raport ostrowiecki rynek pracy - efs.2007-2013.gov.pl filespis treści 1. wstęp 4 2. opis...

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

OSTROWIECKI RYNEK PRACY

OKIEM PRZEDSIĘBIORCÓW

Raport z realizacji I fazy badania Zleceniodawca: Powiatowy Urząd Pracy w Ostrowcu Świętokrzyskim Aleja 3-go Maja 36 ; 27-400 Ostrowiec Świętokrzyski http://www.pup.ostrowiec.pl Wykonawca: Instytut Homo Homini Sp. z o.o. ul. Świętokrzyska 36/5 00-116 Warszawa, tel./fax. (22) 827 96 26 e-mail:[email protected] www: http://www.homohomini.com.pl IBC Group International Business Consulting Group Aleje Jerozolimskie 53 ; 00-697 Warszawa

PRÓBA REALIZACJA TERENOWA ANALIZA WIEDZA

Warszawa, 15 grudnia 2008

Spis treści

1. Wstęp 4

2. Opis socjodemograficzny jednostki badania 6

3. Sytuacja na rynku pracy oczami pracodawców – rozpoznanie 11

4. Osoby pozostające poza rynkiem pracy – opinia pracodawców 24

5. Proces pozyskiwania pracownika 28

6. Profil osoby poszukiwanej przez pracodawców na stanowisko pracownika szeregowego 36

7. Profil osoby poszukiwanej przez pracodawców na stanowisko kierownicze 45

8. Polityka szkoleniowa 54

9. Ocena i rola Powiatowego Urzędu Pracy w oczach pracodawców 56

10. Podsumowanie 63

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

I 4

WSTĘP Informacje na temat projektu - podstawowe założenia Raport „Ostrowiecki rynek pracy okiem przedsiębiorców” to podsumowanie wyników badań prowadzonych w ciągu pięciu miesięcy na terenie powiatu ostrowieckiego. Ideą raportu jest przedstawienie głównych wskazań mogących przyczynić się do zwiększenia dynamiki i elastyczności lokalnego rynku pracy oraz wzrostu zatrudnienia poprzesz zastosowanie odpowiednich mechanizmów i narzędzi. CEL BADANIA: Celem badania jest opisanie i zdiagnozowanie lokalnego rynku pracy, oczekiwań i problemów pracodawców działających na powiatowym rynku pracy odnośnie pożądanych kwalifikacji i umiejętności pracowniczych; Badanie ze względu na przyjęte założenia metodologiczne nie diagnozuje problemów pracodawców w skali całego powiatu, nie uprawnione jest także wnioskowanie statystyczne na bazie wyników badania względem szacowania odsetka firm zainteresowanych zatrudnieniem pracowników oraz liczby stanowisk, które będą tworzone na terenie powiatu. W sposób opisowy przedstawiono w raporcie identyfikację wymagań co do kompetencji przyszłych pracowników oraz oczekiwanych usług szkoleniowych oraz powyższe zagadnienia tematyczne. METODOLOGIA Teren badania: terenie powiatu ostrowieckiego. Czas badania: lipiec- listopad 2008 rok Liczebność próby: 300 przedsiębiorców Operat losowania: Krajowy Rejestr Urzędowy Podmiotów Gospodarki Narodowej REGON udostępniany przez Główny Urząd statystyczny, wtórny operat losowania stanowiły bazy danych teleadresowych Powiatowego Urzędu Pracy. Próba: dobrana metodą proporcjonalno – warstwową według rozkładu branż działalności oraz wielkości zatrudnienia, odpowiadający w rozkładzie cechom istotnym dla badanej grupy w populacji generalnej Uzupełniona o próbę celową bez uwzględnienia proporcji rozkładu kluczowych cech występujących w strukturze populacji generalnej poddanej badaniu. Metody i techniki: Badanie zostało przeprowadzone techniką bezpośrednich wywiadów kwestionariuszowych realizowanych przez ankieterów Instytutu badania Homo Homini.



I 5

Narzędzie zawierało pytania zamknięte i otwarte oraz część merytoryczną zawierającą podstawowe informacje dotyczące przedsiębiorstwa. Rozmowy przeprowadzane zostały z osobami, które w danym przedsiębiorstwie są odpowiedzialne za politykę personalną firmy. Jednostki badania Przedsiębiorcy prowadzący aktualnie działalność w powiecie ostrowieckim, woj. świętokrzyskie (z pominięciem jednostek sfery publicznej: oświaty, edukacji, administracji, wymiaru sprawiedliwości, policji i innych służb, przedsiębiorstw komunalnych i jednostek budżetowych). Przedmiotem losowania stanowili przedsiębiorcy podzieleni według branż (PKD) oraz wielkości zatrudnienia. Przedsiębiorcy zostali wylosowani z bazy danych proporcjonalnie do rozkładu cech: klasyfikacja PKD i wielkości zatrudnienia, występujących w powiecie ostrowickim, tak by z każdej sekcji /branży/ wylosowane zostały co najmniej po 2 przedsiębiorstwa. Zbiór jednostek badania został uzupełniony o podmioty prowadzące aktualnie działalność w powiecie ostrowieckim, woj. świętokrzyskie (z pominięciem jednostek sfery publicznej: oświaty, edukacji, administracji, wymiaru sprawiedliwości, policji i innych służb, przedsiębiorstw komunalnych i jednostek budżetowych). Bez podziału według branż (PKD) oraz wielkości zatrudnienia. Przedsiębiorcy nie utrzymywali cechy proporcjonalności względem rozkładu cech: klasyfikacja PKD i wielkości zatrudnienia, występujących w powiecie ostrowickim Przedmiot badania: 1. Najważniejsze problemy przedsiębiorców w powiecie 2. Prognoza zatrudnienia/ zwolnienia w okresie 1 – 2 lat (liczba osób, zawody) 3. Kondycja firm w powiecie (przedsiębiorstwa zagrożone upadkiem / likwidacją) 4. Najbardziej poszukiwani pracownicy – poziom i kierunek wykształcenia, zawody, umiejętności specjalistyczne 5. Najmniej poszukiwane zawody – zawody schyłkowe w powiecie 6. Identyfikacja oczekiwanej przez pracodawców tematyki szkoleń 7. Planowane inwestycje (branża, orientacyjna liczba potrzebnych pracowników, termin zakończenia inwestycji ) 8. Ocena aktywności PUP w powiecie (problemy współpracy przedsiębiorców z PUP, pożądane działania dotyczące dalszej współpracy). Kontrola jakości pracy ankieterów W wyniku telefonicznej kontroli pracy ankieterów, która została przeprowadzona w dniach 25 –27 listopada br. w siedzibie firmy Homo Homini, przy ulicy Świętokrzyskiej 36/5 w Warszawie nie stwierdzono większych uchybień. Weryfikacji poddano w sumie 49 kwestionariuszy. Respondenci poproszeni zostali o potwierdzenie faktu przeprowadzenia wywiadu (100 proc. Odpowiedzi pozytywnych) a także o ocenę pracy ankietera (w jednym przypadku ankietowany miał uwagi co do jakości pracy; sprawa została wyjaśniona z pracownikiem). W sumie podjęto 64 próby połączenia z czego 49 zakończyło się rozmową z respondentem. Ankietowani często wskazywali na profesjonalizm oraz wysoką kulturę pracy ankieterów. Uwagi metodologiczne: Skróty: PUP- Powiatowy Urząd Pracy UP- urząd pracy Pojęcia: Procent skumulowany- suma powyższych wskazań przedstawiona w procentach



I 6

ANALIZA WYNIKÓW BADNIA

OPIS SOCJODEMOGRAFICZNY JEDNOSTKI BADANIA Niniejszy rozdział zawiera opisy i rozkład częstości poszczególnych wskazań branża

Procent Procent ważnych Procent skumulowany handel 18,8 18,8 18,8 przemysł 21,9 21,9 40,6 usługi 59,4 59,4 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0

W próbie większość respondentów stanowią przedsiębiorstwa z branży usługowej-59,4 proc., przemysł i handel mają podobny udział procentowy-odpowiednio 21,9 proc. i 18,8proc. Powyższy podział stanowi główne wskazania respondentów. Przy dokonaniu podziału brano pod uwagę deklaracje ankieterów jako jedyny czynnik. stanowisko osoby udzielającej wywiadu Procent Procent ważnych Procent skumulowany

księgowy 9,4 9,7 9,7 właściciel 62,5 64,5 74,2 specjalista do spraw kadr 21,9 22,6 96,8

inny 3,1 3,2 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 Do badania wytypowane zostały osoby, które z racji sprawowanej funkcji w przedsiębiorstwie, są



I 7

kompetentne w kwestii tematyki poruszonej w badaniu W większości przypadków osobą udzielającą wywiadu był właściciel firmy 62,5 proc. , zdarzały się jednak sytuacje, w których osobą ankietowaną był specjalista do spraw kadr 21,9 proc. W pojedynczych przypadkach księgowy udzielał informacji do badania 9,4 proc. Przy podziale na grupy zauważono, że w rozkład wieku wśród właścicieli to głównie osoby w wieku z przedziału 48-66.( 63 proc). Tylko niewielki odsetek firm ( 9 proc) założonych zostało przez ludzi młodych w wieku 24-30 lat. Jak wykazuje dalsza analiza aktywność zawodowa i przedsiębiorczość osób w tym wieku jest raczej niska i może być jednym z przyczynkiem do obecnej sytuacji na rynku pracy w powiecie. płeć Procent Procent ważnych Procent skumulowany

Kobieta 50,0 50,0 50,0 Mężczyzna 50,0 100,0 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 Podział wśród respondentów ze względu na płeć rozkłada się w próbie dokładnie po połowie, występuje 50proc. mężczyzn i 50proc. kobiet. Podobne tendencje zachowuje rozkład stanowisk według płci wśród każdej z badanych grup ( 48 proc właścicieli przedsiębiorstw stanowią kobiety, 52proc.mężczyźni). zawód wyuczony Procent Procent ważnych Procent skumulowany

inne- niesklasyfikowane 39 39 39 brak wykształcenia 7,4 46,4 46,4 ekonomista 7 53,4 53,4 elektro-mechanik 3 56,4 56,4 farmaceuta 2,5 58,9 58,9 fizykoterapeuta 3,1 62 62 informatyk 3,6 65,6 65,6 inżynier chemik 2,3 67,9 67,9 księgarz 1,6 69,5 69,5 nauczyciel 2,8 72,3 72,3 pedagog 3 75,3 75,3 politolog 3,1 78,4 78,4 prawnik 1,3 79,7 79,7 rolnik mechanik 9,1 88,8 88,8 technik budowlany 2,7 91,5 91,5 technik ekonomista 4 95,5 95,5 technik mechanik 4,5 4,5 4,5

Istotne

Ogółem 100 100 100 Wśród deklarowanych zawodów respondentów odnotowuje się duże zróżnicowanie. Najliczniejszą



I 8

grupę tworzą osoby o wykształceniu ekonomicznym (wyższym lub technicznym)-11 proc. 39 proc. badanych nie potrafiła określić lub nie chciała mówić o swoim wykształceniu. Badanie zostało przeprowadzone z osobami odpowiedzialnymi za politykę personalna firmy, jak pokazują wyniki , żadna z tych osób nie posiada wykształcenia zgodnego z zajmowanym stanowiskiem. Może mieć to wpływ na dalsze wyniki przedstawione w raporcie. W braku wiedzy zawodowej osób odpowiedzialnych za politykę personalną przedsiębiorstw upatruje się między innymi powodów niskiej świadomości w zakresie długofalowych zadań, szkoleń, działań typu outplacment czy współpracy z jednostkami odpowiedzialnymi za rekrutacje i rozwój pracowników. Hipoteza ta pozostaje nieudowodniona z powodu braku znajomości całej ścieżki zawodowej respondentów. Kto w Państwa firmie podejmuje decyzje o rekrutacji nowych pracowników?

Procent Procent ważnych Procent skumulowany

właściciele/prezes/zarząd 71,9 71,9 71,9 właściciel/prezes/ inny, na skutek opinii odpowiedniego działu

28,1 28,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 W znacznej większości przedsiębiorstw 71,9proc. to właściciel, prezes lub zarząd samodzielnie odpowiadają za zatrudnienie pracownika. Na dalszej pozycji znalazły się te same osoby ale po rekomendacji odpowiedniego działu 28,1proc. Warto odnotować niską pozycję lub brak działu kard/HR .

