Rad

PAGE

161

MILJENKO ANTI

SOCIOLOGIJA RADA I

PROFESIONALNA ETIKA

UDBENIK

ZAGREB

2016.

Sadraj

5I TEMELJNI POJMOVI

51.Uvod

2.Definiranje temeljnih pojmova17

3.Povijest rada27

4.Klasine teorije o organizaciji rada39

5.Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.)49

II DIO PRIMJENJENA SOCIOLOGIJA RADA57

6.Odabir radnika57

7.Radna motivacija69

8.Nagraivanje i kanjavanje radnika79

9.Radna karijera91

10.Specifinosti rada u graevinarstvu101

III DIO PROFESIONALNA ETIKA109

11.Profesionalizam109

12.Profesionalna i poslovna etika121

13.Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih inenjera133

14.Odabrane teme iz profesionalne etike:141

seksualno uznemiravanje na radnom mjestu;141

poslovna etika i profit146

Biljeke153

IV DIO - PRILOZI.157

PRILOG A - NASTAVNIPLAN......157

PRILOG B - DRUTVENE ZNANOSTI U OBRAZOVANJU GRAEVINSKIH INENJERA161

PRILOG C - CHANGES IN QUALIFICATION STRUCTURE OF LABOR IN CONSTRUCTION IN CROATIA (1978-2008).169

PRILOG D - ETIKI KODEKS SVEUILITA U ZAGREBU177

PRILOG E - KODEKS STRUKOVNE ETIKE HRVATSKIH ARHITEKATA I INENJERA U GRADITELJSTVU......195

I TEMELJNI POJMOVI

1. Uvod

Rad je cijena koju moramo platiti da bismo imali novaca.

(anonimni izvor, citirao Robert P. Veccio)

esto objavljivanje novih izdanja udbenika, skripata i prirunika postalo je pravilo na kvalitetnim sveuilitima irom svijeta. Tu praksu slijedi i kolegij Sociologija rada i profesionalna etika. Jedan od glavnih razloga za izradu novog udbenika je uz prikaz najnovijih dostignua na podruju sociologije rada - promjena nastavnog plana zbog primjene Bolonjskog procesa. Tom promjenom promijenjen je i naziv kolegija. Umjesto starog naziva Sociologija rada uveden je novi - Sociologija rada i profesionalna etika. Promjenom naziva kolegija promijenjen je i sadraj, jer je sada otprilike treina gradiva posveena analizi profesionalizma te profesionalne i poslovne etike. Uz to, ovaj udbenik nastoji se to vie posvetiti praktinim problemima s kojima e se u budunosti graevinski inenjeri susretati na radnom mjestu. Stoga se treina udbenika bavi primijenjenom sociologijom rada. Drugim rijeima, jedan dio udbenika bavi se i, na primjer, tehnikama odabira radnika i njihovom motivacijom za rad. Time je ovaj kolegij i dobar uvod za detaljniju analizu navedene problematike, koju e studenti, koji odaberu smjer Organizacija i ekonomika graevinarstva, dobiti na kolegijima koji se sluaju u okviru magistarskog programa. Meutim, i studentima koji ne izaberu taj smjer, sigurno e koristiti stjecanje temeljnih znanja iz podruja primijenjene sociologije rada. Naravno, prirunik obrauje i temeljne pojmove te znanstvene discipline, njen povijesni razvoj te predmet i metode istraivanja.

Udbenik je podijeljen u tri dijela. Prvi dio udbenika sastoji se od etiriju poglavlja: Definiranje temeljnih pojmova, Povijest rada, Klasine teorije o organizaciji rada, te Eksperimenti Eltona Maya. U drugom poglavlju navode se tekoe vezane uz definiranje rada. Iako se na prvi pogled ini da svi znamo to je rad, konkretni primjeri pokazuju da se nije uvijek lako opredijeliti je li neka aktivnost rad ili nije. Na primjer, je li rad kada student ita ovaj udbenik? Moe li se studiranje openito smatrati radom? Nakon to se odgovori na ta i slina pitanja, u drugom se poglavlju definira pojam sociologije rada i odreuje predmet njenog istraivanja. Navode se i metode znanstvenog istraivanje koje se koriste u sociologiji rada, ali i u drugim znanostima. Na kraju drugog poglavlja analizira se potreba za kolegijem Sociologija rada, ali i potreba za drugim kolegijima iz podruja drutvenih znanosti na graevinskom fakultetu. Razlog toj analizi je prilino raireno miljenje tehnike inteligencije da se programi slinog sadraja ne trebaju izuavati na tehnikim fakultetima. Stoga se u drugom poglavlju navode glavni argumenti u prilog ovom kolegiju, a u prilogu prirunika nalazi se lanak o navedenoj problematici.

U treem se poglavlje prikazuje povijest rada od nastanka ovjeka, pa sve do dananjih dana. Povijest rada podijeljena je u tri epohe: epohu alata, epohu strojeva i informatiku epohu. U prikazu epohe alata navode se najvea radna dostignua ovjeanstva u paleolitu, neolitu, antici, srednjem vijeku te u razdoblju manufaktura. Pri tom se posebno naglaavaju radna dostignua na podruju graevinarstva. Analiziraju se i zajednike karakteristike razdoblja alata i usporeuju s promjenama koje su nastupile u industrijsko doba. U tom dijelu treeg poglavlja analiziraju se posljedice industrijskih revolucija, kao to su urbanizacija i deagrarizacija. Meutim, najvei dio treeg poglavlja bavi se suvremenim trendovima u radu koji su se pojavili u informatikom dobu. Analiziraju se fenomeni kao to su: zamjenjivanje fizikog rada intelektualnim, rast tercijarnog sektora privrede, formiranje znanstveno-tehnike civilizacije, uvoenje modernih tehnologija (na primjer, interneta) i njihov utjecaj na nain rada, masovno zapoljavanje ena, itd. U ovom poglavlju bit e analiziran i utjecaj drutvenih promjena na svakodnevni ivot pojedinca kao to su, na primjer, drastino poveanje broja ljudi koji rade kod kue, raspad proirene obitelji, este promjene prebivalita i slino.

U etvrtom poglavlju izlau se teorije o radu. Poinje se kratkim prikazom tekstova o radu, koja su nastala u predindustrijskoj epohi, a onda se detaljnije analiziraju oni dijelovi teorije Adama Smitha koji se bave utjecajem podjele rada na produktivnost rada. Meutim, u sredinjim dijelu poglavlja izlae se Taylorova teorija, koju je on sam nazvao teorijom o znanstvenoj organizaciji rada. Njegova teorija zasniva se na pronalaenju optimalne metode rada te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada. U etvrtom se poglavlju izlau i najvaniji elementi teorija drugih klasinih teoretiara organizacije rada. Prikazuje se Gilbrethove studije pokreta i vremena, te njegov doprinos graevinarstvu pronalaenjem optimalne metode zidanja. Prirunik navodi i osnovne elemente Weberove teorije o organizaciji rada administracije. Meutim, Weberov opis idealtipske organizacije primjenjiv je i na druge oblike organizacije rada. Na kraju poglavlja analizira se i Fordov doprinos organizaciji rada, jer je Ford u praksi primijenio dostignua znanstvene organizacije rada. Da bi se zorno ilustrirale posljedice primjene klasine teorije organizacije rada, na predavanju e biti prikazan odlomak iz filma Charlia Chaplina Moderna vremena. Taj film odlino prikazuje nalije industrijske epohe koja je drastino poveala produktivnost rada, ali je u potpunosti dehumanizirala rad i ovjeka pretvorila u dodatak stroju.

U petom se poglavlju izlae teorija E. Maya, za kojeg moemo rei da je utemeljio sociologiju rada kao posebnu disciplinu sociologije. Paradoksalno je to to je Mayo postao svjetski poznat ba zbog neuspjeha svojih eksperimenata. Bolje reeno, Mayovi eksperimenti dali su sasvim drugaije rezultate nego to je on oekivao na poetku eksperimentiranja. U petom se poglavlju prvo prikazuju tijek i rezultati njegovih eksperimenta s osvjetljenjem te eksperimenta u sobi s relejima. Ti pokusi su znaajni zato to su pokazali vanost socijalnih i psiholokih faktora za produktivnost rada. Drugim rijeima, eksperimenti su pokazali da poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te rezultat humanog odnosa voditelja eksperimenta prema njima poveava efikasnost rada. Mayo je na osnovi eksperimenata formulirao svoju teoriju po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima te da vode rauna o njihovim fizikim i psihikim potrebama, jer takav pristup poveava produktivnosti rada. U poglavlju se navode i najee kritike Mayovih eksperimenata i njegove teorije. Na kraju poglavlja izlae se takozvani uvjetni pristup (contingency approach) koji nastoji pomiriti klasinu (Taylorovu) i modernu (Mayovu) teoriju organizacije rada. Ujedno, u poglavlju se prikazuje na koji nain uvjetni pristup nastoji identificirati imbenike koji utjeu na pravilnu organizaciju rada.

Drugi dio udbenika, koji obuhvaa poglavlja 6-10, posveen je primijenjenoj sociologiji rada i u njemu se analizira pravilna selekcija zaposlenika, njihova motivacija za rad te pravila za nagraivanje i kanjavanje radnika. Nakon toga navode se glavne faze radne karijere, kao i specifinosti rada u graevinarstvu. S obzirom na to da je pravilan izbor radnika jedan od preduvjeta za visoku produktivnost rada, u estom se poglavlju izlau metode kojima se moe poveati vjerojatnost izbora najkvalitetnijih radnika. Analizira se vanost ivotopisa kandidata, preporuka, intervjua, raznih testova te radnog zadatka kao metode selekcije. U tom poglavlju bit e usporeena i prognostiku vrijednost (za kvalitetu budueg rada) testova inteligencije, znanja, psiholokih testova te sociodramatskih testova. Budui da su intervjui najea metoda izbora radnika, navest e se pravila za uspjeno intervjuiranje kandidata za zaposlenje. Nakon to se izloi nain na koji zaposleni rukovodioci mogu najefikasnije odabirati radnike, u poglavlju se daju i upute kako kandidati za posao mogu poveati vjerojatnost da sami budu izabrani. Ta je problematika osobito vana za studente jer ih ui kako trebaju napisati ivotopis i kako se trebaju ponaati na intervjuu za posao. U tom dijelu estog poglavlja dat e se sasvim praktini savjeti, od preporuenog naina odijevanja, preko pripreme za intervju do samog odgovaranja na pitanja lanova povjerenstva za odabir kandidata. Panja e se posvetiti i neverbalnoj komunikaciji, jer istraivanja pokazuju da govor tijela, fiziki izgled, te stav koji kandidat zauzme na intervjuu imaju jednaku vanost za dobivanje posla kao i davanje kvalitetnih odgovora na pitanja povjerenstva (ili pojedinca koji provodi intervju).

U sedmom se poglavlju prvo definira pojam motivacije, a nakon toga se navode razlozi zbog kojih je nju teko analizirati. Naime, isto ponaanje moe biti rezultat razliitih motiva, a isti motiv moe uzrokovati razliita ponaanja. U poglavlju se analizira Maslowljeva teorija motivacije te mogunost njene primjene na motivaciju radnika. Maslow je identificirao pet vrsta potreba, od onih koje imaju najveu motivacijsku snagu (fizioloke potrebe) do onih s najmanjom snagom (potreba za samoaktualizacijom). Stoga e u poglavlju biti analizirano kako se ta hijerarhija potreba moe zadovoljiti na radnom mjestu. U poglavlju se izlae i McClellandova teorija, koja ukazuje na znaenje djetinjstva za kasniji uspjeh u radnoj karijeri. Autor, takoer, razrauje metodu motiviranja za rad osoba koje ne ostvaruju zadovoljavajue radne rezultate. U poglavlju se izlae i metoda samoispunjavajueg proroanstva, a to je tehnika motivacije u kojoj prethodna oekivanja imaju veliki utjecaj na konaan rezultat. Na primjer, ako se na radnom mjestu stvara pozitivna radna atmosfera, optimistian duh te postoji navika hvaljenja dobro obavljenog rada, onda e radni rezultati biti bolji jer e radnici biti dodatno motivirani za rad. Ukratko, optimizam sam sebe hrani svojim posljedicama, a isto se moe rei i za pesimizam. Stoga rukovodioci trebaju proricati uspjeh u radu kako bi se on na kraju stvarno i dogodio. Na kraju poglavlja izlae se metoda motivacije koja se zove upravljanje prema ciljevima, a to je proces u kojem zaposlenici, zajedno sa svojim nadreenima, odreuju svoje radne ciljeve.

