UNIVERSITETI “ALEKSANDËR MOISIU” DURRËS FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE - JURIDIKE

MASTER SHKENCOR

DEGA: ADMINISTRIM FINANCIAR

“SHËRBIMI CIVIL NË ADMINISTRATËN PUBLIKE DHE

DOMOSDOSHMËRIA E MODERNIZIMIT TË TIJ NË

REPUBLIKËN E SHQIPËRISË”

PUNOI: PRANOI:

Jonida ELEZI Prof. Dr. Mit’hat MEMA

Durrës, 2013

kopje

1

MIRËNJOHJE

Falenderoj Universitetin "Aleksandër Moisiu" Durrës, që krijoi mundësinë e studimeve

pasuniversitare, Master i Nivelit të dytë, dega Administrim Financiar, pranë Fakultetit të

Shkencave Politike-Juridike, duke mbushur një boshllëk të specializimit në këtë fushë, si

domosdoshmëri për krijimin e një formati bashkëkohor dhe njëherazi ngritjen e

kapaciteteve të Administratës Publike në Shqipëri.

Një falenderim të veçantë për stafin e pedagogëve, intelektualë të zotë dhe specialistë

shumë të aftë në Shqipëri, për përpjekjet e tyre për krijimin dhe përvetësimin e

koncepteve shkencore në lëndët përkatëse. Jo vetëm lektorë, por edhe bashkëpunëtorë me

studentët duke vënë në dispozicion gjithë aftësitë e tyre personale, të cilat më kanë

shërbyer në krijimin e mundësive të reja dhe në trajtimin e kësaj teme.

Falenderoj udhëheqësin shkencor Prof. Dr. Mit’hat Mema për drejtimin dhe

bashkëpunimin në realizimin e temës.

Falenderoj Msc. Gentiana Kraja, për dashamirësinë e treguar, orientimet e dhëna

materialet e bollshme për trajtimin e kësaj teme.

Një falenderim i veçantë për stafin e Fakultetit të Studimeve të Integruara me Praktikën,

Durrës, ku unë punoj që nga marsi 2011, për bashkëpunimin e ngushtë dhe mbështetjen e

dhënë, si për kryerjen e këtij specializimi si dhe për dokumentacionin e nevojshëm të

vënë në dispozicion për realizimin e kësaj teme.

Falenderoj familjen time për inkurajimin dhe mbështetjen pa kufi që më kanë dhënë gjatë

kësaj periudhe dhe gjatë gjithë jetës sime.

kopje

2

ABSTRAKTI

Administrata publike është një tërësi njerëzish, proçesesh dhe kompetencash në të cilën

realizohen funksionet publike nëpërmjet sigurimit të kuadrit rregullator dhe mbikqyrjes

së zbatimit të tij, garantimit të standarteve dhe lëvrimit të shërbimeve dhe të mirave

publike. Në realizimin e këtij roli, zhvillimi i burimeve njerëzore, rritja e kapaciteteve të

nëpunësve civilë, njohja e tyre me metodat, teknikat dhe proçeset e administrimit dhe

menaxhimit modern mbetet e një rëndësie vendimtare në çdo administratë publike dhe

përbën në të njëjtën kohë një kusht paraprak për një qeverisje demokratike dhe efiçiente.

Qeveria Shqiptare ka ndërmarrë një reformë shumëplanëshe për modernizimin e

administratës publike, e cila në mënyrë të përmbledhur, reformën në shërbimin civil,

thjeshtëzimin e proçedurave administrative për afrimin e administratës drejt qytetarit,

rishikimin e funksioneve të shtetit dhe rritjen e efiçiencës së brëndshme në veprimtarinë e

administratës publike. Në këtë kuadër reforma në shërbimin civil ka një rol parësor pasi

burimet njerëzore jo vetëm janë një nga faktorët bazë të ekzistencës së çdo organizate por

për më tepër janë dhe një nga inspiruesit dhe “krijuesit” e faktorëve të tjerë, ndaj dhe

kujdesi dhe investimet në burimet njerëzore duhet të përbëjë, dhe në fakt përbën, çështje

prioritare të politikave reformuese.

Krijimi i një shërbimi civil të qëndrueshëm, të motivuar dhe mbi të gjitha professional

dhe të aftë për t’u bërë ballë sfidave zhvilluese dhe integruese të vendit është në qëndër të

axhendës së reformës në administratën publike dhe mund të sigurohet nëpërmjet një

ndërhyrje shumëplanëshe që kombinon në mënyrë llogjike rekrutimin bazuar në meritat

profesionale dhe intelektuale, garantimin e të drejtave, stabilitetit dhe motivimit të

nëpunësve civilë si dhe përmirësimin e përhershëm dhe të vazhdueshëm të kapaciteteve

njerëzore.

kopje

3

Përmbajtja e lëndës

HYRJE 1

Kapitulli I. Parime Europiane për Administratën Publike 3

1.1 Standarte dhe Kushte të ngjashme të Sherbimit Civil 3

1.2 Menaxhimi i Sherbimit Civil ne kontekstin e "Administrim nepermjet Ligjit" 5

1.2.1 Menaxhere Publike Profesionale 5

1.2.2 Menaxhimi Homogjen i Sherbimit Civil 7

1.2.3 Nepunesit Civilë jo vetëm Punonjes Shteterore 7

Kapitulli II. Sherbimi Civil ne Republiken e Shqiperise 9

2.1 Ligji Per Statusin e Nepunesit Civil, Qellimi dhe Objekti i tij 9

2.2 Perkufizimet dhe fusha e veprimit 10

2.3 Parimet e Sherbimit Civil 10

2.4 Administrimi i Sherbimit Civil 11

2.4.1 Keshilli i Ministrave dhe Komisioni i Sherbimit Civil 11

2.4.2 Institucionet e administrates qendrore dhe Institucionet e Pavarura 12

2.4.3 Klasifikimi i nepunesve civile 12

2.4.4 Kerkesat e pergjithshme per pranimin ne Sherbimin Civil 13

2.5 Problemet kryesore qe kane dale gjate zbatimit te ligjit "Statusi i Nepunesit

Civil", te konstatuara nga institucioni iAvokatit te Popullit 15

2.6 Procesi i rekrutimit te nepunesit civil 19

2.6.1 Disa procedura te perdorura dhe te garantaura nga ligji nr 8549 , dt

11.11.1999 " Statusi i Nenpunesit Civil" 20

2.7 Roli dhe pergjegjesia e institucioneve te administrates vendor per zbatimin e

ligjit "Statusi i Nepunesit Civil" ne lidhje me masat disiplinore, pezullimin,

ristrukturimin, lirimin nga sherbimi civil si dhe problemet e hasura ne

praktiken e KSHC 25

2.7.1 Roli dhe pergjegjesia e institucioneve te administrates vendore ne

manaxhimin e sherbimit civil 25

2.7.2 Llojet e masave disiplinore 26

2.7.3 Ankimi ne KSHC 29

2.7.4 Vendimi KSHC 29

2.7.5 Pezullimi 29

2.7.6 Mbyllja dhe ristrukturimi i institucionit 30

2.7.7 Lirimi nga sherbimi civil 31

kopje

4

Kapitulli III. Sherbimi Civil ne kendveshtrimin e strategjise ndersektoriale te

reformes ne Administraten Publike ne kuader te strategjise kombetare per

zhvillim dhe integrim

33

3.1 Parimet haze te Sherbimit Civil 33

3.1.1 Karakteristikat thelbesore te sistemit 33

3.1.2 Shtrirja vertikale 34

3.1.3 Shtrirja horizontale 34

3.2 Menaxhimi i burimeve njerezore 34

3.2.1 Rekrutimi 34

3.2.2 Ngritja ne detyre 36

3.2.3 Vleresimi i performances individuale 36

3.2.4 Sistemi i trajnimit 37

3.2.5 Pagat 37

3.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administrates publike 37

3.3.1 Ne nivel qendror 37

3.3.2 Ne nivel qendror dhe qarku/vendor 38

3.4 Procedurat dhe proceset thelbesore te vendim-marrjes dhe kryerjes se

sherbimeve ne administraten publike 39

3.5 Vizioni, prioritetet dhe qellimet strategjike 39

3.5.1 Parimet baze te modelit te Sherbimit Civil 40

3.5.2 Menaxhimi i burimeve njerezore 41

3.5.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administrates publike 42

3.5.4 Permiresimi i procedurave dhe mjeteve te vendim-manjes dhe kryerjes se

sherbimeve ne administraten publike 43

3.6 Politikat dhe permiresimet operative 43

3.6.1 Parimet baze te modelit te Sherbimit Civil 43

3.6.2 Menaxhimi i burimeve njerezore 44

3.6.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administrates publike 46

3.6.4 Permiresimi i procedurave dhe mjeteve te vendim-manjes dhe kryerjes se

sherbimeve ne administraten publike 47

PËRFUNDIMET 48

BIBLIOGRAFIA 54

kopje

5

Lista e shkurtimeve te perdorura

AP Administrata Publike

DAP Departamenti i Administrates Publike

ITAP Instituti i Trajnimit te Administrates Publike

KM Keshilli i Ministrave

KSHC Komisioni i Sherbimit Civil

LSHC Ligji i Sherbimit Civil

SHC Sherbimi Civil

BE Bashkimi Europian

kopje

6

HYRJE

Koncepti modern i administratës publike krijon një nocion të delegimit hierarkik të

pushtetevete të shtetit tek individët që operojnë brënda sistemit publik. Këta individë,

nëpunësit civilë, rrjedhimisht nuk janë vetëm punonjës shtetërorë por gjithashtu, në një

masë të madhë, mbajtës të fuqive të shtetit.

Ndarja ndërmjet politikës dhe administratës përmban supozimin bazë që, brenda fushës

publike, ka dy pjesë kryesore, të cilat megjithëse kanë ndërvarësi të ngushtë, janë të

ndryshme në natyre, bazohen mbi logjika të ndryshme dhe kanë burime të ndryshme

legjitimiteti.

Politika bazohet tek besimi publik i shprehur në zgjedhje të lira politike dhe i konfirmuar

mbas çdo mandati politik. Administrata bazohet tek merita dhe aftësitë profesionale të

nëpunësve civile, verifikohen në konkurrencë të lirë për hyrje në shërbimin civil, në

përputhje me termat sipas ligjit.

Shërbimi civil duhet formuar si institucion që kërkon nga anëtarët e tij një shkallë

specifike profesionalizmi dhe integriteti si dhe njohuri të mira të së drejtës administrative

dhe kushtetuese. Nëpunësit civilë duhet të jenë subjekt i një sërë kushtesh ligjore që i

aftëson ata të kryejnë funksionet dhe kompetencat e tyre efektivisht në një mënyrë të

ligjshme dhe të përshtatshme, në të gjitha sferat e administratës publike.

Nëpunësit civilë duhet të jenë subjekt i një sërë kushtesh ligjore që i aftëson ata të kryejnë

funksionet dhe kompetencat e tyre efektivisht në një mënyrë të ligjshme dhe të

përshtatshme, në të gjitha sferat e administratës publike. Këto kushte ligjore kanë

kryesisht të bëjnë me të drejtat dhe detyrimet, qëndrueshmërinë profesionale, mbrojtjen

nga cënimet politike dhe nga ndërhyrja e lobeve, nivele të përshtatshme pagese në

mënyrë që të reduktohet mundësia e korrupsionit, masa disiplinore dhe përzgjedhje

bazuar në meritë.

Ky punim strukturohet në tre kapituj.

Kapitulli i parë "PARIME EUROPIANE PËR ADMINISTRATËN PUBLIKE"

Tashmë është bërë i njohur fakti që Republika e Shqipërisë ka firmosur marrëveshjen e

Stabilizim-Asoicimit dhe është vend aplikant për t'u bërë shtet anëtar i Bashkimit

Europian.

Vendet kandidate kanë nevojë të zhvillojnë administratat e tyre për të arritur nivelin e

besueshmërisë së Hapësirës Administrative Europiane dhe një prag të pranueshëm të

parimeve të përbashkëta, procedurave dhe marrëveshjeve strukturore administrative.

Vendet kandidate duhet të arrijnë një standart minimal cilësie dhe besueshmërie të

administratës publike. Në këtë kapitull synohet të përcaktohen dhe të jepen kritere për t'i

dhënë drejtim reformës së administratës publike në vendet kandidate për anëtare në

Bashkimin Europian.

kopje

7

Kapitulli i dytë "SHËRBIMI CIVIL NË REPUBLIKËN E SHQIPËRISË"

Në këtë kapitull trajtohet gjërësisht gjendja e shërbimit civil në vendin tonë, kushtet dhe

domosdoshmëria e shërbimit civil në administratën publike, aktet ligjore dhe nënligjore

që rregullojnë marrëdhëniet juridike dhe administrative dhe veçanërisht ligjin nr. 8549,

datë 11.11.1999, "Statusi i nëpunësit civil". Qëllimi i këtij ligji është përcaktimi i

rregullave të njëjta për kushtet dhe procedurat e pranimit në shërbimin civil, për mënyrën

e fillimit dhe mbarimit të marrëdhënieve të punës, për zhvillimin e karrierës, për

garantimin e të drejtave dhe përcaktimin e detyrimeve të nëpunësve civile, me synim

krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm, profesional dhe eficient.

Kapitulli i tretë “SHËRBIMI CIVIL NE KËNDVËSHTRIMIN E STRATEGJISË

NDËRSEKTORIALE TË REFORMËS NË ADMINISTRATËN PUBLIKE NË

KUADËR TË STRATEGJISË KOMBËTARE PËR ZHVILLIM DHE INTEGRIM PËR

PERIUDHËN 2009-2013”

Në këtë kapitull në pjesën e parë është trajtuar një përshkrim përmbledhës i situatës

aktuale lidhur me përbërësit kryesorë të reformës në administratën publike shqiptare, siç

janë parimet bazë të shërbimit civil, menaxhimi tërësor i burimeve njerëzore, organizimi

funksional dhe strukturor i administratës publike, si dhe procedurat dhe proceset

thelbësore të vendim-marrjes dhe kryerjes së shërbimeve në administratën publike.

kopje

8

KAPITULLI I

PARIME EUROPIANE PËR ADMINISTRATËN PUBLIKE

1.1 Standarte dhe kushte të ngjashme të Shërbimit Civil.

Roli kryesor i shtetit modern në një ekonomi tregu demokratike është të sigurojë kushte

dhe standarte të drejta dhe të barabarta si bazë për jetën e përditshme dhe aktivitetet

ekonomike të individëve dhe enteve ligjore. Mekanizmi bazë që përdoret nga shteti është

ligji. Kalimi dhe zbatimi i ligjeve të parlamentit, legjislacionit të deleguar dhe ligjeve

plotësuese, monitorimi i pasojave të tyre dhe mundësimi i mekanizmave për korrektim

dhe dëmshpërblim, janë detyra të rëndësishme të një shteti modern.

Roli parësor i shtetit në fushën e punësimit është rrjedhimisht të rregullojë marrëdhëniet

themelore ndërmjet punëdhënësve dhe punonjësve. Shteti duhet të vendosë standarte

minimale për të krijuar kushte pune të drejta për të gjithë punonjësit, si dhe të përcaktojë

të drejta dhe detyrime minimale për të dyja palët në një marrëdhënie pune.

Shteti ka gjithashtu edhe rolin e punëdhënësit. Në këtë rol të dytë, shteti është përgjegjës

për sigurimin e performancës efiçente, profesionale dhe të paanëshme të administratës

publike. Kjo përgjegjësi drejtuese krijon nevojën për rregulla specifike që qeverisin

punonjësit shtetërorë: politika menaxhimi për stafin dhe karrierën dhe sisteme

menaxhuese për përzgjedhjen, rekrutimin, ngritjen në detyrë dhe shpërblimin, të cilat

synojnë të garantojnë homogjenitetin dhe cilesinë e larte të stafit dhe arritjeve të tij në të

gjitha degët dhe nivelet e shtetit.

Një shërbim civil modern dhe kushtetues në një demokraci shihet si i mundshëm vetëm

kur plotësohen një sërë kushtesh:

• Ndarje ndërmjet sferës publike dhe sferës private.

• Ndarja ndërmjet politikës dhe administratës.

• Zhvillimi i përgjegjshmërisë individuale të nëpunësve civilë duke anashkaluar

proceset e mëparshme kolegjiale të vendim-marrjes.

• Mbrojte të punës, qëndrueshmëri dhe nivel pagese të mjaftueshme dhe të drejta

e detyra të përcaktuara qartë për nëpunësit civilë.

• Rekrutim dhe ngritje në detyrë bazuar në meritë.

Të gjitha këto kushte kontribuojnë, në një masë të madhe, në përcaktimin e natyrës dhe

vlerave të një shërbimi civil modern dhe profesional.

Ndryshimi midis sferave publike dhe private është aq i vjetër sa dhe ndryshimi midis

shtetit dhe shoqërisë. Ai nënkupton njohjen që ekziston në një fushë ku interesi publik

duhet të mbizotërojë dhe që ky interes publik duhet të jetë i lirë nga ndërhyrja e

kopje

9

interesave privatë individualë. Përdorimi i përgjegjshmërisë individuale personale për

vendimet e marra dhe veprimet e kryera nënkupton që përgjegjësitë dhe kompetencat

brenda administratës publike janë të përcaktuara qartë.

Sfera e administratës shërbehet nga nëpunësit civilë. Në përcaktimin e shërbimeve të tyre

civile, Shtetet Anëtare të BE-së kanë përshtatur përqasje të ndryshme, zakonisht të

rrjedhura nga historia e shtetit përkatës dhe të modifikuara në kohë. Disa shtete, si

Franca, Irlanda, Hollanda, Spanja dhe Suedia kanë shërbime civile që përfshijnë çdo

punonjës shtetëror sepse konsiderohet që çdonjëri prej tyre është pjesë e makinerisë

ekzekutive të shtetit (koncepti i gjërë i shërbimit civil). Vende të tjera si Austria,

Gjermani, Mbreteria e Bashkuar dhe me së fundmi Danimarka dhe Italia kanë kufizuar

përmasën e konceptit të shërbimit civil në të ashtëquajturën "administrata publike baze",

që do të thotë ato funksione që vetëm shteti ka legjitimitet të kryejë sipas një kuptimi të

përbashkët politik konvencional. Në rastin e dytë, nëpunës civilë (përmasë e kufizuar e

konceptit të shërbimit civil) janë vetëm profesionistët e menaxhimit dhe administatës

publike dhe profesionistët që mbajnë fuqi të shtetit (p.sh. policia, dogana, etj).

Ndërmjet vendeve të Europës Qëndrore dhe Lindore, Hungaria dhe Polonia po aplikojnë

këtë koncept të kufizuar të shërbimit civil ndërsa Lituania po parasheh të vërë në

funksionim një mënyrë të konceptit të gjerë.

Kur koncepti ka përmasë të kufizuar aplikimi, nëpunësit civilë janë, të paktën, ata që

besohen me autoritet publik dhe kompetenca ligjore për të ushtruar fuqitë publike dhe për

të propozuar politika publike dhe instrumente rregullatore ose për të dhënë këshilla mbi

to. I përcaktuar në këtë mënyrë, shërbimi civil është pjesë e fuqisë së shtetit, është i

integruar në sferën publike dhe është formuar në përputhje me Anetare te BE, edhe ne

ato ku perdoret koncepti i kufizuar i sherbimit civil, disa doktrina baze te se drejtes

administrative dhe kushtetuese jane shtrire tek punonjes te shtetit qe nuk jane nepunes

civile, si psh. kekesa e rekrutimit bazuar ne merite. Kjo synon, te theksoje legjitimitetitin

e sistemit te punesimit publik ne teresi.

Nëpunësit civilë duhet të jenë subjekt i një sërë kushtesh ligjore që i aftëson ata të kryejnë

funksionet dhe kompetencat e tyre efektivisht në një mënyrë të ligjshme dhe të

përshtatshme, në të gjitha sferat e administratës publike. Këto kushte ligjore kanë

kryesisht të bëjnë me të drejtat dhe detyrimet, qëndrueshmërinë profesionale, mbrojtjen

nga cënimet politike dhe nga ndërhyrja e lobeve, nivele të përshtatshme pagese në

mënyrë që të reduktohet mundësia e korrupsionit, masa disiplinore dhe përzgjedhje

bazuar në meritë. Rekrutimi i bazuar në meritë dhe ngritja në detyrë do të thotë

përzgjedhje e kandidatëve më të përshtatshëm për shërbimin civil dhe parandalimi i

patronazhit dhe favorizimit të miqve në stafin e administratës publike.

Siç është shprehur më parë, shteti është përgjegjës për një administratë publike

profesionale, të paanëshme dhe eficiente që zbaton ligjin. Ky rol nuk është vetëm

rregullator po është gjithashtu edhe menaxherial. Shteti duhet të garantojë një cilësi të

caktuar të stafit të tij dhe standarte të kualitetit të barabartë në të gjitha sferat e

administratës publike. Në këtë kuptim, një shërbim civil i hartuar mirë nga ana ligjore

dhe sistem i menaxhuar e aftëson shtetin të arrijë standarte të përshtatshme të

kopje

10

profesionalizimit, qëndrueshmërisë, vazhdimësisë dhe kualitetit të shërbimeve publike në

çdo pjesë të administratës publike.

