tÜrk eĞİtİm sİstemİnde gÜncel konularportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2015-2016/eytpii/...7.6....

Eğitimde Değişim Yönetimi Ünite 7

1

TÜRK EĞİTİM SİSTEMİNDE GÜNCEL KONULAR

Eğitim Yönetimi Teftişi Ve Planlaması Tezsiz Yüksek Lisans Programı

Yrd. Doç. Dr.Hüseyin ASLAN

2

Ünite 7

İçİndekİler7.1. DEĞIŞIMIN AMAÇLARI ............................................................................................................ 37.2. DEĞIŞEN TOPLUM VE OKUL .................................................................................................... 37.3. EĞITIM DE DEĞIŞIYOR .............................................................................................................. 47.4. DEĞIŞIM ILE ILGILI KAVRAMLAR ............................................................................................ 67.5. DEĞIŞIMI ZORLAYAN FAKTÖRLER ......................................................................................... 67.6. DEĞIŞIM YÖNETIMINDE TEMEL ILKELER .............................................................................. 77.7. DEĞIŞIMIN ÖNÜNDEKI ÖĞRENMEME ENGELLERI .............................................................. 87.8. DEĞIŞIME KARŞI DIRENME ...................................................................................................... 97.9. EĞITIMDE DEĞIŞIM .................................................................................................................107.10. TÜRK EĞITIM SISTEMI VE DEĞIŞIM ....................................................................................117.11. KAYNAKÇA .............................................................................................................................13

EĞİTİMDE DEĞİŞİM YÖNETİMİYrd. Doç. Dr. Hüseyin ASLAN


3

Değişmeyen tek şey değişimdir, sözü günümüzün önemli bir gerçeğini yansıtmaktadır. De-ğişim, bir yasadır. İnsanlar değişir, iklimler değişir, toplumların yaşam biçimi değişir. Tüm değişmelerin temel hareket noktasının “gelişme” olduğu da bir gerçektir. Değişme 21. Yüz-yılın gizemli kavramlarından biridir. Birey ve örgütler sürekli bir yenileşme ve değişim olgu-suyla yaşamaktadırlar. Sürekli değişen bir çevrede faaliyet gösteren günümüz örgütlerinin en temel sorunlarından birisi değişime uyum sağlamaktır. Bu değişimler ekonomide, sosyal alanda, kültürel yaşamda, siyasal ve toplumsal düzende, teknoloji ve eğitimde de kendini göstermektedir. Ülkeler, kültürler ve toplumlar arasındaki sınırlar kalkmakta, yoğun ve daha hızlı bir etkileşim yaşanmaktadır. Dünya adeta küresel bir köye dönüşmüştür. Dünyanın en küçük bir yerinde meydana gelen bir olay tüm dünyayı etkileyebilmekte ve bu olayla etkile-şimler yaşanabilmektedir. Temel soru; bu kadar hızlı değişim karşısında kurmların, örgütlerin değişim karşısında alacakları pozisyonlar, diğer bir ifade ile değişimi nasıl yönetecekleridir.

Değişim yönetimi; değişime uyum sağlama sürecidir. Değişim yönetimi bu uyumun bilinçli, planlı ve yöntemli bir biçimde gerçekleştirilme sürecidir. Değişim yerleşmiş pek çok bireysel ve örgütsel alışkanlıkları değiştirdiği için sancılı bir süreçtir. Çünkü değişim az ya da çok her zaman bir dirençle karşılaşır. Bu direncin yönüne ve derecesine etki eden pek çok faktör bulunmakla birlikte çalışanların nitelik ve kişilikleri ile örgütsel yapı ve yönetim yaklaşımı bu bağlamda önemli bir rol oynar. Toplumun değişmesi eğitim kurumlarını da etkilemktedir. Değişim karşısında eğitim kurumları genelde değişime karşı bir direnç gösteren yapıdadır.

7.1. DEĞIŞIMIN AMAÇLARI Örgütsel açıdan değişimin, geleceğe hazır duruma gelme, örgüt üyeleri arasında güven ve karşılıklı desteği ve olumlu iletişimi sağlama, sorunlara ve tartışmalara çözüm getirme, sinerji yaratma gibi genel amaçları vardır. Örgütlerde değişimin amaçları birinci olarak; et-kinliği artırmaktır. Eğişimin en önemli amacı etkinliği artırmak, yani yapılan işi daha etkili yaparak örgütün sağlık ve etkililik düzeyini geliştirmektir. İkinci amacı; verimliliği artırmak-tır. Kullanılan araç gereç, örgütsel ilişkiler ve kişiler düzeyinde değişikliğin meydana getiril-mesidir. Üçüncü amaç ise; Motivasyon ve tatmin düzeyini artırmaktır. Bu anlamda değişik-lik insanların her şey yolunda gitse bile tek düze çalışmanın ortaya çıkaracağı monotonluk duygusunu bastırmaları amacıyla gerçekleşecektir.