Osmo poglavlje tematski se nadovezuje na prethodno, jer se u njemu prikazuje na koji se nain radnici mogu motivirati za rad nagradama i kaznama. Prvo se identificiraju razliite vrste nagrada, a zatim se analizira kako se koritenjem tih nagrada moe postii maksimalan uinak na poveanje motiviranosti. Na primjer, analizira se postie li se vei efekt individualnim ili kolektivnim nagraivanjem, na osnovi subjektivnih ili objektivnih kriterija te u obliku mjesene ili godinje nagrade. Budui da kanjavanje ima manju motivacijsku snagu nego nagraivanje, u poglavlju se analizira kako se moe izbjegavati kanjavanje. Meutim, kako se ponekad kanjavanje naprosto ne moe izbjei, navode se i principi kojih se rukovodioci trebaju pridravati prilikom izricanja kazni. Navode se i vrste kazni, kao i prekraji za koje se te kazne trebaju izricati. Tako se, na primjer, navode prekraji za koje je predviena kazna otkaza. Na kraju poglavlja daju se i upute za provoenje disciplinskog postupka. Sve ove navedene metode imaju cilj osposobiti budueg graevinskog inenjera da uspjeno motivira radnike, ali i omoguiti mu da bude u stanju rjeavati konflikte na radnom mjestu, koji e se neminovno dogaati tijekom etrdeset godina njegove radne karijere.

U devetom poglavlju analiziraju se glavne karakteristike pojedinih faza radne karijere. U tom poglavlju prikazuje se cjelokupni proces radne socijalizacije, od roenja do smrti. Dakle, na osnovi klasifikacije Millera i Forma, cjelokupna karijera dijeli se na razdoblje pripreme za rad (predkolsko i kolsko), razdoblje poetnih zaposlenja, razdoblje prelaska iz kole na posao i pripravnitva, razdoblje stalnog zaposlenja te razdoblje mirovine. Ve je spomenuta Mclellandova teorija o znaenju djetinjstva za kasniju radnu motivaciju. U ovom poglavlju prikazat emo kako djeca predkolske dobi spoznaju to je rad, igraju se rada te kako stjeu radne navike. Nakon toga analizirat e se uloga kole u radnoj socijalizaciji, njene pozitivne funkcije (uenje djece samodisciplini, potivanju autoriteta, marljivosti, upornosti, solidarnosti itd.), ali bit e spomenute i neke negativne osobine koje se mogu razviti kod djece tijekom kolovanja. Spomenut emo i karakteristike prvih zaposlenja, koja se najee dogaaju ve za vrijeme kolovanja. Tako emo navest najee probleme koji se javljaju pri prijelazu iz kole na posao te u doba pripravnitva. U sklopu analize stalnog zaposlenja bit e spomenuti glavni imbenici koji utjeu na neiji uspjeh (ili neuspjeh) u karijeri. Na to e se nadovezati i analiza fenomena nezaposlenosti, osobito socijalnih i psiholokih posljedica koje nezaposlenost uzrokuje. Na kraju poglavlja istaknut emo i glavne karakteristike mirovine, glavne probleme umirovljenika, a bit e i navedeno pod kojim uvjetima razdoblje mirovine moe biti sretno razdoblje u radnoj karijeri nekog ovjeka.

Dok se u prethodno navedenim poglavljima analizira rad openito, neovisno o tipu djelatnosti, u desetom se poglavlju analiziraju specifinosti rada u graevinarstvu. U tom se poglavlju prvo pokuava objasniti zato je tehnoloki napredak u graevinarstvu relativno spor u usporedbi s drugim djelatnostima. Povezana s tim je i injenica da graevinarstvo objedinjava sve tehnoloke nivoe, od tradicionalnih zanata (na primjer, zidarstva), preko suvremenih zanata, poluindustrijskog i industrijskog nivoa do automatizacije. U ovom poglavlju analizira se i vanost graevinarstva za ukupno gospodarstvo Republike Hrvatske, objanjavaju se razlozi drastinog smanjivanja broja zaposlenih u graevinarstvu Hrvatske tijekom devedesetih godina 20. stoljea, razlozi oporavka te djelatnosti u prvom desetljeu 21. stoljea, kao i ponovnog pada u posljednjih pet godina. Prikazat e se i trendovi u kvalifikacijskoj strukturi radnika u graevinarstvu, od kojih je najvaniji drastian porast udjela kvalificiranih i visokokvalificiranih radnika. Na kraju poglavlja navode se specifinosti rada u graevinarstvu (odvojenost od doma, teki uvjeti rada, ivot u improviziranim objektima i slino). Zbog tih i drugih specifinosti velikog stupanj nepredvidljivosti (recimo, zbog vremenskih uvjeta), relativno niskog obrazovnog nivoa radne snage i slino - ukazuje se na vanost poznavanja teorije organizacije te na vanost posjedovanja temeljnih znanja iz podruja sociologije rada i psihologije rada.

Trei dio prirunika bavi se problematikom profesionalne i poslovne etike. U tu se svrhu u jedanaestom poglavlju prvo definiraju pojmovi profesija i profesionalizam, a zatim se navodi deset osnovnih elemenata profesionalnog djelovanja. U poglavlju se objanjava zbog ega se u sociologiji pod pojmom profesionalca podrazumijevaju samo osobe koje imaju zavreni fakultet, navodi se znaenje znanosti za profesionalno djelovanje, znaenje profesionalnih udruenja i profesionalnih monopola. Mada profesionalci ponekad toga nisu svjesni, oni imaju svoj vlastiti jezik kojim se sporazumijevaju s pripadnicima vlastite profesije, pa e biti objanjeno kako nastaje profesionalni jezik i koje su njegove osnovne funkcije. Po definiciji, profesionalac bi trebao ivjeti iskljuivo od obavljanja vlastite profesije. Da bi se to postiglo, profesionalna udruenja moraju braniti interese profesionalaca titei monopol na obavljanje djelatnosti (dakle, sprjeavaju, na primjer, da osobe koje nemaju graevinski fakultet grade prometnice) te osiguravajui tarife koje omoguavaju relativno visok nivo prihoda profesionalaca. Na kraju poglavlja objanjavaju se pojmovi profesionalni autoritet, profesionalna autonomija i profesionalni altruizam.

Jedan od najvanijih elemenata profesionalnog djelovanja je profesionalna etika, koja se obrauje u dvanaestom poglavlju. Profesionalna etika je skup pravila o ponaanju pripadnika pojedine profesije, a sastoji se od pisanih i nepisanih pravila ponaanja. Profesionalna etika obuhvaa pravila ponaanja prema klijentima i kolegama i pravila o potivanju propisa u profesiji. Meutim, uz profesionalnu postoji i poslovna etika, to je iri pojam jer ukljuuje i pravila ponaanja svih zaposlenih osoba, na primjer, poduzetnika i dioniara, dakle i osoba koje nisu profesionalci. Poslovnu etiku definiramo kao skup vjerovanja i normi o tome to je moralno, a to nemoralno poslovanje, a ona se zasniva na drutvenoj, profesionalnoj i individualnoj etici. U poglavlju se pokazuju i prednosti etikog poslovanja, a to su: poveanje ukupne efikasnosti drutva, sniavanje transakcijskih trokova, poboljavanje reputacije, stjecanje ugleda i osjeaja zadovoljstva na radu. Meutim, u poglavlju se naglaava da je donoenje i provoenje zakona kojima se kanjava nemoralno ponaanje preduvjet za raireno potivanje poslovne etike.

Nakon to budu izloeni zajedniki principi profesionalne i poslovne etike, kojih bi se trebali pridravati svi poslovni ljudi, u trinaestom e se poglavlju navesti specifini etiki propisi koji su karakteristini samo za pojedine profesije. Poto je ovaj udbenik namijenjen studentima graevinskog fakulteta, bit e posebno obraena etika studiranja, etika znanstvenog rada te etika graevinskih inenjera. Neke od norma zajednike su i studentima i znanstvenicima. Takva je norma zabrana plagiranja i falsificiranja podataka te zabrana viestruke predaje istog rada. U poglavlju se obrauje i etika eksperimentiranja s ljudima i ivotinjama. Dodatno se navode i neke temeljne etike norme kojih se trebaju pridravati graevinski inenjeri. Takva su pravila zabrana ugroavanja drutva i prirodne okoline, zabrana nelojalnog konkuriranja, obaveza stalnog profesionalnog usavravanja, zabrana primanja i davanja mita te zabrana koritenja veza za dobivanje poslova i drugo.

U etrnaestom poglavlju istrauju se jo dvije vane teme iz podruja poslovne etike, a to su zabrana seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu te analiza odnosa izmeu poslovne etike i profita. Nakon testa, kojim e student moi provjeriti svoje poznavanje problematike seksualnog uznemiravanja, u poglavlju se obrauju i neke tabu teme, na primjer, tema seksualnih i ljubavnih odnosa izmeu lanova akademske zajednice. Obraivanje te teme pokazat e kako u podruju profesionalne i poslovne etike nije uvijek lako dati jednoznane odgovore. Takva, relativno teka dilema je i odnos izmeu etike i logike profita. Stoga e se u zakljunom poglavlju nastojati odgovoriti na pitanje trebaju li poslovni ljudi pristati na smanjenje svoje zarade kako ne bi prekrili pravila poslovne etike. Izloit emo suprotstavljene odgovore na postavljeno pitanje. Bit e objanjena i teorija prosvijeenog egoizma, koja nastoji pokazati da je etiko ponaanje ujedno i najisplativije ponaanje u poslovanju ako se eli imati dugorona poslovna strategija. Prirunik ne zavrava gotovim odgovorima, nego pitanjima za diskusiju, jer e u praksi svaki graevinski inenjer morati samostalno donijeti odluku hoe li svoju karijeru zasnivati na potivanju ili krenju pravila profesionalne i poslovne etike.

Svako poglavlje poinje citatom ili testom koji odraava temeljnu ideju tog poglavlja. Na kraju svih iduih poglavlja nalaze se saeci te najea pitanja koja e biti postavljena na kolokvijima i ispitu. Funkcija saetka i pitanja je olakavanje pripreme studenata za provjeru znanja. Na poetku nekih poglavlja nalazi se i preporuka za film koji bi studenti trebali pogledati u svrhu pripreme za predavanje. Neki od tih filmova bit e prikazani - u cijelosti ili krai isjeak na predavanjima. Ipak, savjetujem studentima da sami posude u videotekama preporuene filmove, jer su to vrijedna umjetnika djela ije gledanje moe posluiti kao odlina podloga za diskusije na predavanjima. Na kraju prirunika nalaze se prilozi koji trebaju pomoi lakem savladavanju gradiva i davanju dodatnih informacija. Savjetujem studentima da svakako proitaju nastavni plan za ovu kolsku godinu koji se nalazi u prilogu prirunika (prilog A) - kako bi im bila jasna pravila igre te kako bi saznali koje obaveze moraju ispuniti da bi dobili ocjenu iz kolegija.

Na kraju uvoda postoji ugodna obaveza zahvale onim osobama koje su zaslune za kvalitetu ovog udbenika, a nisu ni najmanje krive za eventualne propuste u njemu. Meu njima je svakako vano spomenuti profesora Stjepana Haladina, koji je najzasluniji za to to je ovaj kolegij i dalje postoji u nastavnom planu Graevinskog fakulteta u Zagrebu. Pored toga, profesor Haladin je cijeli radni vijek svojim primjerom pokazivao kako se moe pozitivno utjecati na radnu motivaciju svojih kolega, kako se mogu na najkvalitetniji nain prenositi znanja studentima te kako se pravila profesionalne etike primjenjuju u praksi. Vano je i naglasiti da je ovaj udbenik pisan na temelju njegovih udbenika iz Sociologije rada. Zahvaljujem se i svojoj kolegici Sanji Tomljenovi koja je lektorirala tekst. Nastanku prirunika su znaajno doprinijeli i studenti prethodnih generacija koji su mi svojim diskusijama na predavanju pomogli da osmislim strukturu udenika.

2. Definiranje temeljnih pojmova

Ispunite tabelu tako da prvo odgovorite sa DA ili NE na pitanje je li neto rad, a nakon toga navedite kriterij po kojemu ste odgovorili (npr. uloena je energija):

RADNJA

JE LI TO RAD?

