Vad gör medarbetare tillfredsställda? Relativ betydelse av lön, personlighet och arbetsklimat för tillfredsställelse med lön och arbetet

Jacob Hammarstam

Handledare: Magnus Sverke

VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, PSYKOLOGI III, VT 2017

STOCKHOLMS UNIVERSITET

PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

1

VAD GÖR MEDARBETARE TILLFREDSSTÄLLDA?

RELATIV BETYDELSE AV LÖN, PERSONLIGHET, ARBETSKLIMAT FÖR

TILLFREDSSTÄLLELSE MED LÖN OCH ARBETE*

Jacob Hammarstam

Lönetillfredställelse och arbetstillfredsställelse bland anställda är viktiga

arbetsrelaterade attityder som är relevanta för organisationers lönsamhet och för

anställdas välmående. Hittills har forskningen lagt fokus på arbetsklimatets

betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse men personlighetens tänkbara

betydelse har med tiden blivit allt mer uppmärksammad. Syftet med föreliggande

studie var att undersöka den relativa effekten av lönens storlek, personlighet och

arbetsklimat för lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse bland anställda.

Enkätdata bland medarbetare i ett svenskt industriföretag (N=249) analyserades

med hierarkisk multipel regressionsanalys. Resultatet visade att faktisk lön och

personlighet hade en relativt liten betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse

medan arbetsklimatet förklarade högre andelar av variationen i båda aspekterna

av tillfredsställelse. Studien kan bidra till forskningen kring hur löne- och

arbetstillfredsställelse uppstår och resultaten kan ge en riktlinje till arbetsgivare

hur de på bästa sätt kan arbeta för att få sin personal att känna tillfredsställelse

med lön och arbete.

Intresset för medarbetares upplevelser kring lön och arbete har varit och förblir ett brett undersökt

område i den arbets– och organisationspsykologiska forskningen. I svenskt arbetsliv har lönen

sedan länge setts som ett av de främsta medlen för att motivera och driva personalstyrkan framåt.

Detta har speciellt synts i privat sektor där individuell lönesättning tillämpats ända sedan 1930-

talet (Nilsson, Ryman & Sjögren, 2005) men också i allt högre grad även i den offentliga sektorn

sedan början av 1990-talet (OECD, 1995). Ett skäl som hörts från arbetsgivares sida till varför

individuell lönesättning är så pass brukbart är att lönen fungerar som ett redskap att få de anställda

att arbeta tillsammans med organisationen mot ett gemensamt mål (Lawler, 1991). Då varje enskild

anställd som individ kommer att uppfatta sin lön på olika sätt (Adams, 1963; Lawler, 1971) är det

närmast naturligt att individuell lön förekommit i den utsträckning som den gjort.

Personal- och lönekostnader utgör en stor andel av arbetsgivares totala kostnader och år 2015

kostade det i genomsnitt 375 kronor per timme för arbetsgivare att ha en anställd i Sverige, varav

253 kronor utgjordes av ren lönekostnad (Eurostat, 2015). Med tanke på kostnaderna för

arbetsgivare att driva omfattande organisationer med höga lönekostnader är det därför också av

betydelse att förstå hur organisationer kan skapa en positiv attityd och inställning till lönen bland

medarbetarna så att varje krona i lönebeskedet ger önskad effekt. Att förstå hur anställda förhåller

sig till sin lön är därför betydelsefullt för att förstå hur svenskt arbetsliv fungerar då

lönetillfredsställelse bland medarbetare har visat sig vara kopplat till en högre arbetstrivsel (Lum,

* Ett stort tack till min handledare Professor Magnus Sverke för professionell handledning och inspiration under

uppsatsarbetets gång. Jag vill även tacka Magnus Sverke, Johnny Hellgren, Helena Falkenberg och Sofia Malmrud i

forskningsprojektet ”Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och

medarbetarnära lönesättning” för tillgång till den enkätdata som legat till grund för denna uppsats.

2

Kervin, Clark, Reid & Sirola, 1998) och högre organisationsengagemang (Summers & Hendrix

1991). Det var under 1960-talet som forskare i USA först systematiskt började undersöka

lönetillfredsställelse som fenomen och intresset för vilka faktorer som kan bidra till att anställda

är nöjda med sin lön har sedan dess fortsatt att växa. Tidigare forskning har sedan länge pekat mot

att det inte enbart är lön i sig, alltså den faktiska lönenivån som påverkar anställdas grad av

lönetillfredsställelse (Heneman & Judge, 2000) utan att också den subjektiva upplevelsen av lönen

spelar en viktig roll (Dreher, Ash & Bretz, 1988). Tillfredsställelsen med den egna lönen har visat

sig bero på en rad olika faktorer som legat i fokus för löneforskningen som bland annat

personlighet (Cable & Judge, 1994; Shaw, Duffy, Jenkins & Gupta, 1999) och arbetsklimat

(Muchinsky, 1977). Här föreligger det två olika perspektiv när det gäller lönetillfredsställelse, är

det medarbetaren som person (personlighet) eller faktorer i arbetsklimatet (såsom självständighet,

tydliga mål och återkoppling på arbetsutförandet) som är viktigast för att skapa tillfredsställelse

med lönen liksom med arbetet i stort?

Lönetillfredsställelse har också många gånger klassats som en dimension av generella upplevelser

av arbetstillfredsställelsen (Judge, Heller & Mount, 2002; Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh &

Spector, 2009). Ett gott arbetsklimat har sedan länge setts som en av de bästa förutsättningarna för

en nöjd personalstyrka och en välfungerande verksamhet. Till skillnad från lönetillfredsställelse

innebär istället arbetstillfredställe en inställning och attityd till arbetet som helhet.

Arbetstillfredsställelse som forskningsdomän är en av de mest studerade inom arbetspsykologin

och har sina rötter i 1930-talets USA. Även här har det förekommit delade meningar kring hur

mycket av graden av tillfredställelse i arbetet som härstammar från medarbetarens personlighet

respektive arbetsklimatet (Locke, 1969; House, Shane & Herold, 1996).

Människor spenderar en stor del av sina liv i betalt arbete och det är av stor betydelse att förstå vad

som kan göra denna resa så tillfredsställande som möjligt, dels ur ett ekonomiskt organisations-

och verksamhetsperspektiv, dels ur medarbetarens individ- och personperspektiv. Det har flera

gånger i forskningen påvisats att frånvaron av tillfredsställelse med lön och arbete bland anställda

är relaterat till en rad oönskade beteenden som exempelvis en ökad benägenhet att säga upp sig

(Porter et al., 1974; Lum et al., 1998), en högre grad av ogiltig frånvaro (Eby et al., 1999) samt en

lägre grad av arbetsprestation (Judge et al. 2001). Det är viktigt för medarbetaren själv att få känna

sig nöjd i arbetet då en positiv upplevelse av arbetslivet visat sig vara starkt kopplad till

övergripande god hälsa och välmående (Praag, Frijters & Ferrer-i-Carbonell, 2003).

Löne- och arbetstillfredsställelse i teorin

Många försök till att förklara hur lönetillfredsställelse uppstår har presenterats inom det

arbetspsykologiska forskningsområdet. En av de första teorierna som går att koppla till

lönetillfredsställelse är J. Stacy Adams Equity Theory (Adams, 1963). Enligt denna teori anpassar

människor sin grad av ansträngning i arbetet utefter den grad de blir belönade. Detta beror på att

de varken vill överanstränga eller underanstränga sig i förhållande till den lön de får och i

jämförelse med hur andra i liknande position runtomkring presterar. En alltför låg grad av belöning

leder till frustration medan en alltför hög grad av belöning leder till skamkänslor, enligt teorin.

Vidare finns också Edward E. Lawlers Discrepancy Theory (Lawler, 1971) som säger att

människors lönetillfredsställelse grundar sig i den diskrepans (skillnad) som råder mellan den lön

som de själva anser sig ha rätt till och den lön som de har i nuläget. Huvudtesen i teorin säger att

ju mindre denna diskrepans är, desto högre blir lönetillfredsställelsen. En person som tjänar 50 000

kronor i månaden kommer enligt teorin inte vara nöjd med sin lön ifall personen samtidigt anser

att han eller hon egentligen istället har rätt till en månadslön på 60 000 kronor.

