the incentive mechanism research of knowledge sharing in the innovative team
DESCRIPTION
Abstract Innovative Team is the main organizational form of knowledge innovation currently，and knowledge sharing is one of the most important activities to the Innovative Team. However, after the literature review, several deficiencies of the existing incentive mechanism study can be summarized as follows: 1. Because of unclearly defined knowledge-sharing process in the Innovative Team, it results in the lack of specificity for the impact of the factors. 2. The proposed incentive mechanism is mostly based on qualitative analysis , yet lack of quantitative analysis. 3. By reason of inadequate attention to the psychological factors, it leads to the lack of explanation and instruction power in theory and in practice. To these shortcomings above, this paper is intended to conduct research as follows: Chapter One is devoted to the topic of this article, the background, the significance of research, research purposes, and the main innovations. Chapter Two is to define the concepts and the literature review, theoretical basis. In the Third Chapter, based on the questionnaire of Shihezi head field, the Xinjiang Production and Construction Corps, the Academy of Agricultural Sciences and School of Mechatronical Engineering of Shihezi University, this paper analyzes the process of knowledge sharing in the Innovative Team and its influencing factors in the processes of three knowledge-sharing activities from cognitive psychology and social psychology perspective, and then it sorts block the facors in the use of AHP (Analytic Hierarchy Process). As the core section of this paper, in Chapter Four an incentive mechanism can be constructed based on the a model which is composed by certain personal/team goals, methods and evaluations to knowledge sharing, as well as the feedback, furthermore in this part it is discusses the model deeply, including personal goals and team goals, classifying the factors