Darba un ģimenes dzīves saskaņošanas

un ģimenei draudzīgas darba vides veidošanās iespēju un pamatproblēmu

analīze

Sekcija: Iedzīvotāju attīstība un demogrāfiskās politikas izaicinājumi

LU 72.KONFERENCE11.02.2014.-12.02.2014.

Socioloģe, Dr.soc. Viola KorpaBaltic Studies Centre

Kontaktinformācija: Viola.Korpa@yahoo.com

Darba un ģimenes dzīves saskaņošanas aktualitāte: indivīdu un societālā perspektīva

Nepieciešamība izriet no indivīdu un viņu ģimeņu vajadzībām un iespējām

Saistībā ar bērnu dzimšanu, aprūpi un audzināšanu;Nepieciešamība nodrošināt aprūpi un atbalstu ģimenes locekļiem un tuviniekiem slimības, nāves vai krīzes gadījumos; Nepieciešamība pilnībā vai daļēji iesaistīties un piedalīties ģimenei svarīgos notikumos vai pasākumos.

Ģimenes funkciju societālā dimensija

Ģimenes funkcijas ir organiski saistītas no vienas puses ar sabiedrības interesēm, bet no otras puses indivīdu vajadzībām un gaidām. Sniedzot atbalstu ģimenes funkciju īstenošanai, tiek sekmēta daudz plašāku mērķu sasniegšana sabiedrības ilgtspējīgas attīstības kontekstā.

Izvēles, ko izdara vīrieši un sievietes, lai apvienotu profesionālo, personisko un ģimenes aspektu savā dzīvē, lielākoties ir personiskas. Tomēr tas, kā indivīdi samēro pretrunīgās vajadzības, ietekmē sabiedrisko kārtību, iespaidojot, piemēram, dalību darba tirgū un dzimstību. Vienlaikus indivīdu izvēli ietekmē arī sociālās dzīves organizācija – likumā noteiktās tiesības uz atvaļinājumu, kas saistīts ar ģimeni, un publiskā sektora nodrošināta bērnu un citu apgādājamu personu aprūpe vai citi faktori, piemēram, veikalu darba laiks un mācību dienas ilgums skolā. Stratēģijas, kas palīdzētu izdarīt saskanīgas iepriekšminētās izvēles, pamatojas uz vairākiem komponentiem, un to īstenošanā jāiesaistās vairākiem sociālajiem aģentiem. Sociālo, ekonomisko un demogrāfisko faktoru un procesu kopums priekšplānā izvirza jautājumus par to, kā balansēt starp indivīdu un sabiedrības vajadzībām, labklājības vairošanas centieniem un sabiedrības ilgtspēju.

Ģimenei draudzīgas vides būtības daudzšķautņainība• Ģimenei draudzīgas vai ģimenēm labvēlīgas vides jēdziens vienlaikus

ir gan akadēmisks koncepts, gan politikā un aizvien biežāk arī plašākā sabiedrībā lietots apzīmējums.

• Jēdziena konceptuālais ietvērums ir plašs un daudzdimensionāls, tāpēc tā lietojums ne vienmēr ir viennozīmīgs.

• Vispārējs ģimenei draudzīgas vides būtības skaidrojums atklāj, ka ģimenei draudzīga vide ir tādi apstākļi, kas ir labvēlīgi ģimenēm ar bērniem.

• Izvērstākās ģimenei draudzīgas vides interpretācijas ietver fizisko vidi, politisko vidi, ekonomisko un darba vidi un sociālās vides aspektus.

• Dažkārt ģimenei draudzīgas vides jēdzienu var izskaidrot, izmantojot sociālā atbalsta jēdzienu, akcentējot tādas dimensijas kā fiziskas, emocionālas, materiālas, instrumentālas vai informatīvas palīdzības sniegšana. Ar jēdzienu draudzīgs šajā kontekstā tiek apzīmēts tāds, kas ir

labvēlīgs, piemērots, ērts, izdevīgs, piemērojams, pretimnākošs u.tml.

