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Pontificia Universidad Católica de Chile

Curso Legislación Laboral Vigente: Aplicaciones Prácticas

Trabajo de Investigación

“Negociación Colectiva”

Profesor: Jaime Manuel Sarmiento Rivera

Nombres: Francisco Javier Mena Quichel

Lunes 30 de Junio de 2014

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Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo principal abarcar el tema de la negociación colectiva del trabajo y está preparado para el curso de de Actualización de normas Laborales vigentes (Aplicaciones Prácticas), de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

Al momento de visualizar cualquier relación laboral, en todos los niveles existe la presencia de dos fenómenos que se encuentran entrelazados entre sí, estos son la cooperación y el conflicto.

La primera se caracteriza porque reconoce la existencia de un conflicto implícito, pero se anticipa al problema y diseña mecanismos que lo regulen, lo mantenga al margén y permita crear sinergia a partir de ese conflicto. Se tiene que tener presente que el conflicto no es negativo en la empresa, puesto que este puede generar nuevas ideas y procedimientos que pueden ser de beneficio mutuo tanto para el empleador como el asalariado.

La segunda se caracteriza porque a pesar de que es inherente en las relaciones laborales, es necesario que se establezca y se regule este, puesto que esta basada en niveles diferentes y esta predispuesto a los diferentes cargos, niveles económicos, socioeconómicos que existen entre los apatronados y el empleador de la empresa.

Con lo anteriormente se descrito se puede establecer que la negociación colectiva es un instrumento vital de regulación y cuidado de las relaciones laborales que tanto el empleador como el empleado pueden utilizar para determinar la modalidad y cantidad de remuneración necesaria y solucionar de la manera más pacifica y efectiva posible los conflictos en la relación laboral que pueden surgir desde el ámbito de la cooperación y el conflicto.

La negociación colectiva, no solo es el mejor instrumento de solución de conflictos en la empresa, sino que además posee un valor agregado que es el de la democracia y el respeto a las libertades individuales, porque es un mecanismo de participación en la toma de decisiones por parte de los trabajadores y permite sostener consensos que aseguren niveles de confianza y tranquilidad mutua en la empresa.

Esto es de tal manera que la negociación colectiva se encuentra normada y tipificada en nuestro Código del trabajo y la Constitución Política del Estado, como derecho de los trabajadores y el empleador.

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Desarrollo

1. Las organizaciones sindicales: normas sobre afiliación.

1.1.- Fines de los sindicatos.

Fines Según el Código del Trabajo:

Según el artículo 220, del Código del Trabajo, los principales fines de las organizaciones sindicales, son los siguientes:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante la autoridad administrativa o judicial, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la

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competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.

9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras.

10.Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

11.Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.

12.En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

13.La finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pero no existe impedimento para que puedan desarrollar actividades que les reporten ingresos, siempre que éstas se encuentren contempladas en los estatutos, no estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

14.El artículo 220 Nº2 del Código del Trabajo que son fines principales de las organizaciones sindicales: "Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados." La Dirección del Trabajo interpretando la norma legal ha establecido en dictamen 3817/078 de 27.09.11, que las organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados, sin mediar requerimiento de ellos, en el ejercicio de los derechos emanados de instrumentos colectivos, así como también, en las reclamaciones por infracciones legales y a contratos individuales de trabajo que afecten a la mayoría de sus afiliados.

15.Los sindicatos pueden participar en programas de mejoramiento de los sistemas de prevención de riesgo, tanto de los accidentes de trabajo como de prevención y tratamiento de enfermedades profesionales. Ello, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y

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Seguridad. Además en esta tarea los sindicatos pueden formular planteamiento y peticiones ante estos Comité y exigir su pronunciamiento.

16.Al sindicato también le corresponde un rol que cumplir desde el punto de vista de las relaciones interpersonales toda vez que, además de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tienen atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

Fines Generales:

1. Defender al trabajador conforme a sus derechos y obligaciones establecidos en los dispositivos legales, Decreto legislativos y su Reglamento; asimismo, luchar en forma consecuente por los derechos legítimos individuales y colectivos en materia económica, social, cultural y gremial de sus afiliados.

2. Desarrollar la Unidad solidaria en sus miembros, propiciando e implementando el desarrollo de conciencia sindical y gremial.

3. Practicar el ejercicio de la crítica, autocrítica y el compromiso de corrección constructiva en el marco del respeto de la democracia sindical.

4. Luchar por la mejora del estado socio-económico del trabajador y el bienestar material, desarrollo espiritual de su familia que garantice los derechos laborales, económicos, sociales y culturales, respetando a la persona.

5. Negociar, mejorar, modificar y suscribir pactos y convenios colectivos de trabajo y velar por el cumplimiento de los mismos y de las disposiciones legales y convencionales vigentes, que favorezcan y protejan los derechos de los trabajadores.

6. Promover y desarrollar la formación técnico-profesional de los agremiados, para elevar su nivel cultural, estableciendo la conciencia de clase y sindical, para la consecución de la unidad sindical sólida y representativa.

7. Defender los derechos de todos los trabajadores contra cualquier tipo de atropello, no permitiendo la discriminación por raza, color, sexo, ideología

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política ni religión, del trabajador hacia la autoridad universitaria y la sociedad.

8. Defender solidariamente las libertades democráticas y la libre acción sindical y derecho de huelga de conformidad con lo estipulado en la Constitución Política.

9. Promover a la agremiación de todos los trabajadores, cualquiera sea su régimen laboral para así impulsar el frente interno, en defensa de los intereses de los trabajadores y lucha permanente de nuestra institución, para que sea autónoma, democrática, científica y humanista al servicio de nuestro pueblo

1.2.- Normas y Procedimientos sobre constitución.

Se constituye a partir de una asamblea de trabajadores de una empresa que reúna el quórum (número mínimo) de trabajadores exigido para su constitución Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, deben ser 25 trabajadores que representen a lo menos el 10% de sus trabajadores. 

No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente, se podrá constituir el sindicato con al menos ocho (8) trabajadores debiendo completarse el quórum exigido, (25), en el plazo máximo de un año. Cumplido el plazo del año, si el sindicato no ha logrado reunir el quórum exigido (25), caducará su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley. 

Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de dichos establecimientos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. 

Sin importar el porcentaje que representen, podrán constituir sindicatos 250 o más trabajadores de una misma empresa. 

Para cualquier otro tipo de sindicato (independiente y eventual o transitorio), se requerirá como mínimo 25 trabajadores para formarlo.

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1.3.- Estatutos.

Los estatutos de la organización son el principal instrumento para su administración. Los artículos 231, 232 y 233, del Código del Trabajo, entregan al propio sindicato, la regulación de todos los aspectos que los regirán.

El Estatuto del sindicato debe contener la regulación de:

1. Requisitos de afiliación y desafiliación.2. Los derechos y obligaciones de los socios.3. Requisitos para ser elegido director sindical.4. Los mecanismos de modificación de los Estatutos o de fusión del

sindicato.5. El régimen disciplinario interno.6. La clase y denominación del sindicato.7. Frecuencia y oportunidad en que se celebrarán las asambleas ordinarias.8. Resguardos para que los socios ejerzan libertad de opinión y derecho de

votar.

El régimen electoral sindical es entregado a la regulación que se establezca en los estatutos. Para estos efectos, en los estatutos deben establecerse los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse para que se exprese la voluntad colectiva. Además, los Estatutos deben establecer el número de votos a que tiene derecho cada socio, debiendo adoptar las medidas que permitan el respeto a las minorías. Asimismo, los Estatutos deberán regular los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio deberá rendir a la asamblea de socios. El inciso 1° del artículo 232, del Código del Trabajo señala expresamente que los Estatutos serán públicos. Lo anterior se ratifica en Dictamen N° 821/018, de 26.02.2002, el cual resuelve que en el evento que terceros interesados soliciten a las Inspecciones del Trabajo copia de los estatutos de alguna organización sindical, deberán acceder a la solicitud, otorgando copia de los mismo, con cargo, por cierto, al peticionario.

Para la reforma de los estatutos se requiere de una asamblea extraordinaria y debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los socios.En lo que respecta a las asambleas de socios el artículo 231, del Código del Trabajo, se refiere no solo a los Estatutos del sindicato sino que también a las asambleas, señalando que ellas son ordinarias y extraordinarias.

Las asambleas ordinarias se deben celebrar con la frecuencia y oportunidad que fijen los Estatutos y son citadas por el presidente o por quien determinen los Estatutos. Por su parte, las asambleas extraordinarias serán convocadas por el presidente del sindicato o por el 20% de los socios.

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1.4.- Asambleas.

Respecto a las asambleas de socios, éstas podrán ser ordinarias y extraordinarias:

Ordinarias: se celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecida en los estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los estatutos determinen. 

Extraordinarias: serán convocadas por el presidente o por el 20% de los socios.

1.5.- Órganos.

Primeramente hay que indicar y recordar que los sindicatos son la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de los nuevos. Lo anterior tiene su fundamento, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades como comunes de clase explotada; ahora bien éste constituido por una masa de afiliados, capaz de formar organismos y darles poder ejecutivo, de dirección ya administración para cumplir los fines estatutarios y asumir una responsabilidad decisoria.

Los sindicatos como personas jurídicas o colectivas que son expresan su voluntad por medio de sus representantes, llamados órganos. Estos órganos están constituidos por personas naturales o individuales autorizados por la ley o los estatutos sindicales donde pueden obligarse o adquirir derechos comprometiendo toda la organización sindical.

Seguidamente, hay que anotar que como quiera que lo anterior se pueda hacer efectivo, necesitan estructuralmente estar conformados por unos órganos, como eje central tales como: asambleas; congresos; derechos y deberes de los afiliados a los sindicatos, finalmente es necesario vislumbrar la importancia de éste.

Así las cosas, a continuación se desarrollaran cada una de los órganos precitados.

Asambleas:

Es el primer órgano del sindicato y está integrado por todos sus miembros y debe reunirse cada seis meses. Para que pueda actuar válidamente se requiere un quórum no inferior a la mitad de los afiliados.

Las funciones de la asamblea general están contenidas en el artículo 376 del código del trabajo y son atribuciones exclusivas e indelegables

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Entre las de atribuciones exclusivas de la asamblea general los siguientes actos: La modificación de estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de la caución del tesorero; la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto; la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los {empleadores} a más tardar dos (2) meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores* y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.

Junta Ejecutiva:

Es el órgano ejecutor de las decisiones de la asamblea general, la junta es elegida por la asamblea general y está formada, por lo menos por (5) titulares y (5) suplentes, en los cargos de presidente, vicepresidente, tesorero, fiscal y secretario.

Se compone de todos y cada uno de los afiliados que en caso de tratarse de un sindicato pequeño podrán asistir todos, pero en caso de ser un sindicato ya asentado con una implantación internacional lo que se hace es organizar la Asamblea del sindicato a través de la figura de los Delegados, que estructuran internamente la participación de los afiliados en el congreso de forma que en el reglamento interno que recoge la organización del Congreso se podrá establecer la cuota de participación por delegado, por ejemplo por cada 100 afiliados de 1 federación territorial o de rama de actividad, asistirán al congreso 10 delegados, de esta forma se deja al reglamento de organización del congreso la facultad de establecer 2 delegados que asistan al mismo según el nº de afiliados a nivel territorial o sectorial.