Jaki jest zasięg działań Państwa firmy? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

lokalny, Ostrowiec, gminy powiatu 34,4 34,4 34,4

rozciąga się na sąsiednie miasta i wsie 15,6 15,6 50,0

rozciąga się na sąsiednie województwa 15,6 15,6 65,6

ogólnopolski 18,8 18,8 84,4 międzynarodowy 15,6 15,6 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0



I 9

Wśród ankietowanych przeważają firmy działające w zasięgu lokalnym 34,4proc. Te firmy funkcjonują w obrębie gminy, Ostrowiec. W przypadku pozostałych badanych wykazano dość równy podział, po 15 proc. firm zadeklarowało, że działa na obszarze sąsiednich miast i wsi, na obszarze sąsiednich województw, a także w zakresie międzynarodowym. Charakter działalności ogólnopolski deklaruje 18,8proc. Ile lat istnieje Państwa firma na rynku ostrowieckim? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

niecały rok 6,3 6,3 6,3 1 rok-2 lata 9,4 9,4 15,6 3-5 lat 15,6 15,6 31,3 5-9 lat 15,6 15,6 46,9 więcej niż 10 lat 50,0 50,0 96,9 nie wiem/trudno powiedzieć 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0



I 10

W próbie znalazło się 50proc. firm o ugruntowanej pozycji na rynku, istnieją one już ponad 10 lat. Przykuwa uwagę bardzo niski odsetek nowo powstałych przedsiębiorstw na co wskazuje jedynie 6,3proc. udział w próbie firm ze stażem poniżej roku i 9,4proc. przedsiębiorców działających rok-2 lata. Ile osób było zatrudnionych w państwa firmie na początku działalności? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

1-9 70,40 90,50 80,60 10-49 6,3 8,4 98,9 50-250 0,33 0,43 99,33 Powyżej 250 0,33 0,43 100,00 Ogółem 77,33 100,00

Istotne

Brak informacji 22,67

Ogółem 100,00 Najliczniejsze wskazania odnotowano w grupie mikroprzedsiębiorstw zatrudniających od 1 do 9 osób (62,5proc.). Ponad 20 proc. respondentów nie potrafiło podać liczby zatrudnionych na początku działalności. Ile osób jest zatrudnionych obecnie? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

1-9 83,34 86,50 86,50 10-49 9,66 10,03 96,53 50-250 2,67 2,80 99,60 Powyżej 250 0,67 0,70 100 Ogółem 96,34 100,00

Istotne

Brak danych 3,7 Ogółem 100,00 Warto zwrócić uwagę, że wśród ankietowanych przedsiębiorstw obecnie znajduje się więcej firm zatrudniających od jednej do dziewięciu osób. Tym samym udział mikroprzedsiębiorstw zwiększył się (w porównaniu do deklaracji co do początków działania firmy), gdyż obecni wynosi on 83,34 proc. próby. Zauważalny jest spadek udziału w próbie pracodawców zatrudniających od 10 do 49 osób (9,66 proc.) przy jednoczesnym wzroście liczby średnich przedsiębiorstw. powód zmniejszenia zatrudnienia Procent Procent ważnych Procent skumulowany

decyzja zarządu 3,1 50,0 50,0 zwolnienia w pracy 3,1 50,0 100,0

Istotne

Ogółem 6,3 100,0 nie dotyczy 93,8 Nieistotne

Ogółem 93,8 Ogółem 100,0

Zmniejszenie zatrudnienia z woli pracodawców nie jest wiodącym problemem w regionie. Na przestrzeni paroletniej (średnio) działalności firm, pracę z powodu zwolnień i decyzji odgórnych straciło jedynie 6 proc. zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach.



I 11

SYTUACJA NA RYNKU PRACY OCZAMI PRACODAWCÓW- ROZPOZNANIE Specyfika zatrudnienia Procent umowa o pracę Ogółem 56,3 umowa o dzieło Ogółem 6,3 umowa zlecenie Ogółem 6,3 staż zawodowy/praktyki Ogółem 3,1 inne formy zatrudnienia Ogółem 25,0 Dominującą formą prawną nawiązywania stosunków o pracę w regionie są umowy o pracę, stanowią 56,3 proc. całości zatrudnienia. W ten sposób zatrudniana jest najczęściej jedna do czterech osób, co odpowiada strukturze liczebnej przedsiębiorstw w badanym regionie. Pracownicy z umową o pracę w mikroprzedsiębiorstwach stanowią ponad 66 proc. zatrudnionych w danej grupie. 93proc. badanych stwierdziło brak, w ich firmie, osób zatrudnionych w ramach umowy o dzieło. Wśród badanych, którzy w tej formie zatrudniają pracowników ( 6,2 proc) niemalże po 50proc. uzyskały odpowiedzi, że zatrudnionych jest 3 lub 5 osób. Wśród firm, które zatrudniają pracowników w ramach umowy zlecenie dominowała odpowiedź o zatrudnianych w ten sposób liczbie 10 pracowników na zakład pracy (100proc.) , co stanowi 6,3 proc. wszystkich wskazań. Mało popularne są także prace subsydiowane (zero wskazań) oraz zatrudnienie w ramach przygotowania zawodowego- także brak wskazań. W ramach staży absolwenckich zatrudnionych jest 3 proc. osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach badanych osób. Jedynie niecałe 3 proc. respondentów odmówiło odpowiedzi na pytania dotyczące form zatrudnienia pracowników.



I 12

Czy spotkała się Pan /Pani w swojej pracy, lub słyszała by inne firmy w na rynku ostrowieckim, zatrudniały pracowników bez umowy, „na czarno”? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

tak, często 18,8 18,8 18,8 słyszałem/am o tym, ale nie znam konkretnych przypadków

53,1 53,1 71,9

nie 28,1 28,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0

53proc. ankietowanych przyznaje, że spotkało się na rynku ostrowieckim z zatrudnianiem osób „na czarno”, ale zastrzegają również, że nie znają konkretów takich procederów. Niepokojące są dane mówiące o tym, że jedynie 28,1proc. badanych nie zetknęło się z tą formą „zatrudnienia” oraz wskazania, że 18,8proc. badanych styka się z takimi praktykami często. Jak Pan/Pani myśli co spowodowało decyzje o zatrudnieniu „na czarno”? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

chęć oszczędności 46,9 65,2 65,2 nieuczciwość 6,3 8,7 73,9 trudności proceduralne 3,1 4,3 78,3 nie wiem/trudno powiedzieć 15,6 21,7 100,0

Istotne

Ogółem 71,9 100,0 Nieistotne 0,00 28,1 Ogółem 100,0



I 13

Respondenci wskazali za główną motywacje zatrudniania na czarno korzyści finansowe. Chęć oszczędności została potwierdzona przez 65,2proc. osób, które zetknęły się w jakimkolwiek stopniu z procederem zatrudniania pracowników na czarno. Jako drugi ważny element motywacji ankietowani wskazali chęć pomocy osobie bezrobotnej. Wśród badanych dominuje przekonanie o niskiej szkodliwości pracy nielegalnej, duża pobłażliwość i tolerancja dla takich zachowań.



I 14

W jakim stopniu występuje u Państwa rotacja pracowników?


pracownicy zmieniają się co kilka miesięcy 3,1 3,3 3,3

pracownicy zmieniają się co parę lat 25,0 26,7 30,0 zmiana pracowników spowodowana jest jedynie naturalnym cyklem pracy/emerytury, staże

53,1 56,7 86,7

Inne ( nie występuje/ porzucenie pracy) 12,5 13,3 100,0

Istotne


Badani wskazali na bardzo niską rotację pracowników. 56,7proc. ankietowanych deklaruje, że odejścia pracowników spowodowane są głównie naturalnym cyklem pracy i wynikają z przejścia na emeryturę bądź zakończenia innego etapu pracy jak np. koniec programów stażowych. Jedynie 3.3proc. respondentów prowadzi politykę częstych zmian kadrowych, która oscyluje w granicach cykli paromiesięcznych. 12,5proc. próby stanowią osoby, u których w firmach w przeciągu ostatniego roku nie miały miejsca zwolnienia ani żadne inne formy rotacji osób zatrudnionych. Kolejne 3 proc. to cześć badanych u których w przedsiębiorstwie pracownicy sami zdecydowali o porzuceniu pracy. Stałość zatrudnienia, niska rotacja to przesłanki o względnie pozytywnej wartości na rynku, jednak skłaniającej do twierdzenia o znikomej elastyczności i niskiej dynamice rynku pracy. Czy w ciągu ostatniego roku lat zdążyło się Państwu zwolnić pracownika?


tak 28,1 30,0 30,0 nie 65,6 70,0 100,0

Istotne

Ogółem 93,8 100,0 Nieistotne 0,00 6,3 Ogółem 100,0 70proc. ankietowanych deklaruje, że w ciągu ostatniego roku nie zwolniło żadnego pracownika. Te z jednej strony optymistyczne dane, uzupełniają obraz dość „sztywnego” w działaniu rynku pracy .

Wykształcenie zwalnianych osób


zawodowe 15,6 62,5 62,5 średnie 6,3 25,0 87,5 nie wiem 3,1 12,5 100,0

Istotne




I 15

Badani wskazali, że zwalniane były głównie osoby o wykształceniu zasadniczym zawodowym 62,5proc.) , a także z wykształceniem średnim. Dominujące zawody w tych grupach to: spawacze, mechanicy, pracownicy niewykwalifikowani oraz sprzedawcy (każda z kategorii została uogólniona ze względu na małe częstości odpowiedzi - po 22,2proc.) Powyższe dane należy analizować jedynie w połączeniu z danymi o strukturze zatrudnienia na terenie badania. Na podstawie obecnego badania nieuzasadnione metodologicznie jest wnioskowanie o zawodach deficytowych oraz zwyżkowych w powiecie.

Z jakiego powodu najczęściej byli u Państwa zwalniani pracownicy?


dyscyplinarnie 9,4 30,0 30,0 z powodu likwidacji stanowiska pracy 3,1 10,0 40,0

z powodu złego wykonywania lub zaniedbania obowiązków pracowniczych

6,3 20,0 60,0

z powodów osobistych 6,3 20,0 80,0 Inne 6,3 20,0 100,0

Istotne




I 16

Najczęściej pracownicy byli zwalniani z powodów dyscyplinarnych 30 proc., na dalszych miejscach znalazły się powody osobiste oraz źle wykonywana praca po 20 proc. oraz likwidacja stanowiska pracy 10 proc. badanych. Mimo, iż nieuprawnione jest wnioskowania na podstawie badanej próby o zawodach deficytowych i nadwyżkowych, należy wziąć pod uwagę powody zwalniania powyższych grup zawodowych w szerszej analizie, a także dynamikę rotacji wśród poszczególnych grup pracowniczych dla pełnego obrazu każdej z grup zawodowych.

Jak ocenia Pan/i aktualną sytuację rynku pracy w Pana/Pani powiecie Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie dobrze 3,1 3,2 3,2 raczej dobrze 46,9 48,4 51,6 raczej źle 40,6 41,9 93,5 zdecydowanie źle 6,3 6,5 100,0

Istotne




I 17

Aktualna ocena rynku pracy na tle zebranych danych nie jest jednoznaczna. 51,6proc. ankietowanych ocenia sytuację raczej dobrze lub bardzo dobrze, zaś negatywnie sytuację ocenia 48,4proc. badanych. Warto zwrócić uwagę na skłonność do udzielania odpowiedzi raczej dobrze lub raczej źle (łącznie 90,3proc.), co pokazuje brak zdecydowanego, pewnego sądu lub trudność w jednoznacznej ocenie sytuacji. Ogólna sytuacja na rynku pracy w powiecie w 2007 roku była: Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie lepsza niż obecnie 3,1 3,2 3,2

raczej lepsza niż obecnie 50,0 51,6 54,8 raczej gorsza niż obecnie 40,6 41,9 96,8 zdecydowanie gorsza niż obecnie 3,1 3,2 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 W tym wypadku również trudno o jednoznaczne wskazanie opinii pracodawców, bowiem 54,8proc. wskazało, że w roku 2007 sytuacja na rynku pracy była raczej lub zdecydowanie lepsza, natomiast przeciwnego zdania jest 45,2proc. Różnice w opiniach nie są znaczne. Brak wiodącego, względnie klarownego sądu zdecydowanej większości respondentów, jest charakterystyczny dla badanej grupy. Ostrożna hipoteza o przyczynach tego stanu, zakłada, iż pracodawcy posiadają słabą wiedzę ogólną na temat rynku pracy, oceniają zatrudnienie poprzez pryzmat własnego zakładu pracy lub też przyjmują różną interpretację faktów z danej dziedziny. Jak Pan/Pani prognozuje, czy ogólna sytuacja na rynku pracy w Pana/Pani powiecie , w 2009 będzie: Procent Procent ważnych Procent skumulowany

raczej lepsza niż obecnie 59,4 61,3 61,3 raczej gorsza niż obecnie 31,3 32,3 93,5 zdecydowanie gorsza niż obecnie 6,3 6,5 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 Ponad 61proc. ankietowanych patrzy raczej optymistycznie w przyszłość i przewidują, że sytuacja na rynku pracy będzie lepsza niż obecnie. Jedynie 6,5proc. badanych uważa, że sytuacja będzie o wiele gorsza. Brak wskazań na zdecydowanie lepszą poprawę . Należy przypomnieć , iż badanie było wykonywane w czasie kiedy globalny kryzys gospodarczy nie był tak nasilony.



I 18

Dodatkowo należy zaznaczyć, iż wyrażone zdanie u wielu respondentów nie musi mieć charakteru prognozy opartej na przesłankach ekonomiczno-społecznych a mieć jedynie charakter życzeniowy.

