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Relatório sobre o Stress

Análise de Necessidades

i

Relatório sobre o Stress Análise de Necessidades

Julho │ 2011

Projecto financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida

nesta publicação vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão

responsável pela utilização que dela possa ser feita.

510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP



ii

Parceiros STRESSLESS:

Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt

Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/

University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/

University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/

Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv

Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/

MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/

Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/

PARCEIROS ASSOCIADOS:

European Trade Union Committee for

Education

Susan Flocken

E-Mail: [email protected]

URL: http://etuce.homestead.com/

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Haute École d'Ingénierie et de Gestion du

Canton de Vaud

Ariane Dumont

E-mail: [email protected]

URL: http://www.heig-vd.ch/

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iii

Índice

1. Sumário Executivo ................................................................................................................................. 1

2. Projecto STRESSLESS ............................................................................................................................. 3

3. Metodologia .......................................................................................................................................... 6

3.1. Instrumentos ................................................................................................................................. 7

3.1.1. Questionário ......................................................................................................................... 7

3.1.2. Guião de Entrevista ............................................................................................................. 10

3.2. Procedimento .............................................................................................................................. 10

3.3. Participantes ............................................................................................................................... 12

4. Descobertas Importantes: Questionários administrados aos Educadores ........................................ 14

4.1. Perfil Geral de Necessidades....................................................................................................... 15

4.2. Experiências nos Diversos Países ................................................................................................ 21

4.2.1. Portugal ............................................................................................................................... 21

4.2.2. República Checa .................................................................................................................. 26

4.2.3. Reino Unido ......................................................................................................................... 31

4.2.4. Grécia .................................................................................................................................. 36

4.2.5. Letónia................................................................................................................................. 40

4.2.6. Bélgica ................................................................................................................................. 45

4.2.7. Holanda ............................................................................................................................... 50

4.2.8. Eslovénia ............................................................................................................................. 54

4.2.9. Suíça .................................................................................................................................... 59

5. Descobertas Importantes: Entrevistas aos Gestores .......................................................................... 66

5.1. Perfil Geral de Necessidades....................................................................................................... 67

5.2. Experiências nos Diversos Países ................................................................................................ 68

5.2.1. Portugal ............................................................................................................................... 69

5.2.2. República Checa .................................................................................................................. 73

5.2.3. Reino Unido ......................................................................................................................... 75

5.2.4. Grécia .................................................................................................................................. 78

5.2.5. Letónia................................................................................................................................. 80



iv

5.2.6. Bélgica ................................................................................................................................. 82

5.2.7. Holanda ............................................................................................................................... 83

5.2.8. Eslovénia ............................................................................................................................. 85

5.2.9. Suíça .................................................................................................................................... 85

6. Conclusões .......................................................................................................................................... 88

7. Referências .......................................................................................................................................... 97

8. Anexos ................................................................................................................................................. 99

8.1. Questionário ............................................................................................................................. 100

8.2. Guião de Entrevista ................................................................................................................... 104



1

1. Sumário Executivo

1. Sumário Executivo



2

O presente estudo é parte integrante do projecto STRESSLESS – Promovendo a Resiliência dos

Educadores ao Stress. O STRESSLESS pretende fornecer aos educadores e às instituições de

educação/formação um instrumento útil, prático e validado (Guia Prático de Intervenção) que

intensifique a sua resiliência ao stress e reforce as suas competências no sentido de gerirem mais

eficazmente aos riscos psicossociais que existem no sector educativo.

Enquanto parte do projecto, o objective do presente estudo consistiu em aferir as necessidades dos

educadores e das instituições de educação/formação e determinar o perfil desejável para uma

intervenção bem sucedida.

O processo de análise de necessidades consistiu numa sondagem (inquérito por questionário) e em

entrevistas estruturadas para determinar as necessidades actuais do público-alvo do projecto. No total,

660 educadores dos 9 países parceiros foram envolvidos na sondagem e 50 gestores das instituições de

educação/formação participaram nas entrevistas. O processo de análise de necessidades foi

implementado em Portugal, República Checa, Reino Unido, Grécia, Letónia, Bélgica, Holanda, Eslovénia

e Suíça.

Estrutura do Relatório

O presente documento está organizado da seguinte forma: o Capítulo 1 dedica-se à apresentação do

projecto; o Capítulo 2 à descrição dos aspectos metodológicos da análise de necessidades; o Capítulo 3

detalha os resultados dos questionários preenchidos pelos educadores; o Capítulo 4 pormenoriza os

resultados das entrevistas conduzidas com os gestores das instituições auscultadas; e o Capítulo 5

apresenta das conclusões do processo de análise de necessidades.

Pressupostos

Antes de referir as principais descobertas do estudo é importante esclarecer 2 premissas fundamentais:

No âmbito do projecto STRESSLESS os educadores incluem professores ou formadores que

trabalham no sistema educativo/formativo;

Em cada país envolvido, a sondagem implicou a auscultação de pelo menos 40 educadores e as

entrevistas foram conduzidas a um mínimo de 5 gestores de instituições educativas/formativas.



3

2. Projecto STRESSLESS

2. Projecto STRESSELESS



4

O Programa de Trabalho da Comissão Europeia “Educação e Formação 2010” estabeleceu como

prioridade a melhoria da qualificação dos educadores. Este Programa salienta a importância de atrair e

reter professores/formadores mais qualificados e motivados para a sua profissão. A qualidade do ensino

é vista como um factor determinante na concretização dos objectivos da Estratégia de Lisboa no que se

refere à melhoria dos níveis de ensino1. Considerando as novas exigências associadas à profissão de

educador, observa-se uma necessidade crescente de existirem novas soluções que permitam aos

professores/formadores gerir o aumento da pressão social sentida no sistema educacional, bem como o

stress relacionado com o trabalho nos colaboradores deste sector (ambos com um impacto negativo nos

processos e resultados da aprendizagem).

Apresentado pela Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho como a segunda causa mais

frequente de problema de saúde relacionado com o trabalho, o stress é um dos principais problemas

com os quais o sector educacional se debruça, exigindo uma intervenção multifacetada que integre quer

uma análise adequada dos riscos, quer a combinação de medidas orientadas para o trabalhador e para o

trabalho, suportando-se no conhecimento dos especialistas, reconhecendo a importância do ambiente

de trabalho e promovendo acções preventivas. Neste contexto, é impossível ignorar as conclusões do

Relatório publicado pelo Observatório Europeu dos Riscos (2009), que apontavam para o facto de o

stress lesar mais do que 22% dos trabalhadores da União Europeia, prevendo que o número de pessoas

afectadas por stress relacionado com o trabalho venha a aumentar no futuro.

Vivenciado quando as exigências do ambiente de trabalho excedem a capacidade dos trabalhadores as

gerirem ou controlarem, o stress relacionado com o trabalho está associado a múltiplos factores de risco

e envolve uma resposta de stress que é desencadeada a nível fisiológico, psicológico e comportamental.

O stress relacionado com o trabalho pode ainda gerar consequências negativas a longo prazo tanto nos

trabalhadores (causando problemas de saúde como doenças cardiovasculares e músculo-esqueléticas

ou afectando a saúde mental) como nas organizações (aumentando as taxas de absentismo e reduzindo

a produtividade).

1 Em Março de 2000, os líderes da União Europeia reuniram-se em Lisboa e definiram uma nova estratégia consensual e partilhada entre os

Estados Membros que visava tornara a Europa mais dinâmica e competitiva. Esta iniciativa ficou conhecida como “Estratégia de Lisboa” e

englobou um conjunto amplo de políticas. A Estratégia foi relançada na Primavera de 2005, depois de se ter observado que os resultados

iniciais eram moderados, estando mais orientada para o crescimento e para o trabalho.



5

Considerando a complexidade do stress relacionado com o trabalho, o projecto STRESSLESS –

Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress, visa desenvolver uma abordagem integradora que

indique aos educadores novos caminhos no sentido de reforçar o seu conhecimento e competências,

criando respostas inovadoras para problemas antigos e produzindo um efeito positivo na qualidade e

eficácia do processo de ensino através de novos mecanismos de gestão de stress nas escolas e da

melhoria da saúde dos educadores/formadores (pela utilização de novas e melhores competências de

gestão do stress).

Assim, o projecto STRESSLESS, uma iniciativa de 2 anos que teve início em Novembro de 2010,

reconhece a necessidade de se desenvolverem soluções mais eficientes para gerir o stress relacionado

com o trabalho, em particular no sector educativo.

Tendo como objectivo o desenvolvimento de um Guia Prático de Intervenção que apoie os educadores e

as instituições educativas/formativas, tornando-os mais resilientes na gestão de riscos psicossociais, o

projecto espera produzir efeitos em 3 áreas principais:

Aumentar o bem-estar dos indivíduos e nas instituições;

Reduzir o stress dos colaboradores e nas instituições;

Melhorar a qualidade dos cenários educativos.



6

3. Metodologia

3. Metodologia



7

3.1. Instrumentos

No sentido de alcançar os objectivos a que se propôs, o consórcio do projecto STRESSLESS concordou

que a metodologia a seguir no processo de análise de necessidades deveria incluir a recolha de dados

quantitativos e qualitativos. Nesse sentido, foram desenvolvidos 2 instrumentos para recolher o

feedback dos stakeholders relevantes: um questionário a aplicar no âmbito de uma sondagem a

educadores (Anexo 1) e um guião de entrevista dirigido a gestores de instituições educativas/formativas

(Anexo 2).

3.1.1. Questionário

O questionário foi elaborado com o apoio de 2 instrumentos: a versão curta do Questionário

Psicossocial de Copenhaga2 (Versão Curta do QPC II), uma ferramenta utilizada para avaliação

psicossocial do ambiente de trabalho desenvolvida em 2007 pelo Centro Nacional de Ambiente de

Trabalho (CNAT3) e a Escala de Compromisso com o Trabalho de Utrecht (ECTU)4, uma ferramenta de

avaliação desenvolvida por Schaufeli & Bakker em 2003. Além destes 2 instrumentos foram

incorporadas no questionário 2 variáveis sócio-demográficas: natureza da instituição e anos de trabalho

no sistema educativo/formativo.

Versão Curta do QPC II

A Versão Curta do QPC II inclui 40 componentes integrados em 19 dimensões diferentes: exigências

quantitativas, tempo, exigências emocionais, influência no trabalho, oportunidades de

desenvolvimento, significado do trabalho, compromisso com o posto de trabalho, previsibilidade,

recompensas, clareza do papel desempenhado, qualidade da liderança, apoio social dos supervisores,

satisfação com o trabalho, conflito entre trabalho e família, confiança, justiça e respeito, percepção de

saúde, burnout e stress.

Trata-se de um instrumento de auto-avaliação que utiliza, para a maioria das dimensões, uma escala de

Likert com 8 níveis. As excepções ocorrem para as variáveis satisfação com o trabalho (com 3 níveis),

conflito entre trabalho e família (com 6 níveis) e percepção de saúde (com 4 níveis). Ver Tabela 1.

2 Copenhagen Psychosocial Questionnaire (Short COPSOQ II).

3 National Centre of Working Environment (NRCWE).

4 Utrecht Work Engagement Scale (UWES).



8

Tabela 1 – Dimensões do ambiente de trabalho avaliadas pela Versão Curta do QPC II

Dimensão Item Características da Escala

Exigências Quantitativas Costuma deixar trabalho em atraso?

Tem o tempo necessário para realizar as suas tarefas?

Média: 3.3 pontos.

(Intervalo: 0-8). DP5: 1.8.

Tempo Tem a necessidade de trabalhar sempre a um ritmo elevado?

Trabalha a um ritmo elevado durante todo o dia?

Média: 4.7 pontos.

(Intervalo: 0-8). DP: 1.6.

Exigências Emocionais O seu trabalho coloca-o em situações emocionalmente desgastantes?

Faz parte do seu trabalho relacionar-se com os problemas pessoais de outras pessoas?

Média: 3.3 pontos.


Influência no Trabalho Exerce elevada influência sobre o seu trabalho?

Pode influenciar a quantidade de trabalho que lhe é atribuída?

Média: 4.1 pontos.


Oportunidades de

Desenvolvimento

O seu trabalho permite-lhe aprender coisas novas?

O seu trabalho requer que tome iniciativa?

Média: 5.2 pontos.

(Intervalo:0-8). DP: 1.5.

Significado do Trabalho O seu trabalho é relevante?

Sente que o trabalho que faz é importante?

Média: 6.0 pontos.


Compromisso com o Posto

de Trabalho

Sente que o seu local de trabalho é importante para si?

Recomendaria a um(a) amigo(a) candidatar-se a lugar no seu local de trabalho?

Média: 4.8 pontos.


Previsibilidade

No seu local de trabalho, é informado com antecedência, por exemplo de decisões

importantes, mudanças ou planos para o futuro?

Recebe toda a informação de que necessita para realizar bem o seu trabalho?

Média: 4.6 pontos.


Recompensas O seu trabalho é reconhecido e apreciado pelas chefias?

É tratado com justiça no seu local de trabalho?

Média: 5.2 pontos.


Clareza do Papel

Desempenhado

O seu trabalho tem objectivos claros?

Sabe exactamente o que é esperado de si no trabalho?

Média: 5.7 pontos.


Qualidade da Liderança Até que ponto diria que o seu superior directo dá prioridade à satisfação no trabalho?

Até que ponto diria que o seu superior directo é bom a planear o trabalho?

Média: 4.5 pontos.


Apoio Social dos

Supervisores

Com que frequência está o seu superior directo disponível para ouvir os seus

problemas no trabalho?

Com que frequência obtém ajuda e apoio do seu superior directo?

Média: 5.6 pontos.


Satisfação com o Trabalho Em relação ao seu trabalho em geral, quão satisfeito se sente com a sua profissão vista

como um todo, tomando tudo em consideração?

Média: 2.1 pontos.


Conflito entre Trabalho e

Família

Sente que o seu trabalho exige muita da sua energia, afectando negativamente a sua

vida privada?

Sente que o seu trabalho exige muito do seu tempo, afectando negativamente a sua

vida privada?

Média: 2.1 pontos.


Confiança Pode confiar na informação que vem da chefia?

As chefias têm confiança que os seus colaboradores executarão bem o seu trabalho?

Média: 5.4 pontos.


Justiça e Respeito Os conflitos são resolvidos de modo justo?

O trabalho é distribuído de modo justo?

Média: 4.8 pontos.


Percepção de Saúde De forma geral, diria que a sua saúde é: Excelente, Muito Boa, Boa, Razoável, Fraca. Média: 2.6 pontos.


Burnout Com que frequência se sente exausto?

Com que frequência se sente emocionalmente exausto?

Média: 2.5 pontos.


Stress Com que frequência fica stressado?

Com que frequência fica irritado?

Média: 2.3 pontos.


A versão curta do questionário também inclui questões sobre assédio sexual, ameaça de violência,

violência física e bullying.

5 Desvio Padrão.



9

ECTU

A ECTU integra 17 itens em 3 dimensões: vigor, dedicação e absorção. O total dos itens da escala

reflecte a dimensão global de compromisso com o trabalho. Trata-se igualmente de um instrumento de

auto-avaliação que utiliza uma escala de Likert com 6 níveis. Ver Tabela 2.

Tabela 2 – Dimensões do compromisso com o trabalho avaliadas pela ECTU

Dimensão Item Características da

escala (Intervalo: 0-6)

Vigor

A dimensão “vigor” é avaliada através de 6 itens que se referem a níveis elevados

de energia e resiliência, à motivação para investir esforço, à capacidade de não se

sentir facilmente fatigado e à persistência perante a adversidade:

No meu trabalho, sinto-me cheio(a) de energia

No meu trabalho, sinto-me forte e activo(a)

Quando me levanto de manhã sinto vontade de ir trabalhar

Consigo trabalhar por longos períodos de tempo

No meu trabalho, sou mentalmente muito resiliente

No meu trabalho sou sempre perseverante, mesmo quando as coisas não

correm bem

Aqueles que reúnem resultados mais altos nesta dimensão têm frequentemente

mais energia, entusiasmo e determinação no seu trabalho.

Média: 4.2 pontos.

DP: 1.1.

Dedicação

A dimensão “dedicação” é avaliada através de 5 itens que se referem à

percepção de relevância do trabalho desempenhado, ao sentimento de

satisfação e orgulho, de inspiração e desafio relativamente à profissão exercida:

Acho que o meu trabalho é muito relevante e tem sentido

Sinto-me entusiasmado(a) com o meu trabalho

O meu trabalho inspira-me

Tenho orgulho no meu trabalho

Para mim, a minha profissão é desafiante.

Aqueles que reúnem resultados mais altos nesta dimensão identificam-se

fortemente como sue trabalho porque sentem que ele tem sentido, é desafiante

e inspirador. Para além disso, sentem entusiasmo e orgulho nas tarefas que

desempenham.

Média: 4.3 pontos.

DP: 1.4.

Absorção

A dimensão “absorção” é avaliada através de 6 itens que se referem a estar

totalmente e positivamente imerso no trabalho, sentido uma dificuldade tal em

separar-se do mesmo que o tempo passa mais depressa e que se esquece tudo o

que acontece em redor:

O tempo voa quando estou a trabalhar

Quando estou a trabalhar, esqueço-me de tudo o resto

Sinto-me feliz quando estou a trabalhar intensamente

Estou muito envolvido(a) no meu trabalho

Sinto-me empolgado quando estou a trabalhar.

Aqueles que reúnem resultados mais altos nesta dimensão sentem que estão

profunda e positivamente envolvidos com o seu trabalho e sentem dificuldades

em separar-se das suas tarefas porque deixam-se levar por elas. Como

consequências tudo o resto parece desaparecer e o tempo parece voar.

Média: 3.8 pontos.

DP: 1.3.

Compromisso com o Trabalho (Vigor + Dedicação + Absorção )/ 3 Média: 4.1 pontos.

DP: 1.1.



10

3.1.2. Guião de Entrevista

O consórcio também desenvolveu um guião de entrevista a utilizar junto de um grupo seleccionado de

stakeholders do sector educativo/formativo.

O guião de entrevista incluiu questões que permitissem clarificar os níveis de stress relacionado com o

trabalho percepcionados pelos gestores das diferentes instituições auscultadas; as principais razões e

consequências do stress percebido; alguns exemplos de práticas, políticas e regulamentações seguidas

na instituição para redução dos níveis de stress; bem como a existência de recursos financeiros alocados

às intervenções realizadas na instituição (para prevenir ou reduzir o stress relacionado com o trabalho).

3.2. Procedimento

Com o acordo dos parceiros sobre os instrumentos a utilizar na avaliação das necessidades, o consórcio

conduziu a tradução da versão inglesa do questionário para as várias línguas nacionais que integram a

parceria (Checo, Esloveno, Francês, Grego, Holandês, Letão e Português). O mesmo procedimento foi

repetido no âmbito do guião de entrevista.

A maioria dos parceiros disponibilizou as versões nacionais dos questionários online, no sentido de

facilitar a recolha de dados e encorajar os stakeholders a preencherem o formulário através de um

convite por e-mail. No âmbito das entrevistas, foram identificados stakeholders relevantes em cada um

dos países e vários contactos foram realizados no sentido de agendar as entrevistas com os gestores das

instituiçõe educativas/formativas (na modalidade de face-a-face e/ou telefone). As entrevistas foram

gravadas, transcritas e mais tarde traduzidas para inglês.

Foram desenvolvidos templates para ambos os métodos, questionários e entrevistas, facilitando-se, por

um lado, o processo de recolha, tratamento e análise de dados e, por outro lado, a comparação entre

países.

No caso dos dados do questionário, a análise foi feita com o recurso ao software “Pacote Estatístico para

as Ciências Sociais6” (SPSS, versão 17). No caso das entrevistas, os parceiros recorreram à análise de

conteúdo.

6 Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).



11

A análise realizada em SPSS incluiu:

Estatística Descritiva (número de casos, intervalo das respostas, média e desvio padrão): os

resultados forneceram uma base de comparação entre as médias obtidas para cada uma das

questões neste processo de análise de necessidades e os resultados médios obtidos nos estudos

originais publicados por CNAT (2007) e por Schaufeli & Bakker (2003). Para a análise

comparativa reconheceu-se como relevante e significativa qualquer variável que apresentasse

uma diferença de pontuação superior ou inferior de pelo menos 10 pontos entre o resultado

obtido no presente procedimento e o resultado alcançado nos estudos originais. No caso do

ECTU, apenas o indicador global (compromisso com o trabalho) foi considerado para fins

comparativos, uma vez que esta dimensão reflecte os resultados obtidos para vigor, dedicação e

absorção;

Correlação de Pearson (relações estatísticas que envolvem dependência): foi analisado o perfil

das relações estatisticamente mais significativas entre as variáveis reconhecidas como

relevantes na análise descritiva inicialmente conduzida e as restantes variáveis incluídas no

questionário;

Regressão Linear (estimativa da expectativa condicional de uma variável dependente dado um

conjunto de variáveis independentes): foram criados vários “modelos” de regressão, apoiados

por diferentes variáveis identificadas durante a análise de correlação. O procedimento

estatístico ajudou a perceber quais as variáveis independentes relacionadas com a variável

dependente e a explorar as principais formas dessas relações estatisticamente significativas.

Durante a análise de conteúdo das entrevistas, os parceiros recorreram às 19 dimensões da Versão

Curta do QPC II, transformando-as em categorias de análise, no sentido de sinalizarem mais facilmente

as sobreposições e as diferenças entre as perspectivas dos stakeholders auscultados pelos diferentes

instrumentos (educadores, por um lado, e gestores, por outro).



12

3.3. Participantes

A análise de necessidades envolveu um total de 710 stakeholders, incluindo 660 educadores que

preencheram o questionário e 50 gestores de instituições do sector educativo que participaram em

entrevistas. Ver Tabela 3.

