seniorpolitikk.nonr. 2 - mai 2015 Senter for seniorpolitikk

Arbeids-ledigheten stiger

Klaus Mohn (Foto UiS)

– Oljeinvesteringene økte med 50 prosent fra 2010 til 2013. Det var en fantastisk aktivitet, men den var overdreven og ikke bærekraftig i økonomisk forstand, sier Klaus Mohn, tidligere sjefsøkonom i Statoil og professor ved Handelshøg­skolen i Stavanger. I tillegg har det vært et kraftig fall i oljeprisen. Antall arbeidsledige stiger for hver måned som går. I Rogaland, som normalt har hatt den laveste ledigheten i landet, har ledigheten økt til 3,2 prosent fra mars til april og er nå høyere enn landsgjennomsnittet på 3,0 prosent, ifølge Nav. – Arbeidsledigheten stiger, og vi for­venter at flere vil oppleve å miste jobben i tida framover, sier Truls Nordal, direktør i Nav Rogaland i en pressemelding. Sam­tidig har virksomheter i Rogaland behov for å tilsette 1.730 personer, flest innen helse­ og sosialsektoren. På samme tid i fjor var behovet for å nytilsette 4.050 an­satte, viser Navs årlige undersøkelse blant 900 bedrifter. Les mer side 2

Ti år langt program for jobb til langtidsledigeOver en million tyske langtidsledige har deltatt i «Perspektive 50plus». Programmet er en suksess. Nå skal arbeidet inn det ordinære arbeidet ved jobbsentrene, som her i bydelen Treptow­Köpenick i den østlige delen av Berlin. Les mer side 12Karin Harzbecker.

2

Det er vanskelig å finne høner i butik­kene, men nylig lyktes jeg og fikk kjøpt ei 2­kilos høne for 59 kroner. Den kokte jeg i vann med salt og hvitløk i 4 ½ time, etter å ha rådført meg med erfaren ekspertise på hønsefrikassé og hønsesuppe. I første omgang ble det hønsesuppe til to med litt av kjøttet, tilsatt blomkål, brokkoli, gulrot, vårløk og gressløk. Ytterligere 6­8 porsjoner er frosset ned. Kjempegod og billig mat. Jeg besto testen. Klaus Mohn sier i denne utgaven av seniorpolitikk.no at testen etter olje­festen er om Norge har vært så gode til å forvalte oljeformuen vår som vi liker å tro. Det er ikke godt å vite. Men vi har åpenbart god råd her i landet. Interessen for å kjøpe hønse­slakt er lav. Bøndene må betale 3 kroner og 50 øre per gamle høne for å få dem destruert. Deretter brukes de i betong.

Tora Herudth@seniorpolitikk.noPå Twitter: @toraherud

6Smilerynker:

Testen

21Tekst og foto Tora Herud

«Etter festen kjem testen», skriver du i Samfunnsøkonomen nummer 2 i år. Hva mener du med

festen, og hva er testen?

– Med festen tenker jeg på det fantas­tiske oppsvinget i norsk økonomi de siste 15 årene. Nå kommer testen av om den gjengse oppfatningen om at Norge forval­ter oljerikdommen bedre enn andre land, stemmer. Et suksess­kriterium blir i så måte om vi klarer å holde arbeidsledig­heten lav også gjennom omstillingen av norsk økonomi.

spørsmål om turbulensen i oljesektoren

Første konsesjonsrunde på norsk sokkel ble utlyst i 1965. Oljevirksomheten på norsk sokkel kan derfor markere 50-årsjubileum i år, ifølge Klaus Mohn. Men hva kommer nå?

I Polyteknisk Forening i februar sa du at selskapene i oljesektor­en har økt investeringene sine

fra 2010 til 2013 med 50 prosent, men at produksjonen ikke har økt og at det er markedet som bestemmer oljeprisen, ikke lenger OPEC. Har jeg oppfattet det riktig?

– Oljeinvesteringene økte med 50 prosent fra 2010 til 2013. Det var en fantastisk aktivitet, men den var overdreven og ikke bærekraftig i økonomisk forstand. Oljeprisen er i dag på sitt historiske gjen­

I jobben min treffer jeg mange ledere tillitsvalgte og seniorer som heldigvis har lyst til å diskutere hva som er god seniorpolitikk i arbeidslivet. Gjennom denne kontakten får jeg mange god input og nyttig innsikt i hva som kan være problematisk i det daglige arbeidet med seniorpolitik­ken ute i den enkelte virksomhet. Et

Svaret er 50 år, men hva var problemet?

tema som veldig ofte kommer opp er den «problematiske» alderssammensetning i virksomheten. Ofte får jeg høre at nei her hos oss er det viktigere med «juniorpolitikk», fordi gjennomsnittsalderen for de ansatte i virk­somheten er for høy. Som en forklaring får jeg høre at gjennomsnittsalderen kan være både 48 og 50 år, og at de har så altfor

– Over dreven og ikke bærekraftig aktivitet

Sigve Bolstad (50), forbundsleder i Politiets Fellesforbund (politiforum.no)

En god senior­politikk og en kultur der folk ikke presses ut når de blir eldre, må balanseres mot at særaldersgrensene videreføres.

3

Klaus Mohn (50) Stilling: Tidligere sjefsøkonom i Statoil. Professor ved Handelshøgskolen i Stavanger. Professor II ved Norges Handelshøgskole i Bergen.

DirektørbloggenKari Østerud

Tegn

ing

Siri

Dok

ken

43

5

nomsnitt, men jeg tror den skal opp på litt sikt, blant annet fordi tilbudet av olje nå vil bremses av reduserte investeringer.

Kunne noe vært gjort annerledes?

– Ideelt sett burde vi hatt et roligere tempo, men det er vanskelig å se hva myndighetene kunne ha gjort. Mye av aktiviteten er overlatt til private aktører, og dermed har ikke myndighetene virke­

midler for å styre utviklingen. Selskapene ville vært tjent med å ta det mere med ro. Kostnadene kom som ei kule.

Hvordan påvirker svingningene i olje­økonomien fastlands­økono­mien? Hva blir normalen heretter?

– Normalen blir heretter at vi får en olje­næring som vokser mer i takt med resten av økonomien, og ikke lenger vil være en motor. Tenk på det som en tandemsyk­

kel. Dersom den den ene syklisten tråkker fortere, går det fortere for begge. Dersom den ene tråkker langsommere, må den andre øke takten. Nå går det langsom­mere i oljen, så nå må andre overta.

Du har beskrevet bakgrunnen for «Hollandsk sjuke», som ble betegnelsen på Nederlands over­

forbruk av store gassinntekter og som ga svekket konkurranseevne og tap av indu­striarbeidsplasser der på 1960­tallet. Er det noen fare for slik sjuke hos oss?

