VISOKA POLITEHNIKA KOLA U ZAGREBU S PRAVOM JAVNOSTI

SEMINARSKI RAD Osobni razvoj

Kolegij: Tehniki menadment Nastavnik: Prof.v.k. Mladen Barkovi

Studenti: Granit Domgjoni Marko Malei Studijska grupa: red./izv. 2011.

Zagreb, 5. svibnja 2012.

SADRAJStranica

1. UVOD ....................................................................................................................2 2. KAKO PLANIRATI KARIJERU...................................................................32.1. Samoprocjena...........................................................................................3 2.2.Postavljanje ciljeva i utjecaj okoline i okruja na ciljeve..................4

3.RAZVIJANJE PRAVIH VJETINA. ..........................................................53.1.Tehnika znanja i vjetine Hard skills............................................5 3.2.Meke vjetine Soft skills...... ........................................................6 3.3.Osobni razvoj ...........................................................................................8

4. FAZE U RAZVOJU KARIJERE.................................................................94.1. Faza uspostavljanja karijere .................................................................9 4.2. Faza napredovanja u karijeri ..............................................................10 4.3. Faza odrzavanja karijere......................................................................10 4.4. Faza kasne karijere................................................................................10

6. ZAKLJUAK

.............................................11

7.LITERATURA...........................12

1

1. UVOD Suvremene organizacije, a posebno slube za ljudske resurse, sve vie se bave karijerom i njenim razvojem. Znaaj karijere proizlazi i iz injenice da se preko nje najjae i najoiglednije povezuju i integriraju individualni i organizacijski ciljevi i interesi. Planiranje karijere je proces pomou kojega pojedinac identificira i primjenjuje korake i aktivnosti neophodne za postizanje ciljeva karijere. Da bi se karijera mogla izuavati,planirati i razvijati, neophodno je preciznije da se odredi ta se pod karijerom podrazumijeva. Pod karijerom se obino podrazumijeva profesionalni tok razvoja nekog pojedinca u toku radnog vremena. Razvoj karijere ukljuuje planiranje karijere, razvoj moguih pravaca karijere, aktivnosti treninga i razvoja, promociju, formalne kadrovske politike, kriterije napredovanja, samoprocjenu i savjetovanje. Pored planiranja karijere kao procesa pomou kojeg pojedinac prepoznaje, poduzima i usmjerava neophodne mjere i aktivnosti za ostvarivanje profesionalnih ciljeva. Upravljanje karijerom je proces u kojem menadment organizacije planski i sustavno prati, ocjenjuje, rasporeuje, usmjerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi osposobljavanje potrebnog broja kvalificiranih ljudi i optimalne iskoristivosti njihovih znanja, vjetina i sposobnosti, u cilju ostvarivanja organizacijskih i individualnih interesa i ciljeva. Planiranje i upravljanje karijerom podrazumjeva koordiniranu aktivnost menadera, pojedinaca i strune slube za razvoj ljudskih resursa. Sistematino planiranje karijere je znaajna podrka razvoju individualnih potencijala i predstavlja jedan od vanih aspekata stratekog upravljanja ljudskim resursima. Na taj nain treba se u organizaciji razvijati potencijal za promjene i inovacije. Kao ostale funkcije i zadaci menadmenta ljudskih resursa, planiranje i upravljanje karijerom zahteva integralni pristup i sinkronizaciju svih funkcija. Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale zaposlenih i ima znaajno motivacijsko djelovanje. Organizacija na taj nain bolje koristi potencijale pojedinaca i neposredno utjee na smanjenje fluktuacija . Sa organizacijskog aspekta, planiranje karijere predstavlja ciljano usmjeren i osmiljen plan na svim hijerarhijskim razinama poduzea. Karijera treba biti podjednako predmet panje pojedinca i organizacije u kojoj radi. 2

2. KAKO PLANIRATI KARIJERU Planiranje karijere omoguuje vam stvaranje planova za napredovanje i kretanje po korporativnoj ljestvici u definiranom vremenskom razdoblju. Sam pojam rijei karijera sadri u sebi promjene u vremenu, proces i tijek. Planiranje karijere, zapravo, je kao i ivot: stalni proces koji ukljuuje mnotvo odluka. Ovaj proces moemo proi samo jednom u ivotu, no moe se dogoditi da ga ponavljamo tijekom radnog vijeka, u skladu s ritmom kojim definiramo, ali i redefiniramo sebe i svoje ciljeve.Planiranje karijere pojedinaca u cilju napredovanja se radi u nekoliko koraka.

