TOPLU PAZARLIK

Uluslararası Çalışma Örgütü toplu pazarlığı şu şekilde tanımlanmaktadır:

Bir tarafta bir işveren veya bir ya da birden fazla işveren örgütü ile diğer taraftan işçileri temsil eden bir veya birden fazla işçi örgütü arasında; çalışma koşulları ve istihdam ilişkisinin belirlenmesi; ve /veya işçiler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi; ve/veya işveren veya onların örgütleriyle işçilerin örgüt veya örgütleri arasındaki ilişkileri düzenlemek konusunda giriştikleri bütün görüşmelerdir

En genel ifadeyle çalışma koşullarının belirlenmesi ve sistemleştirilmesi yöntemi olarak ifade edilen toplu pazarlık, taraflar arasındaki ilişki ve mücadeleyi kurumsallaştıran bir mekanizmadır. Toplu pazarlık çok farklı unsurların etkisini bünyesinde barındıran bir süreç olmasıyla da dinamik bir oluşumu ifade etmektedir. Dolayısıyla bu unsurlardaki değişim toplu pazarlık sürecine de yansımaktadır.

Toplu pazarlık süreci tarafların amaç, beklenti ve taktiklerine göre şekillenmektedir. Taraflar, sahip olduğu amaçlara ulaşabilmek için çeşitli taktik ve strateji ile toplu pazarlık sürecine dahil olmaktadır. Dolayısıyla sahip olunan taktik ve stratejiler de toplu pazarlık sürecini ve yapısını belirleyen temel etkenler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışma kural ve koşullarının tespiti amacıyla işçi ve işveren arasında sürdürülen görüşmeleri kapsayan toplu pazarlık, tarafların iktisadi ve iktisadi olmayan istek ve tekliflerini içerir.

Toplu pazarlığı diğer kural koyma yöntemlerinden ayıran temel özellik, kuralların taraflar arasında ortaklaşa yapılmasıdır (Yıldırım, 1997:111).

Toplu pazarlık başta ücret olmak üzere diğer istihdam koşullarının belirlendiği süreç olması yanında karşıt çıkarları temsil eden tarafları içeren bir süreç olarak, bu çıkar çatışmasını kurumsallaştıran ve çözüm sağlayan etkili bir araçtır. Aşağıda da görüldüğü gibi toplu pazarlık farklı işlevleri olan bir olgular bütünüdür.

Toplu pazarlık İşgücü satışı (alışı) işlevi

Kural ve mekanizmaların belirlenmesi işlevi

Paylaşım ve kaynakların el değiştirmesi işlevi

Sorun çözme işlevi

Yönetim aracı olma işlevi

Toplu pazarlık düzeyleri

• İşyeri-işletme düzeyinde toplu pazarlıkİşveren (veya sendikaya üye ise işveren sendikası ile

işçi sendikası)• İşkolu düzeyinde toplu pazarlık İşveren sendikası ve işçi sendikası• Grup toplu (çok işverenli pazarlıklar) pazarlık İşveren sendikası ve işçi sendikası• Ulusal düzeyde toplu pazarlık Üst örgütler (örneğin konfederasyonlar)

İşyeri-işkolu pazarlığın karşılaştırılması

Avantajları Dezavantajları

İşyeri•İşçi-işveren arasında olumlu diyalog•Tarafların birbirini tanıma imkanı •Daha gerçekçi toplu pazarlık •İşletme koşullarının daha fazla dikkate alınması

•Taraflar arasında yakın ilişkiye bağlı düşük pazarlık •Alanın küçüklüğüne bağlı işçi için düşük kazanım•Yetersiz pazarlık gücü •İşverenin güçlü olması •Çok sayıda grev ve topu sözleşmenin olması•Sektörde işletmeler için farklı koşulların oluşması

İşkolu •Sektör çapında benzer çalışma koşullarının oluşması •Kurumsallaşmış ilişkilerin olması

•Çok geniş alan•Gerçekçi olmayan talepler •İşletme büyüklüğünün faklı olmasına bağlı olarak küçük-büyük işletme in aynı koşullara tabi olması •Greve gidilmesinde sektörün önemli ölçüde etkilenmesi