Największe szanse dla swojego regionu pracodawcy upatrują w rozwoju turystyki i związanych z tym usług. Turystyka, rekreacja to szansa dla naszego powiatu by zwiększyć ilość miejsc pracy

Procent Procent ważnych

Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 31,3 31,3 31,3 raczej się zgadzam 46,9 46,9 78,1 raczej się nie zgadzam 18,8 18,8 96,9 zdecydowanie się nie zgadzam 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Turystyka zdaniem badanych byłaby rozwiązaniem na brak wolnych miejsc pracy, gdyż aż 78proc. ankietowanych twierdzi, że rozwój tej dziedziny byłby pożądany



I 19

Czy obecnie zatrudniają Państwo: Procent Procent ważnych

Procent skumulowany

Nie 84,4 84,4 84,4 Osoby niepełnosprawne Tak 15,6 15,6 100,0 84.4 proc ankietowanych nie zatrudnia osób niepełnosprawnych

Nie 68,8 68,8 68,8 Studentów/praktykantów Tak 31,3 31,3 100,0 Nie pełna jedna trzecia badanych (31,3proc) zatrudnia studytów /praktykantów

Nie 81,3 81,3 81,3 Kobiety w ciąży Tak 18,81 18,8 100,0

Kobiety w ciąży są zatrudniane przez 18,8 proc respondentów Nie 81,3 81,3 81,3 Absolwentów szkół

zawodowych Tak 18,82 18,8 100,0 81,3 proc badanych nie zatrudnia absolwentów szkół zawodowych

Nie 81,3 81,3 81,3 Absolwentów szkół średnich Tak 18,83 18,8 100,0 18,8proc osób zatrudnia osoby po szkołach średnich

Nie 81,3 81,3 81,3 Absolwentów szkół wyższych Tak 18,84 18,8 100,0 18,8 proc zatrudnia osoby po szkołach wyższych

Nie 78,1 78,1 78,1 Osoby spoza regionu ostrowieckiego

Tak 21,9 21,9 100,0

21,9 proc zatrudnia osoby spoza regionu Nie 96,9 96,9 96,9 Obcokrajowców Tak 3,1 3,1 100,0 Nie 78,1 78,1 78,1 Emerytów/rencistó

w Tak 21,9 21,9 100,0 Największy udział wśród osób zatrudnionych stanowią studenci/stażyści/praktykanci (31proc.) oraz emeryci/renciści i osoby zatrudnione z poza regionu ostrowieckiego (po 22 proc.). Na dalszych miejscach są absolwenci szkół (3-kategorie, każda po 19 proc.).

1 Dane uogólnione ze względu na niską częstość wskazań 2 jw. 3 jw. 4 jw.



I 20

Z rekrutacją na jakie stanowiska, w ostatnich 3 miesiącach mieli Państwo największy problem by znaleźć odpowiedniego kandydata?


nie było takich problemów 50,0 76,2 76,2 brak doświadczenia 12,5 19,0 95,2 za wysokie wymagania finansowe 3,1 4,8 100,0

Istotne

Ogółem 65,6 100,0 Nieistotne 0,00 34,4 Ogółem 100,0 Większość ankietowanych nie miała problemów z rekrutacją nowych pracowników, takie problemy miała 23,8 proc badanych. Jako główną przyczynę wymieniają brak doświadczenia, ale także za wysokie wymagania finansowe kandydatów. Firmy nie posiadają systemu szkoleń i kursów wewnętrznych pozwalających uzupełnić lub podwyższyć kwalifikacje! Osoby poszukujący pracy to przede wszystkim osoby młode w wieku 20-29 lat, najczęściej zaraz po szkolne bez doświadczenia zawodowego. Większość ma wykształcenie średnie zawodowe (60,9 proc) lub wyższe (34,8 proc), zawodem najczęściej wykonywanym jest informatyk. Częściej mężczyźni (56,5 proc). Nie stawiają wymagań finansowych.



I 21

Jacy kandydaci obecnie najczęściej szukają u Państwa pracy? Procent Procent ważnych

średnie, zawodowe 43,8 60,9

wyższe 25,0 34,8

Wykształcenie

podstawowe 3,1 4,3 nie mam takiej informacji 65,6 65,6

budowlańcy 5,1 5,1 gastronomiczne 7,1 7,1 informatyk 3,3 3,3 kosmetyczka 4,1 4,1 mechanik 3,1 3,1 spawacz 2,0 2,0 sprzedawca 1,0 1,0 techniczny pracownik 19 19

Zawód

technik informatyk 9 9

brak 15,6 71,4 Praktyka zawodowa po kursie, studiach 6,3 28,6

Wiek 20- 29 lat 7,2 100,0 kobieta 31,3 43,5 Płeć mężczyzna 40,6 56,5 nie stawiają 53,1 81,0 Wymagania finansowe inne 12,5 19,0



I 22

Czy te kwalifikacje odpowiadają Państwa potrzebom?

Procent Procent ważnych Procent skumulowany tak/ tak w części 43,8 77,8 77,8 nie 12,5 22,2 100,0

Istotne

Ogółem 56,3 100,0 Trudno powiedzieć 43,7 Nieistotne Ogółem 43,7

Dla znaczącej większości (77,8proc) kwalifikacje pracowników ubiegających się o stanowiska, odpowiadają badanym. 22,2proc uważa, że te kwalifikacje nie są wystarczające do podjęcia pracy w ich przedsiębiorstwach. Najczęściej wskazywany niedostatek w aplikacjach kandydatów do pracy to wykształcenie i kwalifikacje. Jednakże respondenci nie potrafili sprecyzować jakiego wykształcenia oczekiwaliby dokładnie od kandydatów. Taka odpowiedź wymagałaby przestudiowania sytuacji stanu personalnego firmy oraz aktualnych zapotrzebowań czego respondenci nie mogli zrobić w chwili wywiadu. Cześć badanych nie zastanawiała się nad tak ścisłymi kryteriami potencjalnych pracowników. Czy obecnie trudno jest znaleźć dobrego pracownika?

Procent Procent ważnych Procent skumulowany tak 62,5 62,5 62,5 nie 37,5 37,5 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Ponad połowa badanych (62,5proc) przyznała, że trudno jest zdobyć dobrego pracownika. Choć we wstępnych deklaracjach wskazywano, iż podczas ostatniej rekrutacji (3 –mce) nie mieli problemów ze znalezieniem dobrego pracownika. Trudności w znalezieniu pracownika:

Procent Procent ważnych Procent skumulowany niskie kwalifikacje, brak doświadczenia 31,3 55,6 55,6

za niskie wynagrodzenie 15,6 27,8 83,3 brak chętnych 6,3 11,1 94,4 inne 3,1 5,6 100,0

Istotne

Ogółem 56,3 100,0 Nieistotne Trudno powiedzieć 43,8 Ogółem 43,8 Ogółem 100,0

Głównymi powodami trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników jest ich brak oświadczenia (55,6proc) duża część przyszłych pracowników ma za duże wymagania finansowe wobec firmy (27,8proc) ale pracodawcy wskazują też na brak chętnych do pracy w ich przedsiębiorstwach (11,1proc) . Warto zauważyć , iż niemal połowa wszystkich respondentów deklarująca trudności w znalezieniu pracownika, nie potrafiła określić determinantów takiego stanu. Takie odpowiedzi uprawdopodobniają tezę o posługiwaniu się utrwalonym w świadomości respondentów stereotypem.



I 23

Jakie czynniki Pana/Pani zdaniem mogą wpłynąć pozytywnie na rynek zatrudnienia w Państwa powiecie? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

rozwój inwestycji 40,6 61,9 61,9 niższe koszty pracy 12,5 19,0 81,0 rozwój szkolnictwa 11,6 17,1 98,1 inne 0,9 2 100,0

Istotne

Ogółem 65,6 100,0 Nieistotne 0,00 34,4 Ogółem 100,0 Jako główny czynik, wpływający pozytywnie na rynek zatrudnienia, pracodawcy wymieniali rozwój inwestycji w ich powiecie. Sądzi tak ponad połowa badanych. Bardzo ważnym czynikiem który ma wpływ dla pracodawców jest obniżenie kosztów, jedna czwarta badanych wskazała ten czynik jako glówny składnik rozwoju . 11 proc jest zdania że taki wpływ może mieć także rozwój szkolnictwa.



I 24

Jakie czynniki działają ujemnie na rynek zatrudnienia w Państwa powiecie? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

kryzys gospodarczy 18,8 35,3 35,3 procedury 12,5 23,5 58,8 problemy finansowe 15,6 29,4 88,2 inne 6,3 11,8 100,0

Istotne

Ogółem 53,1 100,0 Nieistotne Odmowa odpowiedzi 46,9 Ogółem 100,0 Główne czynniki , które spowalniają rozwój zatrudnienia w regionie to kryzys gospodarczy- tak uważa 35,3 proc. badanych w danej grupie. Respondenci wskazują także na problemy finansowe firm ( co zdaje się łączyć nierozerwalnie z wymienionym już kryzysem gospodarczym) , a także niemal co czwarty badany w grupie wskazywał na sztywne i zawiłe procedury zatrudnienia.

OSOBY POZOSTAJĄCE POZA RYNKIEM PRACY- OPINIA PRACODAWCÓW Obraz osoby bezrobotnej Bezrobotni i tak sobie poradzą pracując „na czarno”

Procent Procent ważnych Procent skumulowany zdecydowanie się zgadzam 3,1 3,1 3,1 raczej się zgadzam 31,3 31,3 34,4 raczej się nie zgadzam 43,8 43,8 78,1 zdecydowanie się nie zgadzam 21,9 21,9 100

Istotne

Ogółem 100 100 Większość respondentów (65,6proc.) zdecydowanie bądź raczej się nie zgadza z tym, że bezrobotni poradzą sobie pracując na czarno. Najlepsi chcą wyjechać do pracy w Unii , zagranicą Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 9,4 9,4 9,4 raczej się zgadzam 43,8 43,8 53,1 raczej się nie zgadzam 31,3 31,3 84,4 zdecydowanie się nie zgadzam 15,6 15,6 100

Istotne

Ogółem 100 100

53proc. ankietowanych twierdzi, że najlepsi chcą wyjechać do pracy za granicą, do Unii. Jedynie 15,6proc. zdecydowanie nie zgadza się z tym poglądem.



I 25

Bezrobotni są sami sobie winni, że nie pracują. Obecnie jest dużo wolnych miejsc pracy w naszym powiecie.


Istotne

Ogółem 93,8 100 Nieistotne 0 6,3 Ogółem 100 53,3proc respondentów zauważa, że nie jest winą tylko bezrobotnych niemożność znalezienia pracy, a może być to spowodowane zbyt małą ilością miejsc pracy. 23.3 procent ankietowanych zdecydowanie nie zgadza się z tym poglądem. Bezrobotni z mojego powiatu nie wierzą, że znajdą pracę

Procent Procent ważnych Procent skumulowany zdecydowanie się zgadzam 9,4 10,3 10,3 raczej się zgadzam 53,1 58,6 69 raczej się nie zgadzam 25 27,6 96,6 zdecydowanie się nie zgadzam 3,1 3,4 100

Istotne

Ogółem 90,6 100 Nieistotne 0 9,4 Ogółem 100 Aż 69proc. badanych zdecydowanie lub raczej uważa, że bezrobotni nie wierzą, że znajdą pracę. Jedynie 3,4proc. zdecydowanie nie zgodziłoby się z większością.

Przyjmowanie zasiłku dla bezrobotnych i w tym samym czasie pracowanie powinno być karane bez względu kto tego się dopuszcza

Procent Procent ważnych Procent skumulowany zdecydowanie się zgadzam 50 51,6 51,6 raczej się zgadzam 25 25,8 77,4 raczej się nie zgadzam 12,5 12,9 90,3 zdecydowanie się nie zgadzam 9,4 9,7 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 W próbie znajduje się 77,4proc. osób, które są zwolennikami karania osób równocześnie biorących zasiłek i pracujących. Jest to wyraźna większość, lecz to co niepokojące to fakt, że 22,6proc.



I 26

ankietowanych dopuszcza możliwość pracy na czarno. Brak u pracodawców postawy jednoznacznie potępiającej nielegalną formę zatrudnienia. Pracodawcy raczej rozumieją powody bezrobotnych oraz osób zatrudniających, podchodzą do procederu pobłażliwie i z wyrozumiałością. Pracownicy zawsze chcą wykorzystać pracodawców i wyłudzić od nich jak największe pieniądze


Istotne

Ogółem 100 100 Prawie 70proc. respondentów nie zgodziło się opinią, że pracownicy chcą wykorzystywać pracodawców, natomiast zastanawiającym wynikiem jest niemal 22proc. badanych, którzy, raczej by się zgodzili z tą opinią. Ten wynik ukazuje, częściowy brak zaufania pracodawców do pracowników. Bezrobotni nie potrafią szukać pracy

Procent Procent ważnych Procent skumulowany zdecydowanie się zgadzam 9,4 9,7 9,7 raczej się zgadzam 28,1 29 38,7 raczej się nie zgadzam 56,3 58,1 96,8 zdecydowanie się nie zgadzam 3,1 3,2 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 58,1proc. ankietowanych raczej się nie zgodzi z opinią, że bezrobotni nie umieją szukać pracy. Ta opinia respondentów ukazuje, że sytuacja bezrobotnych na rynku w oczach przedsiębiorców, jest trudna z przyczyn niezależnych od bezrobotnych. Większość młodych ludzi kończących szkołę w naszym powiecie nie ma szans na podjęcie legalnej pracy

Procent Procent ważnych Procent skumulowany raczej się zgadzam 59,4 61,3 61,3 raczej się nie zgadzam 34,4 35,5 96,8 zdecydowanie się nie zgadzam 3,1 3,2 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100



I 27

Dane zebrane w badaniu są bardzo niepokojące, gdyż przedsiębiorcy 61,3proc. raczej uważają, że młode osoby kończące szkołę nie ma szans na podjęcie legalnej pracy! Obecnie korzystniej jest zatrudniać „na czarno” niż legalnie, bo koszty pracy są zbyt wysokie dla pracodawcy Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 25 26,7 26,7 raczej się zgadzam 40,6 43,3 70 raczej się nie zgadzam 12,5 13,3 83,3 zdecydowanie się nie zgadzam 15,6 16,7 100

Istotne

Ogółem 93,8 100 Nieistotne

0 6,3

Ogółem 100 Znaczna większość (70proc.) ankietowanych twierdzi, że obecnie korzystnie jest zatrudniać pracownika na czarno, ponieważ obniżane są koszty takiego pracownika. Należy zwrócić uwagę, że jedynie 16,7poc. Badanych nie zgadza się z tą opinią. Pokazuje to mechanizm powstawania szarej strefy-koszty utrzymania pracownika na umowę legalną są zbyt wysokie dla pracodawców. Osoby pobierające pieniądze z emerytury nie powinny mieć prawa do jednoczesnej pracy Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 25 26,7 26,7 raczej się zgadzam 15,6 16,7 43,3 raczej się nie zgadzam 37,5 40 83,3 zdecydowanie się nie zgadzam 15,6 16,7 100

Istotne

Ogółem 93,8 100 Nieistotne

0 6,3

Ogółem 100 40proc. ankietowanych raczej nie zgadza się z opinią, że osoby pobierające emeryturę nie powinny mieć prawa jednocześnie pracować. Ta grupa, jest najliczniejsza, a zdania są wyraźnie podzielone, gdyż zwolenników takiego rozwiązania jest 43,3proc. a przeciwników 56,7proc.