2.1 SAMOPROCJENA Prvi i poetni korak planiranja je samoprocjena usmjerena sagledavanju onoga to jeste i to vam je najvanije. Moe se realizirati na nain da izradite svoju osobnu misiju i viziju, definirate vlastite vrijednosti i ciljeve. Odgovori na pitanja Kakav sam? to znam? to mogu? to elim? omoguavaju nam da odredimo smjer profesionalne karijere. Ispunjavanje ovog koraka trebalo bi vam pomoi da odredite smjer u karijeri koji je najblii vaim osobnim vrijednostima i ciljevima, na nain da tono definirate ono to vas pokree i motivira. Pomae ako jasno izrazite svoje interese, vrijednosti, znanja i vjetine, radno okruenje koje vam odgovara, elemente osobnog razvoja kojem teite, ali i svoju stvarnost. Razmislite o tome u to danas vjerujete, a to je utjecaj prolih dogaaja i ljudi utjecao na vas. Napravite reviziju svih tih elemenata koji vam daju identitet i odluite to ete s time.

3

2.2 POSTAVLJANJE CILJEVA I UTJECAJ OKOLINE I OKRUJA NA CILJEVE Neuspjeh nije najstranija stvar na svijetu. Najstranije je ne pokuati. John Moneghan Gotovo je nemogue biti uspjean ili napredovati ako ne odredite ciljeve. Utvrivanje dugoronih osobnih i profesionalnih ciljeva predstavlja drugi nezaobilazni korak u planiranju razvoja karijere. posebno je vano da ciljevi budu realni i dovoljno izazovni ali dostini, jer neostvarivanje postavljenih ciljeva moe biti snaan udarac egu i ozbiljno poljuljati samopouzdanje. Ciljevima treba pristupiti fleksibilno. Postavite ciljeve koji vas inspiriraju. Dugoroni ciljevi mogu biti duhoviti i trebali bi vam zaista proiriti horizonte. Veliki i inspirativni ciljevi pomau vaoj podsvijesti da radi na kreiranju puteva do uspjeha. Kad postavljate kratkorone ciljeve, birajte ciljeve koji pomau dostizanju dugoronih. Vai ciljevi vas trebaju inspirirati i procjenjivati kao osobu. U odreivanju profesionalnih ciljeva ne treba zanemariti i osobne ivotne ciljeve, poto je karijera samo jedan aspekt naeg ukupnog ivota, u koji posebno spada obitelj. Za ostvarivanje ciljeva karijere potrebni su i odgovarajui uslovi u okruenju. Zato je neophodno analizirati prijetnje i anse koje nam okruenje nudi. To zahtijeva sagledavanje sadanjih ali i buduih tokova odnosno odgovarajue predvianje faktora okruenja i fokusiranje na one faktore koji su kritini za ostvarenje ciljeva. Kao i u svakom planiranju planiranje razvoja karijere zahtjeva da se anse i prijetnje okruenja usporede sa osobnim prednostima (snagama) i slabostima. Istovremeno potrebno je utvrditi mogunosti i puteve za otklanjanje nedostataka u smislu dodatnog obrazovanja i obuke, promjene ponaanja,.. Znaajan faktor u ovoj procjeni je i sagledavanje osobnih vrijednosti i potreba.

4

3. RAZVIJANJE PRAVIH VJETINA Uimo od kada smo se rodili. Bilo svjesno ili nesvjesno. Od govora, itanja, pisanja, preko upravljanja automobilom, koritenja neke aplikacije na raunalu, do ivotnih iskustava kako se trebam ponaati u odreenim situacijama ili novih spoznaja vezan za neki hobi. Nain na koji uimo znatno utjee na kvalitetu onoga to nosimo sa sobom dalje kroz ivot. Na uenje utjeu i brojni faktori, poput fokusa osobne panje, ivotne paradigme , razine fleksibilnosti u prihvaanju ili neprihvaanju razliitosti koje su prisutne oko nas , nainu na koji doivljavamo svijet oko sebe i samoga sebe, utjecaja dosadanjih iskustava, i tako dalje.