7.2. DEĞIŞEN TOPLUM VE OKUL19. Yüzyılda üç önemli faktör eğitim kurumlarını değişmeye zorlamıştır. Eğitim kurumları bu üç faktöre göre yürütülmüştür. Günümüzde ise bilgi toplumuna geçiş ile birlikte, eğitime olan talep ve nitelik değişmiştir. Bu gelişmeler ve yaklaşımlar okulu etkilemiştir. Seashore (2009; Akt: Özdemir, 2013) eğitimle ilgili değişimler yapılacaksa politika yapıcıların şu soru-ları göz önünde bulundurmalıdır.

Türk Eğitim Sisteminde Güncel Konular

4

• Okul gelişim çalışmalarının amacı nedir?• Okul, değişimi nasıl yönetecektir?• Okul değişim ve gelişim için içsel ve dışsal desteği nasıl sağlayacaktır?• Okul müdürünün değişimi başlatıp sürdürme bakımımındın rolü ve güç kaynakları ne-

lerdir?• Okuldaki değişimi gerçekleştiren ve değişimle doğrudan ilgili olan kimlerdir?• Okul kültürü değişim kapasitesini nasıl etkilemektedir?• Plansız ya da amaca uygun olmayan değişim faaliyetlerini yönetmede okul kültürünün

ve müdürün etkisi nedir?

7.3. EĞITIM DE DEĞIŞIYORBugünkü okul sisteminin örgütsel yapısı hala sanayiye dayalı toplumların oluşması sonucu ortaya çıkan ihtiyaca dayalı bireyler yetiştirmeyi amaçlayan bilgi ve beceri ihtiyacını karşı-layacak bir yapılanma içinde olduğu söylenebilir. Oysa ekonomik işleyişlerle yeni toplum düzeni ile karşı karşıyayız. Eğitime duyulan taleplerin çeşitleri de hızla artmaktadır. Eğitim sistemimiz niOkulların beklentileri karşılayamadığı toplumun her kesiminden hatta eğitim-ciler dahi herkes tarafından eleştirilmekte ve kabul edilmektedir. Bugünlerde eğitim siste-minin çöktüğü, iflas ettiği, sürekli değişimlerin bıktırdığı, eğitimin içinden çıkılmaz bir hal aldığı toplumun tüm kesimlerince konuşulduğu duyulmaktadır. celik açısından da mevcut talepleri karşılamada zorlanmaktadır.

Göreve gelen bakanlar, bürokratlar sistemin ihtiyaçlara cevap veremediğini, köklü değişik-liklerin yapılması gerektiğini ifade etmektedirler. Ancak tüm eleştirilere rağmen okulların verimliliği ve etkililiği üzerinde kamuoyunda yeteri kadar tartışılmamaktadır. Eğitim konula-rı gündeme geldiğinde de, konular kendi zemininde tartışılmamakta, siyasi ve ticari çıkarla-ra alet edilebilmektedir. Bu nedenle gerçekçi eğitim politikaları belirlemeleri için siyasilerin üzerinde ciddi ve sürekli bir kamuoyu baskısı oluşamamaktadır.

Kamuoyunun eğitim ile çok yakından ve ciddi bir şekilde ilgilenmiyor olmanın temelinde toplum olarak uzun vadeli düşünmeyişimiz olabilir. Toplumun eğitim kurumlarına olan güvensizlikleri, okulların sadece diploma veriyor şeklindeki olumsuz algıları velileri farklı arayışlara yöneltmektedir. Doğa boşluk kabul etmez anlayışında olduğu gibi başka kurum-larda ve başka alanlarda arayışlar başlamıştır. Seçimler öncesinde eğitim sisteminin işleyişi, kalitesi verimliliği konusu neredeyse gündeme gelmemektedir. Bu durum da kamuoyunun ilgisizliğinin veya baskı oluşturamamanın bir göstergesi olabilir. Tüm bunlara rağmen başta öğretmenler olmak üzere tüm eğitimciler ve eğitim politikalarını üretenler, mevcut şart-larda yaptıklarını “doğru şekilde” yaptıklarından emin gözüküyorlar. Ancak sorun işi doğru şekilde yapmak değil, doğru olanı yapmamaktır.

