TIMSKI RAD

TIMSKI RADGRUPA I TIM

Kada je na okupu nekoliko ljudi, bilo da je to vezano za posao ili ne, neminovan proces je stvaranje grupa. Grupe unutar skupa ljudi se stvaraju iz razliitih razloga: na primer jer se zbliavaju ljudi koji imaju sline vrednosti, stavove ili razmiljanja, ili ljudi koji su privueni istom osobom itd. U procesu rada takav proces je jo uoljiviji. Grupe koje se stvaraju u okviru neke organizacije, ili podgrupe u okviru ire grupe koja ima nekakav zadatak su uglavnom neformalne, ali mogu biti i formalne kao kada se formira tim koji treba da obavlja odreeni deo posla. Bilo formalne ili ne, grupe prolaze kroz odreeni proces stvaranja.

FAZE U RAZVOJU TIMA

Jednostavna je izmiljotina ili bajka meu rukovodiocima da se tim pravi tako to se zajedno organizuje odreen broj ljudi ( po mogunosti onih koji se meu sobom dobro slau) a zatim se oni puste da rade i sastaju se zajedno. I gle-vi imate tim. U stvari, tim se razvija fazno i to se dogaa protokom vremena.

FORMIRANJE / PREISPITIVANJE

Inicijalna faza u formiranju nove grupe se esto karakterie konfuzijom uloga koju svaka osoba treba da ima, zadataka koje treba da izvede, tipa lideripa i odakle ta osoba dolazi. (Moe formalno postojati lider, ali su ostali u grupi svesni da bi svako drugi takoe mogao da ima ovu ulogu isto tako dobro). Ljudi su se pridruili grupi, ali sebe, pre svega, vide kao individue. Grupa jo uvek predstavlja skup osoba.

Prva faza predstavlja vreme formiranja ili preispitivanja: "Zbog ega smo ovde?", "ta se oekuje od mene da radim". Sa konfuzijom moete oekivati takoe nemir, zabrinutost, ak ljutnju i skoro sigurno zavisnost o lidera. Kada su uloge i zadaci nejasni, ljudi doivljavaju oseanje nemira i zabrinutosti. Oni mogu biti ljuti jer su postavljeni u situaciju koja im je strana, bez jasnih uputstava i ne znaju kako da se nose sa tim. Interakcija meu ljudima u ovoj fazi reflektuje odnose, predrasude, pretpostavke i netrpeljivosti koje dolaze izvan grupe. Uloge koje ljudi inicijalno pokuavaju da igraju u novoj grupi obino su sline onima koje oni igraju izvan ove grupe. Oni su upravo na pragu traenja novog identiteta: svoje uloge u grupi.

Stvaranje je faza u kojoj se grupa formira. Na samom poetku sve izgleda idealno, svi su ushieni i izgleda kao da nikada nee biti problema. Ljudi jo uvek nisu svesni razlika u miljenju.

PREVIRANJE

Druga faza unosi definiciju zadatka koji grupa treba da izvede ili cilja koji treba da dostigne. Ljudi poinju da uviaju koju vrstu uloge oni ele da igraju u nastojanju da se cilj dostigne. Oni tee da vide sebe kao individue koje rade sa drugim pojedincima u izvoenju zadatka. Oni jo uvek nisu istinska grupa, pre su skup osoba koje su se okupile oko zajednikih namera.

Na povrinu izlaze odreeni predvidljivi meusobni uticaji. Mogu izbiti sukobi izmeu onih koji ele da se posao obavi brzo i onih koji ele da proces bude paljiviji i sporiji. Sukobi mogu izbiti i izmeu onih koji su ve odluili kako posao treba da bude uraen i onih koji bi da eksperimentiu. Neki ljudi insistiraju da se primene reenja koja su uneli u projekat, dok drugi brinu da li su problemi i sporna pitanja dobro definisani. Obino su tu i lanovi koji ele snana, autokratska uputstva od poetka i drugi koji preferiraju da rade u demokratskoj i atmosferi otvorenosti.