3.1. TEHNIKA ZNANJA I VJETINE Hard skills Ono to svi dobivamo kroz formalnu naobrazbu kolokvijalno ovdje zovemo tehnikim znanjima. To su podruja kao to je poznavanje rada na raunalu, vonja automobila, ili iri skup znanja poput onih koje dobivamo u srednjoj koli. ak i na fakultetima, jo uvijek u velikoj mjeri, bavimo se tehnikim znanjima. Uimo makroekonomske modele, svrstavamo umjetnost u odreena povijesna razdoblja, 5

ili pak uimo korak po korak kako operirati slijepo crijevo. Tehnika znanja predstavljaju tek vrh piramide svega onoga to samo tek s vremenom nauili kako bi u pojedinim poslovima bili adekvatni. Ovaj vid znanja svakako nam je neophodan. On nam osigurava vane pretpostavke da se bavimo poslom kojim se danas bavimo. Gotovo svi poslovi koji postoje u naoj civilizaciji oslanjaju se na vana pravila, procedure, znanstvene okvire. Takoer, velika veina njih ima velik udio operativnih poslova. To je onaj oblik naeg djelovanja gdje se svakodnevno (ili esto) bavimo repetitivnim radnjama. Pojedini poslovi, poput rada na blagajni, gotovo su u potpunosti operativnog karaktera. Neki drugi, kao to je kirurgija, imaju ih daleko manje, ali su i tamo prisutna pravila, papirologija, administracija.

3.2. MEKE VJETINE Soft skills" Slijedee vano podruje edukacije, koje je nakon industrijske revolucije zapoelo svoj rast i danas predstavlja znaajni udio svih edukacija koje nisu hard skills (odnosno tehnika znanja) upravo su meke vjetine, odnosno soft skills. To je iroko podruje koje se razliito definira, no postoje odreene standardne teme s kojima je velika veina osoba upoznata: komunikacijske vjetine, rad u timu, ili prezentacijske vjetine, na primjer. Tehnika znanja esto nemaju svrhu ako nisu stavljena u funkciju putem koritenja adekvatnih koncepata, modela, alata i vjetina koji spadaju u soft skills. Koja podruja spadaju u soft skills ? Navedimo ih redom, : suradnja sa drugima, percepcija, komunikacija, prezentacija, govor tijela, trema, prodajna argumentacija. Sada kad ulazimo u ta podruja pitamo se i gdje smo ih formalno mogli nauiti? Ako malo razmislimo nigdje. Suradnja sa drugima:biti kameleon dobra je stvar ,ali samo ako ste u tome dobri.Svi su ljudi razliiti;ako se prema svima pokuate ponaati jednako ,riskirate da ih sve uvrijedite ili,u najboljem sluaju, ne uspijete nikoga zadovoljiti.Ovo je mnogo lake shvatiti ako ste roditelj. 6