Tabela 3 – Distribuição da amostra

País Número de questionários Número de entrevistas

Portugal 76 6

República Checa 41 6

Reino Unido 40 5

Grécia 45 4

Letónia 40 6

Bélgica 111 9

Holanda 129 5

Eslovénia 134 5

Suíça 44 4

Total 660 50



13

A amostra de 660 educadores que completou os questionários incluiu 38% de educadores a trabalharem

no sistema educativo/formativo há mais de 20 anos, 18% a trabalharem há mais de 5 mas menos de 10

anos, 16% a trabalharem há mais de 10 mas menos de 15 anos e 13% a trabalharem há mais de 15 mas

menos de 20 anos. Quase metade dos respondentes (48%) trabalhava em instituições do sistema

educativo dirigidas ao ensino secundário e uma parte significativa (22%) trabalhava em instituições do

sistema educativo ligadas ao ensino primário.

Gráfico 1 – Participantes: Natureza da instituição Gráfico 2 – Participantes: Anos a trabalhar no sector



14

4. Descobertas Importantes: Questionários administrados aos

Educadores

4. Descobertas Importantes: Questionários

administrados aos Educadores



15

4.1. Perfil Geral de Necessidades

A análise conduzida em SPSS permitiu uma melhor compreensão dos dados recolhidos através do

questionário. Foi então desenvolvido um perfil geral considerando os resultados obtidos nos 9 países

participantes para as variáveis mais relevantes em estudo, nomeadamente: Compromisso com o

Trabalho (ECTU), Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress (Versão Curta do QPC II). Estas

variáveis nucleares foram definidas considerando-se as diferenças entre os resultados obtidos nos

estudos originais (CNAT, 2007 e Schaufeli & Bakker, 2003) e os resultados alcançados no processo de

análise de necessidades conduzido no âmbito do projecto STRESSLESS. Como explicado na secção de

procedimento, foram assumidas como relevantes as diferenças superiores ou inferiores a 10 pontos. De

um modo geral, os resultados observados (média) para o Compromisso com o Trabalho apresentaram

pontuações abaixo das produzidas no estudo da ECTU enquanto para Conflito entre Trabalho e Família,

Burnout e Stress ficaram acima dos gerados no estudo da Versão Curta do QPC II. Ver Tabela 4.

Tabela 4 – Diferenças gerais relevantes comparando com os resultados dos estudos originais

Dimensão

Original Global PT CZ UK GR LV BE NL SI CH

M7 DP8 M DP M DP M DP M DP M DP M DP M DP M DP M DP M DP

Compromisso com o Trabalho 4,1 1,1 3,0 1,7 4,3 0,9 4,5 0,6 4,5 0,6 4,2 0,9 4 1,1 1,1 0,7 1,1 0,6 4,4 0,7 2,2 1,8

Exigências Quantitativas 3,3 1,8 3,8 1,5 3,7 1,1 2,2 1,4 2,5 1,4 4,1 1 3,4 1,3 3,9 1,5 4,3 1,5 4,2 1,1 4 2

Tempo 4,7 1,6 5,4 1,7 5,7 1,6 5,3 1,5 5,2 1,5 5,3 1,3 4,7 2,1 5,4 1,6 5,8 1,3 5,3 2 5,8 1,6

Exigências Emocionais 3,3 2,1 4,2 1,6 5,2 1,3 4,6 1,4 4,7 1,3 3,1 1,6 4,1 1,4 4 1,5 3,8 1,2 4,8 1,4 3,3 2,1

Influência no Trabalho 4,1 1,8 4,2 1,6 4,6 1,5 4,4 1,6 4,4 1,5 4,5 1,6 3,5 1,5 4,3 1,3 4,2 1,3 3,6 1,6 5,3 1,9

Oportunidades de

Desenvolvimento 5,2 1,5 5,7 1,4 5,8 1,2 5,2 1,2 5,1 1,2 5,4 1,6 5,4 2,1 5,7 1,4 5,8 1,1 5,7 1,5 6,3 1,1

Significado do Trabalho 6 1,3 6,5 1,4 6,7 1,3 7,2 0,8 6,9 1 6,4 1,3 5,3 2,1 6 1,5 6,4 1 7 1,2 6,7 1,5

Compromisso com o Posto de

Trabalho 4,8 1,8 5,4 1,5 5,6 1,6 5,1 1,3 5,1 1,3 5,8 1,4 4,5 1,9 5,4 1,6 5,4 1,2 5,8 1,5 5,6 2

Previsibilidade 4,6 1,7 4,8 1,8 4,3 1,6 5,3 1,7 5,3 1,8 4,3 2,1 4,8 2,1 4,5 1,7 4,6 1,6 5,4 1,9 5 1,6

Recompensas 5,2 1,6 5,2 1,7 4,7 1,6 5,3 1,4 5,3 1,4 4,8 1,8 5,1 2 5,1 1,6 5,2 1,3 5,2 2 6 1,8

Clareza do Papel Desempenhado 5,7 1,4 6 1,5 6 1,6 6,5 1,3 6,5 1,3 5,8 1,8 5,5 2,1 5,6 1,5 5,8 1,2 6,4 1,4 5,9 1,7

Qualidade da Liderança 4,5 1,8 4,6 1,9 4,5 1,9 5,2 1,6 5,3 1,6 4,2 1,8 4,9 2,2 4,2 1,9 4,2 1,7 5 2,1 5 2,2

Apoio Social dos Supervisores 5,6 1,9 5,2 2 5,1 1,9 5,7 1,7 5,8 1,8 4,9 2,1 5 2,2 4,7 1,9 5,1 1,7 5,8 2,1 5,1 2,1

Satisfação com o Trabalho 2,1 0,6 2,1 0,6 2 0,8 2,2 0,4 2,3 0,5 2,2 0,5 1,6 0,9 2,1 0,5 2,2 0,5 2,1 0,6 2 0,8

7 Média. 8 Desvio Padrão.



16

Dimensão



Conflito entre Trabalho e Família 2,1 1,7 3,1 1,7 4,3 1,5 2,6 1,4 2,6 1,5 2,6 1,6 3,3 2 3 1,6 2,9 1,5 3,3 1,6 2,9 1,9

Confiança 5,4 1,5 5,6 1,6 5,8 1,5 5,8 1,3 5,8 1,3 5,1 1,7 5,1 2 5,5 1,5 5,3 1,3 5,9 1,8 6,3 1,6

Justiça e Respeito 4,8 1,5 4,6 1,7 4,6 1,7 4,8 1,4 4,9 1,2 3,9 1,8 4,7 2,4 4,5 1,8 4,4 1,4 4,7 1,9 5,2 1,5

Percepção de Saúde 2,6 0,8 2,4 1 2,1 1 3 0,8 2,8 0,8 2,7 0,8 1,5 0,7 2,4 0,8 2,6 1 2,4 1 2 1,2

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 5 1,6 3,5 1,3 3,5 1,3 3,3 1,6 4,4 1,8 3 1,6 2,7 1,6 3,7 1,9 3,4 2

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 4,6 1,4 3,4 1,2 3,4 1,3 3,5 1,2 3,5 1,9 3,5 1,5 3 1,5 3,6 1,7 3,7 1,7

NOTA:

Células Azuis são usadas para salientar as variáveis com resultados abaixo dos observados no estudo original, consideradas relevantes no âmbito da análise de necessidades.

Células Verdes são usadas para salientar as variáveis com resultados acima dos observados no estudo original, consideradas relevantes no âmbito da análise de necessidades.

Os resultados verificados nos diferentes países foram comparados através de diagramas conhecidos

como boxplots (ou “caixas bigodes de gato”)9.

Os principais resultados obtidos para o perfil geral são agora sintetizados:

Compromisso com o Trabalho: a República Checa e o Reino Unido foram os dois países que

apresentaram resultados mais elevados para a variável em questão. Por outro lado, a Bélgica e a

Holanda reuniu os resultados mais baixos de todo o consórcio. As diferenças entre estes dois

grupos de resultados foram significativas, uma vez que a mediana do primeiro grupo foi de 4,5

pontos (considerando um intervalo entre 0 e 6, no qual 0 corresponde a “nunca” e 6 a “todos os

dias/sempre”) e a mediana do segundo grupo rondou o valor 1 ponto.

Conflito entre Trabalho e Família: Portugal foi o país a reunir os resultados mais elevados

(sendo que 75% dos respondentes se encontravam entre 4 e 6 pontos, considerando um

intervalo entre 0 e 6, no qual 0 corresponde a “não, de todo” e 6 a “sim, certamente”). Ao

mesmo tempo, países como a Grécia, República Checa e Reino Unido reuniram os resultados

mais baixos (variando a mediana entre 2 e 3 pontos).

9Os diagramas em questão dividem os resultados em quartis, apresentando a mediana e identificando os resultados que estão ausentes ou que

são extremos considerando a distribuição padrão (sendo os mesmos assinalados com pontos ou com asteriscos, respectivamente). Para analisar este diagrama, sugere-se que se comece pela mediana (que divide os resultados em dois grupos de 50%) e que se observem as caixas. A parte superior da caixa representa 25% dos casos que se posicionaram acima da mediana (entre 50% e 75%) e a parte inferior da caixa representa 25% dos casos que se posicionam abaixo da mediana (entre 25% e 50%). As linhas representam os restantes resultados, ou seja, 25% dos casos mais positivos (acima) e 25% dos casos menos positivos (abaixo). Estes diagramas permitem ainda compreender melhor a dispersão dos resultados, uma vez que se a caixa e as linhas estão próximas, a dispersão é menor.



17

Burnout: Novamente, Portugal reuniu os resultados mais elevados da parceira enquanto a

Grécia, a Bélgica e a Holanda pontuaram mais baixo nesta variável. Cotada num intervalo que

varia entre 0 e 8 (no âmbito do qual 0 corresponde a “de forma alguma” e 8 a “todas as vezes”)

esta dimensão reuniu um resultado mediano próximo de 5 pontos no primeiro caso e de 3

pontos para os restantes países referidos.

Stress: Uma vez mais Portugal foi o país que apresentou resultados mais elevados nesta

dimensão cotada num intervalo que varia entre 0 e 8 (sendo que 0 corresponde a “de forma

alguma” e 8 a “todas as vezes”), apresentando um resultado mediano próximo de 4,5 pontos.

Pelo contrário, o Reino Unido, a República Checa e a Holanda foram os países que reuniram

resultados mais baixos em todo o grupo (traduzidos em cerca de 3 pontos).

Gráfico 3 – Perfil Geral: Compromisso com o Trabalho Gráfico 4 – Perfil Geral: Conflito entre Trabalho e Família



18

Gráfico 5 – Perfil Geral: Burnout Gráfico 6 – Perfil Geral: Stress

Foram encontradas correlações estatisticamente significativas entre estas 4 dimensões mais relevantes

e as restantes variáveis em estudo, distinguindo-se:

Correlações negativas (sinalizadas a azul), que representam uma relação na qual o aumento de

uma dimensão em análise é acompanhado pela redução de outra variável com a qual a esta

está a ser comparada.

Correlações positivas (sinalizadas a verde), que representam uma relação na qual o amento de

uma dimensão em análise é acompanhado pelo aumento de outra variável com a qual esta está

a ser comparada.

Por exemplo, o procedimento estatístico usado (correlação de Pearson) permitiu identificar relações

negativas com expressão estatística significativa entre a variável Compromisso de Trabalho e as

variáveis Exigências Quantitativas e Tempo, reflectindo a existência de uma relação inversamente

proporcional entre elas. Ao mesmo tempo, foram também observadas correlações positivas entre a

variável Compromisso de Trabalho e as variáveis Exigências Emocionais, Significado do Trabalho,

Previsibilidade, Clareza do Papel Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos

Supervisores, Confiança, Justiça e Respeito, Burnout e Stress, reflectindo a existência de uma relação

directamente proporcional entre elas. Nestes últimos casos, por exemplo, é possível antecipar que

quando o Compromisso com o Trabalho é alto, também o Burnout e o Stress serão altos.



19

A Tabela 5 demonstra as correlações encontradas para as 4 variáveis consideradas relevantes.

Tabela 5 – Correlações gerais relevantes entre as dimensões em estudo

Dimensão C

om

pro

mis

so

com

o T

rab

alh

o

Exig

ên

cias

Q

uan

tita

tiva

s

Tem

po

Exig

ên

cias

Em

oci

on

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nci

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o

Trab

alh

o

Op

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un

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C

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pro

mis

so c

om

o

Po

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Re

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pe

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s

Cla

reza

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Just

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esp

eit

o

Pe

rce

pçã

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e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss

Compromisso com o Trabalho

Conflito entre Trabalho e Família

Burnout

Stress

Partindo dos resultados obtidos através das correlações, foram criados diferentes “modelos” preditivos

recorrendo ao procedimento estatístico de regressão linear. Para estes “modelos”, cada uma das 4

dimensões foi reconhecida como variável dependente e as restantes dimensões, para as quais foram

encontradas correlações significativas (tanto positivas como negativas), foram assumidas como variáveis

independentes. Este procedimento permitiu obter os seguintes resultados10:

Conflito entre Trabalho e Família: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente

relevante para apoiar a compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes

(Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Oportunidades de Desenvolvimento,

Significado do Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Apoio Social dos Supervisores, Satisfação

com o Trabalho, Percepção de Saúde, Burnout e Stress), explicando mais de 52% dos valores

obtidos para a dimensão Conflito entre Trabalho e Família. Neste contexto, 6 variáveis

independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se

que o Conflito entre Trabalho e Família será mais elevado se as Exigências Quantitativas, Tempo,

Exigências Emocionais, Oportunidades para o Desenvolvimento, Burnout e Stress forem também

mais elevadas.

Burnout: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente relevante para apoiar a

compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Compromisso com o

Trabalho, Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Significado do Trabalho,

Previsibilidade, Recompensas, Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família,

Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e Stress), explicando quase 65% dos valores obtidos para

10 Não foi encontrado um “modelo” preditivo estatisticamente significativo para a dimensão Compromisso com o Trabalho.



20

a dimensão Burnout. Neste domínio, 5 variáveis independentes demonstraram ter um valor

preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Burnout será mais elevado se o

Compromisso com o Trabalho, as Exigências Emocionais, o Conflito entre Trabalho e Família e o

Stress forem igualmente mais elevados e se a Percepção de Saúde for mais baixa.

Stress: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente relevante para apoiar a


Trabalho, Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Previsibilidade,

Recompensas, Clareza do Papel Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos

Supervisores, Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Justiça e Respeito,

Percepção de Saúde e Burnout), explicando cerca de 59% dos valores obtidos para a dimensão

Stress. Neste enquadramento, 5 variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo

muito importante, podendo estimar-se que o Stress será mais elevado se as Exigências

Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Conflito entre Trabalho e Família e Burnout forem

também mais elevados.

Tabela 6 – “Modelos” preditivos com relevância estatística para as dimensões em estudo

Dimensões Força preditiva do

“modelo”

Co

mp

rom

isso

co

m

o T

rab

alh

o

Exig

ên

cias

Q

uan

tita

tiva

s

Tem

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ên

cias

Em

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Co

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Pe

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aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss

Conflito entre Trabalho e Família ↑

52% ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑

Burnout ↑ 65% ↑ ↑ ↑ ↓ ↑

Stress ↑ 59% ↑ ↑ ↑ ↑ ↑



21

4.2. Experiências nos Diversos Países

O perfil geral de necessidades apresentado na secção acima foi desenvolvido com base nos diferentes

perfis obtidos a nível nacional, para os vários países participantes. Para cada um dos parceiros, os

resultados recolhidos através dos instrumentos utilizados para avaliar os factores associados ao

ambiente de trabalho (Versão Curta do QPC II) e factores ligados ao compromisso com o trabalho

(ECTU) foram organizados, gerando 4 tipos de informação:

“Trabalho e Bem-Estar”: categoria composta pelas 4 dimensões da ECTU (apreciadas numa

escala de 0 a 6), nomeadamente Vigor, Dedicação, Absorção e Compromisso com o Trabalho.

“Factores Psicossociais no Trabalho”: categoria composta por 16 dimensões da Versão Curta do

QPC II (apreciadas numa escala de 0 a 8), nomeadamente Exigências Quantitativas, Tempo,

Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Oportunidades de Desenvolvimento, Significado

do Trabalho, Compromisso com o Posto de Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do

Papel Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Confiança, Justiça

e Respeito, Burnout e Stress.

“Outras Variáveis”: categoria composta por 3 dimensões da Versão Curta do QPC II (apreciadas

por escalas diferentes), nomeadamente Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e

Família e Percepção de Saúde.

“Comportamento Ofensivo”: categoria composta por 4 dimensões adicionais da Versão Curta

do QPC II, consideradas importantes para avaliação dos níveis percebidos de Assédio Sexual,

Ameaças de Violência, Violência Física e Bullying.

Como previamente mencionado, no âmbito do questionário, a Versão Curta do QPC II e o ECTU foram

complementados com variáveis “Sócio-demográficas”, em partícula, a Natureza da Instituição e os Anos

a Trabalhar no Sistema Educativo.

Os resultados obtidos nestas diferentes categorias de variáveis são detalhados abaixo, para cada um dos

países participantes.

4.2.1. Portugal

As variáveis “Sócio-demográficas” demonstraram que os educadores que preencheram os questionários

em Portugal provinham sobretudo de escolas ligadas ao ensino secundário (31,8%), seguindo-se, por um

lado, os educadores vinculados a instituições de ensino profissional e educação de adultos (27,3) e, por

outro lado, os educadores associados a escolas de ensino primário (16,7%). Grande parte dos



22

educadores Portugueses reunia mais do que 20 anos de experiência no sector educativo (36,4%). No

entanto, a amostra também integrou um conjunto expressivo de educadores com uma ligação menos

duradoura ao ensino/formação, em particular com uma experiência que variou entre os 10 e 15 anos ou

entre os 5 e os 10 anos (representando 19,7% e 18,2% da amostra, respectivamente).

Gráfico 7 – Participantes Portugueses: Natureza da instituição Gráfico 8 – Participantes Portugueses: Anos a trabalhar no sector

Algumas dimensões da categoria “Comportamento Ofensivo” apresentaram resultados semelhantes

entre o diagnóstico de necessidades realizado aos educadores Portugueses no âmbito do projecto e o

estudo original da Versão Curta do QPC II (2007). Estas dimensões foram:

Ameaças de Violência – 10,5% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado

expostos de alguma maneira a ameaças de violência no seu ambiente de trabalho (no estudo

original o resultado atingido correspondeu a 7,8%).

Bullying – 6,6% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos de alguma

maneira a bullying no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados alcançado foi

equivalente a 8,3%).

Assédio Sexual – 2,6% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos de

alguma maneira a assédio sexual no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados

alcançado foi equivalente a 2,9%).

Não foram relatados casos de Violência Física pelos educadores Portugueses.



23

Gráfico 9 – Comportamento Ofensivo – Portugal

Tomando em consideração dos resultados da ECTU, foi possível perceber que as variáveis que

integraram a categoria “Trabalho e Bem-Estar” apresentaram, em geral, resultados elevados,

destacando-se a dimensão Dedicação. Também de uma forma global, a dimensão Compromisso com o

Trabalho reuniu um resultado positivo, equivalente a 4,3 pontos (num intervalo que varia entre 0 e 6, no

qual 0 corresponde a “nunca” e 6 a “todos os dias/sempre”).

No grupo dos “Factores Psicossociais no Trabalho”, os resultados sublinharam os valores positivos

obtidos pelas variáveis Significado do Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Oportunidades de

Desenvolvimento, Confiança, Tempo e Compromisso com o Posto de Trabalho, tendo estas variáveis

apresentado medianas muito próximas de 6 pontos (num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0

corresponde a “em alguma medida” e 8 a “completamente”). Neste domínio, as variáveis Previsibilidade

e Exigências Quantitativas reuniram os resultados mais baixos, apresentando medianas próximas de 4

pontos.

Por fim, no que se refere à categoria “Outras Variáveis”, os questionários analisados demonstraram que

a maioria dos respondentes Portugueses estava satisfeita com o seu trabalho (avaliando esta dimensão

com um resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na

qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e considerou que a sua saúde foi

boa nas últimas 4 semanas (pontuando esta dimensão com um resultado equivalente a 2, numa escala

de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”). Pelo contrário, os

educadores auscultados consideraram que o trabalho apresentava um impacto negativo importante na

sua vida familiar e privada. Este reconhecimento traduziu-se numa avaliação que rondou os 4 pontos



24

(num intervalo de 0 a 6, no qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar e

privada” e 6 a “sim, o trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).

Gráfico 10 – Trabalho e Bem-Estar: Portugal Gráfico 11 – Factores Psicossociais no Trabalho: Portugal

Gráfico 12 – Outras Variáveis: Portugal

Os resultados gerais recolhidos em Portugal demonstraram que a maioria das variáveis em estudo11

pontuou significativamente mais alto no presente diagnóstico do que no estudo original e que apenas a

dimensão Compromisso com o Trabalho expressou resultados similares. Ao mesmo tempo, algumas

variáveis foram sinalizadas como relevantes (pontuando com uma diferença de pelo menos 10 pontos

acima ou abaixo do estudo original). Estas variáveis foram Tempo e Exigências Emocionais (Ver Tabela

7).

11 Como referido previamente, durante o processo de diagnóstico de necessidades o consórcio distinguiu 4 variáveis centrais cuja análise seria

fundamental, incluindo Compromisso com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress. Outras variáveis foram incluídas nos perfis de cada país, sempre que encontradas diferenças significativas entre os resultados alcançados no diagnóstico e no estudo original.