3

Baserat på grunden som båda de ovan nämnda teorierna lagt har också teorierna kombinerats i en

gemensam modell i en metaanalys från 2006 av Williams, McDaniel och Nguyen. Modellen som

även baseras på resultat av annan teoretisk och empirisk forskning ( t. ex Heneman, 1985; Lawler,

1971; Miceli & Lane, 1991), betonar att diskrepansen mellan den faktiska lönen och den lön som

medarbetaren anser sig ha rätt till fortfarande är det grundläggande konceptet för att predicera

lönetillfredsställelse men samtidigt också att den upplevda rättfärdigade lönenivån beror på

faktorer som sociala jämförelser bland andra i en liknande situation. Ytterligare faktorer i modellen

som antas påverka också anställdas upplevelse av den egna lönen är exempelvis demografiska

egenskaper som kön, ålder, social status, utbildning, arbetslivserfarenhet och arbetsroll (Williams

et al., 2006). Hypotetiskt skulle en anställd som är äldre, är gift, är utbildad, har en längre

erfarenhet av arbetslivet samt är anställd högt upp i organisationen anse att han eller hon har rätt

till en högre lön än vad en ung och oerfaren anställd har rätt till. Vidare antar modellen att faktorer

som har att göra med själva arbetsklimatet och arbetets utformning (t. ex autonomi, feedback och

målklarhet) påverkar lönetillfredsställelsen genom att på samma sätt öka eller minska diskrepansen

mellan medarbetares upplevt rättfärdigade lön och faktiska lön. Med andra ord skulle en anställd

som har hög autonomi i arbetet, får mycket feedback och arbetar mot tydligt formulerade mål vara

mer tillfredsställd med sin lön än ifall graden av autonomi, feedback och målklarhet var låg

(Williams et al., 2006).

Arbetstillfredsställelse har en betydligt längre historia av teoretisk och empirisk forskning än vad

lönetillfredsställelse har. Ett av de tidigaste fynden som går att hitta är enkät- och intervjudata från

en kvalitativ studie gjord 1935 (Hoppock, 1935). Studien studerade främst den tänkbara betydelsen

av demografiska variabler som ålder, kön och social status men fann också ett starkt samband

mellan personlig emotionell justering och graden av tillfredsställelse i arbetet. Denna studie är

intressant då personligt bundna egenskaper som emotioner inte kom att vara av intresse för

efterkommande forskning under flera decenniers tid. Under efterkrigstiden argumenterade

industriella psykologer som bland annat Elton Mayo (1945) att arbetstillfredsställelse hos

människor uppnås genom fungerande ledarskap och goda relationer på arbetsplatsen. Inom

motivationspsykologin fortsatte Abraham Maslow (1954) att utveckla sin teori om grundläggande

mänskliga behov och identifierade i synnerhet att möjligheter till personlig utveckling och

karriärvägar i arbetet som viktiga för att uppnå arbetstillfredsställelse. Vidare utvecklade även

Frederick Herzberg (1959) den välkända Tvåfaktorteorin som talar för att motivatorer (t. ex

autonomi och feedback) och hygienfaktorer (t. ex lön, fysisk arbetsmiljö och anställningstrygghet)

predicerar graden av tillfredsställelse. Under 1980-talet väcktes återigen intresset för sambandet

mellan arbetstillfredsställelse och personligt bundna egenskaper hos de anställda (Arvey,

Bouchard, Segal & Abraham, 1989; Staw, Bell & Clausen, 1986) och debatten kring

personlighetens dispositionella betydelse blev återigen relevant inom forskningen. Idag ser de

teoretiska modellerna för arbetstillfredsställelse olika ut beroende på vilket perspektiv de utgår

ifrån och det finns ingen lika entydig motsvarighet som inom löneforskningen (Williams et al.,

2006). Sedan 1990-talet har dock personlighetens betydelse för tillfredsställelse i arbetet blivit allt

mer uppmärksammad (House, Shane & Herold, 1996).

Sammanfattningsvis går det att säga att den teoretiska ramen för både lönetillfredsställelse och

arbetstillfredsställelse som begrepp hittills i störst utsträckning har handlat om skillnader i attityder

mellan medarbetare som härstammar från ”arbetsklimatsbundna” faktorer. Sådana faktorer i

arbetsklimatet kan arbetsgivare i större eller mindre grad kan påverka själva genom organiseringen

av arbetet. Upplevelsen av arbetsklimat är dock kända för att vara tämligen föränderliga över tid

4

medan andra mer stabila faktorer som personlighet också kan tänkas påverka löne- och

arbetstillfredsställelse hos medarbetarna. Personlighetens betydelse är någonting som mer och mer

börjat intressera arbetspsykologiskt inriktade forskare under de senaste årtiondena. Exempelvis

har det hävdats att den dispositionella personlighetsforskningen är en väl grundad forskningsgren

som kan ge värdefulla insikter också inom det arbetspsykologiska området (House et al., 1996).

Personlighetens betydelse har också observerats i arbetslivet då arbetsgivare också i allt högre grad

väljer att genomföra personlighetstest i rekryteringssammanhang och detta är troligtvis heller inte

en ren tillfällighet (Hogan, Hogan & Roberts, 1996; Sjöberg, 2014).

Den faktiska lönens betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse

Trots att det är påvisat att lönens storlek har betydelse för bland annat medarbetares intention till

uppsägning (Lakhani, 1988) har flera studier har ändå visat att den faktiska lönenivån i relativt

liten grad predicerar faktorer som lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse. I den tidigare

nämnda metaanalysen (Williams et al., 2006) uppmättes en korrelation på .29 mellan faktisk lön

och lönetillfredsställelse. I andra studier (t. ex Blau, 1994; Heneman & Judge, 2000; Judge,

Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010) har liknande samband (mellan .15 och .35) också

observerats. Dessa resultat tyder på att den faktiska lönen visserligen är av betydelse för

lönetillfredsställelse som fenomen men långt ifrån ger hela förklaringen. Detta stämmer också

överens med Lawlers Diskrepansteori (1971) som hävdar att en tillfredsställande lönenivå är

relativ för varje enskild anställd. När det gäller generell arbetstillfredsställe har forskningen visat

på ännu svagare samband med faktisk lön. Bland annat visade en metaanalys från 2010 en

korrelation på .15 mellan lön och arbetstillfredsställelse (Judge et al., 2010). Återigen kan lönens

betydelse för tillfredsställelse i arbetet ses som marginell utifrån tidigare empiriska studiers

resultat. Detta är inte alltför förvånande då arbetstillfredsställelse tycks vara ett mycket mer

komplext och omfattande begrepp än lönetillfredsställelse och därmed innefattar mer än vad som

enbart har med lön att göra (Spector, 1997). Lönenivåns marginella betydelse har också visat sig i

kvantitativa mått för lönetillfredsställelse. I exempelvis Heneman och Schwabs väl beprövade Pay

Satisfaction Questionnaire-index (1985) berörs lönenivå i endast en av fyra dimensioner som

måttet innehåller. Heneman och Schwab betonar att lönetillfredsställelse är ett komplext

multidimensionellt begrepp som inte enbart kan förklaras av lönen i sig.

Personlighetens betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse

Personlighetspsykologisk forskning har sedan det grundläggande arbetet inom traitteori av bland

annat Allport, Eysenck och Cattell landat i den så kallade Femfaktormodellen, eller på engelska

”Big Five”, vilken är en teoretisk modell som ofta används för att förklara de övergripande

dispositionsdimensioner som ingår i människors personlighet (Goldberg, 1992). De fem

dimensionerna som ingår i modellen är målmedvetenhet, extraversion, sympatiskhet, neuroticism

samt öppenhet för förändring (Costa & McCrae, 1988, 1992). Målmedvetenhet syftar på graden av

ansvarstagande, självdisciplin, punktlighet, ordentlighet, noggrannhet, ihärdighet samt

ambitionsnivå hos en individ. Extraversion refererar till hur socialt aktiv, socialt utåtriktad,

personorienterad, pratsam och optimistisk en individ är. En extravert person sägs också ha ett

högre uppmärksamhetsbehov och behov av social status. Sympatiskhet berör graden av social

tolerans, förlåtelse, förtroendefullhet, samarbetsvillighet, godhjärtlighet samt godtrogenhet hos en

individ. Neuroticism syftar på hur emotionellt instabil, orolig, fientlig, nervös, osäker och generellt

depressiv en individ är. Öppenhet för förändring handlar om graden av nyfikenhet, kreativitet,

fantasifullhet samt hur öppensinnad en individ är (Costa & McCrae, 1988, 1992).