Una consideración especial merece cuando se trata de organizaciones de 2º grado, las confederaciones, es decir cuál es la cuota de participación de las federaciones en la Asamblea de la confederación, es decir cuál es el peso de las federaciones y si éste es mayor que el que pudiera tener un afiliado o un delegado.

La legislación no establece nada si bien es necesario ponderar para no desequilibrar la Asamblea y se entiende que hasta un 60% de la participación de las federaciones no supondrá el desequilibrio de la Asamblea, y así se ha ido realizando en la UGT y CCOO.

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En concordancia con lo anterior, adicionamos que las asambleas; radica propiamente la soberanía de los sindicatos, dentro de los preceptos legales y estatuarios. Para que la asamblea sea legal debe reunir un número determinado de socios fijado por los Estatutos y a eso se le llama quórum que consiste:

1º Lectura correspondiente; 2º Oír los informes de la Secretaría o los que tengan que dar los asociados; 3º Acuerdos referentes a reformas en el estatuto, pacto o contrato colectivo de condiciones de trabajo, afiliación al sindicato; 4º Discusión de los pedidos y acuerdos sobre cada uno de ellos, sea aceptándolos o rechazándolos.

Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayoría cada afiliado tiene derecho a un solo voto; ningún afiliado puede dejar de votar sino por sanción disciplinaría.

Habiendo vislumbrado en anterior órgano, seguimos con:

Consejo de Gobierno:

Es un órgano de carácter intermedio que cubre los períodos existentes entre cada Consejo de tal forma que lo que hace es que en ciertas medidas cubrir los posibles defectos que pudieran existir.

El Comité de Gobierno es un órgano con un nº variable de miembros entre 30-150, pero el nº dependerá de la voluntad de los afiliados manifestada en la Asamblea que considera que debe existir un Comité de Gobierno más amplio o menos amplio.

Una regla que puede servir para determinar el nº de miembros que componen el Comité de Gobierno puede ser el nº de federaciones existentes en el sindicato, permitiendo la participación activa de los afiliados a través de las federaciones, asignando un nº por federación.

Comité Ejecutivo:

Es un órgano ejecutivo no un órgano de base asamblearia; gestiona, administra, dirige la política del sindicato y pruebas de que es un órgano de base asamblearia se pueden apreciar:

En el hecho de que los componentes del mismo oscilan entre 20-50

Que el régimen de reuniones que realiza el Comité Ejecutivo lo hace desde una vez por semana o por mes.

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El hecho de que el Comité Ejecutivo puede salir un Secretariado o Comité Permanente de entre sus miembros, que pueden coincidir con los secretarios de cada una de las federaciones que se encuentran en el Comité Ejecutivo.

Que las funciones del Comité Ejecutivo son las de custodiar y desarrollar la ejecución de los acuerdos tomados por los órganos superiores (Asamblea).

Secretariado Permanente:

Tanto en la UGT como en CCOO se conoce como Comisión Ejecutiva, es un órgano ejecutivo que cumple los acuerdos que sean necesarios desarrollar en el día a día. Su composición es reducida, 3, específicas. En la práctica lo definen como un órgano compuesto por un Secretario General y por varios Secretariados con funciones sectoriales.

Es un órgano de dirección adopta las decisiones de forma colegiada y lo hace por mayoría.

Congresos:

Su.jerarquía corresponde a las Federaciones Sindicatos Nacionales y Confederaciones que por la distribución geográfica y cantidad de afiliados recurren a la representación por Delegaciones.

Los Congresos como Asambleas, son ordinarios y extraordinarios, los primeros son aquellos que se reúnen de acuerdo con los plazos fijados por los Estatutos de la entidad convocante y la segunda se convocan para solucionar problemas de carácter urgente y que el Comité Ejecutivo se encuentra impotente para afrontar.

Los Congresos son depositarios de la soberanía de los trabajadores tiene poder ilimitado tienen un orden universal de desarrollo y es el siguiente:

Nombramiento de la Comisión Organizadora. Elaboración del Temario y Reglamento. Designación de Comisiones que afronten una serie de realidades. Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictámenes de

las Comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en público debate.

Derechos y Deberes de los afiliados a un Sindicato

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1.6.- Directorio.

Según lo sanciona el artículo 234, del Código del Trabajo, el directorio representa judicial y extrajudicialmente al sindicato. Además establece que a su presidente le es aplicable lo dispuesto en el artículo 8° del Código de Procedimiento Civil.La aplicación del artículo 8° del Código de Procedimiento Civil al presidente del sindicato, significa que este se encuentra autorizado para litigar a nombre de la organización con las facultades que expresa el inciso 1º, del artículo 7, del mismo cuerpo legal, pudiendo actuar en todos los trámites e incidentes del juicio y en todas las cuestiones que por vía de reconvención se promuevan, hasta la ejecución completa de la sentencia definitiva.

El número de directores debe ser fijado libremente en los estatutos de la organización sindical, salvo en los sindicatos que cuenten con menos de 25 socios, en cuyo caso, serán dirigidos por un Director Sindical, el que debe actuar como presidente y goza de fuero laboral. En los demás casos, el número de directores será el que fijen los Estatutos, sin embargo, el fuero y los permisos sindicales que la ley concede los directores sindicales, solamente corresponden a las más altas mayorías relativas, según el número de socios de la entidad, según se desprende del artículo 235 del Código del Trabajo. Así, atendiendo a los socios del sindicato, el número de directores que gozará de fuero y permiso es el siguiente:

a) Sindicato que reúne entre 25 y 249 socios: Tres directores.b) Sindicato que agrupa entre 250 y 999 socios: Cinco directores.c) Sindicato que afilia entre 1.000 y 2.999 socios: Siete directores.d) Sindicato formados por 3.000 o más socios: Nueve directores.e) Sindicatos de empresa, con presencia en dos o más regiones y que reúnan 3.000 o más socios: Once directores.Duración del mandato de los directores sindicales

El mandato de los directores sindicales dura no menos de 2 años y no más de 4 años, según lo establezcan los estatutos de la propia organización, pudiendo ser reelegidos. Así se establece en el artículo 235 del Código del Trabajo,Los estatutos deben contemplar la forma en que se reemplazará a los directores que dejen de tener esa calidad. La misma norma legal impone la obligación de renovar el directorio, en los casos que el número de directores disminuya a una cantidad tal que impida el funcionamiento del directorio.

De acuerdo a lo sancionado por el artículo 236, del Código del Trabajo, los requisitos para ser director sindical, son los que fijen los estatutos de la propia organización, no extiendo norma alguna que los regule, todo esto en el marco de la autonomía sindical que el legislador pretende para estas instituciones.

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1.7.- Permisos Sindicales.

El permiso sindical es un derecho cuyo titular es el director y el delegado sindical.

Estos permisos permiten interrumpir sus funciones laborales con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias de la representación de los trabajadores que conforman el Sindicato. Debe recordarse que el número de directores sindicales con derecho a fuero y permisos se encuentra normado en el artículo 235 del Código del Trabajo.

El objeto específico de los permisos sindicales es la representación colectiva del sindicato y en ningún caso, la persecución de fines particulares. Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical según señala el artículo 249 del Código del Trabajo, quien no puede condicionar ni someter a ningún requisito especial el otorgamiento de los permisos señalados.

Respecto a la duración de estos permisos, la ley señala como regla general que será la necesaria para cumplir con las tareas de representación propias del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.

La ley no señala un tiempo máximo de permiso sino, al revés, un tiempo mínimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad. Tratándose de los directores de Federación o Confederación, tienen derecho a un permiso de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.Puede superarse el tiempo mínimo de permiso sindical cuando exista acuerdo con el empleador en tal sentido, pudiendo extenderse el permiso por el tiempo que las partes estimen convenientes. Además, puede el tiempo mínimo que la ley establece en caso de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales por la autoridad pública en su calidad de tales. La Dirección del Trabajo ha señalado que la expresión citación corresponde a una convocatoria, aviso o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algún acto, efectuado en este caso por una autoridad pública. En este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los efectos legales, esto es, la aplicación de las reglas sobre permisos sindicales establecidas por el Código del Trabajo. Igualmente la Dirección del Trabajo ha manifestado que no reviste el carácter de citación de autoridad, en los términos previstos en el inciso tercero del artículo 249 del Código del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo, acompañando a un asociado.

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Por otra parte, por regla general, no existe la obligación de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepción de aquellos utilizados en exceso del mínimo por citación de la autoridad pública, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación si el empleador lo requiere. En todo caso, los dirigentes sindicales deberán utilizar los permisos a que tienen derecho, en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar, durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de todo contrato. Lo anterior en concordancia a lo sancionado por la Dirección del Trabajo en Dictamen N° 2647/0202, de 29.06.2000.

Ahora bien, siendo los permisos sindicales un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio en comento. Tal doctrina es sustentada por la Dirección del Trabajo en dictamen 814/036 de 06.02.92, y con ella se salvaguardia la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que la ley asigna privativamente al empleador, quien debe conocer las ausencias de sus dependientes con el fin de evitar paralización de las actividades y proveer el reemplazante oportuno del dirigente sindical que va a hacer uso de sus permisos. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede ser convenido por las partes, o bien, puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningún caso la sanción por el no aviso podría llegar a implicar la supresión del permiso.El artículo 249 del Código del Trabajo señala que se autoriza a los directores sindicales para ausentarse de sus labores para cumplir la finalidad propia de su cargo "fuera del lugar de Trabajo".

La Dirección del Trabajo ha señalado que frente a un sindicato que impugna la decisión de la empresa de computar como tiempo del permiso sindical el cambio de vestuario, que la expresión "fuera del lugar de trabajo" está referida al "lugar o sitio físico dentro de la empresa en que el trabajador de acuerdo al contrato de trabajo, ejecuta la labor convenida".

El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso". No obstante, la ley laboral señala que las normas que ponen de cargo del sindicato las remuneraciones por el tiempo de los

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permisos sindicales puede "ser objeto de negociación de las partes". De esta forma, mediante el acuerdo de las partes puede trasladarse el costo de las remuneraciones de los permisos del sindicato al empleador, sea en forma total o parcial.

El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensión en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos específicos y particulares. Los casos de permisos sindicales adicionales, contemplados en el artículo 250 del Código del Trabajo, son los siguientes:

a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva, pueden hacer uso de un permiso sindical de una duración mínima de seis meses y hasta por todo el período que dure su mandato, conservando su empleo en dicho período.

b) Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el año calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de dirigente o para su perfeccionamiento como tales.

En el caso de estos permisos sindicales adicionales, el dirigente o delegado sindical debe dar aviso por escrito con 10 días de anticipación, al empleador, de la utilización de estos permisos. Además, en el caso de los permisos sindicales adicionales, las remuneraciones y las cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario. Los directores sindicales tienen derecho a conservar el empleo. Se entiende cumplida esta obligación, por parte del empleador, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

1.8.- Patrimonio Sindical.

El patrimonio del sindicato está conformado por el conjunto de derechos y obligaciones susceptibles de estimación pecuniaria o avaluables en dinero. En otros términos, el patrimonio tiene una parte activa, conformada por créditos y bienes sociales y una parte pasiva o deudas de la entidad. Según el artículo 256, del Código del Trabajo, el patrimonio sindical está conformado por:

1. Las cuotas sociales ordinarias y extraordinarias, de acuerdo a lo señalado en los estatutos.

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2. El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y del 75% de la cuota sindical, para quienes el empleador les hace extensivo sus beneficios.

