tema: “trajnimi në administratën publike”

1

Universiteti “Aleksandër Moisiu”

Fakulteti i Shkencave Politike-Juridike

Master Shkencor në Administrim Publik

Tema: “Trajnimi në Administratën Publike”

Punoi: Suzana Tafa Udhëhoqi: Dr.Gentjana Kraja

Durrës, 2013

kopje

2

Dedikuar:

kopje

3

DEKLARATË STATUTORE

Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk

është prezantuar anjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk

është botuar i tëri ose pjesë të vecanta të tij. Punimi që unë kam berë nuk

përmban material të shkruar nga ndonje person tjetër përvec rasteve të

cituara ose të referuara.

kopje

4

ABSTRAKT

Fjalë kyce: Trajnimi, Trajnimi dhe Zhvillimi, Administrata Publike, Burimet

Njerëzore

ABSTRACT

Key words; Training, Traiing and Development. Public Administration,

Human Resources

kopje

5

MIRËNJOHJE

Ky punim diplome është një punim shkencor dhe ka një strukturë dhe një qëllim të caktuar dhe

përmes të cilit synohet përfundimi i studimeve në një nivel master. Për realizimin e kësaj teme

diplome kam shfrytëzuar njohuritë dhe praktikën e marrë gjatë viteve akademike.

Shpreh mirenjohje të thellë dhe falenderim të vecantë per udheheqesen time të diplomës, Dr.

Gentiana Kraja, e cila më ka dhënë mbështetjen e duhur akademike dhe konsulencën e e

nevojshme duke më dhene mbështejen e saj ne cdo hap te zhvillimit te punimit duke filluar që me

formulimin e titullit, mbështetjen e platformizimit të temes, rekomandimin e literaturës dhe

burimeve të tjera të informacionit, konsulencësn për organizimin e shënimeve dhe përgatitjen e

punimit. Gjithashtu më ka inkurajuar dhe mbështetur për çdo paqartësi apo kërkesë nga ana ime.

Një falenderim i veçantë për stafin e shkëlqyer pedagogjik dhe administrativ të Universitetit

”Aleksandër Moisiu” Durrës, për kontibutin dhe punën e dhënë gjate këtyre dy viteve akademike.

Ky punim ka për qëllim që njohuritë e fituara në fakultet gjatë proçesit të mësimdhenies, t’i

paraqesë në formë të këtij punimi – punimit të diplomës.

Faleminderit!

Lista e shkurtimeve të përdorura

kopje

6

AP Administrata Publike

ASPA Shkolla Shqiptare e Administratës Publike

BE Bashkimi Europian

DAP Departamenti i Administratës Publike

HRMI Sistemi Informatik iMenaxhimit të Burimeve Njerëzore

ITAP Instituti i Trajnimit të Administratës Publike

KBFP Kontrolli Brendshëm Financiar Publik

KE Komisioni Europian

KM Këshilli i Ministrave

KSHC Komisioni i Shërbimit Civil

LSHC Ligji i Shërbimit Civil

MSA Marrveshja e Stabilizim Asocimit

PFID Drejtoria e Inspektimit Financiar Publik

SHC Shërbimi Civil

SNRAP Strategjia Ndërsektoriale e Reformës në Administratën Publike

SIMBNJ Sistemi Informatik iMenaxhimit të Burimeve Njerëzore

PËRMBAJTJA

HYRJE...............................................................................................................................

kopje

7

Kapitulli I .......................................................................................................................

1. Administrata Publike ...............................................................................................................

1.1 Struktura .......................................................................................................................

1.1.1 Kurset e zhvilluara dhe të planifikuara nga ITAP....................................................

1.1.2 Detyrat e Departamenti i Administratës Publike.....................................................

1.2 Sistemi i trajnimit dhe i shkollimit.........................................................................................

1.3 Trajnerët e ITAP.......................................................................................................................

1.4 Materiale Trajnuese.....................................................................................................

1.4.1 Hartimi i materialeve referuese dhe trajnuese..........................................................

2. Kushtet aktuale ....................................................................................................................

2.1 Vështrim i përgjithshëm..............................................................................................

kopje

8

Hyrje

kopje

9

KAPITULLI I

1. Administrata Publike

Administrata Publike është një tërësi njerëzish, procesesh dhe kompetencash bazuar në të cilën

realizohen funksionet publike nëpërmjet sigurimit të kuadrit rregullator dhe mbikqyrjes së

zbatimit të tij, garantimit të standarteve dhe lëvrimit të shërbimeve dhe të mirave publike.

Qeveria Shqiptare ka ndërmarë një reformë shumëplanëshe për modernizimin e administrates

publike, e cila, në mënyrë të përmbledhur, përshin reformën në shërbimin civil, thjeshtëzimin e

procedurav administrative për afrimin e administratës drejt qytetarit, rishikimin e funksioneve të

shtetit dhe rritjen e eficiencës së brendëshme në veprimtarinë e administratës publike.

Në këtë kuadër reforma në shërbimin civil ka një rol parësor pasi burimet njerëzore jo vetëm janë

një nga faktorët bazë të ekzistencës së çdo organizate por për më tepër janë dhe një nga

insipiruesit dhe “krijuesit” e faktorëve të tjerë, ndaj dhe kujdesi dhe investimet në burimet

njerëzore duhet të përbëjë, dhe në fakt përbën, çështje prioritare të politikave reformuese. Krijimi

i një shërbimi civil të qëndrueshëm, të motivuar dhe mbi te gjitha profesional dhe të aftë për t’u

bërë ballë sfidave zhvilluese dhe integruese të vendit është në qendër të axhendës së reformës në

administratën publike dhe mund të sigurohet nëpërmjet një ndërhyrje shumëplanëshe që

kombinon në mënyrë llogjike rekrutimin bazuar në meritat profesionale dhe intelektuale,

garantimin e të drejtave, stabilitetit dhe motivimit të nëpunësve civilë si dhe përmirësimin e

përhershëm dhe të vazhdueshëm të kapaciteteve njerëzore.

Instituti i Trajnimit të Administratës Publike1 ka një rol të dyfishtë në arritjen e objektivave

1 Shih Dictionary of Political Thought, Roger Scruton, Pan Books &The Macmillans Press, 1983, fq.415.

kopje

10

të mësipërm. Ai nga njëra anë duhet t’i bëjë ballë kërkesave të qeverisë për të mbështetur

zhvillimin e reformave me forcim kapacitetesh dhe nga ana tjeter duhet t’i paraprijë ato duke u

kthyer në një “djep” të informimit me metodat, know how-t dhe teknikat e reja në menaxhimin

publik dhe në gjenerues të debatit profesional dhe intelektual në zhvillimin e tyre. Kjo detyrë nuk

është e lehtë, por ne kemi të gjithë angazhimin e nevojshëm si dhe mbështetjen e partnerëve tanë,

për t’i shërbyer këtij misioni dhe për ta kthyer këtë institucion në një institucion modern dhe të

qëndrueshëm dhe në një faktor real të ndryshimit në administratën publike.

1.1 STRUKTURA

Drejtori: drejton, monitoron dhe vlerëson politikat e përgjithshme të Institutit për zbatimin

efektiv të vizionit strategjik dhe objektivave të tij.

Menaxherët e Trajnimit: identifikojnë e mbështesin procesin e përgatitjes dhe zbatimit të një

programi cilësor trajnimesh për nëpunësit civilë në fusha të veçanta në përputhje me strategjinë e

trajnimit dhe nevojat për trajnim të nënpunësve civile.

Menaxheri i Komunikimit: harton dhe zbaton strategjinë e marketingut duke ruajtur

komunikimindhe shkëmbimin e vazhdueshëm të informacionit me institucionet klientë dhe

partnerët vendas dhe të huaj.

Menaxheri i Financës: menaxhon burimet e Institutit, dhe marrëdhëniet me donatorët.

Specialistët e Trajnimit: japin mbështetje të plotë logjistike në përgatitjen dhe zbatimin e

programeve të trajnimit dhe zhvillojnë e mirëmbajnë bibliotekën e Institutit.

Sekretaria: siguron funksionimin e përditshëm të zyrës.

Bordi Këshillimor: është organ këshillimor i Institutit dhe përbëhet nga Sekretarët e

Përgjithshëm të gjithë ministrive, dy përfaqësues të Universitetit të Tiranës dhe dy përfaqësues të

kopje

11

institucioneve të pushtetit vendor. Bordi mban mbledhje periodike për të konsultuar aktivitetet e

Institutit2.

Instituti i Trajnimit të Administratës Publike është një nga aktorët në fushën e trajnimit të

Administratës në nivel lokal. Me anë të programeve zhvillimore cilësore të trajnimit, ITAP

ndihmon pushtetet vendore në rritjen e kapaciteteve të tyre.

Qeverisja vendore është një nga elementet më dinamike në Shqipëri. Ajo vjen si një process

modernizimi kuptimplotë që influencon zhvillimin rajonal dhe vendor, vendim-marrjen dhe

kryerjen e shërbimeve.

Gjenerimi i shërbimeve më të mira ndaj publikut, menaxhimi dhe promovoimi i zhvillimeve

strategjike vendore, pjesëmarrja në vendim-marrje, ndërtimi i një buxheti gjithëpërfshirës dhe

gjithëvjetor, do të sjellë përmirësimin e cilësisë së jetës së njerëzve.

Kultura e qeverisjes vendore do të drejtohet më shumë në nevojat e qytetarëve të saj, vetëm

atëhere kur ajo të ketë pësuar një ndryshim të thellë në funksionet e autoriteteve vendore.

1.1.1 Kurset e zhvilluara dhe të planifikuara nga ITAP:

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore (Program Zhvillimi)

Menaxhimi Financiar në Sektorin Publik (Program Zhvillimi)

Etika dhe Antikorrupsioni

Zhvillimi Ekonomik dhe Rajonal

Planifikimi Strategjik në Qeverisjen Vendore

Proçedurat e Buxhetimit

Mbledhja e Taksave

Instituti i Trajnimit të Administratës Publike është krijuar në bazë të Vendimit të Këshillit të

Ministrave Nr. 315, në datë 23.06.2000. Në këtë vendim:

2 http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2012/package/al_rapport_2012_en.pdf (aksesuar në datën 25

nëntor 2012).

kopje

12

Krijohet Instituti i Trajnimit të Administratës Publike, institucion në varësi të Këshillit të

Ministrave. Këshilli i Ministrave ngarkon Departamentin e Administratës Publike për

menaxhimin e tij sipas dispozitave të këtij vendimi3.

1.1.2 Detyrat e Departamentit ë Administratës Publike:

2. përcakton çdo vit programin e trajnimit të Institutit;

3. merr vendime për gjithë veprimtarinë e institutit.;

4. miraton kriteret që duhet të plotësojnë trajnerët e përhershëm

5. miraton rregulloren e brendëshme të Institutit.

Identifikimi, hartimi dhe realizimi i programeve cilësore të trajnimit për zhvillimin e

shërbimit civil;

Nxitja e përvojave më të mira dhe risive në trajnimin dhe zhvillimin e shërbimit civil;

Krijimi dhe vënia në funksionim e bibliotekës së pajisur me libra dhe materiale studimore;

Zhvillimi i kapaciteteve të brendshme të ITAP;

Rritja e imazhit të ITAP dhe përcaktimi i sferës së veprimtarisë së tij.

