resumen del libro de principios.docx

DERECHO PROCESAL LABORAL

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS


ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN MINERA EN COLOMBIA

PRESENTADO POR:

Costales Saucedo, Neida Esther

DOCENTE : Arturo Vásquez

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RESUMEN DEL LIBRO: ¿CÓMO SE ESTÁ APLICANDO LOS PRINCIPIOS LABORALES EN EL PERÚ?

1. CAPITULO 1: PRINCIPIO PROTECTOR O TUITIVO

Se busca la protección del trabajador y equiparar o atenuar la desigualdad existente entre el empleador, manifestada en la subordinación económica como jurídica. Disparidad de posiciones que se manifiesta, en:

A. Antes de iniciada la relación laboral: Mayormente el contrato de trabajo es básicamente uno de adhesión, por lo tanto, estáacondicionado a los intereses del empleador.

B. Durante la relación laboral:Dada por la subordinación jurídica en las labores en aplicación del artículo 9 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Es el empleador quien tiene el poder de dirección, sanción y fiscalización.

C. Luego de extinguido el contrato de trabajo: En un proceso judicial la consecución de las pruebas representa una dificultad en tanto se encuentran en el poder del empleador o al interior del centro de trabajo. Por lo que se establece la distribución especial de la carga de la prueba, a favor del trabajador.Para Américo Plá, el Derecho de Trabajo “responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador”. Este principio está compuesto por:

In dubio pro operario: Principio de interpretación más favorable, es decir una sola norma jurídica con diversas interpretaciones posibles aplicables a una misma situación de hecho

Norma más favorable: cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo hecho debe seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador, lo que no implica la derogación de la norma inaplicada. Pero que no se aplicara cuando se trate de conflicto de normas de distinto rango, mismo rango, una ley y convenio colectivo, salvo que este último mejore los beneficios que la ley concede al trabajador. Se aplicará cuando se trate de dos convenios colectivos.

Condición más beneficiosa. Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar, en doctrina como sucesión peyorativa. Requisitos:

* Que sean condiciones laborales, en sentido amplio.*Que sean más beneficiosas para el trabajador, que implica un ejercicio comparativo.*Que hayan sido reconocidas al trabajador, por cuanto el trabajador debe haber alcanzado los requisitos para acceder al derecho.

Situación que se puede presentar porque al trabajador se le ha otorgado cierto derecho en su contrato de trabajo, decisión unilateral del empleador, convenio colectivo o costumbre. Para ello se deberá evaluarse desde cuándo adquirió el derecho el trabajador:

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2. CAPITULO 2: PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDADQue en caso de existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que ocurra en la realidad. Así bajo este principio la naturaleza jurídica la relación laboral se determina por el hecho real del trabajo desempeñado por el actor y no así por la calificación que le da el empleador”.

2.1. DETERMINACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A PARTIR DE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala:“En toda prestación personal de servicios, remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. (…)”.Contrato de trabajo cumplirá con los elementos esenciales de prestación personal de servicios, remuneración y subordinación jurídica; así se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando concurren.

2.2. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS CIVILES DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Es un contrato de prestación de servicios independientes y autónomos. Quien presta el servicio (locador) lo hace sin estar jurídicamente subordinado a quien lo contrata y paga la retribución (comitente), regulado por en el artículo 1764 Código Civil. Con lo cual, no debe manifestarse en ninguna situación que evidencie la existencia de subordinación, caso contrario el contrato aparentemente de locación de servicios quedará desnaturalizado y se entenderá que es uno de carácter laboral, a plazo indefinido. Circunstancias que evidencian en los hechos la existencia de subordinación son:

Cuando la empresa incorpora personal bajo contrato de locación de servicios Para puestos de trabajo esencialmente subordinados. Cuando el locador presta sus servicios de manera permanente en el centro de

trabajo. Cuando el locador presta servicios a favor de una única empresa. Cuando es la empresa quien proporciona las herramientas de trabajo al locador de

servicios. Cuando el locador de servicios es sancionado en caso de incumplimiento de sus

funciones. En los meses de julio y diciembre, el locador recibe doble retribución, o se le otorga

derecho a vacaciones anuales. El locador percibe su retribución con la misma periodicidad que los trabajadores

que se encuentran en planilla (quincenal o mensual). Además, se le otorga también incrementos en sus ingresos como a los trabajadores subordinados.

El locador de servicios cumple una jornada de trabajo y registra, todos los días, su ingreso y salida de la empresa, como si fuera un trabajador más de planilla.

Al cumplir el plazo de duración del contrato de locación de servicios, al locador se le hace entrega de un certificado de trabajo.

Declarada la desnaturalización de un contrato civil de locación de servicios, queda claro que aquel trabajador no ha gozado de sus derechos laborales. Por ello, la primera consecuencia es que deberá reconocérsele esta calidad, incorporársele a la planilla como tal y se le deberá reintegrar los beneficios sociales que la empresa le desconoció por mucho tiempo, desde que comenzó con sus servicios, más los respectivos intereses devengados, la relación laboral deberá ser una a plazo indefinido, en tanto que el de plazo fijo exige una formalidad.

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De ello, el reintegro de la compensación por tiempo de servicios (CTS), gratificaciones legales deberá efectuarse tomando como referencia la remuneración vigente en cada semestre, salvo las vacaciones, en el que la remuneración computable será la vigente en la oportunidad en que se efectúa el pago o la vigente a la fecha del cese.

2.3. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN CUANTO AL TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS)

En caso de acreditarse una prestación efectiva de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá otorgado tácitamente, es decir cuando se compruebe fácticamente que el trabajador ingresa antes de la hora de inicio de labores o permanece en el centro de trabajo luego de culminada la jornada ordinaria, salvo que exista una prueba en contrario, caso fortuito o fuerza mayor.

En esta línea, el empleador cuando autorice debe hacerlo por escrito en tanto será la prueba de que la empresa tiene por norma asignarlas solo de manera escrita y, de ser posible, una autorización expresa del trabajador. Adicionalmente, publicar horario de personal, comunicar el abandono de las instalaciones por cumplimiento de jornada, etc.

2.4. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

Quienes se sitúan en los niveles más altos de la estructura jerárquica está premunidos de facultades, asociándolos al empleador, pero en estricto no dejan de ser trabajadores. Son básicamente asesores y asistentes inmediatos de los directivos, agrupados en la categoría de “personal de dirección” y “trabajadores de confianza”, teniendo la confianza como componente común, que se deberá entender en su sentido jurídico.