Ka disa arsye pse të punësuarit e shtetit nuk duhet të konsiderohen vetëm si punonjës

shtetërore. Nëpunësit e shtetit duhet të arrijnë një sërë qëllimesh, që janë të ndryshme nga

ato në marrëdhëniet e zakonshme të punës. Ndër këto qëllime, mund të përmenden si:

• Të krijohen mekanizma kontrolli dhe përgjegjshmërie për të shmangur abuzimin

e fuqive publike dhe keqmenaxhimin e burimeve publike.

• T'i jepet legjitimitet administratës publike në sytë e qytetarëve dhe

taksa­paguesve për të ndërtuar konfidencë në administratë dhe tek shteti në tërësi.

• Të dallohet sa më shumë një sferë publike e politikave nga një sferë publike e

administratës

• Të krijojë vazhdimësi profesionale në administratën publike dhe të nxisë një

model të caktuar sjelljeje në të gjitha pjesët e administratës, duke e bërë atë të

parashikueshme.

• Të tërheqë kandidatët më të mirë egzistues në vend për shërbimin civil dhe t'i

mbajë ata nëpërmjet prospektit të arsyeshëm të zhvillimit të karrierës dhe

vetëkënaqësisë personale.

Këto objektiva janë thelbësore për ligjet mbi shërbimin civil. Një panoramë e status quo-

së në vendet e Europës perëndimore ofron një pasqyrë të zgjidhjeve, d.m.th. modele të

ndryshme, të përshtatura për të lehtësuar arritjen e këtyre objektivave.

Në disa Shtete Anëtare të BE-së, shumica e punonjësve shtetërore kanë statusin e

nëpunësit civil. Kjo do të thotë që ata qeverisen nga një ligj i shërbimit civil dhe

legjislacioni i tij dytësor, dhe jo nga kodet e përgjithshme të punës që vendosin standarte

minimale për marrëdhëniet kontraktuale ndërmjet punëmarrësve dhe punëdhënësve në

sektorin privat. Kjo ndodh në Belgjikë, Francë, Greqi, Irlandë, Hollandë, Portugali dhe

Spanjë. Në shtete të tjera, vetëm një pjesë e punonjësve të përhershëm shtetërorë kanë

statusin e nëpunësit civil. Ata që nuk janë nëpunës civilë shihen thjesht si praktikues të

një profesioni në sektorin publik të ekonomisë, ose brenda shërbimeve publike që

financohen nga buxheti i shtetit.

1.2 Menaxhimi i Shërbimit Civil në kontekstin e "Administrimit nëpërmjet Ligjit"

1.2.1 Menaxherë Publikë Profesionalë

Shtetet e Europës Perëndimore e kanë pranuar prej një kohe të gjatë faktin që standartet e

menaxhimit dhe performanca e menaxherëve publikë janë kritike për suksesin si të

performancës së përgjithshme të administratës publike ashtu edhe për përpjekjet për

reformë të administratës.

kopje

11

Përmirësimi i performancës së administratës publike nënkupton kërkimin e standarteve

më të mira të efiçencës dhe efektivitetit në rendin e ligjit. Kjo zakonisht kërkon delegimin

dhe decentralizimin e përgjegjësive në favor të menaxherëve publike. Në një situatë të

tillë, cilësia e menaxherëve publikë të veshur me këto fuqi publike, mbart një rëndësi të

lartë. Për më tepër, kur hartimi i politikave kombëtare bëhet gjithmonë e më kompleks

dhe gjithmonë e më i ekspozuar ndaj koordinimit ndërkombëtar, siç është rasti i Shteteve

Anëtare të BE, bëhet akoma më e dukshme nevoja për menaxherë publikë të nivelit të

lartë, me perspektiva të gjera dhe aftësi të koordinojnë punën e tyre si me institucione

kombëtare ashtu dhe me ato ndërkombëtare.

Franca me sistemin e saj të karrierës, ka tradicionalisht grupe të përcaktuar të zyrtarëve të

lartë. Individët në majë të karrierës së tyre, menaxhohen nga lart dhe asistohen në

zhvillimin e karrierës nëpërmjet trajnimit dhe lëvizjes. Shteti ka një grup individësh të

aftë nga i cili mund të zgjedhë kur një pozicion i lartë duhet të plotësohet. Shtete të tjera

po vendosin grupe të ngjashme të përcaktuara menaxherësh të nivelit të lartë që zgjidhen,

emërohen, trajnohen dhe menaxhohen nga lart.

Hollanda me administratën e saj të decentralizuar, po zhvillon një Shërbim Publik të

Lartë që fokusohet mbi zhvillimin profesional të menaxherëve dhe përmirësimin e

kapaciteteve koordinuese. Hugaria, Lituania dhe Polonia janë shembuj të vendeve që tani

po zbatojnë reforma që kanë të bëjnë me menaxherë të lartë, megjithëse me përqasje

shumë të ndryshme.

Në sistemet e mëparshme administrative të Europës Qëndrore dhe Lindore nuk kishtë

njohje të një profesioni të përbashkët të administrimit shtetëror. Çdo punë brenda

administratës shtetërore shihej si një punë specialisti në institucionin punëdhënës me ura

të kufizuara karriere në institucione të tjera, dhe pa kritere të qarta profesionale të

vlefshme diku tjeter në administratën shtetërore. Lëvizja ndërmjet institucioneve të

ndryshme nuk inkurajohej dhe ishte e rrallë.

Nga ana tjetër, fakti që koordinimi ndërmjet politikave dhe institucioneve bëhej brenda

strukturës së partisë politike nënkuptonte që nuk kishte nevojë për menaxherë me një

perspektive më të gjerë sesa fusha e tyre teknike. Lloji i pozicioneve të përhershme

menaxhuese që vërehet në nivele të larta tek shërbimet civile Perëndimore ishte, dhe

është ende, në shumicën e vendeve të Europës Qëndrore dhe Lindore privilegj i klasës

politike. Menaxherët e zgjedhur apolitikisht ishin, dhe në shumë raste janë ende,

specialistë kompetentë në fushën e tyre të ekspertizës që japin kontribute teknike por

rrallëherë siguronin menaxhim dhe koordinim.

Reformat e shërbimit civil në vendet e Europës Qëndrore dhe Lindore duhet të synojnë

gjithashtu në krijimin e profesionit të menaxherit publik brenda shërbimit civil. Kjo

mbart veprime në disa sfera: trajnimi i menaxherëve; paraqitja e rregulloreve, përcaktimi

i detyrave, përgjegjësive dhe të drejtat përkatëse të stafit, me fjalë të tjera një rregullore

specifike për shërbimin civil; përmirësimi i menaxhimit të personelit dhe standarteve të

menaxhimit; dhe mbi të gjitha krijimi i një kuadri administrativ në të cilin zyrtarët dhe

menaxherët publikë të kryejnë funksionet e tyre në një mënyrë profesionale, të

paanëshme, transparente dhe të kontrollueshme.

kopje

12

1.2.2 Menaxhimi Homogjen i Shërbimit Civil

Një problem i trashëguar nga strukturat e kaluara administrative të vendeve të Europës

Qëndrore dhe Lindore është mungesa e koordinimit dhe mungesa e standarteve të

përbashkëta për menaxhimin e personelit në administratën publike. Ky fragmentim duhet

të riparohet dhe menaxhimi i personelit duhet të harmonizohet brenda administratës

publike që të sigurohet arritja dhe mbajtja e një niveli të pranueshëm të standarteve të

shërbimit civil.

Për ta bërë këtë, shërbimi civil duhet të shihet si një funksion menaxhimi brënda

administratës publike. Ky funksion i përbashkët synon të sigurojë që kushtet ligjore bazë,

si rekrutimi dhe ngritja në detyrë të bazuar në meritë, pagesë e drejtë dhe të drejta dhe

detyra të barabarta, të shpërndahen, të kuptohen dhe të mbështeten në mënyrë homogjene

në tërësinë e administratës publike. Ky funksion kërkon një lloj kapaciteti qëndror për

menaxhimin e shërbimit civil.

Në një sërë nga vendet e Europës Perëndimore, si Franca, Portugalia dhe Spanja, aspektet

e përgjithshme të menaxhimit të shërbimit civil janë ngarkuar mbi një ministri specifike

të administratës publike ose shërbimit civil. Ky menaxhim zakonisht nënkupton

përgatitjen e projekt ligjeve dhe rregulloreve për shërbimin civil, organizimin ose

monitorimin e rekrutimit, koordinimin e menaxhimit të burimeve njerëzore, negocimin

me sindikatat e shërbimit civil në emër të shtetit, dhe organizimin e menaxhimin e

aktiviteteve trajnuese të përgjithshme apo specifike nëpërmjet institucioneve të caktuara

si shkolla apo institute të administratës publike.

Në vende të tjera si Austria, Belgjika, Gjermania, Irlanda dhe Hollanda, këtë rol të

menaxhimit të shërbimit civil e luan Ministria e Financës ose Ministria e Punëve të

Brendshme. Në Itali dhe Suedi, është krijuar një agjensi e posaçme për të negociuar me

sindikatat e shërbimit civil në emër të shtetit, agjensive dhe pushtetit vendor gjithashtu.

Përgjegjësitë dhe karakteri institucional i një kapaciteti të tillë menaxhimi të shërbimit

civil duhet të përcaktohen gjithashtu edhe në një ligj të shërbimit civil. Mund të jetë një

njësi që përgatit vendime për Kryeministrin ose për Këshillin e Ministrave. Mund të jetë

një ministri e posaçme, ose mund të jetë një institucion i veçantë që raporton tek

Kryeministri. E rëndësishme është që ky kapacitet qëndror të vishet me pushtet të

mjaftueshëm për të menaxhuar efektivisht horizontalisht administratën publike.

1.2.3 Nëpunësi Civilë jo vetëm Punonjës Shtetërorë

Nëpunësit civilë janë subjekt i parimeve ligjore dhe rregullave të detyrueshme që rrjedhin

nga vendosja e tyre specifike në strukturën hierarkike të shtetit. Kjo vendosje i jep formë

një profesioni që merret me të drejtat themelore të qytetarëve. Rregulloret e shërbimit

civil nuk rregullojnë vetëm marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësit dhe

punëmarrësit të tij, siç bën kodi i punës. Rregulloret e shërbimit civil synojnë, nga njëra

anë, të mbrojnë nëpunësit civilë në kryerjen e rolit të tyre shumë të posaçëm në shoqëritë

demokratike, dhe nga ana tjeter, të forcojnë standartet profesionale me anë të çështjeve

kopje

13

delikate me të cilat merren nëpunësit civilë. Nëpunësit civilë janë aktorë në sferën

publike të shoqërisë, sferë që ndodhet në fushën e së drejtës publike.

Rrjedhimisht, është e drejta publike, dhe jo kodi i zakonshëm i punës, që duhet të

rregullojë delegimin e pushtetit për të marrë vendime në emër të shtetit, përgjegjshmërinë

e nëpunësve profesionalë të shtetit dhe mekanizmat për kontrollin e ekzekutimit të

pushteteve publike. Ndryshe nga kushtet e punës, këto çështje nuk mund të përcaktohen

në baza individuale dhe kontraktuale.

kopje

14

KAPITULLI II

SHËRBIMI CIVIL NË REPUBLIKËN E SHQIPËRISË

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë në nenin 107 parashikon se "nëpunësit publikë”

zbatojnë ligjin dhe janë në shërbim të popullit. Nëpunësit në administratën publike

caktohen me konkurs. Sot në vendin tonë ekziston një numër i madh aktesh ligjore dhe

nënligjore mbi bazën e të cilave është ngritur dhe funksionon Shërbimi Civil në Shqipëri.

Përgjithësisht kuadri ligjor ekzistues ka marrë parasysh eksperiencën e disa vendeve të

Bashkimit Europian të cilët e kanë kufizuar përmasën e konceptit të shërbimit civil në të

ashtëquajturën "administrata publike bazë", që do të thotë ato funksione që vetëm shteti

ka legjitimitet të kryejë sipas një kuptimi të përbashkët politik konvencional.

Kur koncepti ka përmasë të kufizuar aplikimi, nëpunësit civilë janë, të paktën, ata që

besohen me autoritet publik dhe kompetenca ligjore për të ushtruar fuqitë publike dhe për

të propozuar politika publike dhe instrumente rregullatore ose për të dhënë këshilla mbi

to. I përcaktuar në këtë mënyrë, Shërbimi Civil është pjesë e fuqisë së shtetit dhe është i

integruar në sferën publike. Në Republikën e Shqipërisë përdoret koncepti i kufizuar i

Shërbimit Civil.

2.1 Ligji Për Statusin e Nëpunësit Civil, Qëllimi dhe Objekti i tij

Ligji i parë për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë është Ligji Nr.8095, datë

21.03.1996, "Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë". Megjithëse mund të themi

se ky ligj ishte një arritje, nisur nga detyrat e reja të cilat dolën për Shqipërinë lidhur me

procesin e integrimit të Shqipërisë në strukturat Euro-Atlantike, u shfaq kërkesa e një

reforme në fushën e administratës publike me qëllim krijimin e një administrate të

qëndrueshme dhe ngritjen e një shërbimi civil mbi bazën e meritave dhe profesionalizmit.

Ligji Nr. 8549, datë 11.11. 1999, "Statusi i nëpunësit civil" krijoi një sistem të përzier

(miks) të shërbimit civil, i mbështetur kryesisht tek pozicioni (posti), duke e kombinuar

atë edhe me disa elementë të sistemit të karrierës. Karakteri dominues i sistemit të

pozicioneve vërehet në elementë të tillë si kriteret e rekrutimit, ngritja në detyrë, lëvizja

paralele etj. Fryma e ligjit të sipërpërmendur ka synuar krijimin e një sistemi kryesisht të

hapur të Shërbimit Civil, duke krijuar njëkohësisht premisa edhe për mobilitet të

brendshëm dhe karrierë.

Qëllimi i këtij ligji është përcaktimi i rregullave të njëjta për kushtet dhe procedurat e

pranimit në shërbimin civil, për mënyrën e fillimit dhe mbarimit të marrëdhënieve të

punës, për zhvillimin e karrierës, për garantimin e të drejtave dhe përcaktimin e

detyrimeve të nëpunësve civile, me synim krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm,

profesional dhe eficient.

kopje

15

2. 2 Përkufizimet dhe fusha e veprimit

"Nëpunësit Civilë" në kuptim të këtij ligji janë ata nëpunës të institucioneve të

administratës publike të nivelit qëndror apo vendor, të cilët ushtrojnë autoritetin publik,

në detyra të natyrës drejtuese, organizuese, mbikqyrëse apo ekzekutuese.

"Institucionet e administratës publike të nivelit qëndor apo vendor" në kuptim të këtij

ligji janë: Administrata e Kuvendit, Administrata e Presidentit, Aparati i Këshillit të

Ministrave, Ministritë, Institucionet qëndrore të pavarura, Bashkitë dhe Qarqet.

Me "institucionet e administratës qendrore" në kuptim të këtij ligji, do t'i referohemi

aparatit të Këshillit të Ministrave dhe ministrive.

Me "institucione të pavarura" në kuptim të këtij ligji, do t'i referohemi institucioneve

qëndrore të pavarura, Administratës së Kuvendit, Administratës së Presidentit, Bashkive

dhe Qarqeve.

Me "epror direkt" në kuptim të këtij ligji, do t'i referohemi: drejtorit të drejtorisë për

klasat nga shef sektori deri specialist, sekretarit të përgjithshëm për klasat nga drejtor

departamenti, deri në drejtor drejtorie dhe titullarit ose organit drejtues të institucionit për

sekretarin e përgjithshëm.

2.3 Parimet e Shërbimit Civil

Sherbimi Civil është i ndërtuar dhe vepron mbi bazën e parimeve të profesionalizmit, të

pavarësisë dhe integritetit, të paanësisë politike, të transparencës, të shërbimit ndaj

publikut, të vazhdimësisë së karrierës, të përgjegjësisë dhe korrektësisë në zbatimin e

legjislacionit në fuqi.

Parimet e organizimit dhe të veprimatarisë së shërbimit civil përcaktohen nga natyra e

shtetit si dhe nga qëllimet dhe detyrat që ka ai shtet në çdo fazë të zhvillimit të shoqërisë

në të cilën ai vepron.

Ligjvënësi ka parashikuar në Ligjin për " Statusin e nëpunësit civil" parimet kryesore mbi

të cilat mbështetet shërbimi civil.

a) Parimi i profesionalizmit;

b) Parimi i pavarsisë, integritetit dhe paanësisë politike;

c) Parimi i transparencës;

d) Parimi i shërbimit ndaj publikut;

e) Parimi i vazhdimësisë së karrierës;

f) Parimi i përgjegjësisë;

g) Parimi i korrektësisë në zbatimin e legjislacionit.

kopje

16

Disa nga këto parime janë parime të përgjithshme, për të gjithë administratën publike

shqiptare si p.sh. parimi i transaparencës, parimi i përgjegjësisë apo parimi i shërbimit

ndaj publikut. Kurse parimet e tjera janë specifike për shërbimin civil në përgjithësi dhe

nëpunësit civilë në veçanti.

2.4 Administrimi i Shërbimit Civil

2.4.1 Këshilli i Ministrave dhe Komisioni i Shërbimit Civil

Këshilli i Ministrave është organi kryesor i administrimit të shërbimit civil. Ai përcakton

drejtimet kryesore shtetërore në shërbimin civil, kontrollon zbatimin e këtyre politikave

dhe i raporton Kuvendit të Shqipërisë të paktën një herë në vit për gjëndjen në shërbimin

civil.

Këshilli i Ministrave nxjerr aktet nënligjore për zbatim të këtij ligji, në përputhje me

parimet e përgjithshme të përcaktuara në të dhe mbikqyr zbatimin e këtij ligji dhe të

akteve nënligjore në institucionet e administratës qëndrore pa ndërhyrë në përgjegjësitë e

Komisionit të Shërbimit Civil. Ai gjithashtu nxjerr udhëzime për negocimin e kushteve të

punës me sindikatat apo përfaqësuesit e nëpunësve civilë në institucionet e administratës

qëndrore në varësi të tij. Këshilli i Ministrave ka krijuar Departamentin e Administratës

Publike.

Komisioni i Shërbimit Civil është institucion i krijuar në bazë të ligjit nr. 8549 datë

11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil” .Në reformimin e shërbimit civil dhe burimeve

njerëzore, rëndësi e veçantë i është kushtuar ngritjes dhe funksionimit të Komisionit të

Shërbimit Civil si një institucion i pavarur, i cili shërben si organi që garanton procedura

transparente të rekrutimit të punonjësve. Mënyra e konceptimit të Komisionit të

Shërbimit Civil duke filluar nga mënyra e seleksionimit të anëtarëve të këtij Komisioni,

kohëzgjatja e mandatit, kompetencat për mbikqyrjen e tij ( nga Parlamenti ), miratimi i

pagave si dhe vetë ndodhja e tij në një ndërtesë të veçantë e bëjnë këtë komision një

institucion plotësisht të pavarur jashtë çdo ndikimi politik të pushteteve të ndryshme. Ky

komision është shumë i rëndësishëm pasi do të shërbeje si një element transparence me

përgjegjshmëri dhe drejtësi në drejtimin e shërbimit civil. Është për tu mbështetur fakti që

sigurohet një mandat qarkullues prej 7 e ½ vjetësh për pjesëtarët e Komisionit.

Ekzistenca e mundësive të tilla ka të paktën tre përfitime themelore.

Pjestarët e Komisionit do të kenë një kohë mjaft të gjatë të sigurojnë një

pavarësi të arsyeshme.

Koha e pjesëtarëve të Komisionit është sidoqoftë me një zgjatje të

përcaktuar që në një mënyrë eviton riskun e humbjes së përgjegjësisë së

komisionerëve.

Qarkullimi i një komisioneri çdo një vit e gjysëm do të sigurojë

vazhdimësi dhe stabilitet në përbërjen e Komisionit, duke siguruar në këtë

mënyrë një funksionim sa më normal dhe me sa më pak risk që mund të

vijë si rezultat i ndryshimit të qeverisë.

kopje

17

2.4.2 Institucionet e administratës qëndrore dhe Institucionet e Pavarura

Institucionet e administratës qëndrore përgjigjen për administrimin e shërbimit civil në

varësi të tyre dhe kanë këto kompetenca:

a) T'i paraqesin Departamentit të Administratës Publike, kërkesat për plotësimin e

vendeve të lira dhe ngritje në detyrë.

b) Të zgjedhin si nëpunës civil, një nga tre kandidatët e propozuar nga komitetet ad

hoc.

c) Të plotësojnë vendet e lira në institucion nëpërrnjet transferimeve të brendëshme

me karakter të përkohshëm.

d) Të përcaktojnë kritere të veçanta për vlerësimin e rezultateve të punës në

përputhje me kuadrin ligjor në fuqi dhe të bëjnë çdo vit vlerësimin e rezultateve

individuale në punë.

e) Të marrin vendime në fund të periudhës së provës në përputhje me këtë ligj dhe

aktet nënligjore të nxjerra në bazë dhe për zbatim të tij.

f) Të hartojnë dhe të zbatojnë masa të veçanta për rritjen e efektivitetit dhe

eficiençës në punë në institucionin e tyre.

g) Të hartojnë dhe të zbatojnë veprimtari trajnimi të veçanta për nëpunësit e tyre, në

përputhje me politikat dhe programet e përgjithshme të trajnimit, të miratuara nga

Këshilli i Ministrave.

Institucionet e pavarura janë përgjegjëse për adrninistrimin e shërbimit civil të tyre.

