Štvrtá časť
DESCRIPTION
Štvrtá časť. 19. – 24. hodina. Riadenie pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Zamestnanec – je FO, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Štvrtá časť
19. – 24. hodina
Riadenie pracovnoprávnych vzťahov• Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi
zamestnancom a zamestnávateľom
• Zamestnanec – je FO, ktorá
vykonáva závislú prácu podľa
pokynov zamestnávateľa a dostáva
mzdu
• Zamestnávateľ – je FO alebo PO,
ktorá zamestnáva aspoň jednu FOText
Text
Text
Text
Text
Text
Text
Text
Právne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy
• Zákonník práce č. 311/2001 v znení
neskorších predpisov
• Zákon o štátnej službe
• Zákon o kolektívnom vyjednávaní
• Zákon o zamestnanosti
Založenie a vznik PP
• PP vzniká dňom, kedy bol dohodnutý
v pracovnej zmluve ako deň nástupu
do práce
• PP na neurčitý čas - nie je určená doba
trvania PP.
• PP na určitú dobu – je určená doba
trvania, uplynutím tejto doby končí PP.
- uzavrieť max. na 3 roky, predĺžiť najviac 3
X; potom doba neurčitá. Pri dlhodobom
predlžovaní takejto zmluvy je nárok aj na
výpovednú lehotu, ak na seba PP nadväzujú
Pracovná zmluva
• Súhlasný prejav vôle z-ca a z-teľa,
ktorý vedie ku vzniku pracovného
pomeru.
• Uzavretá písomne
• Obsahovať podstatné náležitostiPodstatné náležitosti pracovnej zmluvy
Druh práceMiesto výkonu
práceDeň nástupu
do práceMzdové
podmienky
Charakteristikačinností
Obec, organizačná časť
Konkrétny deň nástupu
Výška mzdy
• Z- teľ môže uviesť aj vedľajšie
náležitosti
Vedľajšie náležitosti pracovnej zmluvy
Pracovný časDĺžka skúšobnej
doby
Dĺžka výpovednej
doby
Výmeru dovolenky
Od – do
7,5 h prac. čas
3 mesiace6 mesiacov pri
vedúcich zamestnancov
Do 1 roka 1 mesiac
1 až 5 rokov 2 mesiace
5 rokov a viac 3 mesiace
4 týždneFyzický vek 33
rokov 5 týždňov
Dohody o prácach mimo PP
• Dohody – pri nárazových,
sezónnych, príležitostných prácach
• Dohoda o vykonaní práce – sa
uzatvára, ak predpokladaný rozsah práce
nepresahuje 350 hodín v kalendárnom
roku;
• Dohoda o brigádnickej práci
študentov – dohoda sa uzatvára s FO,
ktorá má štatút študenta – rozsah prác
nesmie prekročiť polovicu určeného
pracovného času;
• Dohoda o pracovnej činnosti najviac
10 h/týždeň.
Zmena pracovného pomeru
• So súhlasom zamestnanca,
zamestnávateľa, písomne, formou
dodatku;
• Preradenie na inú prácu zo
zdravotných alebo iných dôvodov
• Dočasné pridelenie k inej FO alebo
PO
• Skončenie pracovného pomeru
Dohoda
• Musí byť v písomnej podobe
• PP sa končí dohodnutým dňom
Výpoveď
• Ukončiť môže z-nec, z-teľ
• Písomne, doručená druhej strane
Zamestnanec – z akéhokoľvek dôvodu, bez
udania dôvodu;Zamestnávateľ – z organizačných
dôvodov, bez uvedenia dôvodu.Výpovedná doba: – do jedného roka 1 mesiac; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesiace;- nad 5 rokov 3 mesiace.
Odstupné – – do jedného roka 1 mesačné odstupné; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesačnéodstupné;- nad 5 rokov 3 mesačné odstupné.Zákaz výpovede:- PN- MD, rodičovská dovolenka, tehotenstvo- Uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
Okamžité skončenie PP – Písomne, doručenie druhej strane; - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne
odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny
- Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.
