Talentseminar Professionelle samtaler

30-31.8.2017 Jakob Nørlem - Thøger Riis Michelsen - Theis Retoré

• Opøve evner til at kunne navigere i, være i og skabe

bevægelser i forskellige former for professionelle

samtaler.

Intentioner med temaet

Program dag 1 08.00 Ankomst alle - Morgenkaffe 08.30 Velkommen – Intentioner med dagen 08.45 Professionelle samtaler 09.05 Gamemaster teknikker 09.20 Samtaletræning I 10.20 Pause. 10.30 Spørgsmål 10.45 Samtaletræning II 11.45 Opsamling 12.00 Frokost

12.45 Narrative greb og liv i samtaler 13.05 Samtaletræning III 14.05 Opsamling 14.15 Pause 14.30 Den besværlige samtale 14.45 Samtaletræning IV 15.45 Opsamling 16.00 Tak for i dag

Program dag 2 08.00 Morgenkaffe 08.30 Velkommen – Intentioner med dagen • Ansættelsessamtaler 12.00 Frokost • Hvad nu – år 2. 15.30 Frokost

Erfaring over tid

0-9 år 10-20 år

Over 20 år

Almindelig praktiker Studerende

Reviews (Choudhry, Fletcher, & Soumerai, 2005; Ericsson, 2004; Ericsson, Whyte, & Ward, 2007)

Resultater

Refleksiv praktiker

Tre bærende læringsgreb i programmet

Hvordan lærer vi? Unconscious Incompetence)

– The individual does not understand or know how to do something and does not necessarily recognize the deficit. They may deny the usefulness of the skill. The individual must recognise their own incompetence, and the value of the new skill, before moving on to the next stage. The length of time an individual spends in this stage depends on the strength of the stimulus to learn.

Conscious Incompetence – Though the individual does not understand or know

how to do something, he or she does recognize the deficit, as well as the value of a new skill in addressing the deficit. The making of mistakes can be integral to the learning process at this stage.

Conscious Competence – The individual understands or knows how to do

something. However, demonstrating the skill or knowledge requires concentration. It may be broken down into steps, and there is heavy conscious involvement in executing the new skill.

Unconscious Competence – The individual has had so much practice with a skill

that it has become "second nature" and can be performed easily. As a result, the skill can be performed while executing another task. The individual may be able to teach it to others, depending upon how and when it was learned.

Vi arbejder med tre vigtige principper i programmet: 1. Vi tror på, at alle har potentiale til at udvikle sig 2. Talentudvikling er primært relationelt og kontekstuelt 3. Talentudvikling foregår bedst i eller så tæt på praksis som muligt

Tre bærende principper i programmet

Hjørring talent platform

• Moduler med læring og træning

• OJD – udvikling, reflektion og læring på/I jobbet

• Læringsrelationer: Mentor, Buddy, Nærmeste leder, eksterne konsulenter mf.

• Logbog, Bøger og artikler mm.

Læringsrum: ”On Job Development (OJD)” + Laboratorium (LAB) Begge forløb foregår både på egen arbejdsplads (OJD) og pa ̊ et forløb væk fra arbejdspladsen (LAB). Forløbet væk fra arbejdspladsen ligger for begge talentgrupper pa ̊ samme tid og sted. Dette design muliggør, at nogle læringsseancer foregår med begge hold, hvor det er meningsfuldt. Forløbet pa ̊ egen arbejdsplads forgår i tidsrummet mellem talentdagene. Det er således nærmeste leders opgave at finde mulige ”øvebaner”, hvor ledertalentet kan prøve kræfter med ledelse og være ”føl” pa ̊ egen arbejdsplads. Forslag til ”øvebaner” kan være: • Planlægning og procesledelse af personalemøder o.l.. • Forberedelse og gennemførsel af præsentationer for medarbejdere og andre interessenter • At vejlede og instruere medarbejdere i daglig opgaveløsning • Håndtering af ændringer i bemandings- og vagtplaner • Projektleder for udviklingsprojekt • Ledervikar indenfor egen organisation • Ledervikar udenfor egen organisation • Osv.