25

Tabela 7 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico em Portugal e os resultados do estudo original

Dimensões Original Global PT

M DP M DP M DP

Tempo 4,7 1,6 5,4 1,7 5,7 1,6

Exigências Emocionais 3,3 2,1 4,2 1,6 5,2 1,3

Conflito entre Trabalho e

Família 2,1 1,7 3,1 1,7 4,3 1,5

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 5,0 1,6

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 4,6 1,4

Foram também identificadas correlações estatisticamente significativas entre as variáveis mais

relevantes e outras variáveis presentes no diagnóstico conduzido, como apresentado na Tabela 8.

Tabela 8 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas em Portugal

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m o

Tra

bal

ho

Ex

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Qu

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vas

Tem

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Exig

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Em

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Po

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s

Cla

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do

Pap

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De

sem

pe

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Q

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de

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ça

Ap

oio

So

cial

do

s Su

pe

rvis

ore

s Sa

tisf

ação

co

m o

Tr

abal

ho

C

on

flit

o e

ntr

e

Trab

alh

o e

Fam

ília

Co

nfi

ança

Just

iça

e R

esp

eit

o

Pe

rce

pçã

o d

e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss

Tempo

Exigências Emocionais


Burnout

Stress

NOTA:

Células azuis são usadas para salientar correlações negativas estatisticamente significativas

Células verdes são usadas para salientar correlações positivas estatisticamente significativas

O procedimento de regressão linear conduzido para as 5 dimensões supramencionadas permitiu as

seguintes observações12:



(Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Compromisso

com o Posto de Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Justiça e Respeito, Percepção de

Saúde, Burnout e Stress), explicando mais de 52% dos valores obtidos para a dimensão Conflito

entre Trabalho e Família. Neste contexto, 3 variáveis independentes demonstraram ter um valor

preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Conflito entre Trabalho e Família será

12

Não foram encontrados “modelos” preditivos estatisticamente significativos para as dimensões Tempo e Exigências Emocionais.



26

mais elevado se o Tempo e o Burnout forem também mais elevados e se o Compromisso com o

Posto de Trabalho for mais baixo.


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Exigências

Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Previsibilidade, Clareza do

Papel Desempenhado, Conflito entre Trabalho e Família, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde

e Stress), explicando quase 72% dos valores obtidos para a dimensão Burnout. Neste domínio, 3

variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo

estimar-se que o Burnout será mais elevado se o Conflito entre Trabalho e Família e o Stress

forem igualmente mais elevados e quando as Exigências Quantitativas forem mais baixas.



Trabalho, Tempo, Exigências Emocionais, Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e

Família e Burnout), explicando cerca de 52% dos valores obtidos para a dimensão Stress. Neste

enquadramento, o Burnout foi a única variável independente a demonstrar ter um valor

preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Stress será mais elevado se o Burnout

também for.

Tabela 9 – “Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas em Portugal

Dimensões Força do “modelo”

Exig

ên

cias

Q

uan

tita

tiva

s

Tem

po

Co

mp

rom

isso

co

m o

P

ost

o d

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rab

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o

Co

nfl

ito

en

tre

Tr

abal

ho

e F

amíli

a

Bu

rno

ut

Stre

ss


52% ↑ ↓ ↑

Burnout ↑ 72% ↓ ↑ ↑

Stress ↑ 52% ↑

4.2.2. República Checa

Tomando em consideração a categoria das variáveis “Sócio-demográficas” foi possível observar que a

maioria dos educadores Checos que preencheu o questionário trabalhava em instituições de ensino pré-

primário (43,9%), primário (39,0%) ou universitário (9,7%). A maior parte dos questionários recolhidos



27

provinha de educadores com mais de 20 anos de experiência no sector educativo (31,7%) ou de

educadores com mais do que 1 e menos do que 5 anos de experiência neste sector (22,0%).

Gráfico 13 –Participantes Checos: Natureza da instituição Gráfico 14 – Participantes Checos: Anos a trabalhar no sector

No âmbito da categoria “Comportamento Ofensivo” apenas a variável Assédio Sexual foi pontuada

pelos educadores Checos aquando do preenchimento do questionário. O resultado obtido apresentou

semelhanças quando comparado com o valor recolhido pela Versão Curta do QPC II, em 2007

(equivalente a 2,9%), uma vez que se verificou que 2,5% dos educadores relataram ter, nos últimos 12

meses, estado expostos de alguma maneira a assédio sexual no seu ambiente de trabalho.

Não foram relatados casos de Ameaças de Violência, Violência Física ou Bullying pelos educadores

Checos.

Gráfico 15 – Comportamento Ofensivo – República Checa



28

De forma geral, as variáveis que integram a categoria “Trabalho e Bem-Estar” apresentaram resultados

elevados, salientando-se a pontuação média reunida pela variável Compromisso com o Trabalho: 4,5

(numa escala de 0 a 6, na qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a “todos os dias/sempre”). Neste

domínio, a Dedicação foi a variável mais destacada pelos educadores e o Vigor a menos (ainda que este

último tenha atingindo um valor próximo de 4,3 pontos).

Complementarmente, considerando a categoria de “Factores Psicossociais no Trabalho”, foi possível

distinguir os resultados positivos obtidos na dimensão Significado do Trabalho, que atingiu uma

pontuação equivalente a 7 (num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma

medida” e 8 a “completamente”). Neste contexto, as variáveis Stress e Exigências Quantitativas

apresentaram os valores mais baixos, reunindo 3 e os 2 pontos, respectivamente.

Adicionalmente, atendendo aos resultados obtidos na categoria “Outras Variáveis” foi possível

constatar que a maioria dos educadores Checos auscultados através dos questionários se encontrava

satisfeita com o seu trabalho (avaliando esta dimensão com um resultado próximo de 2 pontos,

considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a”

e 3 a “muito satisfeito/a”) e avaliada a sua saúde como muito boa nas últimas 4 semanas (pontuando

esta dimensão com um resultado equivalente a 3, numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0

corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”). Ao mesmo tempo, os educadores auscultados consideraram

que o trabalho apresentava um impacto negativo relevante na sua vida familiar e privada. Este

reconhecimento traduziu-se numa avaliação que rondou os 3 pontos (num intervalo de 0 a 6, no qual 0

correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar e privada” e 6 a “sim, o trabalho

afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).



29

Gráfico 16 – Trabalho e Bem-Estar: República Checa Gráfico 17 – Factores Psicossociais no Trabalho: República Checa

Gráfico 18 – Outras Variáveis: República Checa

Os dados recolhidos na República Checa demonstraram que 2 das 4 variáveis transversais em análise

(Compromisso com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress) reuniram resultados

globalmente mais elevados do que os apresentados nos estudos originais, em particular o Burnout e o

Stress. Não obstante, outras variáveis demonstraram ser igualmente relevantes por apresentarem

diferenças consideráveis (inferiores ou superiores a 10 pontos) face a estes estudos originais,

nomeadamente Exigências Quantitativas, Exigências Emocionais e Significado do Trabalho. Ver Tabela

10.



30

Tabela 10 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na República Checa e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global CZ

M DP M DP M DP

Exigências Quantitativas 3,3 1,8 3,8 1,5 2,2 1,4


Significado do Trabalho 6 1,3 6,5 1,4 7,2 0,8

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 3,5 1,3

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,4 1,2

Foram encontradas correlações significativas para a maioria destas variáveis, sendo o Significado do

Trabalho a única excepção. Ver Tabela 11.

Tabela 11 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na República Checa

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m o

Tr

abal

ho

Ex

igê

nci

as

Qu

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vas

Tem

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o

Pe

rce

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e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss

Exigências Quantitativas


Burnout

Stress

Com base nos resultados obtidos no âmbito da análise das correlações de Pearson, foi conduzido um

procedimento de regressão linear para as 4 dimensões supramencionadas, que se traduziu num

conjunto de considerações sobre a existência de “modelos” preditivos13:

Exigências Quantitativas: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente


(Compromisso com o Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Apoio Social dos Supervisores,

Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Justiça e Respeito, Burnout e

Stress), explicando quase 58% dos valores obtidos para a dimensão Exigências Quantitativas.

Neste contexto, apenas uma variável independentes demonstrou ter um valor preditivo muito

importante, podendo estimar-se que as Exigências Quantitativas serão mais elevadas quando o

Conflito entre Trabalho e Família for também.

13 Não foi encontrado um “modelo” preditivo estatisticamente significativo para a dimensão Exigências Emocionais.



31


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Exigências

Quantitativas, Exigências Emocionais, Conflito entre Trabalho e Família, Percepção de Saúde e

Stress), explicando 62% dos valores obtidos para a dimensão Burnout. Neste domínio, 2

variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo

estimar-se que o Burnout será mais elevado se o Stress for igualmente mais elevado e se a

Percepção de Saúde for mais baixa.


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Exigências Quantitativas

Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Qualidade da

Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Conflito entre Trabalho e Família, Justiça e Respeito,

Percepção de Saúde e Burnout), explicando quase 72% dos valores obtidos para a dimensão

Stress. Neste enquadramento, também 2 variáveis independentes demonstraram ter um valor

preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Stress vai ser mais elevado quando o

Burnout for mais elevado e a Clareza do Papel Desempenhado apresentar resultados mais

baixos.

Tabela 12 – “Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na República Checa


Cla

reza

do

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el

De

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C

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Fam

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Saú

de

Bu

rno

ut

Stre

ss

Exigências Quantitativas ↑ 52% ↑

Burnout ↑ 62% ↓ ↑

Stress ↑ 72% ↓ ↑

4.2.3. Reino Unido

As variáveis integradas na categoria “Sócio-demográfica” demonstraram que os respondentes do Reino

Unido eram maioritariamente provenientes de instituições universitárias (48,8%), estando também os

educadores do ensino pós-secundário bem representados na amostra (34,2%). Ao mesmo tempo, estas

variáveis permitiram constatar que grande parte dos educadores reunia experiência superior a 1 e

inferior a 5 anos, superior a 5 e inferior a 10 anos ou superior a 20 anos (correspondendo cada um dos

intervalos a cerca de 22,0% dos respondentes).



32

Gráfico 19 –Participantes do Reino Unido: Natureza da institutição Gráfico 20 – Participantes do Reino Unido: Anos de trabalho no sector

Todas as dimensões do “Comportamento Ofensivo” demonstraram resultados significativamente mais

elevados no âmbito do diagnóstico conduzido pelo projecto do que aqueles apresentadas no estudo

original da Versão Curta do QPC II (2007). Assim:

Violência Física – 68,3% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos

de alguma maneira violência física no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados








Bullying – 51,2% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos de

alguma maneira a bullying no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados




33

Gráfico 21 – Comportamento Ofensivo – Reino Unido

No que se refere aos resultados obtidos no Reino Unido para as dimensões avaliadas pela ECTU foi

possível observar que as variáveis de “Trabalho e Bem-Estar” foram pontuadas globalmente com

valores elevados, destacando-se os resultados obtidos para a Dedicação e Absorção. De uma forma

geral, a dimensão Compromisso com o Trabalho apresentou um resultado bastante positivo: 4,5 pontos

(numa escala de 0 a 6, na qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a “todos os dias/sempre”).

Ao mesmo tempo, na categoria dos “Factores Psicossociais no Trabalho” os resultados demonstraram

ser mais elevados para a variável Significado do Trabalho, com uma pontuação equivalente a 7 (num

intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma medida” e 8 a “completamente”) e

mais baixos para as variáveis Stress e Exigências Quantitativas, cuja pontuação correspondeu a 3 e a 2,

respectivamente.

Finalmente, na categoria “Outras Variáveis” foi possível inferir que a maior parte dos educadores que

preencheu o questionário estava satisfeita com o seu trabalho (aferindo esta dimensão com um

resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na qual 0

corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e reconhecia que a sua saúde nas

últimas 4 semanas tinha sido muito boa (pontuando esta dimensão com um resultado equivalente a 3,

numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”). Em

termos gerais, os educadores auscultados consideraram que o trabalho apresentava um algum impacto

negativo na sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado equivalente a 3, num

intervalo de 0 a 6, no qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar e

privada” e 6 a “sim, o trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).



34

Gráfico 22– Trabalho e Bem-Estar: Reino Unido Gráfico 23 – Factores Psicossociais no Trabalho: Reino Unido

Gráfico 24 – Outras Variáveis: Reino Unido

Em termos gerais, os resultados recolhidos através dos questionários aplicados aos educadores do Reino

Unido confirmaram que as 4 variáveis em estudo (Compromisso com o Trabalho, Conflito entre Trabalho

e Família, Burnout e Stress) foram pontuadas de forma elevada comparativamente ao estudo original,

salientando-se os resultados obtidos para o Burnout e Stress. Ao mesmo tempo, considerando as

diferenças (observadas entre os resultados do diagnóstico e os resultados dos estudos originais),

assumidas como relevantes, destacaram-se as Exigências Emocionais. Ver Tabela 13.



35

Tabela 13 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico no Reino Unido e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global UK

M DP M DP M DP


Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 3,5 1,3

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,4 1,3

Foi aplicado o procedimento estatístico de correlação para estas 3 variáveis e encontradas algumas

relações significativas entre as Exigências Emocionais, o Burnout e o Stress e outras variáveis incluídas

no questionário, apresentando-se uma síntese das conclusões na Tabela abaixo.

Tabela 14 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas no Reino Unido

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m o

Tr

abal

ho

Ex

igê

nci

as

Qu

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tati

vas

Tem

po

Exig

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Sign

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Tra

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Co

mp

rom

isso

co

m o

P

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Pre

visi

bili

dad

e

Re

com

pe

nsa

s

Cla

reza

do

Pap

el

De

sem

pe

nh

ado

Qu

alid

ade

da

Lid

era

nça

Ap

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So

cial

do

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pe

rvis

ore

s Sa

tisf

ação

co

m o

Tr

abal

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flit

o e

ntr

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rab

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e F

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Co

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ança

Just

iça

e R

esp

eit

o

Pe

rce

pçã

o d

e S

aúd

e

Bu

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Stre

ss


Burnout

Stress

Por fim, considerando o procedimento de regressão linear conduzido para o estabelecimento de

“modelos” preditivos para as variáveis em questão, destacam-se os seguintes resultados14:


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Percepção de Saúde e

Stress), explicando quase 51% dos valores obtidos para a dimensão Burnout. Neste domínio,

apenas uma variável independente demonstrou ter um valor preditivo muito importante,

podendo estimar-se que o Burnout será mais elevado se o Stress for igualmente mais elevado.


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Influência no Trabalho,

Apoio Social dos Supervisores, Percepção de Saúde e Burnout), explicando cerca de 50% dos

valores obtidos para a dimensão Stress. Também neste contexto, apenas uma variável

14 Não foi encontrado um “modelo” preditivo estatisticamente significativo para a dimensão Exigências Emocionais.



36

independente demonstrou ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o

Stress será mais elevado se o Burnout for mais elevado.

Tabela 15 – “Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas no Reino Unido


Bu

rno

ut

Stre

ss

Burnout ↑ 51% ↑

Stress ↑ 50% ↑

4.2.4. Grécia

A categoria “Sócio-demográfica” incluiu variáveis como a natureza da instituição e o número de anos a

trabalhar no sistema educativo. Para a primeira variável, os resultados dos questionários preenchidos

pelos educadores Gregos revelaram que a maior parte das instituições representadas estiveram ligadas

ao ensino secundário (34,9%), universitário (23,3%) e pós-secundário (16,3%), seguindo-se o ensino

primário (14,0%). Para a segunda variável, os resultados demonstraram que mais de metade dos

educadores tinha experiência equivalente a mais de 5 e menos de 10 ano (23,3%), mais do que 10 e

menos de 15 anos (32,6%) ou mais do que 15 e menos de anos (14,0%).

Gráfico 25 – Participantes da Grécia: Natureza da instituição Gráfico 26 – Participantes da Grécia: Anos a trabalhar no sector



37

A maioria das dimensões que compõem a categoria “Comportamento Ofensivo” confirmou a existência

de resultados elevados nas respostas dos educadores envolvidos no diagnóstico (comparativamente ao

estudo original), sendo uma excepção a dimensão de Ameaças de Violência, no âmbito da qual os

resultados apresentados foram inferiores ao estudo original. Assim:







Violência Física – 4,6% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos de

alguma maneira violência física no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados





Gráfico 27 – Comportamento Ofensivo – Grécia

A categoria “Trabalho e Bem-Estar” (ligada às variáveis da ECTU) foi avaliada com pontuações

globalmente elevadas (mas de uma forma muito semelhante ao estudo original). A dimensão Dedicação

foi aquela que apresentou resultados mais elevados e a Absorção a que reuniu resultados mais baixos.

No entanto, todas as variáveis atingiram valores muito positivos e o Compromisso com o Trabalho



38

atingiu um resultado final próximo de 4,2 pontos (considerando uma escala de 6 níveis, de 0 a 6, na qual

0 representa “nunca2 e 6 corresponde a “sempre/todos os dias”).

Complementarmente, no que se refere aos “Factores Psicossociais no Trabalho”, as variáveis cotadas

mais positivamente foram Significado do Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Compromisso com

o Posto de Trabalho e Oportunidades de Desenvolvimento, variando as mediadas entre 6,4 e 6 (num

intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma medida” e 8 a “completamente”).

Por outro lado, as variáveis Stress, Burnout e Exigências Emocionais reuniram resultados mais baixos.

Por fim, no âmbito da categoria “Outras Variáveis”, os resultados demonstraram a maior parte dos

educadores Gregos que preencheu o questionário estava satisfeita com o seu trabalho (aferindo esta

dimensão com um resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0

a 3, na qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e reconhecia que a sua

saúde nas últimas 4 semanas tinha sido muito boa (pontuando esta dimensão com um resultado

equivalente a 3, numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a

“excelente”). Ao mesmo tempo, os educadores auscultados consideraram que o trabalho apresentava

pouco impacto negativo na sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado

equivalente a 2, num intervalo de 0 a 6, no qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a

minha vida familiar e privada” e 6 a “sim, o trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e

privada”).

Gráfico 28 – Trabalho e Bem-Estar: Grécia Gráfico 29 – Factores Psicossociais no Trabalho : Grécia



39

Gráfico 30 – Outras Variáveis: Grécia

Em termos gerais, foram observados resultados semelhantes entre o diagnóstico de necessidades e os

valores dos estudos originais da ECTU e Versão Curta do QPC II. Desta forma, no que concerne às

variáveis transversais consideradas relevantes pelo consórcio, apenas o Stress reuniu valores

significativamente mais elevados neste processo. Considerando as restantes variáveis (não transversais)

apenas o Compromisso com o Posto de Trabalho se distinguiu. Ver Tabela 16.

Tabela 16 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Grécia e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global GR

M DP M DP M DP

Compromisso com o Posto de Trabalho

4,8 1,8 5,4 1,5 5,8 1,4

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,5 1,2

De salientar o facto de terem sido encontradas correlações estatisticamente relevantes entre estas

variáveis e todas as outras incluídas no processo de diagnóstico, como demonstrado na Tabela 17.

Tabela 17 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Grécia

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m o

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Tem

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Cla

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Pap

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So

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o

Pe

rce

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o d

e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss


Stress



40

Partindo dos resultados obtidos para as correlações, foi conduzido o procedimento de regressão linear

mas apenas foi identificado um “modelo” preditivo para o Stress, que demonstrou ser estatisticamente

relevante para apoiar a compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Tempo,

Exigências Emocionais, Conflito entre Trabalho e Família e Burnout), explicando cerca de 50% dos

valores obtidos para a dimensão Stress. Neste domínio, apenas 2 variáveis independentes

demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Stress será mais

elevado se o Burnout e o Conflito entre Trabalho e Família forem também mais elevados.

Tabela 18 – “Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na Grécia


Co

nfl

ito

en

tre

Tr

abal

ho

e F

amíli

a

Bu

rno

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Stress ↑ 50% ↑ ↑

4.2.5. Letónia

Relativamente às variáveis “Sócio-demográficas” foi possível constar que todos os educadores que

preencheram os questionários estavam vinculados a instituições do ensino secundário e que a maioria

detinha mais do que 20 anos de experiência (37,5%) ou estava a trabalhar a mais de 10 e menos de 15

anos (30,0%).

Gráfico 31 – Participantes Letãos: Natureza da instituição Gráfico 32 – Participantes Letãos: Anos de trabalho no sector



41

Todas as variáveis que integram a categoria de “Comportamento Ofensivo” apresentaram resultados

extremamente elevados no diagnóstico realizado na Letónia, comparativamente aos dados obtidos no

estudo original da Versão Curta do QPC II (2007):










Violência Física – 25,0% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos

de alguma maneira violência física no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados


Gráfico 33 – Comportamento Ofensivo – Letónia

Em termos gerais, as variáveis relacionadas com o “Trabalho e Bem-estar” apresentaram resultados

altos para o Compromisso com o Trabalho, obtendo esta dimensão uma pontuação equivalente a 4,0

pontos (considerando uma escala de 0 a 6, na qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a

“sempre/todos os dias”).



42

Atendendo aos “Factores Psicossociais no Trabalho”, as variáveis com resultados mais positivos foram

Clareza do Papel Desempenhado, Oportunidades de Desenvolvimento, Significado do Trabalho e

Recompensas. Em conjunto, estas dimensões atingiram um resultado médio próximo de e 6 (num

intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma medida” e 8 a “completamente”).

Inversamente, as variáveis Exigências Quantitativas e Influência no Trabalho reuniram resultados mais

baixos, o que se traduziu em resultados médios equivalentes a 4 e a 3, respectivamente.

