Assessmentcenter

- Was ist das?

Selbstsicher ins ACWorkshop zur Vorbereitung auf das Auswahlverfahren

Assessmentcenter

Sabine Osvatic, Andrea Simon

- Womit müssen Sie rechnen?

Verteilung der Personalauswahlverfahren für

Hochschulabsolventen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100Analyse der Bewerbungsunterlagen

Interviews mit der Personalabteilung

Interviews mit der Fachabteilung

Assessment-Center

Tests

Referenzen

graphologische Begutachtung

Diagnostische Verfahren der Personalauswahl

Biographieorientierte Verfahren

Konstruktorientierte Verfahren

Simulationsorientierte Verfahren

strukturierte Interviews Persönlichkeitstests und kognitive Tests

Assessment-Verfahren

In der Vergangenheit angelegtes Verhalten soll sichtbar gemacht werden.

Persönlichkeitsmerkmale, individuelle Eigenschaften, Intelligenzquotient sollen ermittelt werden.

Aktuelles Verhalten in sogenannten kritischen Situationen soll sichtbar gemacht werden.

Die erfolgreiche Bewältigung bisheriger Erfahrungen wird als bester Prädikator für zukünftiges Verhalten angesehen.

Psychische und kognitive Dispositionen werden als bester Prädikator für zukünftiges Verhalten gesehen

Provoziertes aktuelles Verhalten als bester Prädikator für zukünftiges Verhalten gesehen.

AssessmentcenterWas ist das?

Mehrere Kandidaten und Kanditatinnen (in der Regel 4 - 12)

bewältigen gleichzeitig eine Reihe von Aufgaben, in denen besonders anspruchsvolle Situationen aus der beruflichen Praxis simuliert sind.Sie werden dabei von verschiedenen Beobachterinnen und Beobachtern

in Bezug auf vorher definierte Anforderungen und nach entsprechenden Beobachtungsdimensionen

in ihren Verhaltensleistungen und -defizitenbeobachtet und beurteilt.

und worum geht’s?

um die Einschätzung aktueller beruflicher Handlungskompetenzen und

die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung.

Schlüsselkompetenzen:Der Schlüssel zum Berufseinstieg

MethodenkompetenzMethodenkompetenz

Personale KompetenzPersonale Kompetenz

Soziale KompetenzSoziale Kompetenz

Fachkompetenz

beruflicheHandlungskompetenz

beruflicheHandlungskompetenz

Kompetenzmodell nach: Erpenbeck/ Heyse, Die Kompetenzbiografie^, Münster 1999

Delegations-fähigkeit

Delegations-fähigkeit

Kooperations-fähigkeit

Kooperations-fähigkeit

Konflikt-fähigkeit

Konflikt-fähigkeit PräsenzPräsenz

Entscheidungs-fähigkeit

Entscheidungs-fähigkeit

BelastbarkeitBelastbarkeit

Problemlöse-fähigkeit

Problemlöse-fähigkeit

ArbeitssystematikArbeitssystematikSachanalyseSachanalyse

Begeisterungs-fähigkeit

Begeisterungs-fähigkeit

MedieneinsatzMedieneinsatz

EmpathieEmpathieFlexibilitätFlexibilität

Beobachtete Kompetenz

- Präsenz-

Beobachtungen auf der Handlungsebene–Zeigt Standfestigkeit, nimmt sich Platz–Zeigt differenziert Mimik–Bringt eigene Meinung zum Ausdrfuck–Zeigt Begeisterung, ruft Begeisterung hervor

–Formuliert gut verständlich und anschaulich

–Macht Pausen, betont–Ist geistreich–Hält Blickkontakt–Bezieht die Anwesenden mit ein

Die wichtigsten Elemente des Assessmentcenter

Transparenz

Handlungsorientierung

Anforderungsorientierung

Recht auf Feedback

Who is who im Assessmentcenter?

Beobachter/-innenInterne aus den Fachabteilungen

Externe

möglichst wertfreie Beobachtung Schlüssel 1:2 bis max. 1:4

Beobachterkonferenz

Beurteilung der Kandidaten/- innen durch Zuordnung der Beobachtungen zu vorher festgelegten Kriterien Feedbackgespräche

Abgleich von Fremd- und Selbsteinschätzung

Moderator/-in

Organisatorische Leitung und Einführung in die AC-Aufträge

Leitung der Beobachterkonferenz

beispielhafter Ablauf eines typischen Auswahl Assessments

kurze Begrüßung, max. 30’

AC-Auftrag: Selbstpräsentation - mit oder ohne Vorbereitung (pro Person max. 20´), insgesamt max. 60’

AC-Auftrag: Gruppendiskussion, max. 60’

gemeinsames Mittagessen - Vorsicht: eventuell heimliche Beobachtung

AC-Auftrag: Rollenspiel - mit oder ohne Vorbereitung, (max 15’ pro Person), insgesamt max. 60´

ev. ein weiterer AC-Auftrag: z.Bsp. Vortrag oder Fallstudie, max 60

weiterer AC-Auftrag: Postkorb, max 45’, Konstruktionsübung, max 60’

Abgleich von Selbst und Fremdeinschätzugn oder Verabschiedung

09.30

10.30

11.30

09.00

12.30

13.30

14.30

15.30

Assessmentaufträge eines typischen Auswahl ACs

Selbstpräsentation

Gruppendiskussion

Postkorb

Rollenspiel

Fallstudie

Konstruktionsübung

Vortrag

AC-Auftrag: RollenspielAnforderung:

Bewältigung einer anspruchsvollen, am Berufsalltag orientierten Gesprächssituation

Setting:Kundengespräch

Mitarbeitergespräch

Beobachtungsdimensionen:Überzeugungsfähigkeit

Empathie

Belastbarkeit

Führungskompetenz

Mögliche Geschlechtsdiskriminierungen im Assessment Center

durch

•unreflektierte Definition der Anforderungskriterienbestimmten Attributen und Handlungsmustern wird von vornherein eine geschlechtsspezifische, manchmal biologisch fixierte Verteilung unterstellt. (z.B. Aggressivität, Neugier, Fürsorglichkeit)

•Beobachtungs- und Auswertungsfehlergeschlechtsspezifsche Attributionstendenzen, Rückgriff auf stereotype Vorstellungen - “ ich sehe, was ich erwarte”

•soziale Dynamik zwischen Beobachtenden und Teilnehmendenes müssen sogenannte Reflexionsschleifen für die Beobachtenden eingebaut werden, um den Zirkel diskriminierender Atributionstendenzenzu durchbrechen zu können.