Këto institucione krijojnë departamentet e tyre të personelit për administrimin e shërbimit

civil dhe kanë këto kompetenca:

a) Të plotësojnë pozicionet e lira në institucion nëpërrnjet transferimeve të

brendëshme me karakter të përkohshëm.

b) Të përcaktojnë kritere të veçanta për vlerësimin e rezultateve të punës në

përputhje me kuadrin ligjor dhe të bëjnë çdo vit vlerësimin e rezultateve

individuale në punë.

c) Të marrin vendime në fund të periudhës së provës.

d) Të hartojnë dhe të zbatojnë masa të veçanta për rritjen e efektivitetit dhe

efiçiencës në punë të nëpunësve të tyre civilë.

e) Të hartojnë dhe të zbatojnë veprimtari trajnimi të veçanta për nëpunësit e tyre

civil.

f) Të emërojnë komitetet ad-hoc për pranimin, ngritjen në detyrë dhe lëvizjen

paralele.

g) Të zgjedhin si nëpunës civilë, një nga tre kandidatët e propozuar nga komitetet

ad-hoc.

2.4.3 Klasifikimi i nëpunësve civilë

Klasat e nëpunësve civile janë:

1. Nëpunës të nivelit të lartë drejtues

2. Nëpunës të nivelit të mesëm drejtues

kopje

18

3. Nëpunës të nivelit të ulët drejtues

4. Nëpunës civilë të nivelit ekzistues

Nëpunës civile të nivelit të lartë drejtues konsiderohen këto pozicione:

a) Sekretar i Përgjithshëm

b) Drejtor Departamenti

c) Drejtor Drejtorie e Përgjithshme

d) Pozicionet e barazvlefshme me tre të parat në institucionet e administratës publike

qëndrore apo vendore.

Nëpunës Civilë të nivelit të mesëm drejtues konsiderohen këto pozicione:

a) Drejtor Drejtorie

b) Pozicionet e barazvlefshme me to.

Nëpunës Civilë të nivelit të ulët drejtues konsiderohen këto pozicione:

a) Shef Sektori, b) Shef zyre, c) Pozicionet e barazvlefshme me to

Nëpunës Civilë të nivelit ekzekutues konsiderohen specialistët.

Këshilli i Ministrave dhe institucionet e pavarura bëjnë klasifikime ose caktojnë nivele të

ndryshme brenda secilës klasë, përkatësisht në insitucionet e administratës qëndrore ose

në institucionet e pavarura përkatëse.

2.4.4 Kërkesat e përgjithshme për pranimin në Shërbimin Civil

Mund të pranohen në shërbimin civil personat të cilët plotësojnë këto kërkesa të

përgjithshme:

b) Të jenë shtetas shqiptar.

c) Të kenë zotësi të plotë për të vepruar.

d) Të përmbushin kërkesat ligjore për nivelin arsimor dhe të zotërojnë aftësitë e

nevojshme profesionale për vendin përkatës të punës.

e) Të jenë në kushte shëndetesore të mira për të kryer detyrat përkatëse.

f) Të mos jenë të dënuar me vendim të formës së prerë të gjykatës për kryerjen e një

krimi.

g) Të mos jetë marrë ndaj tyre masa disiplinore e largimit nga shërbimi civil për

shkak të një shkelje të rëndë disiplinore.

Pranimi

Pranimi në shërbimin civil kryhet nëpërmjet konkurimit të hapur, bazuar në meritat.

Në administratën qëndrore shpallja e konkurimit bëhet nga Departamenti i Administratës

Publike, me kërkesën e institucionit përkatës. Në institucionet e pavarura shpallja bëhet

nga departamentet e personelit. Shpallja botohet në dy gazetat me qarkullim më të madh

të paktën 30 ditë para datës së caktuar për konkurimin.

kopje

19

Shpallja për konkurim përmban një listë të kërkesave të përgjithshme dhe të veçanta që

duhet të plotësojnë kandidatët dhe të fushave në të cilat do të zhvillohet konkurimi, të

përcaktuara nga Departamenti i Administratës Publike në bashkëpunim me institucionin

propozues të administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelit për institucionet

e pavarura. Konkurimi zhvillohet në tri faza:

a) Në fazën e parë bëhet përzgjedhja e kandidatëve për t'iu nënshtruar testimit dhe

konsiston në verifikimin nëse kandidatët plotësojnë kërkesat e përgjithshme dhe të

veçanta të përcaktuara në shpalljen për konkurim. Vetëm kandidatët që plotësojnë këto

kërkesa, do të pranohen për t'iu nënshtruar fazës së testimit. Kjo fazë zhvillohet nga

Departamenti i Administratës Publike për institucionet e administratës qëndrore dhe nga

departamentet e personelit për institucionet e pavarura.

b) Në fazën e dytë zhvillohet testimi. Për zhvillimin e kësaj faze Departamenti i

Administratës Publike për institucionet e adminisatratës qëndrore dhe departamentet e

personelit në institucionet e pavarura krijojnë komitete të veçanta ad-hoc. Këto komitete

përbëhen prej pesë anëtarësh: një përfaqësues nga Departamenti i Administratës Publike

për institucionet qëndrore ose një përfaqësues i departamentit të personelit për

institucionet e pavarura; dy përfaqësues të institucionit të administratës publike qëndrore

apo vendore që kanë kërkuar plotësimin e vendit të lirë; dy profesorë nga fakulteti apo

katedra sipas fushës në të cilën do të zhvillohet testimi ose dy specialistë të njohur nga

fusha përkatëse. Komiteti ad-hoc do të hartojë një listë me tre kandidatët me rezultate më

të larta duke u bazuar kryesisht në rezultatet e testimeve, por edhe në kualifikimet,

përvojën profesionale, publikimet shkencore dhe aftesitë e veçanta të kandidatëve.

Rezultatet e testimeve do të përbëjnë 70% të pikëve totale të vlerësimit, ndërsa

kualifikimet, përvoja profesionale, publikimet shkencore dhe aftësitë e veçanta të

kandidatëve do të përbëjnë 30% të pikëve.

c) Në fazën e tretë bëhet vlerësimi përfundimtar i kandidatëve. Në këtë fazë, eprori direkt

nën varësinë e të cilit nëpunësi do të punojë zgjedh një nga tre kandidatët e propozuar nga

komitetet ad-hoc.

Ankesat për zhvillimin dhe rezultatin e konkurimit paraqiten në Komisionin e Shërbimit

Civil, brenda 30 ditëve pune nga botimi i rezultateve të konkurimit në dy gazetat me

qarkullim më të madh. Nëse një ankesë rezulton e drejte, ankuesi do t'i propozohet

institucioneve për vendin më të parë të lirë të së njëjtës kategori dhe nivel që ai ka

aplikuar.

Marrdhëniet juridike të nëpunësit civil fillojnë me aktin e emërimit në shërbimin civil dhe

janë pa afat. Akti i emërimit firmoset nga Departamenti i Administratës Publike për

institucionet e administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelit për institucionet

e pavarura pasi kalon afati për paraqitjen e ankesave.

Periudha e provës

Nëpunësi civil i nënshtrohet një periudhe prove që zgjat një vit nga data e aktit të

emërimit. Gjatë kësaj periudhe ai është nën kujdesin e një nëpunësi të vjetër dhe

kopje

20

vlerësohet nga eprori më i afërt i tij. Veprimtaritë e trajnimit të përgjithshëm dhe të

veçantë janë të detyrueshme për nëpunësit civilë në periudhë prove.

Në fund të periudhës së provës, eprori direkt vendos:

a) konfirmimin si nëpunës civil;

b) zgjatjen e periudhës së provës një herë të vetme, deri në 6 muaj të tjerë;

c) largimin nga shërbimi civil dhe kthimin në pozicionin e mëparshëm;

Vendimi i eprorit direkt bazohet në çdo rast në vlerësimin e rezultateve individuale në

punë.

Nëpunësi mund të ankohet në Komisionin e Shërbimit Civil, brenda 30 ditëve pune nga

komunikimi i vendimit.

Në rastin e largimit nga shërbimi civil, personi përkatës gëzon të drejtat e nëpunësit civil

vetëm për periudhën e kohës së provës.

Ngritja në detyrë dhe lëvizja paralele

Përpara se të fillojë proçedura e pranimit në shërbimin civil, vendi i lirë u ofrohet

nëpunësve civilë ekzistues nëpërmjet proçedurave të lëvizjes paralele dhe më pas

nëqoftëse vendi i lirë nuk plotësohet nëpërmjet proçedurave të ngritjes në detyrë fillojnë

proçedurat e tjera për plotësimin e vendit vakant.

Lëvizja paralele është kalimi i nëpunësit civil në një vend tjetër të të njëjtit nivel apo

klasë, në të njëjtin institucion ose në një institucion tjetër të administratës publike

qëndrore apo vendore.

2.5 Problemet kryesore që kanë dalë gjatë zbatimit të ligjit "Statusi i Nëpunësit

Civil", të konstatuara nga institucioni i Avokatit të Popullit

Marrdhëniet e punës së nëpunësve civilë në të gjithë institucionet e administratës publike

qëndrore dhe vendore si dhe në institucionet e pavarura, rregullohen me ligjin "Statusi i

Nëpunësit Civil".

Nga ankesat që janë adresuar në institucionin e Avokatit të Popullit, nga njësitë e

administratës vendore, arrihet në konkluzionin se ka një shkallë më të ulët njohjeje,

implementimi dhe zbatimi të Ligjit Nr.8549, datë 11.11.1999 "Statusi i Nëpunësit Civil",

se sa në administratën qëndrore.

Aktet ligjore dhe nënligjore, të cilat rregollojnë administrimin e shërbimit civil,

përgjithësisht disponohen nga njësitë administrative vendore, këshilla qarku e bashki, por

njohja e tyre është e kufizuar vetëm tek nëpunësit e ngarkuar me menaxhimin e burimeve

njerëzore, ku edhe këto të fundit , në mjaft raste nuk kanë njohuri e koncepte të qarta e të

sakta për probleme të veçanta.

kopje

21

Në shumicën e rasteve të largimeve nga puna në njësitë vendore kjo masë është motivuar

me nenet 44 pika "f" e 60 pika" dh " të Ligjit Nr.8652, datë 31.07.2000 "Për organizimin

dhe funksionimin e qeverisjes vendore" ku i jepet e drejta kryetarit të bashkisë apo

kryetarit të këshillit të qarkut për emërim dhe shkarkim të punonjësve të tjerë jo drejtues

të strukturave të bashkisë apo personelit të administratës së këshillit të qarkut.

Por, në të dyja rastet vetë ligjvënësi ka vënë kufizimin përveç kur parashikohet ndryshe

në Ligjin Nr. 8549, datë 11.11.1999 "Statusi i Nëpunësit Civil" për këtë të drejtë të

kryetarit të bashkisë apo të kryetarit të këshillit të qarkut. Por ky kufizim ligjor i

kompetencës është shkelur, dhe me të drejtë KSHC i ka konsideruar aktet administrative

të tyre të paligjshme , të nxjerra jashtë kompetencave dhe në kundërshtim me proçedurat

ligjore të parashikuara për shërbimin civil.

Zbatimi i një praktike të tillë ka cënuar krijimin e një administrate publike vendore të

qëndrueshme, apolitike dhe të aftë të kryejë misionin e saj ligjor.

Këshillat bashkiakë dhe këshillat e qarqeve kanë të drejtën e miratimit të strukturave

organizative të bashkive dhe këshillit të qarkut përkatësisht në bazë të neneve 32 gërma"

ç" dhe 54 gërma "ç" të Ligjit Nr.8652, datë 31.07.2000 "Për organizimin dhe

funksionimin e qeverisjes vendore" , ristrukturime të cilat në mjaft raste kanë sjellë

largime të pa motivuara nga puna të nëpunësve civilë në kundërshtim me dispozitat e

ligjit.

Nga ankesat e shqyrtuara janë konstatuar shkelje të rënda të Ligjit Nr. 8549, datë

11.11.1999 " Statusi i Nëpunësit Civil" në rekrutimet e nëpunësve civilë, duke kryer

emërimet nga kryetarët e këshillit të qarkut apo bashkive, pa u zhvilluar proçedurat e

konkurimit të hapur.

Shkeljet e proçedurave ligjore për pranimin në shërbimin civil janë një dukuri e

përgjithshme negative në njësitë e pushtetit qëndror dhe atë vendor( këshilla qarku dhe

bashki), gjë e cila ka cënuar rëndë ligjin, parimet e shërbimit civil dhe ka dëmtuar

krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm profesional dhe efiçient. Janë konstatuar se

në proçedurat ligjore për rekrutime nëpërmjet konkurimit, ka mangësi dhe të meta në

praktikat e zbatuara. Në zbatim të ligjit "Statusi i Nëpunësit Civil" janë vërejtur

parregullsi në nxjerrjen e akteve të konfirmimit si nëpunës civilë në fund të periudhës së

provës, apo janë bërë konfirmime për punonjës, të cilët kanë patur statusin e nëpunësit

civil, pasi ishin punësuar pa ju nënshtruar proçedurave të konkurimit të hapur.

Nga shqyrtimi i këtyre ankesave janë konstatuar mangësi edhe në drejtim të pranimit në

shërbimin civil në administratën publike, i cili në disa raste bëhet duke aplikuar emërime

me kontrata, veprime të cilat janë në kundërshtim me ligjin dhe cënon parimet e barazisë

dhe transparencës, mbi bazën e të cilit është ndërtuar dhe funksionon shërbimi civil.

Aplikimi i kontratave të përkohshme të punës, është një dukuri prezente negative, që flet

për subjektivizëm, nepotizëm dhe interesa të ngushta, të padrejta e personale të drejtuesve

të institucioneve, administrata e të cilëve përfshihet në shërbimin civil.

Kontratat e përkohshme, të cilat në disa raste kanë qenë për vite, janë përdorur në

institucionet e administratës qëndrore për plotësimin e vendeve të lira deri në zhvillimin e

kopje

22

proçedurave të konkurimit si edhe për zëvendësimin e nëpunësve civilë, të cilët

mungojnë për periudha relativisht të gjata.

Marrja në punë në shërbimin civil me kontratë të përkohshme, është një mënyrë e

menaxhimit të burimeve njerëzore e pambështetur në ligj, e cila nuk i shërben

funksionimit normal të ligjit të shërbimit civil, pra nga ana tjetër këta nëpunës nuk

gëzojnë statusin e nëpunësit civil.

Për vendet e lira të shërbimit civil, të administratës qëndrore, duhen të zbatohen kërkesat

e nenit 9 pika"c" e Ligjit Nr.8549, datë 11.11.1999 " Statusi i Nëpunësit Civil" , ku

përcaktohet e drejta e institucionit të administratës qëndrore të plotësojë vendet e lira

nëpërmjet transferimeve të brendshme me karakter të përkohshëm.

Nga ana tjetër DAP, mban " listën e pritjes së nëpunësve civilë", ku përfshihen nëpunësit

civilë që gëzojnë statusin e nëpunësit civil, që nuk punojnë efektivisht në një pozicion të

shërbimit civil për arsye objektive (ristrukturime, ndryshime të kërkesave të vendit të

punës). Këta nëpunës gëzojnë të drejtën e pagës për një vit deri në emërimin në një vend

të lirë të shërbimit civil dhe pikërisht këta duhet të aktivizohen në këto vende të lira të

përkohshme.

Por kjo mundësi ligjore (lista e pritjes) duhet të zbatohet nga DAP. Por që është

konstatuar se nuk është efiçiente, pasi vendet e nëpunësve të cilët ndjekin proçeset

gjyqësore për rifitimin e të drejtave të tyre, zihen menjëhere, fillimisht me nëpunës me

kontratë dhe më pas duke iu nënshtruar konkurimeve formale. Koordinimi i punës midis

DAP dhe drejtorive të personelit të institucioneve të administratës qëndrore, jo vetëm do

të sigurojë një funksionim normal të shërbimit civil, por do të ulë shpenzimet e tepërta që

rrjedhin nga detyrimi për nëpunësit civilë të listës së pritjes.

Pra si konkluzion, vetë ligjvënësi ka përcaktuar rregulla të qarta në pranimet në shërbimin

civil nëpërmjet proçedurës së konkurimit të hapur, bazuar në merita dhe në asnjë rast apo

asnjë arsye nuk lejon pranime në këtë shërbim në asnjë formë apo mënyrë tjetër, qoftë kjo

edhe kontratë e përkohshme.

Kjo praktikë e paligjshme e pranimit në shërbimin civil me kontratë të përkohshme, ka

sjellë në shumë raste moszhvillimin e konkurimit, pasi proçedura e tij është konsideruar

si e paragjykuar dhe kandidatët eventualë janë tërhequr nga konkurimi, zhvillimin e një

proçedure formale të konkurimit, e lidhur me personin e punësuar me kontratë të

përkohshme; uljen e cilësisë së konkurimit si rrjedhojë e paragjykimit të fituesit dhe të

mënyrës së konkurencës reale të kandidatëve të konkurimit.

Gjithashtu, kjo formë e paligjshme ka një ndikim të përgjithshëm negativ në uljen e

aplikimeve për pranimin në shërbimin civil dhe nga tregu i punës të shërbimit civil nuk

tërhiqen më të mirët, më të aftët. Ndoshta edhe në vetë ligjin "Statusi i Nëpunësit Civil",

ka vend për përmirësim duke patur parasysh vetë problemet e shfaqura gjatë

implementimit të tij në praktikë, si p.sh ulja e afateve të ankimit ndaj vendimeve të

KSHC nga 30 ditë pune në 15 ditë nga komunikimi i tyre, përcaktimi ligjor i detyrimit

për zbatimin me përpikmëri dhe në mënyrë sistematike të listës së pritjes, duke ngarkuar

përgjegjësit edhe me penalitete kur konstatohen shkelje flagrante të saj, ngritje në detyrë

kopje

23

e nëpunësve civilë, si shprehje reale e zhvillimit të karrierës duhet të bëhet me konkurim

të posaçëm vetëm me dokumente (dosje); pas realizimit të një afati të përcaktuar kohor

nga ligji dhe vlerësimeve të rezultateve në punë dhe ky kalim të jetë gradual, duke u

bazuar në klasat e kategoritë e nëpunësit civil. Kjo do t'i shërbejë, jo vetëm zhvillimit të

karrierës, por edhe qëndrueshmërisë, efiçiencës së administratës publike.

Problemi i mosekzekutimit të vendimeve të KSHC ka qenë objekt shqyrtimi i shumë

ankesave që i janë drejtuar Zyrës së Avokatit të Popullit, sikurse ka qenë dhe

mosekzekutimi i vendimeve gjyqësore në tërësi. Në lidhje me këto mosveprime, ndoshta

është e nevojshme të parashikohen sanksione dhe penalitete në drejtim të institucioneve

të administratës publike qëndrore dhe vendore, të cilat nuk zbatojnë vendimet e KSHC,

duke shmangur praktikat e gabuara të ndjekura nga këto organe, që në shumë raste u

mungon vullneti dhe mirëkuptimi për përmbushjen e këtij detyrimi sa ligjor aq dhe

kushtetues.

Ankesat e shumta për largimin nga shërbimi civil, kanë qenë të lidhura me ndryshimet e

shpeshta të strukturës së ministrive dhe ky fenomen ndodh sidomos me ndryshimet e

titullarëve, të cilët janë funksionarë politikë. Këto ndryshime në më të shumtën e rasteve

janë të pashoqëruara me ndryshime të përshkrimeve të vendeve të punës në shërbimin

civil.

Ndryshimet e shpeshta të strukturës dhe organigramës së institucionit të administratës

qëndrore janë bërë burime mosmarreveshjes për pozicionin e ri të nëpunësit. Kjo ka

krijuar vështirësi në konceptimin e shkakut të këtij ndryshimi strukturor, duke cënuar

qëndrueshmërinë dhe efektivitetin e shërbimit civil.

Nga ana tjetër, këto ndryshime shoqërohen edhe me një kosto financiare, sepse një pjesë

e nëpunësve nuk sistemohen në punë dhe kalojnë në listën e pritjes, duke gëzuar në bazë

të nenit 23 të ligjit "Statusi i Nëpunësit Civil" të drejtat e vendit të mëparshëm të punës

dhe në mënyrë të veçantë pagën deri në një vit.

Theksojmë se e drejta për ristrukturime të institucioneve të shërbimit civil duhet kuptuar

dhe konceptuar në mënyrë të pandarë me detyrimin për kryerjen e një studimi shkencor,

financiar, real dhe transparent të nevojave konkrete, të cilat sjellin domosdoshmërisht

kryerjen e ndryshimeve të plota apo të pjesshme në strukturë e organigramë.

Çdo ndryshim i pabazuar dhe i pastudiuar, i mbështetur vetëm në të drejtën për

ristrukturimin, është me pasoja të rënda për vetë shërbimin civil, pasi cënon

qëndrueshmërinë, profesionalizmin dhe efiçiencen e tij dhe është me pasoja financiare

dhe sociale.

Qeveria, e cila ka të drejtën ligjore të miratimit për ristrukturime të plota apo të pjesshme

në institucionet e administratës publike të nivelit qëndror, këshillave të qarqeve dhe të

bashkive si edhe drejtuesit e institucioneve të pavarura kushtetuse e të tjera, ku

administrata e tyre është pjesë e shërbimit civil, duhet të tregohen shumë të matur, të

kujdesshëm dhe kërkues ndaj propozimeve të paraqitura për ndryshime në strukturë dhe

organigramë të këtyre institucioneve, me qëllim që këto ndryshime të kenë rol pozitiv në

menaxhimin e burimeve njerëzore dhe në ngritjen e kapaciteteve profesionale të

kopje

24

nëpunësve civilë, duke i shërbyer më mirë publikut dhe duke i ngarkuar taksapaguesit

shqiptar me një kosto sa më të ulët.