Adicionalmente, no que se refere à categoria “Outras Variáveis”, a maior parte dos educadores revelou-

se satisfeita com a sua profissão (aferindo esta dimensão com um resultado próximo de 2 pontos,

considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a”

e 3 a “muito satisfeito/a”) e reconheceu que a sua saúde nas últimas 4 semanas tinha sido boa

(pontuando esta dimensão com um resultado equivalente a 2, numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a

4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”). No diagnóstico em questão os educadores Letãos

auscultados consideraram ainda que o trabalho apresentava algum impacto negativo na sua vida

familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado equivalente a 3, num intervalo de 0 a 6, no

qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar e privada” e 6 a “sim, o

trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).

Gráficoc 34 – Trabalho e Bem-Estar: Letónia Gráfico 35 – Factores Psicossociais no Trabalho: Letónia



43

Gráfico 36 – Outras Variáveis: Letónia

Os resultados gerais recolhidos na Letónia demonstraram que a maioria das variáveis em estudo

pontuou significativamente mais alto no presente diagnóstico do que no estudo original e que apenas a

dimensão Compromisso com o Trabalho expressou resultados similares. Ao mesmo tempo, uma outra

variável foi sinalizada como relevantes (pontuando com uma diferença de pelo menos 10 pontos acima

ou abaixo do estudo original): Percepção de Saúde. Ver Tabela 19.

Tabela 19 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Letónia e os resultados do estudo original

Dimensions

Original Global LV

M DP M DP M DP

Conflito entre Trabalho e Família 2,1 1,7 3,1 1,7 3,3 2

Percepção de Saúde 2,6 0,8 2,4 1 1,5 0,7

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 4,4 1,8

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,5 1,9

Para as 4 variáveis assinaladas foram ainda identificadas várias correlações estatisticamente

significativas, como demonstrado na Tabela seguinte.



44

Tabela 20 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Letónia

Dimensões

Co

mp

rom

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co

m

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o

Exig

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cias

Q

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So

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s Su

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Just

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Pe

rce

pçã

o d

e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss


Percepção de Saúde

Burnout

Stress






(Compromisso com o Trabalho, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho,

Oportunidades de Desenvolvimento, Significado do Trabalho, Compromisso com o Posto de

Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do Papel Desempenhado, Satisfação com o

Trabalho, Justiça e Respeito, Burnout e Stress), explicando quase 82% dos valores obtidos para a

dimensão Conflito entre Trabalho e Família. Neste contexto, 2 variáveis independentes

demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Conflito

entre Trabalho e Família será mais elevado quando a Clareza do Papel Desempenhado e o

Burnout também forem.

Percepção de Saúde: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente relevante

para apoiar a compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Exigências

Quantitativas, Exigências Emocionais, Oportunidades de Desenvolvimento, Significado do

Trabalho, Compromisso com o Posto de Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do

Papel Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Justiça e

Respeito), explicando cerca de 53% dos valores obtidos para a dimensão Percepção de Saúde.

Neste âmbito, 3 variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito

15 Não foi encontrado um “modelo” preditivo estatisticamente significativo para a dimensão Stress.



45

importante, podendo estimar-se que a Percepção de Saúde será mais elevada quando as

Exigências Emocionais, Recompensas, Justiça e também forem.



Trabalho, Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho,


Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do Papel Desempenhado, Qualidade da

Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Satisfação com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e

Família, Justiça e Respeito, Stress), explicando quase 78% dos valores obtidos para a dimensão

Burnout. Apenas uma variável demonstrou ter um valor preditivo muito importante, podendo

estimar-se que o Burnout será mais elevado quando o Conflito entre Trabalho e Família também

for.

Tabela 21 – “Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na Letónia


Exig

ên

cias

Em

oci

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ais

Re

com

pe

nsa

s

Cla

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Fam

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Just

iça

e R

esp

eit

o

Bu

rno

ut


82% ↑ ↑

Percepção de Saúde ↑ 58% ↑ ↑ ↑

Burnout ↑ 78% ↑

4.2.6. Bélgica

Considerando os resultados do diagnóstico realizado na Bélgica e atendendo às variáveis “Sócio-

demongráficas”, foi possível verificar que mais de metade dos educadores que preencheram os

questionários provinham de escolas secundárias (68,8%) e tinha mais de 20 anos de experiência.



46

Gráfico37 – Participantes Belgas: Natureza da instituição Gráficoc 38 – Participantes Belgas: Anos a trabalhar no sector

A maioria das variáveis que integram a categoria de “Comportamento Ofensivo” apresentou resultados

elevados no diagnóstico realizado na Bélgica, comparativamente aos dados obtidos no estudo original

da Versão Curta do QPC II (2007):















47

Gráfico 39 – Comportamento Ofensivo – Bélgica

De um modo geral, as variáveis que integraram a categoria “Trabalho e Bem-Estar” apresentaram

resultados significativamente baixos, o que se traduziu num resultado negativo para a dimensão

Compromisso com o Trabalho, avaliada com uma pontuação equivalente a 1,1 (num intervalo de 0 a 6,

em que 0 representa “nunca” e 6 corresponde a “sempre/todos os dias”).

Considerando os “Factores Psicossociais no Trabalho”, os resultados revelaram-se mais positivos e

destacaram variáveis como Significado do Trabalho, Oportunidades de Desenvolvimento, Clareza do

Papel Desempenhado, Confiança, Tempo, Compromisso com o Posto de Trabalho e Recompensas,

tendo atingido valores médios próximos de 6 pontos (num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0

corresponde a “em alguma medida” e 8 a “completamente”). Alcançando um resultado médio próximo

de 3 pontos, o Burnout foi a variável a reunir pontuações mais baixas nesta categoria de análise.

Finalmente, atendendo aos resultados obtidos para a categoria “Outras Variáveis”, a maior parte dos

educadores Belgas que responderam ao questionário revelou-se satisfeita com a sua profissão (aferindo

esta dimensão com um resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis,

de 0 a 3, na qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e reconheceu que a

sua saúde nas últimas 4 semanas tinha sido boa (pontuando esta dimensão com um resultado

equivalente a 2, numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a

“excelente”). Também nesta categoria, os educadores assumiram que o trabalho apresentava um

impacto negativo relevante na sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado




48


privada”).

Gráfico 40 – Trabalho e Bem-Estar: Bélgica Gráfico 41 – Factores Psicossociais no Trabalho: Bélgica

Gráfico 42 – Outras Variáveis: Bélgica

Os resultados baixos observados nas variáveis da ECTU no âmbito do diagnóstico realizado aos

educadores Belgas traduziram uma diferença global significativa relativamente aos dados obtidos no

estudo original, mas também uma diferença clara face aos resultados recolhidos nos restantes países do

consórcio. Em conjunto, as variáveis Stress e Compromisso com o Trabalho incluíram o grupo de

dimensões com uma diferença significativa face ao estudo original, como apresentado na Tabela 22.



49

Tabela 22 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Bélgica e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global BE

M DP M DP M DP

Compromisso com o Trabalho 4,1 1,1 3,0 1,7 1,1 0,7

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,5 1,5

Em ambos os casos, foram analisadas as correlações mais relevantes mantidas com outras variáveis

incluídas no estudo, sendo os resultados sintetizados na Tabela 23.

Tabela 23 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Bélgica

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m

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Pe

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e S

aúd

e

Bu

rno

ut

Stre

ss


Stress

De acordo com a metodologia definida pelo consórcio e com base nos resultados das correlações acima

detalhado foi conduzido um procedimento de regressão linear para as 2 dimensões, observando-se o

seguinte:

Compromisso com o Trabalho: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente


(Tempo, Oportunidades de Desenvolvimento, Significado do Trabalho, Compromisso com o

Posto de Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do Papel Desempenhado, Apoio Social

dos Supervisores, Satisfação com o Trabalho, Confiança, Justiça e Respeito, Stress), explicando

quase 59% dos valores obtidos para a dimensão Compromisso com o Trabalho. Neste contexto,

apenas 4 variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante,

podendo estimar-se que o Compromisso com o Trabalho será mais elevado quando Tempo,

Significado do Trabalho, Compromisso como o Posto de Trabalho e Confiança forem mais

baixos.



Trabalho, Exigências Quantitativas, Exigências Emocionais, Significado do Trabalho,

Compromisso com o Posto de Trabalho, Previsibilidade, Recompensas, Clareza do Papel



50

Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Satisfação com o

Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e Burnout),

explicando cerca de 68% dos valores obtidos para a dimensão Stress. Novamente 4 variáveis

independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se

que o Stress vai ser mais elevado quando as Exigências Quantitativas, Conflito entre Trabalho e

Família e Burnout forem mais elevados e Previsibilidade apresentar resultados mais baixos.

Tabela 24 – Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na Bélgica


Exig

ên

cias

Q

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Trab

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Fam

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Co

nfi

ança

Bu

rno

ut

Compromisso com o Trabalho ↑

59% ↓ ↓ ↓ ↓

Stress ↑ 68% ↑ ↑ ↑

4.2.7. Holanda

Os dados “Sócio-demográficos” recolhidos através dos questionários preenchidos pelos educadores

Holandeses, relativos à natureza da instituição e à experiência de trabalho no sector educativo,

demonstraram que a maioria dos respondentes provinha de escolas secundárias (86,1%) e tinham mais

do que 20 anos de experiência.

Gráfico 43 –Participantes Holandeses: Natureza da instituição Gráfico 44 – Participantes Holandeses:Anos a trabalhar no sector



51

Relativamente ao grupo de variáveis que integram a categoria associada ao “Comportamento

Ofensivo”, observaram-se resultados muito semelhantes àqueles que tinham sido obtidos no âmbito do

estudo original da Versão Curta do QCP II (2007):




Bullying – 6,3% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos de alguma

maneira a bullying no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados alcançado foi

equivalente a 8,3%).







Gráfico 45 – Comportamento Ofensivo – Holanda

Genericamente, a categoria “Trabalho e Bem-estar” apresentou resultados mais baixos, o que se

reflectiu num resultado negativo para a variável Compromisso com o Trabalho, correspondente a 1,1

(considerando um intervalo de 0 a 6, no âmbito do qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a

“sempre/todos os dias”).



52

No que concerne, complementarmente, à categoria “Factores Psicossociais no Trabalho”, os resultados

foram mais positivos, destacando-se as pontuações obtidas por um grupo particular de variáveis que

incluiu o Significado do Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Tempo, Oportunidades de

Desenvolvimento e Compromisso com o Posto de Trabalho (todas atingindo resultados próximos de 6,

num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma medida” e 8 a

“completamente”). O contrário aconteceu com as variáveis Stress e Burnout que reuniram os resultados

mais baixos da categoria (equivalentes a 3).

A última categoria analisada, referente a “Outras Variáveis”, demonstrou que a maioria dos

respondentes da Holanda estava satisfeita com o seu trabalho (aferindo esta dimensão com um

resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na qual 0

corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e reconheceu que a sua saúde nas

últimas 4 semanas tinha sido muito boa (pontuando esta dimensão com um resultado equivalente a 3,

numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”).

Contudo, os educadores Holandeses reconheceram também que o trabalho apresentava um impacto

negativo relevante na sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado equivalente a

3, num intervalo de 0 a 6, no qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar

e privada” e 6 a “sim, o trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).

Gráfico 46 – Trabalho e Bem-Estar:Holanda Gráfico 47 – Factores Psicossociais no Trabalho: Holanda



53

Gráfico 48 – Outras Variáveis: Holanda

Das variáveis transversais analisadas (como Compromisso com o Trabalho, Conflito entre Trabalho e

Família, Burnout e Stress), apenas foram observadas diferenças relevantes no caso do Compromisso

com o Trabalho, quando comparados os resultados obtidos no diagnóstico conduzido na Holanda e os

dados recolhidos no âmbito do estudo original. No entanto, considerando as restantes dimensões em

análise, foi possível destacar ainda como relevantes 2 variáveis: Exigências Quantitativas e Tempo (na

medida em que reuniram uma diferença significativa de mais/menos 10 pontos entre os grupos de

resultados comparados).

Tabela 25 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Holanda e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global NL

M DP M DP M DP


4,1 1,1 3,0 1,7 1,1 0,6

Exigências Quantitativas 3,3 1,8 3,8 1,5 4,3 1,5

Tempo 4,7 1,6 5,4 1,7 5,8 1,3

As 3 variáveis em questão foram submetidas a um procedimento de correlação para identificação das

relações estatisticamente mais significativas mantidas com outras variáveis em análise. Os resultados

são sintetizados na Tabela 26.



54

Tabela 26 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Holanda

Dimensões

Co

mp

rom

isso

co

m

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e

Bu

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Stre

ss



Tempo

Partindo dos resultados obtidos no âmbito das correlações de Pearson foi desenvolvido um

procedimento de regressão linear para as variáveis em questão. No entanto, não foram identificados

“modelos” preditivos com valor estatístico relevante.

4.2.8. Eslovénia

Os dados recolhidos através dos questionários preenchidos pelos educadores Eslovenos revelaram que a

maioria dos respondentes provinha de escolhas primárias (68,4%) ou secundárias (22,6%), apresentando

mais do que 20 anos de experiência (34,6%) ou trabalhando no sistema educativo há mais de 10 e

menos de 15 anos. Estes dados da categoria “Sócio-demográfica” são apresentados nos gráficos abaixo.

Gráfico 49 –Participantes Eslovenos: Natureza da instituição Gráfico 50 – Participantes Eslovenos:Anos a trabalhar no sector



55

Atendendo à categoria “Comportamento Ofensivo”, observaram-se resultados mais elevados do que os

obtidos no âmbito do estudo original da Versão Curta do QCP II (2007). Assim, verificou-se o seguinte

padrão:













Gráfico 51 – Comportamento Ofensivo – Eslovénia

Em termos gerais, a categoria “Trabalho e Bem-estar” apresentou pontuações positivas, o que se

reflectiu num resultado positivo para a variável Compromisso com o Trabalho, correspondente a 4,4

(considerando um intervalo de 0 a 6, no âmbito do qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a

“sempre/todos os dias”). A Dedicação foi a dimensão mais alta e o Vigor a mais baixa (apresentando

resultados equivalentes a 4,6 e a 4,3, respectivamente).



56

No que se refere aos “Factores Psicossociais no Trabalho”, os resultados revelaram-se muito positivos e

destacaram variáveis como Significado do Trabalho e Clareza do Papel Desempenhado, que atingiram

valores médios próximos de 7 pontos (num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em

alguma medida” e 8 a “completamente”). Apesar de positivo, os resultados atingidos pelas variáveis

Exigências Quantitativas, Burnout, Stress e Influência no Trabalho apresentaram-se como os mais baixos

desta categoria (reunindo valores próximos de 3 pontos).

Por fim, considerando os resultados obtidos em “Outras Variáveis”, observou-se que a maior parte dos

educadores Holandeses que responderam ao questionário revelou-se satisfeita com a sua profissão

(aferindo esta dimensão com um resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert

com 4 níveis, de 0 a 3, na qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e

reconheceu que a sua saúde nas últimas 4 semanas tinha sido boa (pontuando esta dimensão com um

resultado equivalente a 2, numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca”

e 4 a “excelente”). Ao mesmo tempo, os respondentes consideraram que o trabalho apresentava um

impacto negativo relevante na sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado



privada”).

Gráfico 52 – Trabalho e Bem-Estar: Eslovénia Gráfico 53 – Factores Psicossociais no Trabalho: Eslovénia



57

Gráfico 54 – Outras Variáveis: Eslovénia

Enquanto as variáveis Conflito entre Trabalho, Burnout e Stress foram destacadas como relevantes

(correspondendo a 3 das 4 variáveis iniciais que incluíam também o Compromisso com o Trabalho),

outras dimensões apresentaram também uma diferença significativa (de mais ou menos 10 pontos)

entre os dados recolhidos no diagnóstico conduzido na Holanda e os resultados dos estudos originais.

Estas variáveis foram: Exigências Emocionais, Significado do Trabalho e Compromisso com o Posto de

Trabalho (ver Tabela 27).

Tabela 27 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Eslovénia e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global SI

M DP M DP M DP


Significado do Trabalho 6 1,3 6,5 1,4 7 1,2


4,8 1,8 5,4 1,5 5,8 1,5


2,1 1,7 3,1 1,7 3,3 1,6

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 3,7 1,9

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,6 1,7

No seguimento da metodologia de análise dos resultados, foi conduzido um procedimento de correlação

para as 6 variáveis em questão e identificadas as relações relevantes estabelecidas com as restantes

variáveis incluídas no questionário. Os resultados são apresentados na Tabela seguinte.



58

Tabela 28 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Eslovénia

Dimensões

Co

mp

rom

isso

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Tr

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Bu

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Stre

ss


Significado do Trabalho



Burnout

Stress






(Compromisso com o Trabalho, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho,



Trabalho, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde Burnout e Stress), explicando cerca

de 65% dos valores obtidos para a dimensão Conflito entre Trabalho e Família. Neste contexto,

4 variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo

estimar-se que o Conflito entre Trabalho e Família será mais elevado quando o Tempo, Burnout

e Stress também forem e quando a Clareza do Papel Desempenhado for mais baixa.



Trabalho, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Significado do Trabalho,



Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e

16 Não foram encontrados “modelos” preditivos estatisticamente significativos para as dimensões Exigências Emocionais, Significado do

Trabalho e Compromisso com o Posto de Trabalho.



59

Stress), explicando quase 74% dos valores obtidos para a dimensão Burnout. Também neste

domínio, 4 variáveis demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-

se que o Burnout será mais elevado quando o Conflito entre Trabalho e Família e o Stress

também forem e quando a Justiça e Respeito e a Percepção de Saúde forem mais baixos.



Trabalho, Tempo, Exigências Emocionais, Influência no Trabalho, Compromisso com o Posto de



Família, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e Burnout), explicando cerca de 72%

dos valores obtidos para a dimensão Stress. Uma vez mais 4 variáveis independentes

demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Stress será

mais elevado se as Exigências Emocionais, Conflito entre Trabalho e Família e Burnout forem

também mais elevados e se a Clareza do Papel Desempenhado apresentar resultados mais

baixos.

Tabela 29 – Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na Eslovénia


Tem

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Exig

ên

cias

Em

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Cla

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Fam

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Bu

rno

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Stre

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65% ↑ ↓ ↑ ↑

Burnout ↑ 74% ↑ ↓ ↑

Stress ↑ 72% ↑ ↓ ↑ ↑

4.2.9. Suíça

A análise às variáveis “Sócio-demográficas” incluídas no questionário administrado aos educadores

Suíços demonstrou que a maior parte dos respondentes trabalhavam em instituições de ensino superior

variando nos anos de experiência no sector educativo. Assim, cerca de 26,2% trabalhava há mais de 5 e

menos de 10 anos, cerca de 33,3% trabalhava há mais de 15 e menos de 20 anos e pelo menos 23,8%

tinha mais do que 20 anos de experiência.



60

Gráfico 55 – Participantes Suíços: Natureza da instituição Gráfico 56 – Participantes Suíços: Anos a trabalhar no sector

No caso das variáveis relativas à categoria “Comportamento Ofensivo” apenas 2 das 4 dimensões

aferidas foram pontuadas pelos educadores Suíços: Bullying e Assédio Sexual. Quando comparados os

resultados obtidos no âmbito do diagnóstico com os dados do estudo original da Versão Curta do QPC II,

foi também possível observar pontuações mais elevadas no primeiro caso e pontuações semelhantes no

segundo caso. Ou seja:

Bullying – mais de 30,0% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado expostos

de alguma maneira a bullying no seu ambiente de trabalho (no estudo original o resultados


Assédio Sexual – cerca de 5,0% dos educadores relataram ter, nos últimos 12 meses, estado

expostos de alguma maneira a assédio sexual no seu ambiente de trabalho (no estudo original o

resultados alcançado foi equivalente a 2,9%).



61

Gráfico 57 – Comportamento Ofensivo – Suíça

Genericamente, a categoria “Trabalho e Bem-estar” apresentou pontuações significativamente mais

baixas no diagnóstico conduzido, o que se reflectiu num resultado negativo para a variável

Compromisso com o Trabalho, correspondente a 2,2 (considerando um intervalo de 0 a 6, no âmbito do

qual 0 representa “nunca” e 6 corresponde a “sempre/todos os dias”).

Relativamente à categoria “Factores Psicossociais no Trabalho”, os resultados observados demonstram

ser mais positivos, salientando-se a variável Significado do Trabalho, que alcançou um valor médio

equivalente a 7 pontos (num intervalo que varia entre 0 e 8, no qual 0 corresponde a “em alguma

medida” e 8 a “completamente”). Reunindo resultados abaixo de 4, as variáveis Stress, Burnout e

Exigências Quantitativas, foram as que receberam os valores menos positivos desta categoria.

Finalmente, na categoria “Outras Variáveis”, foi possível constatar que a maior parte dos educadores

Suíços envolvidos no diagnóstico se encontrava satisfeita com a sua profissão (aferindo esta dimensão

com um resultado próximo de 2 pontos, considerando uma escala de Likert com 4 níveis, de 0 a 3, na

qual 0 corresponde a “muito insatisfeito/a” e 3 a “muito satisfeito/a”) e considerava que a sua saúde

nas últimas 4 semanas tinha sido boa (pontuando esta dimensão com um resultado equivalente a 2,

numa escala de Likert com 5 níveis, de 0 a 4, na qual 0 corresponde a “fraca” e 4 a “excelente”). Ainda

nesta categoria, os respondentes consideraram que o trabalho apresentava pouco impacto negativo na

sua vida familiar e privada (aferindo esta variável com um resultado abaixo a 3, num intervalo de 0 a 6,

no qual 0 correspondeu a “o trabalho não afecta de todo a minha vida familiar e privada” e 6 a “sim, o

trabalho afecta definitivamente a minha vida familiar e privada”).



