quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công nghiệp

38 Xã hội học số 2 (54) 1996

Quan hệ Xã hội trong xí nghiệp

của công nhân công nghiệp

TÔN THIỆN CHIẾU

Dưới ánh sáng của các Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI và VII, đất nước chúng ta đã có những biến chuyển sâu sắc. Biến đổi mạnh mẽ, sâu sắc nhất và dễ nhận thấy nhất trong thời gian qua đó là sự tăng trưởng về kinh tế. Các chỉ số tổng thu nhập quốc dân (GDP), mức độ đầu tư của nước ngoài... đã nói lên điều này. Trong sản xuất nông nghiệp, chúng ta không chỉ tạo ra một khối lượng lương thực thực phẩm đủ ăn và dự trữ mà còn dư thừa để xuất khẩu. Sản xuất công nghiệp đã vượt qua thời kỳ đình trệ và bắt đầu có những khởi sắc. Các chủng loại mặt hàng công nghiệp ngày một phong phú, chất lượng tốt hơn và kiểu dáng đa dạng hơn. Tuy rằng mức độ tăng trưởng của công nghiệp chưa cao, nhưng cũng đã một phần nào đáp ứng yêu cầu của đất nước.

Nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự phát triển của kinh tế, có mức tăng trưởng hàng năm gần 10%, đó chính là chúng ta đã phát huy được mọi tiềm năng sẵn có. Trong các tiềm năng đó là nhân tố con người. Đảng và Nhà nước bằng các chính sách đổi mới, tạo ra các động lực thúc đẩy mọi người hăng say lao động, sản xuất nhằm nâng cao đời sống của bản thân, gia đình và xã hội. Biểu hiện của việc phát huy hết tiềm năng sẵn có đó là sự xuất hiện của các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, là việc làm ăn có hiệu quả của các doanh nghiệp quốc doanh.

Trong thời gian qua, sự chuyển đổi cơ chế quản lý từ tập trung, bao cấp sang cơ chế thị trường đã đặt ra cho nền sản xuất công nghiệp những thử thách to lớn. Để thích nghi với cơ chế này các doanh nghiệp quốc doanh đã phải thay đổi phương thức sản xuất (theo tinh thần của quyết định 217) và thay đổi cách tổ chức sản xuất (Quyết định 176). Quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, lời ăn lỗ chịu không chỉ được áp dụng đến từng xí nghiệp mà còn đến tận từng phân xưởng, đội sản xuất. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong công nghiệp đã hình thành và vận động theo cơ chế thị trường.

Sự vận động theo cơ chế thị trường, tự chủ sản xuất là cơ sở cho những biến đổi các mối quan hệ trong xí nghiệp của người công nhân. Có những quan hệ xã hội cũ mất đi, có quan hệ được củng cố, và đồng thời có những quan hệ mới xuất hiện. Các quan hệ xã hội trong xí nghiệp của người công nhân hiện nay như thế nào? Các quan hệ này có ảnh hưởng gì đến quá trình sản xuất và chất lượng đội ngũ công nhân?

Nghị quyết 7 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước không chỉ nhấn mạnh đến tầm quan trọng của công nghiệp trong

Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn

Tôn Thiện Chiếu 39

nền kinh tế quốc dân mà còn là một bước ngoặt lịch sử trong sự nghiệp của chúng ta. “Công nghiệp hóa là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động kinh tế, xã hội từ sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và biện pháp tiên tiến, hiện đại, tạo ra năng suất lao động cao”. (Đẩy tới một bước sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.Đỗ Mười - Báo Nhân dân ngày 2/8/1995). Rõ ràng để công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hóa thành công thì ngành công nghiệp phải trở thành ngành sản xuất mũi nhọn, tạo nên những tiền đề phục vụ nền kinh tế quốc dân. Muốn vậy, chúng ta không chỉ tập trung đầu tư, hiện đại hóa các cơ sở sản xuất, mà còn phải đầu tư xây dựng đội ngũ công nhân có khoa học, có kỹ thuật và có ý thức giai cấp. Bởi vì, xét cho cùng, muốn công nghiệp hoá, hiện đại hóa thành công thì yếu tố con người, trong đó những người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật chất, tức là người công nhân, cần phải được coi trọng.

Để góp một phần vào nhận diện thực trạng đội ngũ công nhân, lao động trước sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa, thời gian qua Viện Xã hội học đã tiến hành nghiên cứu Đề tài: “Các quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công nghiệp”. Mục đích của cuộc nghiên cứu này là nhận diện thực trạng các mối quan hệ của công nhân trong xí nghiệp. Trên cơ sở đó xác định các mối quan hệ nào cản trở hoặc thúc đẩy sự phát triển sản xuất để đề xuất kiến nghị góp phần nâng cao vai trò làm chủ của công nhân đáp ứng được yêu cầu của cách mạng. Chúng tôi chọn công nhân công nghiệp để nghiên cứu vấn đề này bởi vì họ là tầng lớp đông đảo nhất, cách làm việc có tổ chức chặt chẽ nhất và gần gũi với kỹ thuật hiện đại nhất. Có thể nói công nhân công nghiệp là tinh hoa của giai cấp công nhân.

Bài viết này thể hiện một số kết quả chủ yếu của Đề tài "Các quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công nghiệp mà Viện Xã hội học đã tiến hành khảo sát trong năm 1995 tại một số doanh nghiệp trong và ngoài Quốc doanh đóng trên địa bàn Thủ đô Hà Nội.

I. THÁI ĐỘ CỦA CÔNG NHÂN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ĐANG LÀM

1. Vài nét cơ cấu đội ngũ công nhân công nghiệp hiện nay

a. Việc chuyển đổi sang cơ chế thị trường đã tác đông đến cơ cấu đội ngũ công nhân nói chung và công nhân ngành công nghiệp nói riêng. Hiện nay trên địa bàn Hà Nội có khoảng 310 người công nhân, lao động hoạt động trong ngành công nghiệp trong cả hai khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Treo bình diện chung số lượng công nhân vẫn tăng hàng năm, song số lượng công nhân trong doanh nghiệp quốc doanh bị giảm sút. Một số ngành trong công nghiệp giảm mạnh, điển hình là ngành cơ khí. Ví dụ Cơ khí Trần Hưng Đạo, năm 1990 số lượng công nhân là 1800 người, nhưng hiện nay chỉ còn 817 người đấy là con số trong sô lương còn số lượng đi làm hàng ngày cũng chỉ bằng một phần ba. Nguyên nhân của việc giảm sút số lượng công nhân trong khu vực kinh tế nhà nước là do đổi mới cơ chế quản lý kinh tế. Một số công nhân phải rồi khỏi dây chuyền sản xuất (theo Quyết định 176/CP) do doanh nghiệp không có việc làm, trong khi đó lại không tuyển dụng thêm lao động trẻ.

Việc tuyển dụng công nhân mới vào các doanh nghiệp quốc doanh mấy năm gần đây hầu như rất ít, tạo nên sự già hóa đội ngũ công nhân quốc doanh. Số liệu điều tra tại các doanh nghiệp quốc doanh về năm vào làm việc nhà máy cho ta thấy rõ điều này. Lấy mốc năm 1991, là năm chúng ta thực sự thay đổi cơ chế quản lý trong công nghiệp, số lượng công nhân được tuyển dụng thêm vào các doanh nghiệp nhà nước tại các điểm điều tra như sau:


40 Quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công nghiệp

Tuyển dụng từ năm là 91 trở lại đây : Cơ khí : 5%

Cao su : 21%

Dệt 10 - 10: 12%

Riêng đối với ngành cơ khí việc tuyển dụng thực chất là bố mẹ nghỉ để con vào làm.

Thực trạng này đặt ra cho chúng ta những vấn đề cần có phương án giải quyết trước mắt cũng như lâu dài để chuẩn bị cho công cuộc công nghiệp hóa và hiệu đại hoa đất nước:

Một là, nếu coi trọng thành phần kinh tế quốc doanh là chủ đạo của nền kinh tế đất nước, xác lập định hướng xã hội chủ nghĩa thì cần phải có chính sách thỏa đáng, đồng bộ đê các doanh nghiệp này có khả năng cạnh tranh lành mạnh với thị trường. Trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp quốc doanh bị Nhà nước kiểm soát chặt hơn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nên không cạnh tranh nối với thị trường khi mặt hàng sản xuất của doanh nghiệp đó có sự cạnh tranh. Chính điểm này làm cho doanh nghiệp khó mở rộng sản xuất, thu hút thêm lao động. Kiểm soát chặt ở đây hiểu là do các doanh nghiệp nhà nước thường bị sự giám sát của cơ quan tài chính (tất cả mọi thu chi phải vào sổ sách, báo cáo tài chính cũng như các khoản đóng góp. Trong khi đó do ít bị cơ quan tài chính giám sát hơn nên các doanh nghiệp ngoài quốc doanh dễ trốn thuế, lậu thuế dẫn đến giá thành rẻ hơn. Đấy chưa kể nếu có cùng chủng loại với các mặt hàng được nhập lậu thì việc ngừng sản xuất của các doanh nghiệp này là chuyện dể dàng Ví dụ, ngành dệt đang đứng trước nguy cơ này, mà điển hình là Liên hợp dệt Nam Định, thời gian vừa qua gần như đóng cửa không sản xuất do không cạnh tranh nổi với hàng ngoại nhập lậu.