ITAP është në qendër të zhvillimeve të vazhdueshme dhe profesionalizimit në shërbimin civil.

Një institut trajnimi i fortë ndihmon ecurinë e ndyshimeve të nevojshme brenda pushtetit qëndror

dhe vendor.

Instituti siguron formimin profesional të nëpunësve civilë:

o Trajnimin në periudhën e provës;

o Trajnimin për zhvillimin e karierës;

o Trajnimin për përshtatje profesionale, në rastet e ndryshimit të kërkesave të vendit

të punës, sipas nenit 24 të ligjit nr 8549, datë 11.11.1999, “Statusi i Nëpunësit

Civil”;

o Trajnime me karakter të posaçëm për kryerjen e detyrave të veçanta;

o Trajnimi për zhvillimin e njohurive profesionale.

3 Hapa thelbësore duhet të ndërmerren në reformën e administratës publike, duke përfshirë ndryshimet në

ligjin për shërbimin civil dhe forcimin e Departamentit të Administratës Publike, me synim që të rritet

profesionalizimi dhe depolitizimi i administratës publike, si dhe të rriten emërimet dhe promovimet bazuar

në transparencë dhe merita.

kopje

13

1.2 Sistemi i trajnimit dhe i shkollimit

Ky sistem duhet të synojë analizimin sa më të saktë të nevojave për trajnim dhe ofrimin e

trajnimeve në nivele bashkëkohore.4 Krahas trajnimeve masive, duhen krijuar më tepër programe

specifike trajnimesh që iu përgjigjen më tepër nevojve të veçanta dhe dinamikës së

problematikave SHC si dhe përdoren një numër i kufizuar trajnimesh dhe testimesh të

detyrueshme e periodike. Ndërkaq duhet përmirësuar sistemi incentivave për nxitje të vullnetit

individual dhe institucional për t’u trajnuar. Gjithashtu me synimin e krijimit të një administrate

të aftë profesionalisht, një vëmendje e veçantë do t’i kushtohet tërheqjes së individëve me

shkollimin më të mirë dhe eksperiencë më të pasur në administrimin publik nëpërmjet mjeteve

të përshtatshme për “rifitimin e trurit”. Në këtë kuadër do të konsiderohet ngritja e Shkollës së

Administratës Publike.

1.3 Trajnerët e ITAP

Njohuritë profesionale dhe eksperienca në fusha specifike kanë një rëndësi të madhe për

trajnerët. Trajnerët e ITAP janë praktikantë të kualifikuar në institucione qëndrore dhe të

pushtetit vendor (hartues ligjesh dhe politikash, nëpunës civilë të lartë dhe specialistë) ose

akademikë nga universitetet dhe shkollat e mesme dhe trajnerë nga qëndra trajnimi dhe sektori

jo-qeveritar. Detyra e menaxherëve të trajnimit është të krijojnë dhe forcojnë një rrjet trajnerësh

në çdo fushë trajnimi në mënyrë që ITAP të mund të përdorë specialistët më të mirë për

administratën publike Shqiptare. Grupi i trajnerëve me të cilët punon ITAP përbëhet nga rreth 70

trajnerë.5

4 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:080:0001:01:EN:HTML

www.mie.gov.al 5 Këto institucione ishin: Ministria e Financave, Prefektura e Tiranës, Agjencia Kombëtare e Shoqërisë së

Informacionit, Autoriteti i Konkurrencës, Ministria e Brendshme. Burimi i të dhënave DAP.

kopje

14

Administrata Publike karakterizohet nga një proçes i vazhdueshëm zhvillimi. Kjo kërkon pa

dyshim njerëz të përgatitur, profesionistë, të ndershëm, të aftë per t’ju përgjigjur ndryshimeve të

vazhdueshme. Për të mbështetur zhvillimin profesional dhe të vazhdueshëm të nëpunësve

publikë, ITAP ka hartuar një sërë kurrikulash trajnimi, në bashkëpunim me ekspertët më të mirë

të fushës. Këto trajnime synojnë të japin parimet bazë të një menaxhimi modern të administratës,

për të përmirësuar efiçencën administrative, respektimin e normave të etikës, rritjen e

përgjegjshmërisë dhe transparencës duke u mbështetur mbi vlera demokratike. Një tjetër synim

kurseve është të paraqesin ndryshimet që bëhen në legjislacion, çështje që lidhen me akte të

ndryshme ligjore dhe nënligjore si dhe përdorimin e teknikave dhe proçedurave të nevojshme për

zbatimin efektiv të tyre.

Programi i trajnimit ofron njohuri mbi mënyrën e organizimit dhe funksionimit të administratës

publike, procesin e hartimit të politikave dhe zbatimin efi kas të tyre, zhvillimin e aftësive

menaxhuese të nëpunësit publik si menaxhim i orientuar drejt rezultateve, duke u mbështetur në

ekperiencat më efektive të vendeve të tjera.

Trajnimet e zhvilluara dhe të planifi kuara në këtë fushe janë:

o Prezantim me Administratën Publike (Program Zhvillimi për të sapoemëruarit) Prezantim

me Administratën Publike (Program Zhvillimi për të sapoemëruarit)

o Etika dhe Antikorrupsioni

o Administrata Publike dhe Proçesi Politik

o Hartimi i Legjislacionit

o Komunikimi dhe Hartimi i Shkresave në Institucione

o Menaxhimi i Mjedisit

o Çështje të Përkatësisë Gjinore

kopje

15

o Shpesh herë trajnimet e organizuara kthehen në forume debati ku ballofaqohen ide,

shqetësime dhe propozime mbi rolin që duhet të luajë administrata publike në shoqëri,

për të qenë gjithnjë transparente dhe e fokusuar ndaj cilesisë së shërbimeve që i ofron

publikut

1.4 Materiale Trajnuese

1.4.1Hartimi i materialeve referuese dhe trajnuese

Për çdo kurs trajnimi ITAP përgatit materialet përkatëse të cilat jo vetëm u jepen nëpunësve

civilë pjesëmarrës në trajnime, por janë në dispozicion të të gjithë nëpunësve civilë nëpërmjet

faqes së internetit www.itap.gov.al

Deri më sot ITAP ka pregatitur dhe disponon materiale trajnimi në fushat e mëposhtme:

Administrata Publike (Parimet Themelore të Kushtetutës dhe Institucionet e Pavarura,

Ligjvënësi, Presidenti, Ekzekutivi dhe Administrata Publike; Organizimi dhe Funksionimi i

Pushtetit Vendor; Financat Publike; Kontrolli i Brendshëm; Procedurat Administrative; Njohuri

Komunitare: BE; Institucione të tjera Ndërkombëtare;Nëpunësi Civil; Aftësitë Menaxhuese;

Etika dhe Antikorrupsioni; Menaxhimi i Mjedisit) Menaxhimi Institucional dhe Financiar (Karta

e Auditit të Brendshëm; Kontrolli Brendshëm; Prokurorimi Publik; Hartimi dhe Menaxhim

Projekteve; Përdorimi dhe Menaxhimi i Indikatorëve të Zhvillimit) Menaxhimi i Burimeve

Njerëzore (Rekrutimi; Masat Disiplinore dhe Proçedurat e Ankesave6 Analiza e Nevojave për

Trajnim; Vlerësimi i Arritjeve Individuale; Sjellja Organizative) Integrimi në Bashkimin

Europian (Çështje të Integrimit në BE dhe Proçesit të Stabilizim Asociimit)

Trajnime për Pushtetin Vendor (Zhvillimi Ekonomik Lokal dhe Rajonal; Planifikimi Strategjik

në Qeverisjen Vendore; Proçedurat e Buxhetimit)

6 Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A conference in The Hague,

the Netherlands on September 29-30, 2004.”

kopje

16

2. KUSHTET AKTUALE

2.1 VËSHTRIM I PËRGJITHSHËM

Strategjia Ndërsektoriale e Reformës në Administratën Publike është dokument gjithëpërfshirës

që ofron një kornizë për reformën në Administratën Shqiptare gjatë periudhës 2013-2020.

Reforma në administratën publike ka qenë në vijimësi ndër prioritetet e qeverive shqiptare.

Administrata Publike Shqiptare është një nga sektorët kryesorë të sfidave politike dhe historike

të vendit, që lidhen me anëtarësimin e Shqipërisë në BE. Reforma është një parakusht për

integrimin e Shqipërisë në Bashkimin Evropian (BE). Integrimi në BE i konsideron kapacitetet e

mjaftueshme administrative dhe aftësinë për të miratuar dhe zbatuar legjislacionin e BE, një

kërkesë kryesore. Procesi i reformimit të administratës publike është një proces shumë i

rëndësishëm dhe kompleks i cili kërkon kapacitete të përshtatshme të shërbimit civil dhe të

nëpunësve të tjerë të sektorit publik, të cilët do të udhëheqin përpjekjet e vendit për realizimin e

kësaj iniciative.

Detyrimi për të krijuar një administratë publike me nëpunës që zbatojnë ligjin dhe janë në

shërbimtë popullit, që caktohen si parim me konkurs dhe që gëzojnë garanci të qëndrimit në

detyrë, është detyrim Kushtetues (N. 107 i Kushtetutës) nRepublikën e Shqipërisë.

Qeveria e Shqiperisë ka miratuar në shtator 2009 Strategjinë Ndërsektoriale të Reformës në

Administratën Publike 2009-2013, e cila synon rritjen dhe forcimin e kapaciteteve të

përgjithshme administrative në Shqipëri, përmes modernizimit të administratës publike shqiptare

dhe forcimit të institucioneve kyçe. Të njëtjat prioritete janë të përfshira edhe në dokumentin e

Partneritetit Evropian, në Strategjinë Kombëtare për Zhvillim dhe Integrim 2007-2013, si dhe në

PlaninKombëtar të Qeverisë Shqiptare për zbatimin e MSA-së.7

7 http://www.soros.al/2010/foto/uploads/File/Adela/Executive%20Summary%20FINAL.PDF Cituar nga : “United

Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and interdependence: international migration and

development, International migration and development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.”

kopje

http://www.soros.al/2010/foto/uploads/File/Adela/Executive%20Summary%20FINAL.PDF

17

Raporti i Progresit i Komisionit Evropian për Shqipërinë 20124, përfshirë dhe raportin Qytetar të

Monitorimit të Planit të Veprimit për Adresimin e 12 Prioriteteve të Komisionit Evropian për

vitin 2012 konfirmojnë se Shqipëria ka bërë progres të mirë në përmbushjen e kritereve politike

për anëtarësim në BE, duke kryer një sere reformash të konsiderueshme edhe në administratën

publike. Gjithashtu ka vlerësuar zbatimin e masave të ndërmarra në këtë drejtim.

Një nga 12 prioritet themelore, sipas Opinionit të Komisionit Evropian të 2010,

Rekomandimi adreson administratën publike duke vënë theksin tek shërbimi civil. Këto Raport

Progrese në vijimësi si dhe monitorimet e shoqërisë civile vendase7 kanë vënë në pah gjithashtu

nevojën për të përmirësuar shërbimin civil me përparësi zbatimin e ligjit, uljen e politizimit në

administratën publike, nevojën për përmirësim në fushën e pagave, eleminimin e

fragmentarizmit të administrates publike, rritjen e transparencës, të përgjegjësisë apo

llogaridhënies.

