sesión 4 discriminación e inclusión

Compromiso Ético Sesión 4: Discriminación e Inclusión Febrero 13 de 2013

Agenda

• Socialización de comentarios sobre las tareas previamente asignadas para avanzar en la definición de los mínimos

2:00 – 3:00 pm

Discusión y revisión de las tareas

• Revisión de los mínimos planteados para incluirlos en la guía de discriminación e inclusión.

3:00 – 3:45 pm

Los mínimos para el tema de discriminación e inclusión

• Se hablará sobre las conclusiones de la sesión y se asignarán tareas.

3:45 – 4:00 pm

Cierre de la sesión

Discusión y revisión de tareas

SOBRE LA LECTURA

¿ Cuál fue el aporte de la lectura para la discusión

de los mínimos?

¿ Fueron comprensibl

es los mínimos de las guías?

¿ Por qué creen que es

relevante tener unos mínimos?

¿ Creen que los mínimos

deberían presentarse

en categorías?

Discusión y revisión de tareas

Cada empresa definirá su propio nivel de alcance o “comfort zone”, que determine hasta qué punto se compromete a participar

activamente en el manejo de algunos de los retos sociales y dilemas del contexto colombiano

Desarrollo, Paz y derechos humanos en Colombia: una agenda para las empresas. The Global Compact – FIP http://www.unglobalcompact.org/docs/news_events/9.1_news_archives/2006_07_27/2006_ColombiaEsp.pdf

Tres premisas sobre los mínimos

Acato de la Ley

• Como mínimo, la empresa debe cumplir con las regulaciones nacionales (aún cuando el

Gobierno no las haga cumplir) para asegurarse de que sus operaciones no generen o aumente el conflicto, y que no contribuyan a la vulneración de los DDHH.

• Toda empresa tiene el deber de proteger a sus empleados y también cierta responsabilidad por los trabajadores involucrados en la cadena de proveedores y distribución.


Minimización de riesgos

• Después de garantizar que se cumple con lo anterior, esta etapa consiste en reducir los

perjuicios y minimizar los riesgos de las operaciones.

• Esto requiere de un buen entendimiento sobre el posible impacto socioeconómico, político y medioambiental que tienen los negocios.


Creación de valor

• La tercera etapa está diseñada para que las empresas analicen si desean participar activamente en la creación de valor social mas allá de la producción de bienes o la provisión de servicios, la generación de empleo y el pago de impuestos; atendiendo las causas profundas del conflicto y la vulneración de los DDHH, para así contribuir a la construcción de la paz y a un futuro próspero para el país.

• Esto puede implicar un compromiso con la inversión social innovadora, consultas con los miembros de interés, diálogos sobre políticas públicas, todo orientado a superar el enfoque de filantropía tradicional.

Los mínimos: Discriminación e Inclusión

• De acuerdo con las discusiones previas el grupo ha decidido plasmar en la guía 7 mínimos que de acuerdo con sus particularidades los guiarán hacia la inserción de los principios Rectores de las Naciones Unidas haciendo énfasis en el Pilar de Respetar que enuncia la responsabilidad de las empresas frente al respeto de los DDHH.

¿ Qué es un mínimo?

• Oportunidad para crear una ventaja competitiva basada en la gestión estratégica

• Aquellas premisas que le permitirán a la empresa tener un punto de partida común con otras que trabajen el tema


La empresa debe conocer el marco general de DDHH que orientará su gestión hacia el respeto de los mismos


MÍNIMO 1

La empresa debe contar con y desarrollar políticas corporativas que actúen de manera efectiva frente a las problemáticas relacionadas con temas de discriminación que puedan presentarse

Retomando los resultados de análisis de riesgos e impactos sobre el tema para poder incluirlos en las políticas internas de la empresa

Vinculando a tomadores de decisión y empleados claves para la puesta en marcha de dichas políticas, reconociendo sus particularidades

Asegurándose de que los documentos desarrollados al interior de la empresa impulsen conductas éticas no discriminatorias que promuevan de igual manera el respeto de los DDHH

Mediante la adopción de metodologías específicas para la creación de dichas políticas


MÍNIMO 2

La empresa debe contar con mecanismos que permitan asegurar el respeto de los DDHH y que

promuevan la inclusión

Desarrollando procesos de consulta al interior de la empresa y a los grupos de interés para el desarrollo de los mismos

Atendiendo a las necesidades y preocupaciones de los grupos de interés (tomadores de decisiones, empleados, entre otros)

Retomando los resultados de análisis de riesgos e impactos sobre el tema

Desarrollando y adoptando indicadores que permitan identificar logros y falencias en el relacionamiento con sus grupos de interés

Desarrollando capacitaciones para los empleados de todos los niveles y en las cuales esté involucrado el equipo de recursos humanos