El empleador debe comunicar por escrito a cada uno de los trabajadores que ocupan cargos de dirección y de confianza, no hacer por escrito no enerva en modo alguno la condición de trabajador de dirección o de confianza, debido a que la categoría de los trabajadores de confianza no depende de la designación sino de la naturaleza de las funciones desempeñadas si en los hechos; en tanto el empleador acredita que tales trabajadores han realizado las funciones propias del cargo, he ahí la aplicación del principio. Por otro lado, el trabajador que considere una indebida calificación puede demandar debidamente acreditada dentro de los 30 días de comunicada a calificación.

2.5. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA DETERMINACIÓN DE LOS INGRESOS REMUNERATIVOS DEL TRABAJADOR

El principio aplicable para determinar la verdadera naturaleza de una suma de dinero que el empleador otorga a su trabajador de manera tal si está afecto a beneficios sociales o contribuciones a la Seguridad Social. Así, los empleadores otorgan sumas de dinero supuestamente no remunerativas pero que, en los hechos, se trata de verdaderas remuneraciones. Ello, con la intención de evitar elevar los beneficios y las contribuciones sociales que son de su cargo.

Para ello se habrá de determinar el carácter contraprestativo, elemento propio de la remuneración, porque de ser a título de liberalidad o incondicional el monto otorgado no existirá manera de decir que es una remuneración.

2.6. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES A PLAZO FIJO (PLAZO DETERMINADO)

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La temporalidad es la excepción en la contratación de trabajadores, proceden únicamente en los supuestos taxativamente señalados en la ley, es decir, no pueden ser utilizados indiscriminadamente por las empresas o para cualquier situación. Siendo los únicos supuestos: Por inicio o incremento de actividad, Por necesidades del mercado, por reconversión empresarial, ocasional, por suplencia, por emergencia, para obra determinada o servicio específico, intermitente y por temporada.

De no situarse en estos supuestos, la situación se denominará fraude y como causal de desnaturalización de contrato, según lo establecido por el inciso d) del artículo 77 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

2.7. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES:

Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional, las cuales no determinan la existencia de un vínculo laboral entre la empresa y la persona que se incorpora; lo que surge es una relación de tipo formativo y, por lo tanto, no asumen responsabilidad funcional.

Entre ellas tenemos: El aprendizaje, con predominio en la empresa y en el centro de formación profesional (prácticas preprofesionales), la práctica profesional, la capacitación laboral juvenil, la pasantía, en la empresa y la que realizan los docentes y catedráticos y la actualización para la reinserción laboral.

Los cuales se desnaturalizan, por ejemplo, cuando la falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio (joven estudiante de psicología en el cargo de recepcionista), por no respetar las jornadas máximas establecidas (para preprofesionales de Derecho, que de demostrarse que se excedió tal jornada se presumirá la existencia de vínculo laboral), la existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.

2.8. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LAS INSPECCIONES LABORALES

La finalidad de un sistema inspectivo es garantizar el adecuado cumplimiento de la normativa laboral en general, que comprende también, sin limitarse, a la prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, entre muchas otras materias. Así, los inspectores tienen el poder comprobar directamente los hechos y privilegiar la información que se recoja en desmedro de lo señalado en los documentos o en las formalidades. Antes que una facultad, entonces, es un deber de los inspectores de trabajo aplicar al principio de primacía de la realidad.

2.9. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LOS PROCEDIMIENTOS CONCURSALES SEGUIDOS ANTE EL INDECOPI

Entre la masa acreedora también se encuentran los trabajadores de la empresa deudora, quienes también tienen el legítimo derecho de que su crédito sea reconocido y, obviamente, pagado través de la liquidación de la empresa deudora o a través de su reestructuración. De tal manera que, para el reconocimiento de los créditos de origen laboral y siempre que el acreedor lo haya invocado, la Comisión podrá aplicar el principio de primacía de la realidad privilegiando los hechos verificados sobre las formas o apariencias contractuales que

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sustenten el crédito. Aplicará el principio cuando el acreedor haya solicitado se le reconozca sus créditos laborales y la existencia y exigibilidad del crédito invocado.

Como nos encontramos en un procedimiento concursal, en la etapa de reconocimiento de crédito el empleador-deudor siempre es consultado cada vez que un acreedor presenta una solicitud de reconocimiento de créditos, en cuyo caso siempre debe pronunciarse admitiendo o no el crédito invocado. El solo dicho de la empresa no es determinante, pues podría presentarse el riesgo de colusión entre acreedor y deudor para perjudicar al resto de los acreedores; así como la posibilidad de una empresa deudora que dolosamente no admita una deuda para perjudicar al titular de ese crédito, quien dejaría de tener el prmer orden de prelación y pasaría al quinto.

2.10. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y EN LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

La intermediación laboral es un mecanismo indirecto de contratación de trabajadores. Donde los trabajadores de empresa A desarrollan labores a favor de una B (usuaria o cliente), procede para el caso de actividades complementarias, temporales y de alta especialización. En ningún caso, para actividades principales o consustanciales al giro de la empresa usuaria. Así, constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio, es decir, las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios; y constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial.

En el mecanismo de intermediación laboral participan tres agentes: i) la empresa de intermediación laboral (service o cooperativa); ii) la empresa cliente o usuaria; y, iii) el trabajador destacado.

Configurándose infracción a las normas de intermediación laboral, el incumplimiento de requisitos. Así el Tribunal indica:

“Los pagos efectuados al trabajador destacado por la empresa usuaria de sus servicios y la contratación de esta con una empresa de servicios no autorizada, determinan la existencia de una relación directa de la empresa usuaria con el trabajador destacado”. (Exp. Nº 3339-94-R(S))

Mientras que la tercerización es la prestación de un servicio integral, donde el desplazamiento de personal es para que la empresa tercerizadora pueda ejecutar el servicio para el que fue contratada, procede para el caso de actividades principales y el las empresas que las realicen asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Son partes intervinientes de una relación de tercerización, la empresa principal (quien terceriza) y la empresa de tercerización (quien ejecuta el servicio).

Las reglas de la ley, pues solamente se enmarca dentro de su ámbito de aplicación aquella donde exista “desplazamiento” de trabajadores y, a su vez, que dicho traslado sea permanente o continuo. Se entiende que hay “desplazamiento” cuando para ejecutar sus servicios la empresa tercerizadora precisa que sus trabajadores se trasladen a la sede de la empresa principal o, en todo caso, al ámbito geográfico que esta le indique. En el artículo 5 de la Ley Nº 29245 se señala que:

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“Los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en los artículos 2 y 3 de la presente ley y que impliquen una simple provisión de personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal (...)”.