2.2 PERFORMANCA DHE SFIDAT

Në zbatim të Strategjisë Ndërsektoriale të Reformës në Administratën Publike 2009-2013 ka

vijuar kryerja e reformave të cilat synojnë konsolidimin e funksionimit të një rrjeti institucional

efikas, si dhe të një administrate të qëndrueshme e profesionale, të përkushtuar ndaj zbatimit të

ligjit. Në lidhje me zbatimin e këtyre reformave janë shënuar disa arritje, kryesisht nëfushat:

- Forcimi i kontrollit, transparencës8 dhe luftës kundër korrupsionit nëadministratën publike,

përmes reformimit të sistemit gjyqësor: Ligji nr. 49/2012

"Për organizimin dhe funksionimin e gjykatave administrative dhe gjykimin e mosmarrëveshjeve

administrative", i cili parashikon zgjerimin e kontrollit gjyqësor ndaj veprimtarisë së

administratës publike.

Eliminimi i fragmentimit të mënyrës së ndërtimit dhe funksionimit të institucioneve, duke krijuar

një kuadër të përgjithshëm ligjor për organizimin dhe funksionimin e administratës publike.

8 Neni 49 i Ligjit për Procedurën e përgjithshme administrative.

Neni 50 i Ligjit për procedurën e përgjithshme administrative.

kopje

18

Ligji nr. 90/2012 “Për organizimin dhe funksionimin e administratës shtetërore”, i cili përcakton

standardet për krijimin dhe funksionimin, si dhe tipologjitë e institucioneve të ekzekutivit; si dhe

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr. 474, datë 16/06/2011, “Për përcaktimin e standardeve e të

procedurës që duhet të ndiqet gjatë hartimit dhe miratimit të strukturave organizative të

institucioneve të administratës publike”, i cili përcakton standarte të lidhura me ndërtimin e

strukturave dhe organikave.

Aktualisht ka përfunduar procedura e standartizimit të strukturave sipas vendimit të Këshillit të

Ministrave për të gjitha ministritë e linjës.9

- Përmirësimi i ofrimit të shërbimeve për publikun nëpërmjet thjeshtimit të procedurave për

ofrimin e këtyre shërbimeve, duke e bërë shërbimin më të aksesueshëm për “konsumatorin”.

Janë krijuar sportele unike për ofrimin e shërbimeve dhe është zgjeruar përdorimi i teknologjisë

informatike për rritjen e shpejtësisë së ofrimit të shërbimit, ruajtjen e të dhënave dhe sigurimin e

transparencës (psh. krijimi i QKL, QKR dhe Inspektoriatit të Përgjithshëm).

Gjithashtu është punuar për de-shtetëzimin e ofrimit të disa shërbimeve, duke ia dhënë të drejtën

e ofrimit të tyre edhe sektorit privat të rregulluar (p.sh. shërbimi i përmbarimit gjyqësor privat).

Forcimi i zbatimit të legjislacionit nëpërmjet rregullimit të procedurës së risistemimit të

nëpunësve civilë pas ndryshimit të strukturës dhe organikës së institucionit (VKM 474, datë

16.6.2011) dhe mbajtjes në kufij të kontrolluar të numrit të punësimeve me kontratë të

përkohshme në shërbimin civil, duke disiplinuar procedurën e kontratave dhe kushtëzuar marrjet

në punë me miratime paraprake të kontrolluara.

9 tuar nga: “From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora

A policy paper for the Government of Albania Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in

collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex,

UK, Tirana, April 2006”

kopje

19

Krijimi i një sistemi më të fortë karriere në administratën publike dhe unifikimi i procedurave të

menaxhimit të burimeve njerëzore, nëpërmjet hartimit të letrës së politikave dhe më pas

projektligjit të ri për nëpunësin civil, i cili është aktualisht duke u shqyrtuar në Kuvend.

Konvertimi i sistemit të bazës së të dhënave të Sistemit Informatik të Menaxhimit të Burimeve

Njerëzore (SMIBNJ) në platformën Microsoft; përmirësimi i sistemit në funksionalitetet e tij,

përgatitja e kornizës ligjore të nevojshme për ta bërë sistemin operativ dhe testimi i sistemit në 5

institucione pilot.8 Brenda vitit 2013 pritet të përfundojë shtrirja e këtij sistemi në të gjitha

ministritë e linjës.

- Reformimi i sistemit të pagave në administratën publike me qëllim konsolidimin e sistemit

motivues të punësimit. Gjatë periudhës 2007 – 2012, pagat për të gjithë punonjësit buxhetorë

janë rritur mesatarisht me 37.2%; për sistemin e arsimit parauniveristar me 46.9%; për sistemin e

shëndetësisë me 51%; për punonjësit me statusin e Policisë së Shtetit 29.3%.9

Sfidat në Administratën Publike vijnë si përgjigje e nevojave për zbatimin e objektivave për

zhvillim të vendit dhe konsistojnë në:

1. Fuqizimin e institucioneve publike dhe ngritjen e kapaciteteve menaxhuese;

2. Rritjen e përgjegjshmërisë së punonjësve të administratës;

3. Krijimin e një trupe funksionarësh publikë profesionistë, të paanshëm në kryerjen e

funksioneve të tyre dhe të qëndrueshëm;

4. Krijimin e sistemeve administrative në standarte të tilla që të garantojnë vënien në zbatim

të kuadrit ligjor evropian.

2.3 VIZIONI

Një administratë profesionale, e mbështetur në meritat dhe e paanshme, e aftë të ofrojë

shërbime cilësore dhe transparente ndaj publikut si dhe të përballojë sfidat gjithëpërfshirëse të

integrimit të vendit në BE, nëpërmjet kapaciteteve të duhura të nëpunësve të administratës

publike dhe të një sistemi modern të menaxhimit të burimeve njerëzore10

10

Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A conference in The Hague,


kopje

20

2.3.1 VIZIONI, PRIORITETET DHE QËLLIMET STRATEGJIKE

Vizioni strategjik për administratën publike është:

Një administratë e qëndrueshme dhe profesionale që rinovohet nëpërmjet konkurimit të

ndershëm që krijon mundësi kreative.

Një administratë e mirë organizuar e tillë që të mund të përballojë detyrat në një sistem

me shtet të vogël por efektiv që mbështet decentralizimin dhe dekoncentrimin.

Një administratë që bazohet në proceset vendimmarrëse, transparente, përfshirëse dhe e

përgjegjshme ndaj publikut.

Ky vizion përcakton edhe prioritetet bazë të përmirësimeve strategjike dhe operative të

administratës publike në tre drejtime kryesore:

a) Modifikime dhe përmirësime në sistemin civil dhe në përgjithësi të menaxhimit të

burimit njerëzor.

b) Modifikime në sistemin organizativ dhe funksional të organeve dhe strukturave të


c) Modifikime dhe përmirësime në proçedurat dhe mjetet që përcaktojnë cilësinë e

vendimmarrjes dhe kryerjes së shërbimeve në administratën publike.

2.3.2 POLITIKAT DHE QËLLIMET E POLITIKAVE

Prioritet i rëndësishëm do të vazhdojë të jetë krijimi i një administrate të qëndrueshme dhe

të aftë për të përballuar sfidat e zhvillimit të vendit dhe prioritetet e anëtarësimit në BE.

Në një perspektivë afatgjatë synohet rritja e qëndrueshmërisë së punonjësve të

administratës publike, nëpërmjet zbatimit me rigorozitet të procedurave të përcaktuara në

kuadrin ligjor në fuqi, forcimit të kapaciteteve nëpërmjet trajnimit të thelluar dhe të

vazhdueshëm të nëpunësve të administratës publike qendrore dhe vendore, sidomos në

fushën e përmirësimit të aftësive menaxheriale dhe drejtuese11.

11

European Principles for Public Administration, SIGMA Papers No. 27,faqe 14.

kopje

21

Politikat synojnë forcimin e karrierës në sistemin e shërbimit civil dhe zgjerimin e fushës së

veprimit të këtij sistemi, përmirësimin e procesit të rekrutimit të nëpunësve civilë duke u

bazuar në profesionalizëm dhe në kritere të qarta si dhe ulje të kostove të procedurës së

konkurimit nëpërmjet organizimit të testimeve masive.

Politikat synojnë në mënyrë thelbësore rritjen e cilësisë së shërbimeve ndaj publikut dhe

përafrimin më të shpejtë me standardet dhe kërkesat e BE.

Në një perspektivë afatmesme synohet përmirësimi i mënyrës së funksionimit dhe

organizimit të administratës publike nëpërmjet fuqizimit të strukturave institucionale.

Pritoritet është rritja e përgjegjshmërisë së nëpunësve publikë në kryerjen e funksioneve të

tyre. Ky proces synon ndër të tjera delegimin e vendimmarrjes sa më pranë pozicionit

përgjegjës për funksionin dhe shmangien e mbingarkimit të “titullarit të institucionit” nga

vendimet operative.

SNRAP fokusohet në përmirësimin e kapaciteteve administrative të përgjithshme, përfshirë

reformën e strukturave institucionale të AP, përmirësimin e menaxhimit të shërbimit civil,

reformën e pagave dhe ngritjen e kapaciteteve njerëzore në administratën publike.

Suksesi i zbatimit të Strategjisë kërkon mirëmenaxhimin e ndryshimeve dhe një mendësi të

re të punës nga të gjitha institucionet. Operacionalizimi konkret i Strategjisë do të kryhet

nëpërmjet një qasjeje me faza. Dy plane të veçanta të veprimit do të zhvillohen në faza të

njëpasnjëshme:

Plani i Veprimit i parë 2013 – 2015 (objektivat afatmesme) do të përqëndrohet në

zbatimin e legjislacionit të shërbimit civil, reformën strukturore institucionale dhe

përfundimin e databazës së burimeve njerzore, si dhe përmirësimin dhe përafrimin e

sistemit të shërbimit civilme standartet europiane.12

12

Shih Dictionary of Political Thought, Roger Scruton, Pan Books &The Macmillans Press,

1983,fq.415.

kopje

22

Një Plan Veprimi i dytë 2016 -2020 (objektivat afatgjata) do të përgatitet në gjysmën

e dytë të vitit 2015. Avancimi i procesit të zhvillimit të vendit drejt integrimit evropian

kërkon standarte gjithnjë e më të larta të administratës publike për të plotësuar kriteret e

Hapësirës Administrative Evropiane dhe zbatuar legjislacionin evropian.

Plani i Veprimit i dytë bazohet në një vlerësim të zbatimit të objektivave të periudhës së

mëparshme dhe rivlerësim të prioriteteve dhe përfshin aktivitete të reja në fushat kryesore

të reformës administrative, përfshirë përmirësime në fushat ku progresi nuk ka qenë

imjaftueshëm.