KRITERIJ PROCJENE

Sveenik posveuje kuu.

Radnik nosi alat s jedne strane hale na drugu da mu nadglednik ne bi dao drugi posao.

Djeca grade kulu od pijeska.

Doasnik gaa u metu.

Voza pije kavu u kafiu ekajui efa.

Slubenik sjedi na zahodu ekajui kraj radnog vremena.

Profesorica njemakog jezika gleda kazalinu predstavu na njemakom jeziku.

Animir-dama nagovara u baru gosta da narui bocu viskija.

Domaica plete arape.

Poljoprivrednici bacaju voe u rijeku protestirajui protiv niskih cijena.

Student pie seminarski rad.

ovjek kopa jame i onda ih opet zatrpava.

Pas grize provalnika.

ena kuha muu veeru.

Mravi grade mravinjak.

Rad

Mada nam se ini da znamo to je rad, ispunjavanje gornje tablice pokazuje da nije uvijek lako procijeniti predstavlja li neka konkretna aktivnost rad. Stoga, s obzirom na to da je naziv kolegija Sociologija rada i profesionalna etika, nuno je prvo definirati pojam rada.

Fizika definira rad kao umnoak sile i puta. Meutim, ta nam definicija ne pomae puno u drutvenim znanostima, jer za ovjeka koji upotrijebi silu da bi se okrenuo u krevetu dok spava, sigurno neemo rei da radi. Stoga prelazimo na definicije koje se susreu u sociologiji rada. Tako je jedna od estih definicija da je rad djelatnost koja transformira prirodu. No, ni ta se definicija ne ini primjerenom, jer iako je osoba koja je nakon piknika ostavila iza sebe brdo smea transformirala prirodu, teko je rei da je pri tom marljivo radila. esto spominjana definicija glasi: rad je plaena djelatnost. I zaista, u svakodnevnom govoru rad se esto poistovjeuje s plaenom djelatnou. Tako e ponosni roditelji, nakon to im ki zavri graevinski fakultet i dobije zaposlenje u graevinskom poduzeu, s ponosom rei susjedima: Napokon je poela raditi. I pri tom e zaboraviti sve oprano sue, odneseno smee, sve odlaske u trgovinu, dakle, sav njezin prethodni rad prije zaposlenja. Stoga se postavlja pitanje: je li samo plaena djelatnost rad? Treba li se domaicu - koja obavlja sve kuanske poslove, brine o svoje etvero djece, plete arape i jo k tome alje izrezane kupone na Glorijine nagradne natjeaje smatrati neradnicom samo zato to ne zarauje plau? Inae, upravo su feministike udruge odluno zahtijevale da se rad u kui treba takoer smatrati radom. Stoga je 1996. godine donesena Konvencija o kunom radu kojom se rad kod kue po svojoj vrijednosti izjednaava s radom na radnom mjestu. Ono to je nama bitno jest da definicija po kojoj je rad plaena djelatnost nije adekvatna, jer izostavlja brojne oblike rada. To moemo vidjeti i iz sljedeeg zamiljenog primjera. Pretpostavimo da dvije domaice ispletu dempere za svoje mueve. Ako je rad plaena djelatnost, onda se njihova djelatnost ne moe smatrati radom jer ni jedna ni druga nee prodati svoje dempere, niti e dobiti plau za svoj rad. Ali, pretpostavimo da svaka isplete dempere za supruga one druge i da nakon toga jedna drugoj prodaju dempere. U tom sluaju bi ispalo da obje rade jer su plaene za svoju djelatnost. Dakle, iako su u oba sluaja proizvedena dva dempera, u prvom sluaju ne bi bila rije o radu, a u drugom bi. Uostalom, kada bismo prihvatili definiciju da je rad plaena djelatnost, onda bi to znailo da prije prelaska na robno-novanu privredu ljudi uope nisu radili.

Rad se pokuava definirati i kao aktivnost suprotna slobodnom vremenu. Dakle, kad obavljamo djelatnost koja nam priinjava zadovoljstvo sama po sebi onda ne radimo, a kad obavljamo djelatnost koja e nam donijeti korist onda radimo. Meutim, ni ta definicija nije bolja od prethodnih. Prvo, kada Ronaldo zabije gol za Real Madrid, on e za to biti obilno plaen, meutim to ne znai da istinski ne uiva igrajui nogomet. Drugo, leanje u krevetu zbog gripe sigurno ne predstavlja rad, a opet bismo vie eljeli biti na poslu nego trpjeti posljedice bolesti. Iz svega navedenog moemo zakljuiti da nije lako definirati rad. Nije zato udno da Keith Grint (2005.) zakljuuje da objektivna definicija rada nije mogua. Meutim, teko se sloiti s njenom konstatacijom. Kako postojee definicije u literaturi nisu odgovarajue, ponudit emo vlastitu definiciju: rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga. Navedena definicija ukljuuje svaki korisni rad i ne svodi ga iskljuivo na plaenu djelatnost.

Na kraju, je vano spomenuti i osnovne elemente radnog procesa, a to su:

1. radnik;

2. predmeti rada (ono to se obrauje), koji mogu biti prirodni materijali (npr. drvo, kamen, eljezna rudaa) ili sirovine;

3. sredstva za rad (ono s ime se obrauju predmeti rada alati, strojevi).

Sociologija rada

Da bismo definirali sociologiju rada, potrebno je - nakon to smo definirali rad definirati to je sociologija. Ovdje veih kontroverzi meu znanstvenicima nema. Najjednostavnija definicija jest da je sociologija znanost o drutvu. Ostale definicije se razlikuju samo u nijansama. Tako, na primjer, Dina Kendall definira sociologiju kao sistematsko studiranje ljudskog drutva i drutvenih interakcija. Uz opu sociologiju, koja se bavi drutvom u cjelini, postoje i posebne sociologije koje prouavaju pojedine segmente drutva kao, na primjer, sociologija religije, sociologija sela, sociologija profesija, sociologija kulture itd. Sociologija rada je, dakle, posebna sociologije i moemo je definirati kao granu sociologije koja prouava drutvene aspekte rada.

Svaka znanost i znanstvena disciplina, pa tako i sociologija rada, ima svoj predmet(e) i metode istraivanja. Osnovni predmeti istraivanja sociologije rada su:

1. razvoj tehnika i tehnologija rada, napose suvremene tehnologije (na primjer, istraivanje razvoja informatike tehnologije i njene primjene u procesu rada);

2. drutvene grupe i drutveni procesi koji se odvijaju za vrijeme rada (na primjer, istraivanje meuljudskih odnosa na radnom mjestu);

3. utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog drutva i utjecaj drutva na rad (na primjer, u kojoj mjeri suvremene migracije radne snage utjeu na kulturu u nekom drutvu i obratno, u kojoj mjeri sve vee raznolikosti drutava utjeu na rad).

Sociologija rada koristi iste metode istraivanja koje nalazimo i u drugim drutvenim znanostima, od kojih su najvanije sljedee:

1. Eksperiment. Za eksperiment moemo rei da je najpouzdanija metoda dokazivanja u znanosti jer omoguava kontrolu uvjeta i izoliranje onog fenomena kojeg elimo istraiti. Zato se eksperiment esto koristi u sociologiji rada, to e biti prikazano u iduim poglavljima. U klasinom tipu eksperimenta formira se eksperimentalna grupa i kontrolna grupa. Eksperimentalnoj grupi se mijenjaju uvjeti, dok su u kontrolnoj grupi uvjeti stalno isti, te se kasnije usporeuju rezultati koje su postigle te dvije grupe.

2. Promatranje. Najvea prednost eksperimenta kontrola uvjeta ima i svoj nedostatak: ne mora nuno znaiti da e se ljudi u stvarnoj situaciji ponaati na isti nain kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga istraivai koriste i promatranje kao metodu istraivanja. Za vrijeme promatranja biljee se reakcije zaposlenika u realnim radnim uvjetima.

3. Promatranje sa sudjelovanjem. I tijekom promatranja moe se dogoditi da zaposlenici ne reagiraju na isti nain kao to bi reagirali kada ne bi znali da su promatrani. Zbog toga neki istraivai prikriveno promatraju sudjelujui u radu. Primjer takvog istraivanja bi bio znanstvenik koji bi jedno vrijeme radio kao graevinski radnik i pri tom promatrao spontano ponaanje zaposlenika.

4. Anketa. Anketa je metoda znanstvenog istraivanja kojom se, na osnovu standardiziranih pitanja, ispituju stavovi, uvjerenja ili miljenja zaposlenika. Anketom se mogu dobiti vrlo vani podaci o meuljudskim odnosima na radnom mjestu, zadovoljstvu radnika, potencijalnim izvorima sukoba meu radnicima itd. Stoga anketu koriste ne samo znanstvenici nego i mnoga rukovodstva poduzea koja nastoje pomou anketnih upitnika sakupiti to vie korisnih informacija o situaciji u poduzeu.

5. Intervju. Za razliku od klasine ankete kojom se informacije dobivaju na osnovu pismenih odgovora na unaprijed zadana pitanja, tijekom intervjua istraiva dobiva usmene odgovore na osnovi razgovora s ispitanicima. Prednost intervjua je u tome to omoguava ispitanicima da se jasnije izraze o nekim problemima, jer u anketama zaposlenici najee moraju birati izmeu predloenih odgovora (iako se u tzv. otvorenom tipu ankete moe dopustiti ispitaniku da sam formulira odgovor). Drugim rijeima, intervjuima se moe dobiti daleko bogatiji spektar informacija nego anketom. Meutim, ankete imaju prednost u tome to omoguavaju daleko bre i jeftinije istraivanje kojim se u kraem vremenu moe obuhvatiti vei broj ispitanika. Osim toga, ankete je lake statistiki obraditi upravo zbog standardiziranih odgovora.

6. Sekundarna analiza postojeih podataka. Istraiva ne mora uvijek sam sakupljati podatke. Naime, uvijek postoji mogunost dodatne analize ve prikupljenih podataka. Tako je, na primjer, mogue provesti istraivanje o broju i kvalificiranosti radne snage u graevinarstvu na osnovi podataka koje redovito prikuplja Dravni zavod za statistiku Republike Hrvatske (vidi prilog C prirunika).

Svaka od navedenih metoda ima svojih prednosti i nedostataka. Stoga je vrlo esto najbolji nain istraivanja onaj koji kombinira razliite metode prikupljanja podataka, kako bi se dodatnim metodama umanjile slabosti jedne metode. Tako bi, na primjer, istraivanje, koje koristi i intervju i anketu, moglo najprije anketom analizirati miljenje velikog broja zaposlenika i onda te suhoparne odgovore nadopuniti daleko sadrajnijim odgovorima koji se mogu dobiti intervjuima manjeg broja pravilno selekcioniranih zaposlenika.

Je li kolegij Sociologija rada i profesionalna etika potreban studentima graevinskih fakulteta?

U prilogu prirunika nalazi se i Haladinov i Antiev tekst (prilog B) o vanosti drutvenih znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera, kao i kritika tog teksta. Stoga emo ovdje iznijeti samo najvanije argumente u prilog postojanju kolegija Sociologija rada i profesionalna etika:

1. Vrlo vaan dio posla graevinskih inenjera ini rad s ljudima. Uostalom, jedna od karakteristika graevinarstva je zapoljavanje velike koliine radne snage, jer ono pripada kategoriji radno intenzivne djelatnosti. Drugi kolegiji na ovom Fakultetu osposobljavaju budue graevinske inenjere da znaju odabirati i koristiti adekvatne materijale u gradnji, osposobljavaju ih da znaju izraditi kvalitetne nacrte itd. Sociologija rada i profesionalna etika ui ih upravljati ljudima te razvijati dobre meuljudske odnose na radnom mjestu to sve zajedno pozitivno utjee na produktivnost rada.

2. Potovanje profesionalne i poslovne etike bitan je element dugorone poslovne uspjenosti graevinskih firmi. Sve kvalitetne poslovne kole imaju u svom nastavnom planu kolegij poslovne etike. Stoga ovaj kolegij daje osnovna znanja iz tog podruja, to e biti vaan element budueg rada graevinskih inenjera.