62

Gráfico 58 – Trabalho e Bem-Estar: Suíça Gráfico 59 – Factores Psicossocias no Trabalho: Suíça

Gráfico 60 – Outras Variáveis: Suíça

Das 4 variáveis transversais em análise, apenas a dimensão Conflito entre Trabalho e Família não

revelou diferenças relevantes quando comparados os resultados do presente diagnóstico aos

educadores Suíços com os dados dos estudos originais da ECTU e da Versão Curta do QCP II. Ao mesmo

tempo, outras variáveis apresentaram a diferença necessária para serem consideradas relevantes,

nomeadamente: Tempo, Influência no Trabalho e Oportunidade de Desenvolvimento (Ver Tabela 30).



63

Tabela 30 – Diferenças relevantes entre os dados obtidos no diagnóstico na Suíça e os resultados do estudo original

Dimensões

Original Global CH

M DP M DP M DP

Compromisso com o Trabalho 4,1 1,1 3,0 1,7 2,2 1,8

Tempo 4,7 1,6 5,4 1,7 5,8 1,6

Influência no Trabalho 4,1 1,8 4,2 1,6 5,3 1,9

Possibilidades de Desenvolvimento

5,2 1,5 5,7 1,4 6,3 1,1

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 3,4 2

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 3,7 1,7

Na análise conduzida foram observadas as correlações significativas entre as variáveis

supramencionadas e as restantes dimensões que constituíram o questionário.

Tabela 31 – Correlações significativas entre as dimensões relevantes observadas na Suíça

Dimensões

Co

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Tempo

Influência no Trabalho

Oportunidades de Desenvolvimento

Burnout

Stress

Por fim, com base nos resultados obtidos através da correlação de Pearson foi desenvolvido o

procedimento de regressão linear no sentido de se definirem os “modelos” preditivos mais relevantes

para as dimensões assinaladas, o que resultou nas seguintes considerações17:

Compromisso com o Trabalho: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente


(Exigências Quantitativas, Tempo, Oportunidades de Desenvolvimento, Compromisso com o

Posto de Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado, Qualidade da Liderança, Apoio Social dos

Supervisores, Satisfação com o Trabalho, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde.

17

Não foi encontrado um “modelo” preditivo estatisticamente significativo para a dimensão Tempo.



64

Burnout e Stress), explicando cerca de 71% dos valores obtidos para a dimensão Compromisso

com o Trabalho. Neste contexto, apenas 5 variáveis independentes demonstraram ter um valor

preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Compromisso com o Trabalho será mais

elevado quando Qualidade da Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Percepção de Saúde,

Burnout e Stress forem mais baixos.

Influência no Trabalho: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser estatisticamente relevante

para apoiar a compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes

(Compromisso como Trabalho, Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais,



Liderança, Apoio Social dos Supervisores, Satisfação com o Trabalho, Confiança, Justiça e

Respeito, Percepção de Saúde, Burnout e Stress), explicando quase 94% dos valores obtidos

para a dimensão Influência no Trabalho. Neste contexto, novamente 5 variáveis independentes

demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que a Influência no

Trabalho será mais elevada quando as Exigências Emocionais, Clareza do Papel Desempenhado,

Conflito entre Trabalho e Família e Confiança forem igualmente mais altos.

Oportunidades de Desenvolvimento: o “modelo” preditivo criado demonstrou ser

estatisticamente relevante para apoiar a compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis

independentes (Compromisso como Trabalho, Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências

Emocionais, Influência no Trabalho, Significado do Trabalho, Compromisso com o Posto de



Família, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde, Burnout e Stress), explicando cerca

de 96% dos valores obtidos para a dimensão Oportunidades de Desenvolvimento. Neste

domínio, 4 variáveis independentes demonstraram ter um valor preditivo muito importante,

podendo estimar-se que as Oportunidades de Desenvolvimento serão mais elevadas quando o

Significado do Trabalho, Apoio Social dos Supervisores, Burnout e Stress, forem igualmente mais

altos.


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Compromisso como





65



Família, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e Stress), explicando quase 98% dos

valores obtidos para a dimensão Burnout. Neste contexto, 5 variáveis demonstraram ter um

valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Burnout será mais elevado quando

as Exigências Quantitativas, Oportunidades de Desenvolvimento, Apoio Social dos Supervisores,

Satisfação com o Trabalho e Stress forem também mais elevados.


compreensão dos resultados alcançados pelas variáveis independentes (Compromisso como





Família, Confiança, Justiça e Respeito, Percepção de Saúde e Burnout), explicando quase 96%

dos valores obtidos para a dimensão Stress. Uma vez mais 4 variáveis independentes

demonstraram ter um valor preditivo muito importante, podendo estimar-se que o Stress será

mais elevado se as oportunidades de Desenvolvimento, Compromisso com o Posto de Trabalho,

Clareza do Papel Desempenhado e Burnout forem também mais elevados.

Tabela 32 – Modelos” preditivos significativos para as dimensões relevantes observadas na Suíça


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ên

cias

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Exig

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Stre

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Compromisso com o Trabalho ↑

71% ↓ ↓ ↓ ↓

Influência no Trabalho ↑ 94% ↑ ↑ ↑ ↑

Oportunidades de Desenvolvimento ↑

96% ↑ ↑ ↑ ↑

Burnout ↑ 98% ↑ ↑ ↑ ↑ ↑

Stress ↑ 96% ↑ ↑ ↑ ↑



66

5. Descobertas Importantes: Entrevistas aos Gestores

5. Descobertas Importantes: Entrevistas aos

Gestores



67

5.1. Perfil Geral de Necessidades

Uma análise detalhada aos dados recolhidos permitiu uma melhor compreensão dos resultados

provenientes das entrevistas realizadas nos 9 países que desenvolveram o diagnóstico, dando origem a

um perfil geral de necessidades. Este perfil foi baseado nas análises individuais de cada país no âmbito

das quais foram detalhados os resultados obtidos para as variáveis mais relevantes em estudo,

considerando sobretudo: 1) as pontuações e clarificações fornecidas para as diferentes dimensões da

ECTU e da Versão Curta do QCP; 2) as diferenças entre os estudos originais (CNAT, 2007 e Schaufeli &

Bakker, 2003) e os resultados do diagnóstico desenvolvido para o projecto STRESSLESS; e 3) os

“modelos” preditivos criados através da análise de regressão linear. A Tabela 33 descreve as dimensões

consideradas relevantes na perspectiva dos gestores de instituições educativas /formativas que foram

envolvidos em entrevistas:

Tabela 33 – Dimensões relevantes na perspective dos gestores de instituições educativas/formativas envolvidos nas entrevistas

Dimensões




3,3 1,8 3,8 1,5 3,7 1,1 2,2 1,4 2,5 1,4 4,1 1 3,4 1,3 3,9 1,5 4,3 1,5 4,2 1,1 4 2

Tempo 4,7 1,6 5,4 1,7 5,7 1,6 5,3 1,5 5,2 1,5 5,3 1,3 4,7 2,1 5,4 1,6 5,8 1,3 5,3 2 5,8 1,6

Exigências Emocionais 3,3 2,1 4,2 1,6 5,2 1,3 4,6 1,4 4,7 1,3 3,1 1,6 4,1 1,4 4 1,5 3,8 1,2 4,8 1,4 3,3 2,1

Influência no Trabalho 4,1 1,8 4,2 1,6 4,6 1,5 4,4 1,6 4,4 1,5 4,5 1,6 3,5 1,5 4,3 1,3 4,2 1,3 3,6 1,6 5,3 1,9


5,2 1,5 5,7 1,4 5,8 1,2 5,2 1,2 5,1 1,2 5,4 1,6 5,4 2,1 5,7 1,4 5,8 1,1 5,7 1,5 6,3 1,1


6 1,3 6,5 1,4 6,7 1,3 7,2 0,8 6,9 1 6,4 1,3 5,3 2,1 6 1,5 6,4 1 7 1,2 6,7 1,5

Clareza do Papel Desempenhado

5,7 1,4 6 1,5 6 1,6 6,5 1,3 6,5 1,3 5,8 1,8 5,5 2,1 5,6 1,5 5,8 1,2 6,4 1,4 5,9 1,7


2,1 1,7 3,1 1,7 4,3 1,5 2,6 1,4 2,6 1,5 2,6 1,6 3,3 2 3 1,6 2,9 1,5 3,3 1,6 2,9 1,9

Confiança 5,4 1,5 5,6 1,6 5,8 1,5 5,8 1,3 5,8 1,3 5,1 1,7 5,1 2 5,5 1,5 5,3 1,3 5,9 1,8 6,3 1,6

Burnout 2,5 1,6 3,5 1,8 5 1,6 3,5 1,3 3,5 1,3 3,3 1,6 4,4 1,8 3 1,6 2,7 1,6 3,7 1,9 3,4 2

Stress 2,3 1,5 3,5 1,6 4,6 1,4 3,4 1,2 3,4 1,3 3,5 1,2 3,5 1,9 3,5 1,5 3 1,5 3,6 1,7 3,7 1,7

NOTE:

Células laranjas são utilizadas para assinalar as dimensões que foram salientadas no decurso das entrevistas pelos gestores das instituições educativas/formativas.

18 Média. 19

Desvio Padrão.



68

As principais conclusões relativamente ao perfil geral de necessidades são sintetizadas em seguida:

Para além das variáveis Stress e Burnout, a maioria dos gestores entrevistados (em 8 dos 9

países) mencionaram as Exigências Quantitativas como sendo uma dimensão de extrema

importância para o diagnóstico do stress relacionado com o trabalho nos colaboradores e nas

instituições.

As variáveis Tempo e Exigências Emocionais foram também assinaladas como factores

psicossociais relevantes para a compreensão do stress relacionado com o trabalho (sendo

referidas em 5 dos 9 países9, seguindo-se das variáveis Significado do Trabalho, Clareza do

Papel Desempenhado e Oportunidades de Desenvolvimento (mencionadas em 4 dos 9 países).

Finalmente, a variável Conflito entre Trabalho e Família foi salientada em 3 dos 9 países e as

variáveis Confiança e Influência no Trabalho foram, individualmente, destacadas em apenas 1

país.

5.2. Experiências nos Diversos Países

O perfil geral de necessidades apresentado na secção anterior foi apoiado pelos resultados dos perfis

nacionais observados em cada um dos países participantes. Para cada um dos parceiros, os resultados

foram recolhidos através de um guião de entrevista que permitiu obter informação sobre 3 fontes de

informação:

“Nível de stress relacionado com o trabalho”: considerando uma escala de 10 níveis, na qual 1

representa “sem stress” e 10 “o nível mais elevado de stress possível”, cada gestor entrevistado

traduziu a sua perspectiva sobre os níveis de stress relacionado com o trabalho existentes na

instituição educativa ou de formação que representava. Esta avaliação geral foi apoiada por

esclarecimentos adicionais no âmbito dos quais os gestores forneceram exemplos concretos dos

resultados de Stress e Burnout. Por fim, os valores apontados pelos gestores foram comparados

com os resultados obtidos nos questionários preenchidos pelos educadores (para a variável

Stress).

“Análise comparativa”: a análise dos dados recolhidos revelou a existência de pontuações

relevantes no caso de algumas variáveis em estudo e as referências fornecidas pelos gestores

foram comparadas com as pontuações obtidas no âmbito dos questionários preenchidos pelos

educadores (aferindo-se para os factores psicossociais, as diferenças superiores ou inferiores a

10 pontos relativamente ao estudo original). O processo comparativo foi vital para a sinalização

dos aspectos mais valorizados pelos gestores e pelos educadores, clarificando (através das



69

referências fornecidas no âmbito das entrevistas) a sua importância para o stress relacionado

com o trabalho.

“Outros aspectos relevantes”: para além das duas categorias referidas, o consórcio incluiu no

guião de entrevista a referência à existência ou não de intervenções para a gestão do stress

(tanto a nível de políticas como a nível prático) e a alocação de recursos para o mesmo fim.

Estes aspectos foram também analisados no âmbito da análise de conteúdo, destacando-se

algumas referências.

5.2.1. Portugal

No caso de Portugal, participaram nas entrevistas 6 gestores de diferentes instituições

educativas/formativas. Destes, 3 representaram grupos verticais de escolas, 1 uma escola primária e

secundária e 2 organizações de formação.

Aquando da avaliação do nível de stress relacionado com o trabalho existente na instituição que

representavam, os gestores apresentaram valores que variaram consoante a natureza da instituição.

Assim, considerando uma escala de 10 níveis, na qual 1 representa “sem stress” e 10 “o nível mais

elevado de stress possível”:

Os gestores dos agrupamentos verticais de escolas pontuaram num intervalo que variou entre 7

e 10;

O gestor da escola primária e secundária pontuou no nível 7;

Os gestores das organizações formativas pontuaram num intervalo que variou entre 6 e 8.

Em termos gerais, verificou-se que os níveis percebidos de stress relacionado com o trabalho foram

elevados, o que se reflectiu nas referências fornecidas pelos gestores:

O aumento do stress e da ansiedade agravou subsequentemente a predisposição para estar de

mau humor. Trata-se de um círculo vicioso que afecta os professores tanto como os alunos.

O stress provocado por estas situações está a criar um desconforto geral entre os professores e

estes estão constantemente em sofrimento psicológico.

É uma mistura de várias coisas que acaba sempre por ter uma influência negativa: o stress pode

aumentar a tensão arterial, baixar os níveis de ferro no sangue, gerar dores de cabeça e

enxaquecas, aumentar ou reduzir o peso (dependendo do metabolismo da pessoa), causar uma



70

fadiga extrema ou agitação e prejudicar o coração. No fundo, se é mau, é porque tem a ver com

o stress.

Penso que os sintomas somáticos são também mais frequentes e que estão relacionados com o

cansaço e a falta de tempo que os professores referem com frequência.

A consequência imediata é sentida no trabalho, pelo menos é o que sinto. Sim, faço parte desta

pressão e não consigo ter capacidade para fazer de forma diferente. Esta é a primeira

consequência: o papel de professor fica em risco. Então, geram-se outras consequências,

sobretudo ao nível das relações interpessoais na escola. Isto é terrível, porque falamos com as

pessoas e sentimos que estão completamente cansadas, irritadas, de mau humor… toda

comunicação torna-se um bocado esquizofrénica mesmo entre pares. Por sua vez, o diálogo com

os funcionários é quase inexistente, é distante e os professores deixaram de ver os funcionários

como parceiros. Creio que a nível pessoal, os professores se sintam muito infelizes e que vão

para casa e continuem a falar sobre a escola, sobre os alunos, os testes… Não acredito que isso

contribua para o seu bem-estar físico ou mental (ou mesmo todas as outras dimensões

reconhecidas na definição de saúde adoptada pela Organização Mundial de Saúde).

Não se utiliza muito a palavra stress no discurso regular da escola. Os termos mais comuns são:

“estou a ficar doido!”, “não aguento mais isto!”, “um destes dias peço licença e vou para casa” e

parecem estar todos relacionados com o stress. Choram no ombro uns dos outros e as desordens

depressivas são cada vez mais comuns entre os professores. As pessoas sentem-se desgastadas e

escolheram não investir mais.

Em termos gerais, estas considerações são consistentes com os dados obtidos nos questionários

preenchidos pelos educadores Portugueses, dos quais resultou uma pontuação média equivalente a 4,6

(numa escala de 6) para a dimensão stress.

Para além da variável Stress, outras dimensões relevantes assinaladas pelos educadores aquando do

preenchimento dos questionários foram também referidas pelos gestores, tendo sido alvo do processo

de análise de conteúdo. Entre estas variáveis destacam-se as seguintes: Exigências Quantitativas,

Tempo, Exigências Emocionais, Significado do Trabalho, Conflito entre Trabalho e Família (Ver Tabela

34).



71

Tabela 34 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores em Portugal

Dimensões Relações com os resultados dos questionários


O procedimento de regressão linear demonstrou que, em Portugal, níveis elevados de Burnout estão associados às Exigências Quantitativas. Esta variável apresentou-se assim como um importante factor preditivo do Burnout. No entanto, os educadores não consideraram que esta fosse um dos factores psicossociais no trabalho mais relevantes para a compreensão do stress relacionado com o trabalho.

Tempo

A variável Tempo apresentou, em Portugal, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário. Em geral, os participantes consideraram que a variável Tempo é um factor psicossocial relevante. Ao mesmo tempo, o procedimento de regressão linear conduzido demonstrou que a variável Tempo corresponde a um importante factor preditivo do Conflito entre Trabalho e Família.

Exigências Emocionais A variável Exigências Emocionais apresentou uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário.


A variável Significado do Trabalho correspondeu a um dos factores psicossociais salientados pelos educadores Portugueses aquando dos questionários e reuniu resultados elevados.


A variável Conflito entre Trabalho e Família apresentou em Portugal, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário. Ao mesmo tempo, o procedimento de regressão linear demonstrou que a variável Conflito entre Trabalho e Família é mais alta quando as variáveis Tempo e Compromisso com o Posto de Trabalho são mais baixas. O mesmo procedimento mostrou que o Burnout é um importante factor preditivo da variável Conflito entre Trabalho e Família.



72

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS Os gestores entrevistados referiram com frequência a existência de uma elevada carga de trabalho.

Hoje em dia, os professores vivem uma espécie de decréscimo de tarefas pedagógicas e um aumento das actividades burocráticas. A diferença está sobretudo na quantidade de tarefas burocráticas: mais tempo passado em reuniões, reuniões mais longas, mais tarefas administrativas, mais tarefas em geral. Estas são as principais causas de exaustão e estão ligadas à desvalorização do papel da pedagogia

na actividade profissional.

TEMPO A necessidade de trabalhar a um ritmo elevado foi também um dos aspectos salientados pelos entrevistados.

Não há tempo suficiente (...). Muitas vezes precisam mesmo de utilizar o seu intervalo de 20 minutos para completar outras tarefas em vez de relaxarem um pouco antes de dar início a outra aula. Durante esses intervalos, vejo muitos professores a correr de um lado para o outro, procurando tratar dos assuntos. Muitas vezes os professores são forçados a permanecer, quando podem, uma ou duas horas extra na escola, perdendo tempo que era para estar com a sua família. Isto se os professores quiserem finalizar as suas tarefas porque senão têm que as adiar constantemente e a viver em stress constante.

Outro aspecto está relacionado com o tempo. O tempo que os professores consumem para e na escola aumentou significativamente. Em várias situações, este tempo é roubado à família, é tempo privado. É normal alargar as reuniões além do tempo esperado. Os professores têm reuniões o tempo todo e sentem que estão a perder quer a nível profissional, quer a nível pessoal e é cada vez mais comum sentirem que os seus esforços não são reconhecidos (nem em termos de valorização, nem em termos de resultado).

Temos uma nova patologia específica dos professores: não têm tempo para tudo, um dia tem apenas 24 horas.

EXIGÊNCIAS EMOCIONAIS Os aspectos relacionados com as exigências emocionais surgiram ligados às relações interpessoais com os alunos e os seus pais, salientando-se os problemas relacionados com o contexto socioeconómico dos grupos desfavoráveis.

É muito simples: temos uma pressão interna, a pressão criada pela condição da escola, pelas relações com os pais e com o s estudantes (que agora trazem novos problemas aos professores) e parece-me que a escola está quase a explodir com estes miúdos novos, sem regras (ou com regras muito diferentes). Não percebo muito bem o que está a acontecer…. O panorama é completamente diferente no que concerne aos valores, comportamento e interesse nas actividades escolares. Está tudo a explodir nas mãos dos professores, dos funcionários, dos pais (nas mãos de adultos) e está a explodir sem controlo, gerando níveis altos de stress e de desordem. Basta entrar e permanecer durante 5 minutos na Sala dos Professores: estão sempre a falar sobre a mesma coisa – os problemas de há 5 minutos na sala de aula e os problemas que vão ter na aula seguinte. Este é um ciclo vicioso, pouco saudável que emerge do contexto pouco favorável.

Adicionalmente, a maior parte dos estudantes provêm de contextos sociais desfavorecidos e não têm as capacidades e a concentração necessárias para conseguirem ser bem sucedidos nos seus objectivos de aprendizagem. A luta do professor é tentar ensinar e educar ao mesmo tempo.

SIGNIFICADO DO TRABALHO Os gestores consideram que os educadores são uma força motivada no sistema educativo/formativo, mesmo que se sintam desencorajados quanto ao significado do seu trabalho.

Não podemos dizer que os professores estejam menos motivados para trabalhar. Mas nota-se que se sentem cada vez mais descrentes na

eficácia do seu trabalho. O espírito de missão e a predisposição que havia para o ensino está a desaparecer na nossa escola.

CONFLITO ENTRE TRABALHO E FAMÍLIA Alguns dos participantes relataram a existência de um equilíbrio pobre entre trabalho e família sobretudo devido à carga de trabalho exigida.

Mesmo quando os professores têm uma redução no horário de trabalho isso significa que vão para casa e têm que terminar as tarefas ocupando o tempo familiar. Sim, é verdade que existe uma redução de horário, mas a verdade é que os professores vão para casa tão tarde, em vez de chegarem a casa por volta das 6 da tarde, por exemplo, muitas vezes só chegam por volta das 7 ou das 8. Estes problemas

reflectem-se na escola e na vida pessoal.

No que se refere à identificação das intervenções para a gestão de stress (quer a nível de políticas

existentes como a nível de práticas implementadas), os gestores Portugueses entrevistados referiram,

de um modo geral, a inexistência de exemplos nas suas instituições. Algumas referências proferidas

neste contexto são apresentadas em seguida:

A única coisa que existe na nossa organização (e que já foi aprovada pela Administração) é uma

maior flexibilidade em termos de horário de trabalho para uma melhor conciliação entre a vida



73

profissional e a vida pessoal. Temos uma política de boas práticas relativamente a esse ponto e as

situações estão claramente identificadas no sentido de facilitar, por exemplo, o teletrabalho.