– Det viser seg enkelte symptomer, slik som høy lønnsvekst. Noen storstilt ned­bygging av industrien har vi ikke opplevd, etter som også industrien har nytt godt av høy etterspørsel og gode marginer i olje- og offshore-næringen. Men vi får se om Norge lykkes i omstillingen, det er det som er testen.

Hva er den viktigste arbeids­kraften i tiden som kommer, unge med ny kunnskap eller eldre med lang erfaring?

– Denne utviklingen vil føre til avskal­ling av eldre arbeidskraft. Det skjer blant annet gjennom at et av virkemidlene ved nedbemanning er sluttpakker. Frivil­lige ordninger er bra, men det kan bli et kostbart virkemiddel å kvitte seg med kompetanse som har vært der lenge. Mange av dem vil finne seg nytt arbeid.

mange ansatte over 55 år. Dette beskrives som et problem. Når jeg graver litt videre, får jeg også vite at disse eldre medarbeider­ne egentlig er ganske populære i det daglige. De beskrives svært ofte som kompetente, produktive og som en viktige arbeidskraft­ressurs for bedriften. Det er bare det at de er så «gamle», da! Her tror jeg vi alle trenger å virkelig­hetsorientere oss. I løpet av noen år vil hver fjerde innbygger i Norge være mellom 55 og 75 år. Vi blir flere eldre og den gjennom­snittlige innbyggeren i Norge blir eldre. Det samme skjer i norske virksomheter. Det at gjennomsnittsalderen øker og at man har mange ansatte over 55 år, speiler egentlig

bare befolkningssammensetningen i landet for øvrig. Dette er et faktum ikke et problem. Som et faktum kan dette være et glimren­de utgangspunkt for å utvikle både en god senior­ og juniorpolitikk. Kanskje er det til og med to sider av samme sak? Er bedriften redd for å miste mye kompetanse på kort tid fordi den har mange ansatte som kan gå av med pensjon i løpet av noen få år? Da bør man sette full «trøkk» på seniorpolitikken! Et viktig seniorpolitisk tiltak kan være å starte med systematisk kompetanseover­føring fra senior til junior. Kanskje blir seniorene til og med så inspirert og moti­vert av et slikt fokus at de får ny energi til å fortsette noen år til.

6

Foto UiS

4

3,2 prosent av arbeidsstyrken, 8.160 personer, i Rogaland er helt uten jobb. Flere menn enn kvinner mangler arbeid. Ledigheten fordeler seg slik:

20­24 år: 1.088 endring fra i fjor på 51 prosent25­29 år: 1.357 endring fra i fjor på 54 prosent30­39 år: 2.423 endring fra i fjor på 55 prosent40­49 år: 1.702 endring fra i fjor på 68 prosent50­59 år: 1.046 endring fra i fjor på 72 prosent60 år+: 399 endring fra i fjor på 62 prosent

Ledig arbeids-kraft ikke i samsvar med ledige jobber

Ifølge Nav er den gjennomsnittlige ledigheten for landet på 3 prosent. Nav måler antall ledige ved å telle dem som registrerer seg hos Nav. SSB måler ved å spørre et utvalg av befolkningen. Ifølge SSBs arbeidskraftundersøkelse, har ledig­heten i Norge økt med 21.000 personer til 4,3 prosent fra første kvartal i fjor til første kvartal i år. I april var det utlyst 1.547 ledige stillinger i Rogaland.

Hel

se- o

g so

sial

tjene

ste

E

iend

omsd

rift, f

orre

tnin

gsm

essi

g

og

fagl

ig tj

enes

teyt

ing

Bygg

e- o

g an

legg

svirk

som

het

V

areh

ande

l, m

otor

vogn

repa

rasj

oner

Ove

rnat

tings

- og

serv

erin

gsvi

rkso

mhe

t

U

nder

visn

ing

Info

rmas

jon

og k

omm

unik

asjo

n

Pers

onlig

tjen

este

ytin

g

I

ndus

trie

n sa

mle

t

Prod

uksj

on a

v m

aski

ner o

g ut

styr

Behovet for flere ansatte etter næringsgruppe

Kild

e: B

edrif

tsun

ders

økin

ga 2

015,

NAV

Rog

alan

d

5

Tekst Tora Herud

Oljeindustrien sliter. Avisene melder nesten daglig om olje­relaterte virksomheter i Rogaland

som nedbemanner eller sier opp an­satte. – Vi har hatt stor byggeaktivitet på plattformer, som på Goliatfeltet, og den er nå over. Mange virksomheter sier opp ansatte. Sam­tidig er oljeprisen lav, noe som også fører til beman­ningsreduksjoner. Mange må se seg om etter nytt arbeid. Det er ikke noe nytt i dette, de relative svingningene er de samme som før, men det er en katastrofe for dem som rammes, sier Leif Sande, forbundsleder i Industri Energi, som med sine 60.500 medlemmer er det fjerde største for bundet i LO. Samtidig går elektronisk industri på

– Katastrofe for dem som rammes– Vi merker nedturen i indu-strien. Hotellene har færre overnattinger, det går færre fly og det blir mindre å gjøre for oss som kjører drosje, sier drosjesjåføren på vei fra Sola og inn til Stavanger sentrum.

land så det suser, ifølge Sande. – Det gjelder produksjon av ulike metaller. Solceller har også en opptur. Denne industrien nyter godt av lav krone­kurs, sier han.

Permitteringer, sluttpakker og oppsigelserIndustri Energi er opptatt av permit­teringsreglene. Idag må arbeidsgiverne dekke de første 60 dagene i virksomheter på sokkelen og 20 dager i landbaserte virksomheter, men reglene skal forbedres og blir ifølge Sande kanskje halvert. Etter arbeidsgiverperioden overtar Nav.

– Myndighetene ønsker oppsigelser framfor permit­teringer, for da kan andre næringer ta denne arbeidskraf­ten ibruk. Og en del er det bruk for, men ikke alle. Sluttpak­ker er det mye av, noen bruker det, andre ikke. Det fins også eksempler på at ansatte går ned i lønn i en over­

gangsperiode. Det handler om solidaritet mellom kolleger, men kan ikke være en permanent ordning. Ellers er vi opptatt av ansiennitetsprinsippet. Det handler om antall år i bedriften, ikke antall års erfaring, en jobbgaranti ved at du har vært lojal over tid. De som har kortest fartstid, må gå først, sier han.

