seniorpolitikk - nkrf- seniorpolitikk i sØr-trØndelag fylkeskommune - 8 figur 1)...

1

Seniorpolitikk

Sør-Trøndelag fylkeskommune

Mai 2008

REVISJONSRAPPORT FRA REVISJON MIDT-NORGE IKS

- SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 3

Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av kontrollutvalget i Sør-Trøndelag fylkeskommune i perioden januar-april 2008. Undersøkelsen er utført i henhold til NKRFs standard for forvaltningsrevisjon, RSK 001. Revisjon Midt-Norge IKS vil takke alle som har bidratt med informasjon i undersøkelsen.

Trondheim, 13.5.2008 Torbjørn Berglann /s/ Anne Gråberg /s/ Ansvarlig forvaltningsrevisor Prosjektmedarbeider



Sammendrag Denne forvaltningsrevisjonen er bestilt i henhold til Sør-Trøndelag fylkeskommunes (STFKs) plan for forvaltningsrevisjon. Fokuset i prosjektet er oppfølgingen av seniorpolitiske tiltak på fylkeskommunens enheter, og oppfølgingen fra den øverste ledelsen overfor enhetene. Det er tatt utgangspunkt i to styrende dokument; IA-avtalens delmål tre, og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Hovedproblemstillingen lyder: Er målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk fulgt opp overfor seniorene i STFK? Denne problemstillingen besvares via fem delproblemstillinger: Delproblemstilling 1: Kjenner enhetslederne til IA-avtalens delmål 3 og STFKs Plan for helhetlig

arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 2: Har enhetene iverksatt tiltak for å følge opp IA-avtalens delmål tre og Plan for

helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 3: Har STFK fulgt opp IA-avtalens delmål 3? Delproblemstilling 4: Har seniorene blitt tilbudt ordninger som skal motivere til å stå lengre i arbeid? Delproblemstilling 5: Har seniorpolitiske tiltak medvirket til at seniorene har utsatt pensjoneringen? Resultatene fra forvaltningsrevisjonen indikerer at det er varierende kjennskap til de styrende dokumentene blant lederne som er intervjuet. Årsakene til dette er sammensatte; opplysningene revisor har fått kan tyde på at enkelte ledere ikke prioriterer arbeidet med seniorpolitikk, mens andre ledere har delegert dette arbeidet, og derfor ikke har inngående kjennskap til regelverket. Ledernes oppfølging av de styrende dokumentene er også varierende. Noen tiltak er iverksatt, men det ser ut for at arbeidet har hatt for lav prioritet på de fleste enhetene. Når det gjelder fylkeskommunens oppfølging av IA-avtalens delmål 3, konkluderer revisor med at arbeidsgivertjenesten gir en tilfredsstillende oppfølging overfor enhetene. Arbeidet med å konkretisere delmål 3 i styrende dokument har imidlertid kommet seint i gang i STFK, og kan føre til at seniorpolitikken ikke får full effekt før seint i IA-perioden. Seniorene er spurt om de har blitt tilbudt ordninger som skal motivere dem til å stå lengre i arbeid. Det viser seg at svært få av dem har fått tilbud om slike ordninger. Seniorenes rapportering viser at bare et fåtall av de tilbudte seniortiltakene har hatt effekt. Resultatene fra den elektroniske spørreundersøkelsen indikerer at det er de kostnadskrevende tiltakene som gir best uttelling. På spørsmålet om målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk er fulgt opp overfor seniorene i STFK, konkluderer revisor med at seniorpolitikken gis for lav prioritet, og at STFK derfor ikke følger opp sine egne målsettinger overfor seniorene. Resultatene i den foreliggende rapporten indikerer at seniorpolitikken, sett i forhold til målsettingene i IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, ikke har hatt tilstrekkelig prioritet på enhetene. Revisor vil påpeke at rapporten også viser at STFK har få rekrutteringsproblemer, dersom en ser bort fra problemene med å rekruttere tannleger. Det kan se ut for at STFK i liten grad har behov for seniortiltak for å opprettholde en kompetent arbeidsstyrke. Gjennom lov-, avtale- og planverk, har imidlertid STFK forpliktelser overfor seniorene, og det overordnede målet er å legge til rette for at eldre arbeidstakere skal kunne stå lengst mulig i arbeid. STFK må med andre ord balansere ulike, og til dels motstridende hensyn. På den ene siden har man forpliktelser gjennom lov, - avtale- og planverk. På den andre siden er det få behov for å stimulere seniorene til å stå lengre i jobben; rekrutteringen per i dag er god. Den manglende prioriteringen av seniorpolitiske tiltak, som har kommet fram i denne rapporten, kan tyde på manglende incentiver for å iverksette en mer aktiv seniorpolitikk. Dersom STFK gjør endringer i avtalen med KLP kan det åpne det for å la enheten få "gevinsten" når en senior utsetter avgang til



AFP. "Gevinsten" i denne ordningen kan være ett element i en "seniorpakke" til den enkelte senior, som blir lengre i arbeidslivet. Tilsvarende kan enhetene påføres kostnader dersom de ikke makter å beholde seniorene i jobben. En slik ordning kan føre til at enhetslederne får de nødvendige incentivene til å innta en mer proaktiv holdning overfor seniorene, slik de er forpliktet til. Resultatene i undersøkelsen viser at majoriteten av seniorene sier at høyere lønn, redusert arbeidstid og mer fritid vil bidra sterkt til at de velger å bli lengre i jobben. En grundig utredning av dette spørsmålet kan gi STFK svar på om man skal gjøre endringer i pensjonsavtalen med KLP. På denne bakgrunnen anbefaler revisor at STFK, i arbeidet med å utrede de kostnadskrevende seniorpolitiske tiltakene, ser pensjonsavtalen med KLP i sammenheng med seniorpolitikken; det bør utredes om eventuelle frigjorte midler er tilstrekkelige til å beholde seniorene lengre i jobben.



INNHOLD 1 INNLEDNING......................................................................................................................... 7

1.1 Seniorpolitikk; bakgrunn, status, forskning og rammeverk................................................. 7 2 AVGRENSNING, PROBLEMSTILLINGER, REVISJONSKRITERIER OG METODE............................... 9

2.1 Avgrensing ................................................................................................................... 9 2.2 Problemstillinger.......................................................................................................... 10 2.3 Revisjonskriterier......................................................................................................... 10 2.4 Metode....................................................................................................................... 11

3 OPPFØLGING AV IA-AVTALEN I FYLKESKOMMUNEN ............................................................... 12 3.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene.................................................................................. 12 3.2 Historikk og status....................................................................................................... 12 3.3 Seniorpolitikk i styrende dokumenter............................................................................. 13 3.4 Sentral organisering av IA-arbeidet ............................................................................... 13 3.5 Revisors vurdering....................................................................................................... 15

4 SENIORPOLITIKK I VIRKSOMHETENE.................................................................................... 15 4.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene.................................................................................. 15 4.2 Kjennskap til styrende dokumenter ............................................................................... 16 4.3 Organisering av IA-arbeidet på enhetene....................................................................... 16 4.4 Oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen ................................................... 16 4.5 Hvilke seniorpolitiske tiltak benyttes? ............................................................................ 17 4.6 Hvilke seniortiltak har seniorene fått tilbud om? ............................................................. 19 4.7 Bruk av AFP-ordningen ................................................................................................ 22 4.8 Revisors vurdering....................................................................................................... 23

5 HØRING.............................................................................................................................. 24 6 KONKLUSJON OG ANBEFALINGER......................................................................................... 25

6.1 Konklusjon.................................................................................................................. 25 6.2 Anbefalinger ............................................................................................................... 26

KILDER .................................................................................................................................... 27 VEDLEGG 1 - DEFINISJON AV SENTRALITET ............................................................................... 28 VEDLEGG 2 - SPØRRESKJEMA FRA DE ELEKTRONISKE UNDERSØKELSENE .................................... 29 VEDLEGG 3 - FYLKESKOMMUNENS HØRINGSSVAR....................................................................... 31 LISTE OVER FIGURER OG TABELLER Figur 1) Befolkningsutvikling i Norge med moderat vekst 2005-2060................................................8 Figur 2) Skjematisk oversikt over IA-arbeidet i STFK..................................................................... 14 Figur 3) I hvilken grad vil tilbud om disse seniortiltakene påvirke din beslutning om å stå lengre i

jobben? ........................................................................................................................ 21 Tabell 1) Hvilke seniortiltak har du fått tilbud om?........................................................................ 20 Tabell 2) Har seniortiltakene bidratt til at du har blitt lengre i jobben?............................................ 21 Tabell 3) Skal du benytte AFP-ordningen? ................................................................................... 23 Tabell 4) Benytter du AFP-ordningen på deltid i dag? ................................................................... 23



1 Innledning Denne forvaltningsrevisjonen er bestilt i henhold til STFKs plan for forvaltningsrevisjon, som ble behandlet i fylkestinget 25.4.2007 (sak 027/07). I planen er det ikke angitt ønskede innfallsvinkler til forvaltningsrevisjonen, men stikkord som faglig oppdatering, forebygging av sykefravær og rekruttering nevnes som mulige utgangspunkt. Oppdragsansvarlig revisor har vært i møte med kontrollutvalgets sekretariat, KonSek, for en nærmere spesifisering av rammer og problemstillinger. Fokus i prosjektet skal være på oppfølgingen av seniorpolitiske tiltak på enhetene og på oppfølgingen fra den øverste ledelsen overfor enhetene. Det tas utgangspunkt i to sentrale dokument; IA-avtalens delmål tre, og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Innholdet i disse beskrives nærmere seinere. IA-avtalens delmål tre har virket fra og med 1.1.2006. STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk ble behandlet i administrasjonsutvalget i mai 2007, og har med andre ord vært styrende for personalpolitikken i vel et halvt år ved prosjektstart.

