ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIOPRESENTAN: JUAN ANTONIO OLVERA AVILA, ALDO MAURICIO JUREZ VILLAFAA, DIANA KARINA LEMUS

+CAMBIA DE LUGAR!+ACTIVIDAD DE REFLEXINCUNTAS COSAS TE HAS PERDIDO POR EL MIEDO AL CAMBIO?+ACTIVIDADCOMENTA CON TUS COMPAEROS:QU ES LO QUE MS DESEAS HACER Y NO LO HAS HECHO?CUL ES EL MIEDO QUE TE IMPIDE HACERLO?TRATEN DE CREAR UNA ESTRATEGIA PARA AYUDAR A SU COMPAERO A VENCER LARESISTENCIA AL CAMBIO.+

"...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en si misma...". Douglas Smith

el cambio no es doloroso, la resistencia al cambio si lo es...". Buda

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QU ES EL CAMBIO?El cambio es un proceso a traves del cual se pasa de un estado a otro, generandose modificaciones o alteraciones de caracter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad. Es un fenomeno social que ocurre en diversos contextos, con diferentes magnitudes, y con variados tipos y manifestaciones. Este es inherente a la sociedad y al hombre desde el mismo inicio de su existencia.

+QU ORIGINA UN CAMBIO?

Las fuerzas de cambio son aquellos factores que propician cambios en las organizaciones. FUERZAS EXTERNAS FUERZAS INTERNASCaractersticas demogrficasProcesos tecnolgicos Cambios en el mercado Presin social y polticaProblemas/Perspectivas de Recursos Humanos Conducta/decisiones directas

+QU ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

La resistencia al cambio se produce tanto en el ambito organizacional como personal. Robbins, senala que puede ser abierta (huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso), o encubierta (ausentismo mayores, renuncias, perdida de la motivacion). En este sentido se expresa que una de las formas mas daninas de la resistencia es la falta de participacion y de compromiso de los empleados con los cambios propuestos.

+En el mbito laboral, la resistencia al cambio consiste en las conductas de un empleado diseadas para desacreditar, demorar o impedir la instrumentacin de un cambio laboral. Los empleados se resisten al cambio porque ste amenaza sus necesidades de seguridad, interaccin social, prestigio, aptitud o autoestima.QU ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

+Es importante distinguir que la resistencia al cambio no es del todo mala y puede brindar algunos beneficios:Puede alentar a la direccin a reexaminar sus propuestas de cambio. Pueden operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la direccin plantea el cambio adecuadamente.La resistencia tambin puede ayudar a identificar reas especficas de problemas donde el cambio cause dificultades.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO NO SIEMPRE ES MALA?+CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Hellriegel y Slocum conciben dos fuentes de resistencia al cambio: individual y organizacional.RESISTENCIA INDIVIDUAL: Percepciones, Personalidad, Hbitos, Amenazas al poder e influencia, Temor a lo desconocido, Razones econmicas.RESISTENCIA ORGANIZACIONAL: Diseo organizacional, Cultura organizacional, Limitaciones de recursos, Inversiones fijas, Acuerdos interorganizacionales.

+TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO RESISTENCIA LGICA RESISTENCIA PSICOLGICA RESISTENCIA SOCIOLGICATiempo requerido por el ajuste.Esfuerzo extra de reaprendizaje.Posibilidad de condiciones menos deseables, como degradamiento de habilidades.Costos econmicos del cambio.Cuestionamiento de la factibilidad tcnica del cambio Temor a lo desconocido.Escasa tolerancia al cambio.Desagrado por la direccin u otro agente de cambio.Falta de confianza en los dems.Necesidad de seguridad Coaliciones polticas.Opcin de valores grupales.Visin estrecha, localista.Intereses establecidos.Deseo de conservar las amistades existentes

+SENTIMIENTOS QUE GENERAN UNA RESISTENCIA AL CAMBIO

El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar habitos muy arraigados.La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

+14La perdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.La necesidad de trabajar mas. Normalmente se percibe que deben encararse simultaneamente dos frentes distintos: el de continuacion de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

+VIDEO: RESISTENCIA AL CAMBIO QU HARAS SI LAS ESCALERAS ELECTRICAS SE DESCOMPUSIERAN?+EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.

+ESTRATEGIAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Educacin y comunicacin: Consiste en explicar la necesidad y la lgica del cambio a los individuos, grupos e incluso a toda la organizacin. La comunicacin deficiente nace de la fuente de la resistencia: si los empleados logran aclarar todo los malos entendidos que existen, la resistencia ceder. La comunicacin puede establecerse a travs de discusiones uno a uno, presentaciones de grupo o informes. Participacin: Implica pedir a los miembros de la organizacin que ayuden a disear el cambio. Antes de hacer el cambio, aquellos que se oponen pueden ser introducidos al proceso de decisin. Al asumir que los participantes tienen la experiencia para hacer una contribucin significativa, su participacin puede reducir la resistencia, obtener el compromiso e incrementar la calidad de la decisin de cambio.