3. Las donaciones y asignaciones testamentarias que les hicieren.

4. Los frutos de sus bienes.

5. El producto de la venta de sus activos.

6. Las multas cobradas a sus socios, de conformidad a los estatutos.

7. Las utilidades que obtengan en el ejercicio de actividades comerciales y otras, de acuerdo a sus finalidades estatutarias.

8. Otras fuentes de financiamiento estatutarias.

También dentro del marco de la autonomía sindical los sindicatos pueden adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes. El sindicato puede usar, gozar y disponer de los bienes que le pertenecen, es decir, servirse o utilizarlos y beneficiarse con los frutos y productos que del bien. También puede vender, hipotecar, etc.

Para la enajenación de bienes raíces que formen parte del patrimonio sindical, solamente se exige que sea tratada en asamblea citada para tal efecto por la directiva, quedando entregada esta materia a lo que fijen los estatutos de la organización. En todo caso, si el bien raíz es de un avalúo fiscal superior a 14 UTA o se trata del único inmueble del sindicato, para enajenarlo o pactar una promesa de compraventa o realizar cualquier otra convención tendiente a gravarlo se requiere de la aprobación en asamblea extraordinaria y en presencia de un ministro de fe. En dicho caso, además, el acuerdo debe ser tomado por el quórum que señalen los estatutos, pero no puede ser inferior a la mayoría absoluta de los afiliados.

A los directores sindicales les corresponde ejercer la administración de los bienes sociales del sindicato debiendo responder por ellos civil y penalmente, sin perjuicio del derecho a censurar que mantiene la asamblea. Es importante tener en cuenta que la responsabilidad de los directores sindicales, en la administración del patrimonio sindical, no prescribe por el hecho de dejar de pertenecer al sindicato o la empresa.

Del artículo 259, del Código del Trabajo emana que dado que la organización tiene una personalidad jurídica y dentro de sus atributos un patrimonio propio, no se confunde con el de los socios individualmente considerados. Esta norma, resulta vital para dar permanencia a los bienes sociales. De no existir, los socios podrían enajenar los bienes de un sindicato y repartirse los recursos que de esta obtuviesen, lo que está prohibido expresamente. Claramente, el legislador ha

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dispuesto que los bienes de una organización sindical, una vez disuelta, deben pasar a otra organización sindical y en ningún caso sus bienes pueden pasar a otro tipo de entidad que la indicada.

1.9.- Cuotas Sociales Sindicales

La cuota social sindical, que se deduce a los trabajadores por la empresa en el recibo de salarios, normalmente viene establecida su obligatoriedad de recaudación en convenio colectivo y se lleva a efecto, siempre, con la aprobación expresa del propio trabajador. 

Es una cuenta de personal, cuyo saldo acreedor, está destinado a reflejar los importes totales descontados a los trabajadores, y cuyo destino es el solicitado expresamente para cada sindicato donde el trabajador esté afiliado. 

Valor Cuota Social Sindical:

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La cuota que sirve de base para determinar el aporte o cotización que se descuenta al respectivo trabajador a quien se le extiende los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, debe ser la que contemplaba el estatuto de la organización sindical al inicio de la negociación colectiva, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 628/45 de 05.02.97.

1.10.- Prácticas desleales o antisindicales y su sanción.

Son aquellas acciones ejecutadas por el empleador y que atentan en contra de la libertad sindical, entre otras, están: 

Obstaculizar o impedir la constitución de sindicatos o su funcionamiento, negándose a recibir a sus dirigentes o amenazando con despido, alterar maliciosamente el quórum de un sindicato. 

Negar proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos información indispensable para preparar el proyecto de contrato colectivo (balances, información financiera costos de mano de obra). 

Otorgar beneficios especiales para desestimular la pertenencia a un sindicato y/o concurrir a su formación. 

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Discriminar entre uno u otro sindicato existente en la empresa, otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente facilidades o concesiones extra contractuales; y 

El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo respectivo de aquellos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado. 

Las prácticas antisindicales debidamente comprobadas. Implicarán una multa entre 10 a 150 unidades tributarias mensuales. 

Cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales, hacerse parte en el proceso judicial que se realizará y no requiere patrocinio de abogado.

1.10.1.- Prácticas Antisindicales o Desleales del Empleador.

Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, incurre especialmente en esta infracción:

a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.

Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315;

c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;

d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente; 

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un

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trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone

1.10.2.- Prácticas Antisindicales o Desleales del trabajador.

Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical, incurre especialmente en esta infracción:

a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y

e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

1.10.3.- Sanciones.

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Independientemente de las medidas de reincorporación e indemnizatorias (que proceden siempre que el trabajador no acepte la reincorporación), las prácticas antisindicales o desleales deben ser sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales (montos que varían en la normativa que está iniciando gradualmente su vigencia el país), teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción.

Estas multas benefician al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

1.11.- El delegado del personal.

El delegado del personal, es el trabajador elegido por trabajadores que no están afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad cumpla los requisitos legales para constituir sindicato. 

Por lo tanto, podrán existir uno o más delegados de personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, respetándose el número y porcentaje señalado. Su función es la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido, y el empleador y los personas que se desempeñan en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento, pudiendo, además, representarlos ante la Dirección del Trabajo. 

El delegado de personal durará dos años en sus funciones, podrá ser reelegido indefinidamente y gozará de fuero, al igual que los dirigentes sindicales.

2. El concepto de Fuero Laboral:

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2.1.- Concepto.

Originalmente identificada con la protección del dirigente sindical contra el despido, para posteriormente extenderse a la protección de todo trabajador que realice alguna acción sindical, gremial o colectiva, sin limitarse al despido como acto perjudicial.

Se trata de una protección unilateral (no alcanza jamás al empleador)

El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus actividades sindicales."

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede definirse como la garantía legal creada para proteger a los trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio.

La más acertada de las doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos (2) puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o por convenio a determinados trabajadores en atención a los cargos de dirigentes o de representación sindical que desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa debidamente calificada por autoridad competente y para ser reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de dirigentes.

En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás trabajadores.

Desde el punto de vista más amplio la doctrina entiende o lo define como la garantía especial que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la prohibición impuesta al patrón de despedirlo o alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el entendido de que la protección especial sólo deriva de la ley, sino que puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de privilegio enrazón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en relación

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directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben realizar.

El artículo 389 del nuevo Código de Trabajo lo define como una forma de estabilidad que se consagra para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

También tienen razón los autores que se oponen a la denominación porque no sólo el vocablo ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones positivas de América Latina, sino que además la acepción del Derecho Público, dice que el fuero sindical concede a determinados trabajadores permitirles que puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

2.2.- Desafuero.

Este concepto limita la libertad y autonomía otorgada al representante popular, pero para que pueda restringirse esa libertad es necesaria la presunción de manera fundada, que el representante ha cometido un delito; por consiguiente el desafuero lo pone en condiciones, como a cualquier ciudadano, de ser juzgado. El desafuero tiene, por tanto, un fin propio y preciso que es el de despejar el camino de la justicia que en un momento dado el fuero impediría, convirtiéndose en sinónimo de impunidad. Es por esto que presupone la comisión de un delito y la fijación en un código del castigo correspondiente. El desafuero en su estado "puro", con su sustancia jurídica propia claramente establece su fin y es garantizar el ejercicio de la justicia. 

Poner en marcha la maquinaria para el desafuero sólo tiene sentido cuando se concibe como defensa del ciudadano y de las instituciones frente a representantes inescrupulosos que usan su discrecionalidad para cometer delitos comunes. Si el espíritu de la ley es respetado, su práctica redunda en mayor credibilidad de las instituciones democráticas.

El Desafuero también llamado juicio de procedencia a diputados, senadores y otras personalidades con cargos públicos se traduce en la privación de su fuero constitucional. Este procedimiento se lleva a cabo en la Cámara de Diputados y sólo por mayoría absoluta de sus miembros presentes en sesión se sentencia si procede o no el ejercicio de la acción penal. Tal sentencia es definitiva y no se puede impugnar.

2.3.- Causales de terminación del contrato de trabajo que pueden ser objeto de autorización judicial para despedir a un trabajador con fuero laboral.

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El fuero sólo impide que el empleador pueda despedir al trabajador en goce de tal protección legal, de no contar con la autorización del juez, pero nada obsta que puedan operar otras causales de término de contrato, que no signifiquen despido, como podrían ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador, o su renuncia voluntaria, causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo 159, del Código del Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener relevancia alguna.(Dictamen DT N°32/2 de 6.1.2000)

2.4.- Separación provisional del trabajador con fuero laboral.

Sólo un juez, durante la tramitación del juicio por desafuero, puede ordenar la separación provisional de un trabajador aforado.

Si la separación es ordenada por el empleador, procede la reincorporación inmediata del trabajador afectado, a cargo de la Inspección del Trabajo respectiva.

2.5.- Trabajadores que gozan de fuero laboral.

Trabajadores a quienes se les aplica fuero sindical:

1.- Directores de las organizaciones sindicales;

2.- Quienes concurren a la formación de un sindicato;

3.- Candidatos a directores sindicales de un sindicato;

4.- Delegados sindicales;

5.- Quienes participan (por la parte trabajadora) en una negociación colectiva reglada

3. Procedimientos Judiciales:

3.1.- Normativa, reclamaciones, procedimientos, plazos y tramitaciones.

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3.1.1.- Normativa.

La negociación colectiva se encuentra regulada en Chile en el Libro IV del Código del Trabajo (CdT), cuyo contenido medular sigue correspondiendo al diseño impuesto por el Plan Laboral de 1978, concretado normativamente en el Decreto Ley (DL) N° 2.758. Esta normativa obedeció al interés del Régimen Militar de implementar un marco regulatorio del ejercicio de los derechos colectivos del trabajo que estuviera en concordancia y al servicio de un nuevo modelo económico de corte neoliberal, abierto al comercio internacional y en el que se promovían como verdaderos ejes centrales de su funcionamiento el derecho de propiedad, la libertad de empresa y la búsqueda por eliminar restricciones o barreras que dificultaran o encarecieran la libre iniciativa privada en materia económica. Por este motivo, la normativa laboral de aquel entonces, sin perjuicio de no haber sido consensuada democráticamente, representó un quiebre con la anterior institucionalidad laboral consolidada a partir del CdT de 1931 y sus modificaciones posteriores, en la que, acorde con la visión inicial de fuerte valorización y promoción de los derechos colectivos laborales, se reforzaba el reconocimiento y eficacia de los derechos de sindicación, de negociación colectiva y de huelga.

Nos encontramos, por tanto, con una legislación que si bien pretendió revolucionar, a su singular modo, la legislación existente desde hacía medio siglo, excluyendo la participación estatal, no hizo sino limitar aún más el ámbito de la libertad sindical en lo pertinente al derecho a negociar colectivamente, teniendo como signos visibles de ello, la reducción de la negociación colectiva vinculante u obligatoria al ámbito exclusivo de la empresa, el privilegio de la negociación individual por sobre la colectiva, el fomento de negociaciones colectivas lo más informales posibles, incluso sin la participación sindical de por medio y sin los mecanismos clásicos de igualación de poderes en el ámbito de la negociación colectiva (el fuero y la huelga); la reglamentación frondosa de la huelga en el caso de la negociación colectiva reglada, restringiéndola enormemente; la permisividad de la negociación colectiva por parte de grupos de trabajadores reunidos para ese sólo efecto, con el consiguiente desincentivo de la sindicalización; la limitación y/o prohibición del derecho a negociar colectivamente para un amplio grupo de trabajadores, la escasa preocupación por la necesidad que la negociación colectiva se verifique con actores debidamente informados, así como una precarísima tutela de tal derecho por medio de la consagración de una mera sanción pecuniaria de baja cuantía por las prácticas desleales en la negociación colectiva.