Leif Sande (Foto Scanpix)

Foto Scanpix

Myndighetene ønsker oppsigelser framfor permitte­ringer, for da kan andre næringer ta denne arbeidskraf­ten ibruk.Leif Sande

6

Tekst og foto Tora Herud

V i møter henne og seksjonssjef Kjersti Goa Lødemel og rådgiv­erne Bjørg Våge Ullenes og Linda

Dueland Andersen ved Nav arbeidslivs­senter Rogaland for å høre hvordan de opplever turbulensen i oljesektoren. – Nedbemanningene pågår fortsatt. Det er flest oppsigelser, men også per­mitteringer. Forut for dette var det som støvsugd for ingeniører. Rekrutteringen av denne yrkesgruppen har tidligere vært massiv, sier Schei. Bedrifter har varslingsplikt til NAV når det er flere enn ti som sies opp eller permitteres, og det må varsles minst 30 dager før iverksetting. – Det vi gjør i markedsavdelingen, er å ta kontakt og spørre om vi kan bistå. Vi deltar ofte på informasjonsmøter for dem det gjelder. Der snakker vi om inn­tektssikring, og det å registrere seg som

– Oljebransjen er opptatt av erfaring– Det har blitt et strammere arbeidsmarked i Rogaland det siste året. Varslene om permitteringer og oppsigelser startet i september i fjor. Mange av de oppsigelsene som ble varslet høsten 2014 realiseres nå, og ledigheten har økt i 2015, sier Synnøve Schei, leder av NAV Marked Midt-Rogaland.

arbeidssøker på nav.no. Vi ber dem om å registrere kompetansen sin, og gir tips og råd i forhold til det å søke ny jobb. Vi er

ute i virksomhetene når det nedbeman­nes, men også ute og rekrutterer når det trengs. Vi prøver å koble bedrifter som har rekrutteringsbehov med den kompe­tansen som er tilgjengelig, sier hun.

Rådene til dem som mister jobbenn Registrér kompetansenn Søk bredtn Se hva det er i kompetansen din som er overførbar til andre jobbern NAV­kontorene kan bidra med veiledningssamtaler om jobbsøking, og jobbsøkerkurs for de som trenger litt mer.

Bjørg Våge Ullenes minner om at nav.no er Norges største stillingsdatabase. – Noen lurer på hvorfor de skal regis­trere seg som arbeidssøkere med en gang, når de har fått en sluttpakke av et halvt års varighet. Da er svaret at desto tidligere du starter jobbsøkingen, og jo bedre du har fått registrert kompetansen din, desto større er sjansen for å få ny jobb. De har ikke krav på dagpenger så lenge sluttpakkene varer, men vi kan formidle til arbeidsgivere som trenger nye med­arbeidere, samt gi hjelp til å søke ny jobb, sier hun. – Mange arbeidsgivere gjør mye selv

Fra venstre: Kjersti Goa Lødemel, seksjonssjef Nav arbeidslivssenter Rogaland, Bjørg Våge Ullenes og Linda Dueland Andersen, rådgivere ved arbeidslivssenterret.

Synnøve Schei, leder av Nav marked Midt­Rogaland

Det er ofte et ge­nuint ønske om å be­holde folk. Bransjen forventer at det skal ta seg opp igjen.Synnøve Schei

7

Tekst og foto Tora Herud

– Kuttene i oljesektoren påvirker oss direkte gjennom reduserte skatteinntek­ter. Vi får ingen vekst slik resten av landet har. Mesteparten av pengene vi må spare, er penger til lønn. Vi må tilpasse oss og omstille. Gå gjennom alt, fra levekår til skoler, barnehager og teknisk avdeling. Det er ikke dramatisk, men vi har planlagt slik at det ikke bare er å kutte, sier han. I tillegg til reduserte skatteinntekter viste Stavanger­statistikken 4. kvartal i fjor at nettoutflyttingen er tilbake på nivå-et i år 2000 når det gjelder folkevekst.

Kommunen tilpasser driften– Vi har egne retningslinjer og rutiner for nedbemanning som er utarbeidet i samarbeid med de tillitsvalgte, sier Mol­vik og viser til eksempler i veilederen for om stillings­ og overtallighetsprosesser:n Omplassering så langt det er mulig, men det er litt vanskeligere med ufag­lærte.n Færre nyansettelser.

– Endring, ingen kriseHver femte arbeidsplass i Hordaland kan forsvinne som følge av kutt i oljesektoren, skrev NTB i januar og viste til en rapport fra fylkeskommunen. – Stavanger kommune må kutte budsjettet med 120 millioner kroner, sier personal- og organisasjons-direktør Olve Molvik.

n Folk som slutter blir ikke erstattet gjennom nyansettelser.n Nye turnuser med færre folk.n Virksomhetenes behov er avgjørende, ikke de ansattes alder.n Formal og realkompetanse.

Behovet for arbeidskraftStavanger kommune har hatt rekrutte­ringsproblemer i mange år, særlig av folk med høgskoleutdanning som barnehage­lærere, lærere, sykepleiere og enkelte fag­arbeidere. Det samme gjelder ingeniører, arkitekter med flere innen tekniske yrker. – Akkurat nå er mangelen på barne­hagelærere og sykepleiere størst. Men dette er ikke yrkesgrupper vi nødven­digvis får flere av med det som skjer i oljesektoren. Reduksjonen av driften i kommunen reduserer imidlertid også be­hovet for yrkesgruppene vi mangler, sier Olve Molvik, som så et snev av det samme som skjer nå i 2000/2002, men da hadde kommunen en større rekrutterings­utfordring.

og hyrer inn private karriereveiledere. Vi kommer inn med vår informasjon, sier Synnøve Schei.

Unge versus eldre ved nedbemanningIfølge henne er det innleide konsulenter som går først. – Mange sier at de prøver å skjerme dem som har få år igjen til pensjonering. Hardest rammet denne gangen er unge menn, men det har også vært en økning i ledigheten for dem over 60 år det siste året. – Virksomhetene er opptatt av å be holde teknologikompetansen, sier Synnøve Schei. Flere bedrifter vurderer andre løsninger for å slippe å si opp noen. De går i dialog med de ansatte om still­ings­ eller lønnskutt. Det ligger ofte et genuint ønske om å beholde folk. Bran­sjen forventer at det skal ta seg opp igjen, og at store prosjekter, som for eksempel Johan Sverdrup­feltet skal realiseres, sier Schei. – De eldste som har jobbet i oljerela­tert virksomhet, har en kompetanse som er ettertraktet, mener Våge Ullenes.

Arbeidslivssenteret i Rogaland

Et inkluderende arbeidsliv (IA) har som mål å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Arbeidsgiver og arbeidstaker har hovedansvaret for å finne løsninger som kan hindre fravær og utstøting fra arbeidslivet. IA-virksomheter har en egen rådgiver på arbeidslivssenteret. Rådgiveren veileder ledere, tillitsvalgte og verneombud med å arbeide målrettet og resultatorientert for å utvikle en mer inkluderende arbeidsplass, og sørge for at virkemidler fra NAV blir satt i verk.– Vi er IA- rådgivere også i nedgangs-tider og skal gi støtte og veiledning til de virksomhetene som ønsker det. Det er viktig med gode relasjoner og tillit i dette arbeidet. I IA-avtalens delmål 3 handler det om å stimulere eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeid. Vi ønsker å stimu-lere virksomhetene til å beholde verdifull kompetanse i årene fremover. Det er viktig for oss som arbeidslivssenter å gi en ekstra innsats på et inkluderende arbeidsliv spesielt i turbulente tider, sier Kjersti Goa Lødemel.