3. Praksa je pokazala da temeljna znanja iz drutvenih znanosti, pogotovo primijenjenih znanosti, pozitivno utjeu na radnu uinkovitost pripadnika tehnike inteligencije openito, a posebno graevinskih inenjera. Upravo zbog toga najelitniji graevinski fakulteti u svijetu imaju i do 20% kolegija iz podruja drutvenih znanosti. Na Graevinskom fakultetu u Zagrebu taj je postotak puno manji, ali ipak postojei kolegiji iz drutvenih znanosti omoguavaju stjecanje barem temeljnih znanja i vjetina iz tog podruja.

Saetak

1. Rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga.

2. Sociologija rada je znanost koja prouava drutvene aspekte rada.

3. Predmeti istraivanja sociologije rada su: razvoj tehnike i tehnologije rada, drutvene grupe i procesi koji se odvijaju za vrijeme rada te utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog drutva i utjecaj drutva na rad.

4. Najvanije metode istraivanja u sociologiji rada su: eksperiment, promatranje, promatranje sa sudjelovanjem, anketa, intervju i sekundarna analiza podataka.

5. Sociologija rada i profesionalna etika omoguava graevinskim inenjerima kvalitetno upravljanje zaposlenim radnicima.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Zbog ega nije prihvatljivo definirati rad kao plaenu djelatnost?

2. to je rad?

3. to je sociologija?

4. Objasni razliku izmeu ope sociologije i posebnih sociologija!

5. Navedi tri primjera posebnih sociologija!

6. to je sociologija rada?

7. Koji su predmeti istraivanja sociologije rada?

8. Koje su metode istraivanja sociologije rada?

9. Koja je osnovna prednost, a koji nedostatak koritenja eksperimenta u drutvenim znanostima?

10. U emu je znaenje drutvenih znanosti openito i Sociologije rada i profesionalne etike posebno u obrazovanju graevinskih inenjera?

3. Povijest rada

Ako pretpostavimo da se ovjek pojavio na zemlji prije... milijun godina i to vrijeme svedemo na relativno trajanje jednog sata... tada je ovjek proveo... 55 minuta u paleolitskoj kulturi (starije kameno doba). Prije 5 minuta uplovio je u neolitsku kulturu... prije 15 sekundi poeo je tampati knjige, a prije samo 5 sekundi zapoela je 1. industrijska revolucija. Razdoblje u kojem ovjek pravi automobile manje je od ... jedne sekunde. (Ch. Walker)

Priprema za predavanje: Pogledajte film Charlia Chaplina Moderna vremena.

Radne epohe

Povijest rada moemo podijeliti u tri epohe:

1. epohu alata (od nastanka ovjeka do otkria parnog stroja 1785 godine);

2. industrijsku epohu (od 1785. do otkria elektronskog raunala 1946. godine);

3. informatiku epohu (od 1946. do danas).

Za epohu alata je karakteristino prvenstveno koritenje ljudske i ivotinjske radne snage, dok u industrijskoj epohi pokretai proizvodnje postaju fosilna goriva te kasnije elektrina energija (2. industrijska revolucija). U epohi informatike, koja se jo naziva i postindustrijska epoha, temelj napretka postaje koritenje informacija koje dovodi do znanstveno-tehnike revolucije.

Epoha alata

Epoha alata je najdua epoha u povijesti ovjeanstva i trajala je otprilike milijun godina, od paleolita do 18. stoljea. Budui da je to najdua epoha, ralanit emo je u pet podepoha:

Paleolit

ovjek se prije otprilike milijun godina izdvojio od ostalih ivih vrsta upravo radom. Ono po emu se ljudski rad razlikuje od ivotinjskog (ako se ivotinjska djelatnost uope moe nazvati radom) je planiranje, zamiljanje i projektiranje budueg rada. Stoga Haladin (1993.) zakljuuje da je rad djelatnost koja je svojstvena iskljuivo ovjeku. ovjek ve u prahistoriji koristi primitivne alate u lovu. Prvo obrauje kost ulovljene ivotinje da bi je mogao koristiti kao orue (oruje) u lovu, a kasnije poinje izraivati alate od kamena. Organizira i podjelu rada koja se na poetku zasniva na starosti i spolu. Iako i ivotinje poznaju primitivnu podjelu rada, ovjekova prednost je mogunost verbalne komunikacije koja omoguava daleko sloeniju podjelu i organizaciju rada. Ve u paleolitu ovjekova organizacija lova daleko nadmauje lov bilo koje ivotinje. Prve su nastambe bile pilje koje su ljudi vrlo paljivo odabirali (u blizini pitke vode, okrenute jugu, s terasom ispred spilje). Krajem paleolita ljudi poinju graditi zemunice i kolibe.

Neolit

Neolitske kulture nastaju prije otprilike 10 000 godina. Dok su za vrijeme paleolita ljudi ivjeli od lova i ribolova, u neolitu se poinju baviti poljoprivredom. U neolitu se prvo razvija proizvodnja tekstila (odjee), a zatim stoarstvo, zemljoradnja, lonarstvo, pa metalurgija. Promjene u nainu rada uzrokovale su i sve ostale promjene, pa i nastanak graditeljstva. Prve nastambe (sela) grade se kraj poljoprivrednih povrina, a kasnije se poinju razvijati i gradovi. Prvi grad u povijesti bio je Jerihon (prije otprilike 10 000 godina). Jerihonske zgrade su raene od mjeavine kamena i zemlje (kasnije i opeke). Zidovi su bili obukani vapnom, a vrata pokrivena koama. U neolitu se izrauje i prvi namjetaj, drveni podovi i poploeni putevi.

Antika

Osobito znaajan utjecaj na podjelu rada imala je organizacija irigacije rijeka. U antikim civilizacijama dolazi do nove podjele rada kojom nastaju i nova zanimanja: vojnici, zanatlije, pisari, pravnici, lijenici, trgovci, knjigovoe, a osobito se razvija tehnologija graenja. Stoga se graevinski poduhvati iz doba antike i dan danas mogu smatrati tehnolokim udima. Tako je, na primjer, veliki Kineski zid i danas najvei graevinski objekt ikad sagraen. Neki rimski graevinski objekti su i danas u upotrebi (vodovodi, ceste). Velika piramida u Gizi obuhvaa 5,3 ha povrne, sastoji se od 2300000 grantnih blokova tekih u prosjeku 2,3 tone. Gradilo ju je 100000 ljudi tijekom 20 godina. Ve je stari Egipat poznavao profesiju graevinskog inenjera. Glavni projektant piramide bio je osobni faraonov savjetnik, a graevinski su radnici bili visoko specijalizirani. Meutim, vano je napomenuti da antiko razdoblje uvodi i ropstvo kao najgori oblik eksploatacije rada.

Srednji vijek

U usporedbi s antikim razdobljem, europski srednji vijek bio je tehnoloki nerazvijeniji. Preporod Europe zapoinje u 10. stoljeu pojavom sveuilita i obnovom gradova. Vodena snaga poinje se koristiti u proizvodnji tekstila u 13. stoljeu. Kao i u antici, i u srednjem su vijeku najvea dostignua na podruju rada postignuta u graevinarstvu, osobito u izgradnji sakralnih objekata. Utemeljena je profesija glavnog graditelja pretee dananjih arhitekata i graevinskih inenjera. Urbanistika ljepota nekih srednjovjekovnih gradova ostala je nenadmaena sve do dananjih dana.

Doba od 16. do 18. stoljea

U tom razdoblju poveava se opseg drava to omoguava masovnu proizvodnju. Ujedno, kolonizacija novih kontinenata dovodi do svjetske podjele rada. Najbre napreduje tekstilna industrija koja koristi energiju vode. Podjela rada u manufakturama drastino poveava produktivnost rada jer produktivnost sve vie ovisi o organizaciji rada, a sve manje o individualnom umijeu. Usprkos poveanoj produktivnosti rada radni uvjeti se pogoravaju (14 do 16 sati zaglupljujueg rada u bunim, zaguljivim i nezdravim radnim prostorima). I naselja radnika koji rade u manufakturama takoer su bila izrazito nehumana mjesta za ivljenje. U to se vrijeme u obje Amerike ponovno uvodi ropstvo. Dakle, period od 16. do 18. stoljea prepun je kontrasta, koji se ogledaju u ouvanju negativnih karakteristika prethodnih epoha, ali i u navijetanju nove epohe epohe stroja - koja e iz temelja promijeniti ovjeanstvo.

Meutim, prije nego to prijeemo na prikaz industrijskog doba, navest emo najvanije zajednike karakteristike epohe alata (zanatske epohe). Kako navodi Haladin (1993.), rad u zanatu odvija se uglavnom runo, pomou alata... U pravilu je u takvoj radionici malen broj radnika majstora i meu njima praktino nema podjele rada... Rad se obino izvodi po komadu i narudbi pri emu je poznat naruitelj... Pored majstora ija je kvalificiranost univerzalna... u radionici postoje jo i njegovi pomonici (kalfe) i naunici (egrti). Naravno da se takvim radom nije mogla postii masovna proizvodnja koja e se poela ostvarivati formiranjem manufaktura, a u potpunosti se ostvarila tek u industrijskoj epohi.

Industrijska epoha

Industrijska epoha poinje izumom parnog stroja 1785. godine, a ta se godina smatra i godinom kada poinje prva industrijska revolucija. Druga industrijska revolucija poinje izumom elektrinog generatora 1870. godine. Prve moderne pokretne trake pojavile su se u mesnoj industriji u SAD-u (Cincinnati i Chicago). Henry Ford uvodi pokretnu traku u proizvodnju automobila 1913. godine. To je omoguilo serijsku proizvodnju automobila te drastian pad cijene istog. A automobil uskoro postaje dostupan i prosjenom Amerikancu.

U organizaciji rada dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Strunost radnika na traci postaje nia od strunosti nekadanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju. Drastino se poveava specijalizacija rada, a time uslonjava i hijerarhijska struktura tvrtki. Organizacija rada u tvornici postaje nalik organizaciji u vojsci. Uspostavlja se svjetska podjela rada, jer masovna proizvodnja zahtijeva izvoz velike koliine proizvoda. Siromane drave postaju prvenstveno proizvoai sirovina, a bogate proizvoai gotovih proizvoda. Dolazi do trenda industrijalizacije i urbanizacije poljoprivrednici odlaze u gradove i postaju radnici. Od sredine 20. stoljea tercijarni sektor (usluge) postaje dominantna grana privrede. Ujedno se poveava postotak ljudi koji rade u dravnoj administraciji. Industrijska epoha doivljava svoj vrhunac u vrijeme Drugog svjetskog rata kada su sve zaraene drave do maksimuma poveale svoje mogunosti ratne proizvodnje. Meutim, upravo u to doba poinje se raati postindustrijska epoha koja traje sve do dananjeg dana.

Informatika epoha

Pedesetih godina 20. stoljea nastupa nova epoha za koju se najee koriste termini informatiko doba ili doba automatizacije. Najznaajniji izumi koji su omoguili razvoj nae epohe su sljedei:

1. proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.);

2. konstruiranje prvog kompjutora (1946.);

3. uvoenje robota u proizvodnju;

4. otkrie interneta (1969.).

Najvanije posljedice uvoenja tih izuma u proizvodnju su sljedee:

1. Raste tercijarni sektora privrede (sektor usluga), osobito administracija. (U SAD-u 79% stanovnitva radi u tercijarnim djelatnostima, 20% u industriji i 1% u poljoprivredi).

2. Drastino se smanjuje postotak stanovnitva zaposlenog u poljoprivredi i industriji postindustrijska civilizacija.

3. Znanost postaje osnovni pokreta razvoja to dovodi do znanstveno-tehnoloke revolucije. Sveuilita se integriraju s industrijom i politikim strukturama.

4. U nekim granama industrije (petrokemija, elektrane) 90% proizvodnje je u potpunosti automatizirano.

5. Masovno se zapoljavaju ene (uzroci: ratovi, olakavanje kuanskih poslova, smanjenje nataliteta, razvodi, feminizam, nova zanimanja, smanjivanje znaenja fizikog rada, tehnoloki napredak).

6. Nove tehnologije ne zamjenjuju samo fiziki rad, nego znatno olakavaju i intelektualni rad (Word, Excel itd.).

Promjene se nisu dogodile samo u podruju proizvodnje, nego se osjeaju u svim podrujima drutva. Najznaajnije su sljedee pojave:

1. este su promjene prebivalita poveava se broj drutvenih kontakata, ali se teko odravaju trajna prijateljstva.