Esta normativa incorporada por el DL N° 2.758, que luego dio forma al CdT de 1987, fue objeto de diversas modificaciones posteriores por los Gobiernos de la Concertación al momento de reinstaurarse la democracia en el país, lo que se hizo fundamentalmente a través de las Leyes N° 19.049, 19.069 y 19.759. Sin

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embargo, si se efectúa un balance general de los alcances de las modificaciones legales más relevantes que ha experimentado la legislación laboral desde el año 1991 hasta la fecha no se puede estar muy conforme con el resultado final, toda vez que las reformas, particularmente la del año 2001, luego de la ratificación de los convenios medulares de la OIT en materia de libertad sindical, se han centrado fundamentalmente en reforzar y liberalizar el ejercicio del derecho de sindicación en un amplio sentido, dejando de lado modificaciones más sustanciales a la normativa heredada del Régimen Militar en materia de negociación colectiva y de huelga. Esto último marca un desequilibrio en la situación y en el rol de los actores sociales laborales, como a su vez, reafirma una inconsecuencia en el pleno reconocimiento de los derechos laborales que explica los limitados alcances que tiene hoy la negociación colectiva en Chile, según lo ha demostrado la ENCLA 2006. Un dato relevante para ilustrar lo anterior es que, hasta la fecha, nuestro país no ha ratificado el convenio N° 154 de la OIT de 1981 sobre promoción del derecho a la negociación colectiva, ni se vislumbra una clara voluntad política de avanzar en ese sentido.

Ahora bien, las causas que explican la supervivencia hasta la fecha de un modelo tan restrictivo de negociación colectiva pueden ser de diversa naturaleza, primando según nuestro parecer, aquellas de índole económico o político, pues dan cuenta de visiones y de principios conforme a los cuales pareciera subvalorarse la importancia de reformar el actual ordenamiento jurídico laboral en contraste con la sobrevaloración que se otorga a índices macro y microeconómicos de carácter abstracto y, por lo mismo, alejados de la sensibilidad y de las necesidades del ciudadano común que forma parte de la fuerza laboral. Con todo, aquellas consideraciones centradas en la necesidad consolidación del modelo económico o de mantener las condiciones que han hecho posible un crecimiento sostenido del país en los últimos años, no pueden impedir un diálogo o la discusión sobre los alcances que presenta la actual legislación laboral y que repercuten directamente en las cuestionables condiciones de trabajo en que se encuentra un porcentaje considerable de trabajadores y trabajadoras chilenos.

Por otra parte, no se pueden perder de vista las transformaciones económicas, sociales y culturales del actual mundo globalizado en el que se desarrollan las actividades productivas y de intercambio y que nada tienen que ver con el escenario a partir del cual se consolidó el Derecho del Trabajo a principios del siglo XX o ni siquiera con la visión del mundo imperante en la década de los 80 cuando se diseñó e implementó el Plan Laboral.

Por lo tanto, el estudio de la implicancia de la actual normativa en materia de negociación colectiva debe ser vista también como una oportunidad para refundar las bases a partir de las cuales deben articularse las relaciones laborales colectivas en el nuevo siglo, que hagan posible la consolidación de un diálogo social libre y en condiciones de equivalencia que pueda dar respuesta a

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las múltiples y diversas exigencias que presenta y presentará el mercado laboral. Esto último hasta la fecha no ha sido posible de alcanzar, debido a las fuertes restricciones que limitan el ejercicio del derecho a negociar colectivamente, dando cuenta, además, de un modelo que privilegia los intereses empresariales por sobre los intereses de los trabajadores, en vez de crear las condiciones de equilibrio de poderes necesarias que son el presupuesto indispensable para el pleno ejercicio de la libertad sindical, en esta búsqueda legítima de trabajadores y empleadores organizados colectivamente para hacer valer sus intereses en el plano laboral y económico.

3.1.2.- Reclamaciones.

La reclamación a que se refiere el artículo 380 deberá interponerse dentro del plazo señalado en esa disposición, y se sujetará a la tramitación dispuesta para los incidentes por el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.

La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes, en el plazo prescrito en el inciso segundo del artículo 90 del Código de Procedimiento Civil.En el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos.

Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la negociación, la notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.

La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo,

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podrá, en el caso de la reclamación a que se refiere el artículo 380, disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia

3.1.3.- Procedimientos.

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Procedimiento de Negociación Colectiva dentro de la Empresa:tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento:

a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506. 559

d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.

Representación de las partes en el proceso de negociación (Art. 326)

a) Representación de los Trabajadores.

La representación de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva estar a cargo de una Comisión Negociadora, que se integra de la siguiente forma:

Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión negociadora estar integrada por el directorio de ese sindicato.

Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la comisión negociadora estar integrada por los directores de todos los sindicatos involucrados.

Si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores no sindicalizados: la comisión negociadora deber designarse conforme a las reglas siguientes:

a) La Comisión Negociadora estar compuesta por 3 miembros, pero si el grupo negociador estuviere compuesto por 250 trabajadores o más, la comisión podrá contar con más miembros según se expone en la tabla siguiente:

Nº de trabajadores agrupados Nº de representantes

Hasta 250 Sólo 3

250 a 999 de 3 a 5

1.000 a 2.999 de 3 a 7

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3.000 o más de 3 a 9

b) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe sólo en el caso de que los trabajadores involucrados fueren 250 o más.

c) Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos, no acumulativos, que varían en relación a la cantidad de representantes a elegir:

Nº de representantes Nº de votos por cada trabajador

3 2

5 3

7 4

9 5

b) Representación de los Empleadores:

El empleador tiene derecho a ser representado en el proceso de negociación hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.

3.1.4.- Plazos.

En esta materia se aplican las normas generales que prescribe el Código Civil; es decir, los plazos que prescribe el procedimiento de negociación Colectiva son de días corridos. Sin embargo, el Art. 312 prescribe que cuando un plazo de días venciere en sábado, domingo o festivo, se entender prorrogado hasta el día siguiente hábil.

3.1.5.- Tramitaciones.

Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales.

La reclamación a que se refiere el artículo 380 deberá interponerse dentro del plazo señalado en esa disposición, y se sujetará a la tramitación dispuesta para

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los incidentes por el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.

La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes, en el plazo prescrito en el inciso segundo del artículo 90 del Código de Procedimiento Civil.

En el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos.

Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la negociación, la notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.

La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo.

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podrá, en el caso de la reclamación a que se refiere el artículo 380, disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.

Si las partes designaren un árbitro en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 345, el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las siguientes normas:

a) El tribunal será unipersonal;

b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos

2° y 3° del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo; 665

c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho, y

d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva, en conformidad con las normas del Título I del Libro V de este Código.

Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo.

Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se hubieren establecido normas especiales, se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I del Libro V de este Código.

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3.2.- Sentencias.

Análisis Jurisprudencial. a) Agrícola Ariztía Limitada con Inspección Comunal del Trabajo.Agrícola Ariztía Limitada recurre de protección en contra de la Inspección Comunal del Trabajo, argumentando que esta última por medio de una resolución determinó que los convenios colectivos existentes en la empresa no pueden ser considerados como tales, por lo tanto, no pueden afectar la negociación colectiva en curso, causando con ello una grave amenaza, perturbación y violación de los derechos de empresa recurrente. La empresa alega la vulneración de los numerales 2, 16 y 24 de la Constitución Política de la República. Los fundamentos de la recurrente para interponer el recurso de protección son, primero, que se le ha presentado un proyecto de contrato colectivo mientras tenía vigente un convenio colectivo con casi la totalidad de los trabajadores, convenio que la inspección del trabajo desconoció al acoger la observación de legalidad que hizo la comisión negociadora a la respuesta que entregó la empresa del proyecto de contrato colectivo, vulnerando con esto el derecho de propiedad que contenido en el artículo 19 N° 24 de la Constitución.

Además señala como fundamento a su recurso de protección el hecho que, al desconocer la inspección del Trabajo el Convenio Colectivo vigente que tenía con los trabajadores se produce una violación del artículo 19 N° 2 de la Constitución Política de la República, es decir, se infringe la igualdad ante la ley porque “establece una diferencia arbitraria entre la recurrente y otras empresas al imponerle cargas y gravámenes, ya que careciendo de competencia jurisdiccional, determinó que no existen convenios colectivos, con lo que al proseguir con la negociación podrá verse expuesta a una huelga de trabajadores, afectándose además su derecho de igualdad ante la ley”. Agrega que existe una violación del número 16 del artículo 19 del cuerpo constitucional, porque estima que al declararse nulo los convenios colectivos existentes se está afectando la libertad de trabajo. Por último, la recurrente señala que la Inspección del Trabajo ha violado el artículo 76 de la Constitución, pues estima que la consideración de si los convenios colectivos son o no válidos es una cuestión privativa de los tribunales de justicia, específicamente de los Juzgados del Trabajo, con lo que “con su resolución invadió la competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia para pronunciarse sobre la validez de los convenios colectivos de la empresa”.

La recurrida Inspección del Trabajo solicitó que se rechazara el recurso de protección interpuesto en su contra aduciendo que ella actuó según las atribuciones que le otorga el artículo 331 del Código del Trabajo. Señaló que enla especie no se cumple con los requisitos exigidos para que los convenios

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colectivos sean válidos. Por último, agrega que no hay vulneración a garantía constitucional alguna por lo que requirió que se desestimara el recurso de protección en todas sus partes. La Corte acogió el recurso de protección presentado por la recurrente señalando que “al desconocerse en la resolución de la Inspección del Trabajo los derechos y obligaciones de convenios colectivos vigentes, aunque fuere en resguardo de una negociación colectiva que se iniciaba, atentó contra el derecho de propiedad de la recurrente sobre los derechos emanados de dichos convenios colectivos, que ningún Tribunal ha declarado nulos o caducados, por lo que constituye un acto ilegal y arbitrario que atenta contra la garantía contenida en el N° 24 del artículo 19 de la Constitución Política”. Además, resolvió que también hubo una vulneración al número 2 del mismo artículo recién citado, porque al señalar la resolución de la Inspección del Trabajo que los convenios colectivos son nulos, sin previa declaración sobre el punto de un Tribunal del Trabajo, se estableció una diferencia arbitraria que infringe la igualdad ante la ley.

Se desestimó que la resolución en comentario haya podido violar de cualquier manera la libertad de trabajo, por lo que no acogió ese fundamento para acoger el recurso de protección. La Corte Suprema, con fecha 10 de Mayo de 2000, confirmó el fallo recién comentado.

b) Viña Santa Mónica Limitada con Inspector Provincial del Trabajo13 En este caso, recurre de protección la sociedad Viña Santa Mónica Limitada en contra de un inspector provincial del trabajo por la resolución dictada con fecha 30 de marzo del año 2000. En dicha resolución se desconoce la validez de un convenio colectivo vigente y, por ende, la objeción de ilegalidad que hace la Viña al proyecto de contrato colectivo que presentan los trabajadores por encontrarse otro convenio colectivo vigente. Se fundamenta el recurso de protección en el artículo 19 N°s 24 y 21 de la Constitución Política de la República.