Olve Molvik.

8

Tekst og foto Tora Herud

– Jeg mener erfaring er en undervurdert kvalitet. Under bankkrisen på 1990­tallet kvittet bankene seg med de mest erfarne. Ved neste bankkrise hadde de ingen med erfaring som kunne hjulpet dem til å holde hodet kaldt, sier Kvalnes. Han mener virk­somheter trenger både unge uten erfaring, men med gode papirer, og eldres erfaring. – Aristotles snakker om praktisk for­nuft, fronesis, for han sier at det er noe du ikke kan lese deg til. Det kommer av nødvendighet og av erfaring gjennom å ha stått i situasjoner tidligere. Praktisk

– Du kan ikke lese deg til altKlokskap ved å ha vært en stund i arbeidslivet. Erfaring fra å ha stått midt oppi det og erfart det tidligere, er styrker seniorene har med seg når arbeidslivet strammes til, mener Øyvind Kvalnes (52), filosof og førsteamanuensis ved Institiutt for ledelse og administrasjon på BI.

fornuft, ikke teoretisk fornuft. Jeg tror unge ledere kan fungere, men da må de nyttiggjøre seg de erfarnes kunnskap, sier han og viser til et forskningsprosjekt om ledelse på et sykehjem. – Unge som kom nye inn på sykehjem­met ba om de eldres syn og spilte godt på lag med dem for at det skulle fungere.

Unge versus eldre?I nedbemanningsprosesser er det ikke uvanlig at eldre arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder, tilbys tidlig­pensjonsordninger eller sluttpakker. – Det er individuelt hva som passer

for den enkelte og når det passer å gå av, men samfunnet går glipp av noe ved å stenge døra for de eldste. Samtidig kan det jo hende at noen trekker seg tilbake for å slippe de unge til, og det kan være klokt, sier han. Øyvind Kvalnes tror det er vanskelig å søke ny jobb etter fylte 50 år og at det foregår en uheldig diskriminering av eldre i arbeidslivet. – Det er et samfunnsproblem og som fører til at vi går glipp av klokskap. Men jeg synes bildet er komplisert, og i Roga­land tenker jeg at unge i etableringsfasen trenger jobben. Det er litt vanskelig hva

9

som skal være utslagsgivende, og det er derfor det er viktig å være gode på ned­bemanning.

Sosialt nettverk er viktigMange har vært på samme arbeidsplass i mange år, og det kan være lenge siden de sist søkte ny jobb. – Det er viktig å reorientere seg tids­nok. Det gjelder både økonomi og hvor avhengig den enkelte er av innteksten sin, det å tilhøre et fellesskap og det sosiale, gleden ved å jobbe sammen med gode kolleger. Varsellampen bør ringe når du jobber kun for å tjene penger. Jeg tror mange stivner i mønstre og ikke ser alternativer, sier han. I hele regionen med oljebasert industri vil mange måtte ut på arbeidsmarkedet og søke ny jobb. – Jeg tror hele denne regionen må øke kreativiteten. Den enkelte må gå sammen med andre og se om de kan finne på noe. Det er smertefullt å miste jobben, men det

fins forskningsbelegg for at vi er på vårt beste i sosiale sammenhenger sammen med andre. Det er smil og vi hilser, og det gir oss energi og trigger hjerneaktiviteten å ha den tilhørigheten. Men dersom job­ben har vært alt, har mange vært mindre flinke med sitt øvrige sosiale nettverk. Det gjel­der oftere menn enn kvinner. Det er mindre dramatisk om dette nettverket er godt. Jeg har møtt ledere som etter at de har gått av opplever at andre ledere ikke ser dem lenger, sier Kvalnes.

Europas yngste fotballtrenereFotball er Øyvind Kvalnes store inter­esse, og han minner om at det er mange arbeids plasser i idretten. – I fotball er dette med unge ledere

ekstra synlig, der får folk lederansvar for tidlig. Snittalderen på trenere i Norge er lavest i Europa. Mens andre land har tre­nere opp i 60­åra, henter vi i Norge unge rett fra utdanning og til trenerjobb. Det

handler om utål­modighet og er lite praktisk fornuftig, men det er blitt et mønster. Dette kan bare endres dersom noen gjør noe anner­ledes og får suksess. Trener i Stabekk, 57­åringen Bob Bradley fra USA, er i

mine øyne en av de mest suksessfulle tre­nerne vi har, sier Øyvind Kvalnes. Så tenker han litt, før han legger til: – Både USA og Canada dro til OL- finale med godt voksne folk på trener benken, mens Sverige sendte en helt ung som falt helt igjennom. Los Angeles ishockey vant Stanley Cup med en 57­år gammel trener.

Virksomheter trenger både unge uten erfaring, men med gode papirer, og eldres erfaring.Øyvind Kvalnes

Øyvind Kvalnes

10

Tekst Tora Herud

GCE (Global Center of Expertise) NODE er et offentlig/privat initiativ med fokus på prosjekter om kan bidra til økt kompe­tanse og konkurransekraft for bedriftene i klyngen. Dette skjer i et tett samarbeid mellom bedriftene i klyngen og norske og internasjonale forskningsinstitutter og universitetet. – Sørlandet er Norges viktigste eks­portør av høyteknologiske løsninger til olje­ og gassektoren og har mer enn 80 prosent av verdensmarkedet på komplette borepakker. Det faktum at vi har hele verden som marked betyr at vi ikke ram­mes like raskt og hardt som Stavanger, som i stor grad er avhengig av aktiviteten i den norsk delen av Nordsjøen, der mye avhenger av Statoils aktivitet. I tillegg til en sterk posisjon innen borepakker leverer klyngens bedrifter utstyr til båter, platt­former og undervanns­ og LNG­anlegg og offshore vind, sier Ellingsen. Hun er selv er utdannet petroleumsingeniør, har lang ledererfaring fra oljeindustrien nasjonalt og internasjonalt og var første kvinnelige plattformsjef i Nordsjøen på 1980­tallet. Hun har også vært statssekretær i olje­ og energidepartementet.