2. Raspada se proirena obitelji.

3. Zahvaljujui internetu, veina znanstvenih i kulturnih dostignua ovjeanstva postaje dostupna svakom ovjeku.

4. Meutim, jedan od najveih problema suvremenog ovjeanstva postaje stalno poveavanje socijalnih razlika kako unutar samih drava, tako i izmeu razvijenih i nerazvijenih drava (osobito se u nepovoljnom poloaju nalaze afrike drave).

Obiljeja suvremenog rada

Iako postindustrijsko doba poinje pedesetih godina prolog stoljea i traje do danas, poetkom 1990-ih godina deavaju se promjene koje su dovele do novih, velikih promjena u podruju rada i drutva openito. Te se nove promjene nazivaju globalizacija, koju moemo definirati kao proces ekonomskog, politikog i kulturnog povezivanja svijeta, a uzrokovali su je sljedei dogaaji. Prvo, raspad Sovjetskog Saveza i komunistikog bloka u Istonoj Europi omoguio je ekonomsko i politiko povezivanje ne samo Europe nego i itavog svijeta. Drugo, pojava interneta omoguila je informacijsko povezivanje svijeta, a to ima znaajan utjecaj ne samo na rad nego i na sva podruja drutva. Tree, usavravanje transportnih sredstava stimulira svekolike migracije ljudi, od turistikih, preko obrazovnih do poslovnih. etvrto, proces globalizacije stimulira stvaranje, irenje i jaanje ekonomskih i politikih nadnacionalnih organizacija kao to su Europska Unija, NATO ili Svjetska trgovinska organizacija. Globalizacijski procesi doveli su do sljedeih promjena u podruju rada:

1. Intelektualni rad sve vie zamjenjuje fiziki rad. Povezano s time je i poveavanje obrazovnog nivoa stanovnitva. Na primjer, u SAD-u danas oko 50% pripadnika jedne generacije zavrava fakultet. U razvijenim zapadnim dravama tei se tome da gotovo cjelokupno stanovnitvo ima zavrenu srednju kolu. Dakle, da bi radna snaga bila konkurentna na globalnom tritu, mora imati adekvatno formalno obrazovanje.

2. Poveava se broj ljudi koji rade kod kue. Na primjer, danas znanstvenik vie ne mora odlaziti niti na radno mjesto ni u knjinicu da bi pisao znanstveni rad. Pretraivanje baza podataka ili objavljenih znanstvenih lanaka moe obaviti svojim osobnim raunalom kod kue. Novinar ne mora ii u redakciju, nego svoj lanak moe poslati e-mailom. I ne samo to, danas znanstvenici s razliitih kontinenata mogu zajedno pisati knjigu, a da se nikad ne susretnu. To su samo neki od brojnih primjera poslova koji se mogu obavljati kod kue. Rad kod kue ima svoje brojne prednosti. Na primjer, radom kod kue tedi se vrijeme koje se inae troi na putovanje na posao i s posla. To je pogotovo bitno u velikim gradovima u kojima dolazi do prometnog kolapsa u vrijeme kada ljudi odlaze na posao i vraaju se s posla. Rad kod kue omoguava vie vremena za kontakte s obitelji i esto omoguava ugodniju radnu atmosferu nego u uredu. Ipak, rad kod kue ima i svojih nedostataka kao to je, na primjer, nedostatak osobnih kontakata s drugim zaposlenicima. Stoga tvrtke koje dozvoljavaju rad kod kue obino trae da zaposlenik ipak neke dane dolazi na radno mjesto kako bi se osigurali potrebni osobni kontakti zaposlenika. Usprkos tim manjim nedostacima sigurno je da e se u budunosti trend rada kod kue sve vie iriti.

3. Sve vie zaposlenika ima fleksibilno radno vrijeme. Budui da se sve vei broj zaposlenika bavi intelektualnim zanimanjima, nije vie nuno svima propisivati radno vrijeme od devet do pet (ili od est do dva, to je bio est sluaj za vrijeme socijalizma). S obzirom na to da se zaposlenici procjenjuju prema obavljenom poslu, a ne prema prisustvu na radnom mjestu, logino je da im se doputa da sami biraju kada e doi na posao i otii s posla, ak i onda kada moraju dolaziti na radno mjesto.

4. Dolazi do velikih migracija radne snage osobito iz nerazvijenih drava u razvijene.

5. Engleski jezik postaje globalni jezik poslovne komunikacije i poznavanje tog jezika postaje gotovo neophodan preduvjet za dobivanje dobro plaenog posla u eri globalizacije.

6. Proces proizvodnje prebacuje se u zemlje u razvoju gdje je jeftinija radna snaga. Ono to razvijene zemlje prodaju su brandovi. Na primjer, Nike tenisice se proizvode u Aziji, ali vei dio zarade ostaje kompaniji koja je vlasnik marke tenisica. Naravno, da bi takav tip organizacije uspjeno poslovao, izuzetno je bitno imati dobar marketing koji popularizira brand i kod potroaa stimulira potrebu da kupuju proizvode velikih svjetskih kompanija (Coca-cola je odlian primjer takvog marketinga).

Svakako je vano spomenuti da uz navedene, relativno pozitivne tendencije u suvremenom radu, postoje i mnogi negativni. Na primjer, u svijetu se smanjuje broj ljudi koji imaju stalno zaposlenje. U razvijenim dravama poveava se broj radnih sati godinje i vrijeme koje je potrebno za dolazak na posao. Zvui gotovo nevjerojatno, ali po podacima Svjetske organizacije rada godinje oko 2 milijuna ljudi pogine na radnom mjestu! I ropstvo jo uvijek postoji. Tako je, na primjer, 2003. godine otkrivena prodaja 74 djece koje su njihovi roditelji prodali u ropstvo po cijeni od 250 kuna po djetetu. Trinaestero je djece iz te skupine umrlo od pothranjenosti i bolesti. Zastraujue djeluje i podatak da 100 najbogatijih ljudi u svijetu danas zarauje vie nego tri milijarde najsiromanijih. To znai da pripadnik prve skupine ima 30 milijuna puta vee prihode nego pripadnik druge skupine, s tendencijom daljnjeg poveanja socijalnih razlika. I danas polovina svjetskog stanovnitva ivi s manje od 2,5 dolara na dan, dok japanski poljoprivrednik dobiva dravnu subvenciju za svaku kravu u iznosu od 7 dolara na dan. Kao rezultat irenja AIDS-a, oekivani ivotni vijek u Botsvani pao je sa 61 godine 1967. na samo 38 godina 1999. godine. U Junoafrikoj Republici pao je sa 63 godine 1992. na 48 godina 1999. godine.

Ipak, kad gledamo dugorone trendove, postoji vie razlog za optimizam nego za pesimizam. Tijekom posljednjih 200 godina ivotni standard ima stalnu tendenciju rasta. Jedan sitan detalj, kojeg navodi Haladin (1993.), dobro ilustrira navedenu injenicu: Imuna graanka prije stotinjak godina dobila bi prilikom udaje u miraz 5 haljina koje bi nosila do smrti. Koja bi djevojka danas mogla uope i zamisliti tako neto? Ili, drugi podatak: 1920. godine oekivani ivotni vijek u SAD-u iznosio je 54 godine (tada je to bilo najvie u svijetu), dok je danas prosjean ivotni vijek u Japanu 85 godine (u Monacu 90 godina!). Dakle, ivotni vijek se produio u razvijenim zemljama za trideset godina u posljednjih devedeset i tri godine. Ako se taj trend nastavi, moemo oekivati da e potkraj ovog stoljea prosjeni ivotni vijek u najrazvijenijim dravama iznositi vie od sto godina. Ovaj kratki pregled povijesti ljudskog rada i njegovog utjecaja na drutvo ipak pokazuje stalnu tendenciju napretka, pogotovo u posljednjim dvama stoljeima.

Saetak

1. Povijest rada moemo podijeliti u tri epohe: epohu alata, industrijsku epohu i informatiku epohu.

2. Epohu alata moemo podijeliti na paleolit, neolit, antiko doba, srednji vijek i novi vijek (razdoblje od 16. do 18. stoljea). Svako od tih razdoblja donijelo je odreeni napredak u razvitku tehnika rada i organizacije rada (s izuzetkom srednjeg vijeka u Europi).

3. Za zanatsku je epohu karakterizira runi rad uz koritenje alata, malen broj radnika, rad po komadu i za poznatog naruitelja.

4. Prva industrijska revolucija poinje 1785. godine, a druga 1870. godine. Industrijska epoha omoguava - zahvaljujui podjeli rada i koritenju pokretne trake - masovnu proizvodnju.

5. U samoj organizaciji rada industrijske epohe dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Strunost radnika na traci postaje nia nego strunost nekadanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju.

6. Informatika epoha poinje pedesetih godina 20. stoljea i traje sve do dananjeg doba.

7. Najznaajniji izumi koji su omoguili informatiko doba su: proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.), konstruiranje prvog kompjutora (1946), uvoenje robota u proizvodnju te otkrie interneta (1969.).

8. U informatiko doba dolazi do znanstveno-tehnike revolucije. Tercijarni sektor se iri, a smanjuje se broj zaposlenih u poljoprivredi i industriji. Dodatni vani trendovi su trend automatizacija proizvodnje te trend sve vee zaposlenosti ena.

9. Globalizacija je proces koji je obiljeio posljednjih dvadeset godina. Dovodi do novih promjena u radu: rad kod kue, poveanje migracija stanovnitva, zamjena manuelnog rada intelektualnim itd.

10. Opa tendencija u drutvu - uz mnoge negativne pojave - ipak je tendencija porasta kvalitete rada (prevladavanje intelektualnog rada), ivotnog standarda te produljenja ivotnog vijeka stanovnitva.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koje su epohe u povijesti rada?

2. to je paleolit i koji je dominanti oblik rada u toj epohi?

3. Koje su osnovne karakteristike epohe alata?

4. Kada dolazi do industrijske revolucije? Koji izum ju je omoguio?

5. Koje su osnovne karakteristike rada u industrijskoj epohi?

6. Koje su osnovne karakteristike rada u postindustrijskoj epohi?

7. Na koji nain postindustrijska epoha utjee na svakodnevni ovjekov ivot? Potkrijepi odgovor primjerima!

8. to je globalizacija?

9. Koja su osnovna obiljeja globalizacije?

10. U kakvoj su vezi promjene u podruju rada i promjene u drutvu? Potkrijepi odgovor povijesnim primjerima!

4. Klasine teorije o organizaciji rada

Hoe li prvoklasni radnik uraditi vie na dan s optereenjem lopate od 5 funti, 10 funti, 15 funti, 20, 25, 30 ili 40 funti? Na ovo pitanje moe se odgovoriti samo poslije paljivo obavljenih eksperimenata... Postepeno je mijenjano optereenje lopate i nekoliko tjedana paljivo su promatrani svi uvjeti pod kojima se radilo. To su radili ljudi vini eksperimentiranju. Oni su zakljuili da prvoklasni radnik moe postii najvei dnevni uinak kada je lopata optereena sa oko 21 funtom (10 kg). (Frederick Winslow Taylor)

Pretee teorije organizacije rada

Iako iz razdoblja najstarijih civilizacija, kao to su egipatska i babilonska, nisu sauvani radovi koji se specifino bave organizacijom rada, kvaliteta graevina koje su u njima nastale pokazuje da su te civilizacije usvojile vrlo visoku razinu organizacije rada. O organizaciji drutva prve izvorne zabiljeke daju nam Hamurabijevi zakonici (oko 1700. g. prije nove ere). Iz stare Grke potjee Ksenofontov spis Oeconomicus koji daje savjete za organizaciju rada u domainstvu. U starom Rimu Katon i Voron daju pravila za upravljanje imanjima. Iz razdoblja srednjeg vijeka ne postoje spomena vrijedni tekstovi o radu. No, za vrijeme renesanse Leonardno da Vinci (1452.-1519.) bavi se, izmeu ostalog, planiranjem i racionalizacijom rada. Na prijelazu iz 16. u 17. stoljee Galileo Galilei istrauje utjecaj umora na smanjivanje radnih sposobnosti, a na prijelazu iz 17. u 18. stoljee maral Voban analizira uinak radnika u obavljanju zemljanih radova. Ipak, sve do 18. stoljea rad je bio relativno rijedak predmet analize velikih mislilaca. Meutim, Adam Smith, utemeljitelj ekonomije kao znanosti, daje vaan doprinos prouavanju rada, pogotovo utjecaja koju podjela rada ima na produktivnost rada.