Não existem políticas, regulamentações ou iniciativas formais na organização.

Considerando a existência de práticas específicas para prevenir o stress… Tenho que responder

negativamente. Não, não tenho nenhum exemplo. O que temos são algumas coisas mais triviais que

fazem parte da cultura organizacional e que são muito importantes para nós.

Por fim, a maioria dos respondentes referiu a necessidades de se investir no desenvolvimento

profissional e formação dos educadores. No entanto, salientaram também as dificuldades sentidas a

este nível e associadas à inexistência de financiamento.

A escola não tem um fundo próprio. Gere-se através de financiamento público, pelo que a não ser

que se candidate a um programa e seja bem sucedida, não terá dinheiro para apoiar as iniciativas.

5.2.2. República Checa

Na República Checa foram conduzidas entrevistas com 6 gestores que provinham de instituições de

ensino pré-primário (1), primário (3), pós-secundário (1) e universitário (1).

A avaliação que os entrevistados fizeram ao nível de stress relacionado com o trabalho existente nas

instituições que representaram variou consoante a natureza da organização. Assim, considerando uma

escala de 10 níveis, na qual 1 representa “sem stress” e 10 “o nível mais elevado de stress possível”:

O gestor da escola pré-primária pontuou no nível 5;

Os gestores da escola primária pontuaram num intervalo que variou entre 2 e 6;

O gestor da escola secundária pontuou no nível 6,5;

O gestor da universidade pontuou no nível 5,5.

Em termos gerais, as apreciações realizadas demonstraram ser coerentes com os resultados obtidos nos

questionários preenchidos pelos educadores Checos, no âmbito dos quais foi possível constatar que a

dimensão do Stress atingia valores médios de 3,4 numa escala de 6 pontos. Não obstante, ainda que as

pontuações obtidas para esta variável se revelassem superiores aos valores observados no estudo

original, o nível de Stress percepcionado pelos educadores foi um dos mais baixos, no contexto do

diagnóstico conduzido nos vários países parceiros.



74

Algumas das referências proferidas pelos gestores entrevistados suportaram esta avaliação, reportando-

se à desmotivação dos educadores, ao seu nervosismo, falta de vontade, perda de criatividade, apatia,

nervosismo, cansaço e irritação.

Para além da dimensão Stress, a análise de conteúdo conduzida aos resultados das entrevistas

sublinhou a relevância de outras variáveis que obtiveram pontuações significativas aquando dos

questionários administrados aos educadores, incluindo: Exigências Quantitativas, Exigências Emocionais,

Significado do Trabalho, Clareza do Papel Desempenhado e Conflito entre Trabalho e Família. Ver Tabela

35.

Tabela 35 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na República Checa



A variável Exigências Quantitativas apresentou, na República Checa, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais baixos no âmbito do questionário. Em geral, os participantes consideraram que as Exigências Quantitativas não eram um factor psicossocial relevante. Ainda assim, o procedimento de análise regressiva demonstrou que as Exigências Quantitativas são mais elevadas quando o Conflito entre Trabalho e Família é também elevado, confirmando-se a importância preditiva desta última variável em relação à primeira.

Exigências Emocionais As Exigências Emocionais apresentaram uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário preenchido pelos educadores na República Checa.


A variável Significado do Trabalho apresentou uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário. Em geral, os educadores auscultados consideraram que o Significado do Trabalho é um factor relevante na compreensão do stress relacionado com o trabalho.


A Clareza do Papel Desempenhado foi um dos factores psicossociais salientados pelos questionários, tendo esta variável reunido resultados elevados.


O procedimento de regressão linear demonstrou que a variável Exigências Quantitativas está significativamente relacionado com a variável Conflito entre Trabalho e Família, uma vez que esta última dimensão tem um papel preditivo elevado para estimar a presença da primeira.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS De forma geral, os gestores entrevistados referiram a existência de uma sobrecarga de trabalho nos educadores e destacaram a presença de trabalho administrativo e baixos níveis salariais.

EXIGÊNCIAS EMOCIONAIS A falta de disciplina e uma certa arrogância nos alunos foram dois aspectos sublinhados pelos gestores para explicar o envolvimento emocional dos educadores e a sua tradução em relações problemáticas com os alunos e com os pais.

SIGNFICIADO DO TRABALHO O sentimento de satisfação e o preenchimento pessoal foram considerados dois factores relevantes para justificar o porquê dos professores atribuírem significado ao seu trabalho.

CLAREZA DO PAPEL DESEMPENHADO

Em geral, os gestores consideraram que os educadores tinham consciência dos objectivos, metas e regras.



75

CONFLITO ENTRE TRABALHO E FAMÍLIA Alguns dos gestores consideraram que o Conflito entre Trabalho e Família não era resolvido em parte por culpa da instituição uma vez que os educadores sentiam muitas vezes não ter tempo para a sua família e passatempos. Os gestores reconheceram que a profissão de educador

consome muito tempo, podendo gerar alguns conflitos com a família.

No que se refere à identificação de intervenções para a gestão de stress, os gestores da República Checa

entrevistados, mencionaram a existência de alguns exemplos que reflectiam iniciativas concretas

implementadas na instituição que representavam, incluindo: seminários de gestão de stress, sessões de

massagem, formação em técnicas de meditação e promoção de auto-análise.

Contudo, os entrevistados também referiram a necessidade de existirem psicólogos e especialistas

envolvidos em diferentes actividades para reduzir o stress relacionado com o trabalho e para promover

o pensamento positivo.

5.2.3. Reino Unido

O diagnóstico conduzido no Reino Unido envolveu 5 gestores: 1 representando uma escola secundária, 2

colégios e 2 universidades.

Os níveis percepcionados de stress relacionado com o trabalho variaram entre 4 (escola secundária), 6 e

8 (para os colégios) e 6 e 7 (para as universidades), tendo os gestores entrevistados considerado uma

escala de 10 níveis, na qual 1 representa “sem stress” e 10 “o nível mais elevado de stress possível”. No

caso das universidades, os gestores referiram ainda que os níveis de stress poderiam variar de acordo

com as faculdades e departamentos.

Os relatos dos entrevistados apoiaram as avaliações realizadas pelos gestores, incluindo a referência a

vários indicadores do stress relacionado com o trabalho, como: licença por doença (em muitos casos de

longo prazo), problemas de sono, baixa motivação, índices baixos de produtividade, falta de empenho,

falta de coordenação, relações interpessoais pobres, feedback parco dos alunos:

Tem havido algumas situações de baixa médica por doença e em alguns casos os funcionários

chegam mesmo a não voltar ao trabalho após longos períodos de absentismo. Outras

consequências incluem aspectos como: pobre compromisso com as tarefas e baixa

produtividade, que geram mais pressão sobre os indivíduos.

Comparando as respostas dos gestores com as avaliações dos educadores envolvidos no diagnóstico

conduzido no Reino Unido, foi possível observar que as apreciações dos entrevistados foram



76

ligeiramente superiores que as dos inquiridos por questionário, que pontuaram a dimensão de Stress

com uma pontuação média de 3,4, considerando uma escala de 6 pontos.

Para além da variável Stress, a análise de conteúdo realizada às entrevistas sublinhou a existência de

outras dimensões com uma pontuação relevante (superior ou inferior) no âmbito do questionário

preenchido pelos educadores: Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Clareza do Papel

Desempenhado e Confiança. Ver Tabela 36.

Tabela 36 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores no Reino Unido



A variável Exigências Quantitativas apresentou, no Reino Unido, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais baixos no âmbito do questionário. Em geral, os participantes consideraram que as Exigências Quantitativas não eram um factor psicossocial relevante.

Tempo A variável Tempo foi considerada um factor psicossocial importante para o stress relacionado com o trabalho, tendo apresentando resultados elevados.

Exigências Emocionais As Exigências Emocionais apresentaram uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário preenchido pelos educadores no Reino Unido.


A variável Clareza do Papel Desempenhado foi considerada um factor psicossocial importante para o stress relacionado com o trabalho, tendo apresentando resultados elevados.

Confiança A variável Confiança foi considerada um factor psicossocial importante para o stress relacionado com o trabalho, tendo apresentando resultados elevados.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS Os gestores entrevistados referiram com frequência a elevada carga de trabalho como um aspecto essencial. Mencionaram também a existências de muitos cursos e de um rácio elevado professor/aluno. A necessidade dos professores se deslocarem entre vários pólos universitários para darem aulas foi também elencado por um dos gestores.

A elevada carga de trabalho parece ser uma das causas mais importantes para o stress, juntando-se a falta de apoio sentida pelos

supervisores directos, as interacções com os estudantes e as relações com os colegas.

TEMPO A pressão do tempo e os prazos curtos que precisam de resposta incluíram o grupo de factores de stress mais relevantes na opinião dos

gestores.

EXIGÊNCIAS EMOCIONAIS As Exigências Emocionais incluíram o leque de aspectos salientados pelos gestores, surgindo associados à relação com os alunos, em particular considerando a sua diversidade de necessidades e de contextos de proveniência. Neste contexto, os entrevistados referiram também que a

presença de expectativas elevadas poderia ser considerada um factor de stress importante.

CLAREZA DO PAPEL DESEMPENHADO

A variável em questão foi salientada como um problema quando associada a um elevado número de alunos.

CONFIANÇA A confiança foi também um problema relatado pelos gestores quando associada a um elevado número de alunos. Esta variável foi referenciada como uma dimensão positiva pelos entrevistados, embora os gestores tenham também referido a existência de diferenças consoante as faculdades e os departamentos.

A situação varia entre faculdades e departamentos e depende da atmosfera de cada unidade individual.



77

Aquando da identificação de intervenções para a gestão de stress nas instituições (a nível político ou

prático), todos os participantes referiram a adesão à legislação relevante sobre a matéria. Assim, os

entrevistados revelaram ter políticas de saúde e segurança ocupacional que abordam o stress

relacionado com o trabalho, mas também o assédio e violência no contexto de trabalho. Também

mencionaram ter códigos de conduta e procedimentos para gerir os casos em que ocorre

incumprimento.

Também temos códigos de conduta, incluindo códigos de conduta para os alunos, que estão em

conformidade com a legislação ao nível da saúde e segurança.

Muitos dos gestores entrevistados referiram também a disponibilidade de organizações flexíveis do

trabalho para os funcionários, a implementação de sistemas de comunicação suportados pelas novas

tecnologias de informação, a introdução de processos de avaliação anuais dos funcionários, a redução

de número de alunos em aula para minimizar a sobrecarga dos professores e a existência de

oportunidades de desenvolvimento da carreira (às vezes apoiados por Centros de Desenvolvimento

Profissional).

Os funcionários têm mais controlo sobre o seu trabalho e tarefas, uma vez que participam na

identificação dos objectivos anuais e chegam a acordo com os gestores das instituições.

Complementarmente, os gestores referiram a existência de formação para a gestão do stress, para a

assertividade, para a gestão de tempo. Mencionaram também a existência de serviços de

aconselhamento.

Investimos muito na formação dos colaboradores. Temos um Centro de Desenvolvimento

Profissional que apoia os funcionários a explorar o seu potencial e a concretizar os objectivos do seu

trabalho. Apesar de considerarmos que a nossa formação é suficiente, também disponibilizamos

fundos e identificamos outras oportunidades para que os funcionários possam frequentar cursos

realizados externamente, sempre que haja necessidade.

A universidade disponibiliza um conjunto amplo de serviços de aconselhamento aos funcionários no

sentido de garantir o melhor desempenho profissional e o equilíbrio com a vida familiar. O

aconselhamento está disponível a todos os funcionários que sintam ter problemas quer na sua vida

profissional, quer na sua vida pessoal. Assim, podem ser utilizados no caso do stress, depressão, luto,

mudanças de carreira ou estrutura de trabalho.



78

Por fim, no que se refere à alocação de recursos para lidar com o stress relacionado com o trabalho, os

gestores mencionaram que a maioria dos investimentos realizados estive associado ao desenvolvimento

profissional e às actividades de formação. No entanto, alguns gestores referiram a existência de

dificuldades associadas à insuficiência dos fundos disponível.

Estamos a atravessar um momento económico delicado e assim sendo, existe uma insuficiência nos

fundos disponíveis. Tentamos organizar várias actividades, incluindo a formação para a gestão de

stress, na medida do que nos é possível.

5.2.4. Grécia

As 5 entrevistas conduzidas na Grécia envolveram 5 gestores de várias instituições

educacionais/formativas, que representaram 1 escola primária, 1 escola técnica, 2 instituições ligadas à

formação profissional e 1 universidade.

Quando questionados sobre as suas percepções relativamente aos níveis de stress existentes nas suas

instituições, os gestores forneceram diferentes pontuações, considerando uma escala de 10 níveis, na

qual 1 representa “sem stress” e 10 “o nível mais elevado de stress possível”. Os resultados obtidos

foram os seguintes:

O gestor da escola pré-primária pontuou no nível 6;

O gestor da escola técnica pontuou no nível 7;

Os gestores das instituições de formação profissional pontuaram num intervalo que variou entre

3 e 6;

O gestor da universidade pontuou no nível 8.

Os níveis de stress apontados para o stress relacionado com o trabalho estiveram associadas a um

conjunto de indicadores de stress salientados pelos gestores ao longo das entrevistas, nomeadamente:

aumento da frequência de erros no trabalho, má disposição e tensão entre colegas, problemas nas

relações mantidas entre professores e desorganização geral (o que gera a necessidade de mais horas

para cumprir tarefas que demorariam menos tempo a finalizar).

Em geral (e considerando a excepção das pontuações de nível 3 encontradas nos gestores das

instituições de formação profissional), as considerações dos gestores foram consistentes com os

resultados reunidos nos questionários preenchidos pelos educadores Gregos, no âmbito dos quais a

dimensão Stress foi avaliada com uma pontuação de 3,5 numa escala de 6 pontos.



79



preenchido pelos educadores, incluindo: Exigências Emocionais e Significado do Trabalho (Ver Tabela

37).

Tabela 37 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Grécia



A variável Exigências Emocionais foi considerada um factor psicossocial importante para o stress relacionado com o trabalho, tendo apresentando resultados mais baixos nos questionários preenchidos pelos educadores do que no estudo original. No entanto, os gestores consideram importante mencionar esta variável aquando da avaliação do stress relacionado com o trabalho.


A variável Significado do Trabalho foi considerada um factor psicossocial importante para o stress relacionado com o trabalho, tendo apresentando resultados mais elevados nos questionários preenchidos pelos educadores do que no estudo original.

EXIGÊNCIAS EMOCIONAIS Alguns dos aspectos salientados pelos gestores entrevistados para justificar os problemas diários dos professores incluíram a falta de estrutura organizacional e a inexistência de infra-estruturas e instalações adequadas. Em geral, os gestores consideraram que os professores não têm disponíveis as condições necessárias para se sentirem seguros e calmos. Ao mesmo tempo, os entrevistados também referiram que aos professores desempenham uma profissão com um elevado nível de responsabilidade que envolve constantes exigências emocionais. Em, conjunto, não ter as conduções necessárias e estar constantemente em situações que geram desgaste emocional, foram dois factores

destacados como causas dos níveis elevados de stress nos intervenientes do processo educativo.

SIGNIFICADO DO TRABALHO A incerteza e a comunicação pobre entre educadores foram relatados pelos gestores como importantes causas para o sentimento de perda de sentido na profissão de educador.

“Quando não se consegue ter poder de decisão sobre temas específicos, torna-se difícil organizar actividades concretas para o dia-a-dia da escola”.

Quase todos os gestores entrevistados consideraram não existir políticas ou regulamentações oficiais

nas suas instituições relativamente ao stress. Não obstante, referiram 2 exemplos de intervenções a um

nível prático: discussão com os colegas sobre o tema (organizadas em grupo e com transferência de

know-how) e cooperação entre educadores e pais. Os gestores também sublinharam a importância de

existir um apoio forte da parte dos superiores.

No que se refere especificamente à alocação de recursos para gerir o stress relacionado com o trabalho

(e apesar de considerarem a sua relevância) os educadores descreveram a inexistência de fundos para

apoiar actividades nesse domínio nas suas organizações.

Trata-se de um serviço dispendioso e fica para trás uma vez que já existem dificuldades de

financiamento para outros aspectos importantes, como instalações.



80

5.2.5. Letónia

O diagnóstico conduzido na Letónia envolveu 6 entrevistados, incluindo 5 gestores que representaram

escolas secundárias e 1 gestor de uma instituição de formação profissional.

Quando questionados sobre as suas percepções relativamente aos níveis de stress existentes nas suas

instituições, os gestores forneceram diferentes pontuações, considerando uma escala de 10 níveis, na

qual 1 representa “sem stress” e 10 “o nível mais elevado de stress possível”. Os resultados obtidos

foram os seguintes:

Os gestores das escolas secundárias pontuaram num intervalo que variou entre 4 e 9;

O gestor da instituição de formação profissional pontuou no nível 3.

Foram vários os indicadores associados ao stress relacionado com o trabalho referidos pelos gestores

Letãos para justificar a sua avaliação, nomeadamente: níveis gerais baixos de saúde nos educadores,

funcionários e gestores; sentido de apatia e insatisfação com a profissão e com o trabalho; e cansaço

geral e decréscimo da qualidade e criatividade na realização das tarefas. Os gestores mencionaram

ainda a presença de situações claras de burnout nos educadores.

Genericamente, os relatos dos entrevistados foram bastante coerentes com os resultados obtidos nos

questionários preenchidos pelos educadores Letãos, no âmbito dos quais a variável Stress foi aferida

com um resultado médio equivalente a 3,5, numa escala de 6 pontos.

Para além das variáveis Stress e Burnout, a análise de conteúdo realizada às entrevistas sublinhou a

existência de outras dimensões com uma pontuação relevante (superior ou inferior) no âmbito do

questionário preenchido pelos educadores: Exigências Quantitativas, Exigências Emocionais,

Oportunidades de Desenvolvimento, Clareza do Papel Desempenhado e Conflito entre Trabalho e

Família. Ver Tabela 38.

Tabela 38 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Letónia



Reunindo uma das pontuações mais baixas, a variável Exigências Quantitativas foi considerada um factor psicossocial não relevante pelos educadores Letãos.


A variável Exigências Emocionais apresentou um forte poder preditivo, sendo um dos factores presentes no procedimento de regressão linear conduzida para a criação de um “modelo” para a dimensão Percepção de Saúde. Assim, os resultados do procedimento revelaram que se as Exigências Emocionais forem elevadas será expectável que a Percepção de Saúde também seja.


A variável Oportunidades de Desenvolvimento foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Letãos, reunindo resultados elevados.



81


A variável Clareza do Papel Desempenhado foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Letãos, reunindo resultados elevados. Ao mesmo tempo, a variável demonstrou ter um importante papel preditivo na relação mantida com o Conflito entre Trabalho e Família, revelando a regressão linear conduzida que quando a Clareza do Papel Desempenhado é elevada, é expectável que também o Conflito entre Trabalho e Família seja.


A variável Conflito entre Trabalho e Família apresentou uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito do questionário preenchido pelos educadores na Letónia. Ao mesmo tempo, a variável demonstrou ter um importante papel preditivo na relação mantida com a Clareza do Papel Desempenhado e Burnout, revelando a regressão linear conduzida que quando o Conflito entre Trabalho e Família é elevado, é expectável que também a Clareza do Papel Desempenhado e o Burnout sejam.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS A maioria dos gestores entrevistados sublinhou a importância da elevada carga de trabalho e dos baixos salários como dois aspectos fundamentais relacionados com as exigências quantitativas. Os entrevistados consideraram que apesar de os educadores terem salários baixos trabalham muitas horas e participam em muitos projectos, estando actualmente a sentir problemas na gestão de todas as suas tarefas. Em geral, os gestores apontaram para a existência de uma relação entre as exigências quantitativas e a presença de conflitos na escola, por um

lado, e os sintomas de stress e de burnout, por outro lado.

EXIGÊNCIAS EMOCIONAIS De acordo com a perspectiva dos gestores, as exigências emocionais, encontram-se sobretudo associadas às expectativas e responsabilidade elevadas relativamente à garantia da qualidade do processo educativo, mas também às implicações psico-emocionais que resultam dos problemas comportamentais e da indisciplina dos alunos. Os gestores consideram que os educadores sentem por vezes dificuldade em lidar com estes dois aspectos.

“Há uma percentagem elevada de casos de bullying na escola provocados pelos alunos mais velhos. A maior parte dos professores tem queixas relativamente a estes alunos. Trata-se, muitas vezes, de alunos com problemas em casa (pais que não lhes dão a atenção necessárias, crianças que se sentem pouco valorizadas e trazem esses problemas para a escola).”

Na opinião dos gestores entrevistados o stress relacionado com o trabalho pode ser causado ainda pela incerteza da condição financeira das instituições:

“Conflitos na escola, ruptura de canos e cabos, inexistência de fundos suficientes para manter a escola em ordem, inexistência de oportunidade para imprimir ou fotocopiar os materiais didácticos para as aulas, etc.”

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO De forma geral, os entrevistados consideraram que os educadores tinham oportunidades para o seu desenvolvimento e participavam em cursos e seminários diferentes, muitos gratuitos para o participante (uma vez que os cursos são pagos pela escola ou pelo governo local). No entanto, os gestores reconheceram a existência de um número crescente de escolas que se queixam da inexistência de financiamento para

promover os cursos.