Değişim sorununun önünde duran engellerin başında paradigmatik değişimin olmaması veya geç oluşması diyebiliriz. Sanayi devriminin toplumun yaşamına ve psikolojisine et-


5

kisi gibi bilgi devriminin de etkisi büyük olmuştur. Bilgi devriminin en büyük etkisi galiba çocukların öğrenme tarzında olmuştur. Üç-dört yaşından itibaren çocuklar artık bilgisayar becerilerini hızlı bir şekilde geliştiriyor ve çok geçmeden yetişkinlerin önüne geçiyor.

Bilgisayarlar onların oyun oynama araçları oyuncakları oldu. Bugün eğitimde kriz diye ad-landırılacak birçok sorunun temelinde aslında Günümüz (20. yüzyıl) okullarının öğretim şekliyle 21. yüzyıl çocuklarının öğrenme şekilleri arasındaki uyumsuzluktur (Drucker, 2003). Bugünün eğitim politika belirleyicileri, yöneticiler ve öğretmenler bu gerçeği göz önüne al-madan sürekli eğitim politikalarında değişiklikler yapmaktadır. Eğitimde değişimlerin temel amacına baktığımızda eğitimin kalitesini arttırma, dolaysıyla öğrenci başarısını yükseltme olduğu söylenebilir.

Türkiye’deki eğitim örgütlerindeki değişimin bu kadar çok olmasının altında yatan neden-ler araştırıldığında; getirilen her değişimin altında yatan temel nedenin öğrenci başarısı-nı arttırmak amacını güttüğünü söylemek yanlış olmayacaktır. Burada kaçırılan gerçek ise Drucker’in belirttiği paradikmatik değişimin göz ardı edilerek eğitime ait politika üreticiler ile karar alıcıların ve uygulamacıların (öğretmenlerin), öğrencilerin 21. yüzyıl öğrenme tarz-larındaki farklılığı görmeden bu kararları uygulamaya çalışmalarıdır. Örneğin, ortaöğretime geçişte ve üniversiteye girişte uygulanan sınav sistemlerinin sürekli değiştirilmesi gösteri-lebilir. Ulusal ve Uluslararası sınavlardaki öğrenci başarıları karşılaştırıldığında sürekli başa-rının düştüğü resmi verilerden de anlaşılacaktır.

YGS sınavında her geçen yılda 180 barajını aşan öğrenci sayısının azaldığı görülmektedir. Son 4 yıl içinde genel ortalamada 180 barajını geçen aday sayılarına bakıldığında; 2010 yılında yüzde 82.93, 2011 yılında yüzde 79.6, 2012 yılında yüzde 72.37, 2013 yılında yüz-de 68.3, 2014 yılında yüzde 74.90 2015 yılında yüzde 70.40’a düştüğü gözlenmişti. Adaylar 40’ar sorunun yer aldı testlerde ortalama kaç soru yaptılar? Türkçe: 18,7, Sosyal Bilimler: 11,2, Temel Matematik: 6,1, Fen Bilimleri: 3,5.

TEOG, PİSA (Uluslararası Öğrenci Değerlendirme Programı (Programme for International Student Assessment), TIMSS (Uluslararası Matematik ve Fen Eğilimleri Araştırması-Trends in International Mathematics and Science Study) sınavlarındaki başarı sıralamamız da oldukça düşüktür. Bu veriler bir bütün olarak değerlendirildiğinde; eğitim politikalarının ve uygula-maların değişim yönetiminin temel ilkelerine uyma konusunda sıkıntı yaşandığı söylenebi-lir. Eğitim sistemindeki sık sık değişimlerin aslında «Ali yazar Ali bozar» şeklinde özetlene-bilir. Burada ilginç olan aynı kişinin veya otoritenin hem değişiklik yaptığı hemde yaptığı değişikliği tekrar kendisinin bozduğudur.


6

7.4. DEĞIŞIM ILE ILGILI KAVRAMLARDeğişim: Herhangi bir şeyi bir düzeyden başka bir düzeye getirmektir. Değişim kişi ve nesnelerin yerlerinin değiştirilmesi ya da kişisel bilgi, beceri ve yeteneklerin mevcut durumdan farklı bir konuma getirilmesini kapsar. Başka bir tanıma göre değişim; belli bir sürede herhangi bir şeyde meydana gelen farklılaşmadır. Bir bütünün öğelerinde, öğelerin birbiriyle ilişkile-rinde, öncekine göre nitelik ve nicelik açısından gözlenebilir bir ayrılığın oluşmasıdır. De-ğişim planlı ve plansız şekilde olabilir. Değişim geriye dönüş şeklinde de olabilir. Değişme tek başına olumlu ya da olumsuz bir anlam ifade etmemektedir. Belirli bir sürede bir seyde gözlenen farklılaşma, değişme olarak adlandırılmaktadır.