5

Det finns stöd i personlighetsforskningen för att dimensionerna i femfaktormodellen i hög grad är

stabila och oföränderliga genom en individs livscykel, med undantag för barndom och ålderdom

(Specht, Egloff & Schmukle, 2011). Longitudinella studier har påvisat att detta är speciellt sant

för åldrarna 25–64 år, eller med andra ord det tidsspann då majoriteten av befolkningen befinner

sig i arbetslivet (Cobb-Clark & Schurer, 2012). Utöver femfaktormodellen finns också en rad andra

olika teorier som definierar personlighet. Bland dessa finns exempelvis Social Dominance Theory

(SDT) (Sidanius & Pratto, 1999), proaktiv personlighet (Crant, 2000) samt positiv och negativ

affekt (Watson, Clark & Tellegen, 1988). I jämförelse med dessa har dock femfaktorteorin i

personlighetsforskningen med tiden blivit accepterad som den mest lämpliga och representativa

modellen för en dispositionell syn på personlighet (John & McCrae , 1992).

Hittills har forskningsresultaten kring personlighetens betydelse för medarbetares tillfredsställelse

med lönen förekommit i begränsad utsträckning. Utöver ett par enstaka studier som berört området

kvarstår en hel del frågetecken kring eventuella orsakssamband med femfaktormodellen som

personlighetsmått. En studie från 1994 påvisade bland annat att medarbetares värderingar, i termer

av materialism, individualism och kollektivism samvarierade med deras preferenser för typ av

lönesystem som används i organisationer samt tillfredsställelse med lön (Cable & Judge, 1994).

Resultatet från denna studie gav incitament till fortsatt forskning kring personlighetens

dispositionella betydelse för lönerelaterade attityder. En annan studie (Shaw et al, 1999) visade att

personlighetsdrag som positiv affekt korrelerade signifikant med både lönetillfredsställelse (.38)

och arbetstillfredsställelse (.20), även då hänsyn tagits till en rad kontrollvariabler. Däremot fanns

ingen koppling mellan personlighetsdraget negativ affekt och graden av lönetillfredsställelse. Då

empirin inom området personlighet och lön har varit och fortfarande är begränsad till volymen har

det också i fler än ett forskningssammanhang efterfrågats ytterligare empiri när det gäller

personlighetens betydelse (Heneman & Judge, 2000; Williams et al., 2006).

När det kommer till personlighetens betydelse för generell arbetstillfredsställelse finns det däremot

en mer omfattande mängd forskningsresultat att ta del av. Här finns också resultat direkt kopplade

till femfaktormodellen. En metaanalys från 2002 visade att personlighetsdimensionerna i

femfaktormodellen tillsammans hade en multipel korrelation med arbetstillfredsställelse på .41

(Judge, Heller, Mount, 2002). Enskilt korrelerade personlighetsdimensionerna neuroticism -.29,

målmedvetenhet .26, extraversion .25, sympatiskhet .17 och öppenhet för förändring .02.

Resultatet i studien är i sig ett argument för att personlighet (i synnerhet utifrån

femfaktormodellen) är relevant för att närmare förstå arbetstillfredsställelse som begrepp och

författarna argumenterade för att dimensioner i femfaktormodellen är olika relaterade till

anställdas upplevelse av positiva och negativa emotioner i arbetet. I synnerhet sägs extraversion,

målmedvetenhet och sympatiskhet vara källor till positiva emotioner och kan leda till högre

arbetstillfredsställelse samt att neuroticism är en källa till negativa emotioner och kan leda till lägre

arbetstillfredsställelse. En senare metaanalys (Bruk-Lee et al., 2009) påvisade liknande

korrelationer för neuroticism -.25, målmedvetenhet .16, extraversion .12, sympatiskhet .13 och

öppenhet för förändring .02. Dock skilde sig korrelationen för extraversion tämligen avsevärt

jämfört med Judges et al. (2002) metaanalys men författarna argumenterar för att detta kan ha

berott på skillnader i mätinstrument. Förutom dessa metaanalyser finns också tidigare narrativ

litteraturöversikt som talar för att arbetstillfredsställelse är förknippat med en lägre grad av

neuroticism och en högre grad av extraversion (Tokar, Fischer & Subich, 1998) vilket forskningen

också kvantitativt tycks ha hittat omfattande stöd för.

Arbetsklimatets betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse

6

Arbetsklimat har i arbets- och organisationspsykologisk forskning definierats bland annat som

”individens egna kognitiva representation av proximala situationsbundna händelser i termer som

reflekterar psykologisk mening och signifikans” (James & Sells, 1981, s. 275). Med andra ord kan

arbetsklimat ses som någonting subjektivt som finns och bearbetas inom medarbetaren själv i

anknytning arbetet. I psykologisk mening har arbetsklimat mindre att göra med arbetet i fysisk

bemärkelse, utan handlar snarare om en mental föreställning (James, Hater, Gent & Bruni, 1978).

Arbetsklimat som begrepp är komplext och multidimensionellt och har kommit att innefatta

faktorer inom arbetets karaktäristika som exempelvis autonomi (James & Sells, 1981), feedback

(Hackman & Lawler, 1971) och målklarhet i arbetsuppgifterna (James & Sells, 1981). Autonomi

syftar till medarbetarens utrymme att själv få bestämma, planera och ta initiativ i arbetet (Liu,

Spector, Jex, 2005). Feedback syftar till graden av information som medarbetaren upplever sig

erhålla av chef eller kollega som berör medarbetarens beteende, effektivitet, lämplighet och

ansträngningsgrad i arbetet (Hackman & Lawler, 1971). Målklarhet syftar till medarbetarens

upplevelse kring graden av information runt arbetets egentliga mening, hur arbetet bör utföras samt

hur resultatet i arbetet värderas (James & Sells, 1981).

Lawler argumenterade i samband med Diskrepansteorin (1971) att arbetskaraktäristiska faktorer

kan vara av betydelse för lönetillfredsställelsen bland medarbetare. Detta då exempelvis autonomi

och feedback i arbetet kan upplevas som belöningsformer i sig och därför också kan balansera

diskrepansnivån mellan den faktiska lönen och lönen som den anställda anser sig ha rätt till.

Författarna av en studie från 1990 styrker också Lawlers argument då deras resultat pekar mot att

ett bättre arbetsklimat i sig tycks upplevas som ersättning för arbetsprestation (Campion & Berger,

1990). En metaanalys visade att arbetsklimatet hade positiv men marginell betydelse för

lönetillfredsställelse där en rad olika faktorer korrelerade mellan .14 och .23, varav autonomi

korrelerade med .14 och feedback med .19 (Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim & Carson, 2002).

Forskningen kring arbetsklimat och tillfredsställelse i arbetet är empiriskt sett en mer omfattande

domän än vad löneforskningen kan beskrivas som. En metaanalys från 1985 visade att autonomi i

arbetet korrelerade med generell arbetstillfredsställelse med .46 (Loher, Noe, Moeller &

Fitzgerald, 1985) och en metaanalys från 1987 visade vidare att korrelationen mellan feedback och

arbetstillfredsställelse var .23 (Fried & Ferris, 1987). Tidigare studier har också påvisat att

korrelationen mellan en rad olika faktorer som hör till arbetets karaktäristika uppmätts till mellan

.20 och .50 vilket ger ytterligare incitament till arbetsklimatets betydelse för tillfredsställelse i

arbetet (Pritchard & Karasick, 1973; Schneider & Snyder, 1975; Churchill, Ford & Walker, 1976).

Autonomi, feedback och målklarhet har sagts vara kopplade till arbetstillfredsställelse eftersom

dessa är faktorer som möjliggör personlig psykologisk stimulans och utveckling hos de anställda

(Loher et al., 1985). Att arbetsklimat tycks ha en större betydelse för arbetstillfredsställelse som

helhet än för just lönetillfredsställelse är intuitivt inte förvånande då arbetsklimatet inte berör

löneupplevelsen i direkt bemärkelse.

Personlighetens och arbetsklimatets relativa betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse

Att arbetsklimatet visat sig vara viktigt för att predicera tillfredsställelse bland anställda är gång

på gång uttalat i den arbetspsykologiska forskningen. Det är etablerat att för att uppnå belåtenhet

och tillfredsställelse i arbetet hos de anställda krävs det också ett arbetsklimat som upprätthåller

godtagbar standard. Intresset för personlighetens betydelse har dock ökat inom forskningen under

de senaste decennierna (House et al., 1996) och idén om att roten till löne- och

arbetstillfredsställelse delvis kan vara dispositionell i grunden undersöks i allt större utsträckning.