CLAREZA DO PAPEL DESEMPENHADO As questões ligadas à clareza do papel desempenhado pelos educadores não foram apresentadas pelos gestores como problemas. Assim, os entrevistados consideraram que os educadores tinham objectivos claros no seu trabalho, um resultado directo das exigências do Ministério da Ciência e da Educação para cada escola. Desta forma, reconheceram que todos os educadores têm um descritivo da sua profissão e uma

definição clara do que deles é esperado.

CONFLITO ENTRE TRABALHO E FAMÍLIA Alguns dos participantes referiram a existência de uma sobrecarga elevada de trabalho, com influência negativa no equilíbrio entre família e trabalho. Para os gestores entrevistados, os professores reconhecem que a carga de trabalho que têm retira muita energia e tempo, gerando

um impacto negativo na sua vida pessoal e aumentando o seu nível de stress.

No que se refere à existência de intervenções para a gestão de stress (a nível político ou a nível prático),

os gestores forneceram alguns exemplos das suas instituições, incluindo a promoção colectiva de

actividades culturais e desportivas, a realização de visitas a teatros várias vezes por ano, a

implementação de cursos para a gestão de stress e a existência de instalações destinadas a momentos

de pausa e relaxamento.



82

Por fim, relativamente à alocação de recursos para actividades especificamente relacionadas com a

gestão do stress relacionado com o trabalho, os entrevistados indicaram não existir fundos

especialmente dirigidos a iniciativas com o objectivo de reduzir o stress ou o burnout nas escolas (uma

vez que as escolas detêm um “orçamento de sobrevivência”). No entanto, os gestores reconheceram

que em situações problemáticas a instituição consegue alocar orçamento e tentar resolver o problema

da melhor maneira.

5.2.6. Bélgica

O diagnóstico de necessidades conduzido na Bélgica envolveu 9 gestores de diferentes instituições

educativas/formativas que representaram diferentes níveis do sistema educativo, desde a primária até à

universidade, passando por instituições de formação profissional dedicadas à educação de adultos. Em

termos gerais, foi possível observar que a maior parte dos entrevistados pontuou em 7 o nível de stress

relacionado com o trabalho na sua instituição, considerando uma escala de 10 pontos, na qual 1

corresponde a “sem stress” e 10 a “o nível mais elevado de stress possível”. Devido à natureza distinta

das entidades representadas pelos seus gestores, a avaliação contemplou um intervalo abrangente que

variou entre 2 e 8.

Em termos gerais, os resultados dos questionários mostraram que os educadores percepcionaram os

níveis de stress relacionado com o trabalho de forma mais moderada à avaliação realizada pelos

gestores (o que se reflectiu num resultado médio de 3,5, numa escala de 6).



preenchido pelos educadores, incluindo: Exigências Quantitativas, Tempo, Oportunidades de

Desenvolvimento e Clareza do Papel Desempenhado (Ver Tabela 39).

Tabela 39 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Bélgica



A variável Exigências Quantitativas apresentou um forte poder preditivo, sendo um dos factores presentes no procedimento de regressão linear conduzida para a criação de um “modelo” para a dimensão Stress. Assim, os resultados do procedimento revelaram que se as Exigências Quantitativas forem elevadas será expectável que o Stress também seja.

Tempo

A variável Tempo foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Belgas, reunindo resultados elevados. Ao mesmo tempo, o procedimento de regressão linear conduzido mostrou que esta variável apresentava um forte poder preditivo relativamente ao Compromisso com o Trabalho. O procedimento mostrou que quando a variável Tempo é mais baixa, o Compromisso com o Trabalho será mais elevado.



83


A variável Oportunidades de Desenvolvimento foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Belgas, reunindo resultados elevados.


A variável Clareza do Papel Desempenhado foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Belgas, reunindo resultados elevados.

EXIGÊNCAIS QUANTITATIVAS Os gestores mencionaram a existência de muitas tarefas administrativas e mudanças estruturais que criam incerteza relativamente à situação do trabalho. Esta situação é acompanhada por um contexto exigente, que reflecte claramente a presença de exigências quantitativas difíceis de

gerir.

TEMPO Em termos gerais, os gestores entrevistados consideraram que o trabalho dos educadores tem sempre que ser realizado a correr e em baixo de

uma forte pressão que provém de várias direcções (incluindo da gestão, dos alunos, dos pais, etc.).

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO Alguns gestores relataram a necessidade de serem clarificados alguns procedimentos e ter uma melhor descrição e distribuição de tarefas. Outro aspecto apontado pelos entrevistados relacionou-se com o ambiente de trabalho entre colegas e entre professores e gestão.

“A comunicação deveria ser mais aberta, fomentando a discussão de todos os tipos de problema numa fase precoce e promovendo a resolução das dificuldades”.

CLAREZA DO PAPEL DESEMPENHADO A clareza do papel desempenhado foi sinalizada com um importante factor psicossocial. Neste contexto, os gestores consideraram que a

quantidade e a distribuição das tarefas deveria ser mais transparente (apesar de reconheceram a dificuldade nisso).

Relativamente à identificação de intervenções para a gestão do stress (quer a um nível político, quer a

um nível prático), os gestores auscultados na Bélgica referiram alguns exemplos, reportando-se à

participação dos professores na discussão de novas propostas, à criação de um ambiente facilitador das

actividades na escola e extra-escolares, à existência de procedimentos ou colaboradores substitutos que

permitem a redução da carga de esforço, à presença de uma atmosfera propícia à comunicação aberta

com a gestão e à existência de procedimentos claros.

5.2.7. Holanda

Na Holanda, o processo de análise de necessidades envolveu 5 gestores que, nas entrevistas conduzidas,

representaram várias instituições: 2 escolas primárias e 3 escolas secundárias. Para os entrevistados o

stress relacionado com o trabalho existente nas instituições variava entre 2 e 7, considerando uma

escala de 10 pontos (na qual 1 corresponde a “sem stress” e 10 a “o nível mais elevado de stress

possível”).

Comparando os resultados obtidos nos questionários preenchidos pelos educadores Holandeses com as

pontuações fornecidas pelos gestores foi possível constatar a existência de valores similares. Assim, a



84

média dos resultados dos primeiros correspondeu a 3 numa escala de 6 pontos e a média dos segundos

esteve próxima de 4,5, apresentando ambas valores baixos.



preenchido pelos educadores, incluindo: Exigências Quantitativas, Tempo, Oportunidades de

Desenvolvimento e Clareza do Papel Desempenhado (Ver Tabela 40).

Tabela 40 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Holanda



A variável Exigências Quantitativas apresentou, na Holanda, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito dos questionários preenchidos pelos educadores Holandeses.

Tempo

A variável Tempo apresentou, na Holanda, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito dos questionários preenchidos pelos educadores Holandeses. Esta variável foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores.


A variável Oportunidades de Desenvolvimento foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Holandeses, reunindo resultados elevados.


A variável Clareza do Papel Desempenhado foi um dos factores psicossociais destacados nos questionários preenchidos pelos educadores Holandeses, reunindo resultados elevados.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS A sobrecarga de trabalho apresentou-se como um factor importante no domínio das exigências quantitativas. Neste contexto, os gestores entrevistados referiram a relação entre a pressão no trabalho e a carga de trabalho, destacando-a como queixas comuns dos educadores. Na opinião dos gestores, os educadores comentam com frequência a quantidade elevada de novas tarefas que têm que incluir nas suas

responsabilidades normais.

TEMPO Assumindo que os educadores trabalham constantemente num ritmo elevado, os gestores entrevistados também mencionaram a necessidade dos educadores terem sempre que ter tempo e energia extra para as actividades e tarefas adicionais que lhes são solicitadas (reuniões, cursos,

debates e trabalho administrativo).

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO Foi referida a existência de um orçamento global para formação profissional na escola, mas os gestores concordaram todos relativamente ao

pouco conhecimento que os educadores têm sobre o mesmo.

CLAREZA DO PAPEL DESEMPENHADO No decurso das entrevistas, os gestores também salientaram o facto de alguns educadores sentirem incerteza relativamente à sua profissão, muito devido à pressão sentida (por parte dos alunos, pais e gestão), mas também devido à comunicação (pouco organizada e ambígua). Os

entrevistados mencionaram ainda que às vezes os educadores também sentiam não ter apoio suficiente por parte dos seus supervisores.

No que se refere à identificação de intervenções para a gestão do stress (quer a um nível político, quer a

um nível prático), os gestores auscultados na Holanda referiram alguns exemplos, reportando-se aos

debates organizados entre os professores, supervisores e gestores; à distribuição justa das tarefas; ao

bom planeamento mesmo a nível individual; ao aconselhamento e clareza sobre os diferentes papéis,

etc.



85

5.2.8. Eslovénia

No diagnóstico conduzido na Eslovénia participaram 5 gestores de instituições educativas,

representando 1 escola pré-primária e primária, 1 escola primária e 3 escolas secundárias. Quando

questionados acerca da sua percepção dos níveis de stress relacionado com o trabalho nas instituições

que representavam, os gestores variaram as suas opiniões num intervalo que variou entre 5, 4/5 e 3/5,

respectivamente, considerando uma escala de 10 pontos (na qual 1 corresponde a “sem stress” e 10 a

“o nível mais elevado de stress possível”).

Em termos gerais, as apreciações fornecidas revelaram-se menos positivas por comparação aos

resultados obtidos nos questionários preenchidos pelos educadores Eslovenos (no âmbito dos quais a

dimensão Stress surgia associada a uma pontuação média de 3,6 numa escala de 6 pontos.


uma outra dimensão com uma pontuação relevante no âmbito do questionário preenchido pelos

educadores: Exigências Quantitativas (Ver Tabela 41).

Tabela 41 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Eslovénia



Reunindo uma das pontuações mais baixas no âmbito do questionário, a variável Exigências Quantitativas apresentou-se como um factor psicossocial pouco relevante na opinião dos educadores. No entanto, os gestores mostraram uma opinião diferente e consideraram que esta variável era um importante factor a ter em atenção.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS Os gestores entrevistados referiram a existência de uma sobrecarga geral dos educadores, acompanhada pelo cansaço, falta de motivação e insatisfação.

Não foram referidos exemplos de intervenções para a gestão do stress (nem ao nível das políticas nem

das práticas da instituição) por parte dos gestores Eslovenos.

5.2.9. Suíça

Na Suíça foram auscultados 2 gestores das instituições universitárias. Reconhecendo que o nível de

stress relacionado com o trabalho variava de acordo com as faculdades e departamentos, os

respondentes preferiram não fornecer uma avaliação com base na escala de 10 pontos disponível (na

qual 1 corresponde a “sem stress” e 10 a “o nível mais elevado de stress possível”). No entanto,



86

mencionaram a existência de indicadores claros da presença de stress, nomeadamente: problemas de

sono, falta de actividade social e motivação, baixa produtividade e absentismo.



preenchido pelos educadores, incluindo: Exigências Quantitativas, Tempo, Influência no trabalho e

Oportunidades de Desenvolvimento (Ver Tabela 42).

Tabela 42 – Dimensões referidas pelos gestores e pelos educadores na Suíça



O procedimento de regressão linear conduzido para a criação de um “modelo” explicativo da dimensão Burnout mostrou a importância da variável Exigências Quantitativas como um importante factor preditivo, demonstrando que quando esta última reúne resultados elevados é expectável que também o Burnout apresente resultados mais altos.

Tempo

A variável Tempo apresentou, na Suíça, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito dos questionários preenchidos pelos educadores Suíços. Esta variável correspondeu a um dos factores psicossociais sublinhados pelos educadores no âmbito dos questionários.


A variável Influência no Trabalho apresentou, na Suíça, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito dos questionários preenchidos pelos educadores Suíços. Ao mesmo tempo, o procedimento de regressão linear conduzido para a criação de um “modelo” explicativo para esta dimensão mostrou que as Exigências Emocionais, a Clareza do Papel Desempenhado, o Conflito entre Trabalho e Família e a Confiança eram factores preditivos importantes para a Influência no Trabalho. Desta foram, sempre que estas variáveis reunissem resultados altos, seria expectável que a Influência no Trabalho também apresentasse.


A variável Oportunidades de Desenvolvimento apresentou, na Suíça, uma diferença significativa quando comparados os resultados do diagnóstico conduzido com os dados obtidos nos estudos originais. Esta diferença traduziu-se em resultados mais elevados no âmbito dos questionários preenchidos pelos educadores Suíços. Esta variável correspondeu ainda a um dos factores psicossociais sublinhados pelos educadores no âmbito dos questionários. Por fim, o procedimento de regressão linear conduzido para a criação de um “modelo” explicativo para esta dimensão mostrou que o Significado do Trabalho, Apoio Social dos Supervisores, Burnout e Stress eram factores preditivos importantes para as Oportunidades de Desenvolvimento. Desta foram, sempre que estas variáveis reunissem resultados altos, seria expectável que as Oportunidades de Desenvolvimento também apresentassem. Esta variável também apresentou uma importância preditiva para os “modelos” criados para o Stress e Burnout.

EXIGÊNCIAS QUANTITATIVAS Um dos aspectos mais destacados pelos gestores Suíços foi a existência de uma elevada carga de trabalho, reconhecendo os entrevistados a sua relação próxima com os problemas de stress dos educadores. Adicionalmente, também a falta de apoio foi reportada como um problema importante, estando associada ao facto de os educadores terem que dar aulas muitas vezes em três pólos diferentes da mesma escola. Por fim,

os gestores sublinharam a pressão negativa acrescida da necessidade de os professores participarem em investigação e publicarem artigos.

TEMPO Entre os elementos geradores de maior stress, os gestores salientaram os prazos curtos para responderem às suas tarefas e à existência de

picos de trabalho intenso no final de cada semestre.

INFLUÊNCIA NO TRABALHO Nos dois casos, os gestores entrevistados referiram existir uma cultura aberta e colaborativa baseada na comunicação.

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO Os entrevistados mencionaram a existência de formação profissional nas instituições (indicando que a mesma é gratuito e que os educadores são incentivados a participar). No entanto, reconheceram que, por vezes, a falta de tempo dos educadores impede-lhes de beneficiarem dos

cursos disponíveis.



87

No que se refere à identificação de intervenções para a gestão do stress (quer ao nível das políticas,

quer a um nível prático), os gestores auscultados na Suíça referiram alguns exemplos, reportando-se à

possibilidade de organização flexível do trabalho, ao apoio psicológico e à formação para gestão do

stress. Por fim, os gestores sublinharam que no caso das suas instituições existiam códigos de conduta e

procedimentos para gerir situações de incumprimento (por exemplo, actos de ilegais ou de violência

dirigidos ao educadores, funcionários ou alunos).

Finalmente, considerando a alocação de recursos a iniciativas com vista à gestão do stress relacionado

com o trabalho, os gestores indicaram a existência de um orçamento específico para o desenvolvimento

profissional, reconhecendo que o problema não se encontra no orçamento mas no tempo que os

educadores têm para frequentar estas acções. Por outras palavras, os gestores consideram que os

educadores não beneficiam das oportunidades que lhes são oferecidas para lidarem com os seus

problemas profissionais.



88

6. Conclusões

6. Conclusões



89

O projecto STRESSLESS – Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress – é uma iniciativa, apoiada

pela Comissão Europeia ao abrigo do Programa Aprendizagem ao Longo da Vida, que tem como

principal objectivo o desenvolvimento de um instrumento prático que possa ser utilizado pelos

educadores/formadores e pelas instituições do sistema educativo/formativo para combater as

consequências geradas pela crescente pressão globalmente sentida no sector. No sentido de garantir a

relevância e utilidade do instrumento que se pretende criar no âmbito do projecto (um Guia Prático

para a Intervenção), o consórcio conduziu um processo de análise de necessidades que consistiu em 3

passos:

O primeiro passo foi reconhecer que o stress existe no sector educacional: Neste contexto, foram

analisadas as principais publicações desenvolvidas sobre o tema, constatando-se que o stress

relacionado com o trabalho corresponde a um dos principais desafios que a Europa enfrenta

actualmente ao nível da saúde e da segurança. Assim, os dados analisados apontavam o Stress como

um factor explicativo de 50% a 60% do total de dias de trabalho perdidos e como o 2º problema de

saúde relacionado com o trabalho mais frequente. Em 2005, cerca de 22% dos trabalhadores da

União Europeia sentiram stress, verificando-se ainda que o stress é especialmente prevalente no

sector da educação/formação.

O segundo passo foi definir em detalhe o termo stress, esclarecendo a sua definição: Partindo das

perspectivas existentes sobre o conceito no âmbito das quais o stress pode corresponder: a) à

pressão exercida nos educadores; b) às reacções dos educadores a essas pressões ou c) a ambas

(pressão e reacções) e sua relação com os recursos de gestão, o consórcio optou pelo modelo

interaccionista que enfatiza, por um lado, a importância de se identificarem quer as exigências tal

como são percebidas pelos educadores/formadores e experienciadas como factores geradores de

stress quer os comportamentos que estes promovem no sentido de sinalizarem essas exigências

(Dunham, 2002) e que salienta, por outro lado, a relação entre o indivíduo e o seu ambiente. No

presente projecto, a parceria assumiu que a resposta de stress surge quando a magnitude do

estímulo gerador de stress excede a capacidade do indivíduo em resistir-lhe ou conseguir geri-lo. O

grupo de trabalho reconhece também a necessidade de abordar três domínios centrais: as fontes do

stress nos educadores/formadores, os mediadores envolvidos na resposta dos sujeitos ao stress e a

manifestação do stress propriamente dita (Travers & Cooper, 1996).

O segundo passo foi definir em detalhe o termo resiliência, esclarecendo a sua definição:

Considerando, à partida, que a resiliência é o processo, capacidade e resultado de uma adaptação

bem sucedido não obstante as circunstâncias desafiantes e ameaçadoras, a parceria concordou que



90

esta dimensão estaria presente sempre que um educador/formador fosse capaz de avaliar situações

adversas, reconhecer alternativas para gerir adequadamente o problema e encontrar soluções

ajustadas (Dworkin, 2009).

Estes três passos foram fundamentais para a implementação do diagnóstico de necessidades, cujos

resultados se apresentam e discutem em seguida.

O diagnóstico de necessidades foi conduzido em todos os países parceiros, incluindo 3 grupos gerais

identificados com base na investigação realizada previamente:

Países com níveis de stress superiores aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Eslovénia,

Grécia, Letónia, e Suíça);

Países com níveis de stress superiores aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Bélgica,

Holanda, Reino Unido, República Checa);

Países com níveis de stress similares aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Portugal).

Os resultados do Relatório publicado pelo Observatório Europeu dos Riscos (2009) foram uma

referência neste domínio.

O objectivo do diagnóstico de necessidades foi avaliar os riscos psicossociais (condições no ambiente de

trabalho que geram stress, burnout, etc.) e compromisso com o trabalho (factores que contribuem para

a resiliência), considerando as perspectivas complementares dos educadores e dos gestores de

instituições educativas/formativas, identificando semelhanças e assinalando diferenças entre os

diferentes países. Neste contexto, os vários níveis do sistema educativo/formativo foram considerados

(pré-primário, primário, secundário, pós-secundário, universitário e formação profissional).

Para atingir os objectivos previstos, o consórcio concordou com uma metodologia apoiada

essencialmente em dois instrumentos:

Um questionário, que incluiu a Versão Curta do Questionário Psicossocial de Copenhaga (Versão

Curta do QPC II), uma ferramenta utilizada para avaliação psicossocial do ambiente de trabalho

desenvolvida em 2007 pelo Centro Nacional de Ambiente de Trabalho (CNAT); a Escala de

Compromisso com o Trabalho de Utrecht (ECTU), uma ferramenta de avaliação desenvolvida

por Schaufeli & Bakker em 2003; e 2 variáveis sócio-demográficas adicionais (natureza da

instituição e anos de trabalho no sistema educativo/formativo);

Um guião de entrevista, com o objectivo de apoiar a realização de entrevistas a um conjunto de

stakholders seleccionados do sector educativo/formativo.



91

A amostra foi constituída por 660 educadores e 50 gestores e os resultados foram suportados por uma

pesquisa a diferentes bases de dados científicas. Adicionalmente, foi utilizado o software SPSS para

tratar os dados recolhidos através dos questionários e análise de conteúdo para os dados obtidos

através das entrevistas.

Relativamente aos questionários, os resultados do perfil geral traçado podem ser sintetizados da

seguinte forma:

A categoria “Sócio-demográfica” demonstrou, através das suas variáveis, que a maioria dos

educadores estavam envolvidos em actividades de ensino e formação há mais de 10 anos,

provindo sobretudo do ensino secundário e da formação profissional.

As variáveis relacionadas com o “Comportamento Ofensivo” apresentaram resultados elevados

na maioria dos países, mas os casos do Reino Unido e da Letónia destacaram-se, observando-se

níveis preocupantes de Assédio Sexual, Ameaças de Violência, Violência Física e Bullying.

No que se refere às variáveis associadas ao “Trabalho e Bem-estar” as pontuações obtidas

foram genericamente positivas (embora não significativamente diferentes do estudo original)

para a maioria dos países, sendo excepções os casos da Bélgica. Holanda e Suíça. Em termos

gerais, os países envolvidos no diagnóstico salientaram a variável Dedicação (ou seja, o

reconhecimento de que a profissão é relevante, inspiradora, desafiante e significante) como a

mais importante para a compreensão do Compromisso com o Trabalho, exceptuando-se

novamente os 3 países referidos (no âmbito dos quais os valores mais elevados estiveram

associados à variável Vigor (ou seja, sensação de energia, ânimo e gratificação no trabalho).