Ģimenei draudzīgas vides analīzes trīsdimensiju modelis

Valsts ģimenes politika

Pašvaldību vide un ģimeņu atbalsta sistēma

Darba devēju

loma un

atbalsts

ģimeņu

rīcībspējas

sekmēšanā

Ģimenei draudzīgas darba vides koncepts

Plašākā izpratne fokusējas uz politikas dokumentos pausto attiecībā uz nodarbinātības un ģimenes jautājumiem, kā arī uz kopējo socioekonomisko kontekstu attiecīgajā sabiedrībā vai kopienā;

Šaurākā izpratne fokusējas uz organizāciju un uzņēmumu līmeni, konkrētām darba devēju iniciatīvām un praksēm;

Ģimenes atbalsta formu organizācijās teorētiskās iespējas

Monetārs atbalsts

Atvaļinājumu iespējas

Elastīgu darba organizēšanas formu iespējas

Atbalsts bērnu un vecu cilvēku aprūpē

Informatīvs atbalsts

Emocionāls atbalsts

Dominējošie diskursi par privātā sektora organizāciju iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā

Argumenti par organizāciju iesaistīšanos

Argumenti pret organizāciju iesaistīšanos

Valsts un pašvaldības nespēj nodrošināt nepieciešamo infrastruktūru darba un ģimenes saskaņošanai;

Uzņēmējiem nav jāuzņemas valsts un pašvaldību funkcijas;

Tas saistīts ar likumdošanā noteikto prasību ievērošanu;

Komercorganizāciju primārais mērķis ir peļņas gūšana;

Iespējamie ieguvumi organizācijai: priekšrocības darbinieku piesaistē, lojalitātes sekmēšana, organizācijas tēla uzlabošana utml.

Neskaidri ieguvumi organizācijai; neticība un skepse attiecībā pret iespējamajiem ieguvumiem darba devējam un organizācijai kopumā;

Sociālā atbildība par saviem darbiniekiem, kopienu, vidi utml.

Darba un ģimenes saskaņošana ir indivīdu personīgās atbildības joma;

Privātā sektora organizāciju stratēģijas

Atkarībā no darba devēju priekšstatiem par atbildības sadalījumu starp indivīdu, darbavietu, valsti un pašvaldību identificētas un konceptualizētas trīs tipu stratēģijas:

pirmā stratēģija saistīta ar organizācijas pastarpinātu iesaistīšanos darba un ģimenes saskaņošanā, kad organizācija iesaistās caur nodokļu sistēmu, un tāpēc sagaida, ka valsts un pašvaldība nodrošinās nepieciešamo atbalstu indivīdiem un viņu ģimenēm;

otrā stratēģija saistīta ar organizācijas norobežošanos no darba un ģimenes saskaņošanas, bieži vien neiesaistoties pat tiktāl, cik to prasa normatīvie akti, jo vadās no priekšstatiem par šo kā indivīda personīgās atbildības jomu;

trešā stratēģija saistīta ar organizācijas tiešu un aktīvu iesaistīšanos darba un ģimenes saskaņošanā, jo darba devēji atzīst darbavietas atbildību par tās darbiniekiem un valsts vai pašvaldību atbalsta nepietiekamību šajā jomā.