above as "personal learning and the ability and willingness to share", "communication between team members willings and measures", "building a knowledge-sharing culture ", and attempting to bring forward the incentive measures corresponding to the factors and the classifications. Finally, it estimates the activities above by the idea of he Balanced Scorecard. In Chapter Five this paper is concluded and summarized, and the inadequacies and prospects are also pointed out. Through the discussion above, this article attempts to explore a new area of psychology research in theory of knowledge-sharing for existing research，and to provide a reference to the Innovative practice for business. Keywords: Innovative Team; Knowledge Sharing; Influence Factor; Incentive Mechanism; PsychologyTRANSCRIPT
创新团队中知识共享激励机制研究The Incentive Mechanism Research of Knowledge Sharing in the Innovative
Team
汇报人 王冬
专业 农业经济管理研 06
指导老师 刘俊浩教授
研究背景
• 党的十五大报告指出：“当今国际经济的竞争，归根到底是科技的竞争。” 知识共享则是创新团队有效运行的关键。• 比尔 ·盖茨在《未来时速》中谈到了知识共享对于企业的重要意义：“需要坚信知识共享的重要性，否则即使再努力掌握知识也会失败。”• 然而，在实践中知识共享往往面临困境， Davenport(1997) 认为，分享知识通常并不符合人性 (unnatural) ，囤积知识和对他人的知识抱有怀疑的态度是一种本能。• 根据国际数据公司 (IDC) 的数据显示，财富 500 强的公司由于知识不能充分共享每年造成的损失高达 315 亿美元。
通过对创新团队知识共享激励机制的回顾，我们发现已有的激励机制研究存在以下不足：
没有对创新团队知识共享过程予以清晰的界定，导致提出的影响因素缺乏针对性。
所提出的激励机制多是以定性分析为基础，缺乏实证依据。
没有对心理层面影响因素予以足够重视，导致对影响因素的分析缺乏解释力和实践上的指导性。
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当前研究的不足
实践意义
理论意义
研究意义
研究内容与技术路线
研究成果
1 、建立个人与 IT 系统之间的知识共享、个人与团队其他成员之间的知识共享以及个人与团队之间的知识共享等三个知识共享模型；
2 、识别出上述模型中的心理学影响因素，并构建出心理学视角下的创新团队知识共享影响因素指标体系；
3 、通过问卷调研和 AHP 层次分析法，对创新团队知识共享中的影响因素进行相对重要性排序；
4 、将影响因素归归为三类，包括个人学习与分享、知识共享意愿与手段和知识共享文化，并以此构建了创新团队知识共享激励机制模型，同时提出了相关的激励措施。
本文通过建立创新团队运作过程中的三个知识共享过程，将创新团队知识共享过程清晰地展现出来，以此丰富已有的创新团队知识共享过程研究
通过问卷调查和数据分析，从心理学的视角来分析创新团队知识共享过程及其影响因素，一方面为有关知识共享影响因素的研究探索出了一个新的方向，另一方面也为相关研究提供了实证依据。
构建出的创新团队知识共享激励机制，为创新团队知识共享的研究和实践做出了有益的尝试。
创新点
创新团队中三类知识共享活动（ 1/3）
序号 主要影响因素
1个人表达能力
( 或称为知识传授能力 )
2 个人学习能力
个人与 IT 系统之间的知识共享
序号 主要影响因素
1 知识共享意愿
2 基于“成本 -收益”分析的互相博弈
3 知识落差4 人际吸引5 信任6 社会文化模式对认知的影响
