Jaakko Koivulajaakko.h.koivula@gmail.com

CC BY

Uuden työntekijän perehdyttäminen:

Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onnistuu?

Sekä velvollisuus, että välttämättömyys

Velvollisuus: Työturvallisuuslaki (728/2002) 14§: laki tosin keskittyy lähinnä vain työturvallisuusasioiden perehdyttämiseen

Välttämättömyys: puutteellisen perehdyttämisen takia menetetään valtava määrä tehokkuutta ja pilataan hyviä rekrytointeja 40 % ensimmäisen kahden vuoden aikana irtisanoutuneista johtotason työntekijöistä lähtee

sopeutumisvaikeuksien ja puutteellisen perehdytyksen vuoksi Vuonna 2007 tehdyn tutkimuksen mukaan kolmannes yrityksistä menettää

10 – 25 prosenttia kaikista uusista työntekijöistä ensimmäisen vuoden aikana

Toisaalta jos perehdyttämisen hoitaa hyvin: Vaihtuvuus on pienempi Uudet työntekijät voivat työssään paremmin Uudet työntekijät ovat sitoutuneempia

Eli: vähemmän kustannuksia, enemmän tuottavuutta

Perehdyttäminen: miksi?

Perehdyttäminen on oleellinen osa HR-strategiaa ja sen on sovittava yrityksen kokonaisuuteen luontevasti Jos työskentely firmassa perustuu pelkkään tiimityöhön, myös perehdytys on

rakennettava tiimityön ehdoilla Omalle yritykselle täydellisesti sopiva perehdyttämistyyli on osa

yrityskulttuuria, jolla voi erottautua edukseen ja jota kilpailijat eivät voi noin vain kopioida

Perehdytys myös taktiikkaa: uusi toimitusjohtaja perehdytetään eri tavalla ja eri resursseilla, kuin kesätyöntekijä

HR-strategiaa ei kuitenkaan käsitellä tässä esityksessä tämän enempää.

Perehdyttäminen: miksi?

Perehdyttäminen on suunniteltava ja aloitettava etukäteen

Kun uusi työntekijä on jo toimiston ovella odottelemassa, on myöhäistä alkaa miettiä mihin se laitetaan istumaan

Rekrytoinnin ja perehdyttämisen raja on häilyvä. Yrityksen kulttuurista ja työtavoista on alettava kertoa jo rekrytoinnin aikana: oleellinen osa odotusten hallintaa.

Rekrytointi on suuri asia yritykselle ja valtava rekrytoidulle ihmiselle: on epäkorrektia ja loukkaavaa olla valmistelematta töiden aloittamista kunnolla

Perehdyttäminen: lähtökohdat

Vaikka jokaisen yrityksen on räätälöitävä perehdytyksensä itse, objektiiviset totuudet ovat silti olemassa

Kukaan ei halua tulla laiminlyödyksi Vaikka kuinka olisi kyseessä itseohjautuva asiantuntijaorganisaatio, ovat

tilan antaminen ja heitteillejättö eri asioita

Peruskysymykset perehdytyksen aikana: Saako uusi työntekijä tarpeeksi tukea? Saako uusi työntekijä luotua suhteita yrityksessä? Kehittyykö uusi työntekijä ammatillisesti? Ymmärtääkö uusi työntekijä yrityksen kulttuurin, tavoitteet ja toimintatavat?

Perehdyttäminen: lähtökohdat

Perehdytystä ei voi hoitaa kokonaan loppuun ensimmäisen viikon aikana Säännölliset tarkistukset esimiehen tai mentorin kanssa vaikka kaikki

näyttäisikin menevän hyvin

Seuraavilla dioilla esitellään yksi esimerkki, miltä peruskelvollinen perehdytys voisi keskimääräisessä asiantuntijaorganisaatiossa näyttää. Turvallinen ja neutraali paketti, jonka avulla ainakin perusjutut

tulevat hoidetuksi

Perehdyttäminen: lähtökohdat

Esimerkki: etukäteen

EsivalmistelutPalaute ja jatkon

suunnitteluPakolliset

perehdytettävät Mentorointi Tuetusti töiden tekemistä

Rekrytoinnin aikana uudelle työntekijälle on kerrottu seikkaperäisesti yrityksen arvoista ja annettu realistinen kuva tulevista työtehtävistä

Tuleva esimies suunnittelee etukäteen HR-käytäntöjen, tulevien työtehtävien ja rekrytoidun henkilön toiveiden perusteella perehdytyksen

Käytännän asiat hoidetaan: tilataan IT-tunnukset siivotaan tuleva työpöytä etsitään mentori tehdään ensimmäisien viikkojen lukujärjestys

Esimerkki: heti ensimmäiseksi

EsivalmistelutPalaute ja jatkon

suunnitteluPakolliset

perehdytettävätMentorointi Tuetusti töiden

tekemistä

Etukäteen laadittu lista kaikista asioista, jotka ainakin on muistettava kertoa heti työsuhteen alussa: Työtehtävät Työsuhteen ehdot (työaika, työsuhde-edut, velvollisuudet) Työsuojeluasiat Luottamushenkilöt organisaatiossa (luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, jne.) Käytäntö ja käytännöt: minä aikoina avainkortilla pääsee läpi ovista, miten ylitöistä

sovitaan, voiko työkoneelle asentaa Spotifyn?