Konstatētās ģimenei draudzīgu iniciatīvu ieviešanas un izmantošanas praktiskās realizācijas problēmas

Ģimenes būtības izpratnes problemātiskums un gadījumu identificēšanas grūtības, kas kategorizējami kā ģimenes apstākļi;Vislielākā neskaidrība un zināšanu nepietiekamība ir par elastīgu darba formu ieviešanas un piemērošanas jautājumiem.Ieviešot izmaiņas darba organizācijas formās, darba devēji saskata gan izaicinājumus, gan iespējamos negatīvos aspektus:

Būtisks izaicinājums ir saistīts ar vadīšanas un kontroles aspektu. Trūkst pieredzes un zināšanu, kā strādāt ar elastīgā darba veicēju.Elastīgo darba formu izmantošana un darba un ģimenes saskaņošanas jautājumu izvirzīšana priekšplānā darba devējam vai tiešajam vadītājam rada arī nedrošību un neprognozējamību.Darba devēju bažas par darbinieku gatavību elastīgā darba nosacījumiem;Darba kā vietas izpratne un darbinieku faktiskās klātesamības kultūra organizācijās.

Konstatētās ģimenei draudzīgu iniciatīvu ieviešanas un izmantošanas praktiskās realizācijas problēmas

Visplašāk līdz šim ģimenei draudzīgu darbavietu aspektā ir aktualizēti jautājumi par bērnu pieskatīšanas formām un iespējām, taču galvenais šķērslis bērnudārzu, bērnistabu un rotaļu istabu izveidē ir organizācijām izvirzītā administratīvās prasības un pastiprinātas kontroles risks.Taisnīguma un vienlīdzīgu nosacījumu principa nodrošināšanas grūtības organizācijās. Robežu noteikšanas problēmas, artikulējot par to, cik tālu organizācijai jārod risinājumi darbinieku dzīves organizēšanai;

Darbavietu draudzīgums ģimenēm: ieguvumi un ieguldījumi

Visām ieinteresēto aģentu grupām ieguvumu un ieguldījumu aspekti ir viens no jautājumiem, kas ģimenei draudzīgu darbavietu kontekstā interesē visvairāk. Apzinātajās privātā sektora organizācijās Latvijā līdz šim nav veikti eksplicīti aprēķini par viena vai otra atbalsta veida ietekmi un atdevi no iniciatīvu esamības. Bieži vien ģimenei draudzīgs atbalsts ir saistīts vai nu ar darba devēja pieņēmumu, ka tas varētu būt labi, vai arī ar darba devēja secinājumu, ka tas ir labi un vajadzīgi. Pētījums parāda, ka visas ieinteresēto aģentu grupas atzīst, ka trūkst zināšanu par ieguvumu un ieguldījumu novērtēšanas iespējām, un bieži vien tiek pieņemts, ka ieguvumu un ieguldījumu starpību var noteikt tikai intuitīvi.Darba devēju vidē dominē viedoklis, ka ieguvumi no darbavietu draudzīguma ģimenēm ir vairāk sabiedrības nevis organizāciju prakses līmenī.

Ģimenei draudzīgu darbavietu societālais

nozīmīgums

Instruments sociālās iekļaušanas sekmēšanai

Faktors dzīves kvalitātes uzlabošanai

Dzimumu līdztiesības īstenošanas instruments

Darba tiesību jomas aspekts

Ģimenei draudzīgu darbavietu veidošanos kavējošie faktori

zināšanu, informētības un izpratnes trūkums par darba un ģimenes saskaņošanas problēmu un organizāciju lomu tajā;

nedraudzīga uzņēmējdarbības vide un eksogēnu stimulu trūkums;

subjektīvie faktori, kas saistīti ar darba devēja personību, dzīves pieredzi un gatavību riskēt ieviešot jaunas prakses;

nesakārtoti jautājumi par atbildības sadalījumu starp valsts, pašvaldību un privāto sektoru un katras iesaistīto aģentu grupas lomām darba un ģimenes saskaņošanas iespēju sekmēšanā.