1.1 Seniorpolitikk; bakgrunn, status, forskning og rammeverk Innholdet i seniorpolitikken i Norge har vært gjennom flere faser. I 1969 ble Senter for seniorpolitikk (SSP) etablert, den gang under navnet «Fellesutvalget for forberedelse til pensjonsalderen». Den gang var målsettingen å bidra til at flest mulig skulle planlegge pensjonstilværelsen. I 1990 ble arbeidsområdet utvidet, og oppmerksomheten rettet mot seniorene i arbeidslivet. Hovedvekten ble lagt på forskning og praktiske utviklingsprosjekter. Virksomhetene skulle stimuleres til å legge et mer utviklingsorientert løp for sine middelaldrende og eldre arbeidstakere. I dag defineres seniorpolitikk som ”tiltak for å mobilisere seniorenes ressurser i arbeidslivet” (SSP 2007: 16). På 2000-tallet har SSP hatt ansvaret for et treårig nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet. Dette er en plan for hvordan arbeidslivet kan legge til rette for at eldre velger å fortsette i arbeid fremfor å pensjonere seg tidlig. Det har med andre ord skjedd en dreining i seniorpolitikken "fra avvikling til utvikling"1. Årsaken til denne dreiningen er sammensatt, men befolkningsutviklingen er en viktig faktor. I Norge, som i svært mange andre europeiske land, fødes det i dag færre barn enn tidligere. Det skjer samtidig som de store barnekullene fra etterkrigstiden er i ferd med å bli pensjonister, og samtidig som forventet levealder øker. Andelen eldre i samfunnet øker altså, mens andelen unge synker. Det betyr i sin tur at tilgangen til arbeidskraft er minkende. Videre har pensjoneringsalderen2 sunket betraktelig siden 1970-tallet (St.meld. nr. 5 (2006-2007): side 32-34). I 1970 var forventet levealder 81 år, i dag er den 84. Pensjonisttilværelsen for den enkelte har i samme periode økt fra 12 til 22 år i gjennomsnitt. Kombinasjonen av stadig synkende pensjoneringsalder, mindre barnekull og lavere pensjoneringsalder bidrar til at forsørgingsbyrden på de yrkesaktive øker. I dette perspektivet er det viktig å ha en seniorpolitikk, som bidrar til å holde seniorene lengst mulig i arbeid.

1 Åsmund Lunde, leder ved SSP 2 Pensjonsalder er den alderen en arbeidstaker tidligst kan ta ut alderspensjon fra folketrygden, eller tjenestepensjon, mens pensjoneringsalder henspeiler på den alderen en ansatt trekker seg ut fra arbeidslivet (St.meld. 5 (2006-2007): side 33).



Figur 1) Befolkningsutvikling i Norge med moderat vekst 2005-2060. Kilde: SSB

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

2005 2015 2030 2045 2060

67 år og over45-66 år20-44 år0- 19 år

Som det framgår av figur 1 viser prognosene for befolkningsutviklingen at andelen pensjonister er økende i befolkningen3. Et resultat av utviklingen er at tilførselen av ny arbeidskraft blir lavere. Det blir dermed vanskeligere å erstatte kompetanse som forsvinner ved pensjonering. Begrepet "livsfaseorientert personalpolitikk", slik det er definert i en offentlig utredning (NOU 1998 nr. 19: Fleksibel pensjonering), innebærer en personalpolitikk med individuelle tilpasninger i hele yrkeskarrieren: Formålet er at "den enkelte blir bedre i stand til å ivareta helse, trivsel, overskudd, utvikling og gjennom dette være mer produktiv gjennom hele karrieren" (NOU 1998:19 side 482). I følge det samme vedlegget hevdes det at man i en overgangsfase mot en livsfaseorientert personalpolitikk må benytte seniortiltak. Det settes likhetstegn mellom en slik personalpolitikk og seniorpolitikk. Synet på personalpolitikk, som kommer fram i utredningen, har samme utgangspunkt som forskningen på seniortiltak som tar utgangspunkt i forhold på arbeidsplassen: Økonomiske aspekt er mindre viktige i forklaringen av pensjoneringsatferd, men avvises ikke en av flere mulige forklaringsfaktorer. I stedet framheves tiltak som "... jobbrotasjon, stillingsomforming, kompetanseutvikling og en mer målrettet individuell plan for midt- og seinkarrieren" (side 483). Forskningsmiljøene på for tidlig avgang fra arbeidslivet betrakter i grove trekk tidligpensjonering fra to synsvinkler; med utgangspunkt i økonomiske forhold, eller med utgangspunkt i forhold på arbeidsplassen (Hilsen, Steinum og Bull 2007: 20). De samme forfatterne hevder at forskningen med utgangspunkt i økonomiske forhold konstruerer en ensartet, "fiktiv senior". Videre hevder de at forskningen med fokus på forhold på arbeidsplassen kan ha en tendens til å ta alle forhold på arbeidsplassen i betraktning, slik at det seniorspesifikke forsvinner. I forskningslitteraturen er det vanlig å referere til fire faktorer som påvirker den enkeltes valg om å stå lengre i arbeidet; pull, push, stay og stuck. Det er et samspill mellom disse faktorene, som henholdsvis bidrar til å trekke arbeidstakeren ut av arbeidet, virke utstøtende, eller bidra til at arbeidstakere vil eller må bli. En pull-faktor kan være avtalefestet pensjon (AFP). En push-faktor kan

3 Forutsetningene for prognosen er middels fruktbarhet, middels levealder, middels innenlands mobilitet og middels netto innvandring.



være en omorganiseringsprosess, der de eldste gis en sluttpakke. Stay-faktorer kan være goder som gjelder for noen eller flere ansatte. En stuck-faktor kan være økonomiske forhold, som bidrar til at en må jobbe lengst mulig for å opprettholde så høy levestandard som mulig etter pensjoneringen. Hvordan den enkelte arbeidstaker vurderer disse faktorene påvirker hvor lenge den enkelte står i jobben. I tillegg spiller også individuelle faktorer som kjønn, utdanning, helse, økonomi og sivil status en rolle for hvor lenge en arbeidstaker står i jobben. I denne forvaltningsrevisjonen er det to dokument som er sentrale. STFK er IA-bedrift, og har undertegnet avtalen om inkluderende arbeidsliv, med de forpliktelsene som følger denne. Videre har STFK utarbeidet et eget dokument, Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, som legger føringer for arbeidsgiverpolitikken generelt, seniorpolitikk inkludert. En nærmere presentasjon av disse dokumentene gis i neste kapittel

2 Avgrensning, problemstillinger, revisjonskriterier og metode I dette kapitlet beskrives problemstillingene, revisjonskriteriene, og metoden for innsamling av data. Problemstillingene skal belyse tema for forvaltningsrevisjonen. I den foreliggende undersøkelsen har revisor utarbeidet delproblemstillinger for å besvare hovedproblemstillingen. Revisjonskriteriene er målestokken i en forvaltningsrevisjon. Innsamlede data sammenstilles med revisjonskriteriene, og munner ut i revisors vurdering. I metodeavsnittet gis en beskrivelse av hvordan revisor har gått fram for å samle inn data til rapportens faktadeler.

2.1 Avgrensing Det jobbes for tiden med seniorpolitikken i STFK, blant annet gjennom en handlingsplan, som inneholder forslag til seniorpolitiske tiltak. Planen ble behandlet i administrasjonsutvalget 15. januar 2008. I vedtaket fra utvalget heter det at "... forslag som ikke medfører budsjettmessige konsekvenser iverksettes umiddelbart." Og videre: "For tiltak (...) som medfører budsjettmessige konsekvenser foretas en nærmere vurdering av de økonomiske beregninger. Dette blir å fremme som egen sak." I hovedtariffavtalen (HTA) mellom organisasjonene og KS heter det at:

Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler.4

Etter revisors vurdering er dokumentet ”seniorpolitiske tiltak” et svar på kravet i HTA om å utvikle virkemidler overfor seniorene. Fordi ”seniorpolitiske tiltak” trådte i kraft i oppstartsfasen av denne forvaltningsrevisjonen, har de ikke vært benyttet som vurderingsgrunnlag. Prosjektet skal gi innspill til seniorpolitikken i STFK. Derfor avgrenses innholdet i begrepet ”livsfaseorientert personalpolitikk” til å omfatte tiltak som er rettet mot seniorene, og ikke generelle ordninger rettet mot alle ansatte. På enkelte arbeidsplasser går man av med pensjon når man er 55 år, og defineres gjerne som senior i 45-årsalderen. Det finnes imidlertid ingen entydig definisjon på når man defineres som senior i arbeidslivet. I dette prosjektet defineres seniorkategorien som ansatte fra 55 år og oppover. Dette fordi man i STFKs seniorpolitiske tiltak foreslår å iverksette tiltak fra fylte 55 år.

4 Hovedtariffavtalen, pkt. 3.2



2.2 Problemstillinger For å belyse oppfølgingen av seniorpolitikken har vi formulert en hovedproblemstilling: Er målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk fulgt opp overfor seniorene i STFK? Hovedproblemstillingen besvares gjennom fem delproblemstillinger:

̶ Delproblemstilling 1: Kjenner enhetslederne til IA-avtalens delmål 3 og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk?

̶ Delproblemstilling 2: Har enhetene iverksatt tiltak for å følge opp IA-avtalens delmål tre og

Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk? ̶ Delproblemstilling 3: Har STFK fulgt opp IA-avtalens delmål 3? ̶ Delproblemstilling 4: Har seniorene blitt tilbudt ordninger som skal motivere til å stå lengre i

arbeid? ̶ Delproblemstilling 5: Har seniorpolitiske tiltak medvirket til at seniorene har utsatt

pensjoneringen?

2.3 Revisjonskriterier Revisjonskriteriene er målestokken i en forvaltningsrevisjon; opplysningene som samles inn vurderes opp mot revisjonskriteriene i revisors vurderinger. Vurderingene sammenfattes i rapportens konklusjon. Slik danner revisjonskriteriene grunnlaget for rapportens konklusjoner og anbefalinger. Som nevnt over inngår ikke HTA i revisjonskriteriene, fordi Seniorpolitiske tiltak er vurdert som en oppfølging av kravene i denne avtalen. Revisjonskriteriene hentes fra IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk:

1) IA-avtalen Den første intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) ble undertegnet av myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i oktober 2001. Avtalen har siden blitt evaluert og deretter fornyet i to omganger; desember 2003 og desember 2005. Avtalen fra 2005 gjelder fra 1. januar 2006 til utgangen av 2009. Bakgrunnen for IA-avtalen var en utvikling i retning av at et økende antall arbeidstakere gikk ut av arbeidslivet og over på langvarige trygdeordninger. I avtalen er det formulert overordnede mål og delmål. I tillegg er det satt opp mål på virksomhetsnivå. På nasjonalt, overordnet nivå skal IA-avtalen bidra til:

• å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet • å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold

Under de to hovedmålene er det satt opp tre delmål. I dette prosjektet er det delmål 3 som har størst interesse. Her heter det at ”den reelle pensjoneringsalderen skal økes”. Under revideringen av avtalen i 2005 erkjente avtalepartene at det har vært for lite fokus på å øke pensjoneringsalderen. Andelen arbeidstakere som går ut i avtalefestet pensjon (AFP) har blitt større siden IA-avtalen ble inngått. I et tillegg til intensjonsavtalen for inneværende periode ble målene på nasjonalt nivå konkretisert, og nye virkemidler ble introdusert. Blant annet heter det at IA-avtalen skal bidra til å "Øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med minimum 6 måneder for perioden 2001 - 2009". I tillegget heter det også om delmål 3 at:

virksomhetene skal

1) Ha et livsfaseperspektiv, som skal inngå i det daglige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i personalpolitikken.

2) Arbeide for å forhindre for tidlig avgang i omstillingsprosesser 3) Vurdere mulige incentiver for å utsette avgang til frivillige pensjonsordninger. Det skal settes

aktivitetsmål for dette arbeidet.