Toplu pazarlık gücü modelleri

Hicks Analizi

• Toplu pazarlık sürecinin ilk ve en basit modeli John R. Hicks tarafından geliştirilmiştir. Hicks tarafından ortaya atılan bu modele göre, ücret pazarlıklarında işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru yönlü, buna karşılık sendikanın direnme eğilimi ile grevin süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır

HICKS analizi

Chamberlain modeli • • Neil W. Chamberlain pazarlık gücü kavramı ve onun belirleyicileri

üzerinde yoğunlaşan bir pazarlık ilişkisi modeli geliştirmiştir. Chamberlain’e göre, “pazarlık gücü, birinin kendi şartları üzerinde diğerini anlaşmaya ikna etme yeteneğidir. Sizin pazarlık gücünüz,benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğimdir. Bu istek çeşitli faktörler tarafından belirlenir.Sizin pazarlık gücünüz, yalnızca sizin beni istediğiniz şartlarda anlaşmaya zorlamak için sahip olduğunuz kişisel güçlerinizin bir yansıması değildir. Aynı zamanda bizi çevreleyen ekonomik, politik,sosyo-psikolojik bütün olayların bir yansımasıdır.Benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğim, sizin şartlarınızla anlaşmamanın bana olan maliyetinin anlaşmamın bana olan maliyetine oranıdır. Eğer anlaşmamam anlaşmamdan daha pahalıya mal olacaksa anlaşacağım. Bunun aksi durumda ise anlaşmayacağım. Yani, benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğim sizin pazarlık gücünüzün derecesini temsil edecektir

R. Walton ve R. Mc Kersie davranışsal modellerinde

R. Walton ve R. Mc Kersie davranışsal modellerinde toplu pazarlık sürecini pazarlık stratejisi ve taktikleri açısından incelemişlerdir. Onlara göre, toplu pazarlık süreci davranışsal açıdan incelendiğinde, bu süreçte dört alternatif faaliyet olduğu görülür. Bunlar;

• dağıtımcı pazarlık, • birleştirici pazarlık, • örgüt içi pazarlık • davranışsal yapılanma modelleridir

Toplu pazarlık gücü • Toplu pazarlık gücü, sendikanın veya işverenin, toplu

pazarlıkta kendi şartları üzerinde karşı tarafı anlaşmaya ikna etme yeteneğidir. Sendikanın gücü; kendi şartları üzerinde anlaşmamasının işverene maliyetinin, yine kendi şartları üzerinde anlaşmasının işverene olan maliyetine oranıdır. Anlaşmamanın maliyeti, her iki taraf için de anlaşmazlıktan doğan kayıplar olarak tanımlanırken, anlaşmanın maliyeti ise, anlaşmanın doğrudan maliyetleri, anlaşmanın ikincil maliyetleri ve anlaşmanın parasal olmayan maliyetleri şeklinde sıralanabilir

Topu pazarlık gücünü etkileyen unsurlar

• Mevzuatın niteliği •Üye sayısı•Sendikanın finanssal gücü•Sendik lideri•Bilgi akış•Grev sigortası fonu ı

• Toplumun sendikalara bakışı

• Hükümetin anlayışı

• Ekonomik konjonktür +• Endüstrinin yapısı• İşsizlik -• Emek talep esnekliği

Ekonomik faktörler

Sosyal faktörler

Yassal faktörler

Kurumsal ve Toplu pazarlık

sürecine ilişkin

faktörler

Pazarlık gücünün hesaplanması

• Sendikanın Pazarlık gücü:

İşveren ile anlaşmazlığın maliyetiİşveren ila anlaşmanın maliyeti

Toplu pazarlık süreci

Topu pazarlık hazırlıkları •Yetki belgesi•Çağrı •Toplantı zamanı ve yer

belirlenmesi•Talep ve tekliflerin

belirlenmesi ve pazarlık konularının belirlenmesi

Görüşme ve Pazarlık aşaması •Barışçı yollar

(Arabuluculuk- hakem kurulu)

•Mücadeleci yollar( grev ve lokavt

Toplu iş Sözleşmesinin imza ve uygulanma aşaması •Sözleşmenin imzalanması •Sözleşmenin Uygulanması

Yetki belgesi: (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

• İşkolu barajı: Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin % 3’ünü üye olması

• İşyeri Barajı: • işyeri sözleşmesi için çalışan işçilerin başvuru

tarihinden itibaren yarıdan fazlasının,• İşletme sözleşmesinde ise % 40’ının üyesi

olması gerekir.