Administrata shtetërore përgjithësisht përfshihet në shkallë të gjërë në fushatën elektorale

të partive politike. Në këtë përfundim ka dalë Grupi Shqiptar i të Drejtave të Njeriut, i cili

ka publikuar një studim mbi rolin e politikës dhe administratës shtetërore ndaj

punonjësve gjatë fushatave elektorale financuar nga Ambasada Gjermane. Për të dalë në

këtë përfundim janë bërë 420 intervista, në nëntë qytete kryesore të vendit. Konkretisht

45 % e të intervistuarve janë shprehur se kanë pasur presion politik gjatë fushatës

elektorale. Ndërkohë numri më i madh i punonjësve të administratës lëvizin nga vendi i

punës në varësi të forcës politike që drejton atë institucion. Kështu 26.5% e të

intervistuarve janë shprehur se kanë qëndruar në një vend pune nga 1 deri në 3 vjet, çka

përkon edhe me ndryshimet politike në dikastere, ndërkohë që vetëm 11.3% kanë

qëndruar në të njëjtin pozicion 4 vjet. Sipas dëshmive që kanë dhënë punonjësit e

administratës, 23.4% e tyre janë shprehur se kanë marrë urdhër nga titullari i institucionit

për të dalë në mitingje. Të intervistuarit për daljen në tubime, 30 % e të intervistuarve

janë shprehur se kanë dalë jashtë vullnetit të tyre, ndërsa 68.5 % i janë bashkuar një force

politike me vullnetin e tyre. Ndërkohë 18.5 % e të intervistuarve kanë deklaruar se

punojnë në institucione, ndërkohë që 53 % kanë deklaruar se janë të angazhuar në

veprimtari politike. Këto janë konkluzione tepër kritike. Dhe në këtë pikë duhet theksuar

me forcë: kritika nuk i drejtohet vetëm një partie të veçantë, por të gjithë pushtetarëve në

nivel lokal dhe kombëtar.

Konsolidimi i vazhdueshëm i shërbimit civil dhe reformimi i administratës publike,

shtrojnë si detyrë parësore rritjen e nivelit të mbikqyrjes së menaxhimit të shërbimit civil

në të gjitha nivelet institucionale, ku ai zhvillohet.

Sundimi i ligjit do të thotë rregull dhe stabilitet. Ky parim duhet të implementohet në çdo

hallkë të shtetit, si simbol i demokracisë moderne dhe si një sfidë për kompletimin e

sistemit të ri ligjor e administrativ, brënda proçesit të integrimit në Europën e Bashkuar.

2.6 Proçesi i rekrutimit të nëpunësit civil

Një shërbim civil, sistemi i rekrutimit dhe ngritjes në detyrë të së cilit bazohet kryesisht

mbi patronazhin politik ose favorizimin e miqve, është më i predispozuar të shkatërrojë

integritetin profesional se sa një sistem i bazuar në meritë. Një shërbim civil ku nëpunësit

civilë kanë një statut specifik që rregullon të drejtat e tyre për ngritje në karrierë, vendos

në mënyrë të qartë të drejtat dhe detyrimet e tyre duke i dhënë një nivel të ardhurash të

ndershëm dhe proporcional të shprehur hapur dhe të rregulluar mirë, dhe kërkesa

disiplinore të sakta, i bën nëpunësit civilë më pak të ndjeshëm ndaj korrupsionit,

detyrimit me forcë dhe mburrjes dhe si rrjedhojë kontribuon në mënyrë vendimtare drejt

vlerës së integritetit profesional.

kopje

25

2.6.1 Disa proçedura të përdorura dhe të garantaura nga Ligji Nr 8549 ,datë

11.11.1999 "Statusi i Nënpunësit Civil"

Pranimi në shërbimin civil:

- Procedura e pranimit

- Periudha e provës

- Lëvizja paralele dhe ngritja në detyrë

Të drejtat dhe detyrat e nëpunësit civil

Vlerësimi i arritjeve vjetore individuale të nëpunësit civil

Disa përkufizime të nevojshme

Nëpunës civil në kuptim të Ligjit Nr 8549, datë 11.11.1999," Statusi i Nëpunësit

Civil " janë ata nëpunës të institucioneve të administratës publike të nivelit

qëndror apo vendor, të cilët ushtrojnë autoritet publik, në detyra të natyrës

drejtuese, organizuese, mbikqyrëse apo ekzekutuese.

Institucionet e pavarura do t'i referohemi institucioneve qëndrore të pavarura

përfshirë dhe administratën e bashkive dhe qarqeve.

Epror direkt është drejtori i drejtorisë për klasat e përgjegjës sektori deri në

specialist dhe titullar ose drejtues institucioni për nivelin e drejtor drejtorie apo

drejtor departamenti.

Pranimi në shërbimin civil

Parimet kryesore të pranimit në shërbimin civil

-Parimi i barazisë së shanseve të barabarta për tu pranuar në shërbimin civil

-Parimi pranimit në bazë të meritave aftësive profesionale.

Katër fazat kryesore të proçesit të pranimit në shërbimin civil:

Faza përgatitore

Verifikimi paraprak

Testimi nga komiteti ad-hoc

Përzgjedhja përfundimtare nga eprori direkt.

Faza përgatitore

Konstatimi apo planifikimi i vendit vakant

Publikimi i shpalljes së vendit e cila përmban:

- Një përshkrim të shkurtër të vendit të punës

- Kushtet e pranimit në shërbimin civil

- Kriteret e përgjithshme dhe kriteret e veçanta që duhet të plotësojnë kandidatët

- Dokumentat të cilat duhet të paraqiten, afati dhe vendi ku do të paraqiten këto

dokumenta

- Data dhe vendi i shpalljes së rezultateve të verifikimit

- Fusha e testimit

kopje

26

Verifikimi paraprak

Kryhet nga Departamenti /Drejtoria /Sektori /Zyra e Burimeve Njerëzore

Konsiston në verifikimin e kandidatëve në se ata i plotësojnë kërkesat e

përgjithshme dhe të veçanta të përcaktuara në shpalljen për konkurim

Përgatitet lista me emrat e kandidatëve

Lista përmban:

1. Emrat e personave të cilët hyjnë në testim

2. Emrat e atyre të cilët nuk plotësojnë kriteret

3. Kriteret të cilat nuk plotësohen

4. Ditën dhe vendin ku do të kryhet testimi

5. Afati i ankimit për rezultatet e verifikimit paraprak si dhe organin kompetent për

zgjidhjen e ankesës

Testimi

Kryhet nga njësia kompetente e cila është komiteti ad-hoc

Komiteti përbëhet prej 5 anëtarësh:

-Një përfaqësues i departamentit të personelit për institucionet e pavaruara

-Dy përfaqësues të institucionit të administratës publike qëndrore apo vendore që

kanë kërkuar plotësimin e vendit të lirë

-Dy pedagogë nga fakulteti apo katedra sipas fushës në të cilën do të zhvillohet

testimi ose dy specialistë të njohur nga fushat përkatëse

Vlerësimi i kandidatëve bëhet në bazë të testimit me shkrim dhe me gojë.

Testimi me shkrim përmban një numër pikësh të grumbulluara që janë 70 pikë. Fushat e

testimit mund t'i ndajmë në:

Njohuri mbi fushën e specialitetit dhe kërkesave të veçanta të përcaktuara në

vendin e lirë të publikuar

Njohuri mbi kushtetutën dhe legjislacionin në fuqi

Testimi me gojë:

10 pikë i jepen kandidatit për përvojën në punë dhe kualifikimet afatshkurtra;

12 pikë për diplomën master;

8 pikë për aftësitë e veçanta personale;

Kandidatët me gradë shkencore "Doktor shkencave" vlerësohen me pikët maksimale të

testimit me gojë.

Komiteti ad-hoc mbi bazën e rezultateve, harton një listë me 3 kandidatët më të mirë,

listë e cila i paraqitet eprorit direkt.

Përzgjedhja përfundimtare bëhet nga eprori direkt.

kopje

27

Këtë fazë mund ta ndajmë në dy momente:

1. Vendimi i eprorit direkt dhe:

2. Emërimi

Ky proçes zgjat rreth dy muaj që nga moment i kërkesës për plotësimin e vendit vakant.

Vendimi i eprorit direkt

Eprori direkt në vartësinë e të cilit nënpunësi do të punojë, zgjedh një nga tre kandidatët e

propozuar nga komiteti ad-hoc, dhe brenda 3 ditëve merr vendimin i cili duhet të jetë i

argumentuar.

Nënpunësi i përzgjedhur do të jetë nënpunësi civil i përzgjedhur në një mënyrë të

përshtatshrne ndërmjet tre më të mirëve.

Emërimi

Departamenti/Drejtoria/Sektori apo Zyra e Burimeve Njerëzore, përgatit aktin e emërimit

i cili firmoset nga titullari i institucionit në institucionet e pushtetit vendor. Marrëdhëniet

juridike të nëpunësit civil fillojnë me aktin e emërimit në shërbimin civil dhe janë pa afat.

Të gjithë kandidatët mund të ankohen në KSHC lidhur me të gjitha fazat e proçedurës të

zhvillimit të konkurimit dhe të përzgjedhjes.

Diskrecioni i eprorit direkt.

Periudha e proves

Periudha e provës zgjat një vit. Gjatë kësaj periudhe nëpunësi i ri është gjithmonë

nën kujdesin e një nëpunësi më të vjetër dhe vlerësohet nga eprori më i afërt i tij.

Nëpunësi i nënshtrohet trajnimeve të detyrueshme dhe trajnimeve të veçanta

lidhur me vendin e tij të punës.

Në përfundim të periudhës së provës eprori direkt vendos:

a) Konfirmimin si nëpunës civil

b) Zgjatjen e periudhës së provës deri në 6 muaj, por vetëm një herë të

vetme.

c) Largimin nga shërbimi civil dhe kthimin në vendin e mëparshëm të punës.

Në të gjitha këto raste vendimi i eprorit direkt, bazohet mbi vlerësimin e rezultatave

individuale si dhe duhet të jetë i motivuar.

E drejta e akimimit është e garantuar, sanksionuar kjo me ligjin "Statusi i Nëpunësit

Civil", jo vetëm për vlerësimin e rezultateve individuale por edhe për çdo rast ku

nëpunësi vlerëson se i janë shkelur të drejtat e tij.

Lëvizja paralele dhe ngritja në detyrë

Çfarë është lëvizja paralele?

kopje

28

Kalimi i një nëpunësi civil nga një pozicion pune në një tjetër në të njëjtin

institucion apo në një institucion tjetër të administratës qëndrore apo vendore.

Kjo kryhet nëpërmjet proçedurave të lëvizjes paralele apo ngritjes në detyrë.

Por si realizohet kjo?

Proçedura është e njëjtë me atë të pranimit në shërbimin civil.

Vendi i shpallur më parë i ofrohet një nëpunësi egzistues.

Eprori direkt sipas klasës zgjedh midis kandidatëve të paraqitur bazuar në

kualifikimet, përvojën aftësitë si dhe rezultatet individuale.

Konkurim me dosje bazuar në merita.

Qëllimi i kësaj proçedure është të garantohet parimi i vazhdimësisë së karrierës.

Vlerësimi i rezultateve individuale në punë.

Periudha e vlerësimit është një vit kalendarik.

Kjo periudhë bazohet në arritjen e objektivave për çdo vend pune sipas

përshkrimit të vendit të punës.

Vlerësimi është detyra dhe përgjegjësia e eprorit të drejtpërdrejt.

Detyrat e nepunesit civil

- Të njohin, të respektojnë, të zbatojnë dhe të veprojnë në përputhje me

Kushtetutën, Kodin e Proçedurave Administrative dhe akte të tjera ligjore dhe

nënligjore.

- Të sigurojnë për publikun e gjërë, palët e interesuara dhe institucionet publike,

informacionin e kërkuar, me përjashtim të rasteve kur ky informacion është sekret

shtetëror, konfidencial ose për përdorim të brendshëm në përputhje me ligjet dhe

aktet e tjera nënligjore.

- Të respektojnë orarin e punës dhe t'a shfrytëzojnë atë vetëm për kryerjen e

detyrave të tyre. Orari dhe kohëzgjatja e punës përcaktohet me VKM për

nëpunësit civil në institucionet e administratës qëndrore dhe me akte normative të

oganeve të pushtetit vendor për nëpunësit civil në administratën vendore.

- Të përmirësojnë aftësitë e tyre profesionale dhe të marin pjesë në veprimtaritë

trajnuese për këtë qëllim.

- Të mos kërkojnë apo pranojnë asnjë përfitim moral apo material, për kryerjen e

detyrave, me përjashtim të pagës dhe shpërblimeve të tjera përcaktuar sipas nenit

18 të ligjit Statusi i Nëpunësit Civil.

- Të mos kryejnë punë apo veprimtari të cilat paraqesin konflikt interesash me

detyrën e tyre zyrtare, duhet të informojnë institucionin ku punojnë.

- Të mos përdorin pronën shtetërore për përfitime private.

- Të mbajnë përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e veprimeve të tyre, gjatë kryerjes

së detyrës dhe kur nuk janë të bindur për ligjshmërinë e urdhrave dhe vendimeve

që zbatojnë duhet të informojnë menjëherë organet ose nivelet urdhërdhënëse si

dhe organet ose nivelet eprore të këtyre të fundit. Nëpunësi civil nuk është i

detyruar të zbatojë një urdhër të paligjshëm.

- Të mos bëjë grevë.

kopje

29

- Të mos sillen në kundërshtim me rregullat e etikës.

Mos respektimi i detyrimeve të përcaktuara më sipër sjell largimin nga shërbimi civil, në

se provohen dhe gjithmonë vetëm nëpërmjet proçedurave përkatëse disiplinore.

Të drejtat e nëpunësit civil

- Të kenë një punë të garantuar në shërbimin civil, në përputhje me dispozitat e

ligjit Statusi i Nëpunësit Civil.

- Të ngrihen në detyrë dhe të lëvizin në pozicione pune paralele, në përputhje me

nenin 15 të këtij ligji.

- Të mbrohen nga shteti në kryerjen e detyrave të tyre.

- Të punojnë e të ushtrojnë veprimtari të tjera të ligjshme jashtë detyrës dhe kohës

së punës, nëse një gjë e tillë nuk paraqet konflikt iteresash me detyrën e tyre

zyrtare dhe nuk i pengon ata në ushtrimin e saj.

- Të formojnë dhe të jenë anëtar të sindikatave ose shoqatave profesionale.

Rregullat për ushtrimin e veprimtarisë sindikale të nëpunësve civil rregullohen me

ligj të veçantë.

- Të marin pjesë nëpërmjet sindikatave ose përfaqësusve të tyre në proçesin e

marrjes së vendimeve lidhur me kushtet e punës.

- Të jenë anëtarë të partive politike, por jo në organet qëndrore ekzekutive.

- Të marin një leje vjetore të pagueshme dhe leje të tjera në rastet sipas dhe

kushteve të përcaktuara nga Këshilli i Ministrave, të përfitojnë trajtim shëndetësor

për vete apo për pjesëtarët e familjes që kanë në ngarkim në përputhje me

dispozitat ligjore të marin shpërblime shtesë dhe tu paguhen shpenzimet sipas

kriterit dhe masës së parashikuar nga Këshilli Ministrave për punë jashtë orarit

dhe udhëtime pune.

- Me leje dhe autorizim të Ministrisë së Punëve të Jashtme, titullarit të institucionit

dhe të drejtorit të personelit të punojnë për organizata ndërkombëtare, në të cilat

Shqipëria është anëtare, ose për qeveri të huaja, kur kjo është në interes të

Republikës së Shqipërisë. Me mbarimin e këtij angazhimi nëpunësi kthehet në të

njëjtën punë apo në një vend të barazvlefshëm me të.

- Të trajnohen në lidhje me punën, në mënyrë periodike dhe të paguar nga shteti.

Kur nëpunësit civil i mohohen apo i shkelen të drejtat e garantuara në këtë ligj mund të

ankohet me shkrim në Komisionin e Shërbimit Civil.

Të metat dhe mangësitë e vërejtura nga Komisioni i Shërbimit Civil

Në pjesën më të madhe të institucioneve vendore janë kryer emërime jashtë këtyre

proçedurave, në kundërshtim me kërkesat e ligjit Statusi i Nëpunësit Civil.

Në rastet e verifikuara nga KSHC nuk ka një numër të madh të konkurentëve

pjesëmarrës për vendet e shpallura vakante.

Nuk njihen mirë proçedurat e parashikuara nga ligji Statusi i Nëpunësit Civil.

Për shkak të mungesës së fondeve dhe mos planifikimit të tyre është anashkaluar

proçedura e rekrutimit (publikimit) sipas ligjit Statusi i Nëpunësit Civil.

Për shkak të ndryshimit të strukturave vit për vit nga institucionet e pushtetit

vendor, mungesa e planifikimit të ndryshimeve strukturore pa patur një strategji të

kopje

30

përcaktuar qartë ka sjellë rritjen e faturës financiare për përballimin e

konkurimeve të reja.

Përmirësimet

Duhet:

Zbatimin e Ligjit Nr.8549, datë 11.11.1999 "Statusi i Nëpunësit Civil" të

respektojmë me korrektësi kërkesat e nenit 13 të këtij ligji dhe VKM Nr 231, datë

11.05.2000 "Për pranimin në shërbimin civil dhe periudhën e provës, si dhe aktet

e tjera nënligjore në fuqi.

Të gjithë institucionet që kanë kryer emërime jashtë këtyre proçedurave, të shfuqizojnë

kontratat dhe aktet e emërimit të kryera në kundërshtim me kërkesat e ligjit.

Të parashikohen fonde në buxhetin e institucionit për shpalljet e vendeve vakante sipas

parashikmimit të kryer nga Drejtoria e Burimeve Njerëzore.

Ndërprerjen e kontratave të punës për pozicionet e shërbimit civil dhe plotësimin

e vendeve sipas proçedurës së mësipërme apo kur është urgjent dhe i

domosdoshëm nëpërmjet transferimeve të brendshme me karakter të përkohshëm

siç parashikon neni 9/c dhe 10/a të Ligjit Nr.8549, datë 11.11.1999 "Statusi i

Nëpunësit civil".

Të tregohet kujdes dhe të ogranizohet puna, si nga ana e njësisë së personelit, që

të rritet numri i konkurentëve për një vend pune duke mos lejuar zhvillimin e tyre

me një numër minimal konkurentësh. Kjo do të arrihet nëse tek konkurentët

krijohet bindja se vendi i punës realisht nuk është i zënë paraprakisht. Pra rritja e

besueshmërisë së konkurentëve për vendin që konkurojnë.

Njësitë e administrimit të burimeve njerëzore të administratës vendore dhe institucioneve

të pavaruara, kërkojnë, që para se të fillojnë proçedurat e konkurimit, të bëjnë të gjitha

përpjekjet për plotësimin e vendeve të lira të punës, nga nëpunës të rregjistruar në listat e

pritjes, të krijuara nga procesi i ristrukturimit ose të aplikohet lëvizja paralele dhe ngritja

në detyrë brënda institucionit.

2.7 Roli dhe përgjegjësia e institucioneve të administratës vendore për zbatimin e

ligjit "Statusi i Nëpunësit Civil" në lidhje me masat disiplinore, pezullimin,

ristrukturimin, lirimin nga shërbimi civil si dhe problemet e hasura në praktikën e

KSHC.

2.7.1 Roli dhe përgjegjësia e institucioneve të administratës vendore në manaxhimin

e shërbimit civil.

Roli i njësive të personelit në institucionet e administratës vendore merr një rëndësi të

veçantë në lidhje me manaxhimin dhe administrimin e shërbimit civil. Kjo për faktin se

këto struktura janë përgjegjëse për të gjitha ato proçedura të cilat në institucionet e

kopje

31

administratës qëndrore i kryen një strukturë e posaçme që është Departamenti i

Administratës Publike.

Këto kushte, institucionet e administratës vendore, nëpërmjet njësive të tyre të personelit

i duhet të bëjnë në mënyrë individuale përgjithësimin dhe unifikimin e praktikave si dhe

hartimin e metodologjisë për administrimin dhe menaxhimin në mënyrë efikase të

shërbimit civil e më konkretisht të burimeve njerëzore në dispozicion të tyre. Për këtë

arsye duke njohur problematikën e njësive të pushtetit vendor, si rezultat i një pune disa

vjeçare në organet e pushtetit vendor, do të japim disa orientime në lidhje me zbatimin në

praktikë të këtij ligji, të praktikave që do të trajtohen në vijim.

Çfarë synon dhe çfarë kërkohet me përcaktimin e proçedurës në momentin e aplikimit të

praktikave të ristrukturimit, lirimit nga shërbimi civil dhe dhënies së masave disiplinore?

Përcaktimi i kufijve proçedurial dhe garantues, me qëllim shmangien e tendecës së

punëdhënësit për të shpërdoruar të drejtën e ristrukturimit, lirimit nga shërbimi civil si

dhe për të dhënë masa disiplinore ndaj punëmarrësit. Kjo proçedurë është një nga

elementët më të rëndësishëm të tërësisë së normave juridike që parashikon të drejtat dhe

detyrat e nëpunësit civil.