+Facilitacin y apoyo: Supone ofrecer programas de recapacitacin, tiempo libre, respaldo emocional y comprensin a las personas afectadas por el cambio. Cuando el temor y la ansiedad del individuo son elevados, la asesora y la terapia, el entrenamiento de nuevas habilidades o un periodo corto de ausencia pagada podran pagar el ajuste. Negociacin: Implica negociar con los opositores potenciales; incluso solicitar cartas escritas de comprensin. Intercambiar algo de valor para disminuir la resistencia. Sin embargo, no se pueden ignorar los costos potencialmente altos, ya que existe el riesgo de que, una vez que el agente de cambio negocie con una parte para evitar la resistencia, l o ella estarn abiertos a la posibilidad de ser chantajeado por otros individuos en posiciones de poder.

+Manipulacin y cooptacin: Implica dar a las personas clave un papel deseable en el diseo o implementacin del proceso de cambio. La manipulacin se refiere a los intentos disimulados de influir, distorsionar los hechos para hacerlos parecer atractivos, retener informacin no deseable y crear falsos rumores para que los empleados acepten el cambio son todos ejemplos de manipulacin. Coercin: Amenazar a los opositores con la transferencia, prdida de empleo, falta de promocin, carta pobre de recomendacin etc.

+Seleccionar a las personas que aceptan el cambio: Las personas que se ajustan mejor al cambio son aquellas que estn abiertas a las experiencias, adoptan una actitud positiva hacia el cambio, estn dispuestas a correr riesgos y son flexibles en su comportamiento, por lo que pueden ayudar a que el cambio se efectu.

+DINMICA: VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO+EL MODELO DE LOS OCHO FACTORES

Este modelo comprende ocho factores que debidamente armonizados permiten generar un optimo y exitoso cambio organizacional.

+Necesidad sentida. La existencia de tension o malestar internos (necesidad sentida), es una condicion previa para el cambio de sistemas humanos a cualquier nivel de analisis. Cuando no existe malestar, no hay problema; donde no hay problema, no hay accion. Apoyo visible de la alta direccion. El apoyo de una direccion general respetada y confiable aumenta la confianza de los miembros de la organizacion en que un cambio propuesto sera exitoso. Clarificacion gradual. En vista de los numerosos interrogantes que los empleados desearan que se les resuelvan, los directivos deben proporcionar informacion anticipada acerca del cambio que se planea y deben comunicarse frecuente y plenamente.

+Instrumentacion y apoyo. Es esencial proporcionar instruccion o capacitacion formal, conjuntamente con tiempo y energia equivalente; asi se le suministrara mas tiempo mientras se aprende y se amolda a los nuevos requerimientos. Los directivos tambien pueden proporcionar apoyo emocional escuchando con empatia, reconociendo los sentimientos de un empleado, y siendo paciente. Modificacion de los subsistemas componentes. Es mas probable que los cambios que se intentan en las organizaciones prosperen si comprenden varios subsistemas relevantes en lugar de uno solo. En la medida en que ocurran los cambios apropiados en cuanto a las caracteristicas organizacionales, laborales e individuales, es mas probable que los cambios demuestren ser efectivos.

+Aumento de la autoestima. Las reacciones ante el cambio, y la efectividad de los esfuerzos de cambio, tienden a ser favorables en la medida que los cambios eleven el sentido de autoestima de los empleados.Participacion. La participacion de los empleados en el proceso de cambio mejora las reacciones ante el mismo y la efectividad de los esfuerzos de cambio planeado. La participacion en las decisiones aumenta de manera pronunciada la aceptacion de las decisiones.

+Presentacion de los beneficios del intercambio. Los miembros de las organizaciones son muy sensibles a las posibles consecuencias adversas que provienen de los cambios. Es necesario que los gerentes proporcionen prestaciones adicionales a los empleados para facilitar la aceptacion de los cambios. Resulta claro que la presentacion de los beneficios del intercambio es particularmente apropiada cuando vaya a haber una perdida significativa para los empleados como producto de un cambio y cuando los empleados tienen el poder para impedir que el cambio tenga exito.

+VIDEO: CAMINO AL XITO +BIBLIOGRAFA:

S. P. Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall. Decima edicin. Lpez Duque , M. E., Restrepo de Ocampo , L. E., & Lpez Velsquez , G. L. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas. Scientia et Technica , 18 (1), 149-157.Newstrom, John W. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. Duodcima edicin. Mc Graw Hill: Mxico.Ivancevich J.M., Donnelly J.H. Jr. & Konopaske, R. (2006). Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos. 12a ed. McGraw-Hill: Mxico. Hellriegel, D., Slocum, J.W., Jr. (2004). Comportamiento organizacional. 10 ed. Mxico: Cengage learningLewin, K. Kurt Lewin: change management and group dynamics: An article from: Thinkers. Chartered Management Institute (2005)Hellriegel, D., Slocum, J. & Woodman, R. (1999) Comportamiento organizacional, 8. ed. Mexico: International Thomson Editores, 1999. 635 pp.http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/32162/1/torresdelgado.pdf

+GRACIAS POR SU ATENCIN

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