Avtalepartene legger med andre ord opp til at den enkelte virksomhet skal arbeide for å realisere IA-avtalens delmål 3. Den enkelte enhets-/virksomhetsleders kunnskap om IA-avtalen, og lokale og sentrale virkemidler blir derfor viktig for hvordan avtalen følges opp. I avtalen heter det også at de tillitsvalgte skal bidra til å realisere IA-avtalens målsettinger. STFK har blitt IA-bedrift gjennom samarbeidsavtalen, som er en konkretisering av IA-avtalen. Fordi samarbeidsavtalen er underlagt IA-avtalen behandles de to dokumentene i det følgende som ett dokument. Samarbeidsavtalen er endret fra 1/1-2006, som en følge av at IA-avtalen ble fornyet i 2005.

2) Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk Planen gjelder for perioden 2007-2010, og er vedtatt i fylkestinget. Ett av målene for arbeidsgiverpolitikken er å ”Tilby konkurransedyktige vilkår, som innebærer interessante arbeidsoppgaver, konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, gode pensjonsordninger, og en livsfaseorientert personalpolitikk” (side 5). Et annet mål er å ”Beholde verdifull kompetanse ved å sikre at flere arbeidstakere blir i organisasjonen til de har oppnådd fastsatt pensjonsalder” (side 5). Det heter også at ”… alle fylkeskommunale enheter skal arbeide for å hindre utstøting, redusere sykefravær og for å øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen” (side 6). Videre står det at STFK har høy gjennomsnittsalder, med fare for å miste verdifull kompetanse i løpet av kort tid. Tidlig pensjonering er en kostbar løsning, som bør unngås, og at ”... Seniorpolitiske tiltak står derfor sentralt i perioden” (side 12). Seniorpolitikk utgjør ett av flere områder i planen. Planen for perioden 2007-2010 avløser en tilsvarende plan fra perioden 2002-2005. I den forrige planen er ett av målene at Sør-Trøndelag fylkeskommune skal være en så attraktiv arbeidsgiver at "eldre arbeidstakere velger å stå lenger i jobben" (side 17). Videre heter det at "Tiltak i forhold til seniorpolitikk og prosjektet "Inkluderende arbeidsliv" implementeres i arbeidsgiverpolitikken (side 19).

2.4 Metode For å besvare delproblemstilling 1, 2 og 3 har vi intervjuet enhetsledere, ansatte i fylkeskommunens arbeidsgivertjeneste. Enhetslederne er valgt på bakgrunn av to kriterier: bredde i utvalget og sentralitet. Bredden i utvalget er ivaretatt ved at enhetsledere fra alle de tre hovedarbeidsområdene i fylkeskommunen – undervisning, tannhelsetjeneste og sentral administrasjon – er representert. Sentralitetskriteriet har bare hatt betydning innenfor videregående opplæring. Kriteriet er basert på en standard fra Statistisk sentralbyrå, der man klassifiserer kommuner ut fra folketall og reisetid til nærmeste sentrale kommune5. Årsaken til at vi har tatt hensyn til sentralitet er at skoler på mindre sentrale steder kan tenkes å ha andre utfordringer på personalsiden enn mer sentralt beliggende skoler, og kanskje særlig når det gjelder rekruttering. Kriteriet er benyttet for å få et mest mulig representativt utvalg skoleledere i datamaterialet. Lederne som er intervjuet består av 16 rektorer, fylkestannlegen en fagleder i Opplæringsavdelingen. Videre har vi intervjuet hovedtillitsvalgte for Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Delta og Den norske tannlegeforening, KLPs fylkeskontakt for Sør-Trøndelag, samt fylkesverneombud og hovedverneombud for videregående opplæring. Alle intervjuene med enhetslederne er gjort over telefon. Det skyldes ønsket om å få bredde i utvalget, og hensynet til å holde reisetiden nede. I valg av metode må flere hensyn veies mot hverandre. Telefonintervju kan virke begrensende, ved at formen ikke inviterer intervjuobjektet til refleksjon i samme grad som et personlig møte. Svarene kan derfor bli vel knappe. I dette prosjektet har hensynet til en mest mulig effektiv datainnsamling gått foran hensynet til en mer optimal intervjusituasjon, som et personlig møte er. Også KLPs fylkeskontakt er intervjuet over telefon. Ansatte i arbeidsgivertjenesten, tillitsvalgte, verneombudene og NAVs representant er alle intervjuet i møter. Alle som er intervjuet har fått lese gjennom referatet og fått mulighet til å korrigere det, slik at innholdet skal samsvare med deres syn. I denne prosessen kan de også utdype svarene. 5 Statistisk sentralbyrå har delt norske kommuner i 7 kategorier, for å definere sentralitet: Med sentralitet menes i grove trekk

en kommunes geografiske beliggenhet i forhold til et senter. Se for øvrig vedlegg 2, for nærmere beskrivelse.



Delproblemstilling 4 og 5 besvares gjennom en elektronisk spørreundersøkelse blant seniorene. Revisor har fått tilgang til en liste med seniorer pr. 31.12.2007, det vil si alle de 863 ansatte som var 55 år og eldre i 2007. Denne listen har vært sammenholdt med en liste fra lønnssystemet over e-post til ansatte i STFK, som var 55 år ved inngangen av 2007. Samlet har dette gitt en oversikt over e-postadressene til de ansatte i STFK, som ved årsskiftet 2007/2008 var i seniorkategorien. Det kan opptå problemer med representativiteten ved elektroniske undersøkelser, som retter seg mot flere grupper ansatte. Ikke alle ansatte har tilgang til, eller behov for PC i det daglige arbeidet. Undersøkelser som sendes på e-post, fanges bare opp av ansatte som anvender dette. Renholds- og teknisk personell har i liten grad besvart den elektroniske undersøkelsen. På grunn av tidsmessige begrensninger har det ikke vært mulig å gjennomføre en papirbasert undersøkelse for ansatte som ikke benytter e-post. En av faktorene som kan bidra til å redusere usikkerheten ved statistiske undersøkelser er antall innsendte svar. Undersøkelsen som er gjort i dette prosjektet har en oppslutning på 62 prosent, noe som er litt lavt. Resultatene kan imidlertid leses som en indikasjon på hvordan seniorpolitikken følges opp, og det er slik de benyttes i rapporten. Deltakelse i undersøkelsen er frivillig, og det kan tenkes at det er de som har gjort seg opp en mening i den ene eller andre retningen som har valgt å delta.

3 Oppfølging av IA-avtalen i fylkeskommunen Dette kapitlet gir en generell beskrivelse av seniorpolitikken i fylkeskommunen. Det gis et tilbakeblikk på seniorpolitikken fra 1990-tallet og fram til i dag, og en beskrivelse av seniorpolitikk i styrende dokument. I tillegg gis en oversikt over organiseringen av IA-arbeidet, og fylkesrådmannens oppfølging av IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk.

3.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene Som tidligere nevnt er det gjennom undertegning av samarbeidsavtalen at virksomhetene bekrefter at de inngår IA-avtalen. I samarbeidsavtalen heter det at IA-virksomheter skal utarbeide egne mål på grunnlag av alle de tre delmålene i intensjonsavtalen. Dette skal gjøres av ledere og ansatte i fellesskap, og innen tolv uker etter avtaleinngåelse. Det heter at IA-avtalen skal være en del av HMS-arbeidet i virksomheten, og at arbeidet skal skje i samarbeid med de verneombud og de ansattes representanter.

3.2 Historikk og status Seniorpolitikk er som tidligere nevnt ikke noe nytt fenomen, heller ikke i STFK. En av rådgiverne i Arbeidsgivertjenesten forteller at man i 1993 sendte rundskriv til skolene om å ta vare på de eldre arbeidstakerne. Det var fokusert på redusert undervisningsplikt og generelle råd vedrørende å ta vare på eldre, for eksempel ved timeplanleggingen. Rundskrivet ble skrevet etter initiativ fra skoleadministrasjon i fylket. Seinere på 1990-tallet ble det satt i gang et arbeid som ledet til den første planen for helhetlig, herunder livsfaseorientert, arbeidsgiverpolitikk. Rådgiveren sier at rådene om å ta vare på eldre arbeidstakere var innarbeidet i denne planen. Den første planen for helhetlig arbeidsgiverpolitikk gjaldt perioden 2002-2005. Der heter det at egne tiltak må iverksettes for eldre arbeidstakere, og at man skal legge til rette for at medarbeiderne skal kunne være yrkesaktive fram til pensjonsalderen. Det foreslås tre konkrete tiltak for seniorene; fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og gratis trening for de ansatte over 55 år. I planen vises det til en arbeidsgruppe, som våren 2000 skal legge fram "tilrådinger omkring generelle virkemidler og tiltak for en aktiv seniorpolitikk i fylkeskommunen". Det har ikke lyktes revisor å finne tilrådingene. Rådgiveren fra arbeidsgivertjenesten sier at økonomi og strukturelle endringer har ført til omstillinger, særlig i skolen, og da gjennom nye fagtilbud og endring av faglig innhold. I forbindelse med reform 94 oppsto det behov for etterutdanning for lærene. Mange av lærerne fant det vanskelig, selv om de ble oppfordret til å gjennomføre videreutdanning. Særlig kunne det være vanskelig for lærere som hadde sin kompetanse på basis av fagbrev og uten større teoretisk utdanning. Kombinert med alder



ga det liten motivasjon til å ta etterutdanning. Rådgiveren sier at det var en mer verdig løsning å motta AFP sammen med servicepensjon6. Ansatte som ikke tok i mot tilbudet om servicepensjon i kombinasjon med AFP kunne få tilbud som de opplevde som dårlig, og de kunne oppfatte seg som ”kasteball” mellom ulike stillinger og enheter. Mange lærere er ”uoppsigelige”, slik at arbeidsgiver har lønnsplikt. Vi får opplyst at overtalligheten i skolen har fra 1994 hatt et nivå på mellom 20 og opp til 100 personer pr. år. Rådgiveren sier at til tross for at servicepensjon er en dyr ordning, er den rimeligere enn å beholde lærere i uoppsigelige arbeidsforhold. Ordninga med uoppsigelig tilsetting opphørte i 1999, men grunnet lav nyrekruttering de siste årene, utgjør denne gruppen fortsatt en forholdsvis stor andel av undervisningspersonalet. Det er derfor fortsatt behov for å nytte servicepensjon som et virkemiddel for arbeidsgiver, der dette er det beste av flere ”onder”. Dagens situasjon er i følge rådgiveren at STFK ikke har rekrutteringsproblemer, bortsett fra når det gjelder tannleger. I tillegg er det et behov for noe nedbemanning, og han sier at det derfor er en viss motsetning mellom ytre politiske signaler og realitetene i STFK. En annen av rådgiverne sier at noen seniorer har følt seg presset til å benytte ordningen med servicepensjon og AFP, mens andre har vært tilfreds med ordningen. Han sier videre at STFKs pensjonsordning ikke påfører fylkeskommunen noen direkte økonomisk belastning når de ansatte tar ut AFP. Dette bekreftes av opplysninger fra KLP, Sør-Trøndelag fylkeskommunes leverandør av pensjonstjenester. KLPs kunder kan velge om de vil ha utjevningsordning eller selvrisikoordning. Dersom virksomheten velger selvrisikoordningen betaler den AFP-kostnadene etter hvert som de løper. Virksomheten får "gevinsten" dersom de ansatte utsetter avgangen til AFP. Utjevningsordningen er dyrere, men gir stabile kostnader til AFP fra år til år (KLP-analyser, side 16). KLPs fylkeskontakt for Sør-Trøndelag opplyser at kostnadene til utjevningsordningen er 1,05 prosent av innrapportert lønn. Hun sier videre at det er mulig å kombinere selvrisiko- og utjevningsordningen, og at endringer i avtalen kan gjøres med en overgangsordning på tre år. Tannlegene omfattes ikke av AFP-ordningen, og kan pensjonere seg når de er 62 år. En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten opplyser at fordi det utdannes for få tannleger har man i noen tilfeller gått inn på kostnadskrevende tiltak for å beholde enkelte tannleger.