”On Job Development (OJD)” + Laboratorium (LAB)

Mentor-spor

Mentor- spor

2 dage Nov.

1 dag Okt.

1 dag Feb.

2 dage Aug.

Træne hjemme

Træne hjemme

Træne hjemme

Aug. 2016 Juni 2017 Dec. 2016

Dec. 2017 Aug. 2017 Maj 2018

Træne

Træne

Diplom/Akademi forløb

Træne hjemme og ude

Træne hjemme og ude

Træne hjemme og ude

Træne hjemme og ude

= Spor for ledertalenter = Spor for mentorer = Spor for ledere

Leder -spor

Fælles opstarts-

dag

Leder talenter

+ mentorer

1 dag 1 dag

2 dage Maj

Opsaml.

Talent – Leder - Mentor

Leder -spor 1 dag 1 dag

Feedback rapport

1 dag Maj

Afslutn.

3 dages BootCamp

Jan. 17

3 dages BootCamp

Nov. 17

Diplom/Akademi forløb

Diplom/Akademi forløb

Den offentlige organisation og ledelse - en unik kontekst

MED

IERN

E

LEVERANCER AF HØJ STABIL KVALITET HVER DAG – TIL BORGERNE

BORG

ERNE

POLITIK

DEMOKRATISKE VILKÅR

MUS TUS/GRUS LUS Besværlige 1-1 Resultat Adfærd Processer

økonomi Projekter Rekruttering Sparring Coaching Motivation/engagement Møder generelt Ad hoc/mobil

Forskellige former for samtaler

Samtaleteknikker

Hvad skal vi tale om Hvad skal vi have ud af det Hvordan taler vi sammen

Gamemastermodellen

15

Sagen/indhold

Rammen for samtalen/proces Kontakt Kontrakt Time-out Afslutning

Gå i grupper á 3 personer. Vælg ”leder”, fokusperson og observatør ”Lederen” får feedback på evnen til at lave kontrakt, time out, afslutning. Fokusperson (sig selv) – tænk på en situation du bøvler med eller en situation du skal forberede dig til..mm. Gennemfør en 1-1 samtale (15 min)

- Brug de første fem minutter på at lave en kontrakt - Brug time-out - Husk afslutning

Evaluer dernæst processen i (5 min). Hør først observatøren: - Hvad fungerede særligt godt i samtalen? - Kontrakt, timeout, afslutning: Hvad gjorde

lederen for at etablere det og hvilken betydning havde det for samtalen?

Evt. snak om at give og modtage feedback - hvordan var det at give feedback? - hvordan var det at modtage feedback?

Samtaletræning I. Gamemasterteknikker

Genbesøg Karl Tomm

1. Position

Lederen

2. Position

Medarbejderen

3. Position

Udefra

Dyadiske spørgsmål

(perspektivskift I samtaler)

Gå i grupper á 3 personer. Vælg ”leder”, fokusperson og observatør ”Lederen” får feedback på evnen til at stille spørgsmål Fokusperson (sig selv) – tænk på en situation du bøvler med eller en situation du skal forberede dig til..mm. Gennemfør en 1-1 samtale (15 min)

- Brug de første fem minutter på at lave en kontrakt - Brug time-out - Husk afslutning

Evaluer dernæst processen i (5 min).

Hør først observatøren: - Hvad fungerede særligt godt i samtalen? - Kontrakt, timeout, afslutning: Hvad gjorde

lederen for at etablere det og hvilken betydning havde det for samtalen?

Evt. snak om at give og modtage feedback - hvordan var det at give feedback? - hvordan var det at modtage feedback?

