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Guía didáctica meta cognitiva

Administración de Recursos Humanos II

Lic. Karina Espejel Sartillo

MANUAL DE PRÁCTICAS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

Lic. Karina Espejel Sartillo Agosto Diciembre 2009

2

P R Á C T I C A N O . 1

E V A L U A C I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O

DEFINICIÓN Y BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

Después de haber analizado la definición elabora tu propia definición de la evaluación del desempeño

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Cuáles son los beneficios?

Para el jefe

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Para el subordinado

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Para la organización

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO



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ESCALA DE PUNTUACIÓN

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Realiza un ejemplo



4

MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Realiza un ejemplo



5

MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Realiza un ejemplo

ESCALAS DE CALIFICACIÓN O CLASIFICACIÓN CONDUCTUAL

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.

Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.

La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.



6

Realiza un ejemplo

MÉTODO DE VERIFICACIÓN CAMPO

Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método de las verificaciones de campo. En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final

se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.

Realiza un ejemplo



7

ENFOQUES DE EVALUACIÓN COMPARATIVA

Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Las formas máscomunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

Método de establecimiento de categorías Método de distribución forzosa Método de comparaciones pareadas



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(A) MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS

El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.

(B) MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZOSA

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

(C) MÉTODO DE COMPARACIONES PAREADAS

En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

Realiza los ejemplos correspondientes



9



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MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN ELFUTURO

AUTOEVALUACIÓN

La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se

presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad

para la determinación de objetivos personales a futuro. Realice un ejemplo

APO

Administración por objetivos

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.

Realiza un ejemplo



11

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función

esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes

psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

PROCESO DE CALIFICACIÓN

Elabora un diagrama de flujo en el cual demuestres el procese de calificación



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ASCENSOS Y PROMOCIONES

¿Qué son los ascensos?

____________________________________________________________________________________________________________

¿Qué tipo de ascensos hay?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Qué diferencia hay con las promociones?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

DESPIDOS

¿Cuáles son los requisitos formales para que se dé un despido?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Investiga en la LFT ¿Cuáles son las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón y para el trabajador escríbelas



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Investiga como es una acta administrativa de investigación

Investiga como es el formato de aviso de rescisión del contrato de trabajo



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RECAPACITACIÓN

¿Qué es la recapacitación?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

LIQUIDACIONES

¿Cuál es la diferencia entre finiquito y liquidación?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Caso práctico no. 1

Determinación del monto de indemnización, finiquito y prima vacacional correspondiente a un trabajador por despido injustificado.

Planteamiento

La compañía “fábrica de dulces y chocolates, S.A. de C.V. desea saber el monto que tendrá derecho un trabajador por concepto de indemnización finiquito (prestaciones devengadas) y prima de antigüedad . El subordinado fue justificado sin causa alguna y ha solicitado su reinstalación ante la Junta de Conciliación y arbitraje correspondiente, la misma que ha sido negada por la empresa.

Datos

Generales:

Ubicación del centro laboral Distrito federal

Zona geográfica del centro laboral “A”

Salario mínimo general vigente en la zona A (supuesto)

$ 52.35

Del trabajador:

Nombre Guillermo Sierra Oviedo

Tipo de contratación Por tiempo indeterminado



15

Fecha de ingreso 16 de octubre de 2004

Fecha de liquidación ante la JCA 20 de abril de 2009

Tiempo laborado (antigüedad) 4 años 176 días

Días laborados de enero al 9 de abril 2009 (31 +29 +31 + 9)

100

Salarios caídos a la fecha de liquidación

9

Salario mensual $5,250.00

Vacaciones por contrato colectivo 20

Prima vacacional 25% de salario correspondiente al número de días de vacaciones dadas

Aguinaldo 15 días

Desarrollo



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17



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REUBICACIÓN

¿Ante quién se debe pedir la reubicación?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿En qué casos se puede dar la reubicación?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

P R Á C T I C A N O . 2

S I S T E M A D E A D M I N I S T R A C I Ó N D E S U E L D O S Y S A L A R I O S

DEFINICIÓN

Después de haber analizado la definición elabora tu propia definición de sueldos y salarios

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

TIPOS DE SALARIOS

SALARIO FIJO : Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos

conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.

Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en

cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía

previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son

por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional.



20

EJEMPLO:

Determinación del salario fijo, con elementos previamente conocidos.

Salario quincenal $ 900.00

Años de servicio 1 año

Vacaciones 6 días

Prima vacacional 25 %

Aguinaldo 15 días

PROCEDIMIENTO

PERCEPCION PERIODO DESARROLLO IMP.

CUOTA

DIARIA =

Salario quincenal / 15 = 900 / 15 = 60.00

PRIMA VACAC. = Salario x días vac. x 25% / 365 = 60 x 6 x 25% / 365 = 0.25

AGUINALDO = Salario x 15días / 365 = 60 x 15 / 365 =

SBC de sal. fijos

2.46

62.71

· Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elementos que son

previamente conocidos por el patrón y el trabajador, y por lo tanto sabemos cuánto va a

percibir en un año

SALARIO VARIABLE : Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto

de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud,

dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

EJEMPLO: Determinación del salario variable.