Objektivat afatgjata të SNRAP do të vazhdojnë të kërkojnë forcimin e kapaciteteve të

Administratës Publike për të zhvilluar politika efektive dhe koherente për të realizuar

qëllimet publike; sisteme më efektive të menaxhimit; struktura organizative të

përmirësuara të orientuara ndaj një kulture shërbimi dhe përdorim transparent dhe

plotësisht të përgjegjshëmtë burimeve

Objektivat afatmesme të Strategjisë Ndërsektoriale të Reformës në Administratën

Publike13 përfshijnë:

Zbatimin e një sistemi menaxhimi efiçent dhe efektiv të burimeve njerëzore për

administratën publike, si dhe monitorimin e këtij sistemimenaxhimi;

Përmirësimin e performancës dhe zhvillimin e kapaciteteve të administrates publike,

përfshirë nxitjen e programeve të të mësuarit të vazhdueshëm dhe ofrimin e trajnimeve

afatshkurtra dhe atyre afatgjata;

Përmirësimin e shërbimeve që i ofrohen publikut, nëpërmjet fuqizimit të strukturave

ekzistuese dhe ngritjes së strukturave të reja;

Rritjen e përgjegjshmërisë së nëpunësve publikë, nëpërmjet delegimit të vendim – marrjes

sa më pranë pozicionit të ngarkuar për ushtrimin e funksionit;

13

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr. 1017, datë 18.9.2009, “Për miratimin e strategjisë ndërsektoriale të

reformës në administratën publike

kopje

23

Marrjen e vendimeve të mirëinformuara për politikat e burimeve njerëzore dhe pagat në

administratën publike, nëpërmjet përdorimit të Sistemit Informatik të Menaxhimit të

Burimeve Njerëzore (SIMBNJ).

Nëpërmjet këtyre ndryshimeve synohet të arrihet përmirësimi dhe përafrimi i sistemit të

shërbimit civil me standartet evropiane dhe praktikat më të mira, krijimi i një sistemi

pagash nxitës për qëndrueshmërinë në administratën publike dhe efiçencën e ofrimit të

shërbimeve publike, si dhe krijimin e strukturës institucionale efektive të administratës

publike. 14

2.3.3 PËRMIRËSIMI I PERFORMANCËS

Matja e performancës së institucioneve dhe krijimi i një lidhjeje më të ngushtë me matjen e

performancës individuale të nëpunësve është një sistem i ri i prezantuar në strategji dhe që

aktualisht mungon. Performanca individuale do të jetë faktor i rëndësishëm përcaktues në

procedurat e ngritjes në detyrë dhe lëvizjes paralele.

Kriteri i vlerësimit të përvojës dhe performancës në ngritjen në detyrë do të rishikohet duke

dhënë një avantazh objektiv kandidatit të brendshëm kur ata konkurojnë me një kandidat të

jashtëm (në kushte të tjera të njëjta). Rritja e peshës së eksperiencës në punë është vetiu një

mënyrë zgjidhjeje edhe për këtë synim.

Përmirësimi i performancës dhe zhvillimi i kapaciteteve të administratës publike, përfshirë

nxitjen e programeve të të mësuarit të vazhdueshëm dhe ofrimit të trajnimeve afatshkurtra dhe

atyre afatgjata.

Qëllimi i trajnimit profesional është ngritja e një procesi të vazhdueshëm kualifikimi, i cili e

plotëson arsimimin me kompetenca praktike, për një shërbim publik profesional;

14

Ideja për ,, Hapësirën administrative Euripiane” ëwshtë arsyetuar në Eropean Principles for

PublicAdministration, SIGMA Papers No. 27.Kjo pjesë është bazuar plotësisht mbi dokumentin e

shënuar .

kopje

24

Shkolla Shqiptare e Administratës Publike ( ASPA) krijohet si institucion në varësi të Ministrit të

Brendshëm në shërbim të shtetit;

Planifikimi, organizimi dhe menaxhimi i sistemit të trajnimit për të gjithë shërbimin civil;

Zhvillimi i trajnimeve afatshkurtra dhe afatgjata në Shkollën e Administratës Publike dhe ofrues

të tjerë të trajnimeve, si mjet strategjik për zhvillimin e kapaciteteve të nëpunësve të


Matja e performancës së institucioneve dhe krijimi i një lidhjeje më të ngushtë me matjen e

performancës individuale të nëpunësve. Programi i Ekselencës dhe Brain Gain.

ASPA do të ofrojë formim profesional të nëpunësve të administratës publike, por edhe të

individëve jashtë kësaj administrate (këta të fundit kundrejt një tarife që do të përcaktohet me

vendim të Këshillit të Ministrave). Formimi professional përfshin dy drejtime:

1. Formimin e thelluar, i cili ka për synim të formojë kandidatët nëpunës civilë ose individë

jashtë shërbimit civil, për t’u bërë anëtarë të Trupës së Nëpunësve Civilë të Nivelit të Lartë

Drejtues (pra nëpunës civilë të kategorisë së lartë drejtuese). Kjo do të thotë që pranimi i

anëtarëve të TND-së do të bëhet nëpërmjet ASPA-s.

2. Formimi i vazhdueshëm, i cili ka për qëllim.Të trajnojë në vazhdimësi dhe në lidhje me punën,

nëpunësit civilë të të gjitha kategorive, si dhe individë jashtë shërbimit civil.15

Të ofrojë mundësinë e përgatitjes paraprake të kandidatëve për të marrë pjesë në konkurimin e

hapur për kategorinë ekzekutive kundrejt një tarife të përcaktuar me vendimtë Këshillit të

Ministrave.

ASPA do të realizojë edhe studime dhe botime në fushën e administratës publike përfshirë edhe

historikun e administratës shqiptare, përgatitjen dhe publikimin e revistave në këtë fushë apo

edhe botimeve të tjera (në formë të printuar dhe elektronike). Kjo do të realizohet nga Qendra e

Ekspertizës, Publikimeve dhe Marrëdhënieve me Partnerët (do të saktësohet në aktet nënligjore).

15


the Netherlands on September 29-30, 2004

kopje

25

3. STRUKTURATADMINISTRATIVE DHE OFRIMI I SHËRBIMEVE

Përmirësimi i shërbimeve që i ofrohen publikut nëpërmjet fuqizimit të strukturave ekzistuese dhe

ngritjes së strukturave të reja.

Rritja e përgjegjshmërisë së nëpunësve publikë nëpërmjet delegimit të vendimmarrjes sa më

pranë pozicionit të ngarkuar për ushtrimin e funksionit.

Eleminimi i mbivendosjeve funksionale ndërmjet strukturave ekzistuese, brenda sistemit

ministror dhe ndërministror (afatmesëm).

Rishqyrtimi i raporteve të ministrive me agjencitë përkatëse në pikëpamjen e vendim-marrjes,

buxhetimit, financimit, menaxhimit të burimeve njerëzore, etj (afatmesëm).

Përmirësimi i marrëdhënieve mes institucioneve dhe koordinimi horizontal, si dhe dhënia e një

autonomie më të madhe dhe të rregulluar për drejtoritë e ministrive, krahasuar me situatën

aktuale (afatmesëm).

Degët e institucioneve qendrore në territor do të kalojnë në një vlerësim të funksioneve, roleve

dhe marrëdhënies së tyre me qendrën e institucionit.

Dekoncentrimi më i plotë i kompetencave dhe forcimi institucional i tyre mund të kombinohet

edhe me një organizim rajonal në nivel prefekture.

Gjithashtu, ka vend për të forcuar rolin koordinues dhe mbikqyrës të prefektit mbi këto degë.

Nga ana tjetër roli, funksionet dhe prezenca e degëve territoriale të institucioneve qendrore duhet

kombinuar në mënyrë komplementare me reformën e decentralizimit, si dhe me përdorimin e

teknologjisë së informacionit (afatgjatë).

Propozime për shërbime që mund të transferohen jashtë sistemit të administratës publike

(shqyrtimi i funksioneve që nuk përbëjnë më objekt të punës së administratës publike, si dhe

propozimi i mekanizmave për transferim p.sh. nëpërmjet privatizimit, nën kontraktimit, etj).

Ngritja e strukturave16

të reja në përputhje me politikat dhe reformat e ardhshme institucionale

dhe ekonomike (afatgjatë).

16

http://www.soros.al/2010/foto/uploads/File/Adela/Executive%20Summary%20FINAL.PDF Cituar nga : “United

Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and interdependence: international migration and

development, International migration and development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.”

kopje


26

Zgjerimi i hapësirës për rishikimin e brendshëm të akteve administrative dhe ankimit si pasojë e

delegimit të vendimmarrjes sa më poshtë (afatmesëm – afatgjatë).

3.1 Sistemi informatik i menaxhimit te Burimeve Njerëzore

Marrja e vendimeve të mirëinformuara për politikat e burimeve njerëzore dhe pagat në

administratën publike, nëpërmjet përdorimit të Sistemit Informatik të Menaxhimit të Burimeve

Njerëzore (SIMBNJ).

a. Vënia në funksionime bazës të të dhënave për të gjithë nëpunësit publikë, e cila do të shërbejë

si bazë informacioni për kryerjen e parashikimeve lidhur me numrin e punonjësve në

administratën publike dhe llogaritjen e pagesës me anë të sistemit dhe dërgimi në Sistemin

Informatik Financiar të Qeverisë . Testimi i sistemit për skenarë të ndryshëm për reforma në

fushën e pagave (afatmesëm).

b. Lidhja e SIMBNJ me sistemin Informatik Financiar të Qeverisë, në kuadrin e ndërveprimit të

bazave së të dhënave të qeverisë, si dhe për të siguruar një menaxhim më efektiv të sistemit të

financave publike në fushën e pagave (afatmesëm).

c. Rritja e transparencës në komunikimin me publikun nëpërmjet publikimit të të dhënave të

SIMBNJ, të cilat nuk cënojnë të dhënat personale.

Ndihma financiare Para-aderimit jepet në kuadër të Instrumentit për Asistencën e Para

Anëtarësimit (IPA). Në kuadër të IPA komponentit I - Asistenca e Tranzicionit dhe Ngritja e

Institucioneve, BE-ja ka miratuar një shumë totale prej rreth

530.000.000 € për Shqipërinë në periudhën 2007-13. Zarfet vjetore e Programit

Kombëtar sipas këtij komponenti 17

dhënë 82.000.000 € për vitin 2011 dhe 86.900.000 €

për vitin 2012. Dokumenti i Planifikimit Indikativ Shumëvjeçar (MIPD) 2011-2013

parasheh një qasje sektoriale me fokus Drejtësisë dhe Çështjeve të Brendshme,

17

Cituar nga “Annika Forsander, Mika Raunio, Perttu Salmenhaara, and Mika Helander:The Experience of Finland.

Brain Gain Through International Migratiion. Ne internet: http://sockom.helsinki.fi/ceren/news104.html

kopje

27

Reformën e Administratës Publike, Transportit, Mjedisit dhe Ndryshimin e Klimës,

3.2 Analiza Vlerësuese

Parakushtet për zbatimin efikas dhe me sukses të SNRAP përfshijnë:

Konsensusi i përgjithshëm për të zbatuar objektivat dhe aktivitet e propozuara;

Zbatimi në faza i aktiviteteve të përzgjedhura sipas prioriteteve dhe pasja në dispozion i

burimeve të duhura.

Promovimi i objektivave si ndaj të punësuarve në administratën publike ashtu dhe ndaj

qytetarëve. Një sistem i monitorimit dhe vlerësimit efikas për të kontrolluar nëse objektivat e

përcaktuara në Strategji janë realizuar. Të dhënat dhe analiza që një sistem monitorimi dhe

vlerësimi i tillë do të prodhojë, do të ndihmojë vendimmarrësit për të rinovuar politikat e tyre,

shpërndarjen e burimeve, si dhe të rregullojnë aktivitetet e planifikuara me rrethanat aktuale në

çdo kohë të dhënë.