Yenileşme (İnnovation): Önceden planlanmış olan belirli bir değişmedir. İstenmiş ve planlanmış bir hareket oldu-ğundan yenileşmenin yönü pozitiftir. Bütün yenilikler değişimdir, fakat bütün değişimler yenilik değişim değildir. Son yıllarda değişme yerine, yenileşme ve inovasyon terimleri de kullanılmaktadır. Yenileşme, bir rastlantıdan çok istenmiş ve planlanmış bir harekettir. De-ğişme, kendiliğinden oluşabilir. Yenileşme ise amaçlı ve planlıdır. Değişme, eski sisteme dönüş şeklinde de görülebilir. Yenileşmenin yönü pozitifken, değişme negatif yönde de olabilir. Değişme bazen nicelikseldir. Buna karşılık yenileşmede hem nicelik hem de nitelik vardır. İnavasyon, toplumsal, kültürel ve yönetim ortamında yeni yöntemlerin kullanılmaya başlanmasıdır. Drucker, inovasyonun yenilikten farklı olarak değer yarattığını belirtmekte-dir.

Reform: Bozulan ve iyi gitmeyen bir durumdan, istenen ve özlenen duruma geçmek hedeflenmek-tedir. Daha iyi duruma getirmek amacıyla yapılan değişiklik, düzeltme, ıslahattır. Reform, amaçlarından uzaklaşmış sistemin düzeltilmesini ve amaçlarına uygun şekilde yeniden şe-killendirilmesidir.

Gelişme: Serpilme, büyüme anlamına gelen gelişme; ilerleme ve olgunlaşma olarak ta nitelenebilir. Olumlu yönde bir süreçtir.

7.5. DEĞIŞIMI ZORLAYAN FAKTÖRLERİnsanlar gibi örgütler de ortada iyi ya da zorlayıcı bir neden olmadıkça değişmeyi istemez-ler. Örgütleri değişmeye iten nedenler zamana ve zemine göre değişiklik gösterebilmekte-dir. Bu nedenlerden bazıları şu şekilde sıralanabilir;

Çevresel baskılar, örgütteki iletişim kopukluğu, ekonomik nedenler, örgütsel krizler ve ça-tışmalar, örgütsel performansın düşüklüğü, örgüt kültüründeki değişiklikler, değişen yasa


7

ve düzenlemeler, teknolojik gelişmeler. Tüm bu sistemlerde görülen değişimler eğitim ve okul sistemini de etkilemektedir. Ekonomideki, siyasetteki, sosyal ve kültürel alandaki geliş-meler eğitimde de değişime neden olmaktadır.

7.6. DEĞIŞIM YÖNETIMINDE TEMEL ILKELERDeğişim teknik bir süreçtir. Sonuç verecek bir değişimin yönetilebilmesi için izlenmesi ge-reken ilkeler ve süreçler vardır. Bu ilkeler;

Değişim üst düzey yönetimi tarafından desteklenmelidir: Değişim özellikle üst düzeyde bu-lunan yöneticilerce kabul görmeli ve desteklenmelidir.

Değişim için güdülenme olmalıdır: Değişime katılan bütün gruplar güdülenmeli ve heye-canlandırılmalıdır.

Değişim hakkında bilgilendirme yapılmalıdır: Değişimin etkileyeceği kişiler ve değişimi ger-çekleştirecek olanlar tarafından bilgilendirilmelidir.

• Değişim uzun sürebilir,• Değişim kademeli olarak gerçekleşmeli• Uzman yardımı alınmalı• Her zaman yukarıdan aşağı olmamalı,• Değişim zorla olmamalı,• Yeterli kaynaklar olmalı,• Krizler fırsat olarak değerlenirilmeli• Önceki deneyimler incelenmeli,• Değişim için araştırmalar yapılmalı,• Değişim için sorunların ortaya çıkması beklenmemeli• Grup dinamiğinden yararlanılmalı,• Değişim değişime açık olmalı,• Sistem yaklaşımı izlenmeli,• Değişim için eğitim çalışması yapılmalı,• Örgütün bütün boyutlarını kapsamalı,• Her kişi, her durum, her kurum değişmek zorunda olmamalı,• Değişimin külfeti gibi getirileri de paylaşılmalı,• Değişim sıradanlaşmamalı, • Değişim somut sonuçlar getirmelidir.• Değişim inandırıcı olmalıdır,• Değişim sağlamlaştırılmalı ve yaygınlaştırılmalıdır..