Son supuestos de desnaturalización bajo el principio de primacía de la realidad cuando: Ausencia de la autonomía empresarial de la empresa tercerizadora, el trabajador de la empresa tercerizadora está bajo la subordinación de la empresa principal, en caso continúe la prestación de servicios vencido el plazo.

“Al verificarse la realización de alguna actividad prohibida mediante tercerización, en aplicación del principio de primacía de la realidad debe colegirse, independientemente de la buena fe plasmada en los contratos celebrados, que estos se han desnaturalizado, lo que implica el reconocimiento de una relación laboral”. (Exp. Nº 3000-2006-IDNL(S)

3. CAPITULO 3: PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE IN DUBIO PRO OPERARIO:

Lo encontramos regulado en el artículo 26 numeral 3 de la Constitución Política del Estado señala: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (…) Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”.

Por duda insalvable debe entenderse cuando el operador jurídico ha agotado previamente todos los mecanismos de interpretación normativa admitidos por el Derecho o la hermenéutica; vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado”.

“La aplicación del principio in dubio pro operario está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes (Exp. Nº 0008-2005-AI)

a) Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.

b) Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.

c) Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador.

d) Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador”.

Con su aplicación, el operador jurídico va a elegir la interpretación más favorable (menos perjudicial) a los intereses del trabajador, de las muchas interpretaciones posibles y coherentes a la mano.

3.1. ¿EL PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR SE APLICA TAMBIÉN A LAS NORMAS PROCESAL-LABORALES?

Al no haber ninguna distinción sobre la naturaleza que debía tener la norma (sustantivo o procesal) para que le sea aplicable, principio en cuestión; las disposiciones contenidas en la

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Ley Procesal del Trabajo, así como aquellas otras de carácter adjetivo en materia laboral que tengan dudas de carácter insalvable, podrán estas ser absueltas siguiendo las reglas del in dubio pro operario y darles el sentido más favorable a los intereses del trabajador.

3.2. ¿ES DE APLICACIÓN EL PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE RESPECTO DE DERECHOS SURGIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS?

Los convenios no tienen rango de ley pero sí son vinculantes entre las partes a partir de lo establecido por el artículo 28 de la Constitución Política del Estado. Pudiendo aplicarse únicamente con cláusulas normativas, es decir, aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento” La naturaleza normativa de dichas cláusulas, en la medida que afectan a todos los contratos de trabajo del personal en cuyo nombre se celebró el convenio, de manera automática, regulando de modo general la prestación de labores y actuando como lo haría una norma jurídica..

El propio Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala que, en cuanto a su interpretación, las cláusulas normativas se someten a las reglas propias de las normas jurídicas. Por lo tanto, si existe duda insalvable luego de agotados todos los mecanismos de interpretación, se aplicará el principio de interpretación más favorable.

3.3. ¿ES DE APLICACIÓN EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO EN CASO DE DUDA INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE UNA CLÁUSULA DEL CONTRATODE TRABAJO?

Al tratarse de un producto no normativo no es de aplicación el principio laboral in dubio pro operario, aunque igualmente debe adoptarse un camino legal que favorezca al trabajador cuando la duda sobre alguna(s) de sus estipulaciones tenga una duda insalvable.

Al ser básicamente el contrato de trabajo un contrato de adhesión, lo que se ha de buscar es beneficiar al trabajador en caso de duda en la interpretación de una cláusula del contrato de trabajo, en el entendido que como parte débil de la relación laboral simplemente se adhirió a las estipulaciones unilateralmente acordadas con el empleador que lo contrata. Pero ¿qué sucede si la clausula en la que surge una duda, fue negociada? ¿Se atenderá a las reglas de interpretación de actos jurídicos?. Pues debería aplicarse el principio in dubio contra stipulatorem, muya aparte de no poder aplicarse a productos no normativos.

El artículo 1401 del Código Civil señala: “Las estipulaciones insertas en las cláusulas generales de contratación o en formularios redactados por una de las partes, se interpretan, en caso de duda, en favor de la otra”.

3.4. ¿ES DE APLICACIÓN ESTE PRINCIPIO CUANDO EXISTE DUDA SOBRE UN HECHO CONTROVERTIDO O NO DILUCIDADO?

No es de aplicación cuando lo que se quiere dilucidar es un hecho o un aspecto fáctico de la realidad. En estos casos, no podrá el trabajador invocar la aplicación de este principio cuando él mismo no pudo acreditar con todos los medios que la ley le franquea, el hecho cuya existencia está alegando.

En la medida que por la carga de la prueba es que las partes deben probar la veracidad de sus afirmaciones, el trabajador no puede invocar principio para intentar acreditar un hecho

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que no pudo probar. El principio in dubio pro operario no sustituye la actividad probatoria que necesariamente tiene que desplegar el trabajador.

“El principio in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacíos o las dudas que se tengan sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser aplicado por el juzgador para establecer la remuneración indemnizable, cuando existen dudas sobre los elementos que la integran, más aún cuando existe norma positiva que establece criterios de aplicación”. (Exp. Nº 274-93-BS)

A. Aplicación del principio in dubio pro operario en caso de costumbre laboral:Su aplicación en la costumbre laboral como fuente generadora de derechos, Para Néves, la costumbre es un producto normativo derivado de un hecho y no de un acto, siempre que haya sido comprobada y, además, tenga efectos abstractos y generales: “(…) para que la costumbre sea propiamente tal debe tener efectos abstractos y generales. Si el hecho que se repite, sucede solo entre el empleador y un trabajador o algunos, encontrándose estos determinados, no estamos ante una norma y, por lo tanto, no hay costumbre”

Será de aplicación el principio de interpretación más favorable Si el trabajador logra acreditar la existencia de la costumbre y existe duda insalvable en su interpretación, toda vez que estaríamos ante una norma comprobada.

3.5. ¿EN EL ARBITRAJE LABORAL LOS ÁRBITROS ESTÁN OBLIGADOS A APLICAR EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO?

En tanto están legitimados a aplicar este principio quienes resuelven conflictos jurídicos de carácter laboral a nivel general, lo podrán hacer los árbitros al expedir sus laudos. En el arbitraje laboral, el tribunal arbitral aplica e interpreta la normativa vigente, siguiendo los mecanismos de interpretación admitidos por el ordenamiento jurídico. Por lo tanto, en caso de existir duda insalvable en la aplicación de una norma laboral, acudirán al principio de interpretación más favorable, en beneficio del trabajador.