Exempelvis visade en studie från 2008 att personlighetsdragen dominans och sällskaplighet (SDT)

7

(Sidanius & Pratto, 1999) hade en modererade effekt på sambandet mellan upplevt arbetsklimat

och arbetstillfredsställelse bland anställda. Individer med högre grad av dominant personlighet

tycktes trivas i arbetet oavsett hur de upplevde arbetsklimatet medan mer sällskapliga individer

hade större behov av att få uppleva dagliga positiva emotioner i arbetet (Hong & Kaur, 2008). En

annan studie från 2010 undersökte arbetsklimatets modererande effekt i sambandet mellan

proaktivt personlighetsdrag (Crant, 2000) och arbetstillfredsställelse men fann ingen signifikant

interaktionseffekt (Li, Liang & Crant, 2010).

Syfte

Syftet med denna studie är att kvantitativt undersöka den relativa betydelsen av faktisk lönenivå,

personlighet och arbetsklimat för lönetillfredställelse och arbetstillfredsställelse bland anställda.

Avsikten är därmed att bidra till forskningen kring hur löne- och arbetstillfredsställelse uppstår

och att resultaten kan ge en riktlinje till arbetsgivare hur de på bästa sätt kan få personalstyrkan att

bli tillfredsställd. Förhoppningsvis kan denna studie mot bakgrund av tidigare forskning ge insikt

kring hur stor relativ betydelse lön, personlighet (Big Five) och arbetsklimat (autonomi, feedback,

målklarhet) som oberoende variabler har när de ställs emot varandra. Med relativ betydelse menas

att lön, personlighet respektive arbetsklimat kommer att jämföras efter det att variablernas

samband med varandra samt olika demografiska kontrollvariabler tagits hänsyn till. Frågan som

denna studie har för avsikt att besvara är vad som egentligen är viktigast av lönenivå, personlighet

och arbetsklimat när det gäller att uppnå lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse bland

anställda.

Metod

Urval och Procedur

Denna studie har genomförts inom ramen för forskningsprojektet "Legitimitet i lönebildningen:

Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning"

(Sverke et al., 2017). Föreliggande studies resultat bygger på rådata som erhölls från

forskningsprojektets enkätundersökning på ett av flera större industriföretag i Sverige. Enkäterna

skickades ut till samtliga heltidsanställda på företaget under våren 2016. Personligt adresserade

mailutskick till de totalt 809 medarbetarna informerade om forskningsprojektets syfte, att de

anställdas deltagande i studien var frivilligt, att de anställdas deltagande var konfidentiellt samt att

personuppgifter skyddades. Sist i mailet fanns en länk till enkäten. Av de 809 heltidsanställda var

det 328 som besvarade (41 %) enkäten varav 249 (31 %) besvarade samtliga frågor som var

relevanta för föreliggande studie. Deltagarnas medelålder var 46 år (SD = 11) och cirka 82 % var

män. Den genomsnittliga anställningstiden på företaget var ungefär 14 år (SD = 12). Samtliga

anställda var tjänstemän och den absoluta majoriteten hade tillsvidareanställning. Projektet i sin

helhet har godkänts av den regionala etikprövningsnämnden i Stockholm (dnr. 2015/1733-31/5).

Mätinstrument

Studien baserades på enkätdata som insamlades bland tjänstemännen på industriföretaget,

kompletterade med vissa registeruppgifter från företaget (lönenivåer och demografiska

bakgrundsvariabler). Personlighet, arbetsklimat, lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse

uppmättes genom att undersökningsdeltagarna fick ta ställning till en rad påståenden på

femgradiga Likertskalor från 1 (Stämmer inte alls) till 5 (Stämmer helt). Samtliga skalor

reliabilitetstestades (Cronbachs alfa), med godtagbara resultat. Tabell 1 presenterar deskriptiv

8

Tabell 1. Deskriptiv statistik, reliabilitetsestimat (Cronbachs alfa) och korrelationer för alla studiens variabler.

* p < 0.05; ** p < 0.01

M SD α 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Demografiska

kontrollvariabler

1. Ålder (År) 46.19 11.28 - 1

2. Kön (Kvinna) .18 .39 - -.07 1

3. Anställningstid (År) 14.06 11.58 - .65** -.00 1

Lön

4. Lönenivå (Kr/Månad) 38373 7706 - .42** -.25** .30** 1

Personlighet

5. Extraversion 3.52 .80 .83 -.04 .09 -.07 -.28** 1

6. Målmedvetenhet 4.14 .52 .69 -.10 .14* -.10 -.12 .20** 1

7. Neuroticism 2.29 .70 .79 -.11 .14* -.13* -.11 -.21** -.19** 1

8. Öppenhet 3.34 .70 .72 -.11 -.05 -.21** -.02 .21** .16** -.21** 1

9. Sympatiskhet 3.98 .54 .61 .03 .14* .02 -.10 .30** .37** -.34** .11 1

Arbetsklimat

10. Autonomi 3.63 .77 .72 .04 .08 .09 .20** .02 .13* -.20** .08 .17** 1

11. Feedback 2.83 1.00 .92 -.08 .03 -.05 .00 .05 .17** -.11 .09 .20** .27** 1

12. Målklarhet 3.38 .86 .79 .11 -.00 .06 .00 .06 .27** -.22** .08 .19** .35** .54** 1

Tillfredsställelse

13.

Arbetstillfredsställelse

3.87 .84 .87 -.02 .01 -.02 -.07 .11 .20** -.26** .17** .24** .50** .41** .47** 1

14. Lönetillfredsställelse 2.93 .02 .93 -.17** .07 -.21** .13* -.12 -.03 .08 -.12 -.00 .28** .33** .19** .26** 1

9

statistik (medelvärden, standardavvikelser, bivariata korrelationer och reliabilitetsestimat) för

studiens variabler.

Faktisk lönenivå. Registerdata erhölls från företaget som innehöll uppgifter om vad samtliga

tjänstemän på företaget hade i månadslön före skatt i kronor (baserat på heltidsanställning).

Personlighet. Samtliga dimensioner i femfaktormodellen (extraversion, målmedvetenhet,

neuroticism, öppenhet, sympatiskhet) mättes utifrån personlighetsindexet Big Five Inventory

(John & Srivastava, 1999). Fem skalor med fem påståenden vardera formulerades för varje

personlighetsdimension i enkäterna. Några av påståendena i skalorna för

personlighetsdimensionerna i enkäterna var också reverserade och vändes innan

indexkonstruktion.

Arbetsklimat. Autonomi mättes utifrån tre frågor (t. ex "Jag kan själv bestämma hur jag skall lägga

upp mitt arbete") (Sverke & Sjöberg, 1994) som i sin tur baserats på tidigare mått (Hackman &

Oldham, 1975) och Walsh, Taber och Beehr (1980). Feedback mättes delvis baserat på Hackman

och Oldham (1975) och delvis på specifikt framtagna påståenden för forskningsprojektet. En skala

med totalt fyra påståenden (t. ex "Jag får kontinuerlig återkoppling av min chef på hur jag

presterar i mitt arbete") formulerades. Målklarhet mättes med hjälp av tre frågor (t. ex "Målen för

mitt arbete är klart uttalade") som baserades på Rizzo, House och Lirtzman (1970) och Caplan

(1971).

Tillfredsställelse. Lönetillfredsställelse som beroende variabel mättes som globalt mått i studien

baserat på Cammann, Fichman, Jenkins och Klesh (1979) och Seashore, Lawler, Marvis och

Cammann (1982). En skala med fyra påståenden (t. ex "Jag tycker den lön jag får för mitt arbete

är tillfredsställande") formulerades. Arbetstillfredsställelse som beroende variabel mättes också

som globalt mått i studien utifrån ett index av Hellgren, Sverke och Isaksson (1999) som baserats

på Brayfield och Roth (1951). En skala med tre påståenden (t. ex "Jag är nöjd med det arbete jag

har") formulerades.

Demografiska kontrollvariabler. Tidigare studier har visat att exempelvis kvinnor i större

utsträckning tycks vara tillfredsställda i arbetet än män (Clark, 1997) och för att inte överskatta

betydelsen av personlighet och arbetsklimat för tillfredsställelse med lönen och arbetet

kontrollerade studien för demografiska bakgrundsfrågor. Dessa utgjordes av ålder (i år), kön (1 =

kvinna, 0 = man) och anställningstid hos den nuvarande arbetsgivaren (i år).