Nxitja e bashkëpunimit ndërmjet autoriteteve shtetërore, komunat, OJQ-të, organizatat

ndërkombëtare dhe pjesëmarrësit e tjerë në proces. Zbatimi i strategjisë do të bazohet në

përdorimin e një numri treguesish sintetikë të lidhur me inputet, proceset, produktet dhe efektet e

planit të veprimit.Treguesit do të vlerësohen në mënyrë periodike nga institucionet publike sipas

ndarjes së punës dhe sferës së tyre të juridiksionit. Treguesit do të mblidhen nga DAP bazuar në

rrjetin e ngritur tashmë mes saj dhe institucioneve publike. Vlen të theksohet se shkalla e

bashkëpunimit të DAP me institucionet publike në varësi të Këshillit të Ministrave ka njohur

rritje dhe konsolidim. Problematike shfaqet bashkëpunimi me institucionet që janë jashtë sferës

së autoritetit të Këshillit të Ministrave18

. Në lidhje me këto të fundit monitorimi i zbatimit të

strategjisë do të synohet të arrihet nëpërmjet një bashkëpunimi më të ngushtë mes DAP dhe

KSHC. Bazuar në këto tregues DAP dhe KSHC do të prodhojnë një raport vjetor të ecurisë së

reformës së administratës publike i cili do të jetë publik.

18

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr. 1017, datë 18.9.2009, “Për miratimin e strategjisë ndërsektoriale të

reformës në administratën publike”.

kopje

28

Ndërkaq do të prodhohen edhe raporte periodike tre mujore apo edhe raporte ad-hoc lidhur me

çështje të caktuara apo me momente të caktuara të zbatimit të strategjisë.

DAP do të raportojë përpara Ministrit të Brendshëm si dhe autoriteteve të tjera të larta

(Kryeministër, Zëvendëskryeministër) ndërsa KSHC do të raportojë përpara Kuvendit. Në lidhje

me institucionet publike që raportojnë në Kuvend, do të synohetqë ndër çështjet e tjera që ato

raportojnë, zbatimi i reformës për aq sa i prek këto institucione të jetë pjesë e raportimit të tyre

në Kuvend. E njëjta kërkesë do të synohet të nxitet edhe në lidhje me raportimet e Kryetarëve të

Njësive të Qeverisjes Vendore përpara këshillave përkatëse.

Ngritja e një sistemi monitorimi dhe vlerësimi efektiv do të mbështetet nga aktivitetet studimore,

aktivitete të forcimit të kapaciteteve njerëzore dhe strukturore si dhe investim në teknologjinë e

informacionit.

Informimi i publikut, si dhe monitorimi i zbatimit të strategjisë dhe rezultateve të saj nga

organizata të specializuara e të interesuara të shoqërisë civile apo media do të përbëjnë gjithashtu

një nga elementet bazë të sistemit të monitorimit dhe llogaridhënies së stratëgjisë së


Tregues dhe aktivitete:

Në kuadër të eleminimit të mbivendosjeve funksionale ndërmjet strukturave ekzistuese (sistemi

ministror dhe ndërministror) do të kryhet një rishikim i hollësishëm i strukturave organizative

dhe funksioneve përkatëse. Rishikimi do të kryhet brenda gjysmës së parë të vitit 2014.

Departamenti i Administratës Publike do të udhëheqë procesin dhe grupin e punës ndërministror

përrishikimin funksional.19

Brenda gjysmës së parë të vitit 2015 të gjitha mbivendosjet do të jenë

eliminuar.

Në procesin e rishikimit funksional një detyrë tjetër lidhet me rishikimin e funksioneve, rolit dhe

madhësisë së degëve të institucioneve. Brenda vitit 2015 duhet të ketë përfunduar rishikimi i të

19

Llegjislacioni i plotë i BE-së

kopje

29

gjitha degëve dhe të jenë miratuar strukturat e reja funksionale. Në eventualitetin e rritjes së rolit

të prefektit, brenda gjysmës së parë të vitit 2015 duhet të jetë miratuar kuadri ligjor përkatës.

Brenda vitit 2020, teknologjia informatike duhet të ketë zëvendësuar funksionet

që mund të kryhen nga qendra, ose në distancë të degëve të ministrive. Brenda vitit 2016 duhet të

jetë kryer një studim për funksionet që do të zëvendësohen nga IT dhe buxheti përkatës.

Deri në fund të vitit 2013 do të jetë hartuar korniza e funksionimit në marrëdhëniet mes

ministrive të linjës dhe institucioneve në varësi të tyre, apo degëve të ministrisë. Brenda gjysmës

së parë të vitit 2014 do të jetë hartuar kuadri ligjor eventual për mundësimin e funksionimit dhe

deri në fund të vitit 2015 të gjitha institucionet duhet të kenë përshtatur mënyrën e organizimit

dhe funksionimit me kornizën e miratuar.

Çdo dy vjet do të kryhen studime sektoriale për identifikimin e funksioneve publike që mund të

transferohen jashtë sistemit të administratës publike20

. Dyvjeçarin pasues të studimit do të

plotësohen kuadri ligjor dhe procedurat për transferimin e funksioneve. Ky është një objektiv

afatgjatë që do të vazhdojë me faza deri në vitin 2020.

Deri në fund të vitit 2013 do të hartohet strategjia për rritjen e fuqisë vendimmarrëse të

drejtorive brenda institucioneve (veçanërisht në ministri) dhe delegimin e vendimmarrjes së më

pranë pozicionit ku është vendosur funksioni.

Në vitet 2014-2015 do të kryhen pilotime në institucione të përzgjedhura (përfshirë fushatë

intensive trajnimi për menaxherët dhe specialistët në teknikat e delegimit dhe mentorim në

marrjen përsipër të fuqisë vendimmarrëse).

Në vitet 2015-2020 procesi do të shtrihet në të gjitha institucionet publike.

Brenda vitit 2013 sistemi do të shtrihet në të gjitha ministritë për modulin e menaxhimit të

burimeve njerëzore. Brenda vitit 2014 SIMBNJ do të jetë funksional në tërësi dhe të gjitha

ministritë dhe institucionet e varësisë do të përdorin të dy modulet e sistemit, duke siguruar

lidhjen funksionale me Sistemin Informatik Financiar të Qeverisë.

20



shënuar .

kopje

30

Brenda vitit 2016 SIMBNJ do të jetë shtrirë në të gjitha institucionet publike.

Në mënyrë graduale, deri në fund të vitit 2014, të gjitha të dhënat jopersonale të

SIMBNJ do të jenë të aksesueshme për publikun e gjerë

3.2.1 Publiciteti dhe transparenca

Parimi i publicitetit dhe transparencës supozojnë se administrata është e kapshme për hulumtim

"nga jashtë" dhe se çdo kush ka të drejtë t'i dijë arsyet që kanë sjell deri te një vendim i caktuar

ose veprim i administratës, nëse është i dëmtuar nga ato. Publiciteti dhe transparenca të cilat

përmbajnë realizimin e parimeve të sundimit të së drejtës, përgjegjësisë dhe barabarsisë para

ligjit, duhet të jenë praktike dhe rregullat e administratës, përveç në rastet ekskluzive për

mbrojtjen e sigurisë nacionale, mbrojtejen e të dhënave personale, etj.

Parimet e publicitetit dhe transparencës kanë dy qëllime kryesore : të mbrojnë interesin publik,

duke zvogëluar mundësitë për keqpërdorim dhe korrupsion, dhe mundësojnë mbrojtje efikase të

të drejtave individuale, duke siguruar arsyetim për vendimet e marra të administratës.

Vlera e pushtetit publik zhvillohet në vitet e 60-ta të shekullit XX në vendet e Europës

Perëndimore, deri atëherë rregull i përdorur më së shumti, me përjashtim të Suedisë ka qenë

administrata e mbyllur dhe sekrete. Prej atëherë pushteti publik konsiderohet si standard

ekskluzivisht i rëndësishëm në funksionin e administratës.

3.2.2 Përgjegjësia

Përgjegjësia nënkupton se çdo organ administrativ jep llogari dhe e arsyeton punën e vet para

organit tjetër kompetent administrativ, ekzekutiv, ligjvënës ose gjyqësor.

Përgjegjësia në administratën publike sigurohet nëpërmjet të shumë procedurave formale

nëpërmjet të së cilave sigurohet respektimi i parimeve21

të sundimit të së drejtës, publicitetit,

21

Hapa thelbësore duhet të ndërmerren në reformën e administratës publike, duke përfshirë ndryshimet në

ligjin për shërbimin civil dhe forcimin e Departamentit të Administratës Publike, me synim që të rritet

profesionalizimi dhe depolitizimi i administratës publike, si dhe të rriten emërimet dhe promovimet bazuar

në transparencë dhe merita.

kopje

31

transparencës, barabarsisë, efikasitetit, efektivitetit, parashikushmërisë-intuitës dhe

besueshmërisë së administrates publike.

Me çështjen e përgjegjësisë së administratës, ngushtë është e lidhur çështja e mbykqyrjes që ka

qëllim të sigurojë punë ligjore të administratës. Mbikqyrja mbi administratën paraqitet me forma

të ndryshme ( Gjykata, Ombudsmani , Revizioni intern dhe shtetëror, Inspektorati, Prokurori

publik, Organi më i lartë, Organi ligjvënës ose Komitetet e tij, etj), nëpërmjet të cilave

kontrollohet ligjshmëria në punën e administratës dhe ka për qëllim të mbrojë si interesin publik

ashtu edhe interesin individual.

3.2.3 Efikasiteti dhe efektiviteti

Efikasiteti do të thotë mbajtja e bashkëraporteve në mes të resurseve të angazhuara dhe të

rezultateve të arritura. Efikasiteti është parim relativisht i ri i administratës publike, i cili

depërtimin e vet e realizoi me paraqitjen e menaxhimit të vlerave nga sektori privat në atë publik.

Në kushte të kufizimeve fiskale, në shumë shtete, dhënia efikase e shërbimeve publike nga ana e

shtetit shumë e më tepër fiton vlerë.

Efektiviteti në raport me administratën publike do të thotë me punë të saj mundësohet krijim të

suksesshëm të qëllimeve ose zgjedhjeve problemeve të cilat janë caktuar me ligj. Efektiviteti

është lidhur më vlerësim të politikave që zbatohen dhe me suksesin e zbatimit të tyre nga ana e

administratës. Në disa kushtetuta të reja të vendeve të Europës Perëndimore, si ajo spanjolle e

vitit 1978, parimet e efikasitetit dhe efektivitetit janë ngritur në nivel të parimeve kushtetuese,

kurse në të drejtën administrative në shumë vende të tjera"3-E" parimet ( ekonomizim, efikasitet

dhe efektivitet) janë në vend të rëndësishëm në punën dhe vendimet e administratës publike,

transparencës dhe përgjegjësisë." E drejta e komunitetit Europiane gjithashtu kërkon administratë

efikase, veçanërisht në pikëpamje të zbatimit të direktivave dhe rregullave të bashkësisë. Kjo ka

detyruar që disa vende anëtare të modifikojnë disa nga strukturat organizative dhe administrative

Shih në: http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2010/package/al_opinion_2010_en.pdf

kopje

32

vendore dhe aranzhmane për sjelljen e vendimeve me qëllim që të kenë mundësi që në mënyrë

më efikase dhe efektive ta zbatojnë Legjislacionin Europian dhe në mënyrë gjenerale të sigurojnë

bashkëpunim efektiv me institucionet e bashkësisë..."22

.