3.3 Seniorpolitikk i styrende dokumenter En arbeidsgruppe bestående av administrativt ansatte, tillitsvalgte og verneombud har det siste året arbeidet med å utarbeide en liste over virkemidler som virksomhetene i STFK kan benytte. Arbeidet har resultert i dokumentet ”seniorpolitiske tiltak”. Her beskrives både kostnadskrevende og ikke-kostnadskrevende seniortiltak. Dokumentet ble behandlet i administrasjonsutvalget 15. januar 2008. I utvalget ble det blant annet vedtatt at de ikke-kostnadskrevende tiltakene kunne iverksettes umiddelbart, og at man skal få en nærmere vurdering av de budsjettmessige konsekvensene av de kostnadskrevende tiltakene. Målsettingene for IA-arbeidet (beskrevet i avsnitt 2.3) er innarbeidet i fylkeskommunens rammeplan for helse, miljø og sikkerhet. Rammeplanen er utarbeidet av administrasjonen, og ble ferdigstilt i januar 2008. I planen heter det at delmålene i IA-avtalen ”vil danne grunnlaget for det kommende IA-arbeidet i hele fylkeskommunen og på enhetsnivå. Ut fra delmålene skal det videre utarbeides operative mål og tiltak” (Rammeplan for HMS, side 10).

3.4 Sentral organisering av IA-arbeidet Gjennom intervju med rådgivere i arbeidsgivertjenesten får vi forklart hvordan IA-arbeidet i STFK er organisert. Organiseringen er illustrert på neste side. Fylkesrådmannen er ansvarlig for oppfølgingen av IA-avtalen i fylkeskommunen. Ansvaret for den lokale oppfølgingen av IA-avtalen er delegert til enhetslederne. Fylkesrådmannen har en dialog med enhetslederne om seniorpolitikken, basert på

6 Servicepensjon er et virkemiddel som først ble benyttet i forbindelse med omorganiseringen av sentraladministrasjonen i 2002, men som senere har fått generell anvendelse i forbindelse med overtallighet. Servicepensjon innebærer at i ansatte tida de har adgang til AFP, får 70 % av lønna. Servicepensjon forbedrer pensjonsgrunnlaget for den enkelte.



styringskortene i BMS7, ledersamtalene og medarbeiderundersøkelsene. Enhetslederne kan søke råd hos arbeidsgivertjenesten i saker som angår IA-avtalen. Videre kan de kontakte lokale NAV-kontor i enkeltsaker. På hver enhet skal lederen ha en kontaktperson i trygdeetatens arbeidslivssenter. Dersom enhetslederne har behov for råd og veiledning på området kan de få dette fra arbeidsgivertjenesten. Det er trygdeetatens arbeidsmiljøsenter, som er en del av NAV, som koordinerer arbeidet med IA-avtalen i fylket. I tillegg til koordinering er arbeidsmiljøsenterets oppgave å ha en pådriverrolle, som innebærer å etterspørre aktiviteter, mål og tiltak, som kan understøtte aktivitetene i IA-arbeidet i STFK. Koordineringen av IA-arbeidet skjer blant annet gjennom jevnlige møter med de lokale NAV-kontorene. Innspill fra disse møtene bringes så inn i IA ressursgruppe, som er i dialog med fylkesrådmannen og arbeidsgivertjenesten i fylket om IA-arbeidet. IA ressursgruppe består av representanter fra NAV, STFK (arbeidsgivertjenesten og en rektor), verneombud, bedriftshelsetjeneste og tillitsvalgte. STFK har inngått avtale med arbeidsmiljøseksjonen på St. Olavs hospital. Seksjonen bistår med rådgivning og bistand til ledere og ansatte ved sykefravær, attføring og rehabilitering. På hver arbeidsplass er det opprettet arbeidsmiljøgrupper, som blant annet skal diskutere problemstillinger rundt seniorpolitikk. Slike spørsmål diskuteres også i fylkets hovedarbeidsmiljøutvalg, HAMU. Arbeidstakernes organisasjoner har deltatt i arbeidet med Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og med utarbeidelsen av seniorpolitiske tiltak. En av de tillitsvalgte sier at de har hatt stor innflytelse i dette arbeidet. Figur 2 Skjematisk oversikt over IA-arbeidet i STFK (Kilde: Arbeidsgivertjenesten, STFK) En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten opplyser at de jevnlig holder HMS-kurs, og i tillegg egne IA-kurs. Deltakerne er for det meste tillitsvalgte, verneombud og konsulenter. Rådgiveren mener at det er liten interesse blant ledelsen på virksomhetene i å få skolering på seniorområdet. Han mener at toppnivået i fylkeskommunen må legge press på enhetene, og være tydelig på at dette er et viktig område, dersom dette arbeidet skal prioriteres. Han sier videre at arbeidsgivertjenesten har oppfordret enhetene til å lage egne delmål for seniorpolitikken, men at dette sjelden blir gjort.

7 BMS, balansert målstyring, er et styrings- og ledelsesverktøy, som STFK benytter.

Fylkesrådmann

Enhetsledere

Arbeidsmiljø-grupper

IA-ressursgruppe

Arbeidsgivertjenesten

Arbeidsmiljøseksjonen, St. Olavs hospital

NAV Trygd, lokale NAV-kontor

Trygdeetatens arbeidslivssenter, NAV



Representanten for arbeidslivssenteret i NAV forteller at de har deltatt i ulike sammenhenger der de har orientert om IA-arbeidet.

3.5 Revisors vurdering Intervjuene har vist at STFK som arbeidsgiver har spesielle utfordringer knyttet til seniorpolitikken. I undervisningssektoren kan den årlige overtalligheten blant lærerne komme i konflikt med de overordnede seniorpolitiske målsettingene. Tilbud om AFP i kombinasjon med servicepensjon kan være en god løsning for den enkelte lærer, men i sum motvirker dette tiltaket de målene som STFK har satt seg som arbeidsgiver; holde de ansatte i jobb fram til pensjonsalderen. Revisor har forståelse for at STFK må balansere ulike hensyn mot hverandre. Det er imidlertid viktig å ivareta den enkelte senior, slik at de gis størst mulig valgfrihet med henblikk på fortsatt jobb, eller AFP/servicepensjon når de defineres som overtallig. Dagens ordning innebærer at enhetslederne ikke har noen incentiver for å beholde seniorene. Ved å endre avtalen med KLP til hel eller delvis selvrisiko, og la pengene følge seniorene, kan STFK etablere en ordning som gir lederne økonomiske incentiver. Dette kan skje ved at enhetene får beholde "gevinsten" dersom de klarer å beholde seniorene. Hele, eller deler av beløpet kan benyttes til å lage seniorpakker til den enkelte senior. STFK har per mars 2008 to dokument der virksomhetene kan finne ikke-kostnadskrevende seniorpolitiske tiltak; Seniorpolitiske tiltak8 og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. I tillegg har STFK utarbeidet en rammeplan for HMS-arbeidet, som skal fungere som rettesnor for virksomhetene i HMS-arbeidet. Revisor anser dokumentene for å være i tråd med forventningene som stilles til IA-bedrifter gjennom den nye IA-avtalen. Det er likevel grunn til å stille spørsmål ved hvorfor arbeidet ikke har vært påbegynt tidligere: Allerede desember 2005 var innholdet i den nye IA-avtalen kjent. Der heter det at arbeidet med å få seniorene til å stå lengre i jobben ikke har vært godt nok. Det ligger an til en styrking av arbeidet på dette området. Videre heter det at det skal utarbeides et tillegg til IA-avtalen sommeren 2006, med en konkretisering av målene i den nye avtalen. I tillegg hadde STFK siden 2002, gjennom den første planen for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, hatt som mål å legge til rette for at medarbeiderne kunne jobbe fram til pensjonsalderen. Etter revisors vurdering burde arbeidet med å konkretisere målene i IA-avtalen vært initiert på et tidlig tidspunkt i avtaleperioden, og ikke så seint som våren 2007. Konsekvensene av at arbeidet kom seint i gang kan bli at IA-avtalen og seniorpolitikken først får full effekt mot slutten av avtaleperioden (sommer/høst 2008). Revisors vurdering av arbeidet med seniorpolitikk i STFK er at dette ikke har vært gitt tilstrekkelig prioritet tidlig nok.

4 Seniorpolitikk i virksomhetene I dette kapitlet presenteres resultatene fra datainnsamlingen: resultat fra samtlige intervju, den elektroniske spørreundersøkelsen og dokumentgjennomgangen er sammenfattet i underkapitler.

4.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene Revisjonskriteriene forteller hvordan arbeidet med seniorpolitikk skal foregå, og er tidligere delvis beskrevet i avsnitt 3.1. I Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk gis det en beskrivelse av tiltak som skal iverksettes overfor den enkelte senior:

”Med alle seniorer gjennomføres det en milepælssamtale for å kartlegge seniorkarrieren. Arbeidsgiver og arbeidstaker planlegger sammen den videre karrieren og behov for ev. kompetanseheving for hver enkelt. I god tid før fylte 62 gjennomføres en ny milepælssamtale for å tilrettelegge for at senioren fortsatt ønsker å stå i arbeid. Seniorpolitiske tiltak skal avtales individuelt og ha en økonomisk ramme for hver medarbeider som ikke tar ut AFP” (Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, side 12).

I planen understrekes arbeidsgivers ansvar for å tenke langsiktig. Det påpekes også at det er enhetsleder som har myndighet og mulighet til å sette seniorpolitikken ut i livet.