El recurrente señala que en la resolución dictada por el inspector provincial del trabajo, se ha elaborado una teoría en la que se desconoce que la sola suscripción de un convenio colectivo de trabajo es suficiente como para que los trabajadores que lo han suscrito no puedan iniciar un procedimiento de negociación colectiva reglada. Ello, según expone, vulnera el artículo 307 del Código del Trabajo que señala que los trabajadores que ya se encuentran suscritos a algún instrumento colectivo de trabajo no pueden iniciar un procedimiento de negociación colectiva reglada, a menos que esa negociación sea ante empleador distinto. Señala que esa práctica de la Inspección Provincial del Trabajo afecta la garantía constitucional del artículo 19 N° 24 de la Constitución Política de la República debido a que los derechos emanados del Convenio Colectivo vigente que se está desconociendo, han ingresado al patrimonio de la sociedad como bienes incorporales, es decir, con el dictamen de la resolución se infringe el derecho de propiedad consagrado constitucionalmente.

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Además expresa que todo esto trae como consecuencia la vulneración del N° 21 del mismo artículo 19, no explicando o fundamentando el porqué de la infracción de este número. Termina solicitando que se declare por la Corte la legalidad de la objeción que hizo al Proyecto de contrato colectivo, es decir, que se declare que los trabajadores que fueron parte del convenio no puedan iniciar una negociación colectiva mientras este se encuentre vigente. El inspector del trabajo recurrido solicitó en su defensa que se rechazará la interposición de recurso de protección, expresando que “el recurso presentado debió ser declarado inadmisible, toda vez que éste no se encuentra consagrado para defenderse de hechos o actuaciones que vulneran los derechos, sino para aquellos casos en que éstos sean afectados en la forma que la propia Constitución establece”. Además sostiene que la resolución que provocó la interposición del recurso de protección por parte de la recurrente no es un acto ilegal ya que fue dictada y apegada a las atribuciones conferidas por la ley a la Dirección del Trabajo, resaltando la veracidad de los hechos denunciados por los trabajadores en la denuncia que dio origen a la resolución objeto del recurso de protección.

La Corte, después de analizar los fundamentos de hecho y de derecho de ambas partes, resuelve en su fallo acoger el recurso de protección señalando que según el ordenamiento jurídico, en contra de la resoluciones que dicte el Inspector Provincial del Trabajo cabe el recurso de reconsideración y que subsidiariamente se puede recurrir ante la judicatura del trabajo, pero que ello no obsta a que se pueda también recurrirse a la acción de protección cuando la resolución tenga como consecuencia actos que priven amenacen o perturben de alguna manera derechos esenciales que estén dentro de la órbita del artículo 20 que regula la referida acción. Señala, además, que el Inspector Provincial del Trabajo “actuó en forma ilegal, dado que ninguna ley otorga a la Inspección del Trabajo la atribución de dejar sin efecto un convenio colectivo vigente, ya que tal facultad sólo corresponde a un tribunal de justicia y no a una autoridad administrativa” y que “cabe considerar que los derechos y obligaciones que emanan de los convenios se han incorporado al patrimonio de las partes que lo pactaron, como bienes incorporales sobre los cuales existe una especie de propiedad, la cual se encuentra garantizada y protegida en el artículo 19 N° 24 de la Constitución Política de la República, todo ello, salvo los casos de excepción que el mismo constituyente precisa”. Sostiene también, que las alegaciones que hacen los trabajadores de la Viña en cuanto a que el Convenio Colectivo que se quiere hacer valer como válido por el recurrente carece de los requisitos exigidos por la ley para que así lo sea, deben ser planteadas ante el tribunal respectivo y no, como ha ocurrido en la especie, frente a una autoridad administrativa. Por estas razones, acoge el recurso de protección fundado en la infracción del artículo 19 N° 24 de la Constitución Política de la República, desestimando la infracción del número 21 del mismo artículo. Con fecha 24 de Mayo del año 2000, la Excelentísima Corte Suprema confirmó el fallo recién comentado.

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c) Consorcio Periodístico de Chile S.A., COPESA con Inspección del Trabajo de Santiago Sur Oriente

Fallo que recae sobre recurso de protección interpuesto por COPESA en contra de la Inspección del Trabajo de Santiago Sur Oriente. El objeto del recurso es que se declare arbitrario e ilegal la resolución de la referida Inspección del Trabajo por cuanto se acoge la objeción de legalidad presentada por los sindicatos de la empresa, dentro de un marco de negociación colectiva. Se fundamenta el recurso de protección con la infracción de las garantías establecidas en el artículo 19 N° 3 inciso cuarto, N° 16 inciso segundo y N° 24 de la Constitución Política de la República de Chile. Fundamenta el recurrente que dentro del marco de negociación colectiva, los sindicatos formularon objeción de legalidad a la respuesta del proyecto de contrato por excluir este a un número de trabajadores por encontrarse dentro aquéllos que enumera el artículo 305 del Código del Trabajo. Señala que la decisión de la Inspección de acoger la objeción de legalidad y obligarlos a seguir adelante con la negociación de estos trabajadores es un acto arbitrario e ilegal que escapa a las atribuciones que la ley le otorga a la Inspección del trabajo que vulnera el artículo 19 N° 24 de la Constitución y el número 16 inciso segundo del mismo artículo. En razón de ello solicita a la Corte se tomen todas las providencias necesarias que reestablezcan el imperio del derecho y se deje sin efecto la resolución recurrida de la Inspección del Trabajo de Santiago.

La recurrida solicita se declare inadmisible el recurso que, por su naturaleza, está para proteger los derechos y garantías fundamentales que establece la Constitución y no cautelar la materia objeto del recurso pues ésta cuenta con un procedimiento especial a desarrollarse frente a los tribunales ordinarios de justicia. Señala, sin perjuicio de lo anterior, que la objeción de legalidad fue acogida en virtud de la situación de los trabajadores no se encuentra dentro de aquéllas que trata el N° 4 del artículo 305 del Código del Trabajo. Hace presente el artículo 19 N° 16 en relación con el artículo 19 N° 26, ambos del texto constitucional, haciendo referencia a que el primero de ellos garantiza el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores y que el segundo garantiza que los derechos otorgados por la Constitución no podrán ser alterados en su esencia por las leyes que los regulen o complementen, señalando que la garantía del primero de los numerales recién citado sólo puede verse limitada en forma expresa y restrictiva por el N° 4 del artículo 305 del Código del Trabajo. Señala también que tiene competencia para pronunciarse sobre la materia que es objeto el recurso de protección según el artículo 331 del Código del Trabajo y que así, en la especie, no se dan los requisitos para considerar el acto arbitrario e ilegal, y que al ser competente para conocer y pronunciarse sobre la objeción de legalidad no ha infringido el artículo 19 N° 3 de la Constitución. La Corte de Apelaciones de Santiago resuelve rechazar el recurso de protección declarando que la Inspección del Trabajo no ha actuado en forma ilegal, sino dentro del ámbito de competencia que la Ley le otorga para su actuar, sin que

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ello signifique que se ha abrogado facultades jurisdiccionales, ya que todo su actuar se ha apegado a las facultades que los artículos 391 y 420 letra e) del Código del Trabajo. Señala que “el derecho de propiedad no es un derecho absoluto porque en la especie tiene la limitación de la función social, cual es soportar ciertas cargas en el proceso productivo, como lo es que debe pagar por producir y dentro de ese pago, está el respeto de los derechos laborales de quienes participan en ese proceso. Que, a mayor abundamiento, es menester indicar, que las garantías constitucionales están interrelacionadas, de manera que por cumplir una no puede violarse la otra, ya que están establecidas en beneficio de la persona humana para establecer con el bien común”. Con fecha 11 de Noviembre la Corte Suprema revocó el fallo de la Corte de Apelaciones y acogió el recurso de protección presentado fundamentando que la materia objeto del recurso trata sobre trabas o impedimentos que se originan durante el proceso de negociación colectiva, cosa que supera la competencia que entrega el Código del Trabajo a la Inspección del Trabajo, por lo que señala que “aparece de manifiesto que la recurrida en estos autos incurrió en un acto ilegal que perturba la garantía constitucional contemplada en el artículo 19 N° 3 inciso cuarto de la Constitución Política de la República”. Declara por tanto, dejar sin efecto la resolución recurrida dictada por la Inspección del trabajo de Santiago Sur Oriente.

d) Grupo de trabajadores de Telefónica Móvil de Chile S.A. con Inspector Provincial del trabajo de Santiago

Se interpone recurso de protección por parte de un grupo específico de trabajadores de Telefónica Móvil de Chile S.A. en contra de un Inspector Provincial de Santiago durante el transcurso de un procedimiento de negociación colectiva en contra de la resolución que los obliga participar de un procedimiento de negociación colectiva reglada en contra de su voluntad. Fundamentan el recurso de protección en la infracción de los numerales 3 inciso cuarto, 16 inciso quinto, 19 y 24 del artículo 19 de la Constitución Política de la República. Por su parte, los trabajadores que interpusieron el referido recurso de protección fundamentan que, viendo acercarse un proceso de negociación colectiva del cual no querían ser partes por estimar que el clima dentro de la empresa no era el mejor para iniciar este tipo de procedimiento reglado, decidieron renunciar a su sindicato de origen e incorporarse a uno que ya había llegado a un buen acuerdo colectivo con el empleador. Agregan que los sindicatos originarios decidieron, de todas formas, incluirlos dentro de la lista de trabajadores para iniciar la negociación colectiva y que al objetar el empleador este hecho en su respuesta al Proyecto de contrato colectivo, estos sindicatos opusieron objeción de legalidad frente al Inspector del Trabajo respectivo. Finalmente éste por resolución acoge la objeción planteada por el sindicato y los incorpora al proceso de negociación colectiva, hecho que quienes recurren estiman como un acto arbitrario e ilegal que vulnera las garantías del artículo 19 de la Constitución en sus numerales 3, 16, 19 y 24. Sostienen los recurrentes que la autoridad administrativa ha excedido las facultades que les otorga el artículo 331 del Código del trabajo,

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privándolos en forma arbitraria e ilegal de su derecho a negociar al desconocer el Convenio Colectivo a que estaban acogidos y el derecho de afiliarse y desafiliarse expresamente reconocido en la Constitución, por lo que solicitan se deje sin efecto la resolución recurrida, reestableciendo lo antes posible el imperio del derecho a su normalidad. La recurrida, por su parte, alega que sus actos no son arbitrarios ni ilegales ya que en su actuar se ha apegado en forma irrestricta a las facultades que la ley le arrogado, más específicamente, a las facultades que el artículo 331 del Código del Trabajo le ha entregado. Solicita, en primer lugar, que la Corte se pronuncie sobre si la resolución impugnada por los recurrentes ha sido fundada ysólo en forma subsidiaria si esa resolución ha privado, perturbado o amenazado los derechos esenciales de los recurrentes. La Corte de Apelaciones en su fallo está por rechazar el recurso de protección presentado aduciendo que “a) la Inspección del Trabajo tiene la facultad conferida por la ley para pronunciarse acerca de las objeciones de legalidad que planteen las partes las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva. b) que dentro de ese ámbito, y como es obvio, la Inspección del Trabajo está facultada para resolver el reclamo planteado por las partes”. Resuelve que la resolución impugnada por el recurso de protección no hace más que resolver lo que las partes le han solicitado durante el procedimiento de negociación colectiva, con lo cual no cae en la ilegalidad planteada por los recurrente, encuadrándose dentro de las normas constitucionales y legales que rigen la materia. Señala por último que al no ser el acto impugnado un acto ilegal y arbitrario no corresponde pronunciarse acerca de si trae como consecuencia o no la vulneración derechos esenciales de la recurrente, aunque señala en su considerando 11° que éstos no ven alterados ninguno de sus derechos y garantías esenciales. Con fecha 4 de Junio del año 2003, la Corte Suprema revoca el fallo anterior teniendo como fundamento “Que de lo expuesto fluye que la recurrida se arrogó facultades jurisdiccionales, propias y excluyentes, de los tribunales competentes, esto es, de los tribunales del trabajo. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 420 del Código del ramo, corresponde a dichos tribunales conocer de las cuestiones o controversias suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadasde la interpretación y aplicación de los contratos individuales y colectivos de trabajo”.