Ligji parashikon nevojën e respektimit të kërkesave garantuese proçeduriale në lidhje me

ristrukturimin, lirimin nga shërbimi civil dhe marrjen e masave disiplinore.

Çfarë është masa disiplinore?

Një mjet në duart e punëdhënësit për të administruar në mënyrë më të mirë të mundshme

burimet e organizatës.Ky mjet shërben për t'a bërë organizatën, sa më të orientuar në

realizimin e objektivave të caktuara dhe si një kundërpeshë e të drejtave të fituara nga

nëpunësi civil, si një roje e standarteve që punëdhënësi pret të zbatohen nga këta nëpunës.

2.7.2 Llojet e masave disiplinore

- Vërejtje me shkrim (shlyhet pas një viti)

- Vërejtje me paralajmërim (nuk shënohet në dosjen e personelit)

Kjo masë ka për qëllim:

- Këshillimin dhe paralajmërimin e nëpunësit për masa të tjera disiplinore, më të

rënda. Kjo masë disiplinore nuk shënohet në dosjen vetjake të nëpunësit. Në rast

përsëritje të shkeljes disiplinore, masat e tjera shënohen në dosjen vetjake të

nëpunësit, sëbashku me një kopje të vendimit përkatës.

- Pezullimi nga e drejta e ngritjes në detyrë, për një periudhë deri në dy vjet (vetëm

një here) ( shlyhet pas 3 vjetësh).

- Kalimi në një detyrë të një niveli apo klase më të ulët për një periudhë nga 30 ditë

deri në 1 vit (vetëm një herë) ( shlyhet pas 3 vjetësh)

- Largimi nga shërbimi civil.

Cilat veprime apo mosveprime konsiderohen si shkelje disiplinore në kuptim të ligjit?

kopje

32

- Mosrespektimi i përsëritur i kohës dhe i orarit të punës.

- Moskryetja e detyrave, apo mosrespektimi i përsëritur, i afateve të caktuara për

kryerjen e detyrave.

- Sjellja e parregullt, gjatë kohës së punës, me eprorët, kolegët, me vartësit dhe me

publikun.

- Dëmtimi i pronës shtetërore, përdorimi i saj jashtë përcaktimit zyrtar, krijimi pa

shkaqe të pranueshme i mundësisë për dëmtim apo këqpërdorim të pronës

shtetërore.

- Kryerja, brenda apo jashtë kohës së punës, të veprimeve që cënojnë figurën e

nëpunësit civil, institucionin apo shërbimin civil në tërësi.

- Kryerja e punëve apo veprimtarive, të cilat cënojnë interesat e detyrës zyrtare ose

që pengojnë përmbushjen e saj.

- Shkelja e rregullave të etikës në shërbimin civil.

- Moszbatimi i dispozitave ligjore në përmbushjen e detyrave funksionale.

- Shkelja e rregullave të etikës në shërbimin civil.

- Moszbatimi i dispozitave ligjore në përmbushjen e detyrave funksionale.

- Shkelja e rregullave të përcaktuara për ruajtjen e sekretit shtetëror apo të

mirëbesimit për të dhënat, e renditura si të tilla.

- Shprehja e mendimeve apo kryerja e veprimtarive publike me karakter partiak në

rolin e nëpunësit civil gjatë orarit të punës.

- Mosrespektimi i detyrave të tjera, të parashikuara në nenin 19 të Ligjit Nr. 8549,

datë 11.11.1999 "Për Statusin e Nëpunësit Civil".

Proçedurat gjatë një ecurie disiplinore janë:

- Përcaktimi i kufijve proçedurial dhe garantues, me qëllim shmangien e tendencës

së punëdhënësit për të shpërdoruar të drejtën që ka për të marrë një masë

disiplinore. Pjesa më e prekshme dhe më e ndjeshme e marrdhënieve të punës.

- Garantimi i të drejtës për t'u dëgjuar nga eprori direkt, (i drejtëpërdrejtë), për t'u

mbrotjur dhe për t'u ankuar.

Fillimi i ecurisë disiplinore

Ecuria disiplinore fillohet nga eprori i drejtëpërdrejtë me vetëveprim të tij apo me kërkesë

drejtuar atij nga çdo organ apo person i interesuar.

Në rastin e Administratës Vendore, është specifike se në çdo rast, eprori drejtëpërdrejtë

është titullari i institucionit, kryetari i këshillit të qarkut apo i bashkisë.

Kërkesa për ecurinë disiplinore duhet të plotësohet në këtë mënyrë:

- Të jetë me shkrim,

- Të identifikojë nëpunësin civil që pretendohet të ketë kryer shkeljen disiplinore,

- Të përcaktojë veprimin konkret që pretendohet se përbën shkelje disiplinore dhe

rrethanat e kryerjes së thyerjes disiplinore.

Zhvillimi i ecurisë disiplinore

Eprori direkt njofton me shkrim nëpunësin civil:

kopje

33

- Për të drejtën që ai ka të dëgjohet, vetë, apo me përfaqësues ligjorë dhe për të

paraqitur dëshmitarë.

- Për datën kur do të shqyrtohet shkelja e pretenduar. Kjo datë nuk mund të

caktohet më vonë se 8 ditë nga marrja e njoftimit. Nëse çmohet e arsyeshme

eprori mund të ftojë dëshmitarë për të sjellë fakte rreth çështjes së caktuar.

Nëpunësi dhe përfaqësuesi i tij kanë të drejtë të jenë të pranishëm, në momentin

kur dëshmitarët sjellin fakte dhe t'i pyesin ata, për faktet e sjella prej tyre.

Çfarë vlerësohet për masën displinore?

- Shkaqet dhe rëndësia e shkeljes disiplinore,

- Shkalla e fajësisë,

- Rrethanat në të cilat është kryer shkelja,

- Pasojat e shkeljes,

- Rezultatet e vlerësimit individual,

- Sjellja e përgjithshme në kryerjen e detyrave,

- Nëse ka marrë masa disiplinore të mëparshme, të cilat nuk janë shlyer në kushtet

e nenit 25, të Ligjit Nr.8549 datë 11.11.1999 "Për Statusin e Nëpunësit Civil".

Në përfundim të një ecurie disiplinore eprori i drejtëpërdrejtë vlerëson:

- Bindjen e brëndshme, nëse masa disiplinore është e nevojsme dhe nëse po, a është

në përputhje me shkeljen disiplinore, pra a ka bërë zgjedhjen e duhur.

Pas kësaj eprori i drejtëpërdrejtë vendos:

- Marrjen e një mase disiplinore, kur vëren se ka patur shkelje disiplinore.

- Ndërprerjen e ecurisë disiplinore, në rastet kur vëren se nuk ka shkelje disiplinore,

siç ishte menduar ose sugjeruar me shkrim;

- Vendos nëse veprimi i shqyrtuar nuk përbën shkelje;

- Vendos nëse veprimi nuk ka qenë ose nuk është kryer nga nëpunësi përkatës.

Procedura e marrjes së masës disiplinore përfundon me një vendim të arsyetuar të

kryetarit të bashkisë/këshillit të qarkut.

Vendimi duhet të përmbajë:

- Organin që e ka marrë vendimin,

- Identifikimin e nëpunësit ndaj të cilit është marrë masa,

- Masën e marrë,

- Shkeljen faktike,

- Bazën ligjore,

- Arsyetimin e vendimit dhe shpjegimin e fakteve që janë bërë shkas për marrjen e

masës,

- Datën e hyrjes në fuqi të vendimit,

- Të drejtën për t'u ankuar, afatin dhe organin që duhet t'i drejtohet për zgjidhjen e

ankesës, nëpunësi ndaj të cilit është marrë masa.

kopje

34

Një kopje e këtij vendimi i dorëzohet nëpunësit dhe një kopje Deparatamentit/ Drejtorisë/

Sektorit/ Zyrës së personelit brenda 4 ditëve.

2.7.3 Ankimimi në KSHC

Ankimimi në KSHC paraqitet në formë shkresore dhe duhet të përmbajë këto të dhëna:

- emrin dhe adresën e ankuesit;

- vendimin që kundërshtohet (dy kopje të tij);

- bazën ligjore të ankimimit;

- provat shkresore dhe çdo dokument tjetër që vlerësohet i rëndësishëm nga ankuesi

për argumentimin e ankesës.

Afati i paraqitjes së ankesave në KSHC:

Ankesat kundër vendimeve të marra nga organet kompetente, për të gjitha rastet e lirimit

nga shërbimi civil, duhet t'i drejtohen Komisionit të Shërbimit Civil, brënda 30 ditëve

punë nga komunikimi i vendimit.

2.7.4 Vendimi KSHC

Pas shqyrtimit të ankesës Komisioni i Shërbimit Civil vendos:

- Pranimin e ankesës, shfuqizimin e vendimit të eprorit të drejtpërdrejtë,

- Rrëzimin e ankesës,

- Ndryshimin e masës displinore në një masë më të lehtë apo më të rëndë,

- Pushimin e shqyrtimit.

2.7.5 Pezullimi

Instituti i pezullimit është ndërprerja e përkohshme e marrëdhënieve ligjore për periudhën

sa zgjat arsyeja e ndërprerjes. Në mbarim të kësaj periudhe, nëpunësi civil rimerr vendin

e tij të punës në shërbimin civil, me përjashtim të rastit kur dënohet me heqje lirie.

Kur aplikohet pezullimi?

- Kur ndaj nëpunësit civil fillon ndjekja penale për shkak të detyrës.

- Kur ndaj tij merren masa provizore për krime të rënda, deri në marrjen e një

vendimi përfundimtar;

- Gjatë periudhës së thirrjes nën armë

- Gjatë periudhës në të cilën ushtron një funksion politik sipas dispozitave në fuqi.

kopje

35

- Për periudha studimi më shumë se 6 muaj, të ndërmarra me nismën e vet

nëpunësit, por në lidhje me profesionin që ai ushtron.

Si rregullohet marrëdhënia financiare gjatë dhe pas rënies së shkakut të pezullimit?

Gjatë periudhës së pezullimit nëpunësi nuk paguhet. Kur pushohet çështja penale ose kur

deklarohet i pafajshëm me vendim gjyqësor të formës së prerë, nëpunësit i jepet paga

bazë që nga momenti i pezullimit.

Periudha e kohës së pezullimit llogaritet si vjetërsi në shërbimin civil.

2.7.6 Mbyllja dhe ristrukturimi i institucionit

Një institucion mund të mbyllet apo të ristrukturohet në përmbushje të politikave

shtetërore. Në rastet e mbylljes së institucionit nëpunësi civil lirohet (largohet) nga

shërbimi civil, pasi vendi i tij deklarohet i tepërt.

Në rastet e ristrukturimit, kur vendi është deklaruar i tepërt, nëpunësit civil mund ti:

a) Ofrohet një pozicion tjetër brënda të njëjtit përshkrim pune,

b) Ofrohet një pozicion më i ulët (nëse nëpunësi pranon),

c) Të kalojë në listë pritje duke gëzuar të drejtat e vendit të punës për një vit derisa

t'i ofrohet një vend tjetër,

d) Në rast se nëpunësi civil refuzon të pranojë vendin e ofruar, ai humbet të drejtat

që i takojnë si nëpunës civil.

Ndodhemi në kushtet e ndryshimit të kërkesave të vendit të punës kur:

- Ka ndryshim të përshkrimit të punës,

Në këtë rast:

- Nëpunësit civil i lihen 6 muaj kohë për t'u përshtatur.

- Nëpunësi civil i nënshtrohet veprimtarisë së trajnimit.

Nëse në përfundim të periudhës së përcaktuar, konstatohen papërshtatshmëri, atëherë

nëpunësi trajtohet sipas nenit 23/2 te ligjit. Ky proçes zakonisht shoqëron një moment

ristrukturimi në institucion.

Momenti i ristrukturimit nuk duhet të konsiderohet:

- Një ndryshim emrash të drejtorive apo sektorëve ekzistues,

- Ndryshim i kriterit arsimor, pa analizuar nevojën e këtij ndryshimi,

- Shkurtim i pozicionit që ka lidhje me një emër konkret,

- Ngritje e nivelit të pozicionit për efekt page, etj.

kopje

36

Ristrukturimi është i domosdoshëm kur:

- Ka lindur një nevojë konkrete për të rregulluar ecurinë e punës në institucion, e

cila materializohet me një studim konkret.

- Proçesi udhëhiqet nga njësia e personelit dhe paraprihet nga hartimi përshkrimeve

të reja të punës për pozicionet që mendohen të nevojshme për t'u krijuar.

Çfarë është e domosdoshme të bëhet në lidhje me reformimin e strukturave aktuale të

bashkive dhe qarqeve?

- Hartimi i strukturave të reja në përputhje me ligjin për shërbimin civil.

- Përcaktimi në strukturë i pozicioneve që përfshihen në shërbimin civil.

- Përfshirja në strukturën e institucionit e të gjitha pozicioneve të punës që

atashohen si funksione të deleguara prej pushtetit qendror.

Si duhet të përcaktohen pozicionet që përfshihen në shërbimin civil?

Të mbahen parasysh përcaktimet e nenit 3 dhe përkufizimet e pikës 1 të nenit 2 të Ligjit

"Statusi i Nëpunësit Civil" si dhe nenit 11 të këtij ligji.

Në kuptim të këtij ligji janë:

1. Nëpunësit e administratës qëndrore e vendore,

2. Ushtrojnë autoritet publik,

3. Kanë detyra të natyrës drejtuese organizuese, mbikqyrëse apo ekzekutuese sipas

nenit 11 të këtij ligji.

2.7.7 Lirimi nga shërbimi civil

Nëpunësit civil lirohen nga shërbimi civil për këto arsye:

- Kur japin dorëheqjen;

- Kur mbushin moshën e pensionit;

- Kur bëhen të paaftë përgjithmonë për të kryer detyrat e tyre zyrtare, për shkak të

kushteve shëndetësore;

- Kur dënohen me vendim të formës së prerë të gjykatës dhe me heqje lirie;

- Kur konkludohet paaftësia për të kryer detyrat e tyre, të paktën, pas dy

vlerësimeve negative të njëpasnjëshme të rezultateve në punë;

- Në rastin e mbylljes së institucionit,

- Kur konstatohet papërshtashmëria me vendin e ri të punës;

kopje

37

- Kur merret ndaj tyre masa disiplinore e "Largimit nga shërbimi civil", nga organi

kompetent sipas proçedurave të parashikuara në nenin 25 të këtij ligji.

Dorëheqja:

Afati i dorëheqjes bëhet me njoftimin e menjëhershëm, miratimi i saj nga titullari është

10 deri 45 në ditë. Dorëheqja paraqitet me shkrim tek eprori dhe vihet në dijeni drejtoria

e personelit.

Paaftësia përfundimtare:

Paaftësia përfundimtare vjen si rezultat kur nëpunësi civil për shkak të gjëndjes

shëndetësore nuk mund të kryej detyrat funksionale të tij. Kjo paaftësi e nëpunësit civil

përcaktohet nga drejtoria e personelit në bazë të çertifikatës së gjëndjes shëndetësore.

Proçedurat që duhet të ndiqen për sistemimin e punonjësve gjatë një proçesi

ristrukturiumi të institucionit:

Vendimi për kalim në listë pritje merret nga Titullari i institucionit dhe mbështetet në

krahasimin e përshkrimit të punës së mëparshme me përshkrimin e vendeve të reja të

krijuara apo të mbetura, si dhe vlerësimet e rezultateve individuale në punë të dy viteve të

fundit.

Nëpunësit me përshkrim të njëjtë apo të ngjashëm me përshkrimin e vendeve të reja të

krijuara apo të mbetura dhe të ristrukturuara dhe që kanë vlerësim të mirë për 2 vitet e

fundit, do të mbahen në punë në kufirin e numrit të përgjithshëm të vendeve të miratuara.

Departamenti/Drejtoria/Sektori/Personeli, rregjistron nëpunësit në pritje dhe në rastin më

të parë të një vendi vakant, nëse kandidati plotëson kërkesat e veçanta për vendin e lirë,

kryen proçedurat për emërimin e tij pa konkurim.

Lista e pritjes, sipas ligjit është pa afat dhe për efekte financiare është përcaktuar afati 1

vjeçar.

Lirimi për paaftësi:

Menjëherë pas dhënies së vlerësimit të dytë negativë propozohet lirimi nga detyra i

nëpunësit civil.Kjo proçedurë është e ndryshme nga ajo e largimit nga shërbimi civil për

shkak të një mase disiplinore.

Në këtë rast, menjëhere pas dhënies së vlerësimit të dytë negativë, eprori që ka bërë

vlerësimin i propozon njësisë së personelit largimin nga shërbimi civil për nëpunësin

përkatës. Vendimi nga njësia e personelit merret brenda 10 ditëve pune.

kopje

38

KAPITULLI III

SHËRBIMI CIVIL NË KËNDVËSHTRIMIN E STRATEGJISË

NDËRSEKTORIALE TË REFORMËS NË ADMINISTRATËN PUBLIKE NË

KUADËR TË STRATEGJISË KOMBËTARE PËR ZHVILLIM DHE INTEGRIM

Më poshtë vijon një përshkrim përmbledhës i situatës aktuale lidhur me përbërësit

kryesore të reformës në administratën publike shqiptare, siç janë parimet bazë të

shërbimit civil, menaxhimi tërësor i burimeve njerëzore, organizimi funksional dhe

strukturor i administratës publike, si dhe proçedurat dhe proçeset thelbësore të vendim-

marrjës dhe kryerjes së shërbimeve në administratën publike.

3.1 Parimet bazë të Shërbimit Civil

3.1.1 Karakteristikat thelbësore të sistemit

Ligji Nr.8549, datë 11.11. 1999, "Statusi i nëpunësit civil" krijoi një sistem të përzier

(miks) të shërbimit civil, i mbështetur kryesisht tek pozicioni (posti), duke e kombinuar

atë edhe me disa elementë të sistemit të karrierës. Karakteri dominues i sistemit të

pozicioneve vërehet në elementë të tillë si kriteret e rekrutimit, ngritja në detyrë, lëvizja

paralele etj.

Fryma e ligjit të sipërpërmendur ka synuar krijimin e një sistemi kryesisht të hapur të

SHC, duke krijuar njëkohësisht premisa edhe për mobilitet të brendshëm dhe karrierë.

Treguesit e viteve të fundit lidhur me ngritjet në detyrë dhe lëvizjet paralele dëshmojnë,

megjithatë, se në praktikë kemi të bëjmë me një sistem thuajse tërësisht të hapur për

konkurrimin nga jashtë, përfshirë dhe veçanërisht pozicionet më të larta drejtuese të SHC

(sekretari i përgjithshëm, drejtori i përgjithshëm dhe drejtori i drejtorisë në ministri).

Rekrutimet për pjesën më të madhe të këtyre pozicioneve janë realizuar nëpërmjet

proçedurave të konkurimit të hapur për kandidatë të jashtëm por pa përjashtuar

konkurimin edhe të nëpunësve aktualë civilë.

Avantazhi kryesor i kësaj situate ka qenë tërheqja drejt SHC e individëve të kualifikuar

(të diplomuar nga universitete të huaja apo me përvoja pozitive në sektorin privat), që

nuk kanë qenë më parë pjesë e administratës publike. Disavantazhi i kësaj hapjeje lidhet

me faktin se ajo mund të shkaktojë rënie të motivimit tek punonjësit aktuale të SHC, të

cilët do të donin të shihnin më shumë elementë të karrierës në sistem.

Dukuria e mësipërme është kryesisht pasojë e lidhjes së fortë me pozicionin (e vendosjes

së tij në qendër të sistemit), gjë që e bën mjaft të ngurtë mobilitetin e brendshëm

horizontal dhe vertikal dhe mjaft të justifikuar hapjen, duke patur potencialisht ndikim

mbi motivimin e nëpunësve civilë. Nga ana tjetër, ekzistojnë gjithashtu disa probleme që

kanë të bëjnë me qartësinë ligjore dhe faktorë frenues që janë pjesë e sistemit (p.sh.

periudha 1 vjeçare e provës edhe në rastin e lëvizjes paralele në pozicione të ngjashme).

kopje

39

3.1.2 Shtrirja vertikale

Shtrilja vertikale e fushës së veprimit të ligjit të Shërbimit Civil nis, sipas një skeme

hierarkie, nga pozicioni i sekretarit të përgjithshëm të ministrisë dhe shkon deri tek niveli

i specialistit. Në praktikën e deritanishme vihet re, një konsolidim i kënaqshëm në nivelet

e ulëta dhe të mesme (tregues i pranueshëm qarkullimi), ndërsa për nivelin e lartë të

Shërbimit Civil treguesi i qarkullimit ka qenë i lartë, gjë që tregon për faktin se këto

pozicione janë disi më të ekspozuara ndaj ndryshimeve të mundshme politike apo edhe

ndaj raporteve personale epror-vartës pavarësisht nga motivimi i drejtë apo abuziv i këtij

qarkullimi.

3.1.3 Shtrirja horizontale

Shtrirja horizontale e fushës së veprimit të ligjit të Shërbimit Civil është e kufizuar në

disa institucione (Këshilli i Ministrave, ministri, institucionet e pavarura, bashki, qarqe

etj). Numri i nëpunësve të institucioneve të mësipërme, që janë përfshirë deri më tani në

statusin e nëpunësit civil është rreth 4 mijë vetë. Nga këto nëpunës civilë në Këshillin e

Ministrave dhe ministritë e linjës janë rreth 1400 nëpunës civilë duke përbërë vetëm 1/3 e

totalit.