8 Kun ikke-kostnadskrevende tiltak



4.2 Kjennskap til styrende dokumenter For å følge opp styrende dokument kreves det en viss kjennskap til innholdet. Derfor har ett av formålene med intervjuene med enhetslederne vært å undersøke kunnskapsnivået på dette området. I intervjuene kommer det fram at alle kjenner til innholdet i IA-avtalen, men at det er varierende kunnskap om detaljene i avtalen. Dette kommer til syne på spørsmål om lederne kjenner samarbeidsavtalen, og de forventningene til IA-arbeidet som ligger i dette dokumentet. Mindre enn halvparten av lederne kjenner samarbeidsavtalen, og de kravene som stilles til dem som ledere som følge av avtalen, mens flertallet kjenner til Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og hovedmålene der. Noen av lederne sier at de ikke kjenner planen, eller hovedmålene. Lederintervjuene viser at det er flere årsaker til at noen ledere ikke kjenner dokumentene; enkelte har ikke hatt stillingen så lenge, andre har delegert arbeidet på området. Representanten fra Arbeidslivssenteret forteller at senteret har holdt regionvise kurs for rektorer, avdelingsledere, tillitsvalgte og verneombud. Hun sier at:

Jeg skulle gjerne ha sett at flere av rektorene deltok på disse kursene. Men i stedet for å møte selv, så sender en del av rektorene avdelingsledere.

En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten sier at bevissthetsnivået om inkluderende arbeidsliv er varierende i virksomhetene.

4.3 Organisering av IA-arbeidet på enhetene Arbeidet med IA-avtalen skal skje i samarbeid med de ansattes representanter og verneombudene. Videre skal dette arbeidet være en del av HMS-arbeidet. Som det framgikk i forrige kapittel involveres verneombud og tillitsvalgte på sentralt hold, blant annet gjennom arbeidet med Seniorpolitiske tiltak og i IA ressursgruppe. Vi har stilt virksomhetslederne spørsmål om de har etablert et samarbeid de har med ansattes representanter og med verneombudene om seniorpolitikken. Videre har vi spurt dem om de har integrert arbeidet med IA-avtalen i HMS-arbeidet. Majoriteten av lederne sier at de har et samarbeid med de tillitsvalgte og/eller verneombudene om seniorpolitikk. Det framgår av intervjuene at omfanget av samarbeidet varierer. På en del av skolene tas seniorpolitikk opp som et generelt tema. På en skole sier lederen at de legger fram liste over tiltak for seniorene det kommende året for de tillitsvalgte. Videre sier han at hovedverneombudet er inne i alle tiltak ved skolen. Ved en annen skole har ledelsen tatt opp seniorpolitikk i forbindelse med arbeidet med ny virksomhetsplan. En tredje skoleleder sier at:

Seniorpolitikk ligger som et bakteppe i det meste av det vi gjør, men det er lite som er skriftliggjort..." Fylkestannlegen har hatt et samarbeid med tannlegene og kommet fram til seniortiltak. I hovedsak er det kostnadskrevende tiltak som har vært diskutert. Tannlegenes tillitsvalgte opplyser at man også har diskutert ikke-kostnadskrevende tiltak med arbeidsgiver. Fylkestannlegen har ingen avtale med tannlegesekretærene om seniortiltak ennå. Hvorvidt det jobbes med en slik avtale framgår ikke av intervjuet. Et gjennomgående resultat fra intervjuene er at det er lite systematikk i arbeidet med seniorpolitikk. Lederne sier at arbeidet er lite dokumentert, at det er lite systematisk, eller at det ikke er noen kobling mellom HMS-arbeidet og arbeidet med seniortiltak. Dette bekreftes også i de tre intervjuene med de ansattes representanter, som er samstemte i at de mener at det er lite systematikk i IA-arbeidet.

4.4 Oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen Et tema i intervjuene er om lederne ønsker om oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen vedrørende IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og i hvilken grad de synes at de får oppfølgingen de har behov for.



De fleste av lederne holder seg orientert via intranettsidene og via skriftlig informasjon. I tillegg får de tilbud om kurs og seminarer. Rektorene har egne rektormøter, der blant andre arbeidsgivertjenesten gir informasjon om ulike ordninger og avtaler. Majoriteten gir uttrykk for at de er tilfredse med informasjonen de får fra sentralt hold. Flere av dem gir uttrykk for at arbeidsgivertjenesten gjør en god jobb på området. I den grad de har behov for bistand får de det herfra. Bare en av lederne savner informasjon om at de skal ”ta tak i” arbeidet med IA og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. To ledere sier at de får for dårlig informasjon fra arbeidsgivertjenesten. En av dem sier at for å klare oppgavene de er pålagt er det viktig at informasjonen kommer på intranett, og at det blir lett å finne fram.

4.5 Hvilke seniorpolitiske tiltak benyttes? Enkelte seniortiltak er beskrevet i de styrende dokumentene. I prosjektet har vi vært interesserte i å kartlegge hvilke av disse tiltakene som er tilbudt seniorene. I tillegg har vi ønsket å kartlegge tiltak som ikke er nevnt i de styrende dokumentene, men som likevel kan sies å være seniortiltak. I lederansvaret ligger det i prinsippet vide fullmakter, og det kan tenkes at lederne tilbyr spesielle opplegg, som ikke er beskrevet i de nevnte dokumentene. Milepælsamtale I henhold til Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk skal det gjennomføres milepælsamtale ved fylte 55 år, og i god tid før fylte 62. Hva som ligger i begrepet er ikke definert, men det må antas at det er de ansattes seniorstatus som skal være tema i disse samtalene. I slike samtaler er det rimelig å se på planer for den siste delen av yrkeskarrieren. Lederne er ikke stilt spørsmål om når de gjennomfører milepælsamtaler, men om de faktisk gjør det. Så godt som alle lederne bekrefter at de gjennomfører milepælsamtaler. Flere av de vi snakket med bruker ikke betegnelsen milepælsamtale, men medarbeidersamtale. Resultatene fra intervjuene tyder på at slike samtaler innholdsmessig ligger nært opptil det som må antas å ligge i en milepælsamtale. En skoleleder beskriver innholdet i samtalene på denne måten:

Vi har vanlige medarbeidersamtaler der vi kommer inn på hvordan de ser for seg de siste yrkesårene. Vi snakker om dette selv om vi ikke kaller det milepælsamtaler. Vi er interessert i å høre hva de sier for å finne ut hva vi kan gjøre for å hjelpe.

I skolene har undervisningspersonellet redusert undervisning (redusert leseplikt) fra fylte 55 år. Halvparten av den reduserte undervisningstiden skal være disponibel for skolen ved at de ansatte gjør andre oppgaver. I forbindelse med den reduserte leseplikten tar lederne opp praktiske spørsmål, som hvilke andre arbeidsoppgaver lærerne skal settes til. Intervjuene tyder på at det er variasjoner i innholdet i samtalene. Enkelte rektorer tar utgangspunkt i mer praktiske forhold rundt redusert undervisning, mens en rektor opplyser at det gjennomføres ”utviklingssamtaler” med samtlige ansatte to ganger i året. Karriereplanlegging og kompetanseutvikling Halvparten av lederne gjennomfører karriereplanlegging for seniorene. Noen av de som har karriereplaner for sine ansatte gjennomfører ikke dette som et seniortiltak, men som et generelt tiltak overfor alle ansatte. Enkelte ledere benytter karriereplanlegging som en stimulans til fortsatt yrkesaktivitet, og på en skole har de gjennomført karriereplanlegging blant lærerne som en del av kunnskapsløftet. Blant lederne som ikke lager karriereplaner for seniorene oppgis ulike årsaker til dette. En leder sier at de ansatte har mest fokus på når de skal gå av med AFP. Et resultat av dette fokuset blir at det ikke er interessant å legge planer for seniorkarrieren. Flere andre ledere sier at det er begrensete karrieremuligheter i virksomheten som er årsaken til at dette ikke er tema. En leder har diskutert spørsmålet om karriereplan med organisasjonene, og kommet til at det ikke er behov for dette. Ved noen virksomheter tilbys heller ikke spesielle tiltak for seniorene med henvisning til at dette er et tilbud til alle ansatte. En skoleleder sier det slik:



Karriereplanlegging og kompetanseheving tar vi i alle medarbeidersamtaler, vi gjør ingen forskjell mellom seniorer og andre. Vi forventer at folk jobber normalt fram til de eventuelt kan vurdere andre alternativer.

Ved en av skolene prioriteres seniorene i undervisningspersonalet ved etterutdanning. Ved to andre skoler oppfordres undervisningspersonalet til å bruke noe av den reduserte undervisningstiden til kompetanseheving. Ansette eldre arbeidstakere I samarbeidsavtalen heter det at man skal vurdere eldre arbeidssøkere ved nyansettelser. På spørsmål om de har vurdert å ansette eldre arbeidstakere ved nyansettelser svarer flere at dette ikke har vært noen problemstilling ved virksomheten; søkermassen har bestått av yngre søkere. Gjennomgående er lederne imidlertid positive til å hente inn eldre arbeidskraft, og de sier at de vektlegger kompetanse framfor alder. På flere av virksomhetene er det ansatt personer som er mellom 55 og 62 år. Flere av lederne understreker også at de ønsker å ansette eldre arbeidstakere. I tannhelsetjenesten framheves det at erfarne tannleger behandler mange flere pasienter enn sine yngre, nyutdannede kolleger. På noen av skolene har man imidlertid forsøkt å rekruttere yngre personell. En skoleleder sier:

Vi har i lang tid hatt en overrepresentasjon av eldre, og vært ute etter yngre lærere for å få en bedre balanse i arbeidsstokken. Det har vi fått nå. Derfor sier vi at dersom vi nå finner en eldre som er likt kvalifisert med en yngre, så er det aktuelt å ansette den eldre søkeren.