Salario variable del mes anterior $ 900.00


Vacaciones 6 días


Aguinaldo 15 días

Días de salario devengado mes anterior 31 días

PROCEDIMIENTO


CUOTA

DIARIA =

Ingresos mes inm.anterior /días salario

deveng. en el mes anter =

900 / 31 = 29.03

PRIMA VACAC. = Salario x días vac. x 25% / 365 = 29.03 x 6 x 25% /

365 =

0.12

AGUINALDO = Salario x 15día / 365 = 29.03 x 15 / 365 =

SBC de sal.variable

1.19

30.34



21

·En el caso del salario variable no sabemos cuánto va a percibir el trabajador en todo el año,

porque puede ser que en otro mes gane el doble o más de lo que ganó en este mes, por lo

tanto solo sabemos cuánto en exactitud le corresponde de prima vacacional y de aguinaldo,

por lo que su salario es variable; es decir, está integrada por elementos que no sabemos si se

van a obtener o no en el mes siguiente.

SALARIO MIXTO : Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables.

Salario fijo

Más:

Salario variable

Igual:

Salario mixto

Determinación del salario mixto

a).-Elementos fijos:

Salario mensual $900.00


Vacaciones 6 días


Aguinaldo 15 días

b).-Elementos variables:

Comisiones del mes anterior $750.00

Días de salario devengado mes anterior 31 días

PROCEDIMIENTO


a)Elem. fijos

CUOTA DIARIA =

Salario mensual /30 días = 900 / 30 = 30.00

PRIMA VACAC. = Salario diario x días vac. x 25% / 365 = 30 x 6 x 25% / 365 = 0.12

AGUINALDO = Salario diario x 15 días / 365 = 30 x 15 / 365 =

SBC de sal.fijo

1.23

31.35

b)Elem.variables

CUOTA DIARIA =

Salario mensual /30 días = 750 / 31 =

SBC de sal.variable

SBC mixto

24.19

55.54



22

· Como se puede observar en este ejemplo, los salarios mixtos se forma de la

combinación de los elementos fijos más elementos variables y el procedimiento es igual a

los que se utilizan para el cálculo de dichos salarios.

Salario

Se deriva del término “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con

ella.

Sueldo

Sueldo, Proviene de “sólidus” moneda de oro de peso cabal

Su diferencia

Salario

El salario se paga por hora o por día se paga por hacer trabajos manuales o de taller

Sueldo

El sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Clasificación de los salarios

Por el medio empleado para el pago

a. Salarios en Moneda

b. Salarios en especie

c. Pago Mixto

Por su capacidad adquisitiva

a. Nominal

b. Real

Por su capacidad satisfactoria el sueldo puede ser

a. Individual

b. Familiar

Por sus límites el salario se divide en

a. Mínimo

b. Máximo

Por Razón de quien produce el Trabajo o recibe el salario, se divide en

a. Personal

b. Colectivo

c. De equipo



23

Por la forma de pago

a. Salario por unidad de tiempo

b. Salario por unidad de obra

Salario también

a. Salario Indirecto

b. Salario Directo

ASPECTO JURÍDICO, ECONÓMICO, MORAL Y ADMINISTRATIVO

Investiga los aspectos del salario

Jurídico

Económico Moral Administrativo



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ELEMENTOS PRINCIPALES DE LA REMUNERACIÓN

De acuerdo a lo visto en clase ¿Cuáles son los elementos de la remuneración? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

COMISIÓN NACIONAL DE SALARIOS MÍNIMOS

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es un organismo público descentralizado creado mediante la reforma a la fracción VI del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 21 de noviembre de 1962, así como las correspondientes reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo publicadas en el mismo Diario el 31 de diciembre de ese mismo año.

La CONASAMI tiene como objetivo fundamental cumplir con lo establecido en el artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo, en el que se le encomienda que, en su carácter de órgano tripartito, lleve a cabo la fijación de los salarios mínimos legales, procurando asegurar la congruencia entre éstos y los atributos que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos otorga al salario mínimo, así como actualizar periódicamente el sistema de salarios mínimos (salario mínimo general, áreas geográficas y salarios mínimos profesionales).



25

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Como elaborarías una encuesta de salarios para el puesto de cajero en un centro

comercial elabóralo



26

PRESTACIONES E INCENTIVOS

Prestaciones Incentivos

P R Á C T I C A N O . 3 N O M I N A

ELEMENTOS

¿Cuáles son los elementos de una nómina?



27

PERCEPCIONES

Escribe las percepciones que puede tener un trabajador



28

DEDUCCIONES

Escribe las deducciones que puede tener un trabajador

ELABORACIÓN DE LA NÓMINA DE PAGO



29

P R Á C T I C A 4

A U D I T O R I A D E R E C U R S O S H U M A N O S

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS

Después de haber analizado la definición elabora tu propia definición Auditoria de recursos humanos

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Describe con tus palabras la importancia de la Auditoria de recursos humanos



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________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Áreas en que se aplica ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



31

ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN E INFORME DEL

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ROTACIÓN Y AUSENTISMO

¿Qué es la rotación?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Qué es el ausentismos?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



32

CAUSAS

¿Cuáles son las principales causas de la rotación y el ausentismo?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ÍNDICES

Rotación

Donde: R: B: N: I: Ausentismo



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CAUSAS INTRÍNSECAS E IMPLICACIONES DEL AUSENTISMO

Realiza ejemplos de causas intrínsecas e implicaciones del ausentismo

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



34

P R Á C T I C A 5

C A P A C I T A C I Ó N Y D E S A R R O L LO D E R E C U R S O S H U M A NO S

Elabora un programa de capacitación

CONCEPTOS, OBJETIVOS Y BENEFICIOS

ASPECTOS LEGALES.



35

PROGRAMA DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

HERRAMIENTAS PARA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu ...€¦ · escala de puntuaciÓn tal vez el método más antiguo...

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