3.6. ¿CÓMO SE APLICA EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO EN EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR DERIVADO DE UNA INSPECCIÓN LABORAL?

La potestad sancionadora está encargada a la Autoridad Administrativa de Trabajo en el marco de la inspección o fiscalización laboral, está a cargo del Sistema de Inspección del Trabajo. Dicha potestad sancionadora se ejerce en el marco de un procedimiento administrativo sancionador.

“Artículo 230.- Principios de la potestad sancionadora administrativa(…)4. Solo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar las conductas o determinar sanciones, sin constituir nuevas conductas sancionables a las previstas legalmente, salvo los casos en que la ley permita tipificar por vía reglamentaria”.

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Por lo que, al momento de evaluar un hecho y verificar si estamos o no frente a una infracción punible, no es de aplicación el principio in dubio pro operario. Hay que tener en consideración también, que la finalidad de una inspección laboral no es sancionar al empleador sino el verificar el cumplimiento de las normas laborales.

Al empleador se le sancionará por un hecho que taxativa e indubitablemente esté tipificado literalmente como infracción. Si existe duda sobre la tipificación del hecho, no se interpreta de manera más favorable al trabajador y perjudicial para el empleador; simplemente no se le sancionará. Toda vez que, el principio de legalidad en materia sancionadora exige que la infracción esté indubitablemente tipificada en la ley.

4. CAPITULO 4: PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:Lo ubicamos en el artículo 26 numeral 2 de la Constitución Política del Estado señala:

“En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (…)2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

Este principio tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de manera irrestricta de los derechos que le asigna la Constitución y la Ley, que en razón al orden público el trabajador no pude dejar de percibirlos aun cuando ello obedezca a una decisión propia del trabajador, tanto menos de un acto del empleador. Que de plasmarse en clausula, esta devendrá de nula y no tendrá efecto jurídico alguno.

Américo Plá destaca que la noción de irrenunciabilidad se puede expresar como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio”

4.1. EL ACTO DE RENUNCIA DE DERECHOSActo esencialmente unilateral, se materializa con la sola manifestación de esa voluntad sin que esté sujeta a una aceptación o convalidación posterior. No se espera contraprestación, tiene carácter extintivo (sale de la esfera patrimonial). Puede ser expreso o tácito. También puede darse el supuesto que la renuncia se desprenda del consentimiento del titular.

No solamente serán irrenunciables aquellas que expresamente tengan ese carácter sino también aquellas otras que, sin tenerla, implícitamente también lo son, por el derecho que consagran o la finalidad que persiguen.

4.2. LOS ACTOS DE DISPOSICIÓN DE DERECHOS

Son derechos dispositivos los que no son irrenunciables. Al disponer de un derecho, el trabajador conserva para sí todo o parte de él, o adquiere un beneficio complementario como contraprestación por el acto de disposición.

Los actos de disposición de derechos consisten en que, usualmente, son previamente coordinados con el empleador quien generalmente también obtendrá un legítimo beneficio, sin que el trabajador se perjudique como sí ocurre con el acto de renuncia de derechos. Mientras que en los actos de disposición existe beneficio de ambas partes, en los actos de renuncia será el empleador quien únicamente viene beneficiado.

“Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. La irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda. La norma

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taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede ‘despojarse’, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. Una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas”. (Exp. Nº 0008-2005-AI)

4.3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LAS FORMAS ALTERNATIVAS DE EXTINCIÓN DE LAS OBLIGACIONES

A. Novación: Se sustituye una obligación por otra. El ámbito laboral, creemos improbable el pacto de novación por cuanto una obligación derivada de una relación de trabajo no podría ser sustituida por otra obligación, distinta. Los beneficios de un trabajador establecidos en la Constitución y en la Ley tienen una razón de ser, y es de interés público que el trabajador perciba esos beneficios. Pero si se puede dar la dación en pago, donde no estamos frente a una novación de obligaciones sino estrictamente ante un acuerdo de pago diferente, será un acuerdo válido.

B. Compensación: Por esta se extinguen las obligaciones recíprocas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas, de acuerdo con las normas del Código Civil. El empleador y el trabajador pueden acordar, de mutuo acuerdo, compensar el trabajo

prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso físico, acto de disposición permitido por la legislación laboral

Autoriza la compensación de deudas laborales cuando, al cese o en un momento posterior, el empleador otorga al ex trabajador una suma de dinero o pensión a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional. Este monto dinerario se podrá compensar con aquellas sumas de dinero que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda judicial que el ex trabajador le haya impuesto en su contra. Deberá constar expresamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión.

C. Condonación: Es el perdón de la deuda. Esta vulnera el principio de irrenunciabilidad de derechos, por lo tanto inaplicable al pago de remuneraciones y beneficios sociales.

D. Consolidación: Quedan reunidas en una misma persona las condiciones de acreedor y deudor, con lo cual se extingue la deuda que tiene este para con aquel. figura jurídica de nula, jurídicamente imposible.

E. Transacción: Las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado. Solamente los derechos patrimoniales pueden ser objeto de transacción y tiene el valor de cosa juzgada. Aplicable en la media que no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos y no exista vicios de la voluntad, lo que da lugar a la nulidad total o parcial.

4.4. ¿LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS SE EXTIENDE TAMBIÉN A LAS INDEMNIZACIONES LABORALES?

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Las indemnizaciones tienen por finalidad resarcir o reparar económicamente un daño injustamente causado. Los supuestos que generan indemnización guardan un patrón común, que consiste en un daño injustamente provocado al trabajador por acción de su empleador, estos son:

Cuando es despedido de manera arbitraria, Es víctima de un despido calificado como nulo. No gozó de descanso físico vacacional dentro del año siguiente de haber adquirido el

derecho. Que es obligado por su empleador a realizar horas extras contra su voluntad, Ex trabajador a quien su ex empleador retuvo la CTS y no interpuso en el plazo legal

la demanda de indemnización de daños y perjuicios por la presunta falta grave cometida por aquel.

Ex trabajador separado de la empresa en virtud de un procedimiento de cese colectivo por causas objetivas y a quien el empleador desconoce su derecho de preferencia en la readmisión al empleo

A. ¿La indemnización del daño moral surgido de la relación laboral es también un derecho irrenunciable?

No estarían incluidas dentro del principio de irrenunciabilidad por cuanto no se trata, en rigor, de derechos laborales. Lo cual no quita que el trabajador pueda demandársela a su empleador ya que fue un daño causado por este en el marco de una relación de trabajo, pero como se indica no propiamente un derecho de contenido social o laboral.