Me nocionin administratë publike përfshihen të punësuarit në vetë administratën lokale, në

veprimtaritë e arsimit, shëndetësisë, kulturës, shkencës dhe veprimtaritë sociale si dhe të

punësuarit në organet shtetërore dhe organet në tri shtyllat e pushtetit që nuk kanë status të

nëpunësve shtetërorë (personeli ndihmës).

3.2.4 Motivimi moral

Motivimi moral gjithashtu konsiderohet tek të intervistuarit si një element i rëndësishëm qe

mund të kontribuojë në thithjen e të diplomuarve në administratën publike. Ndër faktorët

kryesorë të motivimit moral që kontribuojnë janë vlerësimi i kontributit, caktimi i detyrave te

rëndësishme që japin kënaqësinë dhe sfidën për te kontribuar dhe për t’u ndjerë i vlerësuar si dhe

stimulimi i përgjithshëm moral i çdo lloj forme.

3.2.5 Konkurrenca ndërkombëtare

Konkurrenca ndërkombëtare vjen si rezultat i nevojave te “shoqërisë se dijes” në vendet e

zhvilluara dhe plakjes së popullsisë në këto vende. Nevojat e shoqërisë së dijes si edhe zgjerimi i

konceptit të të drejtave të individit si të drejta të njeriut kanë hedhur në tregun emocional dhe

psikologjik konceptin pozitiv dhe neutral të “lëvizjes së lire të trurit” si zëvendësim i koncepteve

dramatike të ngarkuara me emocione negative të “tkurrjes dhe thithjes së trurit”. Ky ndryshim i

konceptimit i jep më shumë legjitimitet faktorëve të vendim-marrjes për të mos qëndruar në

vendin e lindjes. Siç shihet, këto janë aspekte të ndërthurura, që do të trajtohen në veçanti për

arsye metodologjike.

3.2.6 Arsyet qe i shtyjnë pjesëmarrësit të punojnë në administratë

22



shënuar .

kopje

33

Nga analiza e të dhënave, me pjesëmarrës të punësuar aktualë në administratën publike rezulton

se arsyet apo motivet më të forta (më të rëndësishme) që i shtyjnë pjesëmarrësit të punojnë në

administratën publike janë:

(a) mundësia për të formuar një bagazh të pasur profesional që mund të shfrytëzohet në të

ardhmen për një vend tjetër pune.23

(b) kënaqësia për të kontribuar në përparimin e vendit.

Arsye të tjera gjithashtu të rëndësishme për punësimin në administratën publike janë (në

rendin zbritës për nga vlera e mesatares së vlerësimit) edhe:

(a) marrëdhëniet shumë të mira me punonjësit e tjerë.

(b) mundësia që punësimi në administratë jep për të marrë pjesë në konferenca ndërkombëtare e

udhëtime pune jashtë shtetit.

(c) marrëdhëniet e mira me eproret,

(d) mundësia për kualifikime të tjera gjate punës,

(e) kënaqësia për vlerësimin e kontributit profesional dhe së fundi,

(f) kënaqësia për t’u ndjerë protagonist në shoqëri dhe në fushën e tyre profesionale.

Vlerat më të ulëta u janë dhëne pohimeve qe lidhen me pagën dhe mundësitë e karrierës në

administrate si faktorë motivues .

Nga analiza e të dhënave në administratën publike rezulton se

arsyet me te forta që mund të bëjnë qe ata te kthehen serish ne administratën publike janë:

(a) kënaqësia për të kontribuar në përparimin e Shqipërisë,

(b) kënaqësia për të qenë protagonist në shoqëri dhe fushën profesionale,

(c) dhënia e një detyre specifike ku të ndihen mirë.

3.2.7 Faktorët duhet të ndryshojnë sipas moshave të personelit që rekrutohet apo kërkohet

të mbahet.

23



kopje

34

Analiza tregon gjithashtu se faktorë24

të ndryshëm kanë rëndësi të ndryshme në varësi të

moshës së nëpunësve që duam të rekrutojmë apo mbajmë në administratën publike. Për moshat

e pjekura (35+), duhen pasur parasysh këta faktorë:

1. Mundësi për te ecur përpara ne profesion.

2. Dhënia e një detyre specifike që i jep kënaqësi personale

3. Dhënia e mundësisë për të qenë protagonist në shoqëri dhe në jetë.

Për moshat e reja (të sapodiplomuarit) kanë rendësi këta faktorë:

1. Vlerësimi i kontributit,

2. Motivimi me pagë,

3. Mundësia për të thelluar studimet jashtë vendit.

3.3 Besueshmëria dhe parashikueshmëria ( siguria juridike )

Parimet e besueshmërisë dhe parashikueshmërisë në veprimet dhe vendimet e administratës

publike, të cilat gjithashtu quhen edhe parimet e sigurisë juridike, perkatësisht përmbajnë një

varg parimesh dhe mekanizmash të cilët kanë për qëllim ta eliminojnë arbitraritetin në kryerjen e

punëve publike.

Mes tyre gjithashtu është koncepti i sundimit të së drejtës (rule of law, rechtsstaat,etat de droit),

i cili supozon parimin e ligjshmërisë ( principe delegalite). Sundimi i së drejtës si formë i së

drejtës kupton se asnjë pushtet nuk mund të realizohet në mënyrë tjetër përpos në pajtim me

procedurën, parimet dhe kufizimet e caktuara me ligj, dhe çdo kryetar mund të shfrytëzojë mjete

juridike, mekanizëm për përmirësimin e çdo akti ose veprimi që paraqet thyerje ligjit kundër çdo

tjetri, pa marrë parasysh fuqinë që ai posedon, si dhe kundër bartësve të vetë pushtetit shtetëror.

24

Cituar nga: “From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora

A policy paper for the Government of Albania Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in

collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex,

UK, Tirana, April 2006”

kopje

35

Sundimi i së drejtës i cili si koncept bazohet në idenë e ndarjes së pushtetit 25

, siguron kufizimin

e pushtetit dhe nënshtrimin e pushtetit ndaj ligjit në vend të pushtetit të individëve. Parimi i

ligjshmërisë (më i afërt nga teoria juridike franceze) krijon efekte praktike të ngjajshme si edhe

sundimi i së drejtës (si koncept britanik).

Nga aspekti i administratës publike, parimi i sundimit të së drejtës, esencialisht do të thotë se

administrata publike kompetencat e veta i kryen në pajtim me ligjin. Ky formulim i përgjithshëm

përmban 3 aspekte themelore : ligjshmërinë materiale, ligjshmërinë procedurale (formale) dhe

aspektin e kompetencës ligjore.

Pikë së pari administrata publike vendimet i sjell duke zbatuar rregullat e përgjithshme juridike

paanësisht dhe pavarësisht në raport me çdo individ për të cilin vlejnë ato rregulla. Kjo do të

thotë se në bazë të parimit të mosdiskriminimit dhe parimit të trajtimit të njëjtë duke pasur llogari

për mbajtjen e vendimeve të jetë në pajtim dhe në suaza të ligjit.

Më tutje gjatë sjelljes së vendimeve administrate duhet t’u përmbahet rregullave të caktuara me

ligj gjatë procedurës. Përmbajtja ndaj rregullave procedurale kontribuon për sigurinë juridike dhe

mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të qytetarëve dhe interesit publik. Mospërmbajtja ndaj

rregullave procedurale sjell deri te vendimet joligjore në administratë.

Perfundimisht dhe kryesisht, që të jetë në gjendje të veprojë dhe të sjellë vendime të caktuara,

administrata publike duhet të jetë e autorizuar me ligj. Organet administrative, autorizimet e veta

i marrin nga burimet juridike dhe i kanë vetëm ato autorizime që i janë dhënë me ligj. Nga kjo,

parimi i kompetencës ligjore është ngusht i lidhur me zbatimin e sundimit të së drejtës. Ky parim

do të thotë se ekziston autorizimi i dhënë eksplicid dhe me ligj për vendosje për punë të caktuara

ose çështje me interes publik me të cilën mundësohet jo vetëm veprimi i administratës në atë

drejtim por edhe marrja e obligimeve për veprimin e saj. Parimi i kompetencës ligjore zbatohet

rreptë në kuadër të administratës-vendimi i marrë nga organi jokompetent është i paligjshëm.

25



shënuar

kopje

36

Parimi i proporcionalitetit, i cili e përmban besueshmërinë dhe parashikueshmërinë-intuitën e

administratës publike, thelbësisht kupton se veprimet administrative duhet të jenë proporcionale

me qëllimin që duhet të arrihet në pajtim me ligjin. Parimi i proporcionalitetit që është i lidhur

me "arsyeshmërinë" (afat i arsyeshëm, mënyrë e arsyeshme), veçanërisht është i zhvilluar dhe i

përmbajtur nga Gjykata Europiane e drejtës. Parimi i procedurës fer përmban parimin e

ligjshmërisë26

. Kjo do të thotë ekzistim i procedurave të cilat e mbrojnë zbatimin e drejtë dhe të

pranueshëm të ligjit dhe sigurojnë respektim të vlerave sociale, siç është respektimi i qytetarëve

dhe mbrojtja e krenarisë së tyre. Parimi i dëgjimit të palëve dhe njoftimit të tyre me faktet dhe

respektimi i qytetarëve dhe mbrojtja e krenarisë së tyre. Parimi i dëgjimit të palëve dhe njoftimi i

tyre me faktet dhe çështjet, si dhe informimi i palëve të interesuara do të thotë zbatim të

drejtpërdrejtë të procedurës fer.

Marrja e veprimeve në kohë dhe sjellja e vendimeve në administratën publike, gjithashtu i

përmban parimet e besueshmërisë dhe parashikueshmërisë-intuitës.

3.4 Analiza e përgjithshme.

Numri i të diplomuarve që punojnë në administratën publike ka ardhur duke u rritur nga njëri vit

në tjetrin me të njëjtin ritëm, të kuptimit, të rëndësisë së kontributit të tyre. Megjithatë ky numër

mbetet i vogël, gjë qe tregon se kushtet qe ofron punësimi në shërbimin civil e bënë atë pak

atraktiv për këtë kontingjent të diplomuarish.

Të gjitha institucionet bien dakord për rendësinë e thithjes së këtij kontingjenti në administratën

publike, për shkak te potencialit te tyre. Nevojat e institucioneve për te diplomuarit e vendit tonë

në terma të fushave të specialitetit janë shkencat ekonomike, menaxhim dhe administrim,

shkenca politike dhe studime evropiane.

Te diplomuarit punojnë në të gjitha nivelet e shërbimit civil, por pjesa me e madhe e tyre

rezulton të jetë e punësuar në nivelet e ulëta. Megjithatë ka një tendencë të promovimit të tyre.

26

Ibid, fq . 5. Më konkretishtë për kushtet nga Kopenhagen dhe Madridi shih në kreun për BE-në

kopje

37

Performanca e tyre individuale krahasuar me kolegët qe kanë studiuar jashtë vendit vlerësohet të

jetë e mirë, megjithatë për shkak të numrit të kufizuar të tyre dhe pozicionit të ulët, kjo

performancë e mirë individuale nuk gjen reflektim në performancën e institucionit.

Pikat e forta të të diplomuarve vitet e fundit janë aftësitë komunikuese, niveli i përgatitjes

profesionale, niveli i informimit, aftësitë analitike dhe disiplina e edukata e punës.