Tu je obino mnogo linih interesa. Neki lanovi ele da pridobiju uticaj u grupi, bilo da sebe vide kao prirodne voe - kao to su strunjaci/ eksperti o temama koje se diskutuju - ili zato to ele da vide kako grupa prihvata njihove prioritete i metodologiju. Drugi ele da iskoriste grupu kako bi poveali sopstvenu vidljivost i snagu. lanovi koji su vrlo visoko orijentisani prema zadatku mogu postati vrlo nepaljivi prema onima koji ele da se panja obrati na grupnu dinamiku - ta se dogaa meu ljudima.

Do previranja dolazi kada pojedinci shvate da postoje razliita miljenja u grupi. lanovi grupe tada praktino testiraju gde su granice i dolazi do prvih konflikata i podela u grupi.

NORMIRANJE

lanovi oseaju da vie nisu skup individualaca, svaki sa svojim sopstvenim ciljevima i interesima, ve pravi lanovi grupe koja radi skupa na postizanju zajednikog cilja. Bez obzira na to kako su ranije videli svoju ulogu, sada je oni vide u slubi grupe. Njihova prethodna uloga podreena je novoj koja je posveena pomaganju da grupa dostigne svoj cilj. Ljudi koji su bili orijentisani prema zadatku sada razumeju da je neophodno da obrate panju na proces u grupi - interakciju meu lanovima - zato to to zahteva ravnoteu izmeu zadatka i ljudi koji ga izvode kako bi bili efikasni.

Do ovog momenta udruivanja, lanovi su zadravali individualnost (u negativnom smislu) ili se pridruivali podgrupama da bi bili uticajniji. Podela bledi kako se ljudi identifikuju sa grupom. Grupa zadobija jedinstven identitet, ba kao to su njeni lanovi jedinstvene linosti.

Faza normiranja nastaje kada ljudi shvate da moraju davati i uzimati, prihvatati kompromise i posveivati se interesu grupe. Tada grupa stvara pravila/norme ponaanja unutar grupe.

IZVOENJE / OBAVLJANJE POSLA

Ne samo da lanovi zajedno rade na zadatku ili na cilju, oni procenjuju sopstvenu efektivnost u tome. Oni eksperimentiu sa novim ulogama koje e pomoi da grupa bude uspena, kao to je na primer vostvo/lidership. Formalno vostvo moe biti manje izraeno ako ga lanovi ukrug prolaze. lanovi tima gledaju kako da funkcioniu u nadi da e razviti mnogo efektnije naine da dou do cilja grupe.

Nakon to je grupa uspela da prevazie poetne potekoe, stvorila norme ponaanja, grupa poinje da funkcionie dobro i efikasno izvrava zadatke.

ALJENJE

Grupa formirana da uradi zadatak ili projekat obino umire kada je posao obavljen. Tu e doi do perioda tuge kada lanovi ale zbog toga to je prolo neto to je bilo veoma znaajno, zahvaljujui ueu.

Grupe koje imaju permanentnu misiju se menjaju. Neki ljudi odlaze, drugi se prikljuuju. Nema umiranja. Za njih, ova faza je tanije opisana kao asimilovanje, odnosno reformiranje. Oni ukljuuju nove lanove kada stari odlaze. Nastaje nova dinamika. S vremena na vreme grupa menja svoj identitet kako se menjaju njeno lanstvo i zadaci.

aljenje nastaje kada grupa prestane da postoji iz bilo kog razloga. Ova faza neminovno dolazi i tada lanovi grupe prolaze kroz fazu aljenja.

Ove faze ne moraju neminovno ii po ovom redosledu, niti je odreeno vreme koje se provodi u svakoj fazi. Neke grupe se raspadnu ve u drugoj fazi, a neke prolaze kroz ovaj proces vie puta na primer, ukoliko se u nekom periodu grupi pridrue nove osobe, ponovo moe doi do normiranja.