200 millioner til forskningDe 69 bedriftene i GCE NODE leverer alt fra komplette plattformsløsninger til

– Vi må jobbe mer kostnads-effektivt og kreativt– Vi nyter godt av lav kronekurs i eksporten. Sørlandet er Norges ledende region med hensyn til eksport av høyteknologi innen oljeservice og de fleste kundene befinner seg utenfor Norge, sier daglig leder Anne-Grete Ellingsen (62) i klynge-organisasjonen GCE NODE.

høyteknologisk utstyr for bruk om bord i plattformer og skip. Kundene er rigg eiere, oljeselskaper og rederier nasjonalt og internasjonalt. – Vår oppgave er å koordinere initiativ fra bedriftene innen kompetansebyg­ging og forskning og utvikling som kan bidra til økt konkurransekraft. I fjor fikk vi 200 millioner kroner fordelt over 8 år til Universitetet i Agder for å etablere et senter for forskningsdrevet innovasjon, Offshore Mechatronics (kombinasjonen av mekanikk, styrings­ og datasystemer). Her deltar mange bedrifter i klyngen i tillegg til internasjonale partnere, olje selskap og store internasjonale serviceselskap, sier hun. Bedriftene på Sørlandet har 10.000 ansatte, 4.000 er ansatt i andre deler av landet. Bedriftene skaper cirka 40.000 arbeidsplasser utenfor Norge.

– Må utvikle ny og smartere teknologiPå GCE NODEs nettsider står det at Ellingsen, som ble ansatt i 2013, vil jobbe for å ta NODE et skritt videre, og løfte klyngen fra å være et nasjonalt ekspertise­senter til å bli et globalt center of exper tise. I tillegg ønsker hun å forsterke klyngens fokus på forskning. Vi spør om situasjonen i oljebransen nå, rokker ved dette. – Nei, det er heller motsatt. Vi har nok slappet litt av mens oljeprisen var høy, men nå er det viktig å utvikle ny og

smartere teknologi og metoder slik at vi kan jobbe mer kostnads effektivt, sier Anne-Grete Ellingsen. Til hjelp med søknader og «stamme­språk», som hun kaller det, hyrer Ellingsen inn fire seniorer rundt 67 år, tidligere forskningssjefer og toppsjefer i Forsknings­rådet, som bistår i høykonjunktur­perioder når FoUI­søknader skal skrives og leveres. – De sitter på et enormt nettverk, er språkmektige, gode til å skrive og struktu­rere stoffet og vant til å jobbe under press. Det har gitt veldig god uttelling for oss og bedriftene, sier hun.

Motiverer for videre studierEtter en intensiv leveringsperiode i fjor hadde bedriftene i GCE NODE mange innleide konsulenter. Nå er det mange som sier opp folk, men ingeniører har det vært mangel på. Flere av bedriftene vender seg mot offshore vind-markedet, sier hun. At det nye studiet «mekatronikk» hadde tre søkere per studieplass, tar hun som et tegn på at ungdommen ikke er pessimistiske til å satse på denne bransjen. – I stedet for å permittere eller si opp folk, tilbyr vi bedriftene støtte, slik at de kan få folk til å studere videre og ta en dok­torgrad. Vi koordinerer dette. Vi har også ad­hoc prosjekter, der folk kan jobbe 50 prosent for oss en periode som alternativ til permittering. Vi må bruke denne bølgeda­len til å skape bedre og billigere løsninger, og vi må tenke kreativt. Det koster mye å bygge kompetansen opp igjen. Da jeg kom inn i dette på 80­tallet var det kun gammel, amerikansk teknologi i bruk. I dag er Norge ledende på mange felt. Det har vært en fan­tastisk reise fram til i dag, sier Anne­Grete Ellingsen.

Anne­Grete Ellingsen var

første kvinnelige plattformsjef i

Nordsjøen. (Foto GCE NODE)

11

Tekst Tora Herud

Høyesterett har avsagt enstemmig kjennelse mot NHO­foreningen Norsk Industri i saken der YS­

forbundet Negotia støtter sitt medlem Brit Djupvik Semners kamp mot alders­ og kjønnsdiskriminering. – Dette er en viktig milepæl i en prin­sipiell sak. Høyesterett fastslår at Norsk Industri ikke kan anlegge sak mot en medarbeider på den måten de har gjort, sier forbundsleder Arnfinn Korsmo i Negotia. – For Norsk Industri er dette en personalsak som vi ikke kommenterer i media, sier kommunikasjonsdirektør Finn Langeland.

OppsiktsvekkendeEtter avgjørelsen i Høyesterett er hoved­

Fikk medhold i Høyesterett– Jeg er fornøyd med at Høyesterett ga oss medhold i at Norsk Industri ikke bare kunne saksøke meg, sier Brit Djupvik Semner. Hun tror saken nå sannsynligvis går tilbake til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

spørsmålet fortsatt ubesvart. Det knytter seg til Likestillingsombudets uttalelse om at oppsigelsen både er alders­ og kjønns­diskriminerende. – Det er oppsiktsvekkende at en av de mest sentrale partene i arbeidslivet velger å motarbeide intensjonen både i loven, pensjonsreformen og IA­avtalen, om blant annet å få flere seniorer til å stå lenger i jobb. Det som er spesielt med prosessen er hvordan NHO­foreningen argumenterer, som de altså ikke får gehør for i Høyesterett. Dersom Norsk Industris fremgangsmåte hadde ført fram, ville det bety at en arbeidstaker som bringer en sak inn for Likestillings­ og diskriminerings­ombudet og får medhold, vil kunne risi­kere å få et søksmål mot seg fra arbeids­giver. Dette ville i så fall innebære en undergraving av ombudsordningen som et kostnadsfritt lavterskeltilbud til perso­

ner som mener seg diskriminert. Dette er en viktig prinsipiell side ved saken, sier Korsmo.

Saken ble anket til Likestillings­ og diskrimineringsnemnda. – Før nemnda rakk å behandle saken, trakk Norsk Industri den, og anla sak mot vårt medlem i Follo tingrett. Vi mente dette var feil fremgangsmåte, rettslig sett, og at saken burde behandles ferdig i nemnda. Tingretten mente saken kunne behandles i rettssystemet. Vi anket der­for til Lagmannsretten og fikk medhold. Borgarting Lagmannsrett slo fast at Norsk Industri ikke har rettslig interesse i å ta saken til rettssystemet når arbeidstakeren ikke rent formelt har fremmet et krav om å gjeninntre. Dette var Norsk Industri uenig i, og anket derfor til Høyesterett som nå altså enstemmig har kommet til samme konklusjon som Lagmannsretten, sier Arnfinn Korsmo.

Brit Djupvik Semner (Foto Terje Bergersen)

Dette er saken: Tidligere advokat i NHO­foreningen Norsk Industri, Brit Djupvik Sem­ner, måtte gå av fra stillingen sin da­gen før hun fylte 67 år i november i 2013, men klaget over avgjørelsen til Likestillings­ og diskrimineringsom­budet (LDO) og fikk fullt medhold. LDO skrev i sin uttalelse at Norsk Industris bedriftsinterne aldersgrense på 67 år er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13­1 og likestil­lingsloven § 5, og konkluderer slik: n Norsk Industri sin bedriftsin­terne aldersgrense på 67 år er i strid med forbudet mot aldersdis­kriminering i arbeidsmiljøloven § 13­1, da vilkåret om nødvendighet og forholdsmessig het i § 13­3 annet ledd ikke er oppfylt.n Norsk Industri sin bedriftsinterne aldersgrense på 67 år er i strid med for budet mot diskriminering på grunn av kjønn i likestillingsloven § 5.n Norsk Industri handler i strid med arbeidsmiljøloven § 13­1 og likestillings loven av 9. juni 1978 § 3 ved at Brit Djupvik Semner ikke får fortsette i stil lingen etter fylte 67 år.