Përshtatja dhe akomodimi i tyre me realitetin nuk paraqet ndonjë problem, gjithashtu

marrëdhëniet me eproret dhe koleget janë te mira.

Mundësia e dëshira27

për të kontribuar, kënaqësia e vlerësimit të kontributit apo shpresa se një

ditë kontributi i tyre do të vlerësohen si duhet, si dhe mundësia e zhvillimit profesional e

zhvillimit të karrierës përbejnë dy faktorët që konsiderohen nga institucionet si më të

rëndësishmet për mbajtjen e tyre në administratën publike, ndjekur nga shpërblimi financiar.

Faktori më i rëndësishëm i perceptuar nga institucionet si shkak për largimin nga shërbimi civil

është niveli i shpërblimit financiar (paga), e ndjekur në rendin zbritës nga mungesa e stabilitetit

28të administratës publike dhe mungesa e një perspektive të qartë karriere.

Institucionet publike mendojnë se masat më të rëndësishme që duhet të ndërmerren për të

tërhequr të sapodiplomuarit në administratën publike janë ndryshimi i procedurave të rekrutimit,

rritja e nivelit të shpërblimit financiar dhe përmirësimi i sistemit te karrierës.

a. Institucionet mendojnë se të sapodiplomuarit duhet të gëzojnë prioritet në procedurat e

rekrutimit, administrata duhet të kontribuojë në orientimin e tyre drejt punësimit në shërbimin

civil nëpërmjet ofrimit të shërbimeve të këshillimit dhe informimit dhe procedurat e rekrutimit

duhet të përmirësohen në përgjithësi për të siguruar paanshmëri dhe objektivitet të vlerësimit.

b. Shpërblimi financiar gjithashtu duhet të rritet, për të realizuar vlerësimin e nivelit te tyre

të përgatitjes profesionale.

27


1983,fq.415.

28


kopje

38

c. Procesi i zhvillimit të karrierës duhet të përmirësohet nëpërmjet krijimit të një sistemi

karriere të qartë dhe të parashikueshëm për të gjithë dhe nëpërmjet krijimit te një sistemi të

karrierës së shpejtë të posaçme dhe lidhjes së sistemit te karrierës me vlerësimin e performancës

në punë.

Institucionet mendojnë se për mbajtjen dhe motivimin e të diplomuarve jashtë vendit që punojnë

në administratën publike politikat qeveritare duhet të fokusohen në faktorët e motivimit moral,

motivimit profesional dhe të karrierës, motivimi financiar, përmirësimin e kushteve te punës dhe

së fundi rritjes së stabilitetit dhe depolitizimit të administratës publike.

a. Motivimi moral i të diplomuarve në vendin tonë mendohet të arrihet nëpërmjet caktimit të

detyrave të rëndësishme dhe vlerësimit real të kontributit që kanë në punën e

institucioneve.

b. Motivimi profesional dhe i karrierës mendohet se mund të arrihet nëpërmjet krijimit të

mundësive për t’u mbajtur në korent me zhvillimet profesionale nëpërmjet pjesëmarrjes në

aktivitete te ndryshme29

, aksesit në informacionin shkencor të specializuar, emërimit në

pozicione të nivelit të lartë dhe sigurimi i mundësive për një karrierë të shpejtë në përputhje me

performancen e tyre.

Synimet që do të arrijë administrate publike nëpërmjet trajnimeve.

Të paraprijmë, interpretojmë dhe komentojmë zhvillimet në sektorin publik, brenda dhe jashtë

vendit.

Të japim shërbime me cilësi të lartë për zhvillimin organizativ dhe të personelit të sektorit publik

Të lehtësojmë dialogun dhe lidhjet ndërmjet nëpunësve civilë dhe ndërmjet institucioneve

publike.

29

Të tillë përmendim: Raporti i Qendrës AKSES Albania në kuadër të Projektit “Për një administratë publike të

qëndrueshme dhe profesionale” 2009, dhe Raportet e monitorimin të zbatimit të 12 rekomandimeve të KE-së

për Shqipërinë , 2011 në http://www.soros.al/2010/foto/uploads/File/Raporti%20Final%20-

%2012%20Prioritetet%20-%20Shqip.pdf), 20012

kopje

39

Të forcojmë mundësitë financiare të Institutit si një qendër njohurish për mjeshtërinë dhe

praktikat më të mira

Të krijojmë një mjedis mësimi, që fuqizon stafin e Institutit në një kulturë te risive dhe

profesionalizmit.

Të promovojmë shërbimet tona në mënyrë që të jemi të zgjedhur nga klientët tanë.

Të optimizojmë përdorimin e Teknologjisë së Informacionit (IT) dhe sismteve të komunikimit në

realizimin e shërbimeve tona.

Të sigurojmë që struktura jonë organizative dhe drejtimi lehtëson arritjen e objektivave dhe

planeve të Institutit.

Qëndra kombëtare për zhvillimin e praktikave më të mira në menaxhimin e administratës publike

Promovues të vlerave thelbësore të shërbimit civil.

Një zë i informuar dhe një forum për diskutime dhe debate mbi çështje të shërbimit civil.

Të zhvillojme dhe promovojme Institutin si qëndër kombëtare të mjeshtërisë për menaxhimin

dhe kërkime për politika publike.

Të vlerësojmë në mënyrë kritike, të japim komente ekseperte dhe të publikojme informacion

lidhur me zhvillimet kryesore në menaxhimin publik, të informuara nga praktikat më të mira

kombëtare dhe ndërkombëtare

Të përmbushim nevojat afat-gjata të sektorit publik për zhvillimin e drejtuesve në të gjitha

nivelet nëpërmjet trajnimeve dhe programeve të tjera zhvillimore

Të mbështesim modernizimin e sektorit publik nëpërmjet kërkimeve dhe shërbimeve të

konsultimit

Të përdorim mjetet dhe ekspertizën e Institutit dhe të shfrytëzojmë potencialin e komunikimit

elektronik për të krijuar një forum për shkëmbimin e ideve dhe praktikave më të mira ndërmjet

nëpunësve civilë

Të balancojmë gjenerimin e të ardhurave me investimet tek kapitali intelektual që do të

mbështesë mjeshtërinë tonë

Të sigurojmë që funksionet mbështetëse të Institutit japin “value for money”

Të vazhdojmë të rrisim efi çencën e përdorimit të fondeve

kopje

40

Të krijojmë një mjedis mësimi ku risitë dhe mjeshtëritë vihen në dukje dhe shpërblehen dhe ku

potenciali maksimizohet

Të mundësojmë që stafi ynë të bëhet dhe të njihet publikisht si specialistë në fushat e tyre

Të promovojmë shërbimet më të mira

Të krijojmë një frymë të shërbimit cilësor ndaj klientëve në Institutit.

Të kemi infrastrukturë të IT që mbështet informacionin për menaxhimin dhe nevojat e ofrimit të

shërbimeve tona

Të sigurojmë që IT përdoret në mënyrë inovative në dhënien e shërbimeve tona.

T’u përgjigjemi nevojave të klientëve tanë duke u mbështetur në diversitetin e njohurive dhe

kopetencave tona

Të vendosim marrëdhëniet e duhura organizative që të lehtësojnë realizim të integruar të

shërbimeve

Të kemi nivele të specifikuara qartë përgjegjshmërie

Të masim në mënyrë sistematike arritjet tona kundrejt vizionit

Të zhvillojmë një sërë indikatorë matës për të monitoruar arritjet e Institutit

kopje

41

Te anketuar: 53 persona

Femra: 39

Meshkuj: 14

Institucionet: ISHP, Prokuroria e Përgjithshme, Urgjenca e Tiranes, QKVF.

Periudha 25 gusht – 10 shtator 2013

PYETËSOR Nr. ___________

Trajnimi dhe performanca në administratën publike Organizata Publike ______________________________ Organizate: 1. qendrore 2. vendore 3. te tjera Madhësia: 1. e vogël 2. mesatare 3. e madhe Mosha: 1. mashkull 2. femër Arsimimi (i fundit) 1.i mesëm 2. i lartë 3. Master (shkencor/profesional) 4. PHD Fusha e Diplomimit: ______________________________ Vite ne administratën publike : ______________________________ vite Pozicioni aktual: ______________________________ Profesioni: ______________________________ Statusi civil: 1. beqar/e 2. i/e martuar

74%

26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

femra meshkuj kopje

42

*Ju lutemi, jepni një vlerësim sipas modelit me poshtë: 1- Aspak; 2- pak; 3 - neutral, 4 - deri diku; 5 – shume

---------------------------

1. Sa i rëndësishëm është trajnimi i punonjësve ne 1 organizate publike? 1 - 2 - 3 - 4 -5

2. Si individ, e ndjeni nevojën e trajnimit për t’u zhvilluar? 1 - 2 - 3 - 4 -5

3. Sa bazohet trajnimi ne nevojat e organizatës? 1 - 2 - 3 - 4 -5

4. Trajnimi fillestar (kur fillon punën) është i mjaftueshëm ? 1 - 2 - 3 - 4 -5

5. Duhet që organizata juaj t’ju siguroje trajnime ne mënyrë periodike? 1 - 2 - 3 - 4 -5

6. Keni ndjekur trajnime në kohen që keni punuar në këtë organizate? 1 - 2 - 3 - 4 -5

7. Ju inkurajojnë eproret tuaj për te ndjekur trajnime te ndryshme? 1 - 2 - 3 - 4 -5

8. Trajnimet duhet te kryhen sipas nevojës se organizatës? 1 - 2 - 3 - 4 -5

9. Trajnimet duhet te kryhen në përgjithësi për stafin? 1 - 2 - 3 - 4 -5

10. Trajnimet duhet te kryhen sipas nevojës se individit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

11. Trajnoheni sipas përgjegjësive dhe që ndihmojnë ne zhvillimin tuaj të përgjithshëm? 1 - 2 - 3 - 4 -5

12. Informoheni ne mënyra te ndryshme përpara se te kryhen trajnimet? 1 - 2 - 3 - 4 -5

13. Trajnimet duhet te jene afatshkurtra? 1 - 2 - 3 - 4 -5

14. Trajnimet duhet te jene afatgjata? 1 - 2 - 3 - 4 -5

15. Teknika e trajnimit ne pune (praktike) është më eficente? 1 - 2 - 3 - 4 -5

16. Teknika e trajnimit jashtë punës (leksione/seminare etj) është më efiçiente? 1 - 2 - 3 - 4 -5

17. Preferoni trajnimin rigoroz/formal? 1 - 2 - 3 - 4 -5

18. Preferoni trajnimin më të zbutur dhe të lirshëm/informal? 1 - 2 - 3 - 4 -5

19. Përfitoni nga programi i trajnimit lidhur me rritjen e produktivitetit tuaj? 1 - 2 - 3 - 4 -5

20. Përfitoni nga programi i trajnimit lidhur me zhvillimin e ndjenjës se pergjegjësisë? 1 - 2 - 3 - 4 -5

21. Merrni ide te reja gjate trajnimit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

22. Aftësimi pas trajnimit sjell kënaqësi të shtuar ne pune? 1 - 2 - 3 - 4 -5

23. Ndjeni ndryshime frytdhënëse në efiçencën në punë pas trajnimit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

24. E përmirëson performancën tuaj ne pune trajnimi? 1 - 2 - 3 - 4 -5

25. Si e vlerësoni cilësinë e trajnimit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

26. E rrit efektshmërinë e organizatës trajnimi? 1 - 2 - 3 - 4 -5

27. E forcon punën në grup trajnimi? 1 - 2 - 3 - 4 -5

28. Çon trajnimi në përvetësimin e metodave te reja ne pune? 1 - 2 - 3 - 4 -5

29. Mendoni qe trajnimi ndimon ne uljen e qarkullimit te punonjësve? 1 - 2 - 3 - 4 -5

30. Janë te nevojshme trajnimet e rregullta ne zhvillimin e mjeshtërive te punonjësit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

31. A ndihmon trajnimi ne gjetjen e pikave te forta dhe te dobëta per individin? 1 - 2 - 3 - 4 -5

32. A ndihmon trajnimi ne përcaktimin e pikave te forta dhe te dobëta per organizaten? 1 - 2 - 3 - 4 -5

33. Ndjeheni me te motivuar për te vazhduar punën ne organizate pas trajnimit? 1 - 2 - 3 - 4 -5

34. A përputhen pritshmëritë tuaja me ato qe merrni realisht nga trajnimi? 1 - 2 - 3 - 4 -5

35. Do te donit te sugjeronit apo te bënit vërejtje lidhur me trajnimet qe kryeni? 1 - 2 - 3 - 4 -5

Ju faleminderit për kohën tuaj dhe qe ndihmuat duke plotësuar këtë pyetësor !!!

kopje

43

Pyetja 1

Shumica e te anketuarve vlerësojnë se trajnimi është shume i rëndësishëm.