I 28

PROCES POZYSKIWANIA PRACOWNIKA Tylko 18,8 proc badanych przedsiębiorstw współpracuje w temacie pozyskiwania pracownika ze szkołami. 81,2 proc nie widzi potrzeby podejmowania takiej współpracy. Część badanych uważa, że na terenie powiatu brak szkół, z którymi można by współpracować. Przedsiębiorstwa, które współpracujące ze szkołami prowadzą specjalistyczne kursy dla uczniów. Współpracują ze szkołami zawodowymi tak jak i ze szkołami wyższymi, w zależności od zapotrzebowań. 40 proc. ankietowanych wskazuje, że nie ma potrzeby pozyskiwania pracownika świeżo po szkole i nie szuka kandydatów na pracowników w szkołach. Odnotowano Az 66 proc. wskazań, iż ma terenie powiatu nie ma szkół, które przyuczałyby do zawodów na wolne stanowiska pracy. Na takie stanowiska zatrudniane są osoby po krótkim przeszkoleniu zawodowym. Jakie czynniki wpływają na podjęcie decyzji o rekrutacji nowych pracowników w Państwa firmie?


tylko zdanie przełożonego 3,1 3,2 3,2 rozwój firmy, powstanie nowych stanowisk pracy 75,0 77,4 80,6

zwolnienie miejsca pracy, odejście starego pracownika 12,5 12,9 93,5

nie znam powodów 3,1 3,2 96,8 inne 3,1 3,2 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 Głównym powodem zatrudniania pracownika według badanych przedsiębiorców jest rozwój firmy w wyniku którego powstają nowe miejsca pracy, tak uważa 77,4 proc. badanych. Na dalszej pozycji pod względem częstości udzielanych odpowiedzi znalazło się zwolnienie miejsca pracy, odejście starego pracownika 12,9proc. 3 proc. badanych nie zna motywów zatrudnienia, taki sam odsetek ankietowanych wskazuje na samodzielną decyzję przełożonego oraz podaje inne powody nie podlegające klasyfikacji w badaniu. Jakie najczęściej stosują Państwo formy rekrutacji?

Procent Procent ważnych Procent skumulowany ogłoszenie w mediach lokalnych 59,4 61,3 61,3 poprzez Powiatowy Urząd Pracy 18,8 19,4 80,6 poprzez polecenie, znajomych, rodziny 15,6 16,1 96,8 poprzez szkoły i inne placówki edukacyjne 3,1 3,2 100,0

Istotne




I 29

Najczęstszą formą wyszukiwania nowych pracowników okazało się zamieszczanie ogłoszeń w lokalnych mediach, takiej odpowiedzi udzieliło 61,3proc. ankietowanych. Mniejszą popularnością cieszy się współpraca w takiej sytuacji z PUP-19,4proc. Ciekawym wynikiem jest znajdowanie nowych pracowników przez znajomych do czego przyznaje się 16,1proc. badanych. Czy dotychczas stosowana forma rekrutacji całkowicie odpowiada Państwa wymaganiom?

Procent Procent ważnych Procent skumulowany tak 96,9 96,9 96,9 nie 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0

Prawie 97proc. badanych wskazuje, że obecna forma pozyskiwania nowych pracowników jest skuteczna i odpowiada ich wymaganiom. Jednocześnie ankietowani deklarowali korzystanie, z innych niż przedstawione powyżej źródeł, niezwykle rzadko. Brak możliwości oceny na podstawie rzetelnego porównania.



I 30

Czy przy rekrutacji korzystali Państwo kiedykolwiek z pomocy: Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany

Centrum Edukacji i Pracy nie 100,0 100,0 100,0

Mobilnego Centrum Informacji Zdrowotnej nie 100,0 100,0 100,0

Młodzieżowego Biura Pracy nie 100,0 100,0 100,0

Klubu Pracy OHP nie 100,0 100,0 100,0

Poradni psychologiczno-pedagogicznej nie 100,0 100,0 100,0 Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej

nie 100,0 100,0 100,0

SZOK (szkolny ośrodek kariery) nie 100,0 100,0 100,0 nie 40,6 40,6 40,6

Powiatowego Urzędu Pracy tak 59,4 59,4 100,0 Klubu Pracy (przy powiatowym Urzędzie Pracy, Ośrodku Pomocy Społecznej, Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie i instytucjach pozarządowych)

nie

100,0 100,0 100,0

Gminnego Centrum Informacji nie 100,0 100,0 100,0 nie 93,8 93,8 93,8

Akademickiego Biura Karier tak 6,3 6,3 100,0 nie 96,9 96,9 96,9

Prywatnej Agencja Pośrednictwa Pracy tak 3,1 3,1 100,0 nie 93,8 93,8 93,8

Agencja Pracy Tymczasowej tak 6,3 6,3 100,0



I 31

Dane wynikające z badania wskazują aż 40proc. instytucji, przy procesie rekrutacji nie korzystają z pomocy z żadnej z wymienionych instytucji. Wśród badanych 59proc. badanych deklaruje, że współpracowało przy rekrutacji z PUP, a 41proc. nigdy w tej materii nie nawiązywało kontaktów z tym urzędem. 6,2proc. ankietowanych współpracowała przy rekrutacji z akademickim biurem karier. Ten wynik pokazuje, że na Ostrowieckim rynku pracy nie wyszukuje się młodych wykształconych pracowników, nie istnieje takie zapotrzebowanie lub brak jest wiedzy bądź umiejętności do korzystania z tego rodzaju źródeł. 3,1proc. badanych deklaruje, że współpracowało przy rekrutacji z prywatną agencją pośrednictwa pracy. 6,2proc. respondentów współpracowało przy rekrutacji z agencją pracy tymczasowej Ocena współpracy z PUP w zakresie realizowania polityki rekrutacyjnej

ocena


Procent skumulowany

najgorzej 3,1 5,6 5,6 Nie mam zdania 12,5 22,2 27,8 dobrze 25,0 44,4 72,2

Profesjonalizm

bardzo dobrze 15,6 27,8 100,0 najgorzej 3,1 5,6 5,6 źle 3,1 5,6 11,1 Nie mam zdania 9,4 16,7 27,8 dobrze 25,0 44,4 72,2

Rzetelność

bardzo dobrze 15,6 27,8 100,0 najgorzej 3,1 5,6 5,6 źle 15,6 27,8 33,3 dobrze 12,5 22,2 55,6

Dostosowanie oferty do Państwa potrzeb

bardzo dobrze 25,0 44,4 100,0 Koszt bardzo dobrze 56,3 100,0 100,0

źle 3,1 5,6 5,6 Nie mam zdania 15,6 27,8 33,3 dobrze 12,5 22,2 55,6

Termin realizacji

bardzo dobrze 25,0 44,4 100,0 najgorzej 3,1 5,6 5,6 Łatwość

załatwienia sprawy Nie mam zdania 9,4 16,7 22,2



I 32

dobrze 9,4 16,7 38,9 bardzo dobrze 34,4 61,1 100,0 źle 6,3 11,1 11,1 Nie mam zdania 3,1 5,6 16,7 dobrze 18,8 33,3 50,0

Pomoc urzędników przy sprawach formalnych

bardzo dobrze 28,1 50,0 100,0 źle 3,1 5,6 5,6 Nie mam zdania 12,5 22,2 27,8 dobrze 21,9 38,9 66,7

Rzeczywisty efekt finalny

bardzo dobrze 18,8 33,3 100,0 72proc. badanych oceniło profesjonalizm urząd dobrze lub bardzo dobrze, co świadczy o wysokiej jakości współpracy. Również wysoko oceniana jest rzetelność pracy PUP, gdzie również 72 proc. badanych ocenia ją dobrze lub bardzo dobrze 44,4proc respondentów uważa, że oferta PUP jest bardzo dobrze dopasowana do ich potrzeb. Ponad połowa respondentów jest zadowolona w pełni bądź częściowo z terminowości, zwraca uwagę również wysoki odsetek osób nie mających na ten temat zdania. Ponad 61proc. ankietowanych oceniła, że bardzo łatwo jest załatwiać sprawy w urzędzie. Respondenci w 88proc. oceniają dobrze lub bardzo dobrze pomoc urzędników PUP przy załatwianiu spraw formalnych. 72proc. badanych ocenia dobrze lub bardzo dobrze efekt współpracy z PUP. Te dane dopełniają bardzo pozytywny stosunek do współpracy z PUP wśród przedsiębiorców którzy współpracowali z PUP. Należy również zauważyć zupełny brak odpowiedzi całkowicie negatywnych odnośnie efektu współpracy. Największą zaletą współpracy z PUP okiem przedsiębiorcy stanowią niskie koszty . W tej grupie 100 proc. udzielonych odpowiedzi (56 proc.) wskazywało na wysokie zadowolenie z danej cechy. Zdecydowana większość respondentów nie korzystających z wyżej wymienionych instytucji deklaruje brak potrzeby współpracy(50proc.) z takimi instytucjami, a także 41,7proc uważa, że ich dotychczasowe działania są wystarczające.



I 33

Ocena współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy



I 34

Wskazania pozytywne i negatywne współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy.



I 35

Najwyższe wskazania odnotowuje się w kategorii „koszty” oraz „pomoc urzędników przy dokonywaniu spraw formalnych”. Dobrze oceniana jest także łatwość załatwiania spraw. Na trzecim miejscu w pozytywniej ocenie pracodawców plasuje się efektywność oraz rzetelność. Najniższe wyniki wśród pozytywnych odpowiedzi otrzymał profesjonalizm działań Powiatowego Urzędu Pracy. Kategoria „profesjonalizm” otrzymała także najniższą wartość bezwzględną oceny liczoną jako różnica wskazań pozytywnych i ujemnych (22,2 proc.). Podobnie oceniane jest także dostosowanie ofert PUP do potrzeb pracodawców ( 33,2 proc.) Ze względu na bardzo niskie wskazania odpowiedzi o współpracy pracodawców z Akademickim Biurem Karier oraz Agencją Pracy Tymczasowej przedstawiono jedynie uśrednione, opisowe oceny obydwu instytucji. Ocena ta, ze względu na charakter jakościowy nie ilościowy, nie powinna być zestawiana z opiniami o współpracy respondentów z Urzędem Pracy. Ocena współpracy z instytucją : ocena

Profesjonalizm brak opinii Akademickiego Biura Karier

Agencja Pracy Tymczasowej dobrze Rzetelność

brak opinii Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej bardzo dobrze Dostosowanie oferty do Państwa potrzeb

dobrze Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej dobrze Koszt

bardzo dobrze Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej dobrze Termin realizacji

brak opinii Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej brak opinii Łatwość załatwienia sprawy Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej

brak opinii brak opinii

Pomoc urzędników przy sprawach formalnych drak opinii Akademickiego Biura Karier

Agencja Pracy Tymczasowej bardzo dobrze Rzeczywisty efekt finalny

dobrze Akademickiego Biura Karier Agencja Pracy Tymczasowej dobrze



I 36

Dlaczego nie korzystali Państwo z pomocy wymienionych instytucji?


Procent skumulowany

nie sądzę by to coś pomogło 3,1 8,3 8,3 wystarczający jest sposób z którego korzystamy dotychczas 15,6 41,7 50,0

nie ma takiej potrzeby 18,8 50,0 100,0

Istotne

Ogółem 37,5 100,0 Nieistotne

0,00 62,5

Ogółem 100,0 Zdecydowana większość respondentów nie korzystających z pomocy wyżej wymienionych instytucji deklaruje brak potrzeby współpracy (50proc.) z nimi, a 41,7proc uważa, że ich dotychczasowe działania są wystarczające.