Señala que por todo lo expuesto anteriormente acoge el recurso de protección interpuesto en contra de la resolución dictada por el Inspector Provincial del trabajo de Santiago, debido a la infracción del numeral 3 inciso cuarto del artículo 19 de la Constitución Política de la Republica.

4. Llevando a cabo la Negociación Colectiva:

4.1.- Normas Generales.

La negociación colectiva en la Constitución de Chile:

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La negociación colectiva es garantizada como derecho a nivel constitucional por el artículo 19 N° 16 inciso 5°, que establece que: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de negociación colectiva y los procedimientos para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especializados de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”.

Pero en la norma transcrita se evidencia que este derecho constitucional es sólo a nivel de empresa, y no a nivel de área o rama de actividad.

La negociación colectiva en el Código del Trabajo:

Esta materia está tratada en el Libro IV del Código del Trabajo y comprende, en general, la reglamentación del procedimiento de negociación, de los instrumentos jurídicos que surgen fruto de dicha negociación (la huelga, el cierre temporal de la empresa, y las prácticas desleales en la negociación colectiva y de su sanción)

4.2.- Concepto de Negociación Colectiva: Modelos y estructura, objetivos y contenido.

4.2.1.- Concepto de Negociación Colectiva.

Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, así como cualquier otro beneficio, de acuerdo con las normas establecidos en la ley.

La negociación colectiva es una institución propia del Derecho del Trabajo, reconocida en las legislaciones de los distintos países, pero anterior a él, que persigue armonizar los intereses contradictorios de los actores laborales (trabajadores y empleadores organizados colectivamente), para que, de común acuerdo y con plena autonomía fijen los salarios y condiciones de trabajo en conformidad a los procedimientos que establecen las respectivas legislaciones. En otras palabras, la negociación colectiva remite a los propios interesados las condiciones en que se desenvolverán las relaciones laborales.

Por lo anterior, la negociación colectiva recoge en su concepción tres orientaciones esenciales para las relaciones laborales. En primer lugar, la voluntad de sociedad expresada, en su sentido más amplio, de concertación por sobre el conflicto, de entendimiento en el presente que envuelve implícitamente una promesa de entendimiento futuro, fundada en la experiencia y aprendizaje de

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concertación cuya base contempla, a través del diálogo, estructurado o de forma libre, los intereses y demandas de los actores sociales en el proceso productivo, con la expectativa de reducir las diferencias y transformarlas en beneficios colectivos. En segundo lugar, la autonomía de los grupos intermedios, en este caso trabajadores y empleadores, y sin que medien extraños, incluido el Estado, para contratar elementos sustantivos de las relaciones laborales con arreglo a sus intereses. En tercer lugar, respecto de los trabajadores, la autonomía de la voluntad colectiva, que constituye el fundamento, iniciativa, capacidad de impulso esencial para tutelar eficazmente los intereses generales de los trabajadores y, por tanto, la negociación colectiva pasa a ser un acto de ejercicio de la autonomía colectiva, supraordinado respecto del interés individual en el marco heteronómico del orden público laboral.

Ahora bien, en relación con lo precedentemente expuesto, cabe señalar que la negociación colectiva admite diversas definiciones. Así, desde una perspectiva jurídica, destaca la naturaleza de la negociación colectiva como un derecho humano fundamental de contenido laboral, reconocido como tal en los convenios, recomendaciones, declaraciones y otros pronunciamientos de la OIT, así como en los principales tratados internacionales de derechos humanos, ya sea en el marco general del reconocimiento al derecho de asociación y de acción sindical, como a través de disposiciones específicas que aluden de manera directa al derecho de negociación colectiva. De esta manera, se expresa la fuerte convicción de la comunidad internacional respecto a la negociación colectiva como componente constitutivo de la dignidad de la persona en el trabajo, instrumento fundamental para la obtención del bienestar y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de los trabajadores y la comunidad, y medio para la armonización de intereses entre el capital y el trabajo. Adicionalmente, este soporte normativo brinda cobertura a los trabajadores para la mejor defensa y ejercicio de la negociación colectiva, con miras a la protección y promoción de sus derechos e intereses y como componente imprescindible de la libertad sindical.

Por otra parte, como lo plantea acertadamente el profesor Francisco Walker, es posible distinguir entre un concepto amplio y un concepto restringido de la negociación colectiva.

Desde una perspectiva amplia, negociación colectiva es “aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o el Estado con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o de industria, de la región o de la nación, en materias que interesan a los trabajadores.” Frente al concepto anterior, existe uno más restringido, que circunscribe la negociación colectiva “al objetivo de lograr un mejoramiento de condiciones de trabajo y de vida y que culmina en un instrumento denominado según sea el país de que se trate contrato colectivo, convenio colectivo, convención colectiva o actas de avenimiento.” Esta noción más restringida de negociación colectiva es la que se enmarca en lo dispuesto – en un contexto internacional – por el artículo 2 del convenio N° 154 de la OIT, de fecha 19 de

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junio de 1981, conforme al cual: “A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)rRegular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez

En el Derecho Comparado, los diversos ordenamientos jurídicos al referirse a la negociación colectiva, destacan su carácter de derecho fundamental. Es así, por ejemplo, que el artículo 37 apartado 1 de la Constitución Española dispone que: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.” Sobre esta disposición, la doctrina de ese país ha señalado que el derecho a la negociación colectiva no consiste en la imposición a las respectivas contrapartes de un deber de negociar. El derecho a la negociación colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto frente a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino frente al Estado. La Constitución reconoce por tanto un derecho de las partes a negociar sin injerencias externas limitativas del Estado. En todo caso, se destaca que la garantía constitucional implica no solamente una actitud pasiva, no intervencionista del Estado, sino que también una postura promocional de la negociación colectiva independiente de las instancias estatales a través de una legislación de apoyo al sindicato (por ejemplo, potenciando la acción sindical en la empresa, asegurando la utilización por parte de los trabajadores de medios de presión en apoyo de la negociación, etc.) Por su parte, en EEUU, si bien la Constitución no se refiere la negociación colectiva, los movimientos sindicales de fines del siglo XIX y principios del siglo XX hicieron posible que el gobierno estadounidense reconociera, particularmente en la década de los 30, al convenio colectivo como un método de negociación entre empleadores y trabajadores. En este sentido se debe mencionar la Railway Labor Act de 1926 y, particularmente, la National Labor Relations Act de 1935, en las que se reconoce explícitamente la negociación colectiva como un derecho de los trabajadores, destacándose que, en la segunda, se señala que es política de los EEUU fomentar la práctica y procedimiento de la negociación colectiva, como asimismo proteger el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, organización y designación de representantes que ellos mismos elijan. De igual manera, en base a lo establecido por la National Labor Relations Act, es relevante señalar algunas características que presenta la negociación colectiva en ese país, toda vez que se consagra el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva y el deber de los empleadores de negociar colectivamente, pudiendo la iniciativa de negociar provenir tanto de los

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trabajadores como de los empleadores. Además, en estos procesos de negociación se reconoce que la intervención del Estado es mínima, por lo que puede concluirse que existe un amplio reconocimiento a la libertad sindical.

Con lo anteriormente expuesto, se ha querido poner de manifiesto como la doctrina y el Derecho Comparado, ya sea que la normativa contenga o no una definición legal de negociación colectiva, ponen el acento al referirse a esta materia en la circunstancia de constituir un derecho fundamental reconocido a los ciudadanos que tienen la calidad de trabajadores, como a su vez, en el rol del Estado, el cual tiene claramente un sentido promocional del “reconocimiento efectivo” del derecho a negociar colectivamente, en los términos utilizados por la OIT.

4.2.2.- Modelos.

El Código del Trabajo distingue 2 tipos de negociaciones, la negociación colectiva reglada y no reglada. Negociación reglada:

Corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en los títulos respectivos; éste tipo de procedimiento da lugar a los derechos prerrogativos y obligaciones del procedimiento reglado, incluido el fuero y, por regla general la huelga y el lock-out. El proceso termina con la suscripción de un contrato colectivo o la dictación de un fallo arbitral, si el proceso se sometió a arbitraje. La negociación colectiva reglada es un proceso que se efectúa bajo todas las normas establecidas en la ley, los que otorgan derechos prerrogativos y obligaciones que se resuelven a través de un contrato colectivo o fallo arbitral. Negociación no reglada:

Consiste en aquella negociación directa que se celebra entre uno o más empleadores y los trabajadores de una o más empresas sin sujetarse a las normas de carácter procesal previstas en la ley; esta negociación no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado y concluye con la suscripción de un convenio colectivo.

4.2.3.- Estructura.

Preparación

Inicio: Delimitar el proceso, agenda, definición y formulación del problema

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Solución de problemas: explorar, acotar los asuntos involucrados, limitar diferencias

Resolución/acuerdo: negociación final, acuerdo e implementación

4.2.4.- Objetivos.

Este procedimiento se encarga de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Concuerda con lo establecido en el artículo 306 que reconoce como materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en general, a las condiciones comunes de trabajo. Aquellas benefician o afectan a todos los trabajadores que negocian, entendiendo que comprenden principalmente los beneficios o condiciones sociales en que se realiza el trabajo y que no tienen por objeto aumentar los beneficios económicos que perciben los trabajadores. El artículo 306 se encarga también de señalar que hay ciertas materias que no son objeto de negociación: “aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa y aquellas que sean ajenas a la misma”. Analizando las prohibiciones debe precisarse que, según lo indica el profesor William Thayer (1991), en lo que se relaciona con las materias que restrinjan la facultad del empleador de organizar la empresa, ello no significa que todas las materias orientadas a una participación de los trabajadores en la empresa esté prohibida, ya que ello sería inaceptable, según lo previsto en el artículo 220 del Código del Trabajo que reconoce como uno de los objetivos de los sindicatos “ canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo”.

4.2.5.- Contenido.

Según el artículo 306 son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. La expresión condiciones comunes de trabajo alude a aquellas circunstancias que dicen relación con el bienestar de todos los trabajadores de la o las empresas involucradas o al menos del grupo comprometido en la negociación No serán objeto de negociación colectiva aquéllas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajena a la misma

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4.3.- Negociación colectiva en el Código del Trabajo: Ámbito de aplicación, sujetos, materias de negociación, estructura y niveles.