Skončenie v skúšobnej dobeKedykoľvek, bez uvedenia dôvodu
Uplynutím dohodnutej doby – ukončenie
PP na dobu určitú
Súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych
pracovných miest, na ktoré podnik prijíma
zamestnancov. Pri jeho zostavovaní podnik vychádza z
analýzy práce.
Analýza práce je činnosť, pri ktorej sa získavajú a
posudzujú informácie o jednotlivých pracovných
činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov,
ktorí ich budú vykonávať.
Výsledkom analýzy práce je zostavenie:
opisu pracovného miesta opisu pracovného miesta
špecifikácia požiadaviek na zamestnancašpecifikácia požiadaviek na zamestnanca
Získavanie a výber zamestnancov
zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a
pracovné podmienky.
Opis pracovného miesta
Špecifikácia požiadaviek• obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca
na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový
profil.
Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na:
a) odborné požiadavky – napríklad vzdelanie,
prax,
b) fyzické požiadavky – napríklad dobrý
zdravotný stav, manuálna zručnosť,
c) psychické požiadavky – napríklad
komunikačné zručnosti,
d) osobitné požiadavky – napríklad ochota
pracovať v trojzmennej prevádzke.
Získavanie zamestnancov je činnosť zameraná na získanie vhodných
uchádzačov o voľné pracovné miesto.
Zdroje získavania zamestnancov:
a) Externé zdroje
b) Interné zdroje
V literatúre o personalistike sa uvádzajú aj doplnkové zdroje – ženy na materskej dovolenke, dôchodcovia, študenti.
Výrobný podnik hľadá vhodného kandidáta na pracovné miesto vedúceho výroby, ktoré sa uvoľnilo z dôvodu odchodu bývalého vedúceho výroby do dôchodku. Podnik môže získať kandidáta zvonka, t. j. z externých zdrojov, alebo môže na základe plánu kariérového rastu vybrať za nástupcu niekoho zo súčasných zamestnancov, t. j. z interných zdrojov.
Externé zdroje ide o uchádzačov o zamestnanie
z vonkajšieho prostredia.
Patria sem: • absolventi škôl,
• absolventi vzdelávacích kurzov,
• voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a podobne.
Externé zdroje: Výhody a nevýhody
Výhody: širšia možnosť výberu zamestnancov, možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných
podnikov, nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových
problémov.
Nevýhody: vyššie náklady na získavanie zamestnancov, dlhší čas potrebný na výber uchádzačov, neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania
zamestnancov (adaptácie), prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska a podobne.
Interné zdroje
ide o vlastných zamestnancov
podniku, ktorí môžu postúpiť na
voľné pracovné miesto alebo
môžu byť preradení na základe
plánu rozmiestnenia
zamestnancov.
Interné zdroje: Výhody a nevýhodyVýhody: nižšie náklady na získavanie zamestnancov rýchlejšie obsadenie pracovného miesta možnosť pracovného postupu zamestnancov, vyššia motivácia zamestnancov, zamestnanci poznajú podnik, podnik pozná schopnosti zamestnancov a podobne.
Nevýhody: vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, obmedzený výber uchádzačov, prehliadanie chýb vlastných zamestnancov (tzv. podniková
slepota), chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a
podobne.
Metódy získavania zamestnancov:Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K
najčastejším patria:
inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy,
internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a
internetové portály,
spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami,
vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov),
plagáty, letáky, vývesky,
sprostredkovanie cez úrady práce,
spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami,
pracovné veľtrhy a burzy práce,
odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov,
prípadne známych,
personálny lízing a iné.
Inzercia v súčasnosti najčastejšie používaná metóda získavania zamestnancov. Podniky
uverejňujú inzeráty v tlači, rádiách, špecializovaných katalógoch personálnych agentúr. Inzercia je finančne náročná metóda. Podniky preto musia venovať náležitú pozornosť zostaveniu inzerátu.
Inzerát má obsahovať:• názov a sídlo podniku,• charakteristiku činnosti podniku,• opis pracovného miesta,• požiadavkový profil, • zamestnanecké výhody (benefity),• možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja,• spôsob uchádzania sa o pracovné miesto,• požadované dokumenty a podobne.