Çağrı

• Yetki belgesi alındıktan sonra taraflardan biri karşı tarafa 15 gün içinde görüşme çağrısı yapar. Çağrıyı yapan taraf tekliflerini karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak sonradan değişiklik yapma hakkı vardır.

• Çağrının karşı tarafa yapıldığı 6 işgünü içinde görüşme yer ve zamanı ilgili makama bildirilir.

Görüşme

• Toplu görüşme süresi ilk toplantıdan itibaren 60 gündür.

• Taraflardan biri ilk toplantıya gelmez veya gelse de başlamaz ise, yada devam etmezse

• 60 günlük sürede anlaşılamamışsa, yazılı tutanakla tespit edilir ve 6 işgünü içinde yetkili makama verilir.

Arabuluculuk

• Taraflar resmi listeden bir arabulucu üzerinde anlaşırsa arabulucu olarak atanır veya ilgili makam atama yapar.

• Arabulucu,taraflar anlaşması için çalışır ve önerilerde bulunur.

• Arabulucuya tebliğden itibaren 15+6 günlük süresi vardır.

• Anlaşma olursa sözleşme imzalanır. Olmazsa durumu 3 işgünü içinde bildirmek zorundadır.

Yüksek Hakem Kurulu

• Grev oylaması sonucunda red kararı çıkarsa 6 işgünü içinde işçi sendikası,

• Grev ve lokavtın yasak olduğu durumda 6 işgünü içinde taraflardan biri yüksek hakem kuruluna başvurur. İşçi sendikasının Yoksa yetkisi düşer.

• YHK’un kararları kesindir.

Özel hakem

• Taraflar kendi aralarında anlaşarak özel hakeme başvurabilir.

Grev

işçilerin topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır

• Grev kelimesi Türkiye’ye Fransızca’dan La Greva kelimesinden girmiştir. LaGreva Paris’te Sen Nehri kıyısında belediye binasının yanında ihtilalden sonra ölümcezalarının infaz edildiği meydana verilen addır. Grev yapmak tabiri, Parisliemekçilerin iş aramak için bu meydanda toplanmaları karşılığında kullanılmıştır.1789’da Fransız İhtilali’nden sonra işçilerin bu eylemleri grev olarak adlandırılmıştır. Grev hukuki açıdan olduğu kadar sosyolojik ve ekonomik açıdan daincelenmektedir. Grevin anlamı ve önemi her ülkenin içinde bulunduğu politik,sosyal ve ekonomik şartlara paralel bir görünüm taşımaktadır. Toplumun işçi sınıfınave kuruluşlarına bakış açıları grev kavramına yansımaktadır. Bu nedenle de grevidüzenleyen mevzuat her ülkenin sosyal, ekonomik ve politik bünyesine göreşekillenmektedir.

Grevin unsurları •Eylemi Yapanların İşçi Olması•Toplu Hareket Edilmesi•Hak ve Menfaat Uyuşmazlığı Yansıtması•Geçici Nitelikte Olması

Grev türleri

•Yasal ve yasal olmayan grevler•Denetimsiz Grevler (Wildcat Strike) •Dönen Grevler •İşi Yavaşlatma•Kısa Süreli Grevler •Oturma Grevi•Uyarı Grevi•Dayanışma Grevi•Genel Grev•Hak grevi •Çıkar grevi

Lokavt

• İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.

• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

Grev ve lokavt yasakları• Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir

şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde;

• Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.

• (2) Bakanlar Kurulu, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

• (3) Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev ve lokavta katılamayacaklar

• Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.