Vano je jo i da napomenemo da se u procesu stvaranja grupa javlja oseanje/proces koji zovemo grupnom kohezijom. To se deava ukoliko se ljudi unutar grupe snano identifikuje sa grupom kao celinom. Identifikovati se sa grupom kao celinom, znai identifikovati se sa pojmovima prihvatljivog i neprihvatljivog ponaanja (koji su stvoreni tokom faze normiranja), sa grupnim vrednostima i modelom 'dobrog' i 'loeg'. Grupna kohezija je vana, ali ne mora uvek imati pozitivne rezultate. Ukoliko grupna kohezija postane suvie jaka, esto se deava da osoba koja ima drugaije miljenje automatski bude izbaena/kanjena na neki nain, a to gui kreativnost i inovacije.

Ukoliko je grupa/organizacija dovoljno velika, ili ako postoje odreene oblasti u poslu, dobro je da se formiraju timovi koji e imati odreene zadatke. Timovi se mogu stvoriti kao potpuno nove grupe, ili formalizovanjem ve postojee grupe.

TIM ini mali broj ljudi sa komplementarnim vetinama, posveenih zajednikoj misiji i ciljevima, za ije se ostvarenje smatraju meusobno odgovornima.

Timovi su osnovne "jedinice" za veinu organizacija. Oni su veoma korisni jer ujedinjuju vetine, iskustva i perspektive nekoliko ljudi.Oni prolaze kroz iste faze stvaranja kao i bilo koja druga grupa. Ne postoji jedinstven recept za stvaranje dobrog tima, ali emo ovde dati karakteristike i dobrih i loih timova.

Dobri i efikasni timovi

neguju meusobno ohrabrivanje, aktivno sluanje, potovanje i podsticanje razmene miljenja i ideja, prepoznavanje potreba, interesa i postignua drugih

dobijaju energiju kad su pred izazovom

uvek daju bolji rezultat nego individualno delovanje ili delovanje veih grupa

fleksibilni su i lako odgovaraju na promene zahteva ili okruenja. Veom brzinom, tanou i efikasnou prilagoavaju svoj pristup novim informacijama

ulau dosta vremena i napora u istraivanje, oblikovanje i slaganje oko svrhe postojanja

karakteriu duboka oseanja posveenosti rastu i uspehu tima

PONAANJA KOJA IZGRAUJU TIM

1. Podravanje

2. Suoavanje

3. uvanje otvorenih vrata

4. Posredovanje

5. Usaglaavanje/Uskladjivanje

6. Sumiranje

7. Posmatranje procesa

8. Sluanje drugih

U loim, disfunkcionalnim timovima

atmosfera je napeta i preterano formalizovana

ili ima suvie diskusije koja ne vodi niemu ili je nema uopte

lanovi tima ne razumeju zato su tu, ta treba da rade ili standarde kojima treba da tee

ljudi ne sluaju jedni druge

neslaganja su esta i obino vezana za linost

odluke nisu zajednike

postoje jasni, otvoreni napadi na druge, ili prikrivena netrpeljivost

ljudi se ne oseaju slobodnima da izraze sopstveno miljenje

postoji malo ili nimalo fleksibilnosti u nainu na koji funkcioniu

lider dominira timom i vie panje je usmereno na to ko ima kontrolu nego na obavljanje poslPONAANJA KOJA PODRIVAJU TIM

Uutkivanje

Analiziranje i etiketiranje

Dominiranje

Da, ali.

Negiranje (govorenje ne)

Uloge u timu

Obzirom da svi ljudi imaju jake strane i slabosti u razliitim oblastima, najbolje je kad se u timu nalaze ljudi koji se meusobno dopunjuju. U skladu sa tim, kaemo da postoje "uloge" u timu, to znai da svako preuzima delove posla koji najbolje odgovaraju njihovim jakim stranama. Teoretiari daju nekoliko tipologija tih uloga a ovde emo navesti podelu koju je osmislio Belbin, 1981:

osoba koja vodi - osoba koje vodi rauna o tome kako tim radi

osoba sa idejama - smilja nove naine i ideje

osoba od akcije promovie ideje meu drugima, pokree proces pretvaranja ideje u realnost

organizator/ka organizuje podelu posla

osoba za spoljne kontakte koja proverava kako stvari funkcioniu u okruenju

timski radnik/ca podrava tim, i odrava timski duh

kontrolor/ka - analizira i evaluira

perfekcionist/kinja brine o rokovima i da svi detalji budu zavreni

Bez obzira na podelu, najbitnije je razumeti da su sve uloge podjednako vane, odnosno, da timovi nee dobro funkcionisati ukoliko nema osobe sa nekom od ovih uloga. Kada je manji broj osoba u timu, jedna osoba ispunjava vie uloga.