Organizāciju gatavība veidoties par ģimenei draudzīgu darbavietu

ietver sevī idejas, ko un kā vajadzētu uzlabot/mainīt, un kāda varētu būt iniciatīvu praktiskā realizācija.

ir tieši atkarīga no darba devēja gatavības pārskatīt organizācijas darbības aspektus, lai ko pārveidotu vai mainītu,

saistīta ar darba devēja atvērtību vajadzību izzināšanai un dialogam ar darbiniekiem;

ir atkarīga no darba devēja nostājas un attieksmes darba un ģimenes dzīves saskaņošanas jautājumā;

Ietver darba devēja informētību par šī fenomena būtību un nepieciešamību;

Potenciālie veicinošie faktori

Gan intervētie eksperti, gan darba devēji ir vienisprātis, ka visefektīvākais motivējošais faktors būtu ekonomiskie mehānismi, piešķirot ģimenei draudzīgiem uzņēmumiem kādas privilēģijas, piemēram – nodokļu atlaides. Bez nodokļu atlaidēm teorētiski ir iespējams piešķirt arī vienreizēju finansiālu atbalstu kādu noteiktu iniciatīvu ieviešanai organizācijās, līdzīgi kā to darīja Nodarbinātības Valsts Aģentūras projekta gadījumā, lai veicinātu invalīdu integrāciju darba tirgū. Ņemot vērā līdzšinējo pieredzi, jāsecina, ka mazefektīvs instruments ģimenei draudzīgas darba vides veidošanas nolūkos Latvijā ir darba devēju vērtēšanas sistēmas – konkursi, topi, godalgas. Tas varētu kļūt par efektīvu instrumentu ģimenei draudzīgu darbavietu veidošanās sekmēšanai, ja iegūtais novērtējums vai sertifikāts kalpotu kā biļete, piemēram, nodokļu atvieglojumu iegūšanai.Lielākoties rosinoši, bet dažkārt koercīvi, ir mimētiskie faktori – citu uzņēmumu atdarināšana, ideju noskatīšana.

Nosacījumi, pie kuriem darba devēji brīvprātīgi ieviesīs ģimenei draudzīgas iniciatīvas

Viena darba devēju kategorija, kas ir ar tendenci izrādīt atbalstu darba ņēmējiem, to darīs, ja būs informēti par dažādām iniciatīvām un to ieviešanas praktisko realizāciju. Jāņem vērā arī subjektīvās pieredzes ietekme.

Otra darba devēju kategorija ģimenei draudzīgas iniciatīvas ieviesīs situācijā, kad uzņēmumā būs sasniegta finansiālā stabilitāte un resursi, ko ieguldīs darba apstākļu uzlabošanā un darbinieku labklājības vairošanā.

Trešā darba devēju kategorija to darīs racionālu apsvērumu vadīti – ja ieguvumi no ģimenei draudzīgām iniciatīvām uzņēmējam būs lielāki nekā ieguldījums, un tas saskanēs ar subjektīvajiem priekšstatiem par personālvadību.

Labās prakses apzināšanas un popularizēšanas problēmas

Iecere: identificēt labās prakses piemērus un izveidot sarakstu ar apzinātajām dažāda lieluma un jomas organizācijām;Izaicinājumi: lielākā daļa intervēto darba devēju nevēlējās, ka publikācijās vai citādi tiktu norādīts uzņēmuma nosaukums. Uzņēmējiem ir rezervēta attieksme attiecībā uz savas pieredzes publiskošanu. Iemesli un skaidrojumi: – nevēlēšanās „izsaukt uz sevi kontrolējošās institūcijas”,– trūkumu un nepilnību apzināšanās uzņēmuma darbības kādos citos

aspektos,– bažas par savu prakšu leģitimitāti, – izvairīšanās no publicitātes,– līdzšinējā negatīvā pieredze saistībā ar dalību kādā pētījumā,– nevēlēšanās atklāt savas idejas konkurences apstākļos– savu labo prakšu neapzināšanās.

Ģimenei draudzīgas vides attīstība ir daudzšķautņains process, kas prasa vairāku ieinteresēto aģentu grupu iesaistīšanos, lai tādējādi nodrošinātu nozīmīgu jautājumu risināšanu sabiedrības ilgtspējīgas attīstības kontekstā.