Dataanalys

Två hierarkiska multipla regressionsanalyser gjordes i SPSS för att predicera graden av

lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse bland undersökningsdeltagarna.

Regressionsanalysen bestod av fyra på förhand bestämda steg där variablernas relativa samband

med de beroende variablerna kunde undersökas. I steg 1 infördes de demografiska

kontrollvariablerna (ålder, kön, anställningstid). Det andra steget lade till variabeln lönenivå

(kr/månad). I det tredje steget introducerades samtliga dimensioner i femfaktormodellen för

personlighet (extraversion, målmedvetenhet, neuroticism, öppenhet, sympatiskhet). I det fjärde

steget adderades slutligen upplevelser av arbetsklimat (autonomi, feedback och målklarhet). Syftet

med regressionsanalyserna var att undersöka den relativa betydelsen av lönenivå, personlighet och

arbetsklimat för lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse efter att hänsyn tagits till de

demografiska kontrollvariablerna.

10

Resultat

Tabell 2 presenterar resultatet från de två hierarkiska multipla regressionsanalyserna med

lönetillfredsställelse respektive arbetstillfredsställelse som beroende variabel. När det gäller

lönetillfredsställelse kunde de demografiska variablerna (ålder, kön och anställningstid) i

analysens första steg förklara cirka 4 % av variationen i lönetillfredsställelse. Dock var endast

anställningstid statistiskt signifikant och negativt relaterad till lönetillfredsställelse. I det andra

steget förklarade undersökningsdeltagarnas faktiska lönenivå i kronor per månad ytterligare

ungefär 6 procentenheter av variationen i lönetillfredsställelse med en signifikant positiv

regressionsvikt. De respondenter som hade en högre faktisk månadslön var också i större

utsträckning nöjda med sin lön. Personlighet förklarade i det tredje steget ytterligare ungefär 2

procentenheter av variationen i lönetillfredsställelse, där enbart dimensionen öppenhet för

förändring var signifikant relaterad till utfallet. Sambandet var negativt, vilken innebär att en högre

grad av öppenhet hängde samman med mindre tillfredsställelse med lönen. I det fjärde och sista

steget kunde arbetsklimat bidra med ytterligare 14.5 procentenheter förklarad variation i

lönetillfredsställelse. Autonomi och feedback var positivt relaterade till lönetillfredsställelse

medan målklarhet inte uppvisade något signifikant samband. Ju högre autonomi och feedback de

anställda upplevde i arbetet desto mer tillfredsställda var de med lönen. Totalt sett kunde samtliga

steg i modellen förklara 26 % av variationen i lönetillfredsställelse.

I den andra regressionsanalysen användes istället arbetstillfredsställelse som beroende variabel. I

det första steget förklarade de demografiska variablerna ålder, kön och anställningstid inte någon

variation i arbetstillfredsställelse. Samtliga demografiska variabler påvisade icke-signifikanta

samband med utfallet i det sista steget. I det andra steget kunde inte heller

undersökningsdeltagarnas lönenivå förklara någon variation i arbetstillfredsställelse. Dock hade

lönenivå en signifikant negativt relation med arbetstillfredsställelse. Personlighet förklarade

ytterligare ungefär 9 % av variationen i arbetstillfredsställelse i det tredje steget men ingen av

personlighetsdimensionerna påvisade signifikanta regressionsvikter. I det fjärde och sista steget

bidrog arbetsklimat unikt med ytterligare cirka 30 procentenheter av förklarad variation i

arbetstillfredsställelse och samtliga dimensioner uppvisade positiva relationer med den beroende

variabeln. Anställda som upplevde en högre grad av autonomi, feedback och målklarhet i arbetet

var överlag mer nöjda med sitt arbete som helhet. Totalt sett kunde de fyra stegen i modellen

förklara 39 % av variationen i arbetstillfredsställelse.

11

Tabell 2. Resultat av hierarkiska regressionsanalyser för att predicera lönetillfredsställelse och

arbetstillfredsställelse (standardiserade regressionskoefficienter från det sista steget i analysen).

Lönetillfredsställelse Arbetstillfredsställelse

Steg 1: Demografiska

kontrollvariabler

Ålder (År) -.10 .06

Kön (Kvinna) .09 -.05

Anställningstid (År) -.26*** -.04

ΔR2 .05** .00

Steg 2: Lön

Lönenivå (Kr/Månad) .22** -.19**

ΔR2 .07*** .00

Steg 3: Personlighet

Extraversion -.03 -.02

Målmedvetenhet -.10 .01

Neuroticism .07 -.10

Öppenhet -.19** .08

Sympatiskhet .00 .05

ΔR2 .03 .11***

Steg 4: Arbetsklimat

Autonomi .21*** .39***

Feedback .26*** .18**

Målklarhet .06 .20**

ΔR2 .15*** .30***

Total R2 .30*** .41***

Total R2 adj. .26*** .39***

* p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001

12

Diskussion

Vad som får anställda att känna tillfredsställelse med lön och arbete har varit och förblir en viktig

fråga för arbetsgivare som önskar att driva personalstyrkan framåt mot organisationers mål. Lönen

i sig har sedan länge setts som ett av de främsta styrmedlen för att uppnå motivation och

tillfredsställelse hos anställda men den arbetspsykologiska forskningen har pekat mot andra

faktorer som viktiga för nöjda medarbetare. En stor del av den tidigare forskningen har betonat

arbetsklimatets betydelse för tillfredsställelse med lön och arbete hos medarbetare men forskning

som undersökt betydelsen av medarbetares personlighet har också i viss grad bedrivits. Med

empiriskt underlag för betydelsen av faktisk lönenivå, personlighet och arbetsklimat för

medarbetares löne- och arbetstillfredsställelse genomfördes en studie baserat på enkätdata bland

medarbetare på ett svenskt industriföretag. Syftet med studien var att undersöka den relativa

betydelsen av faktisk lönenivå, personlighet och arbetsklimat för lönetillfredsställelse och

arbetstillfredsställelse bland anställda.

Den relativa betydelsen av faktisk lönenivå, personlighet och arbetsklimat

Vad var då den relativa betydelsen av faktisk lön, personlighet och arbetsklimat för löne- och

arbetstillfredsställelse bland anställda? I linje med tidigare forskning talar resultatet för att lönens

storlek förvisso har betydelse för hur tillfredsställda medarbetare upplever sig vara men att denna

relation är marginell (Williams et al, 2006; Judge et al., 2010) och att en person som tjänar mycket

i lön tycks endast vara delvis mer tillfredsställd med lönen. Sambandet mellan faktisk lönenivå

och lönetillfredställelse visade sig i föreliggande studie vara positivt medan sambandet för faktisk

lönenivå och arbetstillfredsställelse visade sig vara negativt. Resultatet bör dock tolkas med

försiktighet då de bivariata korrelationerna mellan faktisk lönenivå och båda aspekterna av

tillfredsställelse i korrelationsmatrisen (tabell 1) var icke-signifikanta medan de multivariata

sambanden i tabell 2 var signifikanta. Detta ger skäl till att tro att det föreligger en suppressoreffekt

(Lancaster, 1999) i regressionsanalysen då sambandet mellan lönenivå och löne- och

arbetstillfredsställelse blev signifikant endast när de andra variablerna var närvarande. Resultatet

bör därför tolkas med extra aktsamhet då den signifikanta regressionsvikten i regressionstabellen

inte alls kan vara signifikant utan egentligen ett statistiskt skensamband. Betydelsen av lönenivå

för löne- och arbetstillfredsställelse bör därför i det här fallet egentligen betraktas som relativt liten,

vilket till viss mån var förväntat vid tillbakablick på tidigare forsknings resultat (Williams et al.,

2006; Judge et al., 2010).