4.5. LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES LABORALES NO VULNERA EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

La prescripción extingue la acción para reclamar un derecho, es decir, es la sanción legal que la ley impone al titular de un derecho conculcado que no ejercita el medio de defensa en el lapso de tiempo previsto por el ordenamiento La constitución de 1993 refiere a la imprescriptibilidad, es por la Ley Nº 27321 que se fijó un plazo de prescripción que actualmente es de cuatro (4) años contados a partir del cese del trabajador. La que es invocada únicamente por las partes.

Los derechos laborales, como cualquier otro derecho, requieren que su titular actúe con cierta diligencia para que su ejercicio esté garantizado, y justamente una de las manifestaciones de aquella diligencia es que actúe con la prontitud necesaria ya que la ley ha establecido plazos dentro de los cuales los derechos y medios de defensa se pueden hacer valer.

No vulnera dicho principio, que tal como lo indica el la prescripción es una institución que tiene como objetivo garantizar la seguridad jurídica, la cual se vería mermada si no se instituyeran plazos dentro de los cuales las personas pueden solicitar válidamente la tutela de sus derechos. Exigiendo al trabajador la misma diligencia que la ley exige a cualquier acreedor que reclama una pretensión.

4.6. ¿ES POSIBLE REDUCIR LA REMUNERACIÓN O LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR SIN AFECTAR SU CARÁCTER IRRENUNCIABLE?

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La reducción de la remuneración es un acto válido cuando existe acuerdo expreso entre trabajador y empleador; en ningún caso debe obedecer a la voluntad unilateral o arbitraria de este último. Se materializa a través de un convenio escrito, celebrado por ambas partes. Pero debemos tener en cuenta que:

Se autoriza la reducción en la media que sea aceptada por el servidor No sea una reducción inmotivada objetiva o legalmente, que puede calificarse

como un acto de hostilidad equiparable al despido El pacto de reducción de salario debiera ser excepcional y celebrarse cuando la

situación financiera de la empresa exija adoptar medidas que reduzcan sus costos.

El acto voluntario por el cual un trabajador aprueba que se le reduzca el salario no vulnera su carácter irrenunciable ya que si acepta ganar menos de lo que venía percibiendo, el trabajador no se está desprendiendo o renunciando a sus ingresos: sus labores seguirán siendo retribuidas aunque de modo diferente.

4.7. ¿ES POSIBLE AFECTAR LOS INGRESOS DE LOS TRABAJADORES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL SIN AFECTAR EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS?

La irrenunciabilidad de un derecho no debiera significar, en modo alguno, inseguridad jurídica ni impunidad. Afectar o gravar un bien o un derecho es imponerle una carga. Por el acto de gravar se compromete jurídicamente un bien o un derecho para que garantice la satisfacción de un crédito, que llegado el momento en que el deudor debe honrar su obligación no lo hace, el bien o el derecho afectado (gravado) responderá por la deuda de tal manera que esta sea pagada y el acreedor no se perjudique. Pudiendo afectarse por:

Por acto voluntario del deudor, quien libremente afecta el bien o derecho del cual es titular para garantizar una deuda contraída por él, o por un tercero.

Por acto del acreedor, quien ante el incumplimiento de pago de su deudor, inicia acciones legales en salvaguarda de su derecho de crédito.

A. SUPUESTOS DE AFECTACIÓN A LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR:

a) Préstamos otorgados al trabajador por el empleador y “adelanto” de remuneraciones:

A esta situación, el empleador y trabajador se sustraen de tales condiciones y actúan como lo hacen las partes de toda relación contractual de préstamo, o mutuo si nos referimos al término legal apropiado: el empleador será el mutuante o quien otorga el préstamo, y el trabajador será el mutuatario o quien lo recibe y debe devolverlo. Se recomienda conste por escrito en el contrato de préstamo que el trabajador autoriza previa y expresamente que le sean descontados de sus ingresos una porción de estos en proporción al referido cronograma de pagos. En la práctica laboral se denomina “descuento por planilla”.

Debemos tener claro que el descuento con fines de devolución no debe ser excesivo en grado tal que afecte un porcentaje importante de los ingresos y tenga incluso efectos confiscatorios. De modo que el empleador pueda satisfacer necesidades primarias, de lo contrario se atenta contra el carácter alimentario de la remuneración.

Llegado el momento de efectuarse el pago de aquel préstamo se podrá afectar la remuneración mensual del trabajador y sus beneficios sociales, siempre que así haya sido expresamente autorizado por aquel.

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b) Resarcimiento de perjuicio económico causado por la comisión de falta grave por el trabajador:

Se puede generar un crédito del trabajador a favor de su empleador cuando aquel comete una falta grave que causa al segundo un daño o perjuicio económico, que lógicamente tiene que ser resarcido por el autor del hecho dañoso.

Así, empleador puede comunicar a la entidad financiera para que se retenga la CTS de trabajador, siempre que se haya cometido falta grave tipificada, que se le haya despedido y causado perjuicio económico al empleador.

No existe en la legislación laboral norma alguna que expresamente autorice la retención unilateral de la liquidación de los demás beneficios económicos (vacaciones truncas, gratificaciones truncas), El empleador tendría que obtener autorización judicial previa para retener el pago de la liquidación de los demás beneficios económicos.

c) Cuotas sindicalesel empleador está obligado a deducir de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, aunque en este último caso siempre que sean comunes a todos los trabajadores. Se trata de un mecanismo seguro de pago que garantizará a la organización sindical contar oportuna e íntegramente con los aportes de sus afiliados, a través de la afectación de los ingresos del trabajador por parte de quien los tiene en su poder: el empleador.

Por ello, se exige que el trabajador autorice expresamente a su empleador el correspondiente descuento por planilla, la que constará por escrito, se precisará la autorización individual de cada uno de los trabajadores.

d) Embargo de los ingresos del trabajadorEl embargo consiste en la afectación jurídica de un bien o de un derecho del presunto obligado, con la finalidad de que garantice el pago de una deuda dineraria.

Cuando la deuda que el trabajador mantiene con los terceros es de naturaleza comercial, civil o de cualquier otra índole distinta a una pensión de alimentos, la regla general es que su remuneración es inembargable. Excepcionalmente podrá embargarse la remuneración y demás ingresos cuando estos superen el equivalente a cinco (5) URP), en cuyo caso únicamente el exceso de este límite podrá ser embargado y hasta una tercera parte como máximo, según el artículo 648 del Código Procesal Civil.