8

7.7. DEĞIŞIMIN ÖNÜNDEKI ÖĞRENMEME ENGELLERIİnsanlar yeni şeyler öğrenmeden hayatlarını idame ettiremedikleri gibi örgütlerde öğren-meden yaşayamazlar. Senge’ye göre örgütler de insanlar gibi öğrenme kapasitesine sahip-tirler. Senge “öğrenen örgürler” yaklaşımı ile kurumların öğrenme hız ve kapasitelerini öne çıkarmıştır. Bu yaklaşıma göre öğrenemeyen örgütler, öğrenmeme yetersizliği nedeniyle ayakta duramada zorlanmaktadırlar. Bu kapsamda örgütlerin değişmde zorlanmalarının karşısında bazı öğrenmeme hastalıkları/engelleri bulunmaktadır. Bunlar;

Pozisyonum neyse ben oyum:Bu yaklaşımı benimseyen örgütlerde, herkes kendi pozisyonunu yetersiz ve sorunları çö-zecek güçte görmemektedirler. “Bu iş bizi aşar” yaklaşımı her seviyede görülmektedir. En alttan en tepe yönetime kadar yöneticiler sorunların üstesinden gelebilecek güce sahip ol-madıklarına inanırlar (Taş ustası örneğindeki gibi).

Düşman dışarıda: Öğrenemeyen örgütlerdeki diğer bir sorun da, yapamadıkları her işte, karşılaştıkları her so-runda bir düşman ararlar. Her zaman bir suçlu mutlaka vardır. İşe geç gelen memur beledi-ye otobüs şöforundan, şoför kötü diden havalardan şikayet ederek suçu başkalarına atma eğilimine girerler.

Sorumluluk üstlenmeme kuruntusu: Kültürümüzde olan bir söz vardır. “iyi olursa ustadan, kötü olursa çıraktan”. Sorun çıkmadığı sürece yöneticiler tüm yetkilerin kendinde olmasını beklerler. Sorun çıktığı zaman ise hiye-raşi kademelerini ve astlarını suçlarlar. Kararların alınmasında hatırlanmayan astlar başarı-sızlık durumunda hatırlanır ve suç onların üzerine yıkılır.

Olaylara takılıp kalma:Bir başka hastalık veya engel ise, kurum tarihinde herhangi bir şeyi iş yapmamanın mazereti olarak öne sürerler. “Bu kadar maaşa bu kadar iş çok bile veya bu müdür için çok bile çelışı-yorum” çalışanlar işlerin iyi gitmemesini kurum tarihindeki bir takım olaylar ile açıklamaya çalışmaktadırlar.

Haşlanmış kurbağa masalı: Aceminin biri bağlama çalmasını öğreniyormuş, fakat sol elini bir noktaya tutturmuş hiç kıpırdatmıyormuş. Etrafdakiler ya Erenler herkesin sol eli hareket ederken sen niye sabit tutuyorsun demişler. Aceminin cevabı “onlar benim tuttuğum yeri arıyorlar” olmuş. Öğre-nemeyen örgütlerin de temel yaklaşımı budur. Etrafdaki tüm kurumlar değişmiş, yenileşmiş yeni ürün ve pazarlara gitmiş, bazı bölümleri kapatarak yeni bölümler açmış bu dinamizmi gösteremeyen örgütler ise “ah eski güzel günler diye dövünmektedir” Bu durumda örgüt elemenlarının bir grubu eski güzel günleri savunurken bir kısmıda mevcut durumdaki yö-neticilerin alternatifsizliğini anlatmaktadırlar.


9

Tecrübe ile öğrenme hayali(göç yolda düzelir): Öğrenmenin en pahalı yoludur. Yolda göç düzelebileceği gibi yolda heder olma ihtimali de vardır. Öğrenen örgütler tercübeden çok akıl ve bilimi rehber edinirler.

Yönetici takım miti: Öğrenemeyen örgütlerin en önemli eksikliklerinden birisi de bir bilen baş yöneticinin, lide-rin herşeyi bildiği varsayımıdır. Babam, parti başkanım ya da şeyhim her şeyi bilir yaklaşımı örgüt mensuplarının öğrenme ve gelişmeyi bırakması anlamına gelebilmektedir. Oysaki her kademedeki birimin öğrenmesi gerekir.