7 IT 系统
个人与其他团队成员之间的知识共享
创新团队中三类知识共享活动（ 2/3）
序号 主要影响因素
1从众行为：信息性社
会影响
2从众行为：规范性社
会影响
3 偏见
个人与团队之间的知识共享
创新团队中三类知识共享活动（ 3/3）
创新团队知识共享影响因素指标体系（ 1/
2 ）一级指标 二级指标 三级指标 指标变量化 指标说明
创新团队知识共享影响因素体系
人与 IT系统之间的知识共享
个人表达能力和技巧 个人表达能力 个人将自己的知识存储到 IT系统（如数据库）中的能力
记忆 工作经验 个人知识背景和工作经验
语言 文档资料的学习能力 个人从 IT系统（如数据库）中获取所需知识的能力，即阅读、识记能力
思维能力 思维敏捷逻辑思维能力形象思维能力
个人与团队其他成员之间的知识共享
基于“成本 -收益”分析的互相博弈
出于“教会徒弟饿死师傅”的顾虑
考虑自己分享知识后对方是否也会分享，以及当对方分享知识后自己如果不分享两种情况下自己的成本与收益，进而是作出否分享的决策
知识落差 双方知识背景差异
知识共享双方拥有知识的相似程度，较大的知识落差将使知识提供者无法了解知识接受者的知识需求与认知障碍，知识接受者也无法有效地吸收知识提供者的知识
人际吸引 彼此的吸引力 时空接近效应、地理上的接近性、彼此相似性、人际风格外表的吸引力、对方人格魅力
彼此信任 相互信任
基于契约的信任：对团队合作的契约（有形 /无形）感到满意基于能力的信任：具有从事该工作的能力（工作背景和职业素养）基于愿景的信任：对团队的未来抱有乐观态度基于友好的信任，是指友好信任使合作伙伴之间有着积极的超越契约的理解 , 存在着行动的默契
个人背景差异 民族、习俗差异 包括教育、国家、民族、地域、习俗等方面的差异
IT系统的易用性和有效性
IT系统的易用性和有效性 IT系统能够为人际沟通提供有效支持，包括易于使用和功能完善等
一级指标 二级指标 三级指标 指标变量化 指标说明
创新团队知识共享影响因素体系
人与团队之间的知识共享
团队心智模式 大家是否‘心往一处想、劲往一处使’ 团队成员的行为是否协调一致
团队领导风格 团队民主、开放的领导风格 团队领导是否具有民主、开放、目标导向型的领导风格
冲突解决机制 意见冲突的解决机制 是否建立了有完善的团队冲突管理和解决机制
信息性从众行为如果问题模糊不清，那我们就听从那些对此有经验的人的意见
我们把他人视为指导行为的信息来源而相信其他人对某种模糊情景的解释比自己的解释更正确，从而可以成为帮助我们选择一个适当的行为方式，进而顺从他人的思想或行为
规范性从众行为 为了被团队接纳而不发表不同意见
我们为了获得他人的喜爱和接纳而采取从众的行为，这类行为会导致个人公开地顺从团体的信念和行为，但并不一定在私下里也赞同
偏见 对团队讨论中发表意见的人存在偏见 对他人是否存在偏见
创新团队知识共享影响因素指标体系（ 2/
2 ）
样本来源 样本量（人） 百分比
新疆生产建设兵团农科院机械设计科 8 26.7%
石河子总场 12 40.0%石河子大学机电学院 10 33.3%
总计 30 100.0%
目标层 准则层 指标层
基于 AHP方法的创新团队知识共享影响因素排序（ 1/3）
层次结构图
调研问卷统计
打分问卷介绍
重要性等级 赋值因数 IL1.i和因数 IL1.j同等重要 1
因数 IL1.i比因数 IL1.j稍重要 3因数 IL1.i比因数 IL1.j明显重要 5
因数 IL1.i比因数 IL1.j强烈重要 7
因数 IL1.i比因数 IL1.j极端重要 9
因数 IL1.i比因数 IL1.j稍不重要 1/3
因数 IL1.i比因数 IL1.j明显不重要 1/5
因数 IL1.i比因数 IL1.j强烈不重要 1/7
因数 IL1.i比因数 IL1.j极端不重要 1/9本文使用层次分析法软
件 yaahp Version 0.5.0 进行数据处理
调研问卷示例
基于 AHP方法的创新团队知识共享影响因素排序（ 2/3）
指标打分标准
层次总排序
• 影响“个人与 IT 系统之间的知识共享”的记忆、个人表达能力和技巧、语言以及思维能力，相对于其他影响因素，明显占据更大的权重，且都集中在前列• 影响“个人与团队其他成员之间的知识共享”和“个人与团队之间的知识共享”的各种因素则权重较低，且分属于两种不同知识共享活动的因素在排名上彼此交叉
基于 AHP方法的创新团队知识共享影响因素排序（ 3/3）
个人与 IT 系统之间的知识共享（基础）
个人与其他团队成员之间的知识共享（手段）
个人与团队成员之间的知识共享（保证）
个人目标
团队目标
主导需要
创新团队知识
共享 评
价
反馈修正
创新团队知识共享激励机制模型构建