Hai là, cần có một chiến lược phát triển ngành cơ khí trước mắt cũng như lâu dài. Theo tinh thần của Nghị quyết Trung ương 7, cơ khí được xác định là một trong các ngành mũi nhọn của công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Với sự xác lập như vậy cần có một chiến lược đầu tư và chính sách thoả đáng, còn để các doanh nghiệp cơ khí tự bươn trải theo cơ chế thị trường như mấy năm qua sẽ không xây dựng được một ngành cơ khí đủ mạnh, có khả năng chế tạo các máy móc chuyên dùng hiện đại đáp ứng được yêu cầu phục vụ các ngành khác. Việc nhập khẩu các máy móc trang bị từ nước ngoài, chẳng những tốn ngoại tệ mà còn luôn luôn bị lạc hậu với công nghệ tiên tiến 15 - 20 năm mà còn không phù hợp với thể hình của người công nhân Việt Nam. Thực tế các liên doanh đầu tư trong thời gian vừa qua đã chứng minh điều này. Nhiều máy móc trong liên doanh, hoặc mới được các doanh nghiệp trang bị thêm, mà chúng ta cho là hiện đại thì đã được sản xuất cách đây 15 - 20 năm. Tính chất không phù hợp với thể hình của người công nhân chúng ta thể hiện ở chỗ có những loại máy, khi sản xuất công nhân đã phải kiễng chân hoặc phải kê thêm chỗ đứng mới thao tác được. Đấy là chưa kế đến việc phát triển ngành cơ khí còn sử dụng lại được đội ngũ công nhân lành nghề mà chúng ta đã có.

b. Cơ cấu bậc thợ của công nhân quốc doanh bị giảm xuống, thợ bậc cao, lành nghề còn rất ít. Theo báo cáo của ngành công nghiệp Hà Nội số lượng công nhân lành nghề (bậc 6 hoặc 7) chỉ có 1% trong tổng số lao động của ngành công nghiệp của Thủ đô. Bảng so sánh bậc thợ trong hai thời kì cho ta nhận thức rõ điều này (Xem Bảng l):

Mấy năm qua do có chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Thủ đô đã phát triển khá nhanh, thu hút một số lượng khá đông công nhân, lao động. Theo báo cáo của Ban tổ chức Liên đoàn lao động Hà Nội tính đến cuối năm 1994 đã có khoảng 42.800 công nhân, lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh mấy năm qua có thu hút thêm các lao động trẻ, song chỉ là lao động giản đơn, việc đào tạo tay nghề chỉ tiến hành trong vòng 10 - 15 ngày. Những



ngành cần công nhân có tay nghề, cần đào tạo lâu dài, các doanh nghiệp này bằng các chính sách kích thích vật chất đã thu hút công nhân trong các doanh nghiệp Quốc doanh chuyển sang. Ví dụ trong 912 công nhân, lao động được điều tra đang làm việc tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có đến 26,1% là công nhân nhà nước chuyển sang, chưa kể đến 7,6% công nhân đã nghỉ theo Quyết định 176/CP. (Số liệu điều tra của Ban Tổ chức Liên đoàn lao động Hà Nội tháng 1 năm 1995). Như vậy về thực tế mấy năm qua chúng ta chưa bổ sung được lực lượng lao động trẻ có trình độ kỹ thuật vào đội ngũ công nhân, lao động. Điều đáng lo ngại này còn thể hiện ở chỗ, hiện nay các trường lớp dạy nghề rất ít thậm chí không có học sinh theo học các ngành cơ khí, chế tạo. Điều này không chỉ ảnh hưởng trước mắt mà còn để lại hậu quả trong thời gian tới nếu chúng ta không có chính sách khắc phục ngay từ bây giờ. Công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá cần được khởi động ngay từ bây giờ chứ không phải chỉ khi nào có đầu tư trang thiết bị công nghệ. Công tác chuẩn bị nhân lực - người công nhân có kỹ thuật có kỷ luật đòi hỏi phải có thời gian, để khi có điều kiện vật chất chúng ta đã có người sử dụng.

Báng 1: Bậc thợ của công nhân ngành công nghiệp

(Theo thống kê của ngành công nghiệp Thủ đô)

Năm 1990 Năm 1995

- Bậc thợ trung bình 3,2 2,8

- Tỷ lệ bậc thợ 5/7 9,97% 2,43%

- Tỷ lệ bậc thợ 6/7 4,62% 0,75%

- Tỷ lệ bậc thợ 7/7 0,44% 0,33%

Không bổ sung lao động trẻ, số lượng thợ bậc cao giảm tạo ra sự đứt đoạn trong đội ngũ công nhân. Sự đứt đoạn này sẽ ảnh hưởng đến chiến lược phát triển công nghiệp và ảnh hưởng đến công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hoá. Sự đứt đoạn này phản ánh trong thời gian qua, về mặt chính sách chúng ta nói coi trọng công nghiệp, nhưng thực tế công tác đầu tu chưa tương xứng với yêu cầu. Trong những nghiên cứu trước của viện Xã hội học và Liên đoàn lao động Hà Nội đã đề cập đến, nhưng đến nay bộc lộ rõ nét hơn.

2. Thái độ của công nhân đôi với công việc

Một đội ngũ công nhân mạnh không chỉ thể hiện ở số lượng nhiều hay ít, mà còn phải thể hiện cả ở chất lượng. Chất lương đội ngũ công nhân thể hiện trên nhiều chỉ báo khác nhau. Chỉ báo thứ nhất là trình độ chuyên ngôn tay nghề, tiếp đó là sự hứng thú với nghề nghiệp và trình độ giác ngộ chính trị (tính giai cấp), tính kỷ luật lao động. Trong số các chỉ báo ở trên chúng tôi muốn nêu lên sự hứng thú với nghề nghiệp, một chỉ báo nhà xã hội học lao động quan tâm. Bởi vì, sự hứng thú với công việc là điều kiện để người công nhân hăng say, tích cực với công việc, trên cơ sở đó mà họ yên tâm công tác và phát huy sáng kiến, tính chủ động, tính tích cực cao hơn. Không có lòng yêu thích công việc người công nhân sẽ trở thành người làm việc thụ động, thiếu tính làm chủ, sáng tạo trong sản xuất.

Theo kết quả điều tra, hiện nay chỉ có gần một nửa công nhân đang làm việc trong các doanh nghiệp được khảo sát cảm thấy hứng thú với nghề nghiệp (48,2% công nhân trong các doanh nghiệp quốc doanh và 50,2% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho là hứng thú với nghề nghiệp). Tỷ lệ công nhân hứng thú với công việc này diễn ra không đồng đều ở các xí nghiệp, các độ tuổi giới tính ..



Bảng số liệu sau đây cho ta thấy rõ thực trạng này.

Báng 2 : Số người hứng thú với công việc (% trên số người được hỏi của từng doanh nghiệp)

- Cơ khí 44,1

- Cao su Hà Nội 37,7

- Dệt 10-10 62,4

- HTX Tháng Năm 39,5

- Công ty Việt Tiến 56,3

Khi phân tích với các biến số độc lập khác chúng tôi nhận thấy: Lớp trẻ ít hứng thú hơn lớp già, nam giới ít hứng thú hơn nữ giới, quốc doanh thấp hơn ngoài quốc doanh, trực tiếp cao hơn gián tiếp, đảng viên cao hơn quần chúng. Trong tình hình hiện nay khi nhu cầu có việc để nâng cao thu nhập thì lại không tỏ ra hứng thú với công việc là điều đáng quan tâm. Nguyên nhân tỷ lệ phần trăm khác nhau ở trong các doanh nghiệp có thể được giải thích chính bằng việc làm và thu nhập từ công việc đem lại. Ở những doanh nghiệp có mức lương cao thì số lượng người hứng thú với công việc cao hơn. Như vậy lương thấp, thiếu việc làm là nguyên nhân dẫn đến công nhân ngành cơ khí lại thiếu hứng thú với công việc hơn công nhân ngành may. Chúng tôi nêu lên các con số nói lên sự hài lòng về thu nhập ở các ngành, các khu vực để minh chứng cho điều mà chúng tôi vừa khẳng định.

Sự hài lòng về thu nhập tại các điểm điều tra:

- Cơ khí: 7,9%

- Cao su: 2,5%

- Dệt 10 - 10: 35,4%

- HTX tháng Năm: 10,5%

Cty Việt Tiến: 18,6%

Sự không hài lòng về thu nhập ở đây không đồng nghĩa với cứ nơi nào thu nhập cao là nơi đó số người hài lòng với thu nhập. Điều này còn tùy thuộc vào cường độ, tính chất của lao động so với mức thu nhập được hưởng và có nhận thức, điều kiện sống của người công nhân để họ trả lời có hài lòng về thu nhập hay không. Chẳng hạn, cùng trong một một doanh nghiệp, nghĩa là tính chất cường độ lao động và cả thu nhập như nhau nhưng nam giới lại không hứng thú với công việc nhiều hơn nữ giới.

Sự khác biệt về mức độ hứng thú với công việc giữa các độ tuổi chỉ có thể giải thích bằng chính tâm lý của thanh niên hiện nay. Thanh niên hiện nay chỉ quan tâm đến thu nhập mà ít quan tâm đến việc làm đó, nghề đó là gì. Trong khi chỉ số về mức độ hài lòng về thu nhập ở các lứa tuổi là như nhau nhưng chí số hứng thú với công việc ở những thanh niên công nhân lại thấp hơn.

Làm việc song lại không hoặc ít hứng thú với công việc của mình đang làm sẽ hạn chẽ đến tính năng động, sáng tạo, phát huy sáng kiến của công nhân. Hứng thú với nghề nghiệp, cộng với nhiệt tình và trách nhiệm sẽ thúc đẩy người lao động nói chung, và công nhân nói riêng tinh thần học hỏi, sáng tạo trong công việc. Một thực tế đáng lo ngại đang diễn ra trong đội ngũ công nhân. Theo số liệu thu được, hiện nay chỉ có một số rất ít (dưới 2%) số công nhân được hỏi theo học văn hóa hoặc nâng cao tay nghề. Điều này có thể do cơ chế làm việc (công việc có đòi hỏi tay nghề cao hay không, hoặc cách tính trả lương theo sản phẩm hoặc có thể do bản thân người công nhân không chịu hoặc không muốn nâng cao tay nghề. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu chúng ta



phải tiếp thu, ứng dụng khoa học công nghệ mới vào sản xuất, phải trang bị lại các công cụ sản xuất. Muốn thực hiện được điều này thì ngay từ bây giờ cần phải chú trọng đến công tác đào tạo và đào tạo lại tay nghề của công nhân. Các doanh nghiệp cả trong và ngoài quốc doanh hiện nay chưa chú trọng hoặc có chú trọng thì thiếu các điều kiện vật chất để thực hiện công việc này.

Sự hứng thú với nghề nghiệp, sự gắn bó với nghề nghiệp không chỉ chịu ảnh hưởng của tình trạng có việc làm và thu nhập, mà còn bị tác động của nhiều yếu tố khác, như điều kiện việc làm, công nghệ sản xuất, cách tổ chức sản xuất, khả năng nâng cao tay nghề và các yếu tố xã hội trong xí nghiệp. Hiện nay trong hầu hết các doanh nghiệp, các yếu tố điều kiện việc làm công nghệ, cách tổ chức sản xuất đều chưa đáp ứng được lòng mong muốn của công nhân. Số người hài lòng với các yếu tố trên chỉ dừng lại ở con số 30%. Tất nhiên ở xí nghiệp có trang bị hiện đại hơn thì con số này tăng lên song cũng chỉ dưới 50%.