Imate li vie djece, znate da je nuno prema svakome postupiti drukije.Svakom djetetu (induvidui) treba drukija vrsta motivacije.S nekim vam je dovoljno pokazati blago nezadovoljstvo njihovim postupcima i oni e to korigirati,a s drugima morate biti prava babaroga samo da biste ih natjerali da obave svoj posao Komunikacija i govor tijela; Ima brojnih situacija u dosadanjem poslovnom (i, naravno, osobnom) ivotu kada nismo adekvatno iskomunicirali ono to se trebalo. Te se situacije dogaaju i danas iskusnim poslovnjacima! Proces uenja o zajednikom dijeljenju (komunikacija potjee od lat. ko-munis) traje do kraja naih ivota. Na radio stanici mora se nauiti pravilno govoriti, ovladati svojim paraverbalnim dijelom komunikacije (ton, visina, dubina, ritam,..). Na televiziji morate kontrolirati svoje pokrete, prestati mahati rukama i pokazivati nervozu kroz razne manifestacije govora tijela. U informatikom biznisu je sasvim drugi rijenik i govor tijela od onog na televiziji ,tu se putem navedenog mora pokazati ekspertiza, profesionalnost, decentnost a ne teatralnost kao na TV-u. Svaki posao diktira neke svoje, specifine uvjete Prezentacija i trema. Svaki novi kontekst takoer utjee i na nain na koji prezentiramo sebe i temu. Svaki novi kontekst donosi do tada nepoznat oblik treme. Tijekom prezentacije mogunost utjecanja na publiku je velika, no veina ljudi pri javnom nastupu osjea strah. Upravo je taj strah ono zbog ega nam se javlja neugoda pri pomisli da moramo negdje javno govoriti i zbog ega prezentacija esto ne ispadne onako dobro kako smo oekivali. Dobra i zanimljiva prezentacije ne nastaje samo zato to netko ima dara za govornitvo ona se moe kreirati i izvesti koristei brojne uinkovite tehnike i znanja o funkcioniranju ljudskog uma. Sigurno ste i sebe prepoznali u nekom od navedenih primjera. Ako se nije radilo o prezentaciji, moda se radilo o sastanku. Ako se nije radilo o tremi, moda o nervozi. to god da vas je zadesilo u vaim prvim poslovnim koracima, moete si postaviti slijedee pitanje: a gdje smo to mogli nauiti u formalnom dijelu svoje naobrazbe. Ako je va odgovor nigdje, ta nam spoznaja moe dati i puno mira u nama samima sasvim je prirodno i normalno da svoje meke vjetine uimo kroz svoj ivot. 7

Podruje soft skillsa definitivno zauzima vaan dio nae edukacije i naih svakodnevnih poslovnih aktivnosti. Ono je i temelj uspjenog koritenja tehnikih znanja 3.3 OSOBNI RAZVOJ Osobni razvoj je do sada najmanje iskoriteno podruje edukacije. Sa druge strane, upravo je osobni razvoj najbitniji aspekt nae edukacije. Podruja poput svjesnosti, energije, entuzijazma, fokusa, temeljnih uvjerenja ili unutarnje motivacije su ona bez kojih je nemogue i zamisliti postojanje ili funkcioniranje na odreeni nain. Osobnim razvojem razvijamo itav niz razliitih kvaliteta osobnosti, poput dosljednosti, motivacije, odlunosti, samopouzdanja, ili prilagodljivosti. On predstavlja temelj na kojem stoje i nai soft skillsi, i naa tehnika znanja. Prilikom jedne press-konferencije vlasnika multinacionalne kompanije novinar je pitao koji je zapravo njihov glavni proizvod. On je izgovorio ime svoje kompanije. Novinar je zastao, zbunjen odgovorom, i zamolio konkretnije objanjenje. Vlasnik je rekao, kako o kvaliteti njegove kompanije ovisi koliko e biti kvalitetni njihovi proizvodi. Kompanija je zapravo glavni proizvod njegova rada, a sve ono to iz nje izlazi su tek nusproizvodi. Slina je situacija i sa nama. Onoliko koliko ulaemo u sebe, na razinama nae osobnosti, toliko e biti kvalitetni nai nusproizvodi poput sposobnosti rada u timu, uspjenih poslovnih prezentacija, ili vonje automobila. Primjerice, ako smo fleksibilani, stabilani, srdaani ili pouzdani (meu ostalim svojim karakternim osobinama), uspjeno ete suraivati sa svojim kolegama u timu. Ako ste entuzijastini, imate visoku razinu svjesnosti sebe i konteksta okoline (npr. prisutnih na sastanku), uspjeno ete prezentirati. Svatko od nas kroz svoj ivot prolazi sa nekim specifinim karakternim osobinama, koje s vremenom svjesno ili nesvjesno mijenja, ili koje ostaju takve kakve jesu. Te nas karakterne osobine ine jedinstvenima, no ta naa jedinstvenost u brojnim kontekstima donosi nam i jedinstvene izazove. U veini su sluaja, u razliitim fazama ivota, emotivna (ne)zrelost, (ne)fokusiranost, (ne)fleksibilnost, (ne)svjesnost sebe i konteksta okoline, i tako dalje.

