- Epämääräiset ahdistusoireilut- Työyhteisön toiminnan ongelmat- Työhön paluun tukeminen pitkien sairausvapaiden jälkeen
Esimerkki linjauksesta epäasiallisen käyttäytymisen / kiusaamisen epäilyssä.- Työterveyshuollon edustaja kuulee potilaan kertoman kokemuksen kiusatuksi
tulemisesta. Kannustaa potilasta kertomaan asiasta esimiehelle. Jos potilas empii, on työterveyshuollon edustaja valmis auttamaan asian käsittelyssä potilaan ja hänen esimiehensä kanssa.
- Esimies keskustelee kiusaamista kokeneen ja hänen vastapuolen kanssa pyrkien selvittämään perustehtävälähtöisesti mahdolliset työhön liittyvät pulmat / kiusaamiskokemuksen aihiot. Esimies voi halutessaan käyttää apunaan työterveyshuollon edustajaa tai ulkopuolista tukea.
- Joka tapauksessa kuullaan molempia osapuolia, eikä koskaan edetä ratkaisuun vain yhtä osapuolta kuullen.
- Ratkaisuna voi olla esim. - Vastuiden ja odotusten täsmentäminen- Osaamistason kohennus jommankumman tai molempien kiistakumppaneiden
osalta- Työkyvyn arviointi- Työyhteisön toiminnan arviointi- Työyhteisösovittelun käyttäminen- Osapuolten eriyttäminen eri yksiköihin- Sanktioitu velvoite sujuvaan yhteistyöhön
- Seuranta ja arviointi