SOCJODEMOGRAFICZNY PROFIL OSOBY POSZUKIWANEJ PRZEZ PRACODAWCÓW NA STANOWISKO PRACOWNIKA SZEREGOWEGO

Respondenci w 81,3 proc. preferowaliby osobę młodą. Dodatkowo wśród badanych nie znalazła się ani jedna osobą mówiąca, że nie chciałaby takiego pracownika. Wśród ocen wartościujących przeważa niechęć do starszego pracownika ( powyżej 50 lat) (31,3proc.), lecz należy wspomnieć, że największy odsetek głosów uzyskała odpowiedź, że to jest bez znaczenia(46,9proc.) Połowa badanych chętnie zatrudniłaby pracownika w średnim wieku (30-40 lat), a jedynie 6,3proc. nie chciałaby takiego pracownika. Wśród ocen wartościujących przeważa niechęć do pracownika- kobiety (31,3proc), jednak największą grupę tworzą osoby dla których płeć pozostaje bez znaczenia (43,8proc.). Wybór mężczyzny ( 46 proc.) przy kreśleniu obrazu pracownika idealnego może, choć nie musi, mieć związek z wykonywanym zawodem, dla którego właściwa jest cecha męska np. siła fizyczna. Wszyscy respondenci uznali, że nie ma znaczenia status materialny kandydata. Zdecydowana większość (81,9proc.) ankietowanych przyznała, że ich pracownik powinien być osobą pełnosprawną, Tylko dla 16 proc. nie ma to znaczenia. Ponad 63proc. ankietowanych nie chciałoby zatrudnić osoby niepełnosprawnej fizycznie, w tym ruchowo aż 81 proc., dla 33 proc. jest to bez znaczenia. Tylko 4 ,3 proc. zatrudniłoby osobę z upośledzoną ruchowo. Dziewięciu na dziesięciu pracodawców przyznało, że bez znaczenia jest dla nich to czy pracownik posiada rodzinę, dzieci Niepokojące jest jednak, że niemal 10proc. badanych niechętnie widziałoby u siebie pracownika planującego założenie rodziny. Badani przyznają, że chętnie zatrudnią pracownika z doświadczeniem (67,7proc.), natomiast dla 32,3proc. doświadczenie nie ma większego znaczenia. 62,5proc. ankietowanych chętnie by widziała u siebie w firmie osoby z wykształceniem



I 37

profilowanym, a dla 35,5proc badanych nie ma to większego znaczenia. 96,9proc. ankietowanych nie zatrudniłoby osoby niedowidzącej, jedynie 3,1proc. badanych uznało, że bycie niewidomym nie ma dla nich znaczenia. Niemal 97procent badanych nie wyobraża sobie zatrudnienia osoby głuchoniemej lub niedosłyszącej, jedynie 3proc. badanych wyraziło zainteresowanie takim pracownikiem. 96,9proc. badanych nie chciałby zatrudnić pracownika z lekkim upośledzeniem umysłowym, tylko dla 3,1proc. nie miałaby tego rodzaju niepełnosprawność znaczenia. Dla prawie 100 proc. badanych nie ma znaczenia czy pracownik miejsce zamieszkania pracownika. 75proc ankietowanych chciałoby zatrudnić pracownika z kilkuletnim doświadczeniem w danej branży, a dla 25proc. fakt doświadczenia nie robi różnicy. 62,5proc ankietowanych zatrudniłoby pracownika z kliku miesięcznym doświadczeniem w branży, a 6,3proc. nie chciałoby takiego pracownika. Dla 31,3proc. badanych nie miało to znaczenia. Warto zauważyć, że osoby z większym doświadczeniem chętniej byłyby zatrudniane praz pracodawców. Ze względu na niską częstość odpowiedzi dane nie krzyżują się w sposób umożliwiający uchwycenie tendencji innych niż ogólne, wielkości procentowe poszczególnych kategorii. cechy IDEALNEGO kandydata na pracownika szeregowego Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany

osoba młoda ( do 30 roku życia)

pożądane 81,3 81,3 81,3 bez znaczenia 18,8 18,8 100,0

osoba starsza ( po 50 roku życia)

pożądane 21,9 21,9 21,9 niepożądane 31,3 31,3 53,1

bez znaczenia 46,9 46,9 100,0 W średnim wieku (31-49 lat)


bez znaczenia 43,8 43,8 100,0 Kobieta


bez znaczenia 43,8 43,8 100,0 Mężczyzna


bez znaczenia 34,4 34,4 100,0 Zamożny bez znaczenia 100,0 100,0 100,0



I 38

Niezamożny bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Pełnosprawny


Niepełnosprawny


bez znaczenia 31,3 33,3 100,0 Posiadający rodzinę, dzieci


Nie posiadający rodziny, dzieci


Planujący założenie rodziny

niepożądane 9,4 9,4 9,4 bez znaczenia 90,6 90,6 100,0

Z doświadczeniem zawodowym


Bez doświadczenia zawodowego


bez znaczenia 56,3 56,3 100,0 Posiadający profilowane wykształcenie


Posiadający ogólne wykształcenie


bez znaczenia 56,3 56,3 100,0 Osoba upośledzona ruchowo


bez znaczenia 12,5 12,5 100,0 Osoba niedowidząca/niewidoma

Niepożądane 96,9 96,9 96,9 bez znaczenia 3,1 3,1 100,0



I 39

Osoba głuchoniema/niedosłysząca


Osoba z lekkim upośledzeniem umysłowym


Mieszkaniec miast powiatu


Mieszkaniec wsi powiatu

bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Mieszkaniec sąsiednich miasteczek i wsi /z poza powiatu/

bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Mieszkaniec dużych miast /z powiatu/

bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Posiadający kilkuletnie doświadczenie w danej branży


Posiadający paromiesięczne doświadczenie w danej branży


bez znaczenia 31,3 31,3 100,0 Osoba świeżo po szkole

pożądane 25,0 25,0 25,0 niepożądane 25,0 25,0 50,0 bez znaczenia 50,0 50,0 100,0

Ogółem 100,0 100,0 Profil kandydata na pracownika szeregowego: preferowany młody (81proc.) ewentualnie w średnim wieku (50proc.) mężczyzna (49proc.), którego zamożność nie wpływa na wybór kandydata. Kandydat powinien być w pełni sprawny (81,4proc.), dopuszczalne lekkie upośledzenie ruchowe (6,3proc.). Wymagane doświadczenie zawodowe, najchętniej kilkuletnie(75proc.), bądź kilkumiesięczne(62,5proc.).Wykształcenie profilowane odpowiadające branży. Na wybór kandydata nie ma znaczenia miejsce jego zamieszkania oraz posiadanie rodziny. Wyjątkiem są osoby planujące założenie rodziny, które są niechętnie widziane przez 9,4proc. respondentów.



I 40



I 41

Kwalifikacje formalne

Pierwsze pod względem ważności Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany

doświadczenie zawodowe w danej branży 62,5 62,5 62,5

fachowość, konkretne umiejętności 28,1 28,1 90,6 poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 6,3 6,3 96,9

obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Wśród najważniejszych cech formalnych najczęstszymi odpowiedziami były doświadczenie zawodowe(62,5proc.) i fachowość, konkretne umiejętności(28,1proc.) Kwalifikacje formalne

Drugie pod względem ważności Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany


odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia 31,3 34,5 44,8

fachowość, konkretne umiejętności 31,3 34,5 79,3 specjalistyczne kursy 3,1 3,4 82,8 znajomość języków obcych 3,1 3,4 86,2 poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 6,3 6,9 93,1


Istotne

Ogółem 90,6 100,0 Nieistotne 0,00 9,4 Ogółem 100,0 W dalszej kolejności cech formalnych ankietowani wskazali odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia i fachowość (po 34,5proc.), wskazanie na doświadczenie zawodowe wciąż postało na pierwszym miejscu. Kwalifikacje formalne

Trzecie pod względem ważności Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany



Istotne

Ogółem 65,6 100,0 Nieistotne 0,00 34,4 Ogółem 100,0 W dalszej kolejności kwalifikacji formalnych pracodawcy wskazali fachowość 28,1proc.



I 42


Czwarte pod względem ważności Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany



specjalistyczne kursy 6,3 18,2 36,4 znajomość języków obcych 3,1 9,1 45,5 poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 12,5 36,4 81,8


Istotne

Ogółem 34,4 100,0 Nieistotne 0,00 65,6 Ogółem 100,0 Pracodawcy jako czwartą cechę wyróżnili poziom obsługi komputera 36,4proc. Kwalifikacje formalne

Piąte pod względem ważności Procent Procent ważnych

Procent skumulowany

specjalistyczne kursy 3,1 50,0 50,0 znajomość języków obcych 3,1 50,0 100,0

Istotne

Ogółem 6,3 100,0 Nieistotne 0,00 93,8 Ogółem 100,0 Jako najmniej istotne cechy wytypowano specjalistyczne kursy oraz znajomość języków obcych

Kwalifikacje nieformalne

1 Procent Procent ważnych

Procent skumulowany

zdolności manualne 59,4 59,4 59,4 zmysł/ zdolności techniczne 25,0 25,0 84,4 zmysł analityczny 15,6 15,6 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Wśród najważniejszych kwalifikacji nie formalnych przeważają zdolności manualne 59,4proc. a na dalszym miejscu znalazły się zdolności techniczne Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

zmysł/ zdolności techniczne 40,6 56,5 56,5 zmysł analityczny 25,0 34,8 91,3 zdolności artystyczne 6,3 8,7 100,0

Istotne

Ogółem 71,9 100,0 Nieistotne 0,00 28,1 Ogółem 100,0 W dalszej kolejności kwalifikacji nieformalnych pracodawcy wyszczególnili zdolności techniczne



I 43

(56,5proc.) oraz zmysł analityczny 34,8proc. Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

zmysł analityczny 28,1 90,0 90,0 zdolności artystyczne 3,1 10,0 100,0

Istotne

Ogółem 31,3 100,0 Nieistotne 0,00 68,8 Ogółem 100,0 Jako trzecia co do istotności wyszczególnioną kwalifikację nieformalną wskazano na zmysł analityczny 90proc. Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

Istotne zdolności artystyczne 6,3 100,0 100,0 Nieistotne 0,00 93,8 Ogółem 100,0 Jako najmniej istotną kwalifikację uznano zdolności artystyczne. Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

uczciwość 68,8 68,8 68,8 duża motywacja do pracy, zaangażowanie 25,0 25,0 93,8

umiejętność zaangażowania sie w pracę 3,1 3,1 96,9

odpowiedzialność 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Wśród najważniejszych cech osobowościowych największy udział odpowiedzi przypadł uczciwości oraz dużej motywacji do pracy. Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

Uczciwość 6,3 6,3 6,3 Lojalność 34,4 34,4 40,6 duża motywacja do pracy, zaangażowanie 21,9 21,9 62,5

odpowiedzialność 21,9 21,9 84,4 pracowitość 12,5 12,5 96,9 sumienność , rzetelność 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Wśród drugich co do istotności cech osobowości przeważa lojalność 34,4proc.a także motywacja do pracy i odpowiedzialność po 21,9proc.



I 44

Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

duża motywacja do pracy, zaangażowanie 25,0 25,0 25,0

Odpowiedzialność 18,8 18,8 43,8 Pracowitość 18,8 18,8 62,5 sumienność , rzetelność 18,8 18,8 81,3 umiejętność przystosowania się do pracy 3,1 3,1 84,4

Komunikatywność 15,6 15,6 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Wśród trzecich co do istotności cech osobowości przeważa duża motywacja do pracy. 25 proc. Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

umiejętność zaangażowania się w pracę 3,1 3,3 3,3

odpowiedzialność 9,4 10,0 13,3 pracowitość 12,5 13,3 26,7 sumienność , rzetelność 9,4 10,0 36,7 umiejętność przystosowania się do pracy 3,1 3,3 40,0

komunikatywność 28,1 30,0 70,0 otwartość, bezkonfliktowość 9,4 10,0 80,0 umiejętność współpracy w grupie 3,1 3,3 83,3 dyspozycyjność 9,4 10,0 93,3 umiejętność logicznego myślenia 6,3 6,7 100,0

Istotne

Ogółem 93,8 100,0 Nieistotne 0,00 6,3 Ogółem 100,0 Wśród czwartych co do istotności cech osobowości przeważa komunikatywność 30 proc. Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

duża motywacja do pracy, zaangażowanie 3,1 3,4 3,4

umiejętność zaangażowania się w pracę 6,3 6,9 10,3

odpowiedzialność 6,3 6,9 17,2 pracowitość 3,1 3,4 20,7 sumienność , rzetelność 9,4 10,3 31,0 komunikatywność 9,4 10,3 41,4 otwartość, bezkonfliktowość 15,6 17,2 58,6 umiejętność współpracy w grupie 28,1 31,0 89,7

Istotne

dyspozycyjność 3,1 3,4 93,1



I 45

umiejętność logicznego myślenia 3,1 3,4 96,6 odporność na stres 3,1 3,4 100,0 Ogółem 90,6 100,0

Nieistotne 0,00 9,4 Ogółem 100,0 Umiejętność pracy w grupie została uznana z najważniejszą wśród ostatniej kategorii cech osobowości Wskazania respondentów dotyczących kwalifikacji formalnych, nieformalnych i cech osobowościowych. Kolejne punkty oznaczają najbardziej poszukiwane kwalifikacje, gdzie 1 oznacza cechę najbardziej pożądaną, a 5 pożądaną w stopniu najsłabszym. Profil kandydata na szeregowego pracownika Kwalifikacje formalne:

1) Doświadczenie zawodowe w danej branży 2) Fachowość, konkretne umiejętności 3) Odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia 4) Poziom obsługi komputera i specjalistyczne kursy 5) Znajomość języków obcych

Kwalifikacje nieformalne: 1) Zdolności manualne 2) Zdolności techniczne 3) Zmysł analityczny 4) Zdolności artystyczne

Cechy osobowościowe: 1) Uczciwość 2) Lojalność 3) Duża motywacja do pracy 4) Odpowiedzialność i pracowitość 5) Komunikatywność i umiejętności współpracy w grupie

SOCJODEMOGRAFICZNY PROFIL OSOBY POSZUKIWANEJ PRZEZ PRACODAWCÓW NA STANOWISKO PRACOWNIKA WYŻSZEGO SZCZEBLA

Połowa badanych uznała, że młody wiek kandydata nie jest pożądaną cechą w przypadku kreślenia idealnego kandydata na stanowisko pracownika wyższego szczebla . 21proc uważa to za cechę obojętną. Osobę w starszym wieku ( 50 +) chciałoby widzieć na stanowiskach kierowniczych tylko 18 proc. badanych, natomiast najczęstszym wskazaniem co do wieku jest przedział 31-49, tak deklarowało ponad 78 proc. badanych. Tylko 21 proc. ankietowanych uznało, iż jest to bez znaczenia. Żadna osoba nie wskazała na średni wiek kandydata jako cechę niepożądaną.