Kriittisimmät työvälineet ja työtehtävät kuuluvat tähän kastiin vahvasti. Jos työntekijän esimerkiksi oletetaan käyttävän jotain monimutkaista työvälinettä nopeasti, tulee myös varmistaa, että sen käyttöön ollaan valmiita kouluttamaan ajoissa “En mää ehdi nyt auttaa, tossa on toi manuaali. Tuu sit kysyyn”, ja uusi sälli

katkeroituu välittömästi.

Esimerkki: mentorointi

EsivalmistelutPalaute ja jatkon

suunnitteluPakolliset

perehdytettävät Mentorointi Tuetusti töiden tekemistä

Mentori: ohjaaja, neuvonantaja, oppi-isä. Käytännössä: vanhempi työntekijä, joka tukee, auttaa ja haastaa uutta työntekijää Ei tarvitse olla samoissa työtehtävissä. HR-päällikkö voi mentoroida

markkinointipäällikköä jne. Uudet näkökulmat voivat olla lähinnä hyödyllisiä.

Ei kaveri, ei opettaja, vaan valmentaja tukee perehtymisvaiheen aikana ja sen jälkeen Luottamuksellista, vastavuoroista ja tasa-arvoista

Mentorin tarjoaminen uudelle työntekijälle on silkkaa best practicea Osoittaa arvostusta sekä mentoria, että rekrytoitua työntekijää kohtaan: sitoutuminen

paranee ja oppiminen nopeutuu

Tässä lähinnä idea esiteltynä lyhyesti, kannattaa harkita ja tutustua lisää.

Tekemällä oppii parhaiten Mutta altaan syvään päähän heittämällä tulee vain hukkumiskuolemia Hyvän perehdyttämisen avulla töihin pääsee nopeiten kiinni tehokkaasti

Tilaisuus tehdä oikeita töitä tuetusti osana perehdytystä Mentori tai kokeneempi työkaveri käytettävissä paikalla, jos ja kun

kysymyksiä tulee Omaa tilaa uudelle rekrytoitavalle omaksua tietoa omaan tahtiin

Lukujärjestykseen erikseen varattu aikaa lukea kaikki ne työehtosopimukset, sähköpostiohjeet, edeltäjän jättämät testamentit ja muut materiaalit läpi, joita on kasattu viikko uuden työntekijän sähköpostiin ja pöydälle

Esimerkki: omaa tilaa

EsivalmistelutPalaute ja jatkon

suunnitteluPakolliset

perehdytettävät MentorointiTuetusti töiden

tekemistä

Esimerkki: palaute ja jälkihoito

EsivalmistelutPalaute ja jatkon

suunnitteluPakolliset

perehdytettävät Mentorointi Tuetusti töiden tekemistä

Heti ensimmäisen viikon jälkeen virallinen tarkistuspiste Missä mennään, mikä on jäänyt vielä auki, missä uusi työntekijä tarvitsee

vielä omasta mielestään tukea, missä hän tarvitsee muiden mielestä tukea? Palautteen kerääminen perehdytyksestä

Ensimmäisten viikkojen jälkeen lisää tarkistuspisteitä Nyt kun uusi työntekijä on ajettu sisään, mitä seuraavaksi? Onko

työntekijällä toiveita päästä kehittymään kokonaan uusiin suuntiin? Sulava liukuma perehdytyksestä henkilöstön jatkuvaan kehittämiseen ja

sitouttamiseen Eli tuottavuuden parantamiseen

Perehdyttäminen ei ole hirvittävän vaikeaa, mutta sitä ei voi jättää tekemättä tai olettaa, että se hoituu itsekseen

Huonon perehdytyksen jälkiä korjataan helposti vielä puolitoista vuotta rekrytoinnin jälkeenkin, jos työntekijä on enää talossa

Nämä diat julkaistaan CC BY –lisenssillä. Niitä saa siis jakaa, käyttää ja jatkojalostaa vapaasti, kunhan alkuperäisen tekijän mainitsee.

Kirjavinkkejä HR-aiheista esimerkiksi osoitteessa http://ammattitavaus.blogspot.fi/

Palautetta ja kysymyksiä otetaan erittäin mieluusti vastaan osoitteeseen jaakko.h.koivula@gmail.com, kiitoksia mielenkiinnosta!

Perehdyttäminen: Siksi.