12

Til og med 2013 hadde litt over en million arbeidsledige del­tatt i programmet, og 323.000

hadde fått jobb eller på annen måte blitt selvstendige. Yrkesaktiviteten i alders­gruppen 55­65 år har økt mest, fra 37,8 prosent i 2001 til 61,2 prosent i 2012. For aldersgruppen 45­55 år økte den fra 77,7 prosent til 82,4 prosent og for aldersgrup­pen 25­45 år økte den fra 80,1 prosent til 84,0 prosent i det samme tidsrommet. Arbeids­ og sosialdepartementet opp­rettet programmet for å øke 50­64­årige langtidslediges muligheter på arbeids­markedet. Dette skulle skje gjennom:n Å re­integrere eldre langtidsledige på det vanlige arbeidsmarkedet.n Gi insentiver for lokale aktører til å forme lokale bindende avtaler.n Oppmuntre lokale aktører til å være innovative.n Øke den offentlige oppmerksomheten om demografisk endring.

I Perspektive 50plus er det lagt vekt på også å prøve utradisjonelle metoder for å få folk tilbake i arbeid, og at de ulike stedene som deltar, utveksler erfaringer under veis. Programmet er nå inne i den siste av tre faser. Første fase hadde et budsjett på 250 millioner Euro, varte fra 2005­2007 og var den kreative fasen med mye eksperi­mentering. Den omfattet 93 jobbsentre. Andre fase hadde et budsjett på 500 millioner Euro og varte fra 2008 til 2010 og handlet mye om å finne samarbeids­partnere. Denne fasen omfattet til slutt 349 jobbsentre.

Perspektive50plus:

Gode resultaterTyskland startet i 2005 det nasjonale programmet «Perspek-tive 50plus» for å finne gode metoder for å få langtidsledige over 50 år tilbake i arbeid. Selv om programmet har gode resultater, avsluttes det i år.

Tredje fase har et budsjett på 1,750 millioner Euro og varer fra 2011 til ut 2015 og handler om konsolidering. Fra 2011 har 400 jobbsentre vært involvert. Deltakerne i programmet kalles «kun­der». Programmet følges av forskere og resultatene av foreløpige evalueringer viser:n Høyere grad av kundetilfredshet sam­menlignet med vanlig arbeidsformidling.n Frivillig deltakelse er vanligvis mer effektivt enn obligatorisk deltakelse.n Lavere kostnader for aktivisering og integrering enn i det vanlige systemet.n Men til tross for integrering vil mange fortsatt være avhengige av økonomisk støtte.

(Kilde: Holger Möller, rådgiver, Gesellschaft für soziale Unternehmungsberatung – gsub, en privat tjenesteleverandør som har hatt den overordnede organiseringen av Perspektive 50plus)

Holger Möller, rådgiver i gsub.

Tekst og foto Tora Herud

Meyer jobbet i bakeriutsalg og stortrivdes på jobben. Men da Tyskland innførte minste lønn

på 8,50 Euro i timen ved årsskiftet, mistet hun jobben. – Jeg hadde hatt en timelønn på 5 Euro (cirka 42 kroner). Opprinnelig er jeg utdannet gartner og har jobbet som det. Jeg har også jobbet som pleiemedhjelper, men jeg synes begge de yrkene er for tunge for meg både fysisk og psykisk. Jeg liker å snakke med mennesker og det passer meg godt å jobbe som ekspeditør. Jeg kom med i ÄMMI etter å meldt meg ledig. På

Jevnaldr ende arbeidsformidlere– Karin Harzbecker (59) er min formidler. Hun lytter og hun er på min alder. Hun har opplevd så mye, er svært kompetent og kan mye mer enn en 20-åring, sier Monika Meyer (58) som deltar i ÄMMI og søker ny jobb.

Monika Meyer og Karin Harzbecker.

Foto Shutterstock

13

Jevnaldr ende arbeidsformidlerearbeidskontoret snakket de kanskje med meg i 5 minutter om gangen, her snakker de med meg en time, sier hun. Den hun har snakket mest med er Karin Harzbecker, som selv opprinnelig er utdannet murer og som har jobbet som det på bygg. Senere tok hun utdanning på nytt og ble lærer med tilleggsutdanning. Monika Meyer er opptatt med å søke jobber, da vi møter henne. – Jeg sender søknader via internett. Ellers oppsøker vi virksomheter og presen­terer oss selv muntlig. I regi av ÄMMI går vi også ut på ting som skjer, går i rådhuset, i rettssaler eller går og svømmer. Mennes­ker som har vært lenge hjemme uten jobb, trenger hjelp til å komme seg ut i samfun­net igjen. Mange ville aldri klart å skrive en søknad etter 20 år utenfor arbeidslivet. Det er ikke så vanskelig for meg som kun har vært ledig en kort periode, sier Monika Meyer.

Tror alderen taler dem imotMario (51) og Thomas (57) ønsker ikke å intervjues med etternavn eller bilde,

men forteller gjerne om erfaringene med ÄMMI­prosjektet. Mario drev tidligere et golvleggerfirma med flere ansatte i mange år, men det gikk over ende for fire år siden, etter en periode med alvorlig sykdom i familien hans. – Som ung lærte jeg mye av eldre, slik er det ikke lenger. Nå handler dessuten alt om anbud og tyske firmaer taper i konkur­ransen, sier han om hvorfor det har vært vanskelig å starte opp igjen. Ved siden av å søke jobber, bruker han tiden på å holde seg i form og trene body­building. Thomas er utdannet finansbokholder og har stort sett vært arbeidsledig i 20 år. Han har imidlertid fortsatt å utdanne seg og har oppdaterte kunnskaper på faget sitt.

– Jeg er blitt for gammel og har vært for lenge utenfor arbeidslivet. Men nå får jeg god hjelp av fru Harzbecker. Dette er noe annet og det er mer individuelt. Hun for­står mye mer enn dem som er yngre, sier han. – Ja, hun gir mer personlig og individu­ell veiledning, legger Mario til. Han mener det lønner seg å ansette eldre på grunn av erfaringen de har, og mener det kan bringe verden videre. Karin Harzbecker sier det er muligheter innen security fordi dette er en bransje i vekst og behovet for vektere er økende. Hun mener også at mange utlendinger som etablerer virksomheter i Tyskland kan ha god bruk for en erfaren bokholder som kan tyske lover og regler. Så vil tiden vise om disse tre kundene hennes lykkes og kommer seg tilbake i nye jobber.

