tendencias gthh udes (2)
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MÓDULO GESTION DEL TALENTO
HUMANO
ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS
NOVIEMBRE DE 2012
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CULTURA Y CLIMAORGANIZACIONAL
CULTURA Y CLIMAORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
STAKEHOLDERSSTAKEHOLDERSVENTAJAS COMPETITIVAS
VENTAJAS COMPETITIVAS
UNIFICANDO CONCEPTOSQué entendemos por...
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD
VALOR AGREGADOVALOR AGREGADO
PAPEL BÁSICO DEL PUESTO DE TRABAJO
PAPEL BÁSICO DEL PUESTO DE TRABAJO
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•¿Cómo lograr que nuestras organizaciones sean más productivas y competitivas?
•¿Se pueden utilizar los conocimientos disponibles aquí y en otras latitudes?
•¿De qué manera los vamos a aplicar en nuestras empresas?
•¿Cómo desarrollar procesos autosostenidos y de largo alcance?
•¿Cuáles son los factores limitantes y los efectos sobre los ambientes, las culturas, los sistemas y los procesos organizacionales?
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INVERSIONISTA
COMPRADOR ______________CONSUMIDOR
ESTADO
TRABAJADOR PROVEEDOR
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
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UNA ORGANIZACIÓN ES
Un conjunto de procesos articulados que reciben uno o varios insumos, los transforma agregando valor y genera uno o varios resultados o soluciones, las cuales deben tener un valor agregado para sus clientes.Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos sus integrantes, tanto externos como internos
ACTIVIDADES
OPERACIONES
ENTRADAS
SALIDAS
INSUMOS SOLUCIONES DIFERENCIADAS
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VALOR AGREGADO ES:
-TRABAJO- CAPITAL- TECNOLOGÍA
ENTRADAS
SALIDAS
INSUMOSSOLUCIONES TANGIBLES
Y/OINTANGIBLES
Conjunto de recursos que se le incorporan a los insumos o materias primas para la generación de soluciones tangibles y/o intangibles para sus clientes - consumidores
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TECNOLOGÍACoherente
con laestrategia
GESTIÓN PROCESOS
PROCESOSASEGURADOS
EFICACIA
LA
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CIÓ
N GESTIÓN
HUMANA PERSONAL
IDONEO
EFICIENCIA
INDICADORES FINANCIEROS
PRECIOS Y
COSTOS
SOLUCIONES DIFERENCIADAS
SEGMENTACIÓN
CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD INDICADORES DE IMPACTO
COMPETITIVIDAD EMPRESARIALCOMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
EFICACIA
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PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ALINEAMIENTO
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CRECIMIENTO
RENTABILIDAD
UTILIDADES
VENTAS
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
1 2 3 4
INNOVACIÓN
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS
RESULTADOS FINANCIEROS
RESULTADOS COMERCIALES
GESTIÓN DE PROCESOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1.TIEMPO DE RESPUESTA. 3.COSTO.2. CALIDAD. 4.SERVICIO.
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ESTRATEGIA INTEGRAL
Incrementar Utilidades
IncrementarIngresos
DisminuirCostos
Participación Mercado
RediseñarProductos
Mejorar elServicio
Optimizar
Procesos
Competenciaspara el Servicio
Habilidadpara Innovar
Capacidad de Aprender
Dimensión Humana
Dimensión de ProcesosDimensión Comercial
Dimensión Financiera
Oferta de valor más atractiva
Satisfacción de los
Clientes
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El valor de la compañía proviene de sus activos físicos y monetarios (Capital Financiero), y de sus recursos intangibles (Capital Intelectual). Dentro del Capital Intelectual hay dos categorías generales, Capital Humano y Capital Estructural, con tres subdivisiones cada una. Esta clasificación la vemos en la siguiente figura:
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DEFINICIONES
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades."
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CLAVES PARA DESARROLLO DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO
GESTION
CONOCIMIENTO
ALINEACION
ACCIONES-ESTRATEGIAS
TRANSFORMAR CONOCIMIENTO
IMPLICITO-EXPLICITO
ELECCION HERRAMIENTA
RECOPILACION/ ALMACENAMIENTO
APOYO INICIATIVAS
DESDE GERENCIA
ESTUDIO DE PROCESOSTRANSMISION
CONOCIMIENTO
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
¿QUE ES?
Es el proceso por medio de cual se planea, dirige, organiza, ejecuta y controla la vinculación, desarrollo y potencialización del Talento Humano de las organizaciones en pos de fortalecer la generación de sus recursos teniendo en cuenta su fase de desarrollo .