Statusi i disa kategorive të tjera nëpunësish, të institucioneve të tilla si tatime, dogana,

polici, diplomaci etj, rregullohen me ligjet përkatëse, të cilat në thelb përmbajnë disa

elementë të ngjashëm ose të përafërta me ato të statusit të nëpunësit civil. Statusi i pjesës

tjetër të punonjësve të administratës publike (arsimi, shëndetësia etj), përfshirë

administratën dhe punonjësit e degëve të ministrive në rrethe dhe/ose qarqe e që përbëjnë

dhe numrin më të madh të punonjësve në këtë sektor, bazohet thjesht në Kodin e Punës.

3.2 Menaxhimi i burimeve njerëzore

Në këtë seksion do të paraqitet gjëndja aktuale e aktivitetit të menaxhimit të burimeve

njerëzore, duke u ndalur në elementët e saj më thelbësorë të tillë si rekrutimi, ngritja në

detyrë, lëvizja paralele, vlerësimi i përformancës individuale, proçedurat disiplinore dhe

sistemi i trajnimit.

3.2.1 Rekrutimi

Rekrutimi në Shërbimin Civil bazohet në konkurimin për çdo pozicion dhe është i hapur

për kandidatë të jashtëm (nëse nuk është plotësuar numri 4 i kandidatëve të brendshëm).

Testimi kryhet nga një komision ad-hoc. Eprori i drejtpërdrejtë përzgjedh si fitues një nga

tre kandidaturat e seleksionuara nga komisioni. I përzgjedhuri kalon nëpërmjet një

periudhe 1-vjeçare prove, përpara se të konfirmohet si nëpunës civil në pozicionin

përkatës.

kopje

40

Në proçesin e përzgjedhjes, vlerësimi i CV-së zë 26% të pikëve të konkursit (plus 4% nga

intervista me gojë), kundrejt 70% të pikëve në testimin me shkrim. Testi me shkrim është

përcaktues në përzgjedhjen nga komiteti ad-hoc.

Në vitet e para të zbatimit të këtij proçesi rekrutimi, vërehej një numër relativisht i vogël

konkurentësh për çdo pozicion, më pas ky numër është rritur gradualisht. Në dy vitet e

fundit, megjithatë, mund të konstatohet një rënie e numrit mesatar të kandidatëve që

konkurojnë për një pozicion, sidomos në nivelet e larta të Shërbimit Civil.

Shkaku kryesor për këtë gjëndje mund të kërkohet në shtimin relativ të numrit të

kontratave paraprake (të përkohshme) që pasuan edhe një fazë ristrukturimi të thelle të të

gjitha ministrive, të cilat mund të perceptohen si paracaktim lidhur me rekrutimin në një

pozicion të caktuar dhe rrjedhimisht konkurset mund të paragjykohen nga kandidatët

potenciale. Kontratat paraprake, nga ana tjetër, përbëjnë një mjet mjaft elastik rekrutimi

dhe përdorimi i tyre në mënyrë të kufizuar e në masën e duhur siguron burimet e kërkuara

njerëzore në momente nevojash emergjente etj. Duket se përdorimi i kontratave

paraprake nuk është bërë në mënyrë të balancuar dhe nuk ka marrë sa duhet në

konsideratë efektin kontrovers të këtij instrumenti.

Konsiderohet se konkurimet janë përgjithësisht objektive, por mënyra e vlerësimit në to

priret drejt testimeve shabllon dhe teorike, përdoren metoda skematike, që vlerësojnë më

shumë informacionin e memorizuar, në dëm të vlerësimit të aftësive analitike, formimit,

potencialit krijues apo personalitetit. Si rregull, konkurrimi ka qenë i hapur për kandidatët

e jashtëm, në të gjitha nivelet.

Rekrutimi është një proçes i ngadaltë dhe me kosto relativisht të lartë, pasi zbatohet

veçmas për çdo pozicion pavarësisht nga niveli apo ngjashmëritë e detyrave mes

pozicioneve.

Rritja e cilësisë së nëpunësve civilë nëpërmjet proçesit të rekrutimit

Përsa i përket pranimit në Shërbimin Civil, një rëndësi të veçantë ka patur tërheqja në

administratën publike e kapaciteteve të shkolluara jashtë vendit dhe sidomos atyre me

kualifikime pasuniversitare (të tipit master, apo doktoratura dhe tituj shkencorë), gjë që

është mundësuar nga natyra e hapur e sistemit të Shërbimit Civil.

Në këtë drejtim, u ndryshua sistemi i vlerësimit me pikë të kandidatëve gjatë rekrutimit

duke iu dhënë një vlerësim shtesë të veçantë kandidatëve me master dhe doktoraturë. Kjo

masë u parapri nga një fushatë intensive për inforrnimin e kandidatëve lidhur me këtë

sistem vlerësimi. Për më tepër, ministritë e linjës janë udhëzuar, që në proçesin e

përzgjedhjes së kandidatit fitues nga treshja e kualifikuar, t'u jepet prioritet kandidatëve,

të cilët kanë mbaruar studimet e larta në shkollat jashtë vendit. Në kuadër të miratimit të

vendimeve të Këshillit të Ministrave, në fushën e pagave, nëpunësve civilë me

kualifikime pasuniversitare, grada e tituj shkencorë, u është njohur e drejta e përfitimit të

një shtese për kualifikimin përkatës, gjithmonë, nëse ky kualifikim është në përputhje me

përshkrimin e punës së nëpunësit.

kopje

41

3.2.2 Ngritja në detyrë

Mundësia për ngritje në detyrë krijohet në rastet kur paraqiten katër konkurues të

brendshëm (nëpunës aktualë) për një pozicion. Nëse kushti i mësipërm nuk plotësohet,

konkurimi për atë pozicion hapet për kandidatët e jashtëm. Në praktikë, ngritja në detyrë

ka ndodhur në një përqindje mjaft të vogël rastesh. Ekzistojnë, megjithatë, disa paqartësi

lidhur me ndryshimin e pozicionit (avancim) brenda një niveli (p.sh. të lartë) nëse kjo

përbën ngritje në detyrë apo lëvizje paralele, gjë që vështirëson pasqyrimin real të këtij

treguesi.

Avantazhi kryesor i kësaj dukurie është se konkurimi publik ka promovuar tërheqjen e

kandidatëve të aftë nga jashtë administratës, gjë që krijon mundësinë e sjelljes së

njohurive dhe metodave të reja të punës nga ata kandidatë që kanë studiuar jashtë vendit

apo nga ata që vijnë prej sektorit privat. Disavantazhi, nga ana tjetër, ka të bëjë me

praninë e një kostoje oportune në lidhje me sigurinë e karrierës, që mund të motivonte më

mirë nëpunësit e brendshëm civilë.

3.2.3 Vlerësimi i performancës individuale

Vlerësimi i performancës individuale të nëpunësve civilë kryhet një herë në vit,

megjithatë së fundmi kjo është modifikuar, duke vendosur periudha 6-mujore vlerësimi.

Vërehet, se teorikisht ekziston një lidhje mes pozicionit, përshkrimit të punës,

detyrave/objektivave dhe vlerësimit. Sistemi i vlerësimit është i shkallëzuar, me kritere

vlerësimi nga 1-4 ku njëshi është vlerësimi më pozitiv, e pastaj shkon duke zbritur deri te

katra (vlerësimi negativ).

Statistikat vjetore të vlerësimit të performancës demonstrojnë deviacione të forta në favor

të vlerësimit me 1 (shumë mirë) dhe 2 (mirë). Kjo mendohet se vjen për shkak të

konformizmit në vlerësim, në kushtet e njësive shumë të vogla administrative (pak

punonjës të familjarizuar mes tyre), si dhe mungesës së njohurive dhe aftësive për të

vlerësuar apo për të caktuar detyra të matshme (nga ana e eprorëve). Edhe lidhja e këtij

vlerësimi me një shpërblim të diferencuar në pagë sipas notës vlerësuese nuk ka

ndihmuar në forcimin e objektivitetit të vlerësimit ndërsa lidhja e dobët e rezultateve të

vlerësimit me shanset për karrierë demotivojnë kryerjen e një vlerësimi serioz dhe

objektiv.

Ecuria e proçesit të vlerësimit të rezultateve vjetore vazhdon të mbetet problematike.

Numri i nëpunësve që përfshihen si vlerësues të vartësve të tyre është i madh dhe kjo rrit

mundësinë e inkoherencës horizontale në vlerësim. Nga ana tjetër kapacitetet dhe

njohuritë për metodat e vlerësimit janë mjaft të dobëta dhe trajnimet në këtë fushë kanë

qënë mjaft të kufizuara. Situata vështirësohet edhe si rezultat i veprimit të faktorëve të

tjerë jashtë vlerësimit si: ndryshimet e shpeshta dhe/ose të thella strukturore dhe të

përshkrimit të punës, ndryshimet në stafet etj.

kopje

42

3.2.4 Sistemi i trajnimit

Kërkesa për trajnim konsiston kryesisht në një trajnim të detyruar gjatë kohës së provës të

nëpunësit civil, që pasohet edhe nga testimi përkatës; si dhe trajnime të tjera sipas

kërkesave të agjensive përkatëse shtetërore e që merren parasysh në vlerësimin e nevoja

për trajnim që ITAP kryen periodikisht. Si rregull, nuk kërkohen testime në përfundim të

kryerjes së trajnimit. Gatishmëria e nëpunësve civilë për t'u trajnuar vërehet të jetë e

dobët, kjo ndoshta pasi mungon një lidhje e qartë e proçesit të trajnimit me pagën dhe

karrierën, si dhe për arsye të ekzistencës së një mentaliteti jobashkëkohor tek nëpunësit

dhe eprorët e tyre direkt lidhur me vlerat e trajnimeve.

Nuk konstatohet detyrimi për trajnime, si kusht për të avancuar në karrierë, si dhe nuk

vërehet ndonjë lidhje konkrete mes trajnimit, testimeve periodike dhe performancës së

nëpunësve civilë. Bonuset (shpërblimet shtesë) konstatohen të akordohen vetëm për

kualifikime, por jo për trajnime.

3.2.5 Pagat

Reforma në fushën e pagave, ka pasur si objektiva kryesorë të saj:

- Krijimin e një sistemi unik të pagave dhe shpërblimeve në administratën publike,

nëpërmjet shtrirjes së sistemit të parimeve dhe treguesve të pagave të nëpunësve

civilë, në të gjitha institucionet e administratës publike;

- Rregullimi i situatës së pagave, shpërblimeve dhe strukturave, për institucionet e

pavarura (miratimi nga KM i vendimit për dërgimin në Kuvendin e Shqipërisë të

projektligjeve përkatëse). Ndërkaq parimi "për përgjegjësi të njëjtë pagë e

barabartë" ka gjetur një zbatim më harmonik brenda sferës së ndikimit të Këshillit

të Ministrave dhe deri diku në bashki dhe qarqe. Ndërkaq sistemi i pagave në të

ashtuquajturat "Institucione të Pavarura" është më i deformuar për shkak se atyre

iu është njohur e drejta që pagat të përcaktohen sipas ligjeve përkatëse organike

dhe jo sipas një sistemi të integruar.

3.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administratës publike

3.3.1 Në nivel qëndror

Në aparatin e nivelit ministerial konstatojmë aktualisht katër ndarje të mëdha të punës,

ato vijnë më tepër si rrjedhojë e natyrës së punës, se sa nga fusha e veprimtarisë:

1. Zhvillimi i politikave

2. Ofrimi direkt i shërbimeve për publikun dhe institucioneve të tjera (nëse ka

shërbime direkte)

3. Kryerja e aktivitetit rregullator (inspektim, liçensim etj.)

4. Realizimi i shërbimeve të brëndshme (mbështetëse)

kopje

43

Përgjithësisht vërehet një delegim tepër i kufizuar në vendim-marrje brënda

institucioneve. Komunikimi ndërmjet njësive brënda një ministrie rezulton relativisht i

vështirë, duke penguar shpesh proçeset e konsultimit dhe vështirësuar koordinimin e

veprimeve. Këto vështirësi konstatohet se shtohen edhe më tepër në rastin e komunikimit

ndërministror.

Në zbatim të programit të qeverisë, si dhe të detyrave të përcaktuara për Departamentin e

Administratës Publike:

- Përfundoi proçesi i rishikimit funksional dhe strukturor për të gjitha ministritë e

linjës;

- Në zbatim të vendimeve përkatëse të pagave, filloi proçesi i rishikimit funksional

dhe strukturor, për institucionet në varësi të Këshillit të Ministrave/Kryeministrit

dhe ministrive të linjës.

Pavarësisht arritjeve të mësipërme, gjatë proçesit të rishikimit të strukturave, u vunë re

edhe një sërë problemesh dhe konkretisht:

- Ministritë nuk kishin një koncept të qartë, se çfarë synonin të arrinin, kur

propozonin ndryshimin e strukturës;

- Sa më sipër, solli si pasojë ndryshimin shumë të shpeshtë të strukturave, me

intervale shumë të shkurtra mes këtyre ndryshimeve, duke krijuar një

paqëndrueshmëri strukturore e reflektuar më pas, edhe në përshtatjen me detyrat e

reja të nëpunësve dhe me uljen praktike të volumit dhe nivelit cilësor të punës;

- Gjithashtu, pati një deformim të tipologjisë së institucioneve dhe nuk u respektua

parimi i ndërtimit të strukturës së institucioneve, sipas sistemit piramidal, me bazë

të gjërë të njësive përbërëse të strukturave të institucioneve (numër i vogël

vartësish për një epror).

3.3.2 Në nivel qëndror dhe qarku/vendor

Pjesa më e madhe e ministrive kanë njësi territoriale (organizim territorial), si rregull në

rrethe e qarqe. Ky organizim territorial nuk është uniform, edhe për shkak të veçorive të

aktivitetit. Prefektura ka funksionin e koordinimit të shërbimeve të decentralizuara, por

kjo është më tepër kompetencë teorike pasi në praktikë njësitë territoriale të ministrive

janë shumë më fortë të lidhura me ministritë përkatëse. Njësitë territoriale kanë kryesisht

funksione të kryerjes direkte të shërbimeve dhe funksione inspektuese e liçensuese.

Disa nga ministritë kanë kryer apo kanë në proçes riorganizimin e njësive në territor, në

disa të tjera kjo është e pamundur. Problemi kryesor ka të bëjë me faktin se këto njësi

janë të vogla për funksione të fragmentuara, qoftë edhe të së njëjtës ministri, koordinimi i

tyre është i vështirë dhe çdo degë ka njësitë e veta mbështetëse, duke çuar në shfrytëzim

jo optimal të burimeve.

Ristrukturimi territorial i ministrive ka tentuar të ndjekë dhe të pasqyrojë edhe ecurinë e

reformës së decentralizimit. Gjithsesi nuk mund të thuhet se dy proçeset kanë qenë

kopje

44

mjaftushmërisht komplementare mes tyre dhe për pasojë vërehen personel dhe kosto

shtesë me role të mbivendosura.

3.4 Proçedurat dhe proçeset thelbësore të vendim-marrjes dhe kryerjes së

shërbimeve në administratën publike

Në sistemin e rishikimit administrativ konstatohet defiçencë lidhur me proçesin e ankimit

pasi pothuajse të gjitha aktet nxirren nga titullari. Një tjetër problem ka të bëjë me faktin

se vendimet normative të bashkive, degëve të ministrive etj. janë mjaft të vështira për t'u

gjendur. Për më tepër, praktika tregon se haset në rezistencë kur tentohet të realizohet

forma elektronike e komunikimit ndërmjet institucioneve.

Proçeset administrative përfshijnë aktualisht një gamë të gjërë aktivitetesh, të tilla si:

- zhvillimi i politikave

- transparenca

- koherenca

- përfshirja e grupeve të interesit

- one stop shop

- pranimi i heshtur

- ankimi administrativ

- ankimi në gjykatë i akteve administrative

- publikimi i vendimeve

- vënia në dijeni e palëve etj.

Shkalla e cilësisë së realizimit në praktikë të këtyre parimeve të rëndësishme

proçeduriale, me gjithë përmirësimet lë mjaft vend për të dëshiruar. Në fakt, gjatë viteve

janë eksperimentuar me sukses në disa raste thjeshtëzime proçeduriale, modeli one-stop-

shop, pranimi i heshtur, delegimi poshtë, zbatimi i teknologjisë moderne, gjithsesi këto

përbëjnë vetëm një bazë të mirë modelesh dhe jo një ndryshim masiv të proçeseve

administrative.

3.5 Vizioni, prioritetet dhe qëllimet strategjike

Vizioni strategjik për administratën publike është:

Një administratë e qëndrueshme e profesionale që rinovohet nëpërmjet konkurimit të

ndershëm dhe që krijon mundësi për karrierë.

Një administratë e mirë organizuar e tillë që të mund të përballojë detyrat në një sistem

me shtet të vogël por efektiv që mbështetet në decentralizim dhe dekoncentrim.

Një administratë që bazohet në proçese vendimarrëse, transparente, përfshirëse dhe e

përgjegjshme ndaj publikut.

kopje

45

Ky vizion përcakton edhe prioritetet bazë të përmirësimeve strategjike dhe operative të

sistemit të administratës publike në tre drejtime thelbësore:

a. modifikime dhe përmirësime në sistemin e shërbimit civil dhe në përgjithësi të

menaxhimit të burimve njerëzore

b. modifikime në sistemin organizativ dhe funksional të organeve dhe strukturave

të administratës publike

c. modifikime dhe përmirësime në proçedurat dhe mjetet që përcaktojnë cilësinë e

vendimmarrjes dhe kryerjes së shërbimeve në administratën publike.

3.5.1 Parimet bazë të modelit të Shërbimit Civil

Karakteristikat thelbësore të sistemit

Thelbi i sistemit do të mbetet pozicioni, por duke e pasuruar me më shumë elementë të

sistemit të karrierës, si dhe duke likujduar faktorët frenues ndaj rritjes së mobilitetit të

brëndshëm horizontal dhe vertikal.

Shtrirja vertikale

Vlerësohet si mjaft pozitive shtrirja aktuale vertikale e fushës sipas LSHC dhe

rekomandohet që kjo shtrirje duhet ruajtur qoftë për kufirin e sipërm si edhe për atë të

poshtëm, respektivisht Sekretari i Përgjithshëm dhe specialisti.

Shtrirja horizontale

Sugjerohet një shtrirje e fushës së veprimit të LSHC në disa institucione të mëdha

qëndrore si dhe në degët e ministrive, institucionet e varësisë dhe komuna etj. Parimet

thelbësore të rekrutimit, performancës, karrierës, trajnimit dhe garancive të LSHC duhet

të përhapen sa më shumë në administratën publike. Një zgjerim i tillë do të rriste numrin

e punonjësve të SHC në rreth 3-fishin e numrit aktual. Ndaj gjithashtu konsiderohet si

shumë e rëndësishme që kjo shtrirje të bëhet graduale, e lidhur fortësisht me ecurinë e

rishikimit funksional dhe strukturor të instutucioneve të administratës publike si dhe duke

marrë parasysh veçantitë e kategorive të caktuara të këtyre institucioneve (psh.

institucionet e vogla në territore të tilla si komuna e bashki përkundrejt ministrive).

Nëpunësit e shërbimeve publike si arsimi, shëndetësia, tatime/dogana, rendi publik,

mbrojtja, diplomacia etj duhet të kenë status të veçantë për shkak të veçantisë së tyre por

gjithsesi duke përmirësuar elementët bazë të konkurueshmërisë, karrierës, vlerësimit të

performancës etj. në lidhje me grupe të tilla të nëpunësve civilë.

kopje

46

3.5.2 Menaxhimi i burimeve njerëzore

Rekrutimi

Nuk sugjerohen ndryshime thelbësore të parimeve bazë të proçedurës së përzgjedhjes.

Parimi i konkurueshmërisë së hapur dhe objektivitetit duhet të ruhet dhe forcohet; nga

ana tjetër, mënyra e vlerësimit të kandidatëve do të bëhet më profesionale duke synuar

vlerësimin e aftësive. Rekrutimi në grup i konkurentëve, bazuar në nevojat e parashikuara

duhet të përbëjë mënyrën kryesore të rekrutimit në nivelin e specialistëve.

Ngritja në detyrë

Nuk propozohet ndonjë ndryshim i rëndësisë strategjike lidhur me këtë aspekt. Sistemi

aktual, bazuar në konkurencën dhe meritat vlerësohet pozitivisht, por duhet stimuluar

zbatimi më i mirë në praktikë. Sugjerohet që niveli i lartë drejtues që përfshin Sekretarët

e Përgjithshëm dhe Drejtorët e Përgjithshëm të organizohet dhe menaxhohet në përputhje

me modelin e "Segnior Civil Servant", me tiparet e një korpusi.

Lëvizja paralele

Lëvizja paralele dhe mobiliteti në përgjithësi konsiderohet i dobishëm dhe duhet nxitur në

nivele shumë më të larta qoftë si mënyrë e plotësimit të vendeve të lira ashtu edhe në

formën e re të programuar me qëllim pasurimin e eksperiencës së nëpunësve civilë. Ky

është një nga parimet e shprehura dobët në sistemin aktual dhe synohet që mobiliteti i

brëndshëm të forcohet. Suksesi në këtë pikë do të ndihmonte drejtpërdrejt në

konsolidimin e SHC. Një mobilitet më i lartë kërkon gjithashtu rishikim të kritereve dhe

proçedurave të hartuara për këtë qëllim.