7.8. DEĞIŞIME KARŞI DIRENMEÖrgüt içinde gerçekleştirilmeye çalışılan değişime engel olma, güvensizlik, şüphe, gecikme ya da değişimi önleme gibi çalışan davranışlarına değişime direnç denir. Değişime direnci ortadan kaldırmak değişim sürecinin en zor aşamasıdır. Direnç birey, grup ya da örgüt dü-zeyinde ortaya çıkabilir. Çalışanlar açısından belirsizlik ve dolayısıyla bir güvensizlik ortamı yaratan değişim; ayrıca, çalışanlar için sosyal ve ekonomik kayıp anlamına gelebilir. Aynı zamanda yeni şeyler öğrenmek, zihinsel ve fiziksel olarak ek bir çaba gerektirdiğinden, ça-lışanlar arasında rahatsızlık yaratabilir. Bu durum direncin oluşmasına zemin hazırlar. Deği-şim sürecinde çalışanlar, değişime karşı farklı tepkiler gösterebilirler. Bu tepkilerin bazıları aktif bazıları pasif, bazıları olumlu, bazıları da olumsuz olabilir. Bu tepkiler, yeni hedeflere açıkça karşı çıkma şeklinde olabileceği gibi, yeni çalışma yöntemlerine ya da başkalarıyla işbirliği yapmaya karşı gizliden gizliye direnme şeklinde de ortaya çıkabilir.

Değişime karşı direnenler, genellikle yöneticiler tarafından değişimin düşmanı olarak gö-rülür. Bazı teoriler değişimin faydalo olacağı yönündedir. Buna göre değişim, yöneticileri tarafından görülemeyen ya da öncede tahmin edilemeyen bazı sorunların ortaya çıkmasına ve gerekli tedbirlerin alınabilmesine yardımcı olabilir. Diğer yandan hiçbir zaman örgüt-sel değişim sürecinde bir direncin varlığı arzu edilmez. Ancak değişime direnç, değişimin doğasında mevcut olup hiçbir zaman da sıfırlanamaz. Bu nedenle az bir direnç, değişimi yönetenler tarafında değişim süreci lehine kullanılabilir.

İnsanlar alışkanlıklarını kolay kolay terk etmek istemezler. Her hangi bir nedenle yerleşmiş düzenlerinin ve mevcut koşullarının değişmesi onlarda güven bunalımına yol açabilir. Di-ğer yandan değişim yeni kurallar getireceği için bu kurallara uyum sağlamak zorunda olan çalışanlarda stres ve direnme davranışları görülebilir. Genel olarak değişime direnmenin üç temel kaynağı vardır: Değişimin sebepleri ve etkileriyle ilgili belirsizlik, mevcut yararları terk etmede isteksizlik, teklif edilen değişimdeki zayıflığın farkında olma. Başka bir sınıflamaya göre çalışanların değişime direnmenin nedenleri; ekonomik, sosyal, psikolojik ve rasyonel olmak üzere dört grup da ele alınabilir.


10

Değişmeye karşı bireysel direnmelerin nedenleri ise; seçici dikkat ve hatırda tutma, alışkan-lıklar, bağımlılık, belirsizlik korkusu, ekonomik sebepler, güvenlik ve çekilmedir.

7.9. EĞITIMDE DEĞIŞIMEğitim sistemleri dünyanın hemen hemen her yerinde toplumun gerisinde kalmakla eleş-tirilirler. Okullar diğer kurumlara göre dereceleri farklı olmak üzere daha tutucu bir yapıya sahiptir. Okullar bir yandan mevcut kültür birikimini gelecek kuşaklara aktarma yaparken, bir yandan da yeni değerleri bireylere yüklemekle görevlidir. Toplumsal değişimleri zama-nında fark edemediklerinde statükocu ve tutucu bir konuma düşen eğitim örgütleri mevcut durumu koruma adına yeni değerleri dışlamaktadırlar. Eğitimde değişim çabaların olum-suz kılan bir başka durum da eğitimde uygulanan değişim modellerinin başka kurumlar-dan kopya edilmesidir. Eğitime giren değişim akımlarının çoğu işletme kaynaklıdır. Müşteri memnuniyeti gibi. Okullarda öğretmenlere ve yöneticilere değişimle ilgili yaptıkları işlerle ilgili bilgileri olmayan kişilerce konferans vermelerinden rahatsızlar. Buralarda verilen ör-neklerin ve modellerin işletmelerden aktarılan bilgi kaynağını eğitimde pek ilişkilendireme-dikleri görülmektedir. Eğitim sisteminde değişim ihtiyacı çok açık ve net ortada dururken, son yıllardaki değişimler daha çok işin yapılış biçimi olan işlemsel ve teknolojik değişimle daha iyi yapılabileceği arayışı başlamıştır.