类别 影响因素（按相对重要性排序后的结果） 归纳后
个人与 IT系统之间的知识共享 记忆、个人表达能力与技巧、语言和思维能力 个人学习与分享的能力和
意愿
个人与团队其他成员之间的知识共享
彼此信任、 IT系统易用性和有效性、人际吸引、知识落差、个人背景差异、基于“成本 - 收益”分析的互相博弈
团队成员之间沟通的意愿和手段
个人与团队之间的知识共享
冲突解决机制、团队心智模式、团队领导风格、信息性从众行为、偏见和规范性从众行为 团队知识共享文化的构建
创新团队知识共享影响因素归类
创新团队知识共享影响因素汇总
经济目标
•薪金奖金、利润分成•加快整个项目进展•表明自己在团队中的重要贡献而获取更多项目收益的需要•获得创新成果分成（如知识产权、专利权收益）的需要等
• 完成业绩• 获得知识积累• 获得知识创新成果
非经济目标
•获得个人能力提升的需要•获得个人声誉或职位提升的需要•对完成具有挑战性的任务的成就感的需要•对新奇事物和未知领域探索的需要•出于人际关系考虑的利他主义需要
个人目标 团队目标
经济目标 非经济目标
•培养新人•增加团队运作经验•提升团队声誉•加强团队成员之间协作
激励目标
影响因素 激励措施
记忆、个人表达能力与技巧、语言和思维能力
建立 Q&A问题库，类似于“百度百科”或“百度知道”，以方便查阅和知识积累，
将成功和失败的案例整理出来，供大家学习
将个人简介、个人项目经历等以个人为中心进行梳理并实时更新
对每个员工在接触客户的过程中收集到的信息和遇到的问题进行及时归档和更新。
建立公司内部网络论坛，以方便大家对共同关心问题发表意见、沟通交流和不同部门之间的知识共享
建立公司数字图书馆，能为团队提供另一个工作之外提升自己综合素质的学习资源库，进而提升未来的工作效率。
个人学习与 IT 系统之间的知识共享的激励措施
个人学习与 IT 系统之间的知识共享的激励措施
个人学习与分享的能力和意愿
个人学习与分享的能力和意愿
激励措施（ 1/3）
影响因素 激励措施
彼此信任、 IT系统易用性和有效性、人际吸引、知识落差、个人背景差异、基于“成本 - 收益”分析的互相博弈
制定团队契约的时候考虑以上因素，包括明确责任、、义务和个人收益、明确合作方式、沟通机制等。比如增加彼此沟通、了解的机会和渠道以实现彼此建立友好的合作心理契约。
采取对应措施来增加面对面沟通的机会、彼此生活和工作场所的接近性、通过加深了解对方的兴趣爱好来增强相互吸引力
应当倡导和推动彼此尊重、无偏见而又虚心学习的交往文化，同时也可以在工作之外创造各种条件使双方增进了解和彼此认同。
需要对其使用行为和动机提供激励，包括提供相应的培训机会、高层领导推动以及提供奖励措施、建立经验总结制度等。其使用过程中的激励措施可参考上文的“个人学习与分享方面的激励措施”。
个人学习与团队其他成员之间之间的知识共享的激励措施
个人学习与团队其他成员之间之间的知识共享的激励措施
团队成员之间沟通的意愿和手段
激励措施（ 2/3）
影响因素 激励措施
冲突解决机制、团队心智模式、团队领导风格、信息性从众行为、偏见和规范性从众行为
推动自上而下的知识共享、建立有效的冲突解决机制、控制团队领导对于团队成员发表不同意见的影响方面；通过自上而下地灌输团队理念、树立符合团队战略和运行需要的榜样、提出奖惩措施等来激励
还要鼓励员工之间建立各种文化团体或非正式组织，通过正式和非正式的途径加强交流，只有多交流才能彼此了解、形成讨论的气氛，进而形成知识共享的文化
培育一种对新思想的宽容的文化；建立一种创新思想的评估制度，对团队知识共享活动中出现的创新思想进行评价、识别、二次开发
个人学习与团队之间之间的知识共享的激励措施
个人学习与团队之间之间的知识共享的激励措施
团队知识共享文化的构建
激励措施（ 3/3）
基于平衡计分卡的创新团队知识共享评价框架
激励效果评价
1 、调研样本的选取：本文的样本局限一方面体现为数量上，一方面体现在选取方式上。由于作者本身的社会资源和研究经费有限，因此无法参与创新团队全程的运作，也无法选择多个行业。因此，不可避免地会造成调研数据在完善性上的不足，这方面需要在今后的研究中予以改进。
2 、虽然本文关于创新团队知识共享影响因素的分析是基于对经典认知心理学和社会心理学教材的学习，但由于自身的学识积累的局限性，因此对于以上影响因素的深入解读和分析还存在一定的差距。这方面在今后的研究中可以考虑将有心理学研究背景的学者引入到研究团队中来，以便弥补专业知识的不足，同时将研究引向深入。
3 、提出的激励机制模型和激励措施没有在实践中充分检验。这方面在以后的研究中可以通过各种渠道取得企业的配合，通过参与企业的具体实践，在实践中不断检验和改进。
五、研究的不足与展望
谢 谢！ 请各位老师批评指正！
汇报人：王冬