Adam Smith (1723.-1790.)

Najpoznatije djelo Adama Smitha Bogatstvo naroda objavljeno je 1776. godine (iste godine kada je objavljena Deklaracija o nezavisnosti SAD-a) i smatra se prvim modernim djelom iz podruja ekonomije. Budui da je po obrazovanju bio filozof i bavio se etikom, Smith analizira ljudsku prirodu i zakljuuje da su ljudi egoisti. Meutim, taj egoizam moe pozitivno djelovati na ekonomiju, jer teei za vlastitim bogaenjem, ljudi proizvode robe koje koriste i drugim ljudima. Kako navodi Smith, nije dobrota mesara, pivara ili pekara ono to nama daje ruak, nego njihovo gledanje vlastitih interesa. Ipak, ono to nas najvie zanima je Smithova analiza utjecaja podjele rada na produktivnost. Njegova poetna premisa je da se ljudi ne razlikuju puno po talentima, nego podjela rada i specijalizacija razvijaju talente i omoguavaju veliku produktivnost rada. Svoju teoriju Smith je dokazivao na primjeru proizvodnje igala. Pojedinac sam jedva moe napraviti dvadesetak igala tijekom dnevnog radnog vremena. Nasuprot tome, u manufakturi igala deset radnika moe u jednom danu napraviti 48 000 igala! Drugim rijeima, produktivnost rada u manufakturi iznosi 4800 igala po radniku dnevno, to je 240 puta vea produktivnost rada nego pri zanatskoj proizvodnji! Uzrok tom dramatinom poveanju produktivnosti Smith pronalazi u podjeli rada kojom je cijeli proces proizvodnje igala razdijeljen na 18 vrlo jednostavnih radnih operacija. Svaki radnik izvodi samo jednu do dvije od tih operacija, to omoguava mnogo bru proizvodnju. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada:

1. poveava spretnost radnika jer radnik obavlja samo mali broj radnih operacija za koje se specijalizirao;

2. tedi vrijeme jer radnik ne prelazi s jednog radnog procesa na drugi;

3. omoguava uvoenje strojeva.

Ipak, vano je napomenuti da je ve i Adam Smith uoio veliki nedostatak podjele rada, navodei da ona zaglupljuje i razara ljudsko bie stvarajui neznalice koji ne znaju raditi nita drugo u ivotu osim svoj nekreativni posao. Usprkos tome, Smithova teorija imala je veliki utjecaj na kasniji razvitak znanstvene analize rada.

Frederick Winslow Taylor (1856.-1915.)

Ako Smitha smatramo ocem ekonomije kao znanosti i utemeljiteljem znanstvene analize rada, Taylora moemo svakako smatrati utemeljiteljem znanosti o organizaciji rada. Tome je u velikoj mjeri doprinio njegov ivotni put: poeo je raditi kao obian radnik koji se, nakon to je zavrio studij strojarstva, uspinjao na hijerarhijskoj ljestvici do glavnog inenjera. Takva radna karijera omoguila je Tayloru da bolje upozna rad i radnike na svim stupnjevima organizacijske ljestvice. Stoga u svojim radovima esto navodi iskustva koja je imao kao obian radnik. Navodi, na primjer, da su radnici znali s oduevljenjem priati o sportau koji daje sve od sebe za vrijeme utakmice (ostavlja srce na terenu), a sami su bili skloni zabuavanju na radnom mjestu. Taylor jo navodi da su radnici bili ljuti na njega jer se previe trudio na poslu, pa su se bojali da e im nadreeni poveati norme. Ili su toliko daleko da su mu zaprijetili da e dobiti batine ako ne smanji intenzitet rada! Razlog tim anomalijama Taylor pronalazi u neadekvatnoj organizaciji rada, osobito u neadekvatnom normiranju. Naime, radnici nisu imali tono odreenu koliinu posla koju su morali obaviti za vrijeme radnog vremena, pa su nastojali izbjegavati posao kad god nije bilo nadreenog u blizini. Na osnovi svojeg iskustva obinog radnika i kasnijih promiljanja o organizaciji rada, Taylor je formulirao svoje principe znanstvenog upravljanja. Poetna postavka je da je cilj poslodavca maksimalizacija profita, a cilj radnika maksimalizacija plae. Oba cilja je mogue postii istovremeno ako se dovoljno povea produktivnost rada. Stoga Taylor smatra da ciljevi poslodavaca i radnika nisu meusobno suprotstavljeni. Taylor navodi kako se moe poveati produktivnost rada:

1. Potrebno je izvriti strogu podjelu rada na intelektualni i fiziki (planiranje treba prethoditi izvrenju posla).

2. Eksperimentiranjem treba pronai najbolji nain za obavljanje posla.

3. Nakon toga treba utvrditi potrebno vrijeme za izvrenje radnog zadatka i svake radne operacije.

4. Kada je utvrena optimalna metoda, radnike treba nauiti kako da je koriste. Pri tom inenjer treba biti trener radnika.

5. Potrebno je izabrati najbolje alate i strojeve te odrediti optimalni nain upotrebe istih.

6. Radnik treba bespogovorno izvravati naredbu rukovodioca - potrebna je stroga disciplina. Lijene radnike treba otpustiti s posla. Ipak, vano je pravedno kanjavati, a novane kazne treba uplaivati u kasu uzajamne pomoi radnicima.

7. Radnike treba nagraivati individualno. Ako radi u skladu sa znanstvenom organizacijom, radniku treba poveati plau 30-100 % i tu nagradu treba radnik dobiti to prije.

Vano je napomenuti da Taylorove metode nisu odmah dobile podrku radnika i sindikata jer su njegove metode interpretirali kao pokuaj dodatnog izrabljivanja radnika. Tome je doprinio i sam Taylor jer u svojim radovima vrlo esto koristi grub rjenik kad govori o radnicima. Meutim, koritenje Taylorovih metoda u industriji dovelo je do velikog poveanja produktivnosti, pa je stoga njegovo djelo jedno od temeljnih djela za razumijevanje ekonomskog rasta u industrijskoj epohi. Njegove metode organizacije rada nale su iroku primjenu u gotovo svim granama gospodarstva.

Frank Bunker Gilbreth (1868.-1924.)

Gilbreth je znaajan za studente graevinarstva ne samo zbog svog doprinosa teoriji organizacije rada nego i zato to se sam bavio graevinarstvom, preciznije zidarstvom. Kao i Taylor, uio je u praksi. Poeo je raditi kao zidarski egrt, ali je kasnije postao vlasnik uspjenog graevinskog poduzea. Dok je jo radio kao zidar, uoio je da svaki zidar ima tri tehnike zidanja: jednu koju ui nove zidare, ali je sam ne primjenjuje, te sporu i brzu tehniku zidanja. Kasnije je Gilbreth sam pronaao najefikasniju tehniku zidanja i to tako da je eliminirao suvine pokrete (saginjanje) i zamijenio spore pokrete brzima. Broj potrebnih pokreta smanjio je sa 18 na 5 (minimalno samo dva pokreta). Zidar se vie nije morao pomicati da bi dosegao opeku i buku jer mu je pomoni radnik pripremao opeke. O Gilbrethovim inovacijama Taylor pie sljedee: Uveo je jednostavnu opremu, kao to su, na primjer, skele ija se visina moe mijenjati i ramove za pakiranje cigala, pomou kojih se, uz vrlo malu suradnju nekvalificiranog jeftinog radnika, u potpunosti eliminira itav niz zamornih i dugotrajnih pokreta. Svojim inovacijama Gilbreth je poveao broj postavljenih opeka sa 120 na 350 po satu po radniku. A radnici su se novom metodom i manje zamarali. Gilbreth je poznat i po tome to je uveo studije pokreta i vremena. Kamerom je snimao pokrete zidara kako bi otkrio optimalne pokrete. Uvodi i tzv. kronoloke grafove kojima se biljee pokreti radnika. Naime, Gilbreth kao i Taylor tvrdi da postoji samo jedna najbolja metoda za obavljanje svakog fizikog posla i nastoji pronai tu metodu. Gilbrethove analize nale su iroku primjenu ne samo u graevinarstvu nego i u drugim industrijama, pa i u organizaciji rada u primarnim i tercijarnim djelatnostima. Danas ak i vrhunski sportai koriste kronoloke grafove kako bi, na primjer, poboljali svoju tehniku skoka u vis. Vano je napomenuti da je Gilbrethova supruga Lillian (1878.-1972.) nastavila njegov rad i nakon njegove smrti. Posebno su znaajna njena istraivanja optimalnih postupaka za obavljanje kuanskih poslova. Dananje domaice, i ne znajui, koriste tehnike rada i rasporede kuanskih aparata koje je usavrila upravo Lillian Gilbreth.

Max Weber (1864.-1920.)

Analiza klasinih teorija o organizaciji rada svakako mora ukljuiti i rad Maxa Webera. Iako se on prvenstveno bavio prouavanjem rada birokracije, njegove analize idealtipskih oblika organizacije mogu se primijeniti na gotovo sve vrste rada. Weber je smatrao da se rad treba zasnivati na sljedeim principima:

1. Potrebno je izvriti maksimalnu podjelu rada i specijalizaciju kako bi zaposlenik postao ekspert u svojem zanimanju.

2. Potrebno je uspostaviti preciznu hijerarhiju (svaki nie rangirani zaposlenik treba biti pod kontrolom vieg zaposlenika). Piramidalna struktura s preciznom hijerarhijom odgovornosti omoguava najveu efikasnost.

3. Svi lanovi hijerarhije, osim najvieg i najniih na ljestvici, komuniciraju samo sa svojim neposredno podreenim i neposredno nadreenim zaposlenikom.

4. Nadreeni zaposlenik je odgovoran ne samo za svoj vlastiti rad nego i za rad njemu podreenih zaposlenika.

5. U organizaciji treba uspostaviti vladavinu propisa. Pisana apstraktna pravila trebaju odreivati ponaanje zaposlenika. Organizacija djeluje neovisno o pojedincu koji je trenutno zaposlen.

6. Zapoljavanje i napredovanje se mora zasniva na kvalificiranosti. Pravilnicima se odreuje potrebna kolska sprema za svako radno mjesto.

7. Zaposlenik treba postupati racionalno, a ne emocionalno. Potrebno je primjenjivati propise jednako za sve, neovisno o tome tko je pojedinac na kojeg se ta pravila odnose.

Sam Weber je navodio da nijedna organizacija ne ispunjava u potpunosti gore navedene principe. Meutim, tom idealnom tipu organizacije, smatrao je Weber, trebaju teiti sve organizacije ako ele biti uspjene.

Henry Ford (1841-1925)

Jedan od tvorniara koji je primijenio Taylorove principe bio je Henry Ford. Iako sam nije dao vanije teorijske priloge podruju organizacije rada, Ford je postao simbol industrijske epohe zbog praktine primjene znanstvene organizacije rada. Zbog toga se za masovnu industrijsku proizvodnju na pokretnoj traci koristi termin fordizam. Nakon uvoenja pokretne trake, maksimalne podjele rada i specijalizacije radnika za vrlo jednostavne radne operacije, Ford je uveo i dodatne promjene kao to je dvostruko poveanje plae radnicima, davanje gotovo idealnih radnih uvjeta, kao to su prozrane i svijetle hale, idealna temperatura u tvornikim halama, davanje besplatnih toplih obroka itd. Kao posljedica nove organizacije rada smanjeno je potrebno vrijeme za sklapanje automobila sa 12,5 sati na samo 1,5 sat. Stvara se unificirana proizvodnja u kojoj dominira T-model automobila. Ford je postao poznat po svojoj reenici da kupci njegovih automobila mogu birati koju god boju ele pod preduvjetom da je crna. Meutim, takva proizvodnja, bez puno varijacija, omoguila je veliko snienje cijene automobila, pa su oni postali dostupni amerikoj srednjoj klasi. Ipak, nije sve bilo tako idilino. Jedan od problema koji se pojavio u njegovim tvornicama bila je velika fluktuacija radnika (odlazak radnika iz tvornica nakon kratkog vremena). Zato se to dogaalo, odgovorit e se u sljedeem poglavlju.

Saetak

1. Iako je sigurno da je ve u antiko doba postojala kvalitetna organizacija rada o emu svjedoi kvaliteta graevina iz tog doba sve do 18. stoljea relativno je malo tekstova koji se sustavno bave organizacijom rada. Ipak, postojali su stariji autori koji su se bavili nekim aspektima rada, kao to su Ksenofont, Katon, Leonardo, Galilei, Voban i dr.

2. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada: poveava spretnost radnika, omoguuje utedu vremena te omoguava uvoenje strojeva.

3. Taylor uvodi tzv. znanstveno upravljanje koje se zasniva na pronalaenju optimalne metode rada, te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada.

4. Gilbreth uvodi studije pokreta i vremena. U graevinarstvu pronalazi optimalne metode zidanja.

5. Weber formulira koncept idealtipske organizacije koja se zasniva na specijalizaciji, hijerarhiji, formalnim propisima, kvalificiranosti i impersonalnosti.

6. Ford primjenjuje Taylorove principe znanstvenog upravljanja, uvodi pokretnu traku i u praksi pokazuje efikasnost pravilne organizacije rada.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koji autori su se u antiko doba i u doba renesanse bavili problemima rada?

2. Zbog ega Smith smatra da podjela rada poveava produktivnost?

3. Koji su osnovni principi znanstvenog upravljanja?

4. Zato je Gilbreth znaajan za teoriju o organizaciji rada?

5. Na kojim bi se principima, po Weberu, trebala zasnivati organizacija rada birokracije?

6. Koja su bila najvea postignua Henrya Forda? Zato je on znaajan za teoriju o organizaciji rada?

5. Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.)

Postojala je, na primjer, radnica koja se na dugo i iroko tuila na lou hranu u restoranu. Nekoliko dana nakon intervjua sluajno je susrela intervjuista i zahvalila mu to je njene pritube prenio upravi pa je dolo do velikog poboljanja. A intervjuist nije uinio ba nita, osim to je dao radnici priliku da se potui. (Miller i Form).

ivot i karijera E. Maya

Za razliku od Taylora i Gilbretha, koji su se teorijom poeli baviti nakon to su poeli karijeru kao obini radnici, Mayo-a se poeo baviti istraivanjima rada kao sveuilini nastavnik (predavao je logiku i psihologiju). Svoju karijeru poeo je u rodnoj Australiji, gdje je predavao na University of Queensland. 1919. godine dobiva Rockfellerovu stipendiju i odlazi na University of Pennsylvania. Od 1926. do 1947. godine predaje Industrijska istraivanja na Harvard Business School. U SAD-u Mayo je proveo svoje glasovite eksperimente za koje moemo rei da su utemeljili sociologiju rada kao znanost.

Eksperimenti s osvjetljenjem

Stuart Chase (1945.) opisuje Mayov eksperiment s osvjetljenjem koji je znaajno utjecao na kasnije formiranje njegove teorije:

Godine 1924. Western Electric prihvatio se prouavanja utjecaja osvjetljenja na rad. Pretpostavka je bila da e uinak biti to vei to je osvjetljenje bolje. Odabrane su dvije grupe radnika. Kontrolna grupa radila je uz jednako osvjetljenje. Pokusnoj grupi osvjetljenje se pojaavalo. I pri boljem svjetlu uinak je rastao. Odlino! To se moglo i oekivati. No porastao je i uinak kontrolne grupe, iako osvjetljenje nije bilo ni za jednu svijeu bolje! To je bilo potpuno neoekivano. Bilo je jo udnijih rezultata. Smanjili su osvjetljenje kod pokusne grupe ispod razine osvjetljenja kontrolne grupe. Uinak pokusne grupe je porastao! A isto se dogodilo i u kontrolnoj grupi!

Kako objasniti ove neoekivane rezultate eksperimenta? Kako objasniti da je produktivnost rasla u pokusnoj grupi sve dok nije dosegla nivo svjetlosti mjeseine!? Mayo nije imao odgovor na navedena pitanja u vrijeme trajanja eksperimenta. Tek su njegovi kasniji eksperimenti doveli do odgovora na gore navedena pitanja.

Eksperimenti s relejima

Da bi odgovorio na navedena pitanja te da bi istraivao dodatne imbenike koji utjeu na produktivnost rada, Mayo je organizirao novi eksperiment u pokusnoj sobi, u kojoj je est radnica koje su odabrane tako da su dvije odabrane odabrale etiri preostale suradnice - sklapalo telefonske releje. Za vrijeme eksperimenta mijenjani su pojedini uvjeti i mjereno je kako te promjene utjeu na produktivnost rada. Eksperiment je imao sljedee faze:

1. Poetni uvjet je radni tjedan od 48 sati (est dana u tjednu po osam sati rada). Nema odmora za vrijeme rada.

2. Uvodi se grupno plaanje po uinku produktivnost raste.

3. Radnicama se daju dva odmora po 5 minuta produktivnost raste.

4. Odmori su poveani na 10 minuta produktivnost je znatno poveana.

5. Uvedeno je est odmora po 5 minuta produktivnost se malo smanjila.

6. Odmori su reducirani na dva, ali uz topli obrok na raun poduzea produktivnost raste.

7. Radni dan je smanjen za pola sata produktivnost je znatno poveana.

8. Jo pola sata skraenja produktivnost je ostala ista.

9. Produljen radni dan za sat vremena produktivnost je poveana.

10. Uvjeti rada vraeni su na poetak eksperimenta produktivnost se maksimalno poveala!

Kako objasniti ove neoekivane rezultate? Znae li oni da nije bitno kakva je osvijetljenost radnog mjesta, da nije bitno imaju li radnici odmore, daje li im se topli obrok te da nije bitno kakvo imaju radno vrijeme? Odgovor na ta pitanja je negativan. Sve to utjee na produktivnost, meutim postoji jo jedan imbenik koji je do tada bio zanemarivan, a to je zadovoljstvo ljudi na radnom mjestu. Kada je Mayo otkrio taj do tada zanemarivani imbenik, utemeljena je posebna disciplina sociologije sociologija rada.

Objanjenje rezultata eksperimenata

Kasnija istraivanja rezultata eksperimenta pokazala su da je moda presudna bila odluka da dvije radnice same izaberu svoje suradnice. Time je stvoren kompaktni radni tim u kojemu su se radnice osjeale ugodno ili barem daleko ugodnije nego na svojim uobiajenim radnim mjestima, na kojima ih nitko nije ni za to pitao, pa tako ih nije pitao ni s kim ele raditi. Meutim, to je samo jedan od razloga relativno velikoj produktivnosti radnica za vrijeme trajanja eksperimenta, a posebno u njegovoj zavrnoj etapi. Drugi vrlo vaan imbenik je bio taj da su radnice osjeale da ih netko cijeni i osjeale su se vane (to prije nije bilo sluaj) jer su znale da sudjeluju u eksperimentu. Osjeaj vanosti poveao je njihovo zadovoljstvo na radu to je pozitivno utjecalo na produktivnost rada. To je izmeu ostalog utjecalo na smanjenje izostanaka s posla. Ponekad se stjecao dojam da djevojke jedva ekaju da dou na posao! Same su odabirale i metodu rada to je poticalo kreativnost. (Je li to u skladu s Taylorovim savjetima?) Zadovoljstvu na poslu doprinio je i osjeaj relativne slobode pri obavljanju posla, to radnice nisu zloupotrebljavale, nego je to samo povealo njihov osjeaj odgovornosti. Pozitivni meuljudski odnosi ogledali su se i u tome to su si radnice ne samo meusobno pomagale na poslu nego su se poele intenzivno druiti i u svoje slobodno vrijeme, a kad su izbijale svae, one su vie imale karakter obiteljskih svaa nego naruenih meusobnih odnosa. Sve je to uvelike smanjilo psihiki umor radnica, a to je bio novi imbenik kojeg su Mayovi eksperimenti otkrili. Naime, do tada su se istraivai u potpunosti usmjerili na otklanjanje i smanjivanje fizikog umora. S ovjekom se u prethodnim istraivanjima postupalo kao s nekom vrstom stroja, u ijem se radu treba postii optimalni omjer izmeu uloene energije i postignutog uinka. Meutim, Mayovi eksperimenti su pokazali da se s ovjekom ne smije postupati kao sa strojem, nego da se mora voditi rauna o njegovom psihikom raspoloenju na radnom mjestu, to je bilo jedno od najveih dostignua Mayovih eksperimenata.

Osnovni elementi Mayove teorije

Na osnovi svojih eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju koja se jo naziva i teorija humanih odnosa (human relations approach). Osnovni elementi te teorije su sljedei:

1. Dotadanja istraivanja usmjeravala su se na individualnu motivaciju radnika. Meutim, Mayo je pokazao da na radnom mjestu radnici djeluju kao grupa, a ne samo kao skup izoliranih pojedinaca.

2. Suradnja na radnom mjestu ne nastaje uvijek spontano potrebno ju je stimulirati. Jedan od moguih naina da se to postigne jest preputanje radnicima da sami odaberu svoje suradnike.

3. Individualni problemi s radnicima mogu biti uzrokovani drutvenim problemima. Na primjer, dobar radnik moe iznenada popustiti u radu ako doe u sukob sa svojim kolegama na radnom mjestu, a isto tako obiteljski problemi mogu imati utjecaj na neije radne rezultate.

4. Rad nije samo sredstvo za zaraivanje novca, nego moe biti i izvor ovjekova zadovoljstva.

5. Novac je samo jedno od sredstava za stimulaciju radnika.

6. Produktivnost rada ovisi, izmeu ostalog, o tome da prihvaaju li radnici svog formalnog rukovodioca kao stvarnog vou. Naime, ako nadreeni ne predstavlja autoritet radnicima - jer ne poznaje posao ili ne zna organizirati rad onda e radni uinci biti loiji od oekivanih.

7. Fiziki uvjeti rada, iako znaajni, imaju manji utjecaj na produktivnost nego psiholoki i drutveni imbenici.

8. Osjeaji i zadovoljstvo radnika na poslu imaju veliki utjecaj na produktivnost rada.

9. Psihiki umor pogubniji je za produktivnost rada nego fiziki umor.

10. Potrebno je omoguiti radnicima da kau to ih titi (vidi primjer na poetku poglavlja).

11. Rad i slobodno vrijeme nikada ne mogu biti u potpunosti odvojeni. Situacija kod kue bitno utjee na produktivnost rada.

12. Poslodavci koji vode rauna o potrebama radnika i koji potuju radnika postiu veu produktivnost rada. U interesu je poslodavaca da imaju human odnos prema radnicima.

13. Neformalne grupe su vrlo znaajne za funkcioniranje poduzea.

Kritike Mayove teorije

Iako je Mayova teorija imala snaan utjecaj na sociologiju rada, mnogi autori su osporavali njegove zakljuke. Najea kritika jest da je Mayo do svojih zakljuaka doao na osnovi eksperimenata, a ne postoje dokazi da e se radnici u stvarnim uvjetima na radnom mjestu ponaati na isti nain kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga je osporavana i tvrdnja da e na radnom mjestu radnici pozitivno reagirati na humani odnos poslodavca prema njima, to se to oigledno dogodilo za vrijeme eksperimenta.

Drugi tip kritika navodi da Mayo sugerira manipulaciju radnicima, to jest humaniji odnos poslodavaca prema radnicima da bi ih se vie eksploatiralo. Mayo je zakljuio da radnici djeluju na osnovi emocija, ali poslodavci djeluju racionalno na osnovi logike profita.

Trei tip kritika, koje bismo uvjetno mogli nazvati marksistikim, tvrdi da Mayo nedovoljno uoava objektivnu suprotstavljenost interesa izmeu poslodavaca i radnika. Humani odnos ne moe rijeiti nepomirljive sukobe interesa koji postoji izmeu klase kapitalista i radnike klase.

Uvjetni pristup u sociologiji rada (contingency approach)

Poslije Drugog svjetskog rata nova teorija koja se naziva uvjetni pristup u sociologiji rada, postaje dominantna. Ta teorija nastoji pomiriti dostignua klasine teorije (Taylor) i moderne teorije (Mayo). Dok su ta dva autora pokuavala pronai univerzalne principe koji bi vrijedili za sve vrste rada, suvremeni autori istiu da razliite djelatnosti zahtijevaju razliito ponaanje rukovodioca. Na primjer, ne moe se na jednak nain upravljati policijskom postajom i sveuilitem. ak se i na sveuilitu oekuje razliit model ponaanja dekana likovne akademije u odnosu na dekana graevinskog fakulteta. Stoga istraivai moraju identificirati sve bitne imbenike koji utjeu na pravilan odabir metoda upravljanja radnicima. To ne znai da su Taylor ili Mayo bili u krivu. Dapae, i moderna organizacija rada koristi i znanstvenu organizaciju rada i dostignua teorije humanih odnosa. Meutim, umijee upravljanja ne svodi se samo na dilemu treba li zaposlenike motivirati plaom ili pravilnim odnosima prema njima, nego mora uzimati u obzir i mnoge druge imbenike, od tipa djelatnosti, preko obrazovne strukture radne snage i situacije na tritu do veliine organizacije u kojoj su ljudi zaposleni. Na ovom mjestu neemo ii u daljnje izlaganje uvjetnog pristupa jer poglavlja koja slijede zasnovana su upravo na tom pristupu, pa e osnovne karakteristike uvjetnog pristupa postati evidentne na osnovi analize naina selekcije radnika, njihove motivacije za rad, nagraivanja i slino.