Eğitimde yenileşmeyi gerçeklestirebilmek için, okul öncesi eğitimden yüksekögretime, iş-görenlerin hizmet içi eğitiminden, toplumun her kesimini ilgilendiren yaşam boyu eğitime kadar yeniden yapılandırılma çalısmaları yapılmalıdır. Bu yapılandırmada, eğitimin felsefi, ekonomik ve toplumsal temelleri üzerinde önemle durulmalıdır. Eğitimde yenileşmeyi veya değişimi gerçekleştirmek için paradiğmaları değiştirmek gerekir.

Eğitim örgütlerindeki değişmeler son yıllarda hızlı bir sekilde yapılmakta adeta bir yarış-ma havasında devam etmektedir. Bir yandan Mesleki ve Teknik Egitimde Modernizasyon çalışmaları, diğer yandan ilkögretim ve ortaögretimde Talim ve Terbiye Kurulu’nun prog-ram değiştirme çabaları, 4+4+4 sistem değişikliği, okula başlama yaşı, sınav sistemleri, ders geçme sistemi, kredili sistem, okul yöneticilerinin seçimi, atanması gibi bir çok uygulama gündeme getirmektedir. Değişim uygulamalarının sonuçları ile “yenilikler” anlam kazan-maktadır. Daha önce Milli Egitim Bakanlığı tarafından yapılan Liselilere Meslek Edindirme Projesi (Limme) Yabancı Dilde Basamaklı Kur Sistemi, Ders Geçme ve Kredili Sistem, okul değişimleri, dershaneler, zorunlu eğitimin 12 yıla çokarılması, sınav sistemi vb. yenileştir-me uygulamalarında çesitli sorunlar yaşanmıştır. Bu yeniliklerin, değişikliklerin getirilişi ve sunuşu reform gibi anlatılırken uygulamadan kaldırılışlarıda tekrar reform gibi anlatılmakta ve sunulmaktadır. Eğitimde değişim ile ilgili temel ilkeler göz önünde bulundurulmada ya-pılan değişiklikler incelendiğinde başarısızlığın nedenleri kolayca ortaya çıkmaktadır.


11

7.10. TÜRK EĞITIM SISTEMI VE DEĞIŞIMBugünün çamaşırını dünün güneşiyle kurutmak mümkün değildir. İnsanlar gibi örgütler de yaşamlarını sürdürebilmek için değişen koşullara karşı kendi iç dengelerini ve uyumu sağlamak zorundadırla. Genel olarak her ülke eğitim sisteminin bütününü veya bir kısmını değiştirmektedir. Ülkemizde de çığ gibi büyüyen eğitim sisteminin sorunlarını çözmek için çok çeşitli yüzlerce değişim girişimleri yapılmıştır. Gelen her iktidar hatta aynı iktidarda dahi aynı yıl içinde birbirine zıt eğitim sistemindeki değişim çalışmaları yapılmıştır. Değişim ma-dem kaçınılmaz ise o zaman bu değişimi nasıl yöneteceğimizdir.

MEB’in en yüksek danışma birimi olan şuralarının hepsinde eğitime ve okullarda yenileşme-ye ait kararlar alınmış, öneriler geliştirilmiştir. Bu bağlamda yasalar çıkarılıp uygulanmıştır. Bu kadar çok değişim girişimlerine rağmen değişim kurusallaşamamış, başarısız, bazen ek-sik, bazen de heyecansız kalması sonucunda değişim çabaları adeta bir yapboza dönüşmüş-tür. Türk eğitim sisteminde genellikle Osmanlıdan günümüze değişim hep tepeden baş-latılan bir süreç şeklinde devam etmiştir. Merkeziyetçi anlayış ve yapı devam etmektedir. Sorunların çoğunun kaynağı hatta üretim yeri merkeziyetçi yapı olduğu için merkezin yetki ve sorumlulukları azaltılmalıdır.

Türk eğitim sisteminin merkeziyetçi yapısı eğitimde yaşanan sorunların kendi kendine çö-zülebilmesini engellemektedir. Bu nedenle sorunların yerinde çözülebilmesi için eğitim sis-teminde tepede toplanan yetki ve sorumlulukların azaltılması ve dağıtılması gerekmektedir. Değişim önündeki bir diğer sorun ise kamu yönetimi ve memur anlayışıdır. Kamu sektörün-de çalışan personel, başarısına ve verimine bakılmaksızın aynı haklara sahip olmaları nede-niyle, bireyleri değişim konusunda heyecanlandırmak ve yönlendirebilmek zor olmaktadır.