Puede darse el embargo en forma de retención de los ingresos del trabajador, que presupone necesariamente la existencia de un proceso judicial que ordenará la retención.

El empleador deberá dar cumplimiento al embargo en forma de retención en los términos que expresamente se hayan mencionado en la resolución judicial, no pudiendo pecar por exceso ni por defecto: solo afectará los conceptos que taxativamente allí se señalan. En caso la resolución que ordena la retención sea ambigua, se puede pedir su aclaración

Embargo de los ingresos del trabajador en caso de alimentos

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Los ingresos del trabajador pueden ser embargados hasta el sesenta por ciento (60%), es decir, no se sujeta al mismo límite fijado para las deudas de otra naturaleza. No siendo relevante el monto de la remuneración del trabajador, pudiendo afectarse aun cuando no supere las cinco (5) URP. Podrá afectarse a los beneficios sociales si lo determina el juzgado, pero para la CTS solo hasta un 50 %.

4.8. ¿LA NO INTERPOSICIÓN VOLUNTARIA DE DEMANDAS O RECURSOS IMPUGNATORIOS VULNERA EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS?

El trabajador es libre de decidir impugnar o no una resolución judicial. No se puede afectar del derecho de libertad del trabajador, considerando el contenido del derecho de recurrir. Pues por el principio de irrenunciabilidad de derechos el trabajador no está obligado a agotar todos los medios de impugnación dentro de un proceso.

4.9. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LA CONCILIACIÓN LABORALLa conciliación, en cualquier materia del derecho, es el mecanismo alternativo de solución de conflictos que tiene como objetivo que un tercero, el conciliador, acerque a las partes para que de mutuo acuerdo pongan fin conflicto de intereses. Se reconocen dos formas de conciliación en materia laboral:

Conciliación privada: Es voluntaria y se realiza ante una entidad o ante un conciliador individual. Para su validez, el acta debe ser homologada por una sala laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, luego de lo cual adquiere la calidad de cosa juzgada

Conciliación administrativa: Está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es facultativa para el trabajador en la medida en que si lo decide puede obviar esta etapa y acudir directamente al Poder Judicial. En cuanto al empleador, será obligatoria si fue solicitada por su trabajador. En caso de inasistencia de este último, se le impone multa pecuniaria.

En ninguno de los casos el trabajador podría renunciar a sus derechos y beneficios, de lo contrario será nula. El acta de conciliación que se levante ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público.

4.10. LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los derechos reconocidos en convenio colectivo están protegidos por el principio constitucional de irrenunciabilidad, por cuanto se trata de derechos ya incorporados a la relación laboral y son exigibles por el trabajador a su empleador. En el contenido de los convenios hay cláusulas: Normativas, obligacionales y delimitadoras. Siendo relevante la primera, son aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Se interpretan como normas jurídicas, pudiendo garantizar derechos irrenunciables en recurso de casación.

4.11. LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS PACTOS ESPECIALES DELCONTRATO DE TRABAJO

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La confianza en la relación laboral puede tener ámbitos que se podrían considerar debatibles en tanto pueden verse involucrados aspectos propios de la libertad del trabajador.En los contratos de trabajo puede incluirse cláusula especial que incentiva relaciones laborales sólidas y de larga duración, en la que se ve vinculada la libertad de trabajo, con la finalidad de incrementar la confianza del empleador. Así, tenemos:

A. EXCLUSIVIDAD: Que solo se prestará servicios a favor de la empresa que lo ha contratado, clausula que no debe superar la duración de la vigencia del vínculo laboral. Con la intención que no tenga otra relación laboral o civil y se vean protegidos lo secretos de la empresa. Para ello se dará la asignación de un beneficio económico adicional al trabajador a manera de compensación.

Exclusividad absoluta: El trabajador no podrá laborar ni prestar servicios para ninguna otra empresa aunque tenga un giro completamente distinto, ni siquiera conexo o vinculado, al de su empleador.

Exclusividad relativa: El trabajador estará impedido de laborar y/o prestar servicios solamente a favor de empresas de giro igual o similar al del empleador, o que estén vinculadas directa o indirectamente a los competidores del empleador.

B. PERMANENCIA: Se busca es asegurar la continuidad de los servicios del trabajador, pactándose con él que permanecerá en su actual empleo y no migrará a otro, por un tiempo determinado o determinable. La cual si es una restricción a la libertad de trabajo. Normalmente está asociado al pacto de capacitación, por el cual el trabajador no se retirará hasta la culminación del mismo.

C. CONFIDENCIALIDAD:Busca la protección de los secretos comerciales o industriales del empleador, o de la información con carácter reservado. La que configura como una obligación, cuyo incumplimiento acarrea despido. Que aun sin ser pactada, es una obligación implícita de la relación laboral cuya inobservancia quebranta la buena fe y hace insostenible su continuidad.

D. NO COMPETENCIA:El trabajador asume el compromiso de no entrar en la misma actividad económica, actividades conexas o vinculadas o que de alguna manera sean competitivas para su empleador, ya sea directa o indirectamente. se restringe la libre iniciativa del trabajador.

4.12. LOS VICIOS DE LA VOLUNTAD:Son vicios de la voluntad:

Error: Cuando aquel sea determinante para la validez del acto. Dolo o engaño: Haya sido tal, sin el cual no se habría celebrado acto alguno, es

causal de anulación. Violencia: La ejercida por el empleador o por tercero, Intimidación o amenaza: Cuando se inspira al trabajador el fundado temor de sufrir

un mal inminente y grave en su persona, su cónyuge o sus parientes, o sus bienes.

4.13. EL SUPERPRIVILEGIO DEL CRÉDITO LABORALReferido al carácter prioritario de cobro de las deudas de naturaleza laboral. Así, el artículo 24 de la Constitución Política del Perú prescribe:

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“El pago de remuneración y beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.

Es decir que el pago de las deudas laborales tendrá preferencia, incluso ante aquellas deudas del empleador a otros sean más antiguas o estén garantizadas. Este, se extiende tanto a la remuneración como beneficios sociales, pues el superprivilegio se refiere al crédito no a la persona. Puede extenderse a los bienes del empleador

Existe mención expresa que los créditos laborales protegidos por el superprivilegio son los siguientes:

a) Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores.b) Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, excepto la comisión por la administración del fondo.c) Intereses y gastos que por los conceptos mencionados pudieran generarse.No se incluyen dentro del superprivilegio a deudas de naturaleza no laboral que el empleador tenga con su empleador.

Si bien, la Ley concursal no se incluido expresamente a las indemnizaciones laborales en el primer orden de prelación, se recurre al D.L N° 856 quien si regula tal prioridad, por lo tanto si están protegidas.