Considerando as variáveis ligadas aos “Factores Psicossociais no Trabalho” destacou-se a

importância da dimensão Significado do Trabalho, apresentada pelos educadores de todos os

países como um factor psicossocial relevante. De salientar, neste contexto, que as dimensões

Clareza do Papel Desempenhado e Oportunidades de Desenvolvimento também integram o

grupo das variáveis mais pontuadas pelos educadores. Pelo contrário, para além do Stress e do

Burnout, a dimensão de Exigências Quantitativas foi apresentada transversalmente pelos

educadores dos diferentes países como um factor psicossocial que deve ser considerado quando

se analisa o stress relacionado com o trabalho.

Finalmente, a categoria de “Outras Variáveis” incluída no questionário confirmou a existência

de um nível geral positivo, entre os educadores, de Satisfação com a Profissão. Ao mesmo

tempo, a variável Percepção de Saúde reuniu pontuações igualmente elevadas, o que significou



92

que a maioria dos educadores considerou que a sua saúde nas últimas semanas foi boa ou

muito boa. No entanto, quando questionados sobre a influência exercida pelo trabalho na

esfera pessoal, os educadores referiram a presença de um efeito negativo que não deve ser

ignorado. Destacam-se as respostas fornecidas pelos educadores de Portugal (para quem o

efeito é muito negativo), do Reino Unido (para quem o efeito é moderado) e da Grécia e Suíça

(para quem o efeito é reduzido).

Para as variáveis transversais consideradas relevantes pela parceira (Compromisso com o Trabalho,

Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress), os resultados mostraram que:

O Compromisso com o Trabalho reuniu resultados mais elevados na República Checa, Reino

Unido e Eslovénia e resultados mais baixos na Bélgica, Holanda e Suíça;

O Conflito entre Trabalho e Família apresentou resultados mais elevados em Portugal, Letónia e

Eslovénia e mais baixos na República Checa, Grécia e Reino Unido;

O Burnout revelou-se mais elevado em Portugal, Letónia e Eslovénia e mais baixo na República

Checa, Reino Unido e Suíça;

O Stress recolheu pontuações mais elevadas em Portugal, Eslovénia e Suíça e mais baixas na

República Checa, Reino Unido e Holanda.

Tabela 43 – Resultados das Variáveis Transversais (Compilação)

Dimensão

PT CZ UK GR LV BE NL SI CH

↔20 ↓ ↓ ↑ ↑ ↓ ↓ ↑ ↑



Burnout

Stress

NOTA:

Células verdes são usadas para identificar os 3 países com os níveis mais altos.

Células azuis são usadas para identificar os 3 países com os níveis mais baixos.

20 Os símbolos representem os 3 grupos inicialmente indicados com base nos dados da investigação conduzida previamente: ↑ Países com

níveis de stress superiores aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Eslovénia, Grécia, Letónia, e Suíça); ↓ Países com níveis de stress superiores aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Bélgica, Holanda, Reino Unido, República Checa); e ↔ Países com níveis de stress similares aos encontrados para a média Europeia (exemplo: Portugal).



93

Tomando em consideração os resultados obtidos para as dimensões de Stress e Burnout foi possível

constatar que os dados recolhidos eram consistentes com a distribuição inicial dos países em 3 grupos

para a maioria dos casos. Assim, por um lado, a Letónia, Eslovénia e Suíça apresentaram os níveis mais

elevados da parceria em pelo menos 1 destas duas dimensões e, por outro lado, a República Checa,

Reino Unido, Bélgica e Holanda apresentaram os níveis mais baixos do consórcio, reforçando os dois

contextos a opção pelo agrupamento dos países de acordo com os dados prévios da literatura.

No entanto, Portugal e Grécia apresentaram neste contexto resultados surpreendentes, uma vez que o

primeiro país integrou o grupo dos parceiros com os níveis mais elevados para o Stress e Burnout

(apesar de inicialmente ser considerado um país com níveis médios de stress relacionado com o

trabalho) e o segundo integrou o grupo dos parceiros com níveis mais baixos para o Burnout (apesar de

inicialmente ser considerado um país com níveis elevados de stress relacionado com o trabalho).

Estas excepções poderão estar de alguma forma relacionadas com os resultados obtidos no âmbito das

restantes variáveis transversais (Compromisso com o Trabalho e Conflito entre Trabalho e Família) ou

mesmo com outras dimensões em estudo, uma vez que os resultados dos procedimentos de correlação

e regressão linear demonstram que:

Mais de 65% dos resultados obtidos para o Burnout podem ser explicados pelas pontuações

obtidas nas variáveis Compromisso com o Trabalho, Exigências Emocionais, Conflito entre

Trabalho e Família, Percepção de Saúde (a única com uma correlação negativa) e Stress;

Mais do que 59% dos resultados obtidos para o Stress resultam das variáveis Exigências

Quantitativas, Tempo, Exigências Emocionais, Conflito entre Trabalho e Família e Burnout.

O Conflito entre Trabalho e Família, uma das variáveis incluídas nos dois “modelos” apresentou as

pontuações mais elevadas em Portugal e as pontuações mais baixas na Grécia, contribuindo para os

níveis observados de Burnout e Stress (não alinhadas com a categorização inicial). Ao mesmo tempo:

Work Family Conflict, a variable included in both “models”, was rated with one of the highest scores for:

Mais de 52% dos resultados observados para o Conflito entre Trabalho e Família conseguem ser

justificados pelas pontuações obtidas nas variáveis Exigências Quantitativas, Tempo, Exigências

Emocionais, Oportunidades de Desenvolvimento, Satisfação com o Trabalho, Burnout e Stress.



94

Em Portugal, para além do Burnout e do Stress, também as dimensões Tempo e Exigências Emocionais

reuniram as pontuações mais positivas (comparando os resultados originais e os valores obtidos pelos

restantes países). Na Grécia, nenhuma das variáveis incluída no “modelo” apresentou resultados

elevados (Ver Tabela 44)

Tabela 44 – Diferenças gerais relevantes por comparação aos resultados do estudo original (compilação)

Dimensões PT CZ UK GR LV BE NL SI CH



Tempo







Percepção de Saúde

Burnout

Stress

NOTA:

Células azuis são usadas para salientar uma pontuação baixa relevante no diagnóstico de necessidades por comparação ao estudo original

Células verdes são usadas para salientar uma pontuação alta relevante no diagnóstico de necessidades por comparação ao estudo original

Em termos gerais, para além do Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress, também as

dimensões Compromisso com o Trabalho, Tempo e Exigências Emocionais foram sublinhadas pelos

educadores provenientes de mais de 2 países. Adicionalmente, as variáveis Exigências Quantitativas,

Significado do Trabalho e Compromisso com o Posto de Trabalho foram salientadas por educadores de

pelo menos 2 países.

Para cada uma destas dimensões, foram identificadas correlações com significância estatística em cada

um dos países, mas o procedimento de regressão linear gerou apenas “modelos” relevantes (com poder

preditivo) para Exigências Quantitativas, Conflito entre Trabalho e Família, Burnout e Stress. Não foram

encontrados “modelos” relevantes para Compromisso com o Trabalho, Tempo e Exigências Emocionais

(Ver Tabela 45).



95

Tabela 45 – “Modelos” relevantes (compilação)

Dimensões Perfil global

PT CZ UK GR LV BE NL SI CH


52%

59%

Conflito entre Trabalho e Família 52% 52%

82%

65%

Burnout 65% 72% 62% 51%

78%

74% 98%

Stress 59% 52% 72% 50% 50%

68%

72% 96%

NOTA:

Células laranjas são usadas para salientar os países onde foi identificado um “modelo” relevante na sequência do procedimento de

regressão linear.

Foram identificadas algumas similitudes entre as respostas dos educadores e as respostas dos gestores

de instituições educativas. Os dados recolhidos através das entrevistas permitiram compilar informação

adicional sobre os contextos nacionais e esclarecer as diferenças entre países para cada uma das

variáveis em estudo. Assim, para além do Burnout e do Stress a maioria dos gestores auscultados

mencionou as Exigências Quantitativas como uma das dimensões mais importantes a considerar no

âmbito do stress relacionado com o trabalho. Ao mesmo tempo, as variáveis Tempo e Exigências

Emocionais (por um lado) e Conflito entre Trabalho e Família (por outro lado), foram também

salientadas no conjunto de factores psicossociais importantes para o stress relacionado com o trabalho,

Por fim, foi recolhida informação adicional para suportar aos dados associados a outras variáveis

consideradas relevantes, como: Significado do Trabalho, Clareza no Papel Desempenhado e

Oportunidades de Desenvolvimento (Ver Tabela 46).

Tabela 46 – Dimensões salientadas pelos gestores durante as entrevistas (compilação)

Dimensões PT CZ UK GR LV BE NL SI CH


Tempo






NOTA:

Células laranjas são usadas para salientar os países onde os gestores destacaram a variável e forneceram clarificações adicionais.



96

As variáveis destacadas pelos gestores e educadores foram identificadas em outras investigações

relevantes para o sector sobre stress relacionado com o trabalho e riscos psicossociais. Por exemplo, as

variáveis Exigências Quantitativas e Tempo foram identificadas em estudos realizados pela ETUCE21

junto de educadores (2007) enquanto sobrecarga e ritmo elevado de trabalho. No âmbito deste

trabalho, os resultados demonstraram os processos de trabalho (gestão do tempo, conteúdo e divisão

das tarefas), as condições de trabalho e o ambiente de trabalho eram importantes factores geradores de

stress no sector, estando ainda relacionados com a Clareza do Papel Desempenhado e Significado do

Trabalho (entendidos com a multiplicação de áreas de responsabilidade e de papéis).

Complementarmente, o estudo também destacou a importância dos aspectos associados às Exigências

Emocionais, sobretudo quando reflectidas no comportamento inaceitável dos alunos, mau clima social

na escola e falta de apoio da parte dos pais.

Por fim, é interessante comparar os resultados do diagnóstico conduzido com os resultados obtidos no

Inquérito ESENER22 (2010) direccionado a gestores e que envolveu o sector educativo/formativo. Na

mesma linha das conclusões alcançadas no presente diagnóstico, também neste estudo os gestores

relataram o bullying e o assédio, a violência ou ameaças de violência e o stress relacionado com o

trabalho como preocupações centrais do sector. Os gestores sublinharam que, apesar de relevantes,

estes aspectos não são abordados convenientemente, uma vez que menos de 40% das instituições

abordam estes aspectos. Adicionalmente, a maior parte das instituições indicou que promovia acções de

formação, disponibiliza serviços de aconselhamento ou tinha procedimentos claros para a resolução de

conflitos. Não obstante, o estudo demonstra a existência de uma parca implementação de boas práticas

em termos de medidas preventivas para lidar com os aspectos assinalados como prementes.

O estudo mostoru que “há uma variação substancial entre os países no que se refere à prevalência dos

estabelecimentos com procedimentos, mas no caso dos três principais riscos psicossociais (stress

relacionado com o trabalho, bullying ou assédio e violência no trabalho) as frequências mais elevadas

foram encontradas no Reino Unido (…). É interessante notar que enquanto os estabelecimentos da

República Checa e Portugal se encontravam entre aqueles onde mais frequentemente se identificaram

as causas para o stress relacionado com o trabalho (especialmente relacionadas com aspectos

individuais), estes países encontravam-se abaixo da média no que se referiu há existência de

procedimentos preventivos”. Em termos gerais, estes resultados são consistentes com o processo de

análise de necessidades conduzido no âmbito do projecto STRESSLESS.

21 European Trade Union Committee for Education. 22

EU-OSHA’s European Survey of Enterprises on New & Emerging Risks.



97

7. Referências

7. Referências



98

BILLEHOEJ, H. Report on the ETUCE survey on teachers work-related stress. ETUCE, 2007.

DUNHAM, J. Stress in teaching. London, Routledge, 2002.

DWORKIN, G. Teachers burnout and teachers resilience. In International handbook of research

on teacher and teaching. SAHA, L and DWORKIN, G. New York: Springer Science+Business

Media, LLC, 491-509.

EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK. OSH in figures: stress at work – facts

and figures. Luxembourg, European Communities, 2009.

GOLD, Y. & ROTH, R. Teachers managing stress and preventing burnout: the professional health

solution. New York, Routledge, 1993.

NCWE. Psychosocial factors at work: Short version of the Copenhagen Psychosocial

Questionnaire. Copenhagen: National Centre for the Working Environment Copenhagen, 2007.

SCHAUFELI, W. & BAKKER, A. The Utrecht Work Engagement Scale. Utrecht: Occupational

Health Psychology Unit, 2003.

TRAVERS, C. & COOPER, C. Teachers under stress. New York, Routledge, 1996.



99

8. Anexos

8. Anexos



100

8.1. Questionário

Este questionário tem como objectivo geral investigar o stress nos educadores/gestores/funcionários. A informação recolhida será objecto de um relatório de análise de necessidades relativas ao stress nas instituições educacionais e nos seus colaboradores. Esta acção faz parte do projecto STRESSLESS – Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress – financiado pela Comissão Europeia ao abrigo do Programa Aprendizagem da Vida. A participação é voluntária e as respostas são confidenciais. Obrigado pela sua participação no projecto.

Nome (opcional)

Natureza da Instituição:

Escolha uma das seguintes opções:

Edução pré-primária

Educação primária

Educação secundária

Educação secundária não superior

Educação superior

Educação e formação profissional

Educação continuada e formação profissional para adultos

Associação de professores e/ou formadores

Parceiros

Outra

Anos a Trabalhar no Sistema Educativo:

Escolha uma das seguintes opções:

Menos de 1 ano

Entre 1 e 5 anos

Entre 5 e 10 anos

Entre 10 e 15 anos

Entre 15 e 20 anos

Mais de 20 anos



101

A. As seguintes perguntas dizem respeito ao ambiente psicossocial do seu local de trabalho. Por favor, escolha a resposta que melhor se adequa a cada uma das perguntas.

Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca / quase nunca

1 Costuma deixar trabalho em atraso?

2 Tem o tempo necessário para realizar as suas tarefas?

3 Tem a necessidade de trabalhar sempre a um ritmo elevado?

4 Trabalha a um ritmo elevado durante todo o dia?

5 O seu trabalho coloca-o em situações emocionalmente desgastantes?

6 Faz parte do seu trabalho relacionar-se com os problemas pessoais de outras pessoas?

7 Exerce elevada influência sobre o seu trabalho?

8 Pode influenciar a quantidade de trabalho que lhe é atribuída?

Muito(a) Bastante Algo (alguma) Pouco (a) Muito pouco

(a)

9 O seu trabalho permite-lhe aprender coisas novas?

10 O seu trabalho requer que tome iniciativa?

11 O seu trabalho é relevante?

12 Sente que o trabalho que faz é importante?

13 Sente que o seu local de trabalho é importante para si?

14 Recomendaria a um(a) amigo(a) candidatar-se a lugar no seu local de trabalho?

15 No seu local de trabalho, é informado com antecedência, por exemplo de decisões importantes, mudanças ou planos para o futuro?

16 Recebe toda a informação de que necessita para realizar bem o seu trabalho?

17 O seu trabalho é reconhecido e apreciado pelas chefias?

18 É tratado com justiça no seu local de trabalho?

19 O seu trabalho tem objectivos claros?

20 Sabe exactamente o que é esperado de si no trabalho?

21 Até que ponto diria que o seu superior directo dá prioridade à satisfação no trabalho?

22 Até que ponto diria que o seu superior directo é bom a planear o trabalho?

Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca / quase nunca

23 Com que frequência está o seu superior directo disponível para ouvir os seus problemas no trabalho?

24 Com que frequência obtém ajuda e apoio do seu superior directo?

Muito Satisfeito Satisfeito Insatisfeito Muito

insatisfeito

25 Em relação ao seu trabalho em geral, quão satisfeito se sente com a sua profissão vista como um todo, tomando tudo em consideração?



102

B. As duas próximas perguntas são sobre a maneira como o seu trabalho afecta a sua vida privada e familiar.

Sim, certamente

Sim, até certo grau

Sim, mas apenas um

pouco

Não, de forma

alguma

26 Sente que o seu trabalho exige muita da sua energia, afectando negativamente a sua vida privada?

27 Sente que o seu trabalho exige muito do seu tempo, afectando negativamente a sua vida privada?

C. As próximas quatro questões não são acerca do seu próprio trabalho, mas acerca da instituição na qual

trabalha?

Muito(a) Bastante Algo (alguma) Pouco (a) Muito

pouco (a)

28 Pode confiar na informação que vem da chefia?

29 As chefias têm confiança que os seus colaboradores executarão bem o seu trabalho?

30 Os conflitos são resolvidos de modo justo?

31 O trabalho é distribuído de modo justo?

D. As próximas questões são acerca da sua saúde e bem-estar durante as últimas quatro semanas.

Excelente Muito Boa Boa Razoável Fraca

32 De forma geral, diria que a sua saúde é:

Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca

33 Com que frequência se sente exausto?

34 Com que frequência se sente emocionalmente exausto?

35 Com que frequência fica stressado?

36 Com que frequência fica irritado? Sim,

diáriamente Sim,

semanalmente sim,

mensalmente

Sim, algumas

vezes Não

37 Foi sujeito(a) a atenção sexual indesejada no seu local de trabalho durante os últimos 12 meses?

38 Foi exposto(a) a ameaças de violência no seu local de trabalho durante os últimos 12 meses?

39 Foi sujeito(a) a violência física no seu local de trabalho durante os últimos 12 meses?

40 Foi sujeito(a) a assédio moral (bullying) no local de trabalho durante os últimos 12 meses?



103

E. As próximas 17 afirmações dizem respeito a como se sente no trabalho. Por favor, leia atentamente cada afirmação e reflicta se já se sentiu assim acerca do seu trabalho. Se nunca se sentiu assim, assinale a opção correspondente (“Nunca”), caso contrário indique com que frequência já o sentiu.

Nunca

Quase nunca / algumas

vezes por ano

Raramente / uma vez por mês

ou menos

Às vezes /

algumas vezes

por mês

Frequentemente / uma vez por

semana

Muito frequentemente/

algumas vezes por semana

Sempre / todos os dias

1 No meu trabalho, sinto-me cheio(a) de energia.

2 Acho que o meu trabalho é muito relevante e tem sentido.

3 O tempo voa quando estou a trabalhar.

4 No meu trabalho, sinto-me forte e activo(a).

5 Sinto-me entusiasmado(a) com o meu trabalho.

6 Quando estou a trabalhar, esqueço-me de tudo o resto.

7 O meu trabalho inspira-me.

8 Quando me levanto de manhã sinto vontade de ir trabalhar.

9 Sinto-me feliz quando estou a trabalhar intensamente.

10 Tenho orgulho no meu trabalho.

11 Estou muito envolvido(a) no meu trabalho.

12 Consigo trabalhar por longos períodos de tempo .

13 Para mim, a minha profissão é desafiante.

14 Sinto-me empolgado quando estou a trabalhar.

15 No meu trabalho, sou mentalmente muito resiliente.

16 É difícil separar-me do meu trabalho.

17 No meu trabalho sou sempre perseverante, mesmo quando as coisas não correm bem.

Versões originais

Psychosocial factors at work – Questionnaire developed by the National Centre for the Working Environment Copenhagen, Denmark (2007);

The Utrecht Work Engagement Scale – Scale developed by Schaufeli & Bakker (2003).



104

8.2. Guião de Entrevista

Este guião de entrevista tem como objectivo analisar a temática do stress relacionado com o trabalho e a forma como o mesmo poderá estar a afectar educadores, gestores e outros colaboradores do processo educativo/formativo. A informação recolhida irá ser fundamental para a elaboração de um relatório de análise de necessidades existentes no sector da educação/formação no que concerne ao stress presente nas instituições e nos colaboradores. O processo de análise de necessidades faz parte do projecto STRESSLESS, uma iniciativa que visa reforçar as competências de resiliência ao stress nos educadores. Solicitamos a sua autorização para a gravação do conteúdo da entrevista para posterior transcrição, esperando-se assim obter uma avaliação mais rigorosa.

Nome da instituição

1. Poderá fornecer-nos uma breve apresentação da sua instituição?

2. Na sua opinião, considerando uma escala de 10 pontos (1 representando o nível masi baixo de stress e 10

representando o mais elevado),como avalia o nível de stress sentido pelos educadores, gestores e outros

colaboradores do processo educativo/formativo, na organização que representa?

3. Na sua opinião, quais são as principais razões que geram o stress nos educadores, gestores e outros colaboradores do

processo educativo/formativo, na organização que representa?

4. Na sua opinião, quais são as principais consequências do stress nos educadores, gestores e outros colaboradores do

processo educativo/formativo, na organização que representa?

5. Considera que se fala aberta e claramente sobre o stress, as suas causas e consequências na organização que

representa?

6. Considera que é necessário apoiar a saúde dos educadores, gestores e outros colaboradores do processo

educativo/formativo, na organização que representa?



105

7. Pode citar algum(ns) exemplo(s) de práticas que são implementadas na organização que representa, no sentido de

prevenir o stress nos educadores, gestores e outros colaboradores do processo educativo/formativo?

8. Na sua opinião, como pode o nível de stress dos educadores, gestores e outros colaboradores do processo

educativo/formativo ser reduzido? (Pode fornecer algum(ns) exemplo(s) de práticas que poderiam vir a ser

implementadas na organização que representa?)

9. Existem políticas, regulamentações, procedimentos ou outras iniciativas na organização que representa que visem a

redução dos níveis de stress?

10. Existem recursos financeiros especificamente alocados à redução do nível de stress na sua organização. Se sim, quais?

Os educadores, gestores e outros colaboradores do processo educativo/formativo têm a possibilidade de receber apoio

financeiro para participarem em programas de promoção da sua saúde?

relatório sobre o stress - web.spi.ptweb.spi.pt/stressless/docs/update/pt/relatorio sobre o...

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