Inntrykket fra intervjuene er at lederne gjennomgående er positive til å ansette eldre arbeidstakere dersom de er best kvalifisert. Spesielle tiltak I samarbeidsavtalen heter det at virksomhetene skal ”vurdere mulige insentiver for å utsette avgang til frivillige pensjonsordninger, og stimulere og legge til rette for å forlenge yrkeskarrieren.” Lederne har fått spørsmål om de har gjort slike vurderinger, og i så fall hvilke ordninger seniorene har fått tilbud om. I intervjuene har vi nevnt ekstra fri/ferie, høyere lønn, eller spesielle tilpasninger som eksempler. Fire av lederne har ikke iverksatt andre tiltak enn de tariffestede. Det er stor variasjon i det de øvrige lederne tilbyr sine ansatte. På tre av skolene stilles det ikke krav til at undervisningspersonalet skal bruke den reduserte leseplikten til annet arbeid. På en skole får noen seniorer tilbud om ekstra ferieuke. For å unngå ekstrautgifter til lønn påtar andre i ledelsen seg arbeidet i ferieuka. Mange av tiltakene på skolene går på tilpassing i undervisningssituasjonen. Bortimot halvparten av skolene legger til rette i arbeidssituasjonen ved at det tas hensyn til ønsker om arbeidstid (undervisningen legges tidlig/seint, etter seniorenes ønsker), eller ved at det gis lettelser i arbeidet utover de tariffestede lettelsene. Det kan være at deler av undervisningen skjer i grupper med få elever, eller man unngår at en lærer får de mest krevende klassene. I tillegg er det en skole der seniorene bruker tiden de har fått til overs som følge av redusert leseplikt til kompetanseheving, og til mentorarbeid for yngre lærere. Det framgår av intervjuene at flere skoleledere ser på redusert leseplikt som en anledning til å oppfordre de ansatte til kompetanseheving. I tannhelsetjenesten har man inngått avtaler som er kostnadskrevnede med enkelte tannleger, for å få dem til å stå lengre i jobben. Det gjelder i geografiske områder der man ikke har klart å rekruttere nye tannlager. I følge fylkestannlegen kan det være problematisk å tilrettelegge oppgavene for enkelte ansatte, fordi andre da må ta over oppgavene, og dermed får økt belastning. Et resultat blir da at belastningen blir for stor på de øvrige. Fylkestannlegen sier videre at noen sekretærer synes det er slitsomt å assistere tannlegene, men at det ikke er penger til å tilsette ekstra sekretærer. Det er heller ikke tilstrekkelig med alternative arbeidsoppgaver å sette de ansatte til. Tannklinikkene er små arbeidsplasser, de fleste med mellom tre og fem-seks ansatte, og de har et begrenset arbeidsområde. Utover disse ordningene får vi ulike tilbakemeldinger om hvordan behovet er for spesielle tiltak. På en skole sier lederen at:



”Det har ikke vært behov for dette. Tiltak hos oss har gått på tilrettelegging av fagønsker og undervisningsgrupper. Lærene er fornøyd med denne type tilrettelegging (…). De fleste vil undervise i det de er gode på; å oppleve mestring i jobben er viktig, det er også langsiktighet. Dette har vi og tatt opp med tillitsvalgte”.

Dette blir støttet av en annen leder, som mener at lønn ikke er det viktigste for seniorene, men at de ønsker ”en arbeidsdag og noen arbeidsoppgaver som de føler seg vel med, og er i stand til å skjøtte på en ordentlig måte.” En annen leder sier at spesielle tiltak, slik de er beskrevet innledningsvis, kanskje kan bli aktuelle overfor enkelte ansatte:

”(…) det kan bli behov for det. På vår skole har vi nettopp startet på generasjonsskiftet. Vi har en del lærere vi kunne tenke oss å beholde, og jeg er usikker på tilgangen på ny arbeidskraft.”

En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten sier at individuelle tiltak er mer krevende for lederne, fordi slike tiltak kan innebære at lederne må forskjellsbehandle sine ansatte. Rådgiverne sier at det kan være vanskelig å tilby spesielle tiltak til en arbeidstaker, og ikke til en annen. Alle de tre tillitsvalgte gir uttrykk for at de mener at det er for få personer som gis tilbud om seniortiltak, og at flere bør få tilbud om slike. Fagforbundets representant sier at seniortiltakene stort sett tilbys personer med spisskompetanse, og ansatte som reinholderne blir uføretrygdet før de når pensjonsalderen, som er 65 år. Hun sier også at mange av medlemmene ikke får tilbud om medarbeidersamtale en gang i året. Utdanningsforbundet tillitsvalgte mener at man jobber ulikt med seniorpolitikken på skolene, og at dette arbeidet er avhengig av rektor. Handlingsrom for å iverksette spesielle tiltak For å iverksette kostnadskrevende, individuelle seniortiltak må lederne ha et visst handlingsrom. Vi har stilt dem spørsmål om de har handlingsrommet til å tilby ekstra ferie, lønn, eller kompetanseheving til en ansatt de ønsker å beholde lengre i jobben. Fem av lederne sier de har handlingsrom til å gjennomføre spesielle tiltak, og en av de fem sier at han har godt handlingsrom i budsjettet. En annen sier at han må ”rydde plass i budsjettet”, mens en tredje sier at det er mulig å tilby en ekstra friuke til en ansatt, men det er avhengig av at omfanget ikke blir for stort. Sju av lederne sier at de ikke har handlingsrom til å tilby seniorene kostnadskrevende tiltak. Flere av dem viser til en økonomisk presset situasjon med budsjettunderskudd:

”Vi har makt og myndighet til å sette i verk tiltak som koster økonomisk, men vi har ikke økonomi til å gjøre det.”

En av rektorene sier at budsjettunderskuddet ved skolen er årsak til at man ikke har handlingsrom for å tilby spesielle tiltak. Som det framgikk over tilrettelegger flere av lederne undervisningen for lærerne ved å legge opp time- og arbeidsplaner etter seniorenes ønsker. En av lederne sier at tilrettelegging ikke bare er av det gode. Det kan gå ut over kollegene og føre til gnisninger.

4.6 Hvilke seniortiltak har seniorene fått tilbud om? I den elektroniske spørreundersøkelsen har vi stilt seniorene spørsmål om hvilke av ordningene de har fått tilbud om, i kraft av sin seniorstatus. Vi har spurt om både ikke-kostnadskrevende og kostnadskrevende tiltak, i tillegg til tiltak som er beskrevet i forskningslitteraturen.



Tabell 1) Hvilke seniortiltak har du fått tilbud om?

Tiltak

Antall som har fått tilbud

Andel som har fått tilbud

Antall som har svart på spørsmålet

1) Milepælsamtale 18 3,3 % 5382) Karriereplanlegging 7 1,3 % 5383) Kompetanseplanlegging 18 3,3 % 5384) Tilrettelegging av arbeidet 58 10,8 % 5385) Nye arbeidsoppgaver 23 4,3 % 5386) Mentorrolle 5 0,9 % 5387) Kortere arbeidstid med full lønn 60 11,2 % 5388) Ekstra ferie 62 11,5 % 5389) Høyere lønn 6 1,1 % 53810) Annet tilbud 7 1,3 % 538 Tiltak 1-3 i tabell 1 er alle nevnt i Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Det er bare et fåtall av de spurte, mellom en og tre prosent, som har fått tilbud om disse tiltakene. I lederintervjuene fikk vi inntrykk av at særlig milepælssamtale er et mye benyttet tiltak. I følge seniorene selv forholder det seg helt annerledes. Lederne oppga at en del arbeidstakere får tilrettelagt arbeidet (tiltak 4), og det bekreftes av seniorene; om lag 11 prosent av dem har fått tilbud om dette. Det er ikke så mange seniorer som har fått tildelt nye arbeidsoppgaver (tiltak 5). Også dette er i overensstemmelse med opplysningene vi har fått fra lederne; de sier at det er begrensede muligheter for å tildele andre arbeidsoppgaver. Mindre enn en prosent har fått en veilederrolle (tiltak 6) overfor yngre kolleger. Det stemmer også med lederintervjuene. Over 11 prosent av de spurte oppgir at de har fått redusert arbeidstid med full lønn, og ekstra ferie (tiltak 7 og 8) etter at de ble seniorer. Ingen av lederintervjuene indikerer at dette er utbredte tiltak. Det kan derfor være grunn til å se nærmere på tallene: 97 prosent av de som har oppgitt at de har fått redusert arbeidstid med full lønn er lærere, og 87 prosent av de som har svart at de har fått ekstra ferie er også lærere. Det kan tyde på at mange lærere enten har regnet med den tariffestede ordningen med ekstra ferieuke for alle, eller med den reduserte undervisningen som et seniortiltak. Undersøkelsen gir imidlertid ikke svar på om dette er tilfelle. 1 prosent av de ansatte har fått tilbud om høyere lønn. For å fange opp andre ordninger som seniorene tilbys har vi laget en kategori som heter ”Annet”, der det er åpnet for at svaret kan spesifiseres med egne ord. 126 personer har i utgangspunktet krysset av for dette alternativet. En gjennomgang av svarene viser imidlertid at flertallet av de som har krysset av har beskrevet tariffestede tiltak, eller de har ønsket å knytte kommentarer til seniorpolitikken generelt, eller til fravær av tilbud om tiltak. Noen ansatte gir også uttrykk for at de er tilfredse med arbeidsgiver. Av spesifiseringen framgår det at 7 personer har fått tilbud om andre seniortiltak; det er andre oppgaver, fleksibilitet i arbeidsforholdet, eller seniorkurs. Det kan tenkes at det kan være ulikheter mellom arbeidsplassene, slik at noen ledere tilbyr sine seniorer seniortiltak i større grad enn andre. Dette gir ikke spørreundersøkelsen svar på. Vi har sett etter mønstre som går på yrkesgrupper og arbeidssted (skole/tannhelse/administrasjon), og ikke funnet slike sammenhenger. Vi har også undersøkt om det er kombinasjoner av tiltak som henger sammen, men vi har ikke påvist slike sammenhenger9.

9 En korrelasjonsanalyse som inkluderer alle tiltakene gir ingen statistisk signifikante korrelasjonskoeffisienter høyere enn 0,25 (Pearson's korrelasjonskoeffisient).



Har seniortiltakene hatt effekt? Et formål med prosjektet er å bidra til å kartlegge hvilken type seniortiltak som kan ha effekt. Derfor har de som har fått tilbud om seniortiltak blitt bedt om å svare på om tiltakene har bidratt til at de står lengre i jobben. Tabell 2) Har seniortiltakene bidratt til at du har blitt lengre i jobben? Antall Prosent Antall svar på spm.Ja 24 13,2 181Nei 76 42,0 181Vet ikke 81 44,8 181 Det er 181 seniorer, om lag 1/3 av de spurte, som har svart på spørsmålet om seniortiltakene har bidratt til at de har stått lengre i jobben. 13 prosent av disse (24 personer) bekrefter at tiltakene har hatt en effekt, og det viser seg at mer enn 60 prosent av disse har fått tilrettelagt arbeidet. 42 prosent sier at tiltakene ikke har bidratt til at de har stått lengre i jobben. Av de 24 seniorene som oppgir at seniortiltakene har hatt en effekt er 42 prosent som har blitt i jobben mellom et halvt og tre år lengre, og 25 prosent som har blitt i jobben mer enn 3, 5 år. 33 prosent som ikke kan anslå hvor mye lengre de har blitt i jobben som følge av seniortiltakene. Vi ba også seniorene, ut fra deres nåværende situasjon, om å ta stilling til hvorvidt noen spesifikke seniortiltak kan bidra til at de står lengre i jobb enn de har planlagt. Figur 3) I hvilken grad vil tilbud om disse seniortiltakene påvirke din beslutning om å stå lengre i jobben?10

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

Komp

etans

eutvi

kling

Nye a

rbeids

oppg

aver

Ekstr

a feri

e

Høye

re løn

n

Mento

rordn

ing

Redu

sert a

rbeids

tid

Anne

n tilre

tteleg

ging

Påvirker i sterk gradPåvirker i liten grad

10 Forklaring til figur 3: Svarprosenten for de forskjellige tiltakene er mellom 81 og 90 prosent. Det var ingen kategori for ”vet

ikke”, slik at en del av de manglende svarene trolig er uttrykk for at noen ikke vet hvor de skal plassere seg. Respondentene er bedt om å si hvor mye tiltakene påvirker dem på en skala fra 1 til 6. Verdien 1 betyr at et tilbud om denne ordningen påvirker beslutningen om å stå lengre i arbeidslivet i liten grad. Verdien 6 betyr at ordningen påvirker denne beslutningen i sterk grad. Svarene er presentert i en forenklet form, ved at svarene er delt i to kategorier; svaralternativene 1, 2 og 3 er plassert i kategorien ”påvirker i liten grad”, svaralternativene 4, 5 og 6 er plassert i kategorien ”påvirker i sterk grad”.