Vlerësimi i performancës individuale

Sugjerohet që sistemit të sotëm t'i shtohet edhe kriteri i kombinimit të vlerësimit të

performancës individuale me atë të strukturës përkatëse; përdorimi i metodës së

vetëvlerësimit si dhe të ketë gjithashtu vlerësim për eprorin dhe kolegun.

Proçedurat disiplinore

Shumëfishimi i numrit të nëpunësve civilë për shkak të zgjerimit horizontal dhe

shpërndarja territoriale e tyre mund të kërkojë rishikimin e shpëmdarjes së kompetencave

të sotme të menaxhimit të burimive njerëzore dhe të ankimee (roli dhe/ose mjetet e DAP,

KSHC).

Sistemi i trajnimit dhe shkollimit

Ky sistem duhet të synojë në analizimin sa më të saktë të nevojave për trajnim dhe

ofrimin e trajnimeve në nivele bashkëkohore. Krahas trajnimeve masive, duhen krijuar

më tepër programe specifike trajnimesh që iu përgjigjen nevojave të veçanta dhe

dinamikës së problematikave të SHC si dhe të përdoren një numër i kufizuar

testimesh/trajnimesh të detyrueshme e periodike. Ndërkaq duhet përmirësuar sistemi për

nxitje të vullnetit individual dhe institucional për t'u trajnuar. Gjithashtu, me synimin e

krijimit të një administrate të aftë profesionalisht, një vëmëndje e veçantë do t'i kushtohet

kopje

47

tërheqjes së individëve me shkollimin më të mirë dhe eksperiencën më të pasur në

administrimin publik nëpërmjet mjeteve të përshtatshme për "rifitimin e trurit". Në këtë

kuadër do të konsiderohet ngritja e Shkollës së Administratës Publike.

3.5.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administratës publike

Në nivel qëndror

Vizioni dhe synimet strategjike.

Ndërsa është bërë një rishikim funksional i administratës shtetërore qëndrore mbi

organizimin e saj nevojitet një rishikim funksional i njësive apo agjensive të varësisë me

apo pa status juridik. Një rishikim i kornizës ligjore mbi organizimin dhe funksionimin e

administratës shtetërore duhet të jetë përfundimi i këtyre ushtrimeve riorganizuese dhe

strukturuese në mënyrë që të vendosin rregulla të qarta në krijimin e agjensive, nxitjes së

koordinimit të brëndshëm dhe efiçencës, dhe mbajtjes së linjave të qarta të përgjegjësive

ndërmjet organeve administrative shtetërore.

Efiçienca duhet të nxitet, ndër të tjera, nëpërmjet një rregulloreje më të mirë dhe

përdorimit të delegimit të brëndshëm hierarkik të kompetencave administrative e politikë-

bërëse dhe lehtësimin e komunikimit dhe bashkëpunimit brenda dhe ndër institucional.

Njësitë organizative bazë brënda institucioneve të mëdha (si psh. brënda ministrive)

duhet të pajisen me përgjegjësi të mjaftueshme për të vetëvepruar.

Filozofia e rishikimit funksional duhet të transmetohet edhe në institucionet e varësisë.

Është e nevojshme të synohet drejt shkrirjes apo bashkimit të institucioneve të varësisë sa

herë që kjo do të ishte e dobishme. Ndërkohë, rishikimi funksional-strukturor duhet të

ketë edhe synime të tjera, si p.sh. racionalizimi i përdorimit të burimeve, krijimi i

strukturave të përshtatshme duke marrë parasysh mënyrat e reja të menaxhimit në

sektorin privat apo edhe përdorimin e metodave të kontraktimit të subjekteve private

nëpërmjet formave konçensionare.

Në nivel rajonal/vendor

Paralelisht me decentralizimin e funksioneve, të kombinuar me delegimin e vendim-

marrjes dhe përdorimin e teknologjive të reja, synohet një tkurrje graduale e degëve në

territor. Shumë nga njësitë territoriale do të riorganizohen, për të kryer funksione të

përbashkëta, duke racionalizuar edhe realizimin e shërbimeve të veta mbështetëse. Në

proçesin e riorganizimit duhet të mbahen parasysh papajtueshmëritë e mundshme

ndërmjet funksioneve të ndryshme.

kopje

48

3.5.4 Përmirësimi i proçedurave dhe mjeteve të vendim-marrjes dhe kryerjes së

shërbimeve në administratën publike

Në këtë drejtim ka nevojë të nxitet më tej:

- transparenca në vendimmarrjen normative dhe administrative,

- zgjerimi i konsultimit publik dhe i pjesëmarrjes së publikut në vendimmarrjen për

politikat,

- lehtësimi i përmbushjes së detyrimeve administrative nga qytetarët (one-stop

shop, miratimi në heshtje),

- akses më të mirë në informacionin publik dhe në aktet administrative,

- përmirësimi i proçedurave të ankimit administrativ brënda administratës dhe më

tej në gjykatat administrative,

- përdorimi masiv i teknologjisë moderne të informacionit dhe publikimi elektronik

zyrtar i vendimeve administrative.

3.6 Politikat dhe përmirësimet operative

3.6.1 Parimet bazë të modelit të Shërbimit Civil

Karakteristikat thelbësore të sistemit

Rishikimi i disa elementëve të sistemit të bazuar tek pozicioni, të cilat pengojnë

mobilitetin dhe rrisin kostot e menaxhimit. Vlerësohet se për një numër më të madh

pozicionesh të të njëjtit nivel kërkesat e vendit të punës janë mjaftueshmërisht homogjene

dhe mundësitë e lëvizjes horizontale janë të mëdha. Sugjerohet krijimi i grupeve të

pozicioneve me karakteristika të ngjashme në të cilin mund të mbështetet koncepti i

rekrutimit në grup dhe lëvizja e lirë horizontale pa periudhë prove.

Shtrirja vertikale

Bazuar në modelin e korpusit të zyrtarëve të nivelit të lartë (Segnior Civil Servant) që

përfshin Sekretarët e Përgjithshëm dhe Drejtorët e Përgjithshëm, nëpunësit me këtë status

lëvizin lirisht në çdo pozicion në institucione të ndryshme.

Shtrirja horizontale

Rritja e parashikuar e numrit të punonjësve të SHC do të kërkonte një rishikim të

proçedurave të menaxhimit të SHC, që aktualisht i ushtron DAP-i.

Ky ndryshim i pritshëm duhet bazuar në parimet e thjeshtimit, dekoncentrimit dhe

delegimit, por duke ruajtur një sistem mbikëqyrje, që siguron standarde të përafërta të

implementimit të LSHC.

Rritja e pritshme e numrit të punonjësve të SHC mund të kërkojë edhe një modifikim të

rolit të DAP-it dhe KSHC-së ose, në alternativë, një rritje të numrit të punonjësve të

kopje

49

administratës së tyre. Roli i KSHC-së duhet parë edhe në raport me krijimin e gjykatave

administrative.

Shembulli i propozuar për menaxhimin e SHC në komunat dhe bashkitë e vogla që

bazohet tek parimet bazë por që iu përshtatet rrethanave specifike përbën një përqasje të

mundshme.

3.6.2 Menaxhimi i burimeve njerëzore

Rekrutimi

Në varësi të rritjes së numrit të nëpunësve civilë dhe nevojës. së reduktimit të kostove

bashkëshoqëruese, propozohen disa përmirësime si më poshtë:

- Kritere dhe proçedura më të thjeshtuara për kategori të nëpunësve në agjensitë

territoriale dhe ato të bashkive/komunave/qarqeve/prefekturave.

- Përdorimi i proçeseve të rekrutimit në grup për pozicione të ngjashme. Në nivelin

e specialistit, rekrutimi në grup bëhet bazuar në nevojat e pritshme dhe kandidatët

e suksesshëm përbëjnë një listë nga ku mund të zgjidhen për t'u emëruar në

institucione të ndryshme në momentin e krijimit të një vendi të lirë. Rekrutimi rast

për rast për specialistët mund të përdoret për pozicione që kërkojnë specialitete të

veçanta. Në nivelin e lartë drejtues (korpusi) rekrutimi bëhet gjithashtu në grup

bazuar në nevojat. Në dy nivelet ndërmjetëse rekrutimi bëhet rast për rast bazuar

në vende të lira aktuale dhe sa herë që jepet mundësia dhe ka kuptim mund të

përdoret edhe rekrutimi për më shumë se një pozicion të lirë.

- Përmirësimi i metodave të testimit, duke synuar drejt atyre që vlerësojnë

formimin, personalitetin, aftësitë krijuese dhe mundësinë e zhvillimit të

kandidatëve.

- Eliminimi i përdorimit të kontratave paraprake. Përdorimi i tyre të lejohet vetëm

në situata emergjence të justifikuara dhe plotësisht të kontrolluara e me një

përgjigje tepër të ulët në raport me numrin e punonjësve të një institucioni. Edhe

në këto raste, punonjësi i rekrutuar me kontratë paraprake nuk duhet të ketë të

drejtë të konkurojë për të njëjtin pozicion.

- Pesha e eksperiencës në punë duhet të rritet gjithnjë e më shumë në vlerësimin e

kandidatëve që konkurojnë në pozicione gjithnjë e më të larta në administratën

publike.

- Intervista nga eprori duhet të dokumentohet, regjistrimi apo dokumetat të ruhen.

Ngritja në detyrë

Performanca individuale duhet të jetë faktor i rëndësishëm përcaktues në proçedurat e

ngritjes në detyrë dhe lëvizjes paralele.

Kriteri i vlerësimit të përvojës dhe performancës në ngritjen në detyrë duhet të rishikohet

duke dhënë një avantazh objektiv kandidatit të brëndshëm kur ata konkurojnë me një

kandidat të jashtëm (në kushte të tjera të njëjta). Rritja e peshës së eksperiencës në punë

është vetiu një mënyrë zgjidhjeje edhe për këtë synim.

kopje

50

Lëvizja paralele

Sugjerohet të hiqet periudha e provës për lëvizjet paralele në pozicione të ngjashme, pasi

kandidatët që vijnë nga rradhët e administratës nuk kanë nevojë të rivihen në periudhë

prove për këto pozicione. Sugjerohet që në rastet e plotësimit të vendeve të lira nëpërmjet

lëvizjes paralele t'i krijohet një avantazh përkundrejt kandidatëve të jashtëm. Gjithashtu të

fillojë përdorimi i rotacionit brënda nën/niveleve që nuk krijojnë efekte në pagë.

Rotacioni duhet të bazohet në një progam konkret dhe i bazuar në argumentimin për

arritjen e synimeve të diversifikimit të eksperiencës së nëpunësve. Në rastin e nëpunësve

të nivelit të lartë (korpus) lëvizja horizontale e tyre në pozicione brënda korpusit duhet të

jetë sa më e lirshme.

Vlerësimi i performancës individuale

Futja e më shumë kritereve në vlerësim, si dhe një lidhje më e fortë e vlerësimit pozitiv

me karrierën. Përdorimi i shpërblimeve financiare duhet të kufizohet në nivel (5-7 % të

pagës vjetore). Pagesa që lidhet me performancën nga eksperienca ndërkombëtare

sugjerohet se nuk funksionon në SHC. Ajo mund të funksionojë në disa shërbime publike

por kjo është një përjashtim, jo rregull.

Proçedurat disiplinore

Ulja në detyrë të zëvendësohet me ulje në pagë, të kufizohet e drejta e vendim­marrjes, të

shihet mundësia e marrjes në patronazh.

Sistemi i trajnimit dhe shkollimit

- Trajnimet e detyrueshme (me testime) duhet të shtohen në llojshmëri.

- Çdo nivel drejtues të ketë një minimum ditësh trajnimi me module të caktuara, të

lidhura në nivelin dhe pozicionin.

- Të ketë trajnime të detyrueshme (me testime) kur kemi të bëjmë me ndryshime

substanciale në ligje, politika etj.

- Përveç buxhetit të ITAP, duhet që çdo agjenci të planifikojë si zë më vete

shpenzime për trajnime specifike të stafeve të saj, për t'u bërë më e përgjegjshme.

- Duhen sugjeruar nivele të përshtatshme për trajnimin në raport me shpenzimet e

personelit.

- Rekomandohet 3.2.1 për rritjen e peshës së eskperiencës në rekrutim, do të bëjë

që për kandidimin në pozicionet e larta të rritet automatikisht edhe vlera e

trajnimeve dhe lidhjen e tyre me karrierën.

- Mund të rishikohet sistemi i pagave, për ta pasuruar atë me përbërës që lidhen me

trajnimet e detyrueshme por gjithsesi kjo është një politikë për t'u studiuar edhe

më thellë për avantazhet dhe dizavantzhet e saj.

- Mund të konsiderohet një sistem periodik i testimit të njohurive (përsëri në

ngjashmëri me sferën e arsimit) e që lidhet me pagën, megjithëse ka argumenta

kundër tij.

- ITAP mund të eksplorojë segmente të tjera për trajnim, si p.sh: persona të

interesuar për t'u rekrutuar në administratën publike, persona që punojnë për

sektorin privat, por për çështje/fusha të bashkëpunimit dhe lidhjes me

kopje

51

administratën publike. Këto trajnime sugjerohet të ofrohen kundrejt një pagese.

Deri në fund të vitit 2013, krjimi dhe vënia në funksionim e Shkollës së

Administrats Publike.

3.6.3 Organizimi funksional dhe strukturor i administratës publike

Në nivel qëndror

Marrëdhëniet mes institucioneve.

Marrëdhëniet mes institucioneve dhe koordinimi horizontal është i nevojshëm të nxitet

dhe një autonomi më e madhe dhe e rregulluar mund t'u jepet departamenteve të

ministrive se sa ajo aktualja.

Ka vend për të rishqyrtuar raportet e ministrive me agjencitë përkatëse në pikëpamjen e

vendim-marrjes, buxhetimit, financimit, menaxhimit të burimeve njerëzore, etj.

Institucionet e varësisë duhet të kenë lidhje funksionale (nëpërmjet proçeseve të sakta)

drejtpërdrejtë me drejtoritë përkatëse të ministrive në mënyrë që të nxisin efiçiencën dhe

përgjegjësinë.

T'i jepet liri veprimi, vertikalisht, si dhe horizontalisht, këtyre njësive të ofrimit të

shërbimeve apo në formulimin e politikave.

Nëse ka institucione të varësisë, ato duhet të jenë kryesisht një funksionale dhe të

specializohen në një drejtim të caktuar.

Marrëdhëniet ndër-institucionale

Ka një nevojë të madhe për të përmirësuar dhe ushqyer bashkëpunimin horizontal dhe

koordinimin ndërmjet institucioneve publike. Bashkëpunimi dhe koordinimi nuk duhet të

jenë vetëm lart-poshtë por edhe paralele. Njësitë organizative në një ministri (agjencitë)

duhet të komunikojnë më mirë dhe më lehtë dhe të koordinohen me njësi të ngjashme ose

plotësuese në ministri (agjenci) të tjera.

Për këtë arsye, më tepër delegim dhe autonomi duhet t'u jepet njësive organizative dhe

njësive të varura në çdo ministri (agjenci).

Në mënyrë të veçantë, njësitë e politikë-bërjes në ministri duhet të mbështeten në

përmirësimin e bashkëveprimit horizontal me njësi të ngjashme në ministri të tjera dhe

me organizata të grupeve të interesit në proçesin e politikë-bërjes. Për këtë arsye,

nevojitet t'u kalohet më tepër autonomi nëpërmjet delegimit dhe rregulloreve.

Për këtë arsye, nevojitet të vendoset një kornizë ligjore e përmirësuar e organizimit dhe

funksionimit të administratës publike. Ajo duhet të rregullojë aspektet operative dhe

gjithashtu parimet organizative dhe funksionale, kufizimet dhe mekanizmat. Ajo duhet të

synojë drejt qartësimit të detyrimeve mes organeve të ndryshme administrative, në

kopje

52

veçanti mes ministrive si organe ose agjenci administrative qeveritare më të larta të

ashtëquajtura autonome të pavarura.

Kërkesat e një shteti demokratik duhet të garantohen nga një ligj i tillë, duhet të jepet

qartë përgjegjësia e institucioneve publike, profesionalizmi i stafit, parashikueshmëria e

aksioneve të tyre dhe vendimeve, saktësia në shpërndarjen e fondeve publike,

transparencë financiare, lehtësi në rishikim gjyqësor dhe një transparencë organizative e

nevojshme për qytetarët për të kuptuar më mirë administratën. Këto kërkesa duhet të

lidhen me nevojën për të pasur standarte të pranueshme dhe efektivitetit të administratës

publike të drejtuar nga rregulla të sakta proçedurale. Një ekuilibër duhet vendosur mes

kërkesës për përgjegjësi publike dhe transparencës dhe kërkesave të një menaxhimi

efiçient të shërbimeve publike.

Në nivel rajonal/vendor

Degët e institucioneve qëndrore në territor do të duhet të kalojnë në një vlerësim të

funksioneve, roleve dhe relacioneve të tyre me qëndrën e institucionit. Dekoncentrimi më

i plotë i kompetencave dhe forcimi institucional i tyre mund të kombinohet edhe me një

organizim rajonal në nivel prefekture. Gjithashtu ka vend për të forcuar rolin koordinues

dhe mbikqyrës të prefektit mbi këto degë. Nga ana tjetër roli, funksionet dhe prezenca e

degëve territoriale të institucioneve qëndrore duhet kombinuar në mënyrë komplementare

me reformën e decentralizimit si dhe me përdorimin e teknologjisë së informacionit.

3.6.4 Përmirësimi i proçedurave dhe mjeteve të vendim-marrjes dhe kryerjes së

shërbimeve në administratën publike

Vazhdimi i reformës së thjeshtëzimit të proçedurave administrative për lejet dhe licencat.

Krijimi i regjistrit elektronik të vendimeve administrative.

Përmirësimi proçedurial i proçesit të bërjes së politikave dhe akteve normative duke e

pasuruar me elementët e analizës së opsioneve dhe me përfshirjen e grupeve të interesit.

Rishikim i ligjit të vitit 1999 mbi Proçedurat Administrative në mënyrë që bën

vendimmarrjen administrative më transparente, të shpejtë dhe përgjegjëse duke ruajtur në

të njëjtën kohë interesat dhe të drejtat e palëve të interesuara dhe në mënyrë që të

përshtatet me përmirësimet e lartpërmendura.

Zgjerimi i hapësirës për rishikimin e brëndshëm të akteve administrative dhe ankimit si

pasojë e delegimit e vendim-marrjes sa më poshtë.

Përgatitja e një ligji mbi konfliktet administrative në mënyrë që të vendoset një rishikim

gjyqësor i saktë mbi vendimet administrative dhe krijimi i një sistemi me dy instanca të

gjykatave administrative.

Sundimi i ligjit do të thotë rregull dhe stabilitet. Ky parim duhet të implementohet në çdo

hallkë të shtetit, si simbol i demokracisë moderne dhe si një sfidë për kompletimin e

sistemit të ri ligjor e administrativ, brënda proçesit të integrimit në Europën e Bashkuar.

kopje

53

PËRFUNDIMET

Duke e studiuar me vëmëndje të tre kapitujt, çështjet dhe nënçështjet që trajtohen në

material do të dalim në disa përfundime të rëndësishme, të cilat nëse do t'u shërbenin

sado pak nëpunësve civilë, drejtorive të burimeve njerëzore si dhe gjithë të tjerëve të

interesuar për një mirëfunksionim të administratës publike do t'a konsideronim këtë temë

si një arritje modeste në vendosjen e standarteve në shërbimin civil në Shqipëri.

Sa kemi përmëndur në material, jemi munduar të përcjellim një reflektim mbi ndërthurjen

e parimeve të së drejtës administrative dhe standarteve të shërbimit civil. Në të njëjtën

kohë, është synuar të tregojmë se si standartet dhe parimet krijojnë një kuptim të

përbashkët që, kryesisht nëpërmjet Gjykatës Europiane të Drejtësisë, është shpërndarë

gjërësisht në hapësirën administrative Europiane që po shfaqet edhe në vendin tonë. E

drejta administrative buron nga marrëveshjet kushtetuese që janë të rrënjosura thellë në

vlerat kulturore, sociale dhe politike të përmbajtura në doktrinat e demokracisë. Shërbimi

civil është një nga elementët kryesorë të administratës publike; por meqënëse është kaq

kryesor, shpesh administrata publike dhe shërbimi civil konsiderohen si sinonime.

Kjo rrjedhon në tre vërejtje kryesore mbyllëse: së pari, vlerat e shërbimit civil janë

ligjërisht të detyrueshme; së dyti, rregullimi i shërbimit civil shkon përtej rregullimit të

marrëdhënieve të punës ndërmjet shtetit dhe punonjësve të tij, ka të bëjë me rregullimin e

njërit nga pushtet e shtetit në një sens të gjërë. Së treti, parimet e së drejtës administrative

frymëzojnë vendim-marrjen e menaxherëve publikë dhe modelojnë sjelljen e shërbimit

civil në tërësi. Po kështu, këto parime përbëjnë pikat e referencës kundrejt të cilave

vendosen standarte të pranueshme për shërbimet civile dhe administratat publike në

Shtetet Anëtare të BE-së, si dhe në institucionet e BE-së.