I 46

Dla zdecydowanej większość badanych ponad (65 proc.) płeć nie odgrywa roli wartościującej. Jednak wśród odsetka odpowiedzi, w których podkreślone zostało znaczenie płci w charakterystyce idealnego pracownika, 18 proc. wskazało na kobiety a 28 proc. na mężczyzn. Miejsce zamieszkania pozostaje bez znaczenia. Dla badanych obojętny jest także status materialny kandydata., oraz kwestie rodzinne. Jedynie dla 3 proc. osoba na stanowisku kierowniczym, nie powinna mieć w planach założenia rodziny. Najwięcej wskazań na pożądane dotyczy zdrowia i możliwości psychoruchowych kandydata. Mimo, że pracodawcy co 4 pracodawca deklaruje, iż nie ma to dla niego znaczenia, to w pytaniach szczegółowych, już 84 proc respondentów wskazuje, że osoby z upośledzeniem ruchowym nie są mile widziane na stanowiskach kierowniczych, podobnie osoby głuchonieme i ociemniałe. O ile przy pracowniku szeregowym takie opinie można było wytłumaczyć specyfiką prac, do których konieczne zaangażowanie było zmysłu wzroku czy sprawność fizyczna to przy stanowiskach kierowniczych nie ma to uzasadnienia. Osoby z lekkim upośledzeniem umysłowym są niepożądane przez 96,9 proc a dla 3,1 proc nie ma to znaczenia Niemal dla wszystkich respondentów niezwykle ważne jest doświadczenie zawodowe ( 98 proc.), najlepiej kilkuletnie(96 proc.) mniej chętnie paromiesięczne. Z pewnością nie maja szans na stanowiska kierownicze osoby zaraz po ukończeniu szkoły (87 proc.) , tylko 9 proc wskazało , ze chętnie widziałoby absolwenta zaraz po szkole na stanowisku menadżerskim. Osoby z wykształceniem ogólnokształcącym pożądane są przez 18,8 proc. tyle samo osób stwierdziło, że nie ma to znaczenia jak i ze jest nie pożądane (40,6proc) Posiadanie profilowanego wykształcenia jest pożądane przez 81,3 procenty ankietowanych dla 18,8 proc nie ma to znaczenia, równie ważne dla pracodawców jest doświadczenie Ze względu na niską częstość odpowiedzi dane nie krzyżują się w sposób umożliwiający uchwycenie tendencji innych niż ogólne, wielkości procentowe poszczególnych kategorii. cechy IDEALNEGO kandydata na pracownika wyższego szczebla/kadry zarządzającej: Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany

Osoba młoda (20-30 lat) Pożądane 28,1 28,1 28,1 niepożądane 50,0 50,0 78,1

bez znaczenia 21,9 21,9 100,0 Osoba starsza (powyżej 50 lat)

Pożądane 18,8 18,8 18,8 Niepożądane 40,6 40,6 59,4

bez znaczenia 40,6 40,6 100,0 w średnim wieku (31-49 lat)

Pożądane 78,1 78,1 78,1 bez znaczenia 21,9 21,9 100,0

Kobieta Pożądane 18,8 18,8 18,8 Niepożądane 12,5 12,5 31,3

bez znaczenia 68,8 68,8 100,0



I 47

Mężczyzna Pożądane 28,1 28,1 28,1 Niepożądane 6,3 6,3 34,4

bez znaczenia 65,6 65,6 100,0 Zamożny bez znaczenia 96,9 100,0 100,0 Niezamożny bez znaczenia 96,9 100,0 100,0 Pełnosprawny


Niepełnosprawny niepożądane 59,4 59,4 59,4 bez znaczenia 40,6 40,6 100,0

Posiadający rodzinę, dzieci bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Nie posiadający rodziny, dzieci bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Planujący założenie rodziny


Z doświadczeniem zawodowym Pożądane 96,9 96,9 96,9 bez znaczenia 3,1 3,1 100,0

Bez doświadczenia zawodowego


Posiadający sprofilowane wykształcenie


Posiadający ogólne wykształcenie pożądane 18,8 18,8 18,8 niepożądane 40,6 40,6 59,4

bez znaczenia 40,6 40,6 100,0 Osoba upośledzane ruchowo


Osoba niedowidząca/niewidoma niepożądane 93,8 100,0 100,0 Osoba głuchoniema/nie dosłyszą ca



I 48

niepożądane 100,0 100,0 100,0 Osoba z lekkim upośledzeniem umysłowym


Mieszkaniec miast powiatu bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Mieszkaniec wsi powiatu bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Mieszkaniec sąsiednich miasteczek i wsi /z poza powiatu/

bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Mieszkaniec dużych miast /z powiatu/

bez znaczenia 100,0 100,0 100,0 Posiadający kilkuletnie doświadczenie w danej branży


Posiadający paromiesięczne doświadczenie w danej branży


bez znaczenia 15,6 15,6 100,0 Osoba świeżo po szkole


bez znaczenia 3,1 3,1 100,0 Profil kandydata na pracownika wyższego szczebla/kadry zarządzającej: Idealny kandydat powinien być w średnim wieku (78proc.), płeć nie ma w tym wypadku znaczenia. Zamożność kandydata nie wpływa na wybór pracownika. Wskazana jest osoba pełnosprawna, jako jedyne osoby dopuszczane z niepełnosprawnością to osoby posiadające upośledzenie ruchowe. Wymagane jest co najmniej kilkuletnie doświadczenie w branży oraz posiadające sprofilowane wykształcenie. Miejsce zamieszkania kandydata na pracownika nie ma wpływu na zatrudnienie. Posiadanie nie powinno przeszkadzać pracodawcy, poza wyjątkiem, gdy kandydat dopiero planuje założenie rodziny (3,1proc.).



I 49



I 50



Procent skumulowany

doświadczenie zawodowe w danej branży 93,8 93,8 93,8 fachowość, konkretne umiejętności 6,3 6,3 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Dla 93,8proc najważniejsze jest doświadczenie zawodowe w danej branży Kwalifikacje formalne


Procent skumulowany


fachowość, konkretne umiejętności 50,0 51,6 93,5 poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 6,3 6,5 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 Odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia oraz fachowość, konkretne umiejętności są wymienne jako najważniejsze na drugim miejscu odpowiednio (41,9proc) i (51,6proc) Kwalifikacje formalne


Procent skumulowany




Istotne

Ogółem 87,5 100,0 Nieistotne 0,00 12,5 Ogółem 100,0 Na trzecim miejscu najpopularniejsza jest fachowość, konkretne umiejętności(39,3proc) obsługa komputera oraz znajomość języków obcych są na równi po 21,4proc Kwalifikacje formalne


Procent skumulowany


fachowość, konkretne umiejętności 6,3 9,5 14,3 specjalistyczne kursy 9,4 14,3 28,6

Istotne

znajomość języków obcych 15,6 23,8 52,4



I 51

poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 28,1 42,9 95,2


Ogółem 65,6 100,0 Nieistotne 0,00 34,4 Ogółem 100,0 Na 4 miejscu najbardziej pożądana jest obsługa komputera (42,9 proc) na drugim miejscu znajomość języków obcych 23,8 proc Kwalifikacje formalne


Procent skumulowany

znajomość języków obcych 6,3 33,3 33,3 poziom obsługi komputera oraz obsługiwane programy 12,5 66,7 100,0

Istotne

Ogółem 18,8 100,0 Nieistotne 0,00 81,3 Ogółem 100,0 Na 5miejscu obsługę komputera wskazało 66,7 proc a języki obce 33,3 proc Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

zdolności manualne 31,3 31,3 31,3 zmysł/ zdolności techniczne 37,5 37,5 68,8 zmysł analityczny 31,3 31,3 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Najbardziej pożądaną kwalifikacja nieformalną są zmysł/zdolności techniczne.(37,5proc) zdolności manualne(31,3proc) oraz zmysł analityczny 31,3 proc Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

zmysł/ zdolności techniczne 28,1 39,1 39,1 zmysł analityczny 37,5 52,2 91,3 zdolności artystyczne 6,3 8,7 100,0

Istotne

Ogółem 71,9 100,0 Nieistotne 0,00 28,1 Ogółem 100,0 Na 2 miejscu jest zmysł analityczny (52,2 proc) oraz zdolności techniczne 39,1 proc Kwalifikacje nieformalne


Procent skumulowany

Istotne zmysł analityczny 28,1 100,0 100,0 Nieistotne 0,00 71,9 Ogółem 100,0 Na 3 zmysł analityczny



I 52

Cechy osobowościowe- główne Procent

Procent ważnych

Procent skumulowany

Uczciwość 18,8 18,8 18,8 Lojalność 3,1 3,1 21,9 duża motywacja do pracy, zaangażowanie 25,0 25,0 46,9 umiejętność zaangażowania się w pracę 12,5 12,5 59,4 odpowiedzialność 6,3 6,3 65,6 pracowitość 3,1 3,1 68,8 sumienność , rzetelność 12,5 12,5 81,3 komunikatywność 6,3 6,3 87,5 otwartość, bezkonfliktowość 3,1 3,1 90,6 umiejętność logicznego myślenia 6,3 6,3 96,9 odporność na stres 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Do najbardziej pożądanych cech osobowości ankietowani wymieniali dużą motywacje do pracy zaangażowanie (25proc) oraz uczciwość 18,8proc Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

Lojalność 3,1 3,1 3,1 duża motywacja do pracy, zaangażowanie 3,1 3,1 6,3 odpowiedzialność 18,8 18,8 25,0 sumienność , rzetelność 12,5 12,5 37,5 komunikatywność 37,5 37,5 75,0 otwartość, bezkonfliktowość 6,3 6,3 81,3 dyspozycyjność 9,4 9,4 90,6 umiejętność podejmowania decyzji 9,4 9,4 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Na drugim miejscu stawiają na komunikatywność (37proc) odpowiedzialność (18,8proc) Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

odpowiedzialność 3,1 3,1 3,1 sumienność , rzetelność 9,4 9,4 12,5 umiejętność przystosowania się do pracy 3,1 3,1 15,6 komunikatywność 15,6 15,6 31,3 umiejętność współpracy w grupie 18,8 18,8 50,0 dyspozycyjność 18,8 18,8 68,8 umiejętność logicznego myślenia 18,8 18,8 87,5 umiejętność podejmowania decyzji 6,3 6,3 93,8 odporność na stres 6,3 6,3 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Na trzecim miejscu są dyspozycyjność umiejętność współpracy w grupie, umiejętność logicznego myślenia każdy po 18,8proc 2 jest komunikatywność 15,6proc



I 53

Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

sumienność , rzetelność 6,3 6,3 6,3 komunikatywność 15,6 15,6 21,9 otwartość, bezkonfliktowość 3,1 3,1 25,0 dyspozycyjność 18,8 18,8 43,8 umiejętność logicznego myślenia 25,0 25,0 68,8 umiejętność podejmowania decyzji 25,0 25,0 93,8 odporność na stres 6,3 6,3 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Na 4 miejscu znajdziemy umiejętność logicznego myślenia oraz umiejętność podejmowania decyzji każda po 25 proc Cechy osobowościowe


Procent skumulowany

odpowiedzialność 6,3 6,5 6,5 umiejętność przystosowania sie do pracy 3,1 3,2 9,7 otwartość, bezkonfliktowość 3,1 3,2 12,9 umiejętność współpracy w grupie 3,1 3,2 16,1 umiejętność logicznego myślenia 28,1 29,0 45,2 umiejętność podejmowania decyzji 25,0 25,8 71,0 odporność na stres 28,1 29,0 100,0

Istotne

Ogółem 96,9 100,0 Nieistotne 0,00 3,1 Ogółem 100,0 Na 5 odporność na stres oraz umiejętność logicznego myślenia po 29 proc Wskazania respondentów dotyczących kwalifikacji formalnych, nieformalnych i cech osobowościowych. Kolejne punkty oznaczają najbardziej poszukiwane kwalifikacje, gdzie 1 oznacza cechę najbardziej pożądaną, a 5 pożądaną w stopniu najsłabszym. Profil kandydata na stanowisko wyższego szczebla: Kwalifikacje formalne:

1) Doświadczenie zawodowe w danej branży 2) Fachowość, konkretne umiejętności 3) Odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia 4) Poziom obsługi komputera 5) Znajomość języków obcych

Kwalifikacje Nieformalne: 1) Zdolności techniczne 2) Zmysł analityczne 3) Zdolności artystyczne



I 54

Cechy osobowości:

1) Duża motywacja do pracy, zaangażowanie 2) Komunikatywność i odpowiedzialność 3) Umiejętność logicznego myślenia 4) Umiejętność podejmowania decyzji 5) Dyspozycyjność

POLITYKA SZKOLENIOWA Ponad połowa ( 68 proc.) respondentów deklaruje chęć zatrudnienia osób po specjalistycznych kursach organizowanych przez PUP, jednak dodaje, że nie zawsze oferta szkoleniowa urzędu pokrywa się z zapotrzebowaniami pracodawcy. Dodatkowo bark jest elastyczności i szybkości w dostosowaniu takich ofert, tak by mogły się one stać faktycznym narzędziem wspomagania zatrudnienia. Pracodawcy obecnie najchętniej skorzystaliby ze szkoleń i kursów w zakresie:

• księgowość (kadry, płace) 3,1 proc. • obsługa urządzeń biurowych 9,4 proc. • prowadzenie specjalistycznych pojazdów (wózek widłowy, dźwig) 18,8 proc. • obsługa specjalistycznych urządzeń (spawarka) 15,6 proc. • obsługa klienta (pracownik sprzedaży, biur) 25,0 proc. • języki obce 0 proc. • kasa fiskalna 16 proc. • magazynier 13 proc. • spedytor 19 proc. • metody terapeutyczne 8 proc. • praca z dziećmi 12 proc. • walcownik, wytapiacz 18 proc. • Znajomość specjalistycznego programu operacyjnego np. „mikrotik” 5 proc.