Samtaletræning II. Gamemasterteknikker og spørgsmål

Frokost 12.00-12.45

Samtaletræning III. Gen-medlemsgørende samtaler og bevidning

Formål med øvelse: • At give deltagerne indsigt i og begyndende erfaring med narrativ samtaler. • Af træne deltagerne i at benytte bevidning og re-membering aktivt i samtalen. Før øvelse: • Vælg fokusperson, leder/interviewer og bevidner. • Fortrolighed, autencitet, skarphed • Tid: 1 x 25 minutters interview og 15 minutters bevidningsinterview

Undervejs: • Leder og fokusperson gennemfører samtalen, under anvendelse af interviewguide. • Bevidneren skriver ned på et stykke papir, hvad der vedrører punkt A i bevidnerens

interviewguide.

Efter samtalen: • Lederen/intervieweren interviewer bevidneren på baggrund af de 4 punkter i

bevidnerens interviewguide. Fokuspersonen lytter og skriver evt. ned. • Alle: hvordan var samtalen. Hvad oplevede I og hvad lagde I mærke til?

Re-membering - interviewguide • Beskriv en udvikling i dit arbejde/liv, noget du har gjort, og som du er tilfreds med. • Resonerer denne udvikling med noget, du synes er vigtigt? • Kan du sige noget om de intentioner/værdier/forpligtelser denne udvikling resonerer med? • Kan du komme i tanke om en person fra dit liv (din fortid), som ville anerkende og virkelig

værdsætte betydningen af denne udvikling? • Kan du fortælle mig lidt om denne person. Hvornår du kendte vedkommende? Hvad personen

hedder? • Hvad tror du muligvis personen har lagt mærke til hos dig, som viser at du allerede dengang

havde denne idé/værdi/forpligtelse? • Hvad betød denne person for dig? • Hvad betød du for personen? • På hvilken måde har jeres relation eventuelt medvirket eller inspireret dig til den udvikling du har

fortalt om? • Hvad tror du det vil betyde for personen at høre om den udvikling, du beskrev tidligere? Hvad

ville personen mon sige? • Hvilken forskel vil det gøre for dit arbejde, hvis du kunne ”tage denne person med dig” i dit

arbejde? Hvad ville muligvis være lettere for dig? • Hvis du kunne se dig selv gennem øjnene på den person du har fortalt om, hvad ville du sætte

størst pris på hos dig selv? Hvad synes du om det?

Bevidning - interviewguide

A. DET SAGTE: Hvilke sproglige data: ord - sætninger - betoninger ...? hæftede du dig især ved som særligt betydningsbærende?

B. BILLEDET: Hvilke forestillinger omkring fokuspersonens liv, identitet eller

verden aktiverer de sproglige data hos dig? Hvilke bestræbelser eller intentioner får du øje på?

C. RESONANS: Giver de aktiverede billeder genklang ift dit eget

liv/arbejde? - mao: Er der grunde til, at du netop hæftede dig ved disse ting?

D. BEVÆGELSE: Har det eventuelt givet dig ideer eller inspiration ift egne

livstemaer / gøremål at lytte til fokuspersonen?

TILBAGE KL 14.10

Besværlige Samtaler

Besværlige Samtaler En tredjedel af de kommunale chefer har ligget søvnløs inden en vanskelig samtale med en medarbejder En tredjedel af lederne, der blandt andet omfatter institutionsledere, mellemledere og topchefer i kommunerne, vurderer at have en vanskelig samtale hver måned. Medarbejderens personlige reaktion under samtalen, er det, som langt de fleste chefer frygter mest.

http://www.lederweb.dk/strategi/kommunikation/artikel/98247/lyt

www.cabiweb.dk/media/634527/dss_web.pdf

Før samtalen

www.cabiweb.dk/media/634527/dss_web.pdf

Under samtalen

www.cabiweb.dk/media/634527/dss_web.pdf

Efter samtalen

http://www.amo-uddannelse.dk/cm-webpic/den-vanskelige-samtalen-(1).pdf