4.3.1.- Ámbito de aplicación:

a) Ámbitos en los que se puede negociar colectivamente

El Código del Trabajo señala que la negociación colectiva puede tener lugar en:

Las empresas del sector privado, Las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o

representación. b) Ámbitos en los que por ley NO se puede negociar colectivamente

En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa. En las empresas que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio

de Defensa. En las empresas que leyes especiales la prohíban.

c) Materias sobre las que se puede negociar

Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.

d) Materias respecto de las cuales está prohibido negociar

Toda materia que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, como también lo ajeno a la misma.

e) Negociaciones colectivas paralelas dentro de una misma empresa

Una de las tantas estrategias utilizadas para debilitar la lucha de los trabajadores, fue disponer por ley la posibilidad que existan negociaciones paralelas. En este caso la ley dispuso que todas deban tener lugar en el mismo período de tiempo.

Esto significa por una parte, que el poder negociador puede ser difuminado al fragmentar a los trabajadores, y por otra parte, que las relaciones laborales dentro de una misma unidad económica pueden estar regidas por más de un instrumento colectivo (sea contrato o convenio colectivo) lo que se traduce en condiciones diferentes para trabajadores de la misma empresa o en fragmentación de las demandas.

4.3.2.- Sujetos:

a) Parte empleadora:

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Está constituida por uno o varios empleadores ya que la ley admite que varias empresas puedan estar sujetas a un mismo proceso de negociación cuando así se ha aceptado por éstas; dicha decisión (aceptar negociar conjuntamente), debe manifestarse por los varios empleadores dentro del plazo de 10 días hábiles contados desde la notificación del proyecto de contrato colectivo presentado por un sindicato interempresa (art.334 bis A). Una misma empresa puede estar sujeta a varias negociaciones simultáneamente dependiendo de la cantidad de sindicatos o grupos de trabajadores que cumplan con los requisitos para presentar proyectos de contratos colectivos y dependiendo también de las vinculaciones que los trabajadores de esa empresa puedan tener con otras organizaciones sindicales de mayor grado (federaciones o confederaciones). Debe destacarse que para que se puedan presentar proyectos de contratar colectivos es necesario que haya transcurrido a lo menos un año desde que la empresa inició actividades (art.308).

b) Parte trabajadora:

Está constituida por los trabajadores que pertenecen a una o más organizaciones sindicales o que se han reunido en un grupo negociador. Sin embargo, son distintas las reglas de procedimiento a que se deberá sujetar la negociación cuando ésta involucra sólo a sindicatos de empresa o grupos de trabajadores de una empresa (negociación intraempresa) que cuando vincula a otro tipo de organizaciones sindicales que se relacionan con varios empleadores.

4.3.3.- Materias de Negociación:

En lo que se refiere al contenido de la negociación colectiva se debe tener en consideración que ésta surgió históricamente para regular condiciones de trabajo, en particular, remuneraciones y tiempo de trabajo, lo que con el correr de los años se fue ampliando hasta incluir todas las condiciones de trabajo. Así, en la actualidad, en los países con sistemas de relaciones laborales más desarrollados el contenido de la negociación colectiva ha superado la regulación de las condiciones de trabajo y ha entrado en otros terrenos como el gubernamental, en el sentido que a través de ella se pretende regular el sistema de relaciones laborales, los sujetos legitimados para negociar, el procedimiento de negociación, los requisitos para declarar una huelga y, en general, los elementos que conforman el ordenamiento jurídico intersindical.

Esta visión amplia del objeto de la negociación colectiva encuentra su sustento en el reconocimiento que la misma OIT hace de este derecho fundamental. En efecto, en materia de negociación colectiva el principal convenio de la OIT es el N° 154 (no ratificado aún por Chile), en el que se precisa y desarrollan las normas generales contenidas en el Convenio N° 98, tal como lo señala su propio

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preámbulo. En este convenio se contiene una definición de negociación colectiva, señalando que esta comprende: “… todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a).Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b).Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c).Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”

Como se ve, entonces, de la misma definición de negociación colectiva que proporciona la OIT se desprende un contenido amplio del objeto de este derecho, correspondiendo por tanto en forma exclusiva a los actores sociales, en base a sus intereses, necesidades y realidades particulares, determinar las materias en las que centrarán sus acuerdos colectivos. Por su parte, con miras a fomentar el efectivo ejercicio del derecho a la negociación colectiva, el artículo 5 del convenio referido dispone que: “Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que:

a) La negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio;

b) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio…”. Por el contrario, en nuestro país, de manera concordante con el modelo reglamentarista y tecnificado de relaciones colectivas impuesto por el Plan Laboral se restringió en forma explícita en la normativa laboral el tipo de materias que pueden ser objeto de negociación colectiva, con lo que, de antemano, el legislador ha puesto una cortapisa a los actores sociales para que, libremente y en base a su autonomía colectiva, puedan establecer otras materias de interés en la negociación. Esto último vulnera naturalmente la libertad sindical como lo ha reconocido en reiteradas ocasiones el Comité de Libertad Sindical, señalando que las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a menudo incompatibles con el convenio N° 98 de la OIT.

No obstante la manifiesta contradicción con el debido respeto a la libertad sindical, esta opción legislativa expresada en el CdT se mantiene aún vigente como se analizará en el acápite siguiente y, es sin duda, una materia que debe ser revisada con la finalidad general de promover el ejercicio efectivo de este

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derecho fundamental.

Las Materias de negociación establecidas en el Código del trabajo:

Sobre el particular, el artículo 306 inciso 1 del CdT señala que: “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.” De acuerdo a esta norma se desprende que la finalidad del procedimiento de negociación colectiva es únicamente establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, lo que es concordante con la visión restrictiva de la negociación colectiva implantada por el Plan Laboral consistente en circunscribir su objeto a la mera relación entre salario y productividad. Por tanto, de lo planteado por el artículo 306 inciso 1 del CdT se infiere que lo único que se puede negociar colectivamente en Chile son:

a) Remuneraciones de distinta índole: V. gr.: bonos, aguinaldos, gratificaciones, aumentos de remuneraciones; sistemas de fijación de las remuneraciones; mecanismos de reajustabilidad54 (inicial o futura) de las remuneraciones durante la vigencia del contrato, con la única limitación de no poder negociar remuneraciones inferiores a las establecidas por la ley, en concordancia con lo previsto por el artículo 311 del CdT. b) Beneficios en dinero o en especie: que no tienen el carácter de remuneración: vale decir, asignaciones de colación o locomoción, viáticos, vestuario, etc. c) Condiciones comunes de trabajo: este concepto es sumamente amplio y puede entenderse de acuerdo a lo planteado por el profesor uruguayo Oscar Ermida como “el conjunto de derechos, obligaciones, facultades, potestades y deberes propios de las relaciones individuales y aun colectivas.” En general, se puede señalar que las condiciones comunes de trabajo están referidas a aquellas materias que benefician o afectan a todos los trabajadores que negocian, entendiendo que ellas comprenden principalmente los beneficios o condiciones sociales en que se realiza el trabajo y que no tienen por objeto aumentar los beneficios netamente económicos. Tal es el caso, por ejemplo, de la capacitación, de mecanismos complementarios de seguridad social, de indemnizaciones por término de contrato de trabajo, medidas de higiene y seguridad superiores a las legales, periodos de descanso, tipos de jornadas, etc.

De lo anterior queda de manifiesto que se asume un contenido limitado de la negociación colectiva, referido a condiciones de trabajo con un contenido pecuniario y a beneficios asistenciales, que, en definitiva, ignora el objetivo último de la negociación colectiva, que es el de democratizar las relaciones laborales. Por lo mismo, entonces, temas emergentes que pueden ser de una enorme

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relevancia tanto para los empleadores como los trabajadores, tales como pactos de flexibilidad laboral de jornadas o de reducción de éstas en situaciones de crisis, pactos sobre introducción de modalidades atípicas de contratación laboral; sobre promoción de trabajo a tiempo parcial o de jubilación parcial anticipada; sobre búsqueda de mecanismos de conciliación de trabajo y vida familiar;60 sobre promoción de la equidad de género,61 etc., no tienen cabida alguna en Chile, lo que obviamente entraba y rigidiza las posibilidades de las empresas y de los trabajadores para hacer frente a nuevas necesidades propias del mundo laboral actual. Además, esta limitación extrema del objeto de la negociación colectiva da cuenta de que los gestores del Plan Laboral no fueron capaces de anticiparse a los nuevos escenarios económicos y laborales de fines del siglo XX y principios del siglo XXI, creando ataduras de corte netamente ideológico que dificultan en muchos casos que se logren avances y mejoras sustanciales en el mercado laboral que posibiliten aumentar la competitividad de las empresas y del país.

4.3.4.- Estructura

Negociación Reglada(ART. 315): Contrato Colectivo;

Negociación No Reglada: Convenio Colectivo.con sindicatos, (ART. 314);

Negociación Semi Reglada: Convenio Colectivo.Organizaciones de trabajadores que se unen para tales efectos (sin sindicatos) (ART. 314 BIS); trabajadores agricolas( 314 BIS a)

4.3.5.- Niveles

La negociación colectiva, desde el punto de vista de los niveles en que puede tener lugar, admite diversas modalidades, a saber: la negociación a nivel de establecimiento de empresa, de empresa, pluriempresa y supraempresa, el que, a su vez, puede ser por rama o sector de actividad económica y, en relación al lugar en que se desarrolla, la negociación supraempresa podrá ser por comuna, provincia o región, a nivel nacional o incluso internacional,65 todo lo cual dependerá, en último término, de las circunstancias históricas, sociales y económicas de cada país, que legitiman y hacen posible la actuación de los actores sociales en uno y/o varios de estos niveles.

En lo que respecta a la visión de la OIT sobre la materia, el Comité de Libertad Sindical ha sido enfático al sostener que en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecido en el artículo 4 del convenio N° 98, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad

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administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa del trabajo. Además, esta entidad ha manifestado que la legislación no debería obstaculizar la negociación colectiva a nivel de industria, como a su vez que, para proteger la independencia de las partes interesadas, sería más apropiado permitirles que decidan de común acuerdo a qué nivel debe realizarse la negociación. Con todo, ya que en muchos países esta cuestión corresponde a un organismo independiente de las partes, el Comité ha estimado que en tales casos dicho organismo debe ser realmente independiente para garantizar el debido respeto a la libertad sindical.