Personálny lízing – dočasné prideľovanie zamestnancov, predstavuje formu zamestnaneckého vzťahu, pri ktorom má zamestnanec uzatvorenú PZ s personálnou agentúrou, ale pracuje pre tzv. užívateľského zamestnávateľa.
Benefity – zamestnanecké výhody (napr. mobilný telefón, firemné auto aj na súkromné účely...)
Internet a vlastná databáza
Internet – v súčasnosti predstavuje populárnu a
rýchlu cestu vyhľadávania a získavania
zamestnancov. Obľúbené sú najmä pracovné
portály, ktoré poskytujú aj možnosť prezentácie
uchádzačom o zamestnanie.
Vlastná databáza – predstavuje veľmi úspornú
metódu získavania zamestnancov. Podnik vedie
evidenciu uchádzačov, ktorí sa v minulosti
uchádzali o zamestnanie, ale neboli vybratí.
Spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami
predstavuje finančne náročnú metódu, ktorú využívajú podniky pri obsadzovaní najmä vysoko kvalifikovaných pracovných pozícií. Vo väčšine agentúr je možné zaregistrovať sa v databáze uchádzačov vopred. Niektoré agentúry zas cielene oslovujú potenciálnych uchádzačov pracujúcich v iných podnikoch. Snažia sa ich získať pre obsadzovanú pracovnú pozíciu. Táto metóda sa nazýva lovenie mozgov (headhunting).
Výber zamestnancov
Proces získavania zamestnancov sa končí vytvorením súboru vhodných uchádzačov.
Pod výberom zamestnancov rozumieme zistenie a posúdenie predpokladov uchádzačov o prácu a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho z nich.
Výber zamestnancov prechádza niekoľkými
stupňami. Na základe sprísňovania kritérií sa
postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači.
Počet stupňov výberu zamestnancov závisí od
charakteru pracovného miesta a požiadaviek,
ktoré sú naň kladené.
Na každom stupni sa podnik môže rozhodnúť
pokračovať vo výbere alebo o odmietnutí
uchádzača.
Metódy výberu zamestnancov
Podniky a personálne agentúry používajú pri
výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často
kombinujú. Medzi najčastejšie patria:
odborné posúdenie dokumentov,
predbežný rozhovor s uchádzačmi,
testovanie uchádzačov,
výberový rozhovor.
Odborné posúdenie dokumentov
Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty:motivačný list, resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,životopisdoklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenie, osvedčenie, certifikáty, potvrdenia),odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné posudky).
Motivačný list / Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru
Na ponuku práce potenciálny uchádzač môže reagovať zaslaním žiadosti o prijatie do pracovného pomeru alebo modernejšou formou – tzv. motivačným listom.
Obe písomnosti by mali zaujať a viesť k pozvaniu uchádzača o výberový rozhovor.
K obom písomnostiam sa prikladá životopis.
Štylizácia motivačného listu má vyjadriť osobný záujem a presvedčiť budúceho zamestnávateľa o tom, že uchádzač je ten najvhodnejší, ktorý chce a je schopný preň pracovať.
Životopis je základným dokumentom pri výbere
zamestnancov.
je osobnou vizitkou uchádzača o pracovné
miesto.
uchádzač v ňom by mal objektívne a pravdivo
prezentovať svoje osobné a odborné kvality.
má byť stručný a výstižný.
zamestnávatelia dnes žiadajú štruktúrovaný
životopis, t.j. životopis v heslovitej forme.
Formát európskeho životopisu (tzv. europassu) nájdete na internetovej stránke www.europass.cedofop.europa.eu (http://europass.cedefop.europa.eu/europass), kde sú aj cudzojazyčné formáty.
Okrem toho môžete využívať aj ďalšie vzory životopisov uvedené na internetových stránkach pracovných portálov, napr. www.profesia.sk
Doklady o vzdelaní a praxi, Odporúčania
Doklady o vzdelaní a praxiSú to rôzne vysvedčenia (maturitné vysvedčenie,
diplomy), certifikáty a osvedčenia o absolvovaní rôznych kurzov, školení, seminárov, študijných pobytov, potvrdenia o pracovných skúsenostiach.
OdporúčaniaReferencie z predošlých zamestnaní. Tie zvyšujú
šancu uchádzača získať pracovné miesto