supervisión eficaz y herramientas prácticas para...

SUPERVISIÓN EFICAZ Y HERRAMIENTAS PRÁCTICAS PARA LA GESTIÓN

MBA. Victor Guevara Torres

Agenda

1. Introducción

2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora

3. ¿Cómo percibo mi desempeño?

4. Características del supervisor

5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?

6. Teoría del liderazgo situacional

7. Efectividad del estilo de liderazgo

8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador

9. Análisis de la función supervisora

10. Equipo de trabajo

11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión

12. Conclusiones

OBJETIVO

Identificar variables que posibilitan el logro de las

metas en la actividad supervisora, aplicar destrezas de

manejo del personal para crear un adecuado ambiente

de trabajo que favorezca la productividad y determinar

medios que le permitan al supervisor la administración

eficiente de los recursos asignados.

Mirar desde lo alto

SUPERVISOR

“ El liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo para el logro de objetivos en

favor del bien común”

James C. Hunter

“ Los líderes son el recurso básico y más escaso de cualquier empresa”

Peter Drucker

Lo que creo que es…

Lo que es…

¿Objetivos claros?

VIDEO

TOI – Lead India “The Tree”

2 min

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora

a. Comunicación eficaz

b. Justicia en el manejo y toma de decisiones


c. Lealtad a la organización y a los colaboradores


d. Actitud positiva para enfrentar los retos


e. Deseo del trabajo y dar el mayor esfuerzo


f. Habilidad para delegar correctamente


g. Saber escuchar


h. Ser motivador de su equipo de trabajo


Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

¿Cómo percibo mi desempeño?

¿ Conozco los objetivos de la empresa?


¿ A veces llevo mis problemas personales a la empresa?


¿ Estoy en contra del cambio?


¿ Alguien evalúa mis resultados?


¿ Alguien me da retroalimentación frente a los resultados presentados?


¿ Espero recompensas inmediatas?


Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

a. Ser organizado y ordenado

Características del Supervisor

b. Capaz de influir positivamente


c. Capacidad para analizar, razonar y tomar decisiones


d. Conocimiento y habilidades técnicas para el trabajo


e. Ser proactivo, creativo y tener iniciativas


f. Tener formación sobre técnicas de supervisión


g. Conocimiento del Trabajo


Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?

a. Enfocarse en las conductas del colaborador


b. Evitar los estereotipos


c. Evaluar los resultados


d. No hacer juicios previos


e. Dar retroalimentación a los colaboradores


f. No tolerar conductas inapropiadas


g. Evaluar sus conductas


Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Libro de Liderazgo: Año 2009

En pocas palabras ….

� El liderazgo efectivo es tarea relevante y es más exitoso cuando se

adapta a la "madurez" de la persona / grupo.

� Se desarrolló un modelo de Liderazgo Situacional de 4 Estilos de liderazgo distintos basados en la cantidad de dirección requerida y la

cantidad de apoyo que se requiere.

� 4 Niveles de desarrollo basados en el nivel de competencia y el nivel

de compromiso del individuo / grupo.

� El líder eficaz adoptará el estilo de liderazgo más adecuado a la

situación / tarea y el nivel de desarrollo del individuo / grupo

específico

4 Niveles de Desarrollo del colaborador

D4Alta CompetenciaAlto Compromiso

•Reconocido por los demás como experto• Consistentemente

competente• Alta Confianza

•Seguridad en sí mismo•Inspira a otros

•Proactivo• Pueden hacer mucho

D3Alta Competencia

Compromiso Variable

• Es autodirigidogeneralmente

• Necesita oportunidadpara poner a prueba sus

ideas con los demás• A veces es inseguro

• No siempre es confiado• Tiene un “yo” crítico• Puede no ser muy

pacientecon la meta

D2Mediana Competencia

Bajo Compromiso

•Tiene poco conocimiento• y habilidades

•No es competente todavía•Se frustra

•Le falta seguridad•Justifica los errores

•No es fiable

D1Baja CompetenciaAlto Compromiso

•Nuevo en la tarea•Inexperto

•Con ganas de aprender•Entusiasta

•Emocionado•Confianza basada en

esperanzas

Estilos y Comportamientos de Liderazgo

L3-ParticiparPreguntando/Escuchando

AlentandoFacilitar que resuelvan problemas por sí mismos

ColaborandoFomentar el feedback

Apreciando

L2-PersuadirExplorando/preguntando

Explicando/aclarando

Redirigiendo

Compartir feedback

Alentando

Elogiando

L4-DelegarPermitiendo/confiando

ConfirmandoEmponderandoReconociendo

Retando

L1-DirigirDefiniendoPlaneandoOrientando

Enseñando/mostrando y diciendo cómoVerificar/monitorear

Dando Feedback

Conducta DirectivaBAJA ALTA

Con

duct

ade

Apo

yo

ALTA

D3

D4

D2

D1

Teoría del Liderazgo Situacional

L=f (l,c,s)La efectividad del

Liderazgo está en Función de las siguientes variables:

� líder

� colaborador

� situación

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Efectividad del estilo del liderazgo

� Pero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben

desarrollar 3 actividades básicas previas:

1. Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y el interés

de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de

liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona.