Personlighet visade sig heller inte ha särskilt stor relativ betydelse för varken lönetillfredsställelse

eller arbetstillfredsställelse. Korrelationsmatrisen (tabell 1) visade att fyra av de fem

personlighetsdimensionerna hade positiva bivariata korrelationer med arbetstillfredsställelse,

vilket var i linje med tidigare forskning (Judge et al., 2002; Bruk-Lee et al., 2009). Dessa

korrelationer försvann dock i regressionsanalysen när hänsyns togs till både demografiska

bakgrundsfaktorer, lön och arbetsklimat. Ett undantag är dock personlighetsdraget öppenhet till

förändring och dess negativa samband på lönetillfredsställelse. Resultatet i studien visade att

öppenhet var den enda av de fem av dimensionerna i femfaktormodellen som stod ut från de andra

när det gäller tillfredsställelse med lönen. Anställda som ansåg sig vara mer öppensinnade, kreativa

och fantasifulla var mindre nöjda med sin lön, vilket är ett oväntat och unikt resultat i förhållande

till tidigare forskning (Judge et al., 2002). Detta kan tänkas och spekuleras bero på att

personlighetsdrag som öppenhet kan ha en negativ relation till dessa individers upplevelser kring

lönen som arbetsersättning. Det går att ställa frågan vilka faktorer som egentligen gör en kreativ

13

och fantasifull person tillfredsställd i arbetet då lönen inte tycks vara en avgörande faktor utifrån

studiens resultat. Lawler argumenterade i Diskrepansteorin (1971) att lönenivå enbart är en av de

faktorer som avgör graden av lönetillfredsställelse och för dessa personer kan kanske andra

faktorer som exempelvis organisatorisk rättvisa eller arbetets utformning vara viktigare. En

tolkning av resultatet att öppenhet som personlighetsdrag avviker kan också vara att roten till

dispositionellt baserad löne- och arbetstillfredsställelse inte återfinns i de dimensioner som

femfaktormodellen täcker, utan snarare i enskilda personlighetsdrag som tidigare nämnts i

exempelvis SDT (Sidanius & Pratto, 1999), proaktiv personlighet (Crant, 2000) samt positiv och

negativ affekt (Watson et al., 1988). Någonting som bör poängteras och betonas är att det även här

kan föreligga en suppressoreffekt och ett statistiskt skensamband (Lancaster, 1999) då den

bivariata korrelationen i tabell 1 mellan öppenhet och lönetillfredsställelse inte är signifikant till

skillnad från den multivariata korrelationen i tabell 2. I sin helhet stödjer inte studiens resultat det

dispositionella synsätt som bland andra House et al. (1996) lyft fram som en viktig källa till

förståelse av arbetsrelaterade attityder inom forskningen. Då personlighetsdimensionerna i

femfaktormodellen inte visade signifikanta regressionsvikter samt en låg andel förklarad variation

i löne- och arbetstillfredsställelse ger detta skäl till att se personlighetens betydelse som marginell

om någonting. Personlighetens betydelse för löne- och arbetstillfredsställelse i relation till

demografiska faktorer, lönenivå och arbetsklimat tycktes i föreliggande studie vara ganska liten.

I relation till de demografiska faktorerna, den faktiska lönen och personlighet visade resultatet i

regressionsanalyserna att arbetsklimatet var den relativt mest betydelsefulla faktorn för att få

anställda att känna tillfredsställelse med lön och arbete. Arbetsklimat verkade ha klart starkast

samband med lönetillfredsställelse av de oberoende variablerna i studien. Autonomi och feedback

hade signifikant positiva regressionsvikter i tabell 2 och resultatet var i enlighet med tidigare

forskning (Kinicki et al., 2002; Loher et al., 1985). Dock återfanns inget samband mellan och

målklarhet och lönetillfredsställelse. En förklaring till varför ett gott arbetsklimat tycks ha en

positiv inverkan på medarbetares lönetillfredsställelse kan ligga i att arbetsklimat möjligtvis också

uppfattas som en form av kompensation och ersättning i sig. Lawlers Diskrepansteori (1971)

grundar sig i antagandet att arbetets karaktäristika är en av de faktorer som har en inverkan på hur

medarbetare anser sig ha rätt till en högre eller lägre lön än sin nuvarande. Lönetillfredsställelse,

eller brist av på sådan, kan enligt teorin uppstå ifall de anställda känner att de får vad de förtjänar

utifrån deras egen upplevelse kring hur arbetet är utformat. Resultatet i denna studien ger stöd för

teorin då en högre grad av autonomi och feedback i arbetet predicerade en högre grad av

lönetillfredsställelse. Arbetsklimat var också den klart starkaste prediktorn för

arbetstillfredsställelse av de oberoende variablerna med signifikant positiva regressionsvikter.

Detta var i linje med den tidigare forskningen kring arbetsklimat som i viss utsträckning dominerat

det arbetspsykologiska området. Att faktorer som autonomi, feedback och målklarhet var relativt

viktigast för att de anställda ska känna sig nöjda och tillfredsställda i arbetet var inte oväntat då

resultatet stämmer överens med tidigare teori och empiri (Loher et al., 1985; Pritchard & Karasick,

1973; Fried & Ferris, 1987). Detta är inte till fördel för det dispositionella synsättet på löne- och

arbetstillfredsställelse inom personlighetsforskningen.

De demografiska kontrollvariablerna hade en minimal betydelse för löne- och

arbetstillfredsställelse. I tabell 2 noterades svag eller ingen relation mellan ålder, kön och

anställningstid och arbetstillfredsställelse men däremot var anställningstid negativt kopplad till

lönetillfredsställelse. Detta är återigen i enlighet med Lawlers Diskrepansteori (1971) som bygger

på antagandet att personer som har arbetat längre och är mer erfarna också sannolikt anser sig vara

14

underbetalda. Variabeln kön hade icke-signifikanta regressionsvikter i båda aspekter av

tillfredsställelse. Det finns därför ingen anledning att tro att kvinnor skulle vara mer tillfredsställda

i arbetet än män (Clark, 1997) baserat på studiens resultat.

Metoddiskussion

När det kommer till val av metod och forskningsdesign finns i det här fallet en rad begräsningar

som bör tas i beaktande. För det första går det inte att dra några slutsatser kring kausala samband

i en tvärsnittsdesign som denna studie använde (Bollen, 1989). Det går inte säkert att veta i vilken

riktning orsakssambandet går baserat på resultatet i en regressionsanalysen. Visserligen går att

säga att det förelåg ett positivt samband mellan arbetsklimat och arbetsklimat i denna studie men

det går inte helt utan tvivel att säga ifall arbetsklimatet var orsaken till tillfredsställelse eller att

tillfredsställda personer upplever arbetsklimatet mer positivt. I studier med icke-experimentell

design som denna finns det vanligtvis alltför många alternativa förklaringar för att kunna avgöra

ifall kausala orsakssamband föreligger eller inte. Tidigare forskning (Loher et al., 1985; Churchill

et al., 1976; Pritchard & Karasick, 1973) pekar dock mot att källan till arbetstillfredsställelse ligger

i arbetsklimatet och inte tvärtom. Att en experimentell design skulle vara lösningen och alernativet

till kausalitetsproblematiken är dock i det här fallet inte ett rimligt antagande. I studerandet av

samband mellan latenta fenomen som personlighet, arbetsklimat och arbetsrelaterade attityder är

det inte möjligt att varken manipulera eller randomisera de oberoende variablerna. Det är inte

heller rimligt att förvänta sig kunna manipulera manifesta variabler som de anställdas lönenivå. I

korrelationsstudier är däremot en longitudinell design som samlar in data över ett långt tidsspann

ett mycket bättre alternativ än enbart ett mättillfälle (Spector, 1994).

För det andra bör också studiens urval och resultatets generaliserbarhet diskuteras. Storleken i

studiens urval (249 tjänstemän) kan ses som godtagbart då samtliga av de standardiserade

regressionskoefficienterna över (och under) ±.10 blev statistiskt signifikanta. Det som däremot bör

has i åtanke är det relativt stora bortfallet i urvalet som var 69 %. Då ingen bortfallsanalys

genomförts har denna studie inte tagit hänsyn till hur resultatet kan ha sett ut ifall samtliga i urvalet

besvarade enkäten. Möjligen kan de respondenter som svarade på enkätfrågorna ha haft skilda

attityder och upplevelser av vad de som inte svarade hade. Eventuellt kan enbart anställda som var

minst tillfredsställda med lön och arbete svarat på enkäten i hopp om förändring i organisationen

eller liknande och att bortfallet i så fall kan ha uppstått genom systematiska selektionseffekter

(Berntson et al., 2016). Att urvalet bestod av tjänstemän på ett svenskt industriföretag i privat

sektor bör också beaktas. Det kan finnas skäl till att tro att sambanden som observerades i denna

studie kan skilja sig mellan privat och offentlig verksamhet. Tidigare litteraturgenomgång har

påvisat att bland annat roten till arbetsmotivation skiljer sig mellan privat och offentlig sektor

(Wright, 2001) och detta kan kanske också gälla för löne- och arbetstillfredsställelse. Det kan också

tänkas finnas avgörande skillnader mellan Sverige och andra länder som exempelvis USA i de

attityder som finns inom näringslivet när det gäller lönens storleks betydelse för vad som uppfattas

som ett tillfredsställande arbete. USA är mer eller mindre känt för kapitalistisk tradition där

krediter och skulder i stor utsträckning influerar arbetskultur och arbetsrelaterade attityder

(Peñaloza & Barnhart, 2011) medan den svenska traditionen i större grad kännetecknas av ett mer

kollektivt planekonomiskt förhållningssätt.