Som det framgår av figur 3 sier seniorene at tiltak som ekstra ferie, høyere lønn og redusert arbeidstid med full lønn påvirker beslutningen om de skal stå lengre i jobben i sterk grad. Tilbud om kompetanseutviking, nye arbeidsoppgaver og mentorordning er tiltak som de fleste respondentene anser for å ha liten påvirkning på beslutningen om de skal stå lengre i jobb. Kategorien ”annen tilrettelegging” er eksemplifisert i undersøkelsen som muligheter for hjemmearbeid, eller fleksibel arbeidstid. Også dette er tiltak som en del av seniorene finner attraktive. I denne undersøkelsen har vi ikke funnet vesentlige forskjeller i hvordan lederne svarer, sammenlignet med ansatte uten lederstillinger. Det er heller ingen statistiske forskjeller på hvordan ansatte i ulike yrkeskategorier, eller på ulike arbeidssteder svarer. Er det interesse blant seniorene for å stå lengre i jobben? For at det skal ha noen hensikt å tilby spesielle ordninger må det være interesse for å jobbe lengre enn til 62 år, som er aldersgrensen for AFP, og ordinær pensjonsalder for tannlegene. Lederne har fått spørsmål om de ser interesse blant de ansatte for å jobbe utover 62 år. De fleste sier at det er individuelle årsaker til at de ansatte ønsker å jobbe lengre. Privatlivet er en faktor som spiller inn. Helsa er en annen faktor. En rektor mener at dette valget er basert mer på indre enn ytre motivasjon. Han sier at de fleste som er interessert i å stå lengre i jobb gjør det uavhengig av lønna. To av rektorene sier at flere av de eldste seniorene gikk av med AFP da kunnskapsløftet ble introdusert. De mener det skyldes at mange er trøtt av reformer, eller at det er krevende å sette seg inn i alt det nye som følger med kunnskapsløftet. Noen ledere mener at de ansatte velger AFP ved første mulighet. Videre sier de at det generelt er liten interesse blant lærerne for å stå lengre i jobben enn 62 år. Slik er det imidlertid ikke over alt. En rektor sier:

Jeg synes jeg har merket en endring de siste 10 årene. Før var omkvedet at man skulle dra når man var 62, men nå tenker folk at de kan stå lenger enn 62. (…) Det er i liten grad spørsmål om hva vi kan stille opp med, det er mer snakk om helse og hva de kan styre selv.

I tannhelsetjenesten er situasjonen noe annerledes enn i de øvrige yrkene i STFK. Det er vanskelig å rekruttere tannleger, derfor er det viktig å beholde de som allerede er ansatt. Fylkestannlegen sier at tannlegene, om de ønsker det, kan gå av ved 62 år, heve pensjon og jobbe i privat praksis. Hun sier også:

”Tannlegene er seg i dag bevisste sin markedsposisjon, og de vet at de kan gå av ved 62, så der har de et forhandlingskort. Blant sekretærene er det større interesse for å gå av tidligere. En del av dem har jobbet ønsket deltid, og da er det nok lettere å gå av tidligere også. Kanskje har det sammenheng med arbeidssituasjonen også. Men vi har også sekretærer som står til de er 67 år og eldre.”

Tannlegenes tillitsvalgte bekrefter at de i hovedsak har konsentrert seg om kostnadskrevende seniortiltak, men at man har vært i dialog med fylkestannlegen også om andre typer tiltak.

4.7 Bruk av AFP-ordningen AFP-ordningen er en av pull-faktorene i arbeidslivet; en ytre faktor, som bidrar til at ansatte ønsker å trå helt eller delvis ut av arbeidslivet. Det er et uttalt mål i IA-avtalen at man skal søke å forlenge tiden de ansatte står i arbeid. Vi stilte de ansatte i alderen 55-61 år spørsmål om de planlegger å ta ut AFP, og om dette i så fall skal skje på hel- eller deltid.



Tabell 3) Skal du benytte AFP-ordningen? Svar i prosent.

Stilling (antall svar i parentes) På

heltid På

Deltid Nei

Vet

Ikke Ikke

besvartIkke oppgitt (31) 12,9 6,5 12,9 61,3 6,5Lærer (237) 36,3 18,6 7,6 37,1 0,4Renholder/vaktmester (20) 30,0 25,0 0,0 45,0 0,0Ansatt i tannhelsetj. (utenom tannlegene) (11) 36,4 18,2 0,0 45,5 0,0Administrativt ansatt (82) 22,0 19,5 11,0 47,6 0,0Sum (381) 31,0 18,1 8,1 42,0 0,8 75 prosent av de som deltok i undersøkelsen var i alderen 55-61 år, og så godt som alle har besvart dette spørsmålet. Tabell 3 viser at flertallet av lærerne har tatt en avgjørelse når det gjelder AFP. Et flertall planlegger å benytte ordningen på hel- eller deltid. Situasjonen er den samme for ansatte i tannhelsetjenesten utenom tannlegene. I kategoriene renholder/vaktmester, tannhelsetjenesten og administrativt ansatt er det flere av respondentene som ikke har bestemt seg; mellom 45 og 48 prosent. Blant de i administrative stillinger har 22 prosent planlagt å ta ut AFP på heltid. Det er den laveste andelen blant de som har oppgitt stillingskategori. Blant de som har oppgitt stillingskategori varierer andelen som planlegger å ta ut AFP på deltid fra 18 til 25 prosent. Blant de som ikke har oppgitt stillingskategori11 er det et flertall, 61 prosent, som ikke har tatt stilling til om de skal ta ut AFP. Blant administrativt ansatte er det flere som er usikre på om de skal benytte AFP-ordningen enn blant lærerne. Det er også verdt å legge merke til at av alle som har svart er det 42 prosent som ennå ikke har bestemt seg for om de skal benytte AFP-ordningen. Det er få svar i kategoriene renholder/vaktmester og tannhelsetjenesten utenom tannlegene. Det bidrar til at hvert svar gir større utslag når tallene gjengis i prosent, enn i de større yrkeskategoriene. Blant de som har besvart undersøkelsen er det 25 % som er i alderen 62-66. Undersøkelsen fanger rimeligvis ikke opp de som tar ut AFP på heltid. Blant de av respondentene som benytter ordningen på deltid er det en overvekt av lærere. De øvrige ansatte har tilnærmet likt uttak av AFP på deltid. Tabell 4) Benytter du AFP-ordningen på deltid i dag? Svar i prosent. Stilling (antall svar) Ja NeiIkke oppgitt (8) 12,5 87,5Lærer (72) 29,2 70,8Renholder/vaktmester (8) 12,5 87,5Ansatt i tannhelsetjenesten (utenom tannlegene) (3) 0,0 100,0Administrativt ansatt (38) 15,8 84,2Sum 22,5 77,5Antall: 129 (25 % av de som kan benytte AFP)

Fra arbeidsgivertjenesten får vi opplyst at om lag 35-55 personer har gått av med AFP årlig de siste fem årene.

4.8 Revisors vurdering Intervjuene med lederne viser at kjennskapen til de styrende dokumenter på seniorområdet er varierende. Dette er ikke nødvendigvis et hinder for en god seniorpolitikk - lederne kan ha delegert arbeidet med IA og seniortiltak til andre i ledelsen, som ivaretar seniorenes behov. Men manglende kjennskap til sentrale avtaler og dokument kan tolkes som et uttrykk for at seniorpolitikk ikke prioriteres i ledelsen på enhetene. Dersom manglende kunnskap er et uttrykk for manglende prioritering er det i strid med IA-avtalen, og delvis med STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk.

11 Flertallet av de som ikke har oppgitt stilling har oppgitt arbeidssted. Det framgår at de fleste jobber i videregående skole.



IA-arbeidet skal involvere verneombud og de ansattes representanter. Datamaterialet gir ikke svar på denne involveringen også skjer lokalt på virksomhetene, men det er flere forhold som tyder på at involveringen ikke foregår slik det legges opp til i IA-avtalen. Lederne gir uttrykk for at IA-arbeidet i liten grad inngår i HMS-arbeidet, og mange av intervjuene peker i retning av at det er liten systematikk i arbeidet med IA-avtalen på enhetene. Det er imidlertid revisors inntrykk at det er et stort spenn i måten IA-arbeidet drives på, og hvordan arbeidstakerne involveres. Personalhåndteringen blir dermed svært ulik fra arbeidsplass til arbeidsplass. Det må antas at en av intensjonene med å skrive under avtaler som IA-avtalen er å tilby en mest mulig ensartet personalpolitikk. Forskjellene i involvering og systematikk som framkommer i datamaterialet er etter revisors vurdering et brudd på denne intensjonen. Det framgår av resultatene fra datainnsamlingen at det er et stort sprik mellom de ansattes og ledernes oppfatning av i hvilken grad seniorene tilbys milepælsamtaler. Det kan være flere årsaker til dette. Undersøkelsen kan tenkes å fange opp den delen av seniorene (62 %), som i svært liten grad har fått tilbud om seniortiltak. Spørsmålet i den elektroniske undersøkelsen kan ha vært formulert slik at mange seniorer har misforstått det. Alternativt har lederne overrapportert bruken av milepælsamtaler. Datamaterialet gir ikke svar på dette spriket, men svaret kan være en kombinasjon av de tre nevnte forklaringene. Det faktum at noen ledere ikke gjennomfører milepælsamtaler er i strid med STFKs egen plan. Når det gjelder øvrig rapportering om seniortiltak synes lederne og seniorene stort sett å være på linje med hverandre; seniorene tilbys i liten grad ordninger, som kan bidra til at de står lengre i jobben. Det er et paradoks at de fleste lederne på den ene siden opplyser at de har begrenset handlingsrom til å benytte kostnadskrevende virkemidler, og på den andre siden ikke benytter de ikke-kostnadskrevende tiltakene som nevnes i Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Revisor vurderer det reelle tilbudet til seniorene som svært begrenset, sett i sammenheng med hva det legges opp til i de styrende dokumentene. Den elektroniske spørreundersøkelsen viser at det er få seniorer som mener at seniortiltakene har hatt noen effekt, men det er ikke mulig å si noe om hvorfor. Svaret kan muligens finnes i seniorenes svar på hvilke tiltak de mener vil påvirke beslutningen om å stå lengre i jobben: Undersøkelsen viser det at mange seniorer er mest opptatt av faktorer som mer lønn og fritid, i tillegg til muligheter for hjemmearbeid og fleksibel arbeidstidsordning. Resultatene er relativt entydige her. Revisor vil påpeke at det kan være vanskelig å uttale seg om hvorvidt mindre konkrete tiltak som kompetanseutvikling, nye arbeidsoppgaver og mentorordning kommer til å påvirke beslutningen om å stå lengre i jobben, sammenlignet med mer konkrete tiltak (ferie, lønn og mer fleksible arbeidsordninger). Det er også usikkert om seniorene under 62 år vurderer situasjonen på samme måte når de en gang skal ta avgjørelsen om å benytte AFP eller ikke. Når det gjelder uttak av AFP vil revisor påpeke at det er et betydelig potensial for å beholde seniorene, fordi en stor andel ennå ikke har gjort seg opp noen mening om dette. Manglende involvering av de ansatte, og generelt dårlig tilbud om seniortiltak tyder på at seniorpolitikken prioriteres lavt på majoriteten av enhetene. Revisors vurderer det som nødvendig med tydelige signaler fra toppledelsen i STFK, dersom seniorene skal få det tilbudet det legges opp til gjennom IA-avtalen, og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. En prioritering av seniorpolitikken kan også gi gevinster i form av lavere uttak av AFP.