No todos tenemos las mismas competencias para las mismas

tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés por los

objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar

el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico

que realiza.

2. Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de

las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir,

persuadir, participar, delegar), y no cambiar la personalidad del

líder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sería

utópico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se

requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una

persona.

3. Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el momento de

desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de

liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el

principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones

esperables que recibirá el colaborador a lo largo del período de

desarrollo.



Evaluación

VIDEO

Liderazgo Situacional10 min

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Como supervisor, debe ganarse la confianza de sus

colaboradores y compañeros de trabajo. Considerar y

discutir cinco puntos de acción específicos que se pueden

hacer en la próxima semana para ayudar a construir

relaciones de confianza con su equipo.

Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador

Construcción de relaciones de confianza

Establecer reglas básicas

Valorar la diversidad de Personal y Diferencias Individuales

Aprovechar las fortalezas individuales de los miembros del grupo

Desarrollo claro de las comunicacionesDesarrollo de

Equipos

Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Análisis de la función supervisora

Entender de qué manera ven las personas tu trabajo para poder crear y mantener condiciones que

proporcionen mayor satisfacción

Estar conscientes de la individualidad y las distintas necesidades de los trabajadores para motivarlos según

sea el caso.


Aceptar la existencia de conflictos y saber minimizarlos para crear un ambiente propicio


Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Equipo de Trabajo

Equipos de Trabajo

• Trabajar en equipo es tener un espacio de encuentro entre

personas con distintas ideas, experiencias y habilidades, y en

el que, precisamente por esa diversidad, es posible encontrar

soluciones que cualitativamente son mejores que los logros

individuales.

• Nombres alternativos que reciben los equipos de trabajo:

Círculo de calidad, Equipo de Mejora, Grupos de progreso.

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Fundamentos

PROBLEMAPLAN CAUSAS

20%

80%

Toda actividad que no se enfoque en eliminar el 20% de causas que generan el 80% del

problema se traducirá en despilfarro de

dinero $$$

Componentes del Ciclo PHVA

Implantación de la solución

Diagrama de relaciones

Diagrama de afinidad

DiagramaPortfolio

Búsqueda y valoración

de soluciones

Análisis de datos

Diagrama matricial

Diagrama de árbol Diagrama de flechas

Diagrama de proceso de decisión

Car.1

Car.2

Car.3

Car.4

Car.5

Car.1 Car.2 Car.3 Car.4Grupo A

Gru

po B

�

�

�

� �

��

Δ

Δ

Δ Actividad

¿OK?

Inicio

Fin

¿OK?

Sí

Sí

Retrabajo

Actividad

No

No

Diagrama de flujo

Herramientas Administrativas

Herramientas Estadísticas Básicas

Análisis de datos

Lista de verificación

Rotura

Fallo resistencia

Arañazo

Corrosión

Manchado

Tipo de Fallo

IIII IIII

III

IIII IIII IIII

II

IIII III

Frecuencia

Cartas de control

Clases

Histograma

Fre

cuen

cia

aaa bbb yyy xxx

Recopilación de datos

EFECTO

CAUSA 1 CAUSA 2

CAUSA 4CAUSA 3

Diagrama causa-efecto

3

40

60

80

100

1 5 4 6 2

20

Tipode fallo

Suma acumulada

[%]Diagrama de Pareto

Diagrama de correlación

.

. . ..

.

x

y

.. .

.

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..

.

.....

...

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... ..

. .. .

...

...

.. .. .

.. ..

..

.

.

. ..

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....

Metodología de los 7 Pasos

Las 5 “S”

Agenda

1. Introducción











12. Conclusiones

Establezca los objetivos a alcanzar como el norte de la actividad a realizar

Conclusión 1

Defina indicadores para evaluar y medir los resultados

Conclusión 2

Suministre continuamente una buena dosis de ánimo y optimismo

Conclusión 3

Defina un plan de acción con una metodología sencilla y práctica para el día a día

Conclusión 4

Minimice o elimine aquellas alternativas que no contribuyan ni aportan beneficios

Conclusión 5

Desarrolle su capacidad y disposición para enseñar

Conclusión 6

Establezca pautas para coordinar el trabajo de su equipo con los equipos de otras áreas funcionales

Conclusión 7

GRACIAS

supervisión eficaz y herramientas prácticas para...

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