Saetak

1. Elton Mayo je utemeljitelj sociologije rada, pogotovo zato to uvodi eksperimentalne metode u istraivanje rada.

2. Eksperiment s osvjetljenjem dao je neoekivane rezultate jer je produktivnost rasla i kad se smanjivao intenzitet svjetlosti. Uz to, produktivnost rada stalno je rasla i u kontrolnoj grupi u kojoj je intenzitet svjetlosti bio stalno isti.

3. Isti sluaj ponovio se i u eksperimentu s relejima jer je produktivnost gotovo stalno rasla usprkos brojnim promjenama: uvoenju i ukidanju odmora, skraivanju i produljenju radnog vremena, davanju toplog obroka i slino.

4. Mayovi eksperimenti ukazali su na znaenje psihikog faktora za produktivnost rada. Drugim rijeima, poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te humanijeg odnosa prema radnicama dovodi do poveanja efikasnosti rada.

5. Na osnovu eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju (human relations) po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima i da vode rauna o njihovim fizikim i psihikim potrebama, jer takav pristup dovodi do poveanja produktivnosti rada.

6. Maya su kritizirali da nije dokazao da se radnici jednako ponaaju za vrijeme eksperimenta i za vrijeme svakodnevnog rada, da je samo pospjeio dodatnu eksploataciju radnika te da njegovi prijedlozi ne mogu rijeiti temeljni sukob rada i kapitala.

7. Dominantan pristup u modernoj sociologiji rada je uvjetni pristup koji nastoji pomiriti klasian (Taylorov) i moderan (Mayov) pristup organizaciji rada. Uvjetni pristup nastoji identificirati sve bitne imbenike koji utjeu na pravilnu organizaciju rada.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Po emu je E. Mayo znaajan za sociologiju rada?

2. Opii eksperiment s osvjetljenjem!

3. Opii eksperiment s relejima!

4. Zbog ega Mayovi eksperimenti nisu ostvarili rezultate koje je on oekivao prije eksperimenta?

5. Navedi osnovne elemente Mayove teorije!

6. Koje su osnovne kritike Mayove teorije?

7. Kakav je to uvjetni pristup u sociologiji rada?

II DIO PRIMJENJENA SOCIOLOGIJA RADA

6. Odabir radnika

Napii svoj vlastiti ivotopis na osnovu donjeg predloka:

IVOTOPIS

IVO IVI

Kaieva 26, 10000 Zagreb

Tel.: 385 (1) 444 4444

Fax: 385 (1) 444 4445

Mob.: 385 (99) 999 9999

E-mail: ivic@grad.hr

KARIJERA

Odlini rezultati u kolovanju i poetna radna iskustva.

OBRAZOVANJE

GRAEVINSKI FAKULTET, SVEUILITE U ZAGREBU

Student

Listopad 2014. danas

Zavrio prvi semestar

Prosjek ocjena 3,9/5,0

Odlian uspjeh iz kolegija Matematika, Nacrtna geometrija i Sociologija rada i profesionalna etika

PRVA GIMNAZIJA, ZAGREB

Uenik

Rujan 2010. lipanj 2014.

Maturirao uz oslobaanje od zavrnog ispita zbog odlinog uspjeha

Prosjek ocjena 4,6/5,0

Odlian uspjeh iz predmeta koji su bitni za radno mjesto: Matematika, Fizika, Kemija, Hrvatski jezik, Engleski jezik, Njemaki jezik

Pohvaljen od Nastavnikog vijea za odlian uspjeh u svim etirima godinama kolovanja

DODATNO OBRAZOVANJE

PRVA OSNOVNA MUZIKA KOLA, ZAGREB

Uenik

Rujan 2003. lipanj 2009.

Zavrio prva dva razreda

Predmeti: Solfeggio, Gitara

DODATNA ZNANJA

Poloen vozaki ispit A i B kategorije.

Odlino poznavanje kompjuterskih programa Word, Excel i AutoCAD.

NAGRADA

2010: Nagraen zbog prvog mjesta na gradskom natjecanju iz fizike.

RADNO ISKUSTVO

GRAEVINSKO PODUZEE CIGLA

Pomoni radnik na gradilitu

Srpanj i kolovoz 2014.

CAFFE BAR GEMIT

Konobar

Srpanj i kolovoz 2013.

STRANI JEZICI

Odlino znanje engleskog jezika (uio tijekom cijelog kolovanja)

Dobro poznavanje njemakoj jezika (uio etiri godine u srednjoj koli)

Kako odabrati radnika?

Jedno od umijea koje treba imati graevinski inenjer je sposobnost odabira najboljih radnika od onih koji se takmie za radno mjesto. Uspjenu organizaciju rada i upravljanje radnicima daleko je lake provesti ako graevinski inenjer ima kvalitetnu radnu snagu. Meutim, pravilan odabir nije lako postii. Uostalom, ljudi esto godinama pokuavaju nai adekvatnog branog partnera, pa usprkos tome pogrijee, to se vidi iz postotka rastavljenih brakova. Nije stoga nikakvo udo da poslodavci pogrijee kada na osnovi relativno oskudnih podataka koje imaju o kandidatima moraju donijeti odluku, a prilikom traenja posla kandidati nastoje sebe prikazati u najboljem svijetlu. Stoga osobama koje trebaju napraviti odabir nije uvijek lako izabrati osobu koja najbolje odgovara za pojedino radno mjesto. Zato emo u ovom poglavlju prikazati mogue tehnike odabira zaposlenika kojima se poveava vjerojatnost ispravne odluke o dodjeli radnog mjesta.

Prijava na natjeaj i ivotopis

Proces selekcije kandidata poinje ve raspisivanjem natjeaja koji treba jasno formulirati to se trai od kandidata za posao. Preniski kriteriji samo e nepotrebno opteretiti povjerenstvo koje treba odluiti o odabiru radnika, jer e povjerenstvo biti zasuto brojnim prijavama na natjeaj od strane ljudi koji nemaju potrebne kvalitete. A previsoki kriteriji mogu uzrokovati da se nitko ne javi na natjeaj. Prijava za natjeaj moe biti ili slobodna ili na osnovi priloenog obrasca. Nakon to dou prijave na natjeaj, povjerenstvo treba eliminirati kandidate koji ne ispunjavaju uvjete iz natjeaja. Meutim, prijave daju i dodatne informacije o kandidatu. Na primjer, brojne gramatike greke u tekstu prijave na ili ivotopisu sigurno nisu dobra preporuka za posao tajnice, a pogotovo ne za obavljanje posla nastavnice hrvatskog jezika. lanovi povjerenstva u nekim zapadnim dravama (na primjer, u SAD-u) provjeravaju kod prethodnih poslodavaca jesu li podaci navedeni u prijavi za natjeaj toni. Na taj nain je mogue dobiti dodatne podatke o radnoj uspjenosti i karakteru kandidata. Ponekad se od kandidata trai da priloe pismene preporuke prethodnih poslodavaca ili profesora. Meutim, praksa je pokazala da podaci u preporukama nisu osobito korisni jer osobe koje piu preporuke najee opisuju kandidata u najpovoljnijem svjetlu elei mu pomoi u traenju zaposlenja. Neto vea objektivnost moe se postii ako se preporuke alju direktno povjerenstvu, bez mogunosti da kandidat proita to pie u preporuci.

Postoje velike razlike u nainu pisanja ivotopisa od drave do drave. Tako se u Njemakoj oekuje da kandidat priloi svoju sliku, dok u SAD-u to nije praksa. Francuski poslodavci esto koriste usluge grafologa, pa se od kandidata trai da aplikaciju i ivotopis piu rukom. Meutim, nema nikakve znanstvene potvrde da se neiji karakter moe procjenjivati na osnovu rukopisa. Dok se u Francuskoj trae podaci o branom statusu i godinama kandidata, u SAD-u se takvi podaci ne navode kako bi se izbjegla diskriminacija na osnovu starosti ili branog stanja. Ukratko, prijave na natjeaj, ivotopisi i preporuke mogu biti vani u procesu selekcije kandidata. Meutim, kvalitetna selekcija zaposlenika trebala bi ukljuivati i druge provjere koje se navode u daljnjem tekstu.

Testiranje kandidata

Moderna psihologija danas nudi mnoge dodatne metode kojima se moe provjeravati kvaliteta kandidata za neki posao. Ovdje emo obradit testove inteligencije, testove znanja, psiholoke testove, testove fizike spreme i sociodramatske testove. Danas se kvocijent inteligencije neke osobe moe egzaktno mjeriti standardiziranim testovima. Stoga neka poduzea koriste te testove pri odabiru radnika, jer je logino da e inteligentnije osobe biti uspjenije u radu. Dodatna prednost tih testova je to to su relativno jednostavni za izvoenje i nisu skupi. Na primjer, relativno je lako nabaviti standardizirane kompjutorske testove inteligencije kojima se moe u kratkom vremenu izmjeriti inteligencija kandidata. Testovi inteligencije su svakako vrlo korisno sredstvo, osobito za poslove u kojima se trai kreativnost radnika (inteligencija je sposobnost snalaenja u novim situacijama). Meutim, ti testovi nisu dovoljni jer je inteligencija samo jedna od osobina koje utjeu na radnu uspjenost. Na primjer, osoba moe biti inteligentna, ali istovremeno moe biti neobrazovana za pojedini tip posla. U tom sluaju bolje je zaposliti osobu koja ima neto nii kvocijent inteligencije, ali je strunjak u svom podruju. Neke vrlo inteligentne osobe mogu biti asocijalne, to oteava njihovu sposobnost za grupni rad. Stoga kompletna provjera kandidata treba ukljuivati i druge testove.

Testovi znanja slue provjeri ima li osoba koja je zavrila neko obrazovanje zaista dovoljno znanja za obavljanje nekog posla. Na primjer, osobe koje su zavrile studij medicine izvan SAD-a, a ele se zaposliti u toj zemlji, moraju proi The United States Medical Licensing Examination (USMLE). Taj test slui za provjeru posjeduje li osoba koja ima formalno obrazovanje iz medicine zaista dovoljno znanja da bi mogla raditi kao lijenik. Slini testovi mogu se provoditi i u drugim djelatnostima, pa i u graevinarstvu. Pri selekciji zaposlenika koriste se i psiholoki testovi. Njima se mjeri motiviranost za rad, temperament, sposobnost kontrole emocija, autoritativnost osobe, drutvena inteligencija, sposobnost prihvaanja kritike itd. Meutim, za razliku od testa inteligencija, ije je rezultate relativno lako interpretirati, za psiholoke testove nuno je angairati profesionalne psihologe kako bi se na ispravan nain interpretirali rezultati testiranja.

Za neka zanimanja kao to su, na primjer, pripadnici specijalnih jedinica vojske i policije, koriste se testovi fizikih sposobnosti kojim se ispituje izdrljivost, snaga, spretnost, preciznost itd. Na kraju valja spomenuti i sociodramatske testove ija je osnovna funkcija da istrae spontano ponaanje kandidata. Tijekom tih testova pojedinac ne zna to se stvarno ispituje. Primjer sociodramatskog testa je situacija u kojoj se grupu kandidata poalje na kampiranje. Pri tom se promatra nain na koji e se kandidati spontano organizirati (budui da unaprijed nije napravljena nikakva organizacija) za, recimo, nabavljanje vode, prikupljanje i pripremu hrane ili logora. Osobito se prati koja e od osoba postati spontani voa te skupine. Takva osoba pokazuje karakteristike roenog voe te se na taj nain identificira kao pogodna osoba za neke rukovodee pozicije. Za takvo testiranje angaira se osoba koja je zaduena za p