Başka bir sorun ise, toplumun ihtiyacını en iyi bilen eğitimcilerden çok toplumun kendisidir. Bu nedenle eğitimdeki değişim girişimlerinde toplum tarafından ihtiyaçların da belirlene-ceği bir yapı ve anlayışın oluşturulması gereklidir. Eğitimde değişimin gerçekleşmemesinin sadece eğitimcilerin işi olarak kabul edilmemesi gerekir. Başka bir sorun ise eğitim sistemin-deki öğretmenlerin, öğrencilerin ve velilerin fedakarlıkta bulunmalarını gerektiren değişim girişimlerinde bu kişilerin fedakarlık yapmada gönüllü olup olmadığı hesaba katılmamakta-dır. Kendi okulunu kendin yap, velilerden katkı payı alarak kaynak üretilmesi gibi çalışmala-ra bu anlamda sıkça rastlamaktayız. Bir başka değişimde yaşanan sıkıntı ise; yönetilemeyen değişim girişimleridir. Kredili ders geçme, sınavlar, disiplin işleri, öğretmen ve yönetici ata-maları ve rotasyonlar, müfredatların değişimi bunlara örnek olarak verilebilir. Türk Eğitim Sisteminde bu tür basarısız değişim örnekleri oldukça çoktur.

Bir sistemi “ bütün olarak değiştirmek” karmaşaya neden olabilir. Çünkü sistemin öğeleri arasındaki dengenin yeniden kurulması sürecinde birçok sorunla karsılaşılmaktadır. Aynı zamanda yenileşmeye taraf olan tüm unsurlar birbirinden umduklarını bulamayabilirler. Ör-neğin Türk Eğitim Sistemindeki herhangi bir yenileşme ile ilgili olarak; üst yöneticiler politik sistemden; il, ilçe ve okul yöneticileri öğretmenlerden; öğretmenler de bunların hepsinden


12

sikâyet ederler. Yenilikçiler öğretmen ve yöneticilerin değismeye karşı direndiklerinden, öğretmenler de sınıfı ve onun şartlarını anlamadan bir şeyleri değiştirmeye çalışanlardan şikâyet edebilmektedirler.

Yeniliklerin uygulanmasında, değişime karşı direnç her zaman olacaktır. Okullarda örgüt-sel değişim çabalarında dönüt sistemi iyi çalışmamaktadır. Okul değişim programlarındaki başarısızlığın önemli bir nedeni dönüt ve değerlendirme sisteminin iyi çalışmamasıdır. Bu nedenle Türk eğitim sisteminde değişmelerin etkili olabilmesi için gerek okullarda gerekse milli eğitimin tüm kademelerinde uygulamaların gerçekçi dönütlerini sağlayabilecek yapı oluşturularak işletilmelidir. Ancak bu değişimlerin etkili olabilmesi için; değişime engel olan ekonomik, psikolojik, kültürel, ve özellikle siyasal alanlardan kaynaklı dirençlerinin en aza indirilmesi çalısmaları yapılmalıdır. Bu çalısmalar yapılırken; çalışanların tamamının yenileş-me girişimine ortak edilmesine, katılımcılıklarının sağlanmasına, yenileşmeyle ilgili sürekli geri bildirimlerin verilmesine, çalışanların kurum için değerli olduğunun hissettirilmesine, yönetici ve çalışanların iletişim becerisinin güçlendirilmesine, geleneksel düşünceye karşı çağdaş bir eğitimin verilmesine dikkat edilmelidir.


13

7.11. KAYNAKÇA

• Aydın, A. (2015). Eğitim Politikası. Ankara: Pegem Akademi.• Erdoğan, İ. (2015). Eğitimde Değişim Yönetimi. Ankara: Pegem Akademi.• Taş, S. (2007). Eğitimde Yenileşmenin Önündeki Engeller (Dört Köşe Tekerlekler). SDÜ Fen

Edebiyat Fakültesi. Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:17, ss. 183-192.• Töremen, F. (2002). Eğitim Örgütlerinde Değişimin Engel ve Nedenleri. Fırat Üniversitesi Sos-

yal Bilimler Dergisi. Cilt; 12, Sayı:1• Tunçer, P. (2013). Değişim Yönetimi Sürecinde Değişime Direnme. Ondokuz Mayıs Üniversite-

si Eğitim Fakültesi Dergisi, 32(1), 373-406.• Özden, Y. (2005). Eğitimde Yeni Değerler. Eğitimde Dönüşüm. Ankara: Pegem Yayıncılık.• Özdemir, S. (2013). Eğitimde Örgütsel Yenileşme. Ankara: Pegem Yayıncılık.• Senge, P. M. (2001). Beşinci Disiplin. Yapı Kredi Yayınları.


14

tÜrk eĞİtİm sİstemİnde gÜncel konularportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2015-2016/eytpii/...7.6....

Documents