Pracodawcy przyznają, że nie są w stanie podać zapotrzebowania na kursy z wyprzedzeniem dłuższym niż jeden miesiąc. W firmach nie prowadzi się polityki szkoleniowej jako stałego elementu polityki personalnej (!) Zdumiewa fakt , iż żaden z respondentów nie wskazał na szkolenia z zakresu umiejętności miękkich. Są to szkolenia niedoceniane wśród badanych, a dodajmy, że wiedzę i umiejętności, które można nabyć podczas treningów mają swoją realną wartość wyrażoną w zyskach. Być może brak ukształtowanej kultury szkoleniowej spowodowany jest obecną sytuacją na rynku, gdzie inwestycje o charakterze strategicznym wypierają wydatki na szkolenia lub struktura samej próby( mikroprzedsiębiorstwa i firmy jednoosobowe) a być może nie upowszechniła się jeszcze w regionie dobra praktyka inwestowania w pracownika poprzez kursy i szkolenia. Ponad połowa badanych (67,6proc) nie posiada w swoim przedsiębiorstwie systemu podnoszenia kwalifikacji zawodowych swoich pracowników. Odpowiednia polityka szkoleniowa pozwala na świadome i celowe wpływanie na wiedze,



I 55

zachowania i postawy pracowników. Należy również pamiętać, że rozwój osobisty i zawodowy są silnymi czynnikami motywującymi. Jeżeli firma ma i realizuje politykę szkoleń to może pozytywnie motywować swoich pracowników. Polityka szkoleń może również- niejako przy okazji - zwiększać atrakcyjność firmy jako pracodawcy i w skutek tego przyciągać do siebie bardziej wartościowych pracowników.

Respondenci w 15 proc. wskazywali , że byliby zainteresowani współpracą w ramach szkoleń z Powiatowym Urzędem Pracy.



I 56

OCENA I ROLA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W OCZACH PRACODAWCÓW

Rola Powiatowego Urzędu Pracy:

Powiatowe Urzędy Pracy działają po to, by pomagać pracodawcom


Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 18,8 18,8 18,8 raczej się zgadzam 59,4 59,4 78,1 raczej się nie zgadzam 18,8 18,8 96,9 zdecydowanie się nie zgadzam 3,1 3,1 100

Istotne

Ogółem 100 100 Zdecydowana większość ankietowanych przedsiębiorców (78,1 proc.) uważa, że Powiatowe Urzędy Pracy są instytucjami, ze strony których mogą liczyć na pomoc w zakresie polityki personalnej. Powiatowe Urzędy Pracy działają po to, by pomagać przyszłym pracownikom


Procent skumulowany

zdecydowanie się zgadzam 15,6 16,1 16,1 raczej się zgadzam 71,9 74,2 90,3 raczej się nie zgadzam 9,4 9,7 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 Niemal wszyscy ankietowani (90,3 proc.) nie mieli wątpliwości co do faktu, że Powiatowe Urzędy Pracy kierują swoją ofertę do przyszłych pracowników. Zaskakujący może być dosyć znaczący (9,7 proc.) udział osób kwestionujących tą rolę urzędu. Powiatowe Urzędy Pracy to instytucje tylko dla tych, którzy nie umieją sobie znaleźć pracy samemu, korzystają z nich tylko nieudacznicy


Procent skumulowany

raczej się zgadzam 9,4 9,7 9,7 Istotne raczej się nie zgadzam 53,1 54,8 64,5



I 57

zdecydowanie się nie zgadzam 34,4 35,5 100 Ogółem 96,9 100

Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 Ponad 90 proc. respondentów nie postrzega klientów Powiatowych Urzędów Pracy negatywnie - jako nieudaczników. Wskazuje to na szerokie zrozumienie determinantów bezrobocia wśród przedsiębiorców z powiatu ostrowieckiego. Czy wiedzą Państwo jak zdobyć informację o działaniach Powiatowego Urzędu Pracy?


Procent skumulowany

tak 84,4 84,4 84,4 nie 15,6 15,6 100

Istotne

Ogółem 100 100 Czy są one łatwo dostępne?


Procent skumulowany

tak 65,6 87,5 87,5 nie 6,3 8,3 95,8 nie wiem/ trudno powiedzieć 3,1 4,2 100

Istotne

Ogółem 75 100 Nieistotne 0 25 Ogółem 100 Ankietowani przyznają, że nie mają większych problemów z uzyskaniem informacji na temat działalności Powiatowego Urzędu Pracy w Ostrowcu Świętokrzyskim. Zdecydowana większość z nich (84,4 proc.) wie w jaki sposób do nich dotrzeć a 65,6 proc. twierdzi, że są one łatwo dostępne. Czy Pana/Pani zdaniem Powiatowy Urząd Pracy w Pana/Pani powiecie jest potrzebny?


Procent skumulowany

zdecydowanie tak 40,6 40,6 40,6 raczej tak 31,3 31,3 71,9 jest to dla mnie obojętne 28,1 28,1 100

Istotne

Ogółem 100 100 Zdecydowana większość (71,9 proc.) ankietowanych dostrzega potrzebę funkcjonowania Powiatowego Urzędu Pracy. Na uwagę zasługuje fakt, że wśród badanych nie znalazły się osoby mające odmienne zdanie w tej kwestii. Zamiast tego, pojawiła się znacząca grupa respondentów (28,1 proc.) w ogóle nie zainteresowanych tą sprawą.



I 58

Czy miał/a Pan/i styczność z Powiatowym Urzędem Pracy? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

tak 90,6 90,6 90,6 nie 9,4 9,4 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Na uwagę zasługuje fakt, że zdecydowana większość respondentów (90,6 proc.) miała kontakt z Powiatowym Urzędem Pracy. Poniżej przyczyny, korzystania z usług tej instytucji. Pomoc w zakresie: znalezienia stażystów

nie 50,0 50,0 50,0 tak 50,0 50,0 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 szkolenia dla osób bezrobotnych, którzy następnie znaleźli zatrudnienie w mojej firmie

nie 96,9 96,9 96,9 tak 3,1 3,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 znalezienia pracowników

nie 68,8 68,8 68,8 tak 31,3 31,3 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 refundacji poniesionych kosztów za zatrudnionych pracowników/ prace subsydiowane

nie 71,9 71,9 71,9 tak 28,1 28,1 100,0

Istotne

Ogółem 100,0 100,0 Najczęściej wskazywaną przez ankietowanych, przyczyną kontaktu z Powiatowym Urzędem Pracy była chęć uzyskania pomocy przy znalezieniu stażystów (50 proc.) oraz wsparcie przy rekrutacji nowych pracowników (31,3 proc.). Liczna grupa respondentów (28,1 proc.) zatrudnia pracowników korzystających z instrumentów aktywizacji zawodowej i otrzymuje od urzędu zwrot poniesionych kosztów. Szczególną uwagę należy zwrócić na bardzo niski (3,1 proc.) udział osób, które zatrudniły bezrobotnych przeszkolonych przez Urząd Pracy.



I 59

Czy jest Pan/i zadowolony/a ze współpracy z Powiatowymi Urzędami Pracy? Procent Procent ważnych Procent skumulowany

zdecydowanie tak 43,8 48,3 48,3 raczej tak 40,6 44,8 93,1 raczej nie 6,3 6,9 100

Istotne

Ogółem 90,6 100 Nieistotne 0 9,4 Ogółem 100

Praca Powiatowych Urzędów Pracy jest wysoko oceniana. Wśród respondentów, którzy mieli okazję współpracować z Powiatowym Urzędem Pracy dominują osoby mające pozytywne doświadczenia z tym związane. Stanowią oni ponad 90 proc. badanych. Wśród nich większość stanowią oceny bardzo pozytywne (48,3 proc.).

WSKAZANIA NA OPTYMALNE FUNKCJE PUP: Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: wyszukiwaniu staży u pracodawców


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 34,4 36,7 36,7 raczej się zgadzam 37,5 40 76,7 raczej się nie zgadzam 21,9 23,3 100

Istotne

Ogółem 93,8 100 Nieistotne 0 6,3 Ogółem 100 Zdecydowana większość respondentów (76,7 proc.) dostrzega istontną rolę Powiatowego Urzędu Pracy przy wyszukiwaniu staży u pracodawców. Przeciwnego zdania jest 23,3 proc. ankietowanych. Należy przy tej okazji wspomnieć, że tylko 50 proc. respondentów korzystało z pomocy Powiatowego Urzędu Pracy przy poszukiwaniach stazystów. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: organizacja kursów/szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe dla osób bezrobotnych


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 78,1 78,1 78,1 raczej się zgadzam 18,8 18,8 96,9

Istotne

zdecydowanie nie zgadzam się 3,1 3,1 100



I 60

Ogółem 100 100 Aż 96,9 proc. badanych (przy czym 78,1proc zdecydowanie popiera tę tezę) twierdzi, że ważnym aspektem działalności Powiatowych Urzędów Pracy jest organizacja kursów i szkoleń podnoszących kwalifikacje osób bezrobotych. Jednocześnie tylko 3,1 proc. przyznaje się do zatrudnienia absolwentów tychże szkoleń. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: organizacja kursów/szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe dla osób będących już na rynku pracy


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 68,8 68,8 68,8 raczej się zgadzam 18,8 18,8 87,5 raczej się nie zgadzam 6,3 6,3 93,8 zdecydowanie nie zgadzam się 6,3 6,3 100

Istotne

Ogółem 100 100 Większość ankietowanych (87,5 proc.) postuluje udział Powiatowego Urzędu Pracy w podnoszeniu kwalifikacji osób już funkcjonujących na rynku pracy. Należy przypomnieć, że większość ankietowanych przedsiębiorców nie organizuje żadnych szkoleń dla swoich pracowników. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc w przekwalifikowaniu się do innego zawodu


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 81,3 81,3 81,3 raczej się zgadzam 18,8 18,8 100

Istotne

Ogółem 100 100 Respondenci są zgodni, że ważną rolą Urzędu Pracy jest pomoc w prezekfalifikowaniu pracownika do inego zawodu w tym (81,3 proc.) zdecydowanie się zgadza z tym twierdzeniem. Jednocześnie pracodawcy nie poczuwają się w obowiązku do świadczenia pomocy tego typu. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc w znalezieniu pracy poza miejscem zamieszkania ale w obrębie powiatu


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 62,5 62,5 62,5 raczej się zgadzam 31,3 31,3 93,8 raczej się nie zgadzam 6,3 6,3 100

Istotne

Ogółem 100 100



I 61

Większość badanych (93,8 proc.) nie widzi nic złego w pomocy Urzędu Pracy dla osób poszukujących pracy poza miejscem zamieszkania ale wciąż w granicach powiatu. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc w znalezieniu pracy poza miejscem zamieszkania i poza obrębem powiatu

Procent Procent ważnych Procent skumulowany zdecydowanie zgadzam się 59,4 61,3 61,3 raczej się zgadzam 18,8 19,4 80,6 raczej się nie zgadzam 18,8 19,4 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 Az 80,6 proc ankietowanych twierdzi, ze Urząd Pracy powinien pomagać w znalezieniu pracy także poza granicami powiatu. Przeciwnego zdania jest 19,6 proc badanych. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc w znalezieniu pracy za granicą


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 31,3 32,3 32,3 raczej się zgadzam 28,1 29 61,3 raczej się nie zgadzam 21,9 22,6 83,9 zdecydowanie nie zgadzam się 15,6 16,1 100

Istotne

Ogółem 96,9 100 Nieistotne 0 3,1 Ogółem 100 Większość respondentów (61,3 proc.) dostrzega rolę Powiatowego Urzędu Pracy jako pośrednika w znalezieniu pracy za granicą. Jednak aż 38.7 proc. badanych uważa, że Urząd Pracy nie powinien się tym zajmować. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: znalezienie pracy nawet nie związanej z wyuczonym zawodem


Procent skumulowany


Istotne

Ogółem 100 100



I 62

Aż 87,5 proc ankietowanych uważa że znajdowanie pracy poza wyuczonym zawodem pracownika należy do kompetencji urzędu. 12,5 proc sadzie ze nie jest to w obowiązkach. Znalezienie takej pracy wiąże się z przekfalifikowaniem takiego pracownika a to wg. ankietowanych należy do obowiazków Urzędu Pracy. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc w założeniu własnego biznesu


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 75 75 75 raczej się zgadzam 18,8 18,8 93,8 raczej się nie zgadzam 6,3 6,3 100

Istotne

Ogółem 100 100 Prawie wszyscy ankietowani (93,8 proc.) zgadzają się z tezą, że Powiatowy Urząd Pracy powinien pomagać osobom bezrobotnym rozpoczynać własną dziłalność gospodarczą. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc przede wszystkim pracodawcom


Procent skumulowany

zdecydowanie zgadzam się 40,6 40,6 40,6 raczej się zgadzam 37,5 37,5 78,1 raczej się nie zgadzam 21,9 21,9 100

Istotne

Ogółem 100 100 Aż 78,1 proc. ankietowanych uważa ze rola urzędu powina być skupiona przedweszystkim na pracodawcy. Oczekują oni dużej opieki i pomocy od urzędu. 21,9 proc sądzi że to raczej nie pracodawca powinien być w centrum uwagi. Rola PUP przede wszystkim powinna polegać na: pomoc przede wszystkim pracownikom


Procent skumulowany


Istotne

Ogółem 100 100

Zdecydowana większość respondentów (90,6 proc.), w roli beneficjenta pomocy Powiatowego Urżędu Pracy widzi przede wszystkim pracownika.