Shërbimi civil është i kufizuar nga parimet e ngulitura si në marrëveshjet kushtetuese

ashtu edhe në të drejtën administrative. Nga kjo pikëpamje, mund të thuhet se vlerat e

shërbimit civil janë vlera ligjore. Vlerat ligjore nuk janë njëlloj me vlerat etike, edhe se

kanë mbivendosje të gjërë. Vlerat etike janë udhëzime për veprim dhe shkelja e tyre

meriton qortim social. Vlerat ligjore, kur shkelen, kanë pasoja ligjore nëpërmjet masave

disiplinore të ligjit të shërbimit civil. Nëpunësit civilë janë të kufizuar nga parimet

administrative të vendosura në legjislacion.

Shërbimi civil është pjesë e fuqisë së shtetit, është i integruar në sferën publike dhe është

formuar në përputhje me marrëveshjet e së drejtës administrative dhe kushtetutese.

Shërbimi civil duhet të shihet si një funksion menaxhimi brënda administratës publike.

Ky funksion i përbashkët synon të sigurojë që parimet e së drejtës administrative dhe

kushtet ligjore bazë, si rekrutimi dhe ngritja në detyrë të bazuar në meritë, pagesë e drejtë

dhe të drejta dhe detyra të barabarta, të shpërndahen, të kuptohen dhe të mbështeten në

mënyrë homogjene në tërësinë e administratës publike.

Një shërbim civil modern dhe kushtetues në një demokraci shihet si i mundshëm vetëm

kur plotësohen një sërë kushtesh:

Ndarje ndërmjet sferës publike dhe sferës private.

Ndarja ndërmjet politikës dhe administratës.

kopje

54

Zhvillimii i përgjegjshmërisë individuale të nëpunësve civilë duke anashkaluar

proçeset e mëparshme kolegjiale të vendim-marrjes. Kjo kërkon menaxherë

publikë të mirëarsimuar dhe të aftë.

Mbrojte të punës, qëndrueshmëri dhe nivel pagese të mjaftueshme dhe të drejta e

detyra të përcaktuara qartë për nëpunësit civilë.

Rekrutim dhe ngritje në detyrë bazuar në meritë.

Të gjitha këto kushte kontribuojnë, në një masë të madhe, në përcaktimin e natyrës dhe

vlerave të një shërbimi civil modern dhe profesional.

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë në nenin 107 parashikon se "nëpunësit publikë

zbatojnë ligjin dhe janë në shërbim të popullit. Nëpunësit në administratën publike

caktohen me konkurs. Garancitë e qëndrimit në detyrë dhe trajtimi ligjor i nëpunësve

publikë rregullohet me ligj". Sot në vendin tonë ekziston një numër i madh aktesh ligjore

dhe nënligjore mbi bazën e të cilave është ngritur dhe funksionon Shërbimi Civil në

Shqipëri. Përgjithësisht kuadri ligjor ekzistues ka marrë parasysh eksperiencën e disa

vendeve të Bashkimit Europian të cilët e kanë kufizuar përmasën e konceptit të shërbimit

civil në të ashtëquajturën "administrata publike bazë"

Ligji Nr. 8549, datë 11.11. 1999, "Statusi i nëpunësit civil" krijoi një sistem të përzier

(miks) të shërbimit civil, i mbështetur kryesisht tek pozicioni (posti), duke e kombinuar

atë edhe me disa elementë të sistemit të karrierës. Karakteri dominues i sistemit të

pozicioneve vërehet në elementë të tillë si kriteret e rekrutimit, ngritja në detyrë, lëvizja

paralele etj.

Ky ligj përcakton skemën e administrimit të shërbimit civil, si dhe rregullon marrëdhëniet

juridike, ndërmjet nëpunësve civilë dhe institucioneve të administratës publike të nivelit

qëndror apo vendor. Në mbështetje të këtij ligji krijohet Komisioni i Shërbimit Civil.

I veshur me tiparet e një organi administrativ, të pavarur dhe të ngarkuar me zgjidhjen e

ankimeve ndaj vendimeve lidhur me nëpunësin civil, Komisioni i Shërbimit Civil ka

tiparet e një arbitri administrativ, apo të një trupe (organi) me funksion dhe kompetenca

pothuajse gjyqësore.

Ky ligj ka mangësi se nuk parashikon se kush do ti ekzekutojë forcërisht vendimet e

KSHC-së nëse organet nuk pranojnë ti ekzekutojnë, sepse këto vendime nuk janë titull

ekzekutiv.

Pranimi në shërbimin civil kryhet nëpërmjet konkurimit të hapur, bazuar në meritat.

Në administratën qëndrore shpallja e konkurimit bëhet nga Departamenti i Administratës

Publike, me kërkesën e institucionit përkatës. Në institucionet e pavarura shpallja bëhet

nga departamentet e personelit. Shpallja botohet në dy gazetat me qarkullim më të madh

të paktën 30 ditë para datës së caktuar për konkurimin.

Marrëdheniet e punës së nëpunësve civilë në të gjithë institucionet e administratës

publike qëndrore dhe vendore si dhe në institucionet e pavarura, rregullohen me

ligjin"Statusi i Nëpunësit Civil".

kopje

55

Shpesh vihen re shkelje të proçedurave ligjore për pranimin në shërbimin civil të cilat

janë një dukuri e përgjithshme negative në njësitë e pushtetit qëndror dhe atë vendor

(këshilla qarku dhe bashki), gjë e cila ka cënuar rëndë ligjin, parimet e shërbimit civil dhe

ka dëmtuar krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm profesional dhe efiçient.

Ligjvënësi ka përcaktuar rregulla të qarta në pranimet në shërbimin civil nëpërmjet

proçedurës së konkurimit të hapur, bazuar në merita dhe në asnjë rast apo asnjë arsye nuk

lejon pranime në këtë shërbim në asnjë formë apo mënyrë tjetër, qoftë kjo edhe kontratë e

përkohshme.

Kjo praktikë e paligjshme e pranimit në shërbimin civil me kontratë të përkohshme, ka

sjellë në shumë raste moszhvillimin e konkurimit, pasi proçedura e tij është konsideruar

si e paragjykuar dhe kandidatët eventuale janë tërhequr nga konkurimi, zhvillimin e një

proçedure formale të konkurimit, e lidhur me personin e punësuar me kontratë të

përkohshme; uljen e cilësisë së konkurimit si rrjedhojë e paragjykimit të fituesit dhe të

mënyrës së konkurencës reale të kandidatëve të konkurimit.

Gjithashtu, kjo formë e paligjshme ka një ndikim të përgjithshëm negativ në uljen e

aplikimeve për pranimin në shërbimin civil dhe nga tregu i punës të shërbimit civil nuk

tërhiqen më të mirët, më të aftët. Ndoshta edhe në vetë ligjin "Statusi i Nëpunësit Civil",

ka vend për përmirësim duke patur parasysh vetë problemet e shfaqura gjatë

implementimit të tij në praktikë, si p.sh ulja e afateve të ankimit ndaj vendimeve të

KSHC-së nga 30 ditë pune në 15 ditë nga komunikimi i tyre, përcaktimi ligjor i detyrimit

për zbatimin me përpikmëri dhe në mënyrë sistematike të listës së pritjes, duke ngarkuar

përgjegjësit edhe me penalitete kur konstatohen shkelje flagrante të saj , ngritje në detyrë

e nëpunësve civilë.

Ndryshimet e shpeshta të strukturës dhe organigramës së institucionit të administratës

qëndrore janë bërë burime mosmarreveshjes për pozicionin e ri të nëpunësit.civil. Kjo ka

krijuar vështirësi në konceptimin e shkakut të këtij ndryshimi strukturor, duke cënuar

qëndrueshmërinë dhe efektivitetin e shërbimit civil.

Nga ana tjetër, këto ndryshime shoqërohen edhe me një kosto financiare, sepse një pjesë

e nëpunësve nuk sistemohen në punë dhe kalojnë në listën e pritjes, duke gëzuar në bazë

të nenit 23 të ligjit "Statusi i Nëpunësit Civil" të drejtat e vendit të mëparshëm të punës

dhe në mënyrë të veçantë pagën deri në një vit.

Theksojmë se e drejta për ristrukturime të institucioneve të shërbimit civil duhet kuptuar

dhe konceptuar në mënyrë të pandarë me detyrimin për kryerjen e një studimi shkencor,

financiar, real dhe transparent të nevojave konkrete, të cilat sjellin domosdoshmërisht

kryerjen e ndryshimeve të plota apo të pjesshme në strukturë e organigramë.

Çdo ndryshim i pabazuar dhe i pastudiuar, i mbështetur vetëm në të drejtën për

ristrukturimin, është me pasoja të rënda për vetë shërbimin civil, pasi cënon

qëndrueshmërinë, profesionalizmin dhe efiçiencën e tij dhe është me pasoja financiare

dhe sociale.

kopje

56

Konsolidimi i vazhdueshëm i shërbimit civil dhe reformimi i administratës publike,

shtrojnë si detyrë parësore rritjen e nivelit të mbikqyrjes së menaxhimit të shërbimit civil

në të gjitha nivelet institucionale, ku ai zhvillohet.

Sundimi i ligjit do të thotë rregull dhe stabilitet. Ky parim duhet të implementohet në çdo

hallkë të shtetit, si simbol i demokracisë moderne dhe si një sfidë për kompletimin e

sistemit të ri ligjor e administrativ, brënda proçesit të integrimit në Europën e Bashkuar.

Ecuria e proçesit të vlerësimit të rezultateve vjetore të nëpunësit civil vazhdon të mbetet

problematike. Numri i nëpunësve që përfshihen si vlerësues të vartësve të tyre është i

madh dhe kjo rrit mundësinë e inkoherencës horizontale në vlerësim. Nga ana tjetër

kapacitetet dhe njohuritë për metodat e vlerësimit janë mjaft të dobëta dhe trajnimet në

këtë fushë kanë qënë mjaft të kufizuara. Situata vështirësohet edhe si rezultat i veprimit të

faktorëve të tjerë jashtë vlerësimit si: ndryshimet e shpeshta dhe/ose të thella strukturorë

dhe të përshkrimit të punës, ndryshimet në stafet etj.

Konstatohet se numri i masave disiplinore, në praktikë, është vogël. Vërehet, nga ana

tjetër, një shpërndarje jouniformë e tyre, historikisht një numër relativisht më i madh

masash disiplinore është dhënë në momente ndryshimesh politike.

Ligji është relativisht i paqartë lidhur me zbatimin e masës së uljes në detyrë, kur në një

institucion (ku është dhënë një masë e tillë) nuk ekzistojnë vënde pune të një kategorie

më të ulët. Në këto raste, një masë e tillë rezulton e pazbatueshme apo të paktën

problematike.

Aktualisht konstatohet prodhim intensiv politikash, por proçesi i politikë-bërjes nevojitet

të hapet, harmonizohet dhe modernizohet më tej. Në varësi të ministrive, ndodhen

institucione me funksione të ndryshme (kërkimore-shkencore, agjenci të koordinimit, të

ofrimit të shërbimeve, inspektorate etj), por shumë nga këto institucione kanë funksione

të përziera (mikse). Mendohet se natyra e agjencive në varësi duhet të jetë e dominuar

nga një lloj funksioni. Ka vend gjithashtu për shkrirje shërbimesh dhe organizime më të

mëdha.

Vizioni strategjik për administratën publike është:

Një administratë e qëndrueshme e profesionale që rinovohet nëpërmjet konkurimit të

ndershëm dhe që krijon mundësi për karrierë.

Një administratë e mirë organizuar e tillë që të mund të përballojë detyrat në një sistem

me shtet të vogël por efektiv që mbështetet në decentralizim dhe dekoncentrim.

Një administratë që bazohet në proçese vendimarrëse, transparente, përfshirëse dhe e

përgjegjshme ndaj publikut.

Ky vizion përcakton edhe prioritetet bazë të përmirësimeve strategjike dhe operative të

sistemit të administratës publike në tre drejtime thelbësore:

a. modifikime dhe përmirësime në sistemin e shërbimit civil dhe në përgjithësi të

menaxhimit të burimive njerëzore

kopje

57

b. modifikime në sistemin organizativ dhe funksional të organeve dhe strukturave të

administratës publike

c. modifikime dhe përmirësime në proçedurat dhe mjetet që përcaktojnë cilësinë e

vendimmarrjes dhe kryerjes së shërbimeve në administratën publike.

Sugjerohet një shtrirje e fushës së veprimit të LSHC në disa institucione të mëdha

qëndrore si dhe në degët e ministrive, institucionet e varësisë dhe komuna etj. Parimet

thelbësore të rekrutimit, performancës, karrierës, trajtimit dhe garancive të LSHC duhet

të përhapen sa më shumë në administratën publike. Një zgjerim i tillë do të rriste numrin

e punonjësve të SHC në rreth 3-fishi i numrit aktual. Ndaj gjithashtu konsiderohet si

shumë e rëndësishme që kjo shtrirje të bëhet graduale, e lidhur fortësisht me ecurinë e

rishikimit funksional dhe strukturor të instutucioneve të administratës publike si dhe duke

marrë parasysh veçantitë e kategorive të caktuara të këtyre institucioneve (psh.

institucionet e vogla në territore të tilla si komuna e bashki përkundrejt ministrive).

Sistemi i trajnimit dhe shkollimit

Ky sistem duhet të synojë në analizimin sa më të saktë të nevojave për trajnim dhe

ofrimin e trajnimeve në nivele bashkëkohore. Krahas trajnimeve masive, duhen krijuar

më tepër programe specifike trajnimesh që iu përgjigjen nevojave të veçanta dhe

dinamikës së problematikave të SHC si dhe të përdoren një numër i kufizuar

testimesh/trajnimesh të detyrueshme e periodike. Ndërkaq duhet përmirësuar sistemi për

nxitje të vullnetit individual dhe institucional për t'u trajnuar.

Gjithashtu, me synimin e krijimit të një administrate të aftë profesionalisht, një vëmendje

e veçantë duhet t'i kushtohet tërheqjes së individëve me shkollimin më të mirë dhe

eksperiencën më të pasur në administrimin publik nëpërmjet mjeteve të përshtatshme për

"rifitimin e trurit". Në këtë kuadër do të konsiderohet ngritja e Shkollës së Administratës

Publike.

Rritja e parashikuar e numrit të punonjësve të SHC do të kërkonte një rishikim të

proçedurave të menaxhimit të SHC, që aktualisht i ushtron DAP-i.

- Ky ndryshim i pritshëm duhet bazuar në parimet e thjeshtimit, dekoncentrimit dhe

delegimit, por duke ruajtur një sistem mbikqyrje, që siguron standarte të përafërta

të implementimit të LSHC.

- Rritja e pritshme e numrit të punonjësve të SHC mund të kërkojë edhe një

modifikim të rolit të DAP-it dhe KSHC-së ose, në alternativë, një rritje të numrit

të punonjësve të administratës së tyre. Roli i KSHC-së duhet parë edhe në raport

me krijimin e gjykatave administrative.

- Trajnimet e detyrueshme (me testime) duhet të shtohen në llojshmëri.

- Çdo nivel drejtues të ketë një minimum ditësh trajnimi me module të caktuara, të

lidhura në nivelin dhe pozicionin.

- Të ketë trajnime të detyrueshme (me testime) kur kemi të bëjmë me ndryshime

substanciale në ligje, politika etj.

kopje

58

Marrëdhëniet ndër-institucionale

Ka një nevojë të madhe për të përmirësuar dhe ushqyer bashkëpunimin horizontal dhe

koordinimin ndërmjet institucioneve publike. Bashkëpunimi dhe koordinimi nuk duhet të

jenë vetëm lart-poshtë por edhe paralele. Njësitë organizative në një ministri (agjencitë)

duhet të komunikojnë më mirë dhe më lehtë dhe të koordinohen me njësi të ngjashme ose

plotësuese në ministri (agjenci) të tjera.

Për këtë arsye, më tepër delegim dhe autonomi duhet t'u jepet njësive organizative dhe

njësive të varura në çdo ministri (agjenci).

Në mënyrë të veçantë, njësitë e politikë-bërjes në ministri duhet të mbështeten në

përmirësimin e bashkëveprimit horizontal me njësi të ngjashme në ministri të tjera dhe

me organizata të grupeve të interesit në proçesin e politikë-bërjes. Për këtë arsye,

nevojitet t'u kalohet më tepër autonomi nëpërmjet delegimit dhe rregulloreve.

Për këto arsye, nevojitet të vendoset një kornizë ligjore e përmirësuar e organizimit dhe

funksionimit të administratës publike. Ajo duhet të rregullojë aspektet operative dhe

gjithashtu parimet organizative dhe funksionale, kufizimet dhe mekanizmat. Ajo duhet të

synojë drejt qartësimit të detyrimeve mes organeve të ndryshme administrative, në

veçanti mes ministrive si organe ose agjenci administrative qeveritare më të larta të

ashtëquajtura autonome/të pavarura.

Kërkesat e një shteti demokratik duhet të garantohen nga një ligj i tillë që: duhet të jepet

qartë përgjegjësia e institucioneve publike, profesionalizmi i stafit, parashikueshmëria e

aksioneve të tyre dhe vendimeve, saktësia në shpërndarjen e fondeve publike,

transparencë financiare, lehtësi në rishikim gjyqësor dhe një transparencë organizative e

nevojshme për qytetarët për të kuptuar më mirë administratën. Këto kërkesa duhet të

lidhen me nevojën për të pasur standarde të pranueshme dhe efektivitetit të administratës

publike të drejtuar nga rregulla të sakta proçeduriale.

kopje

59

BIBLIOGRAFIA

Ligji Nr.8549, datë 11.11.1999 "Statusi nëpunësit Civil' www.qpz.gov.al

Ligji Nr.9131, datë 08.09.2003 "Për rregulloren e etikës në administratën publike"

www.qpz.gov.al

Rregullore e Kontrollit të Shërbimit Civil

SIGMA - Mbështetje për Përmirësimin e Qeverisjes dhe Menaxhimit në Vendet e

Europës Qëndrore dhe Lindore

Strategjia ndërsektoriale e reformës në Administratën Publike në kuadër të strategjisë

kombëtare për zhvillim dhe integrim 2009- 2013. www.qpz.gov.al

Udhëzim Nr.1, datë 13.06.2000 "Për Strukturën e Renditjes të Punëve në Shërbimin

Civil, Metodologjinë Përkatëse dhe Përshkrimin Përgjithësues të Rolit të Sekretarit të

Përgjithshëm në këtë Shërbim" i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

Udhëzim Nr.2, datë 07.07.2000 "Për Sistemin e Vlerësimit të Arritjeve Vjetore

Individuale të Nëpunësve Civil" i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

Udhëzim Nr.5, datë 19.12.2007 "Për disa ndryshime në udhëzimin Nr.2 datë 07.07.2000

të Këshillit të Ministrave "Për sistemin e vlerësimit të arritjeve vjetore individuate të

nëpunësve civilë'. i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

Udhëzim Nr.6, datë 19.12.2007 "Për disa ndryshime në udhëzimin Nr.1 ,datë 13.06.2000

të Këshillit të Ministrave "Për strukturën e renditjes së punëve në Shërbimin Civil,

metodologjisë përkatëse dhe përshkrimit përgjithësues të rolit të sekretarit të

përgjithshëm në këtë shërbim". www.qpz.gov.al

Vendim Nr.221, datë 16.5.2002 "Për disa shtesa dhe ndryshime në Vendimin Nr.231,

datë 11.5.2000 të Këshillit të Ministrave" Për pranimin në Shërbimin Civil dhe periudhën

e provës", i ndryshuar me Vendimin Nr.196, datë 06.04.2001 të Këshillit të Ministrave".

www.qpz.gov.al

Vendim Nr.231, datë 11.05.2000 "Për Pranimin në Shërbimin Civil dhe Periudhën e

Provës" i Këshillit të Ministrave (i Ndryshuar). www.qpz.gov.al

Vendim Nr.306, datë 13.06.2000 "Për Disiplinën në Shërbimin Civil" i Këshillit të

Ministrave. www.qpz.gov.al

Vendim Nr.315, datë 23.06.2000 "Për Krijimin dhe Funksionimin e Institutit të Trajnimit

të Administratës Publike dhe Trajnimin e Nëpunësit Civil" i Këshillit të Ministrave (i

ndryshuar). www.qpz.gov.al

Vendim Nr.325, datë 21.02.2003 "Për Pozicionin, Detyrat dhe Përgjegjësitë e Sekretarit

të Përgjithshëm në Ministri" i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

kopje

60

Vendim Nr.342, datë 14.07.2000 "Për Lëvizjen Paralele dhe Ngritjen në Detyrë të

Nëpunësit Civil" i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

Vendim Nr.355, datë 07.07.2000 "Për Organizimin e Dosjes për Rregjistrin e Personelit"

i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

Vendim Nr.360, datë 14.07.2000 "Për lirimin nga Shërbimi Civil" i Këshillit të

Ministrave. www.qpz.gov.al

Vendim Nr.838, datë 13.12.2006 "Për një ndryshim në Vendimin Nr.231, datë

11.05.2000 të Këshillit të Ministrave "Për pranimin në Shërbimin Civil dhe periudhën e

provës", të ndryshuar". www.qpz.gov.al

VKM Nr.173, datë 07.03.2003 "Për Emërimin, Lirimin ose Shkarkimin nga Detyra të

Drejtuesve të Institucioneve në Varësi të Këshillit të Ministrave, Kryeministrit, ose të

Ministrit" i Këshillit të Ministrave. www.qpz.gov.al

kopje