En risk med studier som använder enkäter med självskattningsskalor är att undersökningsdeltagare

vinklar sina svar på grund av social önskvärdhet när de besvarar frågorna (Crowne & Marlowe,

1964). Kanske finns det möjligtvis skäl till att exempelvis sociala faktorer i arbetsplatskulturen på

företaget som denna studie inkluderade har en inverkan på hur undersökningsdeltagarna påstod sig

15

uppleva arbetsklimat, lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse. Hur respondenterna valde

att framhäva sin personlighet skulle möjligtvis också vara någonting som influerades av vad som

ansågs som socialt önskvärt. Några av frågorna i enkäterna var också reverserade vilket kan ge

upphov till missförstånd från respondenternas sida (Schmitt & Stults, 1986). Kanske kan vissa av

undersökningsdeltagarna ha missförstått var på Likertskalan de skulle placera sitt svar när frågan

var reverserad. Detta kan speciellt förekomma när respondenterna bildar egna implicita

uppfattningar kring hur de ”förmodas” svara på enkäten på ”rätt” sätt (Lord, Binning, Rush &

Thomas, 1978). Reverserade items är samtidigt ett bra sätt att undvika tendenser hos

undersökningsdeltagarna som att gång på gång bara ”hålla med” (acquiescence bias) i

enkätfrågorna. Genom att svarsmönstret bryts upp med reverserade frågor motverkas dessa

tendenser, vilket flera gånger lyfts i metodforskningen (Spector, 1992; Weijters et al., 2013).

Någonting som heller inte bör glömmas bort när det kommer till val av metod och resultatet av

denna studie är att arbetsrelaterade attityder kan skifta och förändras över tid. Det är känt inom

forskningen att attityder kan tendera till att vara influerade av respondentens humör, livssituation

samt tid på dygnet och fysiskt rum (Podsakoff, MacKenzie, Lee, 2003). Detta är faktorer som inte

tagits hänsyn till i föreliggande studie då det är svårt om inte omöjligt att uppnå en sådan nivå av

kontroll i en webbenkätbaserad korrelationsstudie.

Slutsatser

Trots att vissa begräsningar var närvarande när det gäller metod och forskningsdesign har denna

studie ändå lyckats antyda den relativa betydelsen av faktisk lönenivå, personlighet och

arbetsklimat för löne- och arbetstillfredsställelse bland anställda. Lönens storlek tycks, som

tidigare forskning påvisat (Williams et al., 2006; Judge et al., 2010), endast ha en marginell effekt

på medarbetares löne- och arbetstillfredsställelse. Personlighet hade en liten betydelse i jämförelse

med arbetsklimat som visade det starkaste relativa sambandet och den dispositionella

personlighetsforskningens bidrag inom arbetspsykologi får inte stöd i denna studie, åtminstone när

det kommer till tillfredsställelse med lön och arbete. Att arbetsklimat verkar ha större effekt på de

anställdas tillfredsställelse med lön och arbete än vad personlighet har är en viktig kunskap för

arbetsgivare då arbetsklimat är någonting som arbetsgivare själv kan påverka i organiseringen av

arbetet medan personlighet är oföränderligt (Specht et al., 2011). Ifall exempelvis personalstyrkan

ger signaler om brist på tillfredställelse i arbetet kan arbetsgivare mer eller mindre omedelbart göra

ett val kring att direkt arbeta mot en högre grad av autonomi, feedback och målklarhet i

organisationen genom exempelvis en tydligare målsättning, fler chefsutbildningar (i t. ex

coaching) och fler villkor som främjar självständighet i arbetet. Resultatet i denna studie kan också

vara användbart i diskussionen om relevansen av personlighetstest som baserats på

femfaktormodellen i rekryteringssammanhang. Arbetsgivare bör utifrån studiens resultat inte

förvänta sig att kunna rekrytera in de som i längden uttrycker mest tillfredställelse i organisationen,

baserat på vad personlighetstest visar eftersom personlighet tycks ha så pass lite att göra med

arbetsrelaterade attityder. Arbetsgivare gör troligtvis bäst i att skifta fokus från individens

personlighet till arbetsplatsens klimat för att där skapa löne- och arbetstillfredsställelse och kan då

också med tiden också förvänta trognare personalstyrka som säger upp sig från sina arbeten mer

sällan (Porter et al., 1974; Lum et al., 1998) samt presterar bättre (Judge et al., 2001).

Fortsatt forskning

16

Förslag på vidare forskning kan vara att undersöka övriga aspekter av lönesättning (t. ex

löneadministration och upplevelser av rättvisa i lönesättningen) som sägs ha betydelse för

lönetillfredställelse i den modell som presenteras i Williams et al. (2006). Modellen, som bygger

på Lawlers Diskrepansteori (1971), fungerar som en kartläggning av lönetillfredsställelse som

fenomen och menar att anställdas upplevelser om hur lönen administreras i organisationen samt

att upplevd organisatorisk rättvisa har en direkt modererande inverkan på lönetillfredsställelse. Det

skulle därför vara intressant att undersöka betydelsen av dessa aspekter för löne- och

arbetstillfredsställelse utöver bara faktisk lönenivå. Ett annat förslag skulle också kunna vara

studier som istället använder alternativ till femfaktormodellen som personlighetsdefinition, som

exempelvis SDT (Sidanius & Pratto, 1999), proaktivt personlighetsdrag (Crant, 2000) och

positiv/negativ affektion (Watson et al., 1988). Kanske dessa personlighetsteorier kan säga mer

kring arbetsrelaterade attityder än vad som redovisats i denna studie. Ytterligare förslag kan vara

studier som inkluderar fler dimensioner än autonomi, feedback och målklarhet i James et al. (1978)

definition av arbetsklimat. Det finns säkerligen fler faktorer än bara arbetets karaktäristika som

exempelvis fysisk arbetsmiljö (Djukic et al, 2010), gruppsammanhållning (Griffin, Patterson &

West, 2001) och anställningstrygghet (Näswall, Sverke & Hellgren, 2000) som har betydelsefull

inverkan på lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse bland anställda. Longitudinella studier

samt studier i offentlig sektor och utanför Sveriges gränser skulle också sannolikt kunna bidra med

utökad kunskap i forskningsområdet kring betydelsen av olika aspekter av lön, personlighet och

arbetsklimat för lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse bland medarbetare.

Referenser

Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5),

422.

Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N. L., & Abraham, L. M. (1989). Job satisfaction: Environmental and genetic

components. Journal of Applied Psychology, 74(2), 187.

Berntson, E., Bernhard-Oettel, C., Hellgren, J., Näswall, K., Sverke, M. (2016). Enkätmetodik. Natur och kultur.

Blau, G. (1994). Testing the effect of level and importance of pay referents on pay level satisfaction. Human

relations, 47(10), 1251-1268.

Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York: Wiley.

Bruk-Lee, V., Khoury, H. A., Nixon, A. E., Goh, A., & Spector, P. E. (2009). Replicating and extending past

personality/job satisfaction meta-analyses. Human Performance, 22(2), 156-189.

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: A person‐organization fit perspective. Personnel psychology, 47(2), 317-348.

Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan organizational assessment questionnaire.

Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor.

Campion, M. A., & Berger, C. J. (1990). Conceptual integration and empirical test of job design and compensation

relationships. Personnel Psychology, 43(3), 525-553.

Caplan, R. D. (1971). Organizational stress and individual strain: A social-psychological study of risk factors in

coronary heart disease among administrators, engineers, and scientists.

17

Churchill Jr, G. A., Ford, N. M., & Walker Jr, O. C. (1976). Organizational climate and job satisfaction in the

salesforce. Journal of Marketing Research, 323-332.

Clark, A. E. (1997). Job satisfaction and gender: why are women so happy at work?. Labour economics, 4(4), 341-

372.

Cobb-Clark, D. A., & Schurer, S. (2012). The stability of big-five personality traits. Economics Letters, 115(1), 11-

15.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1988). Personality in adulthood: a six-year longitudinal study of self-reports and

spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of personality and social psychology, 54(5), 853.