Mennesker som har vært lenge hjemme uten jobb, tren­ger hjelp til å komme seg ut i samfunnet igjen. Monika

Meyer

14

Tekst og foto Tora Herud

I tillegg til vanlige arbeidskontor, har Tyskland jobbsentre der arbeidssøk­ere kan få råd og veiledning. Tre av

jobbsentrene i hovedstaden Berlin har prosjekter i regi av det ti år langvarige programmet Perspektive 50plus, som avsluttes i år. senorpolitikk.no besøkte jobbsentret i den østlige bydelen Treptow­Köpenick, som i det tidligere Øst­Tysk­land var preget av industrivirksomheter. Vel 25 år etter sammenslåingen av de to landene, står fortsatt mange gamle, falle ferdige fabrikklokaler og gaper med

Ut av isolasjonen– Noen av dem som kommer hit har vært arbeidsledige i 20-25 år, og enkelte er ikke lenger arbeidsdyktige. De klarer seg med det lille de har og beveger seg ikke utenfor området de bor i. Mange bor alene og er ensomme, sier Jutta Kulicke.

knuste vinduer. Innbyggerne er i hoved­sak etniske tyskere. – Her var det kun industri, vitenskap og mediebedrifter, nå er det meste vekk. Mange hadde aldri lært et yrke, men job­bet ved samlebånd og tjente godt, bedre enn folk med høy utdanning, som leger og ingeniører. Det var blant annet stor møbelproduksjon for IKEA her, sier Jutta Kulicke (63), utdannet jurist, jobb­coach og leder av prosjektet ÄMMI – Ältere Mobilisieren Motivieren Integrieren, som driftes av arbeidsmarkeds­virksomheten Nestor. – Like etter samlingen av Øst­ og Vest­Tyskland i 1990, var alle euforiske, vi kunne kjøpe alt. Virkeligheten kom først fire-fem år senere. Mange mistet jobben og ledigheten her økte raskt til 50­60 pro­sent. Det var en katastrofal endring. For meg og mange andre var det et kjempe­stort sjokk, sier hun.

Møte med nye «kunder»Denne dagen tar Jutta Kulicke imot ti nye godt voksne kunder, som arbeidssøkerne kalles. De har fått informasjon om ÄMMI og valgt å stikke innom for mer informa­

sjon om det fire måneder lange tilbudet. – Det aller viktigste vi kan gjøre, er å bringe folk sammen slik at de får sosial kontakt med andre, sier hun. Offentlig støtte for en langtidsledig er 398 Euro per person i måneden, i til­legg kommer bostøtte på rundt 400 Euro (varierer noe med hvor den enkelte bor) og støtte til strøm o.l. Alle over 50 år må en gang i året søke om å få beholde pengene.

ÄMMI i fire månederÄMMI er gratis og ment å skulle gi et til­bud til 900 såkalte IMPULS­kunder og 250 andre kunder over 50 år i prosjekt perioden 2011­2015. For IMPULS­kund ene står ti arbeidsformidlere til disposisjon, som selv er over 50 år og som er skolert for opp­gaven. Tilbudet er kort fortalt blant annet ment å:n Øke handlingskompetansenn Vekke motivasjon og interessen Bryte isolasjonn Bygge nettverkmed mål om å bedre helsen, kanskje ta mer eller ny utdanning og på sikt bedre mulig­hetene for å komme i jobb igjen.

Jutta Kulicke er leder av ÄMMI­prosjektet.

15

Tekst Ulf Petter Hellstrøm

Den alminnelige pensjonsalderen skal heves fra 65 år til 67 år, men prosessen tar en årrekke. Den

opprinnelige pensjonsalderen på 65 år gjelder nå kun for arbeidstakere som er født før 1947. Deretter blir pensjonsalde­ren økt med en eller to måneder for hvert årskull, slik at arbeidstakere som er født i 1964 eller senere må forholde seg til en aldergrense på 67 år. Pr. I dag ligger den formelle pensjonsalderen på 65 år og fire måneder.

TjenestepensjoneneI Tyskland har godt over halvparten av alle arbeidstakere en tjenestepensjon i tillegg til den lovbestemte alderspen­sjonen, inkludert alle ansatte i offentlig sektor. Her ligner utviklingen på Norge: Ytelsesordningene, med en garantert sluttinntekt for arbeidstakere, er siden begynnelsen på 2000­tallet blitt erstattet med nye innskuddsordninger der risikoen for avkastningen ligger hos arbeidstaker framfor arbeidsgiver. Ytelsesordningene dominerer fortsatt blant dagens tyske seniorer, men de er i praksis lukket for nye arbeidstakere i privat sektor. Først kom planene om en økt pensjons­alder, et lite populært tiltak som ville ramme mange tyske seniorer. Men så kom valgkampen i 2013, der særlig sosialdemo­kratene i SPD lovet forbedringer. Resulta­tet ble den såkalte pensjonspakken, som stort sett ble iverksatt 1. juli 2014.

Tilbud til tyske slitereSliterne i tysk arbeidsliv kan gå av med pensjon inntil to år før den alminnelige pensjonsalderen på 65 år. For årskull før 1952 kan det nå skje uten at arbeidstake­ren får en avkortning av pensjonen, selv om man blir en tidligpensjonist. Ordningen med tidligpensjon for

Dyr pakke til tyske slitereTyske seniorer har vært vant til solide pensjonsordninger som har gitt minst 60 pro-sent av sluttinntekt, og en alminne lig aldersgrense på 65 år. Innstramninger er på gang, men i Tyskland skynder man seg langsomt.

63­åringer kommer ikke alle tyske senior­er til gode. Forutsetningen for å få full effekt av reformen er at arbeidstakeren har vært i arbeidslivet i minst 45 år. Det kan også inkludere tiden med avtjent verneplikt, og for eksempel sykdoms­perioder. Men også grensen på 63 år blir gradvis hevet til 65 år innen år 2029. Reformen belaster trolig pensjonsregn­skapet i Tyskland med flere milliarder euro i året gjennom økte pensjonsutgifter og mindre skatteinntekter. Pågangen fra seniorer som søker om tidligpensjon, har også ligget høyere i startfasen enn myndig hetenes prognoser. «Die Mütterrente», eller pensjonen for mødre, er en forbedret pensjonsordning for kvinner som i perioder var hjemme­værende for å ta seg av sine barn i tider da tilgangen på barnehager var knapp i Tyskland. Ordningen gjelder for kvinne­lige arbeidstakere som var hjemme på grunn av barn før 1992. Den skal bidra til å løfte den årlige pensjonsinntekten for mange tyske kvinner med lav arbeidsinn­tekt gjennom yrkeslivet. I Tyskland har yrkesdeltakelsen blant kvinner tradisjo­nelt ligget betydelig lavere enn i Norge.