Báng 3: Sự hài lòng của công nhân với các điều kiện lao động

(% số người hài lòng trên số người được hỏi của từng doanh nghiệp)

Cơ khí Cao su Dệt HTX Cty V.T

- Cách tổ chức sản xuất 17,8 14,4 48,0 26,8 42,4

- Điều kiện lao động 10,1 9,5 41,0 10,0 37,9

- Điều kiện nâng cao tay nghề 2,0 16,2 45,9 12,8 23,4

Chúng tôi muốn đi sâu vào phân tích một trong những yếu tố kể trên tác động đến sự hứng thú với công việc của công nhân là điều kiện làm việc (môi trường lao động). Hiện tại do trang thiết bị lao động đã quá cũ kỹ và lạc hậu dẫn đến môi trường lao động của công nhân không được đảm bảo theo các tiêu chuẩn bảo hộ lao động. Chính vì vậy mà tỷ lệ người công nhân hài lòng với điều kiện lao động rất thấp, đứng thứ hai sau thu nhập. Chúng tôi chỉ xin dẫn ra đây một số liệu về môi trường lao động minh chứng vì sao số lượng công nhân hài lòng về điều kiện sản xuất lại ít như vậy (20,2 %) ở nhà máy Dệt 8 - 3, công nhân thường phải làm việc trong điều kiện tiếng ồn lên đến 100 đêxiben (tiêu chuẩn cho phép là dưới 80 đêxiben), nhiệt độ trong xưởng luôn chênh với nhiệt độ ngoài trời từ 3 đến 4 độ. Những ngày nóng nhiệt độ có thể chênh cao hơn. Bên cạnh đó lượng cácbonic, sunfua luôn luôn cao hơn các tiêu chuẩn cho phép. Hay nếu chúng ta chỉ quan sát màu da và quần áo bảo hộ của công nhân cán cao su ở Công ty cao su Hà Nội ta sẽ thấy ngay tình trạng ô nhiễm môi trường trong các doanh nghiệp hiện nay ra sao. Tình trạng môi trường lao động bị ô nhiễm không chỉ gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi trong công việc dễ gây ra các tai nạn lao động, giảm bớt hứng thú đối với công việc mà còn tạo ra các bệnh nghề nghiệp. Cũng ở Công ty dệt 8 - 3 số công nhân bị các bệnh nghề nghiệp khá cao, một số bệnh khác chưa được đưa vào bệnh nghề nghiệp nhưng cũng do điều kiện lao động tạo nên ví dụ tỷ lệ nữ công nhân mắc các bệnh phụ nữ ở đây lên đến 40%. Trong tình hình chưa có điều kiện để thay đổi lại công nghệ sản xuất, nhưng nhiệm vụ tạo ra môi trường lao động hợp vệ sinh là việc làm cần thiết và cấp bách để bảo vệ sức khoẻ của người lao động và cũng tạo ra sự hứng thú với công việc của người công nhân.

Các yếu tố xã hội bao gồm quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cách phân chia phúc lợi, điều kiện làm chủ (dân chủ)... cũng góp phần vào làm giảm hứng thú nghề nghiệp của công nhân. Tỷ lệ số công nhân được hỏi tỏ ra hài lòng với các yếu tố kể trên luôn luôn dưới 50%, chỉ trừ quan hệ đồng nghiệp là lên tới 60%.



Báng 4: Sự hài lòng của công nhân với các yêu tố xã hội (% số người hài lòng trên số người được hỏi của tổng doanh nghiệp)


- Quan hệ công nhân lãnh đạo 27,6 35,2 65,0 30,8 44,2

- Quan hệ đồng nghiệp 57,5 48,7 64,2 45,2 58,8

- Sự quan tâm của lãnh đạo 15,1 19,2 62,1 17,1 27,4

- Cách phân phối phúc lợi 10,3 8,5 41,1 26,2 35,7

Khi phân tích sâu theo các biến số độc lập chúng tôi nhận thấy rằng, mức phát triển sản xuất càng cao thì sự hài lòng của công nhân về tất cả các yếu tố kể trên càng cao. Song theo biến số tuổi đời (hay năm vào làm tại doanh nghiệp) lại có những biến đổi. Với các yếu tố thuộc điều kiện sản xuất, thì lớp trẻ tỏ ra không hài lòng hơn lớp già, ngược lại đối với các yếu tố thuộc nhóm xã hội, lớp già lại tỏ ra không hài lòng nhiều hơn. Từ các con số trên ta có thể rút ra một nhận định sơ bộ sau: trong sản xuất hiện nay, công nhân trẻ chỉ quan tâm đến thu nhập và các điều kiện cho sản xuất, mà ít quan tâm đến tính tập thể trong xí nghiệp. Các con số thu được cũng trùng với ý kiến các cán bộ quản lý đặt ra: “Thanh niên công nhân hiện nay có ưu điểm cơ bản là có trình độ học vấn cao, dễ tiếp thu công nghệ mới song bên cạnh đó tính kỷ luật, tinh thần tập thể còn quá thấp, chạy theo lối sống thực dụng”. Để xây dựng đội ngũ công nhân cho tương lai, có khoa học có kỷ luật, là giai cấp trên phong cách mạng, ngay từ đây ta phải chú trọng công tác giáo dục tư tưởng và kỷ luật cho thanh niên công nhân. Giáo dục tư tưởng, kỷ luật nên xuất phát từ thực tế lao động, sản xuất hàng ngày, có như vậy thanh niên mới dễ chấp nhận và tiếp thu.

Sự kém hứng thú với nghề nghiệp cũng dẫn đến lơ lỏng sự gắn bó của công nhân với xí nghiệp. Chẳng hạn ở ngành cơ khí có đến 31,l% nghĩa là gần 1/3 số công nhân đang làm việc có ý định xin chuyển đi nơi khác, trong khi đó ớ Dệt 10-10 chỉ có 5%. Số người có ý định chuyển đi trong quốc doanh là 19,9%, ngoài quốc doanh 17,4%.

Sự hứng thú với nội dung công việc không chỉ là động lực của sáng tạo, mà còn là điều kiện nâng cao năng suất lao động của người công nhân. Khi được hỏi điều gì khiến đồng chí hăng say với công việc thì yếu tố hứng thú với nội dung công việc đứng ở vị trí thứ 3, sau quan hệ đồng nghiệp tốt và thu nhập ổn định. Chúng tôi đưa ra bảng số liệu sau đây để minh hoạ sự hứng thú của công nhân phụ thuộc khá nhiều những yếu tố xã hội.

Bảng 5: Các điều kiện để công nhân hăng say với công việc (% số người yêu cầu trên số người được hỏi của từng doanh nghiệp)


- Quan hệ đồng nghiệp thân ái 63,3 75,9 67,0 76,7 71,2- Thu nhập cao ổn định 49,5 37,7 84,4 67,4 57,5- Nội dung công việc (công việc hứng thú) 61,2 48,4 54,2 39,5 56,2- Quan hệ với lãnh đạo thoải mái 38,3 42,6 53,1 48,8 53,4- Được nâng cao tay nghề 34,7 45,1 41,3 30,2 27,4- Phân phối phúc lợi công bằng 28,1 28,4 38,5 30,2 35,6

Để tạo hứng thú đối với công việc của công nhân, yêu cầu các doanh nghiệp không chỉ đầu tư trang thiết bị nhằm bảo đảm việc làm thu nhập, bảo đảm điều kiện các điều kiện lao động mà còn phải tạo ra một môi trường xã hội thuận lợi. Tạo môi trường xã hội tốt đẹp là nhiệm vụ trọng



tâm của các tổ chức đoàn thể hiện nay có trong các doanh nghiệp. Trong môi trường xã hội chú trọng đến sự đoàn kết, giúp đỡ của đồng nghiệp với nhau.

II. QUAN HỆ XÃ HỘI TRONG XÍ NGHIỆP CỦA CÔNG NHÂN

1. Quan hệ giữa công nhân với công nhân

Trong xí nghiệp xét trên vị trí và vai trò của họ trong quá trình sản xuất quan hệ giữa công nhân và công nhân là quan hệ bình đẳng. Tính bình đẳng của mối quan hệ này thể hiện ở sự tương trợ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt một cách tự giác. Mối quan hệ này càng bền chặt, thống nhất thì sự tương trợ, giúp đỡ và bảo vệ quyền lợi của nhau càng tốt và là điều kiện để củng cố khối đoàn kết công nhân. Tính giai cấp của họ thể hiện chính bằng những điểm này.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, với sự xuất hiện của nhiều thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, cũng như quyền tự chủ sản xuất của các doanh nghiệp quốc doanh, thì sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau càng có ý nghĩa. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sự đoàn kết công nhân với nhau không chỉ mang ý nghĩa giúp đỡ trong công việc, mà còn thể hiện ở chỗ bảo vệ quyền lợi của giai cấp. Thực tế tình hình trong mấy năm gần đây cho thấy, đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh, khi các điều luật Nhà nước về bảo vệ quyền lợi người công nhân chưa đi vào cuộc sống thì tập thể công nhân là người đại diện bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho họ. Những cuộc bãi công, đình công đấu tranh với giới chủ nhằm tăng thu nhập, giảm giờ làm đều xuất phát từ sự thống nhất của tập thể công nhân. Trong doanh nghiệp quốc doanh sư đoàn kết đồng nghiệp sẽ giúp họ có việc làm, giải quyết khó khăn trong cuộc sống.

Số liệu điều tra cho thấy, khi được hỏi: “So với mấy năm trước thì tình đoàn kết giữa công nhân với nhau như thế nào”, có đến hơn 80% công nhân được hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh trả lời tốt hơn hoặc như cũ (tốt hơn là 33,l%). Các chỉ số này ở các xí nghiệp ngoài quốc doanh là 93,7% và 48,6%. Như vậy sự đoàn kết này là xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cuộc sống, làm việc của người công nhân. Phân tích sâu theo mức độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp sẽ thấy các chỉ số này có khác nhau. Ở những doanh nghiệp phát triển sản xuất tốt thì sự khẳng định sự đoàn kết tốt hơn cao hơn ở những doanh nghiệp phát triển sản xuất chậm. Chẳng hạn Dệt 10 - 10 có đến 91,5% cho rằng tốt hơn và như cũ (trong đó tốt hơn là 53,l%). Ngược lại ở ngành cơ khí, chỉ có 71% khẳng định điều này (chỉ có 19,2% cho là tốt hơn). Như vậy chính tình trạng việc làm không thường xuyên, người có việc, người không việc dẫn đến thu nhập không đều giữa các công nhân đã ảnh hưởng đến tình đoàn kết của đội ngũ công nhân. Rõ ràng chỉ có phát triển sản xuất, tạo đủ việc làm, ổn định thu nhập cho người công nhân mới nâng cao được tình đoàn kết giai cấp của công nhân.