I 63

PODSUMOWANIE Sytuacja na rynku pracy Opinia przedsiębiorców o aktualnej sytuacji na rynku pracy jest podzielona (50 proc. ocenia ją pozytywnie, a 46,9 proc. jest przeciwnego zdania) Większość ankietowanych twierdzi, że sytuacja na rynku pracy w roku 2007 była lepsza niż obecnie Prawie 60 proc. respondentów z optymizmem patrzy na zbliżający się rok wierząc w poprawę sytuacji na ostrowieckim rynku pracy w przyszłym roku. Brak danych o podstawie wnioskowania. Zdecydowana większość badanych twierdzi, że trudno jest znaleźć dobrego pracownika, mimo iż w ciągu ostatnich 3 miesięcy rekrutacja pracownika nie sprawiała poważniejszych problemów. Teza o upowszechnionym przekonaniu/ micie o trudnościach wynikających z zatrudnieniem. -Przyczyny trudności : brak oświadczenia (55,6proc) duże wymagania finansowe wobec firmy (27,8proc) brak chętnych do pracy w ich przedsiębiorstwach (11,1proc) . Połowa wszystkich respondentów deklarująca trudności w znalezieniu pracownika, nie potrafiła określić determinantów takiego stanu. Z deklaracji badanych wynika, że aktywnych na rynku pracy pozostaje: 15,6 proc. niepełnosprawnych, 31,3 proc. studentów/praktykantów, 18,8 proc. kobiet w ciąży oraz 21,9 proc. emerytów i rencistów Zdecydowana większość respondentów zatrudnia mieszkańców powiatu ostrowieckiego Pracodawcy szansę na poprawę sytuacji ostrowieckiego rynku pracy upatrują przede wszystkim w rozwoju inwestycji a także w zmniejszeniu kosztów pracy. Szansa dla regionu jest turystyka oraz usługi z nią związane. Wśród negatywnych czynników mających wpływ na rynek pracy wymieniają: kryzys gospodarczy oraz związane z nim problemy finansowe. Szczególnie ważnym elementem polityki zatrudnienia powinno być szersze wykorzystywanie doświadczeń wynikających ze strategii rynku pracy oraz związanych z nią środków finansowych Unii Europejskiej. Konieczne jest umiejętne i szybkie zniesienie ograniczeń instytucjonalnych w realizacji projektów unijnych w Powiecie. Ułatwienie dostępu do informacji , pomoc przy wypełnianiu wniosków, szeroka kampania popularyzująca przedsięwzięcie. Praca „na czarno” Większość respondentów słyszało o procederze zatrudniania pracowników „na czarno” na terenie powiatu ostrowieckiego Najczęściej wskazywanym powodem takiego postępowania była oszczędność oraz chęć pomocy osobie bezrobotnej Wysokie koszty pracy sprawiają, że w opinii większości przedsiębiorców bardziej opłaca się zatrudniać pracowników „na czarno”. Respondentów cechuje pobłażliwość i wysoka tolerancja dla osób nielegalnie pracujących i oferujących zatrudnienie na czarno. Rekomenduje się rozpropagowanie form zatrudnienia subsydiowanego oraz przygotowania zawodowego i staży jako alternatywy dla pracodawców zatrudniających pracowników bez umowy o pracę.



I 64

Rotacja pracowników W większości ankietowanych firm zmiany pracowników występują bardzo rzadko i są spowodowane naturalnym cyklem pracy Rynek pracy: plus- stabilność, minus- mała elastyczność i dynamika W ubiegłym roku tylko 28 proc. badanych zwolniło pracownika, najczęściej były to osoby z wykształceniem zawodowym (odpowiada to strukturze zatrudnienia w powiecie). Głównym powodem zwolnień były sprawy dyscyplinarne Ocena Powiatowego Urzędu Pracy Według respondentów Urząd Pracy jest potrzebną instytucją. Prawie wszyscy ankietowani mieli kontakt z Urzędem Pracy. Respondenci kontaktowali się z Urzędem w celu uzyskania pomocy przy znalezieniu stażystów(50 proc.), kandydatów do pracy(31 proc.) oraz uzyskania refundacji za prace interwencyjne (28 proc.) . Przedsiębiorcy są dobrze poinformowani o działaniach Urzędu Pracy Ponad 80 proc. badanych pozytywnie ocenia dotychczasową współpracę z Urzędem Pracy ( najwyżej oceniany niskie koszty współpracy, najniżej profesjonalizm i dostosowanie ofert do potrzeb pracodawców). Zdecydowana większość respondentów pozytywnie ocenia starania PUP o podnoszenie kwalifikacji bezrobotnych. Większość ankietowanych nie dostrzega problemu „układów” przy obsadzaniu stanowisk w PUP W opinii przedsiębiorców, PUP działają po to by pomagać im oraz osobom bezrobotnym, a w szczególności tym, którzy nie mogą sami znaleźć pracy Ankietowani w następujący sposób widzą rolę Urzędu Pracy: wyszukiwanie staży u pracodawców (76,7 proc.) organizacja kursów podnoszących kwalifikacje bezrobotnych (96,9 proc.) organizacja kursów podnoszących kwalifikacje już zatrudnionych (87,5 proc.) pomoc w przekwalifikowaniu się do innego zawodu (100 proc.) pomoc w znalezieniu pracy poza miejscem zamieszkania w obrębie powiatu (93,8 proc.) pomoc w znalezieniu pracy nie związanej z wyuczonym zawodem (87 proc.) pomoc w założeniu własnego biznesu (93 proc.) pomoc przede wszystkim pracodawcom (78 proc.) pomoc przede wszystkim pracownikom (90 proc.) Szkolnictwo Przedsiębiorcy bardzo pesymistycznie oceniają szanse absolwentów szkół z powiatu ostrowieckiego na podjęcie legalnej pracy jednocześnie większość respondentów twierdzi, że szkoły działające na terenie powiatu należycie przygotowują do podjęcia pracy na regionalnym rynku pracy. Tylko 18 proc. respondentów współpracuje z lokalnymi szkołami w zakresie praktyk zawodowych. Rekomenduje się wypracowania nowej roli Urzędu Pracy jako pośrednika miedzy placówkami edukacyjnymi a pracodawcami w celu optymalizacji zatrudnienia absolwentów. Zaleca się także szeroką promocję instrumentów rynku pracy służących zatrudnieniu osób bez doświadczenia zawodowego. Szanse dla powiatu Zdecydowana większość ankietowanych dostrzega szanse na zwiększenie miejsc pracy w powiecie poprzez rozwój turystyki w regionie. Inwestycje i prognoza na zatrudnienie Większość badanych planuje inwestycje w przeciągu najbliższych 2 lat, głównie w rozwój infrastruktury (nowe oddziały); wynika to ze wzrostu popytu na usługi/produkty.



I 65

Przy okazji inwestycji, przedsiębiorcy planują zatrudnić średnio 1-2 osoby najczęściej na stanowiska szeregowe w zawodach: kucharz , mechanik, pracownik administracyjno-biurowy, magazynier, spawacz, robotnik budowlany, kierowca, farmaceuta, barman, opiekun Preferowane wykształcenie – zawodowe lub średnie techniczne Wśród przedsiębiorstw nie planujących inwestycji w najbliższym czasie, 26 proc. planuje zatrudnić 1-2 nowych pracowników Zmiany, przekształcenia i zwolnienia Tylko 9,4 proc. badanych przewiduje istotne zmiany w działalności firmy (w trakcie najbliższego półrocza) Dla większości z nich łączyć się to będzie z redukcją zatrudnienia Respondenci nie potrafili sprecyzować orientacyjnej liczby zwalnianych pracowników oraz wymienić stanowisk podlegających redukcji zatrudnienia. Sposoby rekrutacji pracowników Przedsiębiorcy działający na ostrowieckim rynku pracy, przy rekrutacji nowych pracowników najczęściej korzystają z ogłoszeń zamieszczanych w mediach Ten sposób poszukiwania pracowników najbardziej im odpowiada Zaleca się promowanie współpracy przedsiębiorstw z organizacjami zajmującymi się rekrutacją na stanowiska deficytowe. Profil idealnego kandydata na szeregowe stanowisko pracy Młody bądź w wieku średnim Mężczyzna Pełnosprawny Stan cywilny bez znaczenia Z doświadczeniem zawodowym, najlepiej kilkuletnim Posiadający wykształcenie sprofilowane Osoby upośledzone fizycznie i umysłowo są niepożądane Miejsce zamieszkania obojętne Kwalifikacje formalne Doświadczenie zawodowe w danej branży oraz fachowość i konkretne umiejętności zawodowe Na drugim miejscu respondenci jako najbardziej poszukiwane kwalifikacje formalne wymieniali odpowiedni poziom i kierunek wykształcenia Na trzecim miejscu najważniejsze dla pracodawców jest znajomość komputera, obsługi specjalistycznych maszyn Na ostatnim miejscy znajomość języków obcych Kwalifikacje nieformalne Na pierwszym miejscu wymienione zostały zdolności manualne Następnie zmysł – zdolności techniczne Na trzecim miejscu zdolności analityczne Cechy osobowościowe Wśród cech osobowościowych najbardziej cenione przez pracodawców są: uczciwość,



I 66

duża motywacja do pracy, zaangażowanie, lojalność, odpowiedzialność, komunikatywność i pracowitość wymieniane były odpowiednio na 4 i 5 pozycji, umiejętności społeczne (umiejętność współpracy w grupie i bezkonfliktowość) wymieniane były na ostatniej pozycji Profil idealnego kandydata na stanowisko kierownicze Osoba w średnim wieku Płeć jest bez znaczenia, ale wśród respondentów, którzy decydowali się na jej wskazanie częściej wybierano mężczyzn Status majątkowy nie ma znaczenia Pełnosprawny, osoby upośledzone fizycznie i umysłowo są niepożądane Pracownik z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym Z wykształceniem sprofilowanym Kwalifikacje formalne Na pierwszym miejscu doświadczenie zawodowe w danej branży Na drugim miejscu fachowość i konkretne umiejętności Jako trzeci wskazywany był odpowiedni kierunek i poziom wykształcenia Kolejną ważną kwalifikacją wskazywaną przez respondentów była umiejętność obsługi komputera Jako ostatnie znajomość języków obcych Kwalifikacje nieformalne Na pierwszym miejscu ankietowani wymieniali zdolności techniczne Na drugim znalazły się zdolności analityczne Na końcu znalazły się zdolności artystyczne Pożądane cechy osobowościowe: Duża motywacja do pracy, zaangażowanie, uczciwość, umiejętność zaangażowania się w pracę oraz sumienność i rzetelność Komunikatywność i odpowiedzialność Umiejętność pracy w grupie, dyspozycyjność oraz umiejętność logicznego myślenia Rekrutacja – stan zastany (osoby szukające pracy w ankietowanych przedsiębiorstwach) Większość zgłaszających się do pracy to osoby z średnim lub zawodowym wykształceniem, bez doświadczenia zawodowego Informatyk to najczęściej spotykany zawód wśród kandydatów do pracy Wśród zgłaszających się do pracy dominują mężczyźni Według większości respondentów kandydaci nie stawiają wymagań finansowych i raczej odpowiadają potrzebom ankietowanych Jednocześnie aż 62 proc. respondentów wskazuje na trudności ze znalezieniem dobrego pracownika Do głównych przyczyn tej sytuacji zaliczają brak kwalifikacji i doświadczenia potencjalnych kandydatów



I 67

Szkolenia Ponad 50 proc. przebadanych przedsiębiorstw nie prowadzi polityki szkoleniowej. Tylko 15 proc. ankietowanych współpracuje w tym zakresie z PUP. Większość respondentów chętnie przyjęłaby do pracy osoby przeszkolone przez PUP. Wśród najczęściej wskazywanych szkoleń znalazły się: obsługa kasy fiskalnej, magazynier/spedytor, praca z dziećmi, walcownik, obsługa komputera. Zleca się upowszechnienie zarządzania firmą uwzględniającego politykę równouprawnienia płci. Rekomenduje się realizację kampanii społecznej przełamującej bariery w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych fizycznie! Konieczna jest szeroka kampania społeczna i elastyczny system szkoleń dla osób niepełnosprawnych fizycznie, na bieżąco dopasowywany do potrzeb i możliwości osób szkolonych, zakładający osiągalne i realne cele, zgodne z potrzebami pracodawcy oraz składający się na spójny plan rozwoju zawodowego takiego pracownika. Konieczna jest szeroka kampania promocyjna zatrudnienia takich osób, przeciwdziałające szkodliwemu stereotypowi zatrudnienia osób niepełnosprawnych, które jak wynika z badania są z góry skazywane na wykluczenie i spychane do sfery marginalnej rynku pracy. W kampanii należy podkreślić cechy dodatnie zatrudnienia takiego pracownika kompatybilne z cechami wskazywanymi przez pracodawców jako najbardziej cenione jak uczciwość czy lojalność, a dodatkowo korzyści finansowe jak możliwość zatrudnienia subsydiowanego czy w ramach funduszy pomocowych. Badania respondentów wskazywały, iż najbardziej efektywnymi szkoleniami specjalistyczne szkolenia zawodowe przydatne na konkretnym stanowisku pracy. Natomiast szkolenia obejmujące umiejętności ogólne nie zostały uznane za niezbędne w pracy zawodowej. Możliwe, że zostały pominięte długofalowe cele, lub nie są uświadomiona rola kompetencji ogólnych, społeczne czy komunikacyjne w przyszłej karierze zawodowej.

raport ostrowiecki rynek pracy - efs.2007-2013.gov.pl filespis treści 1. wstęp 4 2. opis...

Documents