Pyetja 2

Shumica vlerësojnë se trajnimet iu shërbejnë dhe për detyrat aktuale dhe për formimin e

përgjithshëm.

2% 2%

23%

74%

P.1 Pergjigje

2

3

4

5

4% 4%

17%

21%

55%

P.2 Pergjigje

1

2

3

4

5

kopje

44

Pyetja 3

Mundësitë qe jepen për trajnim mbeten ne nivel mesatar.

Pyetja 4

15%

21%

11%

40%

13%

P.3 Pergjigje

1

2

3

4

5

32%

20%

27%

16%

2%

P.4 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

45

Përfitimi i një trajnimi brenda një organizate lidhur me punën nuk është dhe aq i lehtë

Pyetja 5

Nuk vlerësohet se planet bëhen sipas nevojave te stafit

Pyetja 6

17%

22%

25%

27%

5%

P 5 Pergjigje

1

2

3

4

5

32%

11%

24%

23%

7%

30%

P 6 Përgjigje

1

2

3

4

5

kopje

46

Jo te gjitha institucionet i personalizojnë sipas nevojave individuale trajnimet.

Pyetja 7

Mendohet kryesisht qe trajnimi fillestar eshte i mjaftueshem.

Pyetja 8

23%

17%

13%

30%

14%

44%

P.7 pergjigje

1

2

3

4

5

2%

11%

20%

63% 83%

P. 8 Pergjigje

1

2

3

4

kopje

47

Vlerësohet që organizata duhet të këtë ne planet e saj trajnime periodike


Pyetja 9

11%

15%

18%

38%

12%

50%

P. 9 Pergjigje

1

2

3

4

5

kopje

48

Individëve përgjithësisht iu jepet mundësia te ndjekin trajnime te ndryshme.

Pyetja 10

Inkurajimi nga eproret është ne nivele mesatare.

Pyetja 11

13%

9%

22%

30%

21%

51%

P.10 Përgjigjur

1

2

3

4

5 kopje

49

Pjesa me e madhe e te anketuarve e vlerësojnë si shume të rëndësishme trajnimet qe orientohen

ndaj nevojave te organizatës.

Pyetja 12

Mendohet që trajnimet janë te dobishme për stafin dhe wshtw mirw tw jenw tw orientuara nga

nevojat e stafit.

4%

4%

4%

21%

61%

83%

P. 11 Pergjigjur

1

2

3

4

5

4%

9%

15%

68% 82%

P. 12 Pergjigjur

1

2

3

4

kopje

50

Pyetja 13

Kur flitet për trajnim te orientuar ndaj nevojave te individit, bie përqindja e atyre qe jan epro ne

krahasim me trajnimet e orientuara ndaj nevojave te individit.

Pyetja 14

13% 6%

15%

30%

32%

P. 13 Pergjigjur

1

2

3

4

5

8%

13%

42%

34%

P. 14 Pergjigjur

1

2

3

4

kopje

51

Vlerësim kryesisht neutral për sa i përket

Pyetja 15

Pyetja 16

32%

19%

30%

11%

8%

19%

P. 15 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

52

Pyetja 17

17%

15%

15% 30%

23%

P. 16 Përgjigjur

1

2

3

4

5

9%

11%

19% 34%

26%

60%

P. 17 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

53

Pyetja 18

Pyetja 19

28%

4% 45%

9%

13%

P. 18 Pergjigjur

1

2

3

4

5

2% 4%

11%

30%

53%

P. 19 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

54

Pyetja 20

Pyetja 21

9%

9%

23%

49%

9%

58%

P. 20 Përgjigjur

1

2

3

4

5

kopje

55

Pyetja 22

Pyetja 23

13%

11%

13%

34%

28%

62%

P. 21 Pergjigjur

1

2

3

4

5

17%

17%

30%

17%

19%

P. 22 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

56

Pyetja 24

8%

21%

17% 40%

15%

P. 23 Pergjigjur

1

2

3

4

5

2% 4%

19%

42%

34%

P. 24 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

57

Pyetja 25

Pyetja 26

9%

4%

13% 36%

38%

74%

P. 25 Pergjigjur

1

2

3

4

5

2%

2%

17%

32%

47%

79%

P. 26 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

58

Pyetja 27

Pyetja 28

2%

2%

21%

43%

32%

75%

P. 27 Pergjigjur

1

2

3

4

5

2% 2%

23%

34%

40%

P. 28 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

59

Pyetja 29

Pyetja 30

0%

6%

25%

30%

40%

P. 29 Pergjigjur

1

2

3

4

5

0% 2%

13%

28% 57%

P. 30 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

60

Pyetja 31

Pyetja 32

0% 2%

11%

19%

68%

P. 31 Pergjigjur

1

2

3

4

5

4% 4%

13%

30%

49%

P. 32 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

61

Pyetja 33

Pyetja 34

11%

11%

25% 30%

23%

P. 33 Pergjigjur

1

2

3

4

5 kopje

62

Pyetja 35

Pyetja 36

2%

6% 8%

23%

62%

P. 34 Pergjigjur

1

2

3

4

5

4%

0%

21%

30%

45%

P. 35 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

63

Pyetja 37

4% 8%

19%

32%

38%

P. 36 Pergjigjur

1

2

3

4

5

0% 4%

15%

47%

34%

P. 37 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

64

Pyetja 38

Pyetja 39

6% 8%

28%

43%

15%

P. 38 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

65

Pyetja 40

8% 0%

21%

25%

47%

P. 39 Pergjigjur

1

2

3

4

5

0% 2% 2%

25%

72%

96%

P. 40 Pergjigjur

1

2

3

4

5

kopje

66

Konkluzionet:

Shumica e te anketuarve vlerësojnë se trajnimi është shume i rëndësishëm.

Shumica vlerësojnë se trajnimet iu shërbejnë dhe për detyrat aktuale dhe për formimin e

përgjithshëm.

Mundësitë qe jepen për trajnim mbeten ne nivel mesatar.

Përfitimi i një trajnimi brenda një organizate lidhur me punën nuk është dhe aq i lehtë

Nuk vlerësohet se planet bëhen sipas nevojave te stafit

Jo te gjitha institucionet i personalizojnë sipas nevojave individuale trajnimet.

Mendohet kryesisht qe trajnimi fillestar eshte i mjaftueshem.


Individëve përgjithësisht iu jepet mundësia te ndjekin trajnime te ndryshme.

Inkurajimi nga eproret është ne nivele mesatare.

Pjesa me e madhe e te anketuarve e vlerësojnë si shume të rëndësishme trajnimet qe orientohen

ndaj nevojave te organizatës.

Mendohet që trajnimet janë te dobishme për stafin dhe është mirë të jenë të orientuara nga

nevojat e stafit.

Kur flitet për trajnim te orientuar ndaj nevojave te individit, bie përqindja e atyre qe jan epro ne

krahasim me trajnimet e orientuara ndaj nevojave te individit.

kopje

67

Bibliografia



1983,fq.415.

Ibid, fq . 5. Më konkretishtë për kushtet nga Kopenhagen dhe Madridi shih në kreun për BE-në


PublicAdministration, SIGMA Papers No. 27.Kjo pjesë është bazuar plotësisht mbi dokumentin

eshënuar .

Llegjislacioni i plotë i BE-së

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr. 1017, datë 18.9.2009, “Për miratimin e strategjisë

ndërsektoriale të

reformës në administratën publike”.

Council Decision of 18 February 2008 on the principles, priorities and conditions contained in

the European Partnership with Albania and repealing Decision

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:080:0001:01:EN:HTML

www.mie.gov.al

Shih fq. 10 të Raportit në: http://www.mie.gov.al/ dhe

http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2012/package/al_rapport_2012_en.pdf

(aksesuar nëdatën 25 nëntor 2012).

Soros" Raporti Qytetar i Monitorimit të Planit të Veprimit për Adresimin e 12 Prioriteteve të

Komision

Rekomandimi 6 i Opinionit të Komisionit Evropian të vitit 2010 lexon:

Hapa thelbësore duhet të ndërmerren në reformën e administratës publike, duke përfshirë

ndryshimet nëligjin për shërbimin civil dhe forcimin e Departamentit të Administratës Publike,

me synim që të rritet profesionalizimi dhe depolitizimi i administratës publike, si dhe të rriten

emërimet dhe promovimet bazuar në transparencë dhe merita.

Shih në:

http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2010/package/al_opinion_2010_en.pdf

kopje

68


Cituar nga: “United Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and

interdependence: international migration and development, International migration and

development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.”

Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A

conference in The Hague, the Netherlands on September 29-30, 2004.”

Cituar nga “United Nations Sixtieth session, Agenda item 54 (c) Globalization and

interdependence: international migration and development, International migration and

development

Report of the Secretary-General, 18 May 2006”

Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain:'Brain-gain, the instruments. A

conference in The Hague, the Netherlands on September 29-30, 2004.”

Cituar nga “Annika Forsander, Mika Raunio, Perttu Salmenhaara, and Mika Helander:The

Experience of Finland. Brain Gain Through International Migratiion. Ne internet:

http://sockom.helsinki.fi/ceren/news104.html

Cituar nga: “From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora

A policy paper for the Government of Albania Prepared by the Centre for Social and Economic

Studies, in collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and

Poverty, University of Sussex, UK, Tirana, April 2006”

European Principles for Public Administration, SIGMA Papers No. 27, faqe 14.


1983,fq.415.

Neni 4 i Ligjit për Procedurën e përgjithshme administrative.




Nenet 10,9 dhe 5 të Ligjit për procedurën e përgjithshme administrative .

Nenet 6 dhe 13 të Ligjit për procedurën e përgjithshme administrative.

Neni 209,245, i Ligjit për procedurën e përgjithshme administrative.

Nenet 9 dhe 10 të Ligjit për procedurën e përgjithshme administrative.

kopje


69

kopje

tema: “trajnimi në administratën publike”

Documents