Đê làm sáng tỏ sự đoàn kết của công nhân hiện nay ở mức nào, chúng tôi đưa ra hai chỉ báo. Chỉ báo thứ nhất, trong công việc khi giữa công nhân với nhau có những xích mích, xung đột thì đồng chí nhờ ai giải quyết. Chỉ báo thứ hai, theo đồng chí ai là người đại diện tốt nhất để báo vệ quyền lợi công nhân. Ở câu thứ nhất, số người trả lời là tập thể công nhân chiếm vị trí thứ nhất vế số lượng người trả lời, tiếp là sau cán bộ quản lý chính quyền. Còn ở câu thứ hai thì công nhân đứng thứ hai sau công đoàn (trong doanh nghiệp quốc doanh). Ngay cả khi gặp khó khăn về chuyên môn trong công việc thì trước hết người công nhân nhờ đồng nghiệp (55,9%), sau đó mới đến cán bộ kỹ thuật (27,9%). Trật tự này có thay đổi chút ít theo từng doanh nghiệp. Chúng tôi đưa ra các con số người trả lời nhờ tập thể công nhân của các cân hỏi này ở từng doanh nghiệp để thấy thêm quan hệ của công nhân hiện nay:




- Câu 1 37,2 (I) 48,1(I) 48,3(II) 58,1(I) 47,2(I)

- Câu 2 33,7(III) 34,0(III) 36,1(II) 48,8(I) 37,6(I)

Ở đây hai doanh nghiệp ngoài quốc doanh vị trí tập thể công nhân luôn chiếm vị trí thứ I, bởi vì tổ chức công đoàn mới hình thành (HTX) và đang chuẩn bị hình thành (Công ty Việt Tiến).

Để kiểm định tính chính xác của thông tin này, chúng tôi đưa ra một câu hỏi khác có nội dung như sau: “Theo đồng chí để nơi làm việc có thể hấp dẫn đối với công nhân, nơi làm việc đó cần những điều kiện gì?”. Sau khi tổng hợp chúng ta có kết quả điều kiện tập thể công nhân đoàn kết đứng vị trí thứ hai sau điều kiện có đủ việc làm, ổn định thu nhập.

Tuy rằng điều kiện đoàn kết thân ái tụt xuống hàng thứ hai, nhưng điều này không có gì sai với logíc của thực tế: Điều kiện của đoàn kết công nhân là mọi người có đủ việc làm và thu nhập ổn định. Sự chênh lệch, phân hóa thu nhập giữa công nhân với nhau cũng là tiền đề của sự chia rẽ, mất đoàn kết trong công nhân. Khi việc làm không đều dẫn đến thu nhập khác nhau trong cùng một doanh nghiệp sẽ dẫn đến vai trò của tập thế công nhân giản sút. Số liệu ở ngành cơ khí, cao su cho ta thấy rõ điều này (Bảo vệ quyền lợi của công nhân tụt xuống hàng thứ ba sau cả cán bộ phân xưởng).

Như vậy đoàn kết đồng nghiệp, tình đồng nghiệp thân ái đang là một nhu cầu thiết yếu của công nhân trong tình hình hiện nay. Nhu cầu này xuất phát từ tình hình thực tế nhưng cũng từ truyền thống của người công nhân Đoàn kết để cùng có việc làm, thân ái để cân bằng lại với điều kiện môi trường làm việc căng thẳng. Chính vì lẽ đó, đoàn kết, thân ái giữa đồng nghiệp với nhau là điều kiện hàng đầu để công nhân hăng say với sản xuất, do tự công nhân đưa ra. Điều kiện này luôn luôn chiếm vị trí thứ nhất hoặc thứ hai tùy theo độ tuổi, hoặc loại hình doanh nghiệp.

Tình hình này cũng diễn ra đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (73,9% công nhân yêu cầu điều kiện quan hệ đồng nghiệp thân ái là điều kiện để hăng say sản xuất vượt xa yếu tố đứng thứ hai là thu nhập -61,2%).

Chính từ nhu cầu đoàn kết củng cố tập thể công nhân mà người công nhân rất coi trong sự đánh giá của đồng nghiệp về công việc của mình. Đánh giá của đồng nghiệp đúng vị trí quan trọng thứ hai sau đánh giá của quản đốc phân xưởng. Khi phân tích sâu theo các biến độc lập chúng tôi lại thấy công nhân trẻ ít chú ý đến đánh giá của đồng nghiệp, cán bộ đoàn thể. Tầm quan trọng về đánh giá của đồng nghiệp tụt xuống vị trí thứ ba sau cả bạn bè. Điều này càng củng cố cho nhận định của chúng tôi về tính tập thể của lớp công nhân trẻ.

Sự coi trọng đánh giá của đồng nghiệp biểu thị hiện nay công nhân vẫn coi trọng dư luận xã hội. Nó sẽ là điều kiện thuận lợi cho việc phát động phong trào quần chúng, nhưng nếu không khéo cũng sẽ trở thành cản trở nếu chúng ta vận dụng không đúng. Nó là nhân tố thuận lợi nếu phong trào đó đáp ứng được nhu cầu của đa số công nhân. Phong trào đấu tranh chống tiêu cực, bài trừ các tệ nạn xã hội trong tập thể công nhân hiện nay nên chú ý đến điểm này. Ngược lại do tính tích cực xã hội của công nhân so với mấy năm trước đây bị giảm đi nếu phong trào nào không mang lại thiết thực trực tiếp cho họ sẽ không tham gia. Tính tích cực xã hội của công nhân giảm xuống là do chính người công nhân tự đánh giá. Tỉ lệ người đánh giá tính tích cực xã hội của công nhân ở các doanh nghiệp, các lứa tuổi, đoàn thể là như sau:



Giảm xuống Tăng lên

- Cơ khí 78,4% 8,2%

- Cao su 54,5% 18,2%

- Dệt 26,4% 44,4%

- Dưới 30 tuổi 381% 29,8%

- Từ 30 - 40 51,1% 23,9%

- Trên 40 tuổi 74,8% 14,8%

- Đảng viên 73,0% 16,2%

- Chưa Đảng 50,5% 24,5%

- Chung 53,8% 23,4%

Một quy luật phân bố như các biến số trên lại xuất hiện, nghĩa là doanh nghiệp phát triển sản xuất tốt thì hầu như cách đánh giá mặt tốt luôn chiếm tỷ lệ nhiều hơn. Yếu tố kinh tế có tác dụng cơ bản đến quan hệ xã hội của công nhân.

2. Quan hệ giữa công nhân và lãnh đạo

Trong dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa công nhân và cán bộ lãnh đạo các cấp (giám đốc, quản đốc, đội trưởng) là mối quan hệ giữa người bị lãnh đạo và người lãnh đạo. Quan hệ này thuộc loại quan hệ ít bình đẳng, bởi vì người lãnh đạo đặt ra các yêu cầu, nhiệm vụ đòi hỏi người bị lãnh đạo phải thực thi. Người bị lãnh đạo (công nhân) chỉ có quyền yêu cầu người lãnh đạo tạo ra những điều kiện cần thiết (phương tiện làm việc, mức trả công thích đáng) để mình hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên không phải lúc nào thực thi nhiệm vụ, các điều kiện cần thiết cũng được bảo đảm. Có lúc người công nhân chỉ biết thực thi nhiệm vụ của mình mà không biết mình sẽ được gì. Chính vì vậy mà quan hệ loại này ít bình đẳng. Khi người công nhân bị giao quá nhiều việc mà các điều kiện của mình đưa ra cho người quản lý không được đáp ứng, thì quan hệ này trở nên bất bình đẳng. Quan hệ này có thể trở thành xung đột nếu quyền lợi của hai bên xung đột lẫn nhau.

Để xem xét mối quan hệ này trong các doanh nghiệp này có bình đẳng hay ít bình đẳng chúng tôi xem xét trên mấy chỉ báo.

Ở chỉ báo thứ nhất, số lượng người hài lòng về quan hệ giữa công nhân và lãnh đạo ở các doanh nghiệp quốc doanh cao hơn ngoài quốc doanh (42,5% so với 39,4%). Đối với các doanh nghiệp quốc doanh thì số lượng người hài lòng tỷ lệ thuận với tình hình sản xuất của đơn vị. Khi phân tích theo thời gian công tác tại doanh nghiệp (tương đương với biến số tuổi đời) thì lớp trẻ hài lòng nhiều hơn người già. Điều này cho phép củng cố khẳng định về lớp công nhân trẻ hiện nay đã nêu ra trong phần trước, nghĩa là công nhân trẻ ít quan tâm đến các yếu tố xã hội, tính tập thể. Phân tích theo đảng tính chúng tôi thấy số lượng đảng viên hài lòng ít hơn quần chúng, còn theo giới tính phụ nữ hài lòng nhiều hơn nam giới ...

Ở chỉ báo quyền tham gia đóng góp ý kiến cửa công nhân (quyền làm chủ của công nhân) vào quá trình sản xuất, có 24,7% công nhân quốc doanh cho rằng đã được tham gia vào công tác quản lý sản xuất, và một tỷ lệ như vậy ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh (24,7%). Ở chỉ báo này cũng lặp lại sự phân bố theo tuổi đời và đoàn thể như ở chỉ báo trên.

Như vậy, sự nhận thức về quyền làm chủ của công nhân hiện nay vẫn có sự khác nhau. Người đã làm lâu năm (lớp già), đảng viên có đòi hỏi cao hơn về quyền làm chủ của công nhân. Sự nhận thức khác nhau như vậy cũng dễ làm cho khối đoàn kết đồng nghiệp có những trở ngại.



Sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống công nhân, một chỉ báo khá quan trọng để phân tích mối quan hệ của công nhân với lãnh đạo có bình đẳng hay không. Theo chúng tôi chỉ báo này thể hiện sự tương đồng về quyền lợi giữa công nhân và lãnh đạo. Chỉ có người lãnh đạo nào quan tâm đến đời sống của công nhân, mới hết mình vì công việc được giao, năng động, sáng tạo, mới tạo ra sự thống nhất trong toàn doanh nghiệp. Có khoảng 1/4 công nhân trong cả hai khu vực kinh tế đã khẳng định giám đốc đã quan tâm đến công nhân (23,4%) và hơn 1/3 khẳng định đúng một phần (36%) Tỷ lệ số người trong các doanh nghiệp quốc doanh chia theo mức độ phát triển sản xuất cũng tuân theo sự phân bố như trong hai chỉ báo nói trên. Nghĩa là doanh nghiệp nào phát triển sản xuất thì công nhân cho là người giám đốc đã quan tâm đến công nhân. Phân tích theo đảng tính chúng ta lại thấy sự lập lại hiện tượng như hai chỉ báo nói trên, nghĩa là đảng viên hài lòng ít hơn. Điều này đặt ra cho chúng ta câu hỏi, có phải đảng viên được giáo dục chính trị cao hơn, nên có yêu cầu về quyền làm chủ cao hơn hay không.

Chỉ báo cuối cùng mà chúng tôi đưa ra là mức độ và mục đích giao tiếp của công nhân với cán bộ quản lý các cấp. Hiện nay công nhân chủ yếu giao tiếp với các cán bộ quản lý trực tiếp với mình. Nghĩa là họ chủ yếu giao tiếp với đội trưởng rồi đến quản đốc và giám đốc. Đây cũng là quy luật của công tác quản lý. Số lần gặp gỡ của công nhân trong các doanh nghiệp quốc doanh cao hơn công nhân ngoài quốc doanh. Trong những lần gặp gỡ đó công nhân trong các doanh nghiệp quốc doanh chủ yếu đề đạt nguyện vọng riêng của mình, kế đó là đóng góp cách tổ chức sản xuất. Còn đối với công nhân trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh mục đích gặp chỉ để nêu nguyện vọng của mình.

Để làm sâu hơn mối quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo chính quyền, chúng tôi đi sâu phân tích thêm hai chỉ báo. Một là hiện nay trong công việc người công nhân coi trọng đánh giá của cán bộ quản lý cấp nào. Hai là yêu cầu của người công nhân đối với cán bộ quản lý (hay là công nhân muốn người cán bộ quản lý mình có những tiêu chuẩn gì).

Hiện nay trong công việc người công nhân coi trọng sự đánh giá nhận xét của quản đốc, người điều hành có quyền lực trực tiếp nhất, rồi đến giám đốc. Đội trưởng tuy là người quản lý trực tiếp song chỉ là người thừa hành các yêu cầu của quản đốc chưa có quyền quyết định nên vai trò của họ đối với công nhân không cao.

Một giám đốc doanh nghiệp quốc doanh được quần chúng tín nhiệm, tin tưởng trước hết cần có 5 tiêu chuẩn sau đây:

- Có chuyên môn giỏi 84,8

- Có trình độ kinh nghiệm quản lý 73,6

- Quan tâm đến quyền lợi công nhân 60,8

- Năng động sáng tạo 50,8

- Dám quyết đoán 32,9

Tiếp đó là các tiêu chuẩn có tư tưởng dân chủ và không cá nhân. Trật tự này hầu như không thay đổi trong các doanh nghiệp khác nhau.

Còn đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh năm tiêu chuẩn hàng đầu mà công nhân mong muốn người giám đốc có được sắp xếp như sau.

- Có chuyên môn giỏi 72,4

- Có trình độ kinh nghiệm quản lý 59,5

- Quan tâm đến quyền lợi công nhân 58,6

- Năng động sáng tạo 41,l

- Dân chủ bình đẳng với công nhân 31,0



Tiếp đến là tiêu chuẩn tin tưởng công nhân, không cá nhân.

Những số liệu trên phản ánh một logic, hiện nay người công nhân muốn cơ số mình phải phát triển sản xuất cho nên đều đặt yêu cầu người quản lý phải có chuyện môn giỏi, kinh nghiệm quản lý và năng động lên trên. Một giám đốc không chỉ chuyên môn giỏi lại năng động sáng tạo, có kinh nghiệm quản lý sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển sản xuất, công nhân có việc làm, ổn định đời sống. Tiếp đó người giám đốc phải quan tâm đến quyền lợi của công nhân, có như vậy quyền lợi của người công nhân được đảm bảo. Sự khác biệt trong yêu cầu thứ 5 giữa hai loại hình doanh nghiệp là điều tất yếu do hình thức sở hữu tạo nên. Trật tự sắp xếp các tiêu chuẩn của người quản lí trong cả hai loại hình doanh nghiệp là hoàn toàn hợp lý. Đó cũng là mong mỏi chính đáng của người công nhân. Đối với doanh nghiệp là Hợp tác xã, trật tự các tiêu chuẩn giống với tiêu chuẩn của các doanh nghiệp quốc doanh.

Từ những phân tích ở trên cao chúng ta thấy quan hệ giữa công nhân và lãnh đạo hiện nay tương đối bình đẳng ngay cả trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Sở dĩ như vậy là do hiện nay đang có sự thống nhất về quyền lợi của cả hai phía. Từ công nhân đến đến chủ doanh nghiệp đều muốn cơ sở mình phát triển sản xuất bảo đảm thu nhập cho mình. Nói như vậy không có nghĩa là chưa có những điều kiện cho sự phát sinh các mâu thuận trong mối quan hệ này.

Bộ luật Lao động, luật pháp lý của Nhà nước, quy định quyền lợi và nhiệm vụ của của doanh nghiệp và công nhân, nó là một tiêu chuẩn chung nhất để cân bằng mối quan hệ công nhân và lãnh đạo. Tuy mới ban hành chưa phải doanh nghiệp nào cũng đã áp dụng đầy đủ song cũng đã có những vấn đề đặt ra

Đối với các doanh nghiệp quốc doanh đó là việc làm thêm giờ và tiền công trong những giờ làm thêm đó. Ví dụ do yêu cầu phải giao hàng đúng tiến độ của hợp đồng đã ký với khách nên chủ doanh nghiệp yêu cầu công nhân làm thêm giờ. Theo Điều 61 của Bộ luật Lao động quy định những giờ làm thêm đó phải được trả gấp rưỡi hoặc gấp đôi lương tùy theo làm thêm vào ngày nào. Song do tính toán giá thành không lường trước được khó khăn gặp phải, cho nên chủ doanh nghiệp chỉ trả như đơn giá làm việc bình thường. Điều này làm cho công nhân không hứng thú làm thêm và tạo ra cho chủ doanh nghiệp những khó khăn. Nếu tình trạng này không được giải quyết thích đáng ngay từ đầu mà để kéo dài cũng có thể dẫn đến sự căng thẳng trong mối quan hệ công nhân với lãnh đạo. Chính tình trạng này đã dẫn đến các cuộc bãi công của công nhân trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh vấn đề nảy sinh từ chỗ thời gian làm việc của công nhân hàng ngày dài hơn so với quy định của Bộ luật lao động. Nhiều doanh nghiệp tư nhân, công nhân làm việc 10-12 giờ trong một ngày mới có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Làm đúng thời gian theo luật định thì thu nhập không đủ nên người công nhân cứ phải làm nhiều giờ. Sau khi có luật lao động công nhân yêu cầu làm việc đúng thời gian thì chủ không chấp nhận vì việc thoả thuận công việc đã có trước khi luật ban hành. Thêm vào đó nhiều người lao động do không nắm được tinh thần, nội dung của Bộ luật lao động, lại trong tình trạng thiếu việc làm nên khi được nhận vào làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân đã không quan tâm đến các điều khoản bảo hiểm xã hội hoặc bảo hộ lao động mà mình được hưởng. Những tồn tại này để lâu cũng sẽ gây căng thẳng trong quan hệ của công nhân với người sử dụng.

Một thực tế nữa cũng cần lưu ý khi thực hiện các điều khoản của Bộ luật Lao động, đó là ký kết hợp đồng hoặc thoả ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tập thể công nhân. Hiện tại các chủ doanh nghiệp chưa muốn ký kết hợp đồng lao động với



công nhân. Lý do để họ chậm thực hiện việc ký kết này là việc làm chưa ổn định, các điều kiện khách quan để làm việc chưa đảm bảo (ví dụ năng lượng điện có thể mất lúc nào tùy ý không báo trước), những lúc ấy ai sẽ trả công cho công nhân? Việc không tuân thủ đầy đủ các điều khoản của Bộ luật Lao động sẽ là nguyên nhân trước mắt dẫn đến căng thẳng trong quan hệ này.

Để tạo sự cân bằng, tránh sự bất ổn, căng thẳng trong mối quan hệ này, Nhà nước tạo các điều kiện và bắt buộc các doanh nghiệp phải thi hành đầy đủ các điều khoản của Bộ luật Lao động.

3. Quan hệ của công nhân với các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp quốc doanh do thay đổi cơ chế, mấy năm qua không tuyển thêm lao động trẻ vào làm. Số thanh niên ngày một ít đi dẫn đến nhiều doanh nghiệp không còn sự hoạt động của Đoàn Thanh niên, nếu có cũng chỉ là hình thức. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tùy theo thời gian hoạt động mà có tổ chức Công đoàn hay không. Trong hai doanh nghiệp ngoài quốc doanh được khảo sát, một doanh nghiệp mới củng cố lại (HTX tháng Năm), luật đang trong thời gian vận động thành lập (Cty trách nhiên hữu hạn Việt Tiến). Cho nên trong bài này chúng tôi chỉ tập trung vào mối quan hệ của công nhân với hai đoàn thể. Chi bộ và Công đoàn trong doanh nghiệp quốc doanh.

Để đo lường các mối liên hệ này, chúng tôi sử dụng hệ thống các chỉ báo sau đây:

Chỉ báo 1: Khi gặp khó khăn xung đột trong công nhân thì nhờ ai, có phải là chi bộ, chi ủy ban chấp hành công đoàn hay không?

Chỉ báo 2: Chi bộ Đảng tổ chức Công đoàn có phải là người bảo vệ quyền lợi tốt cho công nhân hay không?

Chỉ báo 3: Mối giao tiếp và mục đích giao tiếp của công nhân với cán bộ Đảng, Ban chấp hành Công đoàn.

Chí báo 4: Công nhân có coi trọng sự đánh giá của cán bộ cấp ủy Đảng, Ban chấp hành Công đoàn về mình hay không?