4.14. ¿LOS DERECHOS DEL EMPLEADOR TAMBIÉN SON IRRENUNCIABLES?Debemos referirnos a las facultades, su no ejercicio por parte del empleador de una facultad propia de su poder directriz no es propiamente una renuncia ni tiene los efectos de esta. La condición de parte autorizada a reglamentar las labores en el contrato de trabajo, le es inherente al empleador y no la perderá.

5. CAPITULO 5 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:Referido a que en la relación laboral se debe actuar conforme a la razón, por ser sujetos de derecho con autonomía y voluntad propia. Este principio se opone a la arbitrariedad del empleador en ejercicio de sus facultades, es decir como un límite y no se dé el llamado abuso de autoridad. También, es exigible a la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando impone sanciones pecuniarias al empleador, en relación al abuso de autoridad.

5.1. RAZONABILIDAD EN EL OTORGAMIENTO DE BENEFICIOS ECONÓMICOSAL TRABAJADOR

A. Movilidad otorgada al trabajador:Es la que cubre la asistencia del trabajador al centro de labores o desplazamiento del trabajador a destinos distintos de su centro de trabajo como condición del trabajo.

Para el traslado del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, y viceversa; el monto otorgado por transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y su entrega está condicionada a que sea utilizada por el trabajador para asistir a su centro de labores, entendiéndose también el retorno a su domicilio luego de finalizadas. No tiene naturaleza remunerativa, por lo tanto no es base de cálculo de ningún beneficio social ni aporte o contribución a la seguridad social, tanto en salud como en pensiones.

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Para el traslado del trabajador hacia destinos distintos de su centro habitual de trabajo, con ocasión de sus funciones. Estos no constituyen beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Son criterios que ayudan a definir su razonabilidad: Distancia territorial Medio de transporte Cargo o jerarquía del trabajador al interior de la empresa Monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador

Por lo tanto el monto debe cumplir la finalidad establecida y, principalmente, que sea“razonable”, y no ser de libre disposición del empleador y no se exceda de la finalidad para la que se otorgó, porque ello implicará que tenga carácter remunerativo. Al tener distinta finalidad los dos tipos de movilidad expuestos, el trabajador puede percibir ambos.

B. Gratificación extraordinaria:Beneficio económico otorgado a título de liberalidad, que de entregarse de forma periódica se convierte en ordinaria. Se entrega sin que el trabajador cumpla requisito alguno. Es una suma de dinero que no tiene carácter remunerativo y que se otorga a título de liberalidad o de manera incondicional, no podemos utilizar esta figura para “disfrazar” u “ocultar” una verdadera remuneración bajo la apariencia de una gratificación extraordinaria.

C. Asignación por educación:No se considera como remuneración computable. En tanto es la suma de dinero que la empresa suele otorgar a sus trabajadores para cubrir los gastos de educación de su trabajador o a los hijos de estos. Esta es un acto de liberalidad que contribuye con gastos escolares.

Continúa su carácter no remunerativo cuando se otorgue por un monto razonable a lo que se va a cubrir y se encuentre debidamente sustentado

5.2. APLICACIÓN DE CRITERIOS DE RAZONABILIDAD AL MOMENTO DE DETERMINAR EL REQUISITO DE TIEMPO DE SERVICIOS PARA EL GOCE DE UN BENEFICIO LABORAL

La CTS es un beneficio social al que tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima de cuatro horas diarias, desde el primer mes de iniciado el vinculo laboral. Se puede aplicar el criterio del mes calendario o el criterio de mes jurídico (30 días), en aplicación del principio. Aplicándose los siguientes criterios

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Para el caso de las gratificaciones legales, se otorga por semestre completo una remuneración o de ser el caso proporcionalmente a los meses que se ha laborado, en el cual no debe aplicarse rigurosamente el requisito de “mes calendario completo”

5.3. RAZONABILIDAD EN LA IMPOSICIÓN AL TRABAJADOR DE SANCIONES DISCIPLINARIAS DISTINTAS DEL DESPIDO

Son sanciones disciplinarias, las que el empleador debe aplicar por la comisión de hechos que sin justificar el despido del trabajador, igualmente exigen la imposición de medidas correctivas y de enmienda para evitar que vuelvan a ocurrir, y que podemos denominar.Para ello deberá respetar el principio bajo comentario, pues no todo incumplimiento o mal comportamiento del trabajador es falta grave ni trae como consecuencia el despido; los hechos menores debieran conllevar sanciones menores, preservando el vínculo laboral. Así tenemos:

A. Las amonestaciones son llamadas de atención que se materializan verbalmente o por escrito. Las amonestaciones escritas son aplicables cuando:

i) la falta cometida o sus implicancias no se agotan tan rápidamente en el tiempo

ii) La falta reviste mayor gravedadiii) La presencia reiterada del hecho está tipificada como falta grave y se requiere

ir generando los antecedentes que así lo demuestren a futuro.

B. La medida de suspensión sin goce de haber importa la privación al trabajador de acudir a laborar por un cierto lapso de tiempo, con la consecuente negativa a ganarse la remuneración correspondiente a ese periodo. Se imponen por un periodo de tiempo expresamente determinado, debiendo el empleador precisar la fecha de inicio y de término de la suspensión

El aspecto en el cual los empleadores suelen encontrar dificultades en la imposición de sanciones disciplinarias es la pertinencia de cada una de las medidas. Es decir, determinar en qué situaciones corresponderá determinada sanción cumpliendo con el

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objetivo de desincentivar su nueva ocurrencia y no vulnerar el requisito de razonabilidad.

Por razonabilidad debemos entender que toda sanción del empleador debe guardar estricta proporcionalidad con la falta cometida. Aplicándose los siguientes criterios:

El mismo hecho La culpabilidad del trabajador La trascendencia de la falta Los principios y bienes jurídicos comprometidos. Las consecuencias de la falta Los antecedentes del trabajador

5.4. RAZONABILIDAD EN LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A

PLAZO FIJO POR OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

El contrato de trabajo sujeto a modalidad por obra determinada o servicio específico es aquel que tiene un objeto previamente establecido y de duración determinada. Está dirigido a cubrir puestos de trabajo que tienen vocación temporal, hasta que se cumpla la obra o el servicio que motivó su utilización. En los que se indica la causa objetiva determinante de la contratación y con plazo determinable.

El hecho que determinará el vencimiento del contrato no puede producirse mucho tiempo después desde su celebración, pues podría evidenciar una situación fraudulenta por parte del empleador que pretendería cubrir un puesto permanente con un contrato de esta naturaleza.