Costa, P. T., & MacCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory (NEO PI-R) and NEO five-factor

inventory (NEO-FFI): Professional manual. Psychological Assessment Resources, Incorporated.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of management, 26(3), 435-462.

Crowne, D. P., & Marlowe, D. (1964). The approval motive New York.

Djukic, M., Kovner, C., Budin, W. C., & Norman, R. (2010). Physical work environment: Testing an expanded

model of job satisfaction in a sample of registered nurses. Nursing research, 59(6), 441-451.

Dreher, G. F., Ash, R. A., & Bretz, R. D. (1988). Benefit coverage and employee cost: Critical factors in explaining

compensation satisfaction. Personnel Psychology, 41(2), 237-254.

Eby, L. T., Freeman, D. M., Rush, M. C., & Lance, C. E. (1999). Motivational bases of affective organizational

commitment: A partial test of an integrative theoretical model. Journal of occupational and organizational

psychology, 72(4), 463-483.

Eurostat. (2015). Hämtad 3 april 2017 från:

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tin00154&plugin=1

Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta‐analysis. Personnel psychology, 40(2), 287-322.

Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the Big- Five factor structure. Psychological assessment,

4(1), 26.

Griffin, M. A., Patterson, M. G., & West, M. A. (2001). Job satisfaction and teamwork: The role of supervisor

support. Journal of organizational behavior, 22(5), 537-550.

Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of applied psychology,

55(3), 259.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied psychology,

60(2), 159.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for

employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-

195.

Heneman, H. G., & Judge, T. A. (2000). Incentives and motivation. Compensation in organizations: Progress and

prospects, 61-103.

18

Heneman III, H. G., & Schwab, D. P. (1985). Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement.

International journal of Psychology, 20(2), 129-141.

Hertzberg F., Mausner B., Synderman B.J. (1959) The Motivation to Work, 2nd edn. J. Wiley and Sons, New York.

Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B. W. (1996). Personality measurement and employment decisions: Questions and

answers. American psychologist, 51(5), 469.

Hong, L. C., & Kaur, S. (2008). A relationship between organizational climate, employee personality and intention

to leave. International Review of Business Research Papers, 4(3), 1-10.

Hoppock, R. (1935). Job satisfaction.

House, R. J., Shane, S. A., & Herold, D. M. (1996).

Rumors of the death of dispositional research are vastly exaggerated. Academy of Management Review,

21(1), 203-224.

James, L. R., Hater, J. J., Gent, M. J., & Bruni, J. R.

(1978). Psychological climate: Implications from cognitive social learning theory and interactional

psychology. Personnel Psychology, 31(4), 783-813.

James, L. R., & Sells, S. B.

(1981). Psychological climate: Theoretical perspectives and empirical research. Toward a psychology of sit

uations: An interactional perspective, 275-295.

John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical

perspectives. Handbook of personality: Theory and research, 2(1999), 102-138.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship:

A qualitative and quantitative review.

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: a meta- analysis.

Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and

job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.

Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of

the job descriptive index: a review and meta-analysis.

Lakhani, H. (1988). The effect of pay and retention bonuses on quit rates in the US Army. ILR Review, 41(3), 430-

438.

Lancaster, B. P. (1999). Defining and Interpreting Suppressor Effects: Advantages and Limitations.

Lawler, E. L. (1971). Pay and organization effectiveness: A psychological view. NY: McGraw Hill.

Lawler E E III (1991) ”Reward Systems in Organizations” in Steers R M & Porter L W (red) Motivation and Work

Behavior. McGraw-Hill, New York.

Li, N., Liang, J., & Crant, J. M. (2010). The role of proactive personality in job satisfaction and organizational

citizenship behavior: a relational perspective. Journal of applied psychology, 95(2), 395.

Liu, C., Spector, P., & Jex, S. (2005). The relation of job control with job strains: A comparison of multiple data

sources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 325-336.

19

Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 4(4), 309-336.

Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job

characteristics to job satisfaction.

Lord, R. G., Binning, J. F., Rush, M. C., & Thomas, J. C. (1978). The effect of performance cues and leader

behavior on questionnaire ratings of leadership behavior. Organizational Behavior and Human

Performance, 21(1), 27-39.

Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing turnover intent: job satisfaction,

pay satisfaction, or organizational commitment? Journal of organizational behavior, 305-320.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality Harper & Row New York Google Scholar.

Mayo, E., & Donham, W. B. (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization: Elton Mayo. [Foreword by

Wallace B. Donham.]. Harvard University, Division of research, Graduate School of business

administration.

McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five‐factor model and its applications. Journal of personality, 60(2), 175-215.

Miceli, M. P., & Lane, M. C. (1990). Antecedents of pay satisfaction: A review and extension. College of Business,

Ohio State University.

Muchinsky, P. M. (1977). Organizational communication: Relationships

to organizational climate and job satisfaction. Academy of Management journal, 20(4), 592-607.

Nilsson, T., Ryman, A., & Sjögren, F. (2005). Individuell lön-lönar det sig?: fakta och tro om individuell

lönesättning. Arbetslivsinstitutet.

Näswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2000). Tryggare kan ingen vara?: metaanalys av relationen mellan

anställningsotryghet och välbefinnande. Psykologiska institutionen, Stockholms universitet.

OECD. (1995). Trends in Public Sector Pay in OECD Countries. OECD, Paris

Peñaloza, L., & Barnhart, M. (2011). Living US capitalism: the normalization of credit/debt. Journal of Consumer

Research, 38(4), 743-762.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral

research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of applied psychology,

88(5), 879.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction,

and turnover among psychiatric technicians. Journal of applied psychology, 59(5), 603.

Van Praag, B. M., Frijters, P., & Ferrer-i-Carbonell, A. (2003). The anatomy of subjective well-being. Journal of

Economic Behavior & Organization, 51(1), 29-49.

Pritchard, R. D., & Karasick, B. W. (1973). The effects of organizational climate on managerial job performance

and job satisfaction. Organizational behavior and human performance, 9(1), 126-146.

Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations.

Administrative science quarterly, 150-163.

Seashore, S. E., Lawler, E. E., Mirvis, P., & Cammann, C. (1982). Observing and measuring organizational change:

A guide to field practice.

20

Schmitt, N., & Stults, D. M. (1986). Methodology review: Analysis of multitrait-multimethod matrices. Applied

Psychological Measurement, 10(1), 1-22.

Schneider, B., & Snyder, R. A. (1975). Some relationships between job satisfaction and organization climate.

Journal of applied psychology, 60(3), 318.

Shaw, J. D., Duffy, M. K., Jenkins, G. D., & Gupta, N. (1999). Positive and negative affect, signal sensitivity, and

pay satisfaction. Journal of Management, 25(2), 189-205.

Sidanius, Jim; Pratto, Felicia (1999). Social Dominance: An Intergroup Theory of Social Hierarchy and Oppression.

Cambridge University Press. ISBN 978-0-521-62290-5.

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and

job performance (Doctoral dissertation, Department of Psychology, Stockholm University).

Specht, J., Egloff, B., & Schmukle, S. C. (2011). Stability and change of personality across the life course: the

impact of age and major life events on mean-level and rank-order stability of the Big Five. Journal of

personality and social psychology, 101(4), 862.

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage

Publications.

Spector, P. E. (1992). Summated rating scale construction: An introduction. Sage university paper series on

quantitative applications in the social sciences, 07-082. Newbury Park, CA: SAGE.

Spector, P. E. (1994). Using self‐report questionnaires in OB research: A comment on the use of a controversial

method. Journal of organizational behavior, 15(5), 385-392.

Summers, T. P., & Hendrix, W. H. (1991). Modelling the role of pay equity perceptions: A field study. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 64(2), 145-157.

Tokar, D. M., Fischer, A. R., & Subich, L. M. (1998). Personality and vocational behavior: A selective review of the

literature, 1993–1997. Journal of Vocational Behavior, 53(2), 115-153.

Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and

negative affect: the PANAS scales. Journal of personality and social psychology, 54(6), 1063.

Weijters, B., Baumgartner, H., Schillewaert, N. (2013). Reversed item bias: An intergrative model. Psychological

Methods, 18(3), 320-334.

Williams, M. L., McDaniel, M. A., & Nguyen, N. T. (2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences

of pay level satisfaction.

Wright, B. E. (2001). Public-sector work motivation: A review of the current literature and a revised conceptual

model. Journal of public administration research and theory, 11(4), 559-586.