Trên hệ thống các chí báo này chúng ta có thể đánh giá được mối liên hệ của công nhân với các tổ chức này như thế nào.

a/ Quan hệ của công nhân và tổ chức Đảng trong doanh nghiệp

Hiện nay, trong tất cả các doanh nghiệp quốc doanh đều có tổ chức Đảng hoạt động với tư cách là người lãnh đạo giám sát, kiểm tra tất cả các hoạt động cửa cơ quan. Với tư cách như vậy tổ chức Đảng trong cơ sở phải có mối liên hệ mật thiết với công nhân, được công nhân tin tưởng vì Đảng là đội tiên phong của giai cấp công nhân. Thực tế hiện nay vai trò của tổ chức Đảng trong các doanh nghiệp ra sao. Sử dụng hệ thống các chỉ báo nói trên sẽ cho ta thấy điều này.

Ở chỉ báo thứ nhất có 9,7% số lượng công nhân, nếu chỉ tính riêng những người ngoài Đảng thì chỉ có 8,5%, mà tập trung chủ yếu là lớp người trên 40 tuổi. Chỉ báo thứ hai có 9,9% công nhân trả lời (ngoài Đảng là 7,6% và cũng chỉ là những người có tuổi. Trong hai chỉ báo này tỉ lệ thanh niên (dưới 30) công nhân là rất ít (dưới 5%). Trong chỉ báo thứ ba chỉ có 5,6% người ngoài Đảng gặp cấp ủy (lớp trẻ là 2%) để đề đạt ý kiến cá nhân và nhờ chi bộ đứng ra bảo vệ quyền lợi. Ở những doanh nghiệp số lượng người trả lời có khác nhau tùy theo cơ cấu tuổi đời của công nhân trong từng doanh nghiệp. (Xem bảng 7).



Báng 7: Tỷ lệ số người nhờ chi bộ giúp đỡ coi chi bộ là đại diện bảo vệ và đến gặp cấp ủy

(% trên số công nhân được hỏi)

Cơ khí Cao su HN Dệt 10-10

- Chỉ báo 1 8,2 5,6 15,0

Chỉ báo 2 11,7 8,6 8,9

- Chỉ báo 3 21,5 6,2 6,6

Ở đây ta không thấy có sự liên hệ chặt chẽ giữa mức phát triển sản xuất với vai trò của Chi bộ Đảng như các chỉ báo đã nghiên cứu ở phần trên, mà ta thấy ảnh hưởng của biến số tuổi đời nhiều hơn. Ngành cơ khí số công nhân cao tuổi nhiều hơn cho nên số người coi trọng vai trò của chi bộ cao hơn.

Những con số trên cho ta thấy vai trò của tổ chức Đảng trong các cơ sở sản xuất hiện nay không còn được như trước kia, mối liên hệ của tổ chức Đảng với quần chúng công nhân là rất yếu. Chính vì vậy người công nhân đến với Đảng ít hơn. Điều quan trọng hơn là người công nhân cho nhận xét, đánh giá của cấp ủy là không quan trọng đối với bản thân mình (đứng vị trí cuối cùng trong bảng xếp hạng đánh giá). Dùng các chỉ báo trên để đo riêng với các Đảng viên trong cơ sở chúng ta cũng thấy có những điều bất ổn. Ở chỉ báo thứ nhất chỉ có 15,8% Đảng viên trả lời là nhờ chi bộ, chỉ báo thứ 2 có 23,7% Đảng viên khẳng định và chỉ báo thứ 3, trong một năm có 47,4% gặp cấp ủy, tham chỉ chỉ có 53,9% Đảng viên cho rằng nhận xét của cấp ủy là quan trọng. Như vậy tổ chức Đảng hiện nay ở các doanh nghiệp được khảo sát chỉ là tổ chức của các Đảng viên tại cơ sở chứ chưa phải là tổ chức mà công nhân coi đó là hạt nhân lãnh đạo. Ngay cả vai trò của nó trong đời sống tinh thần của chính các Đảng viên cũng rất yếu.

Nguyên nhân dẫn đến tình hình ở đâu? Vì sao một tổ chức nòng cốt của giai cấp, đội quân tiên phong của mình mà công nhân lại thiếu tin tưởng như vậy. Điều này chỉ có thể lý giải bằng vai trò của tổ chức Đảng trong các mặt công tác của các doanh nghiệp. Trong cuộc tọa đàm với các bí thư Đảng, một số đồng chí đã nêu lên vai trò của tổ chức Đảng cơ sở trong công tác quan lý điều hành hiện nay. Theo các đồng chí đó, trong các văn bản của Đảng quy định trách nhiệm của tổ chức Đảng trong cơ sở sản xuất có nhiệm vụ cùng với Ban Giám đốc lãnh đạo công tác sản xuất. Nhưng trong thực tế việc phối hợp giữa chính quyền và Đảng trong công tác này ở cơ sở là rất khó. Nhưng nét chung nhất như phương hướng sản xuất thì có có sự bàn bạc giữa Giám đốc, cấp ủy, nhưng với những công việc cụ thể thì hầu như Giám đốc tự quyết định lấy. Giám đốc quyết định xong đưa ra thực thi lúc ấy cấp ủy mới biết. Chẳng hạn việc ký kết hợp đồng sản xuất dù lớn hay bé chỉ có Giám đốc và cán bộ chuyên môn làm, cấp ấy không được tham gia. Khi đưa hợp đồng đó vào sản xuất thì cấp ủy mới biết. Hợp đồng đó đem lại bao nhiêu lợi nhuận cho xí nghiệp, sẽ tạo ra bao nhiêu việc làm cho công nhân,... cấp ủy cũng không biết. Chỉ khi Giám đốc báo cáo thì cấp ủy mới biết. Với cách phối hợp như vậy thì làm sao cấp ủy tham gia quản lý và giám sát sản xuất, bảo vệ quyền lợi của người công nhân được. Một số khác cho rằng điều kiện làm việc của cấp ủy chưa đầy đủ: thiếu thông tin kinh tế một cách toàn diện của doanh nghiệp, không có điều kiện tiếp cận thị trường... đã ảnh hưởng đến công tác quản lý và giám sát sản xuất.

Có một đơn vi khác lại cho rằng, sự phối hợp khó quá, can thiệp sâu sẽ ảnh hưởng đến quyền tự quyết của Giám đốc, cho nên cấp ủy cơ quan cho rằng kinh doanh sán xuất là chuyện của Giám đốc cấp ủy không can thiệp vào, chi ủy chỉ nắm giữ một khâu tổ chức cán bộ. Nghĩa là chi ủy chỉ còn công việc tán thành và không tán thành với các cân nhắc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh



đạo của Giám đốc mà thôi.

Do vai trò của tổ chức Đảng cơ sở trong sản xuất như vậy mà dẫn đến mối liên hệ của quần chúng với Đảng bị giảm sút. Uy tín của Đảng đối với quần chúng không cao (biểu hiện bằng việc công nhân không coi trọng đánh giá của cán bộ Đảng đối với mình).

Củng cố tổ chức Đảng trong các doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hóa đất nước là Nghị quyết Trung ương 7 (khoá VII) đề ra, cũng như thực sự là tổ chức lãnh đạo của giai cấp công nhân, có mối liên hệ mật thiết với công nhân đang là vấn đề cấp thiết. Để làm được việc này, chúng ta không phải chỉ cần đến các quy định cụ thể hơn nữa của Trung ương, của Đảng ủy cấp trên mà còn phải thay đổi nhận thức của Đáng viên chúng ta trong việc lựa chọn cấp ủy Đảng. Số liệu khảo sát cho thấy, khi bầu cử các Đáng viên vào cấp ủy, Đáng viên chú trọng nhiều đến các tiêu chuẩn chính trị hơn các tiêu chuẩn chuyên môn. Chú trọng đến các tiên chuẩn chính trị là điều cần thiết nhưng cũng phải chú trọng đến chuyên môn của người tham gia cấp ủy. Thứ tụ yêu cầu tiêu chuẩn của một bí thư Đảng cơ sở như sau :

- Quan tâm đến quyền lợi của công nhân

- Có trình độ chuyên môn giỏi

- Tin tưởng công nhân

- Dân chủ

- Có kinh nghiệm quản lý.

Bảng thứ tự tiêu chuẩn này khác hẳn với các tiêu chuẩn của người Giám đốc. Trong năm tiêu chuẩn của người Giám đốc có ba tiêu chuẩn về chuyên môn, trong đó có trình độ chuyên môn giỏi đặt lên hàng đầu (nhiều người yêu cầu nhất), trong khi đó đối với bí thư Đảng tiêu chuẩn này xuống hàng thứ hai. Tuy đứng ở vị trí thứ hai song chỉ có 47,9% Đảng viên đặt ra. Chính điều này đã tạo ra sự vênh nhau về trình độ chuyên môn, quản lí của hai cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp. Điều này cũng góp phần vào sự khó kết hợp công tác giữa Đảng và chính quyền, làm cho tổ chức Đảng trong cơ sở không đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

Bên cạnh đó chúng ta phải tiếp tục phát triển Đảng viên. Trong công nhân hiện còn một tỷ lệ không nhỏ người muốn gia nhập hàng ngũ Đảng. Khi được nói có muốn trở thành Đảng viên hay không, có 34,2% quần chúng trả lời có. Trong mấy năm qua số lượng Đảng viên được kết nạp mới không nhiều là do chúng ta chưa đổi mới cách nhìn nhận quần chúng, mà vẫn theo cách nhìn cũ Nghĩa là người muốn vào Đảng phải nhiệt tình hăng hái có thành tích cao như thời các Đảng viên cũ phấn đấu... Song mấy năm gần đây các phong trào thi đua ở cơ sở không còn (khoán sản phẩm nên ai cũng hăng hái tích cực với công việc), các hoạt đông phong trào, bề nổi lắng xuống, quần chúng dám nói thẳng nói thật hơn ... với cách nhìn cũ sẽ khó phát hiện quần chúng tích cực và khó phát triển được Đảng viên. Tăng số lượng Đảng viên trong cơ sở chẳng những làm cho chính bản thân chi bộ mạnh mà còn phát huy được ảnh hưởng của Đảng trong quần chúng. Chi bộ cơ sở mạnh thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ trong cơ quan cũng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng. Những số liệu thu được cho thấy: Ở những cơ sở mà đánh giá của quần chúng về chi bộ Đảng tốt (mối quan hệ công nhân với tổ chức Đảng có chặt hơn) thì nhận định tình hình vụ lợi tham ô ít đi.

c/ Quan hệ của công nhân với tổ chức công đoàn

Là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, trong mấy năm qua, từ ngày đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đến nay, tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp đang ngày càng thể hiện được vai trò của mình. Những chỉ số thu được qua cuộc khảo sát cho thấy rõ mối liên hệ này



càng chặt chẽ của công nhân với tổ chức Công đoàn Thông qua chính những chỉ báo đã dùng đo mối quan hệ của công nhân với chi bộ Đảng ở trên cho ta thấy rõ điều mà chúng tôi vừa khẳng định ở trên.