Omstridt tilbudPensjonspakken fra den tyske storkoali­sjonen av kristeligdemokrater (CDU/CSU) og SPD i 2013­14 er omstridt. Flere eksperter har advart mot kostnadene ved tidligpensjoneringen av 63­åringer og påpekt at tiltaket dessuten svekker bestre­belsene på å få seniorer til å stå så lenge som mulig i jobben. Beregninger fra en pensjonsekspert ved Deutsches Institut für Wirtschafts­forschnung (DIW) har vist at du må leve til du er 100 år for at det skal lønne seg for en senior­sliter å jobbe til 65 år hvis han eller hun heller kan gå av med full effekt som 63­åring. Den gjennomsnittlige levealderen for tyske menn er for tiden rundt 82 år.

Mini-jobbeneI Tyskland kan pensjonerte seniorer jobbe litt ved siden av pensjonen. Populært er

det med de såkalte mini­jobbene. Det er deltidsjobber der bruttoinntekten ikke kommer høyere enn 450 euro i måneden (ca. 3.800 kroner i måneden, med en euro kurs på 8,40 kroner), eller 5.400 euro i året. Under denne beløpsgrensen kan deltidsansatte slippe å betale den lovfest­ede trygdeavgiften. En del pensjonister slipper også inntektsskatten eller betaler lite skatt av denne ekstrainntekten. For mange tyske pensjonister med moderate pensjonsinntekter kan slike ekstrajobber bidra til at de likevel sitter igjen med nettoinntekter på over 80 pro­sent sammenlignet med arbeidsinntekten ved slutten av yrkeslivet.

Mange gamle tyskereI Tyskland tar de offentlige pensjonene, en slags parallell til folketrygden, rundt 11,3 prosent av BNP, ifølge OECD i 2013. Det tilsvarende tallet i OECD­rapporten for Norge er 5,4 prosent. Den stadig eldre befolkningen i Tyskland, der fødselsraten er lav, avspeiler seg også i dette tallet: Befolkningen som er over 65 år, utgjør 34,8 prosent av den yrkesaktive befolk­ningen. I Norge var tallet 26,1 prosent. Rapporten «Pensions at a glance» pleier å komme hvert annet år og gir en oversikt over trender og nøkkeldata for hvert enkelt OECD­land. OEDC (www.oecd.org) skriver i 2013­utgaven at også pensjonistene er blitt mål for den finanspolitiske innstram­ningen som har foregått i flere land siden den verste økonomiske krisen i etterkrigs­tiden brøt ut i 2007­2008.

Foto Shutterstock

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.

n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.

n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.

n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)www.seniorpolitikk.noUtgiver: Senter for seniorpolitikkAkersgata 32, 0180 OsloTlf: 23 15 65 50E-post: ssp@seniorpolitikk.noDirektør: Kari ØsterudAdm. leder: Kari SørgaardSeniorrådgivere: Åsmund Lunde, Roger Moen og Steinar A. HoplandAdm. sekr.: May-Britt PedersenAnsvarlig redaktør: Tora HerudDesign/layout: Almås Design

Redaksjonen avsluttet 8. mai

seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer

Tekst og foto Tora Herud

– Antistoffer lages for å spore stoffer i kroppen eller bekjempe uønskede stof­fer. Det brukes for eksempel til gravidi­tetstester, hjerte og nyrefunksjonstester, dopingtester, HIV­tester, blodtesting av kreft og mye mer. Få driver med antistoffer på høner, det vanligste er å bruke pattedyr som kanin, sau eller geit. Men hønene kan lagre antistoffene i eggene, og ei høne på under 2 kilo lager like mye antistoffer som en sau. Vi bruker bare eggene og plager ingen dyr. Våre høner lever et høyst nor­malt eggleggerliv og vi vaksinerer langt mindre enn andre land i verden, sier han. Ole Egge er odelsgutt og overtok Moer gård som 40­åring. Han fortsatte driften med eggproduksjon som foreldrene hadde startet. I et tipp­topp moderne hønseri legger 20.000 høner egg som du og jeg kan kjøpe i butikken. I tillegg verper 5.000 høner egg med antistoffer i en atskilt avdeling.

Idé og drift– Diagnostiker og genetiker Erling Sundre­hagen, som jeg har kjent siden landbruks­skolen, hadde hørt om – og hadde lyst til

Egges eggeplommer– Diagnostikk er verdens raskest voksende bransje, og vi er verdensledende på antistoffer produsert i høner, sier bonde Ole Egge (63) om gründerbedriften Norwegian Antibodies på Moer gård i Ås i Akershus.

Ole Egge sier han har et personlig forhold til de 25.000 hønene sine, men de kakler litt forskremt av å bli fotografert med blitz.

å prøve produksjon av antistoffer i egg. Sammen med veterinær Øistein Larsen startet vi Norwegian Antibodies. Produk­sjonen av egg med antistoffer krever litt mer enn vanlig eggproduksjon, men den ville vært mye dyrere om den skulle vært drevet i en forskningspark. Her ligger det tradisjonelt jordbruk og hønehold i bunnen. Vi har høner 365 dager i året og plukker egg både på 17. mai og julaften. Vi gjør det samme i antistoff-avdelingen, det tar bare litt lenger tid på grunn av streng kvalitetssikring, sier Ole Egge og under­streker at produksjonen følger alle regler for forsøksdyr som EU, Norge og Europa­rådet krever. Per i dag er sju årsverk tilknyttet Norwegian Antibodies, i tillegg er det to årsverk på den øvrige driften på Moer gård.

Leverer til Kina– Vi lykkes. Nesten alle våre antistoffer går

til Kina. Vi eksporterer et landbrukspro­dukt fra høykostlandet Norge til lavkost­landet Kina. Kineserne vet hva vi gjør, men kan ikke kopiere oss. Sykdomspresset der er for høyt til at høner kan produsere anti­stoffer. Dette viser verdien av den norske dyrehelsa, sier han. – Alle sykehus i Sverige bruker en cysta­min­c­test for å teste nyrefunksjon. Halv­parten av dem kjøper fra et firma i Moss, som har kjøpt antistoffer hos oss. Nå hand­ler det vi driver med om diagnostikk, men vi lukter også på passiv immunisering av dyr som for eksempel kylling og gris. Vi er også i gang med å se på hvordan vi kan be­kjempe sykdommer hos oppdrettsfisk, og å utvikle CRP­tester til hund. CRP­tester viser sannsynligheten for virus eller bak­terieinfeksjon. Senere kommer det samme til katt og hund, sier Ole Egge. Innovasjon Norge har støttet virksomheten med lån til utvikling.

Senior Smart