KAKO DA IZGRADITE DELOTVORAN TIM?

Prvi i najosnovniji korak u postizanju uspeha vaeg tima je stvaranje uslova koji potpomau saradnju.

lanovi vaeg tima trebalo bi da saradjuju u cilju da tim postigne svoje ciljeve

i da delotvorno radi

Kako da stvorite uslove koji potpomau saradnju? Ovde je navedeno est kljunih faktora koji stimuliu dobar timski rad:

1. Zajedniki cilj zajednika vizija

Svi lanovi tima imaju isti cilj, razumeju ga i usmereni su na njegovo postizanje

2. Poverenje i dobri medjusobni odnosilanovi tima veruju i potuju jedni druge i mogu da se pouzdaju jedni u druge.

3. Jasna podela ulogaSvako zna ta tim od njega oekuje I zna kako on moe da dovede tim do uspeha

4. KomunikacijaTrebalo bi da bude otvorena, bilateralna i u skladu sa principima delotvornog

razumevanja.

5. Razliitostlanovi tima znaju da se njihove vrednosti, stilovi, iskustvo i znanje razlikuju od tih karakteristika drugih lanova i oni potuju te razlike.

6. Ravnotea izmedju zadataka i medjusobnih odnosaSa takvom osnovom za saradnju mogu se izgraditi drugi faktori za uspeh vaeg tima:

Konstruktivne metode reavanje konflikta

Otvorenost za promene i inovacije

Donoenje jednoglasnih odluka

Kreativno reavanje problema

ta bi jo trebalo dodati?

KARAKTERISTIKE USPENOG I NEUSPENOG TIMA

USPEANNEUSPEAN

Informacije

Teku slobodno u svim pravcima

Svi znaju sve

Otvorene i poteneUglavnom odgore prema dole

Gomilaju se i zadravaju

Koriste ih radi manipulisanja, moi

Nepotpune, nejasne, zbrkane

Odnosi medju ljudima

Poverenje

Potovanje

Saradnja

Podrka i pomoSumnjienje i grupaenje

Pragmatini, zasnovanim na potrebama i simpatijama

Takmiarski suzdrani

Koflikti

Smatraju se prirodnom pojavom

Konflikti su korisni

Odnose se na pojave, ne na ljudeUasavaju ih se i izbegavaju ih destruktivni

Umeani su motivi i linosti ljudi

Atmosfera

Otvorena

Niko se ne osea ugroen

Nema takmienja

Svi uestvujuZatvorenost u male grupe

Oseaj ugroenosti i straha

mi i oni

Rezervisanost

Odluke

Donose se kosenzusom

Efikasno se koriste potencijali/resursi

Potpuna predanostVeinom glasova ili nametanjem

Bitna je mo

Konfuzija i neusaglaenost

Kreativnost

Uvek otvoreno vie mogunosti

Orijentacija ka najboljem reenjuKontrola monih grupa

Orijentisana na proces, ne na cilj

Podela moi

Uestvuju svi

neka pobedi najbolji

Zavisi od doprinosa timuuva se u zatvorenim grupama

Politiciziranje, savezi

Svako gleda line interese

Korist monim grupama/pojedincima

Motivacija

Posveenost zajednikim postavljenim ciljevima

Zadovoljenje odgovarajue line potrebe

Vee anse za postizanje zajednikog ciljaOtaljavaju se nametnuti ciljevi

Prinuda i pritisci

Ignoriui se line potrebe/ciljevi

Lini doprinos se vrednuje van konteksta uspeha grupe

Pohvale i priznanja

Zasniva se na doprinosu grupi

Ceo tim uestvuje u ocenjivanjuNe zna se na osnovu ega

Zasnovano na subjektivnom,

esto ocene/priznanja dolaze spolja