8

Radom na sebi osiguravamo napredak osvjetavanjem, prihvaanjem i kreiranjem novih mogunoti putem uenja i vjebanja sve dok to novo ne postane dijelom nas Kroz taj proces spoznajemo kako pojedine karakterne osobine lake, dok druge tee mijenjamo. Predoavajui si sve tri razine uenja, moemo samostalno zaljuiti koliko je uenje kroz cijeli ivot vano. Iz tog razloga se kae da je Uenje kao veslanje uzvodno, im stane vraa se unatrag. 4. FAZE U RAZVOJU KARIJERE Faze u razvoju karijere su aktualnije za praksu nego za teoriju. Njihovo poznavanje je vano zbog toga to razliite faze zahtijevaju razliite aktivnosti i razliitu podrku i pomo organizacije i njenog menadmenta, kao i razliite postupke usklaivanja individualnih i organizacijskih potreba i interesa. U razliitim periodima svog ivota ovjek ima specifian odnos prema karijeri. Tijekom razvoja karijere ljudi se neprekidno menjaju, naroito u pogledu vrijednosnih i ivotnih stavova, ciljeva, ambicija, mogunosti i potreba. Jedna situacija je na poetku, druga na sredini, a trea na kraju karijere. Najednostavnije reeno, ljudi sa 23 godine i ljudi sa 50 godina ele razliite stvari u ivotu pa i u karijeri. Veina autora opredjeljuje se za etiri kljune faze u razvoju karijere. Iako se esto povezuje s odreenim ivotnim razdobljima i opredjeljuju na osnovu odreenog vremenskog trajanja, njihov poetak i njihovo trajanje zavise od prirode i sloenosti zanimanja, trajanja obrazovnog procesa i pripreme za bavljenje svojom strukom i svojim zanimanjem. 4.1.Faza uspostavljanja karijere poinje ulaskom pojedinaca u organizaciju i prvim izborom posla, zbog ega se oznaava i kao faza ulaska u karijeru. Obino se vee za period izmeu 18. i 25. godine ivota. Rije je o fazi uvoenja u posao, navikavanja na novu radnu sredinu i organizaciju, stijecanje potrebnih znanja i vjetina, upoznavanja svojih sposobnosti i mogunosti, upoznavanja svojih kolega i rukovoditelja i drugo. To je faza preispitivanja i odmjeravanja svojih mogunosti i ciljeva, socijalizacije i orijentacije, uenja i prilagoavanja. Istraivanja pokazuju da polovica novozaposlenih svoju karijeru ne zapoinje poslom koji su eljeli pa je zato fluktuacija radne snage najizraenija u ovoj fazi razvoja karijere. 9

4.2.Faza napredovanja u karijeri poinje izmeu 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine ivota. Zaposleni je u njoj stabilizirao karijeru, opredjelio se za odreeni posao, iskazao odreene potencijale i mogunosti, socijalizirao se sa organizacijom i njenom kulturom, stekao potrebnu sigurnost i potpuno se osposobio za samostalan rad. U ovoj fazi posebna panja posveuje se vrednovanju radnog doprinosa i sistemu napredovanja. Pri njenom kraju zaposleni tono zna da li je na pravom putu ostvarenja svojih profesionalnih ciljeva ili nije. Na njemu je da se opredijeli kome e dati prednost: poslu ili obitelji. Pri kraju druge faze, moe se pojaviti kriza koja se vee za sredinu karijere , u kojoj su aktualna intezivna preispitivanja ostvarenih, tj. neostvarenih profesionalnih elja i ambicija. 4.3.Faza odrzavanja karijere poinje izmedju 40. i 45. godine i traje do 50. ili 55. godine ivota. U njoj zaposleni ima stabilan, potvren i priznat poloaj unutar organizacije, provjerena znanja, potvrene sposobnosti i neosporan doprinos. Iako se obino naziva fazom odravanja, u njoj se esto odigravaju velike promjene u karijeri: moe se nastaviti njen dalji rast, odravati postojee stanje ili zapoeti period opadanja. To je faza u kojoj se svode profesionalni rauni i preispituje ta je uraeno, a ta proputeno da se uradi na profesionalnom planu, U njoj, a naroito na njenom poetku, iz navedenih razloga moze doi i do preispitivanja ivotnog stila i ivotnih vrijednosti, posebno u sluaju neostvarivanja profesionalnih i ivotnih ciljeva i planova. Pojedinci se u tom periodu opredjeljuju za nove izazove i zadovoljstva, promjenu posla, promjenu branog partnera itd. 4.4.Faza kasne karijere poinje izmeu 50. i 55. godine ivota i traje do mirovine. Mnogi autori je oznaavaju fazom povlaenja i opadanja aktivnosti. Paljivijom analizom zakljuuje se da se ona sastoji od dvije podfaze: odravanje karijere povlaenje i pripremanje za mirovinu Iako je rije o posljednjoj fazi u razvoju karijere, karakterizira je osejaj ispunjenosti poslom i ostvarenim radom. 10