5.5. EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y EL IUS VARIANDI DEL EMPLEADOR

Facultad de modificar las condiciones en que se prestan las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Por lo que el empleador puede hacer lo siguiente:

Variación del cargo y/o la categoría del trabajador: Que por lo menos de igual jerarquía, exija un nivel de responsabilidad y funciones acordes a la capacidad y experiencia del trabajador y empleador cumpla con su deber de ocupación efectiva para con su trabajador

El traslado geográfico del trabajador: Simple y cuando respondan a necesidades propias del empleador se puede variar el lugar geográfico donde el trabajador presta habitualmente sus servicios. No se debe adoptar para ocasionarle un perjuicio al trabajador. Por lo que la medida debe obedecer a las necesidades de producción, que el trabajador será útil y productivo en aquel lugar, se respete derechos y beneficios del trabajador y no se no se vulneren los derechos sindicales del trabajador trasladado

A. Aplicación del principio de razonabilidad en la modificación de la jornada de trabajo

Se puede modificar porque las labores deben ser cumplidas en favor y beneficio del empleador, por lo tanto razonable que sea el patrono quien determine en qué lapso de tiempo se deben realizar. El cual se da porque las necesidades que inicialmente consideró

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el empleador para instituir la jornada laboral pueden variar por diversos factores, que podrán generar que la jornada o el horario de trabajo inicialmente estipulados se vuelvan insuficientes u obliguen a prorrogar la hora de término de la jornada, o deba modificarse la hora de entrada al centro de trabajo.

El artículo 2 del TUO del Decreto Legislativo Nº 854, indica que cuando el empleador desee modificar para el colectivo de sus trabajadores la jornada de trabajo, o fijar turnos de labores, debe sujetarse a un procedimiento previo de consulta y negociación con sus trabajadores para, recién a partir de ahí, fijar nuevas condiciones sobre la materia, he ahí la oposición del empleador, la cual deberá estar debidamente justificada. Siendo motivos legítimos y razonables:

Estudios personales del trabajador. Labor docente en universidades u otros centros educativos. Tenencia de un segundo empleo remunerado. Actividades de esparcimiento, crecimiento o desarrollo personal, o de índole familiar,

que el empleador ya haya tenido previo conocimiento. Objeciones de carácter religioso, admitidas según la postura actual del Tribunal

Constitucional, en cuyo caso el personal se ve impedido de laborar en un día inicialmente excluido pero que el empleador desea incorporar a la jornada de trabajo: día sábado.

B. El principio de razonabilidad en la modificación del horario de trabajo:

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas laboradas, sin haber estipulado algún procedimiento en caso los trabajadores observen la medida y, en segundo término, solamente cuando la variación colectiva del horario sea mayor a una (1) hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo con ella, esta podrá ser impugnada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Es decir lo podrá hacer unilateralmente y sin consulta

5.6. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD EN LA SUSPENSIÓN TEMPORAL PERFECTA DE LABORES POR CASO FORTUITO Y FUERZA MAYORA

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. Con lo cual no es atendible el pago de haberes

Se configura una situación de caso fortuito o de fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. Debiendo el empleador:

Otorgar vacaciones vencidas o anticipadas al personal Adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores:

o Otorgamiento de licencias con goce de habero Rotación de los trabajadores hacia otros puestos de trabajoo Continuar realizando los aportes a la seguridad social de manera regular

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o5.7. ¿PUEDE APLICARSE EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD ANTE LA

AUSENCIA DE UNA NORMA JURÍDICA? EL CASO ESPECIAL DEL BENEFICIO DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Participar en las utilidades de la empresa es un derecho de todo trabajador, por cuanto ha colaborado con su trabajo en el cumplimiento de los logros, y que pese haya dejado de laborar la empresa se encuentra en el compromiso de comunicar la trabajador sobre esa participación. No se contempla la obligación para el empleador de efectuar una comunicación de tal carácter a sus ex trabajadores lo cual, a nuestro entender, no debe significar necesariamente que los empleadores no deban practicar algunos actos de difusión y publicidad, por razones de desigualdad de información y principalmente bajo criterios de razonabilidad, cuando no de economía.

5.8. RAZONABILIDAD EN LA IMPOSICIÓN DE MULTAS AL EMPLEADOR ENUN PROCEDIMIENTO SANCIONADOR DERIVADO DE UNA INSPECCIÓN LABORALLas sanciones se imponen en virtud de los siguientes criterios:

Gravedad de la falta cometida, según está tipificado en la ley y el reglamento. Número de trabajadores afectados con el incumplimiento del empleador. Antecedentes del sujeto infractor referidos al cumplimiento de las normas

sociolaborales.

6. CAPITULO 6: PRINCIPIO DE INMEDIATEZAsociado a la potestad disciplinaria del empleador. Así, para el caso de despido. Una vez que el empleador constata la existencia de la falta grave e individualiza al trabajador responsable, le cursa una carta de imputación donde precisará la falta grave y el hecho que la sustenta. Es decir, el empleador debe actuar rápidamente

6.1. ¿LA INMEDIATEZ ESTÁ REFERIDA A UN PLAZO ESPECÍFICO?No está referido a un plazo puntual y específico. Se trata de que el empleador no debe dejar pasar un plazo mayor al tiempo que le tome constatar la existencia de la falta, individualizar al trabajador culpable, iniciar el procedimiento de despido y sancionarlo. Porque un excesivo lapso de tiempo dejado pasar puede entenderse como que “olvidó” la falta y “perdonó” a su trabajador, es decir actuar sin dilación.

6.2. ¿DESDE QUÉ MOMENTO SE EXIGE EL CUMPLIMIENTO DE LA INMEDIATEZ A EFECTOS DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR?

La inmediatez debe computarse desde que el empleador toma conocimiento cabal de la falta, no necesariamente desde que esta es cometida, ya que podrá tratarse de dos momentos distintos. Pues la finalidad es cautelar el debido proceso y proteger los intereses de los trabajadores.

Cuando la comisión de la falta grave no es abiertamente pública o requiere un periodo razonable de investigación para su conocimiento cabal, comprobación e individualización del trabajador, la inmediatez se exigirá desde que el empleador toma conocimiento de la falta.

Cuando la comisión de la falta grave es pública, conocible rápidamente o flagrante, que permite la comprobación e individualización del trabajador en ese mismo momento, en tiempo real, la inmediatez se exigirá desde el momento de la comisión.

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resumen del libro de principios.docx

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