- Khi được hỏi ai là người đại diện quyền lợi tốt nhất của công nhân đã có 47,4% số người được hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh, và 38,7% trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh (HTX) trả lời Công đoàn (đứng vị trí thứ nhất). Tất nhiên tỷ lệ này không phải như nhau ở trong các doanh nghiệp.

- Khi gặp xích mích, xung đột giữa công nhân với nhau, công nhân nhớ đến Công đoàn 37,4% (xếp thứ hai sau tập thể công nhân 44,2%).

- Chỉ báo gặp cán bộ Công đoàn cũng khá cao (20%) và mục đích gặp là để đề đạt nguyện vọng cá nhân và góp ý về cách tố chức sản xuất. Ở đây chúng ta cần lưu ý, Công đoàn phải có vai trò như thế nào trong công tác quản lý của doanh nghiệp thì người công nhân mới góp ý về các tổ chức sản xuất.

So sánh những chỉ số này với một sỏ cuộc khảo sát trước đây do Viện Xã hội học và Liên đoàn Lao động Hà Nội tổ chức năm 1984 và 1989 thì thấy năm nay đều cao hơn. Điều đó chúng tỏ vai trò, chỗ đứng của công đoàn trong công nhân.

Như đã nói ở trên. do trong những doanh nghiệp được kháo sát chưa có những xung đột lớn trong mối quan hệ của công nhân và người sử dụng lao động nên cách nhìn nhận ai đại diện bảo vệ quyền lợi công nhân sẽ cũng có những sai lệch nhất định. Chẳng hạn trong hoàn cảnh thiếu việc làm thường xuyên nên tạo cho công nhân hiểu quyền lợi của họ là việc làm. Cho nên ở ngành có khí người quán đốc phân xưởng thường ký được các hợp đồng mang lại việc làm cho họ, nên số công nhân cho rằng quản đốc là người đại diện bảo vệ quyền lợi tốt nhất (xếp vị trí số 1) rồi mới đến công đoàn.

Thực tế cho thấy, ở những doanh nghiệp phát triển sản xuất, không hiểu có phải do có kinh phí nên Công đoàn hoạt động nhiều theo quy định trích 2% lợi nhuận cho công đoàn hoạt động), hay là do sự năng động của Ban chấp hành Công đoàn ở tại cơ sở đó đã tạo cho công nhân đánh giá vai trò của công đoàn trong các mặt bảo vệ quyền lợi, làm công tác thi đua, cao hơn các doanh nghiệp khác (Xem bảng 8).

Bảng 8. Đánh giá của công nhân về các hoạt động của Công đoàn

(% trên số người được hỏi từng doanh nghiệp)

Đã làm tốt được các mặt Cơ khí Cao su HN Dệt 10-10

- Phân phối phúc lợi 26,0 17,9 63,3

- Bảo vệ quyền lợi 36,7 21,6 65,6

- Tổ chức thi đua 7,1 40,7 46,1

- Bảo đảm kỷ luật lao động 16,3 32,6 21,6

Tuy nhiên, so với yêu cầu của người công nhân, tổ chức công đoàn còn có một khoảng cách. Chỉ có 32% công nhân khẳng định công đoàn đã thực sự là người đại diện cho quyền lợi của công nhân.

Để cho công đoàn thực sự trở thành tổ chức của người lao động, người đại diện bảo vệ quyền lợi của họ, hoạt động công đoàn nên có những cải tiến, nhất là trong doanh nghiệp ngoài



quốc doanh, để phù hợp với thực tế ở đây. Tổ chức công đoàn nên đi sâu, đi sát để nắm bắt các yêu cầu, nguyện vọng của công nhân, kịp thời phản ánh với người quản lý, cũng như cấp trên để có những giải pháp kịp thời. Trong hoạt động của mình cũng tránh hành chính hóa, quan liêu mà phải năng động, kịp thời. Ví dụ ở những cơ sở có cán bộ chuyên trách, thì người chuyên trách phải thường xuyên xuống trao đổi trực tiếp với công nhân hoặc cán bộ công đoàn cơ sở để thu lượm thông tin, chứ không phải ngồi bàn giấy để chờ cơ sở lên báo cáo.

Để Ban Chấp hành Công đoàn hoạt động tốt hơn, chúng ta cũng phải tạo ra một sự thay đổi nhận thức trong công nhân, trong việc bầu ra người đại diện cho mình. Qua khảo sát cho thấy thực tế, các đoàn viên công đoàn vẫn lựa chọn những người tốt bụng vào ban chấp hành công đoàn. Coi trọng các tiêu chuẩn chính trị hơn các tiêu chuẩn chuyên môn, quản lý sẽ tạo ra một vị thế của Ban chấp hành công đoàn khó làm việc với lãnh đạo doanh nghiệp. Một Ban chấp hành Công đoàn giỏi chuyên môn, có bản lĩnh chính trị sẽ tạo ra tiếng nói có trọng lượng đối với Ban Giám đốc doanh nghiệp. Một Ban Chấp hành có đủ điều kiện như vậy mới có khả năng bảo vệ quyền lợi của công nhân.

Bất kỳ một tổ chức muốn tồn tại và phát triển nào trong doanh nghiệp thì tổ chức đó phải có liên hệ mật thiết và đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của công nhân. Trong thấy năm qua do Công đoàn đã bắt đầu đáp ứng được những yêu cầu thiết thực cửa công nhân nên tạo ra được vị trí của mình trong tập thể công nhân và đang ngày một phát triển.

4. Nhu cầu nguyện vọng của công nhân hiện nay

Qua phun tích những kết qua ở trên, cũng như trực tiếp hỏi về nhu cầu nguyện vọng của công nhân, chúng tôi nhận thấy rằng nhu cầu có việc làm ổn định, lâu dài bền vững và có thu nhập đảm bảo cuộc sống là nhu cầu cơ bản nhất của công nhân. Có đến 85% công nhân nói đến nhu cầu này là nhu cầu cấp bách nhất.

Cần lưu ý là nếu như ở một số cuộc khảo sát trước, khi được hỏi, người công nhân thường đưa nguyện vọng có thu nhập cao lên hàng đầu, thì bây giờ họ đã hiểu được muốn có thu nhập phải có việc làm. Cơ chế thị trường đã tác động mạnh đến nhận thức của họ về trách nhiệm và quyền lợi: “Chỉ có việc làm mới có thu nhập”. Yêu cầu có việc làm ở đây là việc làm phải ổn định và lâu dài.

Về đời sống và thu nhập, mấy năm qua đời sống của người công nhân có sự cải thiện. So với năm 1991 có 56,8% công nhân trong các doanh nghiệp quốc doanh khẳng định mức sống đã tăng lên, 27,7% cho rằng vẫn giữ nguyên và chỉ có 15,6% cho rằng mức sống của gia đình giảm đi. Công nhân ngành cơ khí có tỷ lệ cho rằng mức sống của gia đình giảm đi nhiều nhất (22.2%). Các con số này ở công nhân trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là như sau: tăng lên: 68,4%, giảm đi 2,7%.

Chính sách tiền lương hiện nay cũng đang là mối quan tâm của người công nhân. Sau hai năm thực hiện chính sách lương mới đến nay tiền lương tối thiểu thực tế chỉ còn lại 70% so với khi bắt đầu thực hiện. Theo số thống kê cửa ban Kinh tế - Chính sách của Liên đoàn Lao động Hà Nội mức tổng thu nhập từ công việc của công nhân Hà Nội như sau (tháng 2 năm 1995):

Dưới 300 nghìn đồng /tháng 43,5%

Từ 300 nghìn - 500 nghìn/tháng 42,1%

Từ 501 nghìn - 700 nghìn/tháng 13,2%

Trên 700 nghìn đồng tháng 0,9%



Theo số liệu điều tra của Cục Thống kê Hà Nội về mức sống của gia đình công nhân cho thấy: Mức chi tối thiểu cho một đời sống của một người lao động một tháng là 257 nghìn đồng. Vậy số lượng 43,5% công nhân có mức thu nhập dưới 300 ngàn đồng/ tháng phải tự họ phải điểu chỉnh như thế nào để cho con ăn học đầy đủ, nuôi bố mẹ già .... (Hiện nay trung bình một người công nhân đi làm phải nuôi 1,6 người). Để đảm bảo cuộc sống công nhân đã phải tìm mọi cách để tăng thu nhập từ những việc làm chính đáng như làm thêm, đến không chính đáng như chơi đề. Theo số liệu điều tra hiện có 34,5% công nhân trong doanh nghiệp quốc doanh (cao nhất là ngành cơ khí 43,4%, thấp nhất là dệt 10-10: 20.6%), và 15,7% trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tham gia làm thêm ở nhà.

- Nhu cầu thứ hai là nhu cầu đào tạo trình độ chuyên môn. Thực tế sản xuất cũng như thực tế thực hiện Quyết định 176 cửa chính phủ đã tạo nên nhu cầu này của công nhân. Có đến 62,8% công nhân cho rằng trong tình hình hiện nay công nhân phải có trình độ chuyên môn giỏi. Thực tế là như vậy song tại sao số lượng công nhân theo học nâng cao tay nghề lại thấp. Có nhiều lý do để công nhân biết mình cần phải nâng cao tay nghề nhưng lại không học. Một là với cách trả lương theo khoán sản phẩm đồng đều giữa các bậc thợ đã không kích thích được việc nâng cao tay nghề. Hai là việc đào tạo tay nghề hiện nay không được các doanh nghiệp đặt ra một cách thường xuyên vì thiếu kinh phí. Khi lắp đặt một dây chuyền mới, các công nhân có tay nghề thì hoặc là chọn lọc trong số công nhân, hoặc tuyển nhân viên mới là kinh tế hơn việc đào tạo tay nghề. Ba là, do tiền lương cơ bản chưa đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, nên công nhân thích sản xuất để hướng theo lượng sản phẩm hơn là đi học hướng theo lương cơ bản.