MÍNIMO 3

Desarrollar análisis de riesgos e impactos, que le permitan identificar situaciones relacionadas con

discriminación en las que se podrían vulnerar los DDHH de los diferentes grupos de interés

Mediante estudios del contexto en el que se desarrolla la operación y sus situaciones particulares en lo social y político

Identificando de dichas situaciones cuales son riesgosas para la operación de la empresa para definir posibles escenarios de riesgo


MÍNIMO 4

La empresa debe reconocer la diversidad como una oportunidad para el crecimiento positivo de la

misma y la generación de oportunidades de manera igualitaria, evitando la discriminación con base en características tales como nacionalidad, género, edad, origen étnico, religión, orientación sexual,

discapacidad, entre otras.

Desarrollando iniciativas que generen inclusión

Creando políticas incluyentes e igualitarias que indistintamente de dichas características generen oportunidades reales


MÍNIMO 5

Partiendo de que las empresas cumplen con lo establecido en la ley, las mismas deben garantizar el

desarrollo de trabajo con integridad de cara a la no discriminación y la inclusión, bajo la observación de estándares de gestión nacionales e internacionales

Adoptando procesos de selección que no generen discriminación de raza o género entre otros

Puntualizando en los documentos internos cómo tratar situaciones en las que falle la gestión en términos de diversidad

Utilizando como referente la legislación y los estándares relevantes para poder incluirlos en la gestión de la empresa

Identificando buenas prácticas que puedan ser replicables al interior de la empresa para garantizar el trabajo con integridad


MÍNIMO 6

La empresa debe crear un ambiente inclusivo que propicie la existencia de oportunidades, para

superar las desigualdades que puedan existir por diferencias sociales, raciales o de género, entre otros.

Identificando situaciones de desigualdad en su operación

Reconociendo los derechos de los empleados que se pueden ver vulnerados por dichas situaciones y promoviendo su participación en espacios de discusión para superarlas

Desarrollando protocolos y políticas que permitan superar dichas situaciones

Asegurándose de ofrecer un clima laboral propicio para los colaboradores de la empresa en todos los niveles


MÍNIMO 7

Promover el establecimiento de políticas de DDHH inclusivas con sus grupos de interés

Mediante el diálogo y analizando las particularidades de los mismos

Desarrollando herramientas que vinculen a dichos grupos

Los mínimos: algunas reflexiones finales

• Cada empresa deberá adaptar estas recomendaciones a su sector y caso específico sabiendo, además que deberá hacer frente a dilemas y cuestiones que a menudo no tendrán una solución única y evidente.

Guía práctica de derechos humanos para empresas. Escola de Cultura de Pau http://escolapau.uab.cat/img/programas/derecho/guia/guia.swf

• Cuando tratamos de DDHH, estamos hablando de personas, con todas sus complejidades individuales y colectivas, lo que hace difícil establecer normas y reglas estrictas de actuación aplicables a cualquier contexto o problemática.

Los mínimos: algunas reflexiones finales

• Poner en práctica una política de DDHH no es tarea fácil, pero tampoco es imposible. Paso a paso, es posible incorporar la dimensión de los DDHH en la toma de decisiones, fortaleciendo además, las expectativas de crecimiento.

• Para ello es necesario un compromiso coherente y sostenido de la alta dirección y del resto de la organización. Mediante la construcción de valores dentro y fuera de la empresa podemos transformar un posible impacto negativo en positivo.

Guía práctica de derechos humanos para empresas. Escola de Cultura de Pau http://escolapau.uab.cat/img/programas/derecho/guia/guia.swf

¿ Qué sigue?

LA ESTRUCTURA DE NUESTRA GUÍA

CUMPLIMIENTO FECHA A TRABAJAR

Introducción Marzo/Abril

Conceptos Básicos Marzo/Abril

Contexto

Alcance Marzo/Abril

Mínimos

Marco Legal Junio/Julio

Referentes Junio/Julio

Cierre de la sesión

• Se circularán la propuesta de la FIP sobre la Introducción, Conceptos Básicos y el Alcance para discutirla en la próxima reunión

• La próxima reunión será el miércoles 13 de Marzo de 2013, de 2 a 4 pm (Lugar por definir)

• Se había propuesto para el mes de Abril una plenaria para la presentación de avances, pero se ha cambiado al mes de Mayo para lograr una mejor consolidación de los mismos.

• Sesión extraordinaria sobre Responsabilidad Social Empresarial

Opción 1: La semana del 18 al 22 de Marzo

(antes de semana santa)

Miércoles 20 de Marzo de 2 a 5 pm.

Opción 2 : La semana del 22 al 26 de Abril,

Miércoles 24 de Abril de 2 a 5 pm.

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