U njoj se steeno znanje prenosi na mlae kolege i koristi za razvoj organizacije, naroito u podfazi odravanja karijere. Drugu fazu karakterizira psihika i profesionalna priprema za odlazak u mirovinu. U njoj dolazi do smanjivanja radne aktivnosti, prenoenja dunosti, ovlatenja, znanja i iskustva na mlae. U ovoj fazi ljudi se razliito ponaaju i razliito odnose prema onome to ih oekuje. Prestanak karijere za mnoge postaje ozbiljna trauma, a pomo zaposlenima da se spremno suoe s odlaskom u mirovinu smatra se posljednjim inom upravljanja karijerom. U posljednje vrijeme sve se vie ukazuje i na mogunosti rada sa skraenim radnim vremenom umjesto odlaska u mirovinu jer bi takav nain nastavka karijere za veinu zaposlenih bio prihvatljiv 5.ZAKLJUAK . Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju sreditem panje manadementa ljudskih potencijala, budui se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno orue konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tritu. Potrebe individua i imbenici za koje se dri da ih motiviraju, objekt su intenzivnih istraivanja i analiza iz kojih su proizale mnoge motivacijske teorije. Razvoj poduzea u velikoj mjeri zavisi od kadrova. Uloga pojedinca u upravljanju karijerom i njenom razvoju je veoma velika i po mnogo emu nezamjenjiva. Na pojedincu je da organizaciju upoznaje sa svojim potrebama i ambicijama i trai prostor za njihovo zadovoljavanje. Kao to organizacije razvijaju planove i strategije o brzom, jeftinijem i uspjenom dolaenju do najboljih kandidata, tako i kandidati trebaju razvijati planove i osmiljavati strategiju za dolaenje do najboljih poslova u najboljim organizacijama. Planiranje, razvoj i upravljanje karijerom imaju viestruke pozitivne implikacije, ne samo za pojedinca nego i za organizaciju sa stanovita razvoja potencijala, fleksibilnosti, kao i identifikacije zaposlenih sa organizacijskim ciljevima i motivacije. Od neizrecive je vanosti politika dobrih meuljudskih odnosa, ukljuivanje radnika u proces odluivanja, davanje vee odgovornosti, kao i potpuno tono prosuivanje njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno povjerenje u poduzee.

11

Kako bi pojedinac mogao procijeniti ima li uspjenu karijeru? Postavite sljedea tri pitanja: - Jesam li zadovoljan sa sadanjim poslom? - Jesam li dovoljno plaen? - Imam li sve uvjete da budem jo uspjeniji? Ako su sva tri odgovora Da: imate uspjenu poslovnu karijeru bez obzira to radite! I to je najvanije: izuzetno ste zadovoljni i ponosni na svoje rezultate.

7.LITERATURA -Prirunik za menadere,Robert Heller,nakl.Profil -100 pravila posla,Richard Templar,nakl.Znanje -www.posao.hr/clanci/karijera/vodenje-i-osobni-razvoj -www.poslovniforum.hr/management -www.wificroatia.hr

12