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HabilidadesConocimiento Actitudes
CompetenciasClima
Organizacional Recursos
Productividad de la mano de obra
Retención deltrabajador
Resultado
Satisfacción de las expectativas y necesidades
del trabajador
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS:
Crear y fortalecer la productividad y competitividad organizacional
Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional coherente con los requerimientos del entorno
Propender por la creación y mantenimiento de una malla social adecuada a la misión y visión organizacional
Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las personas, su calidad de vida y su entorno.
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
BENEFICIOS:
Facilitación de la generación de las utilidades sociales, financieras y económicas planteadas por la organización
Integración explícita de las expectativas de los líderes de la organización con las de sus clientes, y colaboradores directos e indirectos.
Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos sus frentes.
Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con las necesidades de la organización.
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ELEMENTOS DEL MODELOELEMENTOS DEL MODELO
1.1. ENFOQUEENFOQUE
2.2. POLITICASPOLITICAS
3.3. ACTIVIDADESACTIVIDADES
4.4. ROLES ROLES
5.5. TALENTO HUMANO REQUERIDOTALENTO HUMANO REQUERIDO
6.6. INDICADORESINDICADORES
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GTH
Selección
Inducción
Contratación
Formación
Cultura y Clima Organizacional.Evaluación
Compensación
Relación Laboral
Retención
Bienestar Desarrollo
ACTIVIDADES DEL PROCESO DE G.T.H.
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Acrecentar la educación universitaria y adecuarla para apoyar el éxito en las empresas. Acelerar el desarrollo de la gente mediante el aprendizaje compartido con apoyo en los más expertos. La inversión en el desarrollo de la gente debe verse reflejada en resultados tangibles para la empresa.
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Los procesos de evaluación de personal deben estar en armonía con la estrategia corporativa, misión, visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. La cadena de valor del desempeño comienza con personas altamente motivadas en cuanto a sus realizaciones, responsabilidades, reconocimiento y ambiente de trabajo.
La gestión tiene varias actividades secuenciales, así: determinación de objetivos, establecimiento de planes de acción, seguimiento y evaluación, planes de mejoramiento, reconocimiento del desempeño, entrenamiento y clima organizacional.
![Page 23: Tendencias gthh udes (2)](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062313/5584b3f6d8b42a96768b485f/html5/thumbnails/23.jpg)
¿Cómo conciliar el interés creciente por la cultura organizacional con la necesidad de abordarla en forma adecuada, preservándola de convertirse en una moda gerencial?
¿Cómo fortalecer el bagaje académico en ciencias sociales, específicamente en antropología y sociología, de la consultoría en cultura organizacional?
¿Cómo evitar que la preocupación por "gerenciar la cultura organizacional" sucumba a las tentaciones simplificadoras, aún si son bien intencionadas, de la "ingeniería social"?
¿Quién está velando en las organizaciones por la pluriculturalidad que establece la Constitución de 1991?
![Page 24: Tendencias gthh udes (2)](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062313/5584b3f6d8b42a96768b485f/html5/thumbnails/24.jpg)
De la vigencia de unos auténticos valores éticos, depende no sólo que las empresas funcionen bien, sino también la supervivencia de la sociedad presente. En una situación de absoluta incertidumbre, las únicas empresas que sobreviven y que incluso prosperan son las que operan teniendo en cuenta la ética dentro de la institución. Aquellas empresas que no se comportan éticamente, son precisamente las que desaparecen. La ética se debe desarrollar día a día y gota a gota en la empresa, buscando construir contextos más responsables que incluyan conceptos como el respeto, la justicia y la solidaridad.
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Promulgar misiones empresariales que sinteticen compromisos éticos. Que haya consistencia entre el hablar y el obrar, especialmente en el equipo directivo. Los valores son el pilar fundamental de la empresa. En el proceso de selección debe buscarse esta compatibilidad. Debe darse capacitación y formación permanente a todo el personal. Aplicar un control severo y establecer sistemas de sanción para comportamientos contrarios a la ética.
![Page 26: Tendencias gthh udes (2)](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062313/5584b3f6d8b42a96768b485f/html5/thumbnails/26.jpg)
Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio en gestión del talento, se pueden resumir así:
•Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largo plazo, demandan un esfuerzo extraordinario y mucha perseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan.
•La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo el sistema, porque si se hace en forma parcial se incurre en incongruencias a todo nivel.
•Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano.
• Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay que conciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno.
• Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo en equipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable a cada situación y cultura particular.
![Page 27: Tendencias gthh udes (2)](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062313/5584b3f6d8b42a96768b485f/html5/thumbnails/27.jpg)
No hay fórmulas ni modelos ideales para el manejo del recurso humano.
Los únicos paradigmas son los principios fundamentales de justicia, de equidad, de claridad, de disciplina y de reconocimiento y respeto a la dignidad de la persona.