- Trang thiết bị lại công nghệ, bảo đảm điều kiện bảo hộ, vệ sinh môi trường sản xuất cũng được công nhân đặt ra. Thực trạng hiện nay trong nhiều doanh nghiệp, công nhân đang phải làm việc trong điều kiện vệ sinh vượt quá giới hạn cho phép: như tiếng ồn, bụi, khí độc... Chính môi trường lao động như vậy đã dẫn đến mệt mỏi căng thẳng về tâm lý của công nhân. Chính điều này cũng giải thích một phần vì sao muốn có một môi trường xã hội thoải mái (tình đồng nghiệp thân ái...) để cân bằng với môi trường tự nhiên.

- Nhu cầu học tập và việc làm của con em họ cũng được đặt ra. Nhu cầu này xuất phát từ tiền lương của họ còn thấp? chỉ mới đảm bảo mức sống vật chất tối thiểu. Trong khi đó những khoản đóng góp cho học tập của con em vượt quá khả năng hiện có của gia đình công nhân. Nhiều gia đình công nhân không đủ khả năng cho con học thêm, học lên cao hơn. Thôi học nhưng kiếm được việc làm không phải dễ. Trong điều kiện hiện nay muốn có việc phải có văn bằng, ngoại ngữ biết vi tính... Có phải con em công nhân nào cũng đủ các điều kiện nói trên. Đều này không chỉ làm tăng thêm gánh nặng về vật chất mà cả gánh nặng về mặt tinh thần của người công nhân. Chính vì vậy nhà một số công nhân đã phải nghỉ sớm để cho con em mình thế chân.

Nhân việc tìm hiểu nhu cầu của công nhân chúng tôi thử đưa vào tìm hiếu vấn đề cổ phần giữa các doanh nghiệp quốc doanh hiện nay. Trong chính sách kinh tế của đất nước. Nhà nước chúng ta đã có chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước. Thực tế người công nhận biết và hiểu chủ trương này như thế nào?

Hiện tại chỉ có 46,2% công nhân đã nghe nói về chủ tương này, mà chủ yếu là những người trên 40 tuổi biết chủ trương này). Trong số những người đã biết chủ trương này có 55,6% muốn xí nghiệp mình được cổ phần hoá, 11,5% không muốn và 32,8% biểu thị thái độ phân vân. Ở những xí nghiệp sản xuất chậm phát triển tỷ lệ người trả lời muốn xí nghiệp được cổ phần hoá cao nhất.



Khi được hỏi vì sao muốn (hoặc không muốn) xí nghiệp được cổ phần hoá. Cách trả lời của họ (cả người muốn lẫn người không muốn) cho thấy rằng: hiện tại người công nhân vẫn chứa hiểu được lợi ích của việc cổ phần hoá xí nghiệp. Những người muốn doanh nghiệp mình được cổ phần hóa đều nói lên một ý cổ phần hóa thì mọi người phải lo lắng làm ăn có hiệu quả do đó công nhân có đủ việc làm và nâng cao thu nhập hơn. Điều này lý giải tại sao các xí nghiệp kém phát triển sản xuất lại có tỷ lệ muốn xí nghiệp được cổ phần hoá cao. Một số khác thì muốn cổ phần hoá vì cho đây là biện pháp mới chắc chắn tôi hơn cách quản lý cũ. Những người không muốn và đang phân vân lại nghi ngờ hiệu quả của cổ phần hóa và sự phải rời khỏi dây chuyền sản xuất khi xí nghiệp được trao cho người khác.

Để công việc cổ phần hóa xí nghiệp có hiệu quả, chúng ta nên thông qua hê thống thông tin đại chúng giải thích cho công nhân hiểu rõ mục đích, ích lợi, biện pháp cổ phần hoá. Trước khi thực hiện ở doanh nghiệp nào nên thông báo trước cho công nhân để công nhân có thể tham gia mua cổ phần.

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT CHỦ YẾU

Từ những kết quả thu được ở trên, để nâng cao vai trò của người công nhân trong sản xuất cũng như tạo ra một đội ngũ công nhân đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, chúng tôi xin nêu ra những đề xuất, kiến nghị sau đây:

1. Phát triển sản xuất là điều kiện hàng đầu để tạo ra những mối quan hệ xã hội tốt đẹp của công nhân trong xí nghiệp. Để phát triển sản xuất, không phải chỉ là sự nỗ lực của bản thân doanh nghiệp mà còn cần các điều kiện khách quan, trong đó các chính sách của Nhà nước là quan trọng nhất. Đối với một số ngành được coi là trụ cột của công cuộc cách mạng công nghiệp hóa và hiện đại hoá như cơ khí nên có những chính sách ưu đãi riêng (ví dụ như tập trung đầu tư trang bị lại công nghệ. máy móc, hoặc có chính sách cho vay vốn thoả đáng) để tạo điều kiện cho ngành này phát triển sản xuất. Phát triển ngành công nghiệp chế tạo hiện đại là tạo tiền đề để chúng ta đuổi kịp công nghệ tiên tiến, tránh tụt hậu về công nghệ.

2. Nhà nước tạo nên những điều kiện thiết yếu để cho Bộ luật Lao động được đi vào cuộc sống thực sự. Bởi vì Bộ luật Lao động là tiêu chuẩn điều chỉnh các mối liên hệ của công nhân trong xí nghiệp. Bộ luật Lao động đã ban hành tròn một năm song còn nhiều điều khoản của Bộ luật chưa được áp dụng đầy đủ trong doanh nghiệp. Yêu cầu các doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ các điều khoản của Bộ luật lao động để công nhân an tâm với công việc Đối với người công nhân trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là về vấn đề bảo hiểm xã hội. Người công nhân trong các doanh nghiệp này hiện nay vẫn mang một tâm trạng lo lắng về tương lai trước mắt và lâu dài: liệu sau khi hết việc làm (thôi không ký hợp đồng) ở đây, chuyển sang cơ sở mới, vấn đề bảo hiểm xã hội sẽ như thế nào. Áp dụng đầy đủ các điều khoản của Bộ luật Lao động sẽ tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của công nhân với người quản lý. Các điều khoản của Bộ luật thực sự được thi hành nghiêm chỉnh trong các doanh nghiệp sẽ kích thích tinh thần làm việc của công nhân và không tạo ra những căng thẳng, xung đột giữa công nhân, lao động với người sử dụng lao động cũng như tạo ra sự đoàn kết đội ngũ công nhân.

3. Sửa đổi, điều chỉnh mức lương để vấn đề tiền lương thực sự là động lực của người công nhân trong sản xuất. Làm thế nào để người công nhân thu nhập từ lương có một mức sống ổn định và hứng thú hơn với việc nâng cao tay nghề, học tập kiến thức. Trong tình hình hiện nay do mức sống chưa đảm bảo nên ngoài công việc ở doanh nghiệp công nhân còn phải lo lắng tạo ra các việc làm thêm để tạo thêm thu nhập. Những gia đình công nhân thu nhập không đảm bảo cuộc



sống vật chất sẽ rất ít có điều kiện để cải thiện đời sống tinh thần, trong đó có việc học tập của con. Điều chỉnh mức lương theo ngạch bậc cho thoả đáng để kích thích thích tinh thần học hỏi của công nhân. Nếu cứ như mức lương như hiện nay và mức chênh giữa các bậc lương quá ít, trong khi thu nhập thực tế hàng tháng lại dựa trên sản phẩm, sẽ không tạo ra được động lực thúc đẩy công nhân tích cực lao động và học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

4. Đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân không chỉ là nhu cầu của công nhân mà còn là việc phải làm của doanh nghiệp và Nhà nước nhằm phát triển sản xuất. Nhà nước có chính sách tài chính như thế nào đó để các doanh nghiệp có thể đào tạo tay nghề cho công nhân. Hiện nay nhiều doanh nghiệp nhận thấy vấn đề đào tạo, đào tạo lại tay nghề cho công nhân là một yếu tố quan trọng để phát triển sản xuất. Nhưng bản thân doanh nghiệp không thể thực hiện được vì nhiều nguyên nhân, trong đó quan trọng nhất là kinh phí. Một đội ngũ công nhân có văn hóa có tay nghề mạnh sẽ là nhân tố hàng đầu bảo đảm công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hoá thành công.

5. Trang thiết bị lại các thiết bị công nghệ, cải thiện điều kiện môi trường lao động để giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi trong công nhân. Đổi với một số ngành công nghiệp nặng nhọc độc hại có chính sách bảo hộ, bồi dưỡng thỏa đáng. Cho phép các doanh nghiệp được đưa các tiêu chuẩn bồi dưỡng độc hại cao hơn chế độ hiện nay cho phép vào giá thành (nếu như giá thành mà doanh nghiệp chịu được). Trước mắt khi chúng ta chưa có điều kiện để trang bị lại công nghệ, máy móc nên tập trung cải tạo môi trường lao động, không để công nhân phải làm việc trong những điều kiện môi trường vượt quá giới hạn cho phép. Có như vậy mới tạo ra một môi trường làm việc thoải mái kích thích tính tích cực lao động của người công nhân.

6. Phát huy hơn nữa vai trò của của các tổ chức Đảng, Công đoàn trong công tác quản lý, giám sát sản suất cũng như bảo bệ quyền lợi của công nhân và người lao động. Đảng và Nhà nước có những chính sách cụ thể hơn nữa để tổ chức Đảng, Công đoàn hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn trong doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đặt ra. Tuyên truyền giáo dục cho công nhân, nhất là công nhân trẻ, ý thức kỷ luật. tính giai cấp trong điều kiện của công nghiệp hoá là việc làm cấp thiết của các tổ chức này.

7. Yêu cầu các trường lớp dạy nghề phải có chương trình giảng dạy kỷ luật lao động để cho lớp trẻ có kỷ luật hòa nhập với cách làm việc trong các doanh nghiệp. Hiện nay chúng ta có quá nhiều trung tâm dạy nghề cho thanh niên, người lao động song thực tế chỉ mới truyền thụ được cho học sinh những kỹ năng lao động đơn thuần mà chưa truyền thụ cho họ thói quen và kỷ luật lao động. Vì vậy những học sinh học xong vào làm việc tại các doanh nghiệp còn gặp nhiều lúng túng, kỷ luật lao động yếu không đáp ứng với sản xuất công nghiệp hiện đại.


quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công nghiệp

Documents