5 Høring Høringen har funnet sted i form av et møte, der Revisjon Midt-Norge hadde ansvar for å føre referat. Referatet er godkjent av fylkesrådmannen. I høringsmøtet kom det fram at fylkesrådmannen er kjent med forholdene som fremkommer i rapporten. Fylkesrådmannen er enig i at man mangler incentiver for seniorpolitikk, men vil påpeke at ikke-kostnadskrevende tiltak allerede er igangsatt. Fylkesrådmannens hovedinnvending til rapporten er tidspunkt for gjennomføring av prosjektet. STFK er midt i en prosess med utvikling av seniorpolitiske tiltak. Et prosjekt med tema seniorpolitikk burde



etter fylkesrådmannens syn blitt gjennomført om et års tid. Analyse av seniorpolitikken ville da vært mer aktuelt. Når det gjelder beslutningen om hvilken pensjonsordning STFK skal ha, må denne fattes ut i fra hva som er mest lønnsomt for fylkeskommunen. I dialog med KLPs fylkesrepresentant høsten 2007 kom det fram at en løsning med selvrisiko vil koste mer enn det dobbelte i premie i forhold til utjevning. Regnestykket er basert på 2006-tall, og faktisk antall AFP’ere. Med en utjevningsordning vil ikke STFK oppnå direkte gevinster ved færre AFP’ere. Avgjørelsen om å være tilsluttet denne løsningen kan omgjøres fra årsskiftet 2008/2009. Fylkesrådmannen har løpende oppsyn med hva som er mest fordelaktig. Fylkesrådmannen vil for øvrig påpeke at alle lederne har fått tilbud om studiepermisjon med lønn, men at det er få som benytter seg av dette tilbudet. Dette kommer ikke fram i rapporten. Videre at det i revisors vurdering (side 23) ikke framgår at det er tiltak utover de tariffestede tiltakene som omtales; lærerne har en tariffestet reduksjon i undervisningen fra fylte 55 år. Utover disse kommentarene har ikke fylkesrådmannen ytterligere kommentarer til rapporten. Revisor registrer at STFK har vært i en dialog med KLP om pensjonsordningen. Så vidt revisor har forstått har ikke STFK utredet hvorvidt en endring kan kombineres med en mer aktiv seniorpolitikk. Revisor har endret en av anbefalingene som følge av høringsmøtet, slik at det nå presiseres at STFK anbefales å se en endring i pensjonsordningen i sammenheng med seniorpolitikken.

6 Konklusjon og anbefalinger Dette kapitlet inneholder konklusjonene for problemstillingen i prosjektet. Problemstillingen lyder: Er målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk fulgt opp overfor seniorene i STFK? Denne problemstillingen besvares via svarene på fem delproblemstillinger: Delproblemstilling 1: Kjenner enhetslederne til IA-avtalens delmål 3 og STFKs Plan for helhetlig

arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 2: Har enhetene iverksatt tiltak for å følge opp IA-avtalens delmål tre og Plan for

helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 3: Har STFK fulgt opp IA-avtalens delmål 3? Delproblemstilling 4: Har seniorene blitt tilbudt ordninger som skal motivere til å stå lengre i arbeid? Delproblemstilling 5: Har seniorpolitiske tiltak medvirket til at seniorene har utsatt pensjoneringen?

6.1 Konklusjon Resultatene fra undersøkelsen viser at det er varierende kjennskap til de styrende dokumentene blant lederne. Årsakene til variasjonen er sammensatte; opplysningene revisor har fått indikerer at enkelte ledere ikke prioriterer arbeidet med seniorpolitikk, mens andre ledere har delegert dette arbeidet, og derfor ikke har inngående kjennskap til regelverket. Ledernes oppfølging av de styrende dokumentene er også varierende. Noen tiltak er iverksatt, men det ser ut for at arbeidet har hatt for lav prioritet på de fleste enhetene. Når det gjelder fylkeskommunens oppfølging av IA-avtalens delmål 3 konkluderer revisor med at arbeidsgivertjenesten gir en tilfredsstillende oppfølging overfor enhetene. Arbeidet med å konkretisere delmål 3 i styrende dokument kom seint i gang, og kan føre til at seniorpolitikken ikke får full effekt før seint i IA-perioden. Vi har spurt seniorene om de har blitt tilbudt ordninger som skal motivere dem til å stå lengre i arbeid. Det viser seg at svært få seniorer har fått tilbud om slike ordninger. Seniorenes rapportering viser at



bare et fåtall av de tilbudte seniortiltakene har hatt effekt. Resultatene fra den elektroniske spørreundersøkelsen indikerer at det er de kostnadskrevende tiltakene som gir best uttelling. På spørsmålet om målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk er fulgt opp overfor seniorene i STFK, konkluderer revisor med at seniorpolitikken gis for lav prioritet, og at STFK derfor ikke følger opp sine egne målsettinger overfor seniorene.

6.2 Anbefalinger Resultatene i den foreliggende rapporten indikerer at seniorpolitikken, sett i forhold til målsettingene i IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, ikke har hatt tilstrekkelig prioritet på enhetene. Revisor vil påpeke at rapporten også viser at STFK har få rekrutteringsproblemer, dersom en ser bort fra problemene med å rekruttere tannleger. Det kan se ut for at STFK i liten grad har behov for seniortiltak for å opprettholde en kompetent arbeidsstyrke. Gjennom lov-, avtale- og planverk, har imidlertid STFK forpliktelser overfor seniorene, og det overordnede målet er å legge til rette for at eldre arbeidstakere skal kunne stå lengst mulig i arbeid. STFK må med andre ord balansere ulike, og til dels motstridende hensyn. På den ene siden har man forpliktelser gjennom lov, - avtale- og planverk. På den andre siden er det få behov for å stimulere seniorene til å stå lengre i jobben; rekrutteringen per i dag er god. Den manglende prioriteringen av seniorpolitiske tiltak, som har kommet fram i denne rapporten, kan tyde på manglende incentiver for å iverksette en mer aktiv seniorpolitikk. Dersom STFK gjør endringer i avtalen med KLP kan det åpne for å la enheten få "gevinsten" når en senior utsetter avgang til AFP. "Gevinsten" i denne ordningen kan være ett element i en "seniorpakke" til den enkelte senior, som blir lengre i arbeidslivet. Tilsvarende kan enhetene påføres kostnader dersom de ikke makter å beholde seniorene i jobben. En slik ordning kan føre til at enhetslederne får de nødvendige incentivene til å innta en mer proaktiv holdning overfor seniorene, slik de er forpliktet til. Resultatene i undersøkelsen viser at majoriteten av seniorene sier at høyere lønn, redusert arbeidstid og mer fritid vil bidra sterkt til at de velger å bli lengre i jobben. En grundig utredning av dette spørsmålet kan gi STFK svar på om man skal gjøre endringer i pensjonsavtalen med KLP. På denne bakgrunnen anbefaler revisor at STFK, i arbeidet med å utrede de kostnadskrevende seniorpolitiske tiltakene, ser pensjonsavtalen med KLP i sammenheng med seniorpolitikken; det bør utredes om eventuelle frigjorte midler er tilstrekkelige til å beholde seniorene lengre i jobben.



Kilder KLP: KLP Analyser 1/2007 (2007) NAV: - IA-avtalen (2005) - Samarbeidsavtalen (2006) NOU 1998 nr. 19: Fleksibel pensjonering Senter for seniorpolitikk: Strategiplan for seniorpolitikk i arbeidslivet 2007-2011 (2007) Statistisk sentralbyrå: Regionale inndelinger. En oversikt over standarder i norsk statistikk. 1999. Steinum, T., A.I. Hilsen og H. Bull: Kunnskapsstatus for programmet FARVE (forsøksmidler arbeid og velferd) Tema: å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFI-notat 10/2007 Stortingsmelding nr. 5 (2006-2007): Opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden Sør-Trøndelag fylkeskommune: - Rammeplan for HMS (2008) - Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk 2002-2005 (2002) - Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk 2007-2010 (2007) - Seniorpolitiske tiltak (2008)

28

Vedlegg 1 - Definisjon av sentralitet Med sentralitet menes en kommunes geografiske beliggenhet i forhold til et senter hvor det finnes funksjoner av høy orden (sentrale funksjoner). De sentrale funksjoner lokaliseres først og fremst til tettsteder, og tettstedene deles inn i tre grupper etter folketall og tilbud av funksjoner. F.eks. skal tettstedene på nivå 3 vanligvis ha et folketall på minst 50 000 og ellers ha funksjoner som et landsdelssenter. Det er fire hovednivåer for sentralitet, kodet 3-0, alt etter reisetid fra de forskjellige sentertypene. I tillegg til denne inndelingen, har en også villet markere om kommunen ligger slik til at det er mulig å gjennomføre leilighetsvise dagsreiser til et tettsted på nivå 3 innenfor en rimelig reisetid og kostnader. Alle kommuner som har en reisetid på mindre enn 2 ½ time (for Oslo: 3 timer) til sentrum i nærmeste tettsted på nivå 3, er markert med en A i sentralitetsbetegnelsen. De andre kommunene er markert med en B.

29

Vedlegg 2 - Spørreskjema fra de elektroniske undersøk

seniorpolitikk - nkrf- seniorpolitikk i sØr-trØndelag fylkeskommune - 8 figur 1)...

Documents