No obstante lo anterior, el ordenamiento jurídico laboral en Chile se aleja una vez más de estos principios promovidos por la OIT y mantiene hasta la fecha, sin modificaciones sustanciales, el modelo del Plan Laboral que circunscribió el nivel de la negociación colectiva exclusivamente a la empresa, coartando así la libertad real de las organizaciones sindicales y de los empleadores de negociar a un nivel superior, si así lo desearan. Como se estableció al analizar la evolución histórica de la negociación colectiva en el país, esta opción del Régimen Militar es consecuente con la implementación de un modelo de relaciones colectivas del trabajo que debía estar supeditada al funcionamiento de la economía de libre mercado. Es más, durante la sola vigencia del Plan Laboral expresado en el DL N° 2.758 se prohibió incluso toda forma de negociación a un nivel superior al de la empresa. Luego de la reforma legal introducida al CdT de 1987 por la Ley N° 19.069 se mantiene en Chile la negociación colectiva en el nivel de la empresa. Sin embargo, se suprimió la prohibición de negociar colectivamente más allá de la empresa. Como lo plantea Irene Rojas, lo peculiar de esta reforma es que el modelo mantiene la negociación en el nivel de la empresa a través de dos mecanismos. En primer lugar, la negociación colectiva fuera de la empresa sólo puede ser pluriempresarial y nunca supraempresarial. Al efecto, la negociación es de carácter pluriempresarial en cuanto son los empleadores, individualmente considerados, los que negocian por sí o por las personas naturales a quienes le otorguen la representación, además, las partes negociadoras de una empresa se pueden descolgar en cualquier momento de la negociación pluriempresarial y, finalmente, el respectivo contrato colectivo debe ser suscrito por las partes negociadoras de la misma empresa. En segundo término, el deber de negociar se mantuvo sólo para la negociación colectiva reglada de empresa, desconociéndose fuera de ella. Como consecuencia de lo anterior, sostiene la autora citada, desde la vigencia de esta primera reforma laboral llevada a cabo por los Gobiernos de la Concertación no se han registrado hasta la fecha negociaciones pluriempresariales, aunque ello no debería significar la ausencia de las mismas, pero si ha habido, éstas han sido escasas y no han tenido impacto en el sistema de relaciones laborales. A continuación, en los acápites siguientes se hará referencia a las principales características que detenta el actual CdT en relación con los niveles en que podría desarrollarse la negociación colectiva, con miras a reforzar el análisis

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crítico al modelo restrictivo de la libertad sindical asumido por la legislación laboral chilena.

La Negociación Colectiva A Nivel De Empresa: La Opción Preferida Del Legislador El CdT se ocupa de la negociación colectiva a nivel de empresa, en el Título II del Libro IV, a partir del artículo 315 y, en base al análisis de sus disposiciones insertas dentro del denominado procedimiento reglado, se puede concluir que, efectivamente, esta forma de negociación es la opción predilecta del legislador, lo que se manifiesta en una serie de particularidades de esta normativa que inducen directa e indirectamente a los sindicatos o grupos de trabajadores a optar por esta vía de negociación, a saber:

a) Los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva gozarán de fuero (artículos 309 y 310 del CdT). b) Se reconoce a los sindicatos o grupos negociadores el derecho a requerir y obtener del empleador la información y los antecedentes indispensables para poder preparar su proyecto de de contrato colectivo (artículo 315 inciso 5 del CdT). c) La presentación del proyecto hace nacer para el empleador la obligación de comunicar este hecho a los demás trabajadores de la empresa para que se presenten sus propios proyectos o se adhieran al ya presentado (artículos 318 y 320 del CdT). d) El empleador está obligado a dar respuesta y pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores (artículo 329 del CdT).

e) Se posibilita la intervención de la Inspección del Trabajo para que conozca y resuelva los reclamos que puedan hacerse recíprocamente las partes del proceso acerca de la legalidad de sus actuaciones (artículo 331 del CdT). f) Se reconoce el derecho de los sindicatos o de los grupos de trabajadores, cuando exista instrumento colectivo anterior, de poder exigir la celebración de un nuevo contrato colectivo, con idénticas estipulaciones que el anterior, excluida la reajustabilidad de remuneraciones, por un período de 18 meses, no pudiendo el empleador oponerse a esta facultad de la comisión negociadora (artículo 369 inciso 2 del CdT). g) Se reconoce a los trabajadores el derecho a huelga (artículo 369 inciso 1 del CdT).

Ahora bien, si en el contexto de la negociación colectiva a nivel de empresa, se contrasta la situación de la protección de los derechos de los trabajadores entre el procedimiento reglado y el no reglado (artículos 314 a 314 bis C del CdT), se

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puede concluir, además, que el actual ordenamiento jurídico laboral es menos tutelar respecto del segundo, ya que, como se tendrá oportunidad de establecer más adelante, en el proceso no reglado no se reconocen prerrogativas ni garantías para los sindicatos o grupos que negocien colectivamente y, en particular, no se establece la obligación del empleador de negociar. Con esta solución normativa, la legislación chilena vulnera la libertad sindical en los términos amplios en que la reconocen los convenios de la OIT, pues restringe la autonomía de las organizaciones sindicales para elegir el nivel y el tipo de procedimiento a través del cual desean hacer valer sus planteamientos en la negociación, toda vez que si desean tener probabilidades de éxito en su actuación, deberán necesariamente optar por la negociación colectiva reglada a nivel de empresa. Lo anterior es también concordante con la definición original de negociación colectiva contenida en el artículo 1 del DL N° 2.758, que la definía co mo: “…el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con uno o más sindicatos de la respectiva empresa, o con trabajadores que presten servicios en ella y que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los involucrados en dicho procedimiento, por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en esta ley." Asimismo, debe traerse a colación lo ya analizado a propósito del reconocimiento constitucional del derecho fundamental a la negociación colectiva en el artículo 19 N° 16 inciso 5 de la CPR, ocasión en la que se señaló que el constituyente chileno asume una consagración restrictiva de este derecho, reconociendo como tal sólo a la negociación centrada en la empresa.

La Negociación Colectiva Pluriempresa: La Construcción Jurídica De Un Castillo De Naipes Tanto en el DL N° 2758 como en el CdT de 1987 se pr ohibía expresamente la negociación colectiva en un nivel superior al de la empresa, por contradecir ello los presupuestos ideológicos que servían de sustento al modelo de relaciones colectivas del Plan Laboral. Por lo tanto, resulta fundamental tener en consideración que la actual regulación de la negociación colectiva a un nivel superior de la empresa es producto de las reformas legales introducidas por la Ley N° 19.069 de 1990 y luego por la Ley N° 19.7 59 de 2001.

Este nivel de negociación colectiva se reconoce tanto en la propia definición legal de negociación colectiva del artículo 303 del CdT, así como en el artículo 314 del mismo cuerpo legal a propósito del procedimiento no reglado y, en detalle, en el Capítulo II del Título II del Libro IV del CdT, a partir del artículo 334. A la vez, recordando lo planteado por Irene Rojas,cabe destacar que la negociación colectiva a la que se refieren las disposiciones citadas no es una negociación supraempresa por área o sector, sino que una negociación pluriempresa que

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involucra únicamente a los empleadores que han consentido en ella. Por lo anterior, esta autora sostiene que el procedimiento de negociación colectiva pluriempresa se caracteriza por ser en extremo rígido y reglamentarista y se construye a partir de tres principios fundamentales:

a) La exigencia de un formal acuerdo previo entre las partes de aceptación de negociar colectivamente

b) El reconocimiento de la facultad de cada empresa de excluirse de una negociación ya iniciada, por voluntad de las partes laboral y patronal, esto es, para “descolgarse” y celebrar un acuerdo a nivel de empresa, tal como lo señala expresamente el artículo 340 inciso final, en concordancia con el artículo 343 incisos 2 y 3 del CdT.

c) El acuerdo alcanzado a nivel pluriempresa debe suscribirse luego por separado al interior de cada una de las empresas (artículo 343 inciso 2 del CdT).

Por lo tanto, ocurre que las disposiciones contenidas en el Capítulo II del Título II del Libro IV del CdT son más bien un intento por plasmar un cambio de visión u orientación sobre la materia, pero sin consagrar una transformación real en el esquema general de negociación colectiva regulada por este cuerpo normativo, lo que se explica por las diferentes posturas políticas y económicas que confluyen en una materia tan compleja como esta. Sin perjuicio de lo anterior, no se debe desconocer que un cambio en el nivel en el que se desarrolla la negociación colectiva más que requerir una regulación legal expresa, presupone legitimarse por la voluntad libre de los actores sociales, quienes serán siempre los más capacitados para determinar el nivel óptimo y el procedimiento a través del cual deberán fijarse colectivamente las condiciones de trabajo y de remuneración. Por otro lado, en relación con la regulación legal de este curioso nivel de negociación colectiva, corresponde señalar que en virtud de la reforma laboral introducida por la Ley N° 19.759 de 2001, se vuelve a modificar esta materia, en el sentido que se estableció un procedimiento especial de negociación colectiva pluriempresa, el que será aplicable en aquellos casos en que la negociación se realice por un sindicato interempresa. En todos los demás casos, es decir cuando intervengan otras organizaciones sindicales (v. gr. una federación o una confederación), o bien, un sindicato interempresa junto a otras organizaciones sindicales, se aplica el procedimiento común de los artículos 334, 335 y siguientes. Esta reforma, de manera bastante simbólica e inspirada seguramente de buena fe por la necesidad de avanzar en la adecuación de nuestra normativa laboral con los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, buscó promover y facilitar la negociación colectiva pluriempresa llevada a cabo por sindicatos interempresa, puesto que estas organizaciones sindicales afilian mayoritariamente a trabajadores de empresas pequeñas en las que no existen sindicatos y que, por tal razón quedan marginados de la posibilidad de negociar. Para estos efectos, la Ley N° 19.759 creó un procedimiento contenido en los artículos 334 bis a 334 bis C del CdT, cuyas particularidades son:

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Para dar inicio al procedimiento no es necesario contar con el acuerdo previo de los empleadores, con lo que se configura una excepción a la regla general del artículo 334 del CdT.

Los sindicatos interempresa pueden presentar proyectos de contrato que beneficien no sólo a los trabajadores afiliados a la organización, sino también a trabajadores que adhieran a la presentación del proyecto de esa organización, adquiriendo así una representación más amplia que la que es propia de los intereses colectivos de sus socios, según se infiere del artículo 334 bis del CdT.

El sindicato interempresa puede presentar el proyecto en representación de sus asociados o de trabajadores que se adhieran a él, a uno o más empleadores que ocupen trabajadores que sean socios del sindicato. En consecuencia, la parte empleadora podrá ser un solo empleador o varios empleadores, no obstante que el sindicato reúne a trabajadores de más de una empresa.

El sindicato debe actuar en representación de un mínimo de 4 trabajadores de cada empresa (artículo 334 bis inciso 2 CdT).

Con todo, desde la perspectiva del empleador, se debe destacar que para él la negociación colectiva es siempre voluntaria, por lo que diempre puede manifestar expresamente su negativa, según se señala en el artículo 334 bis A inciso 1 del CdT, conforme al cual: “Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 días hábiles después de notificado.” A mayor abundamiento, cabe destacar que si el o los empleadores nada dicen como respuesta a la presentación del proyecto, el CdT no prescribe ningún efecto jurídico especial y, por tratarse de un proceso esencialmente voluntario, no es posible perseguir su prosecución, sin perjuicio que se pueda aplicar una sanción administrativa de conformidad a las reglas generales (artículo 506 del CdT), por no cumplir la obligación legal de “manifestar expresamente la respuesta negativa”.

Por su parte, en el caso que el o los empleadores no acepten negociar colectivamente, el artículo 334 bis A inciso 2 del CdT prescribe que: “los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.” Por lo tanto, vuelve a la regla general de la negociación colectiva a nivel de empresa que es el modelo predilecto del legislador. Por el contrario, en el casi utópico evento en que los empleadores manifestasen su voluntad de negociar colectivamente en forma conjunta, se debe estar a lo establecido por el artículo 334 bis B inciso 1 del CdT que exige que éstos integren una comisión

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negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa y seguir, en lo demás, las reglas restantes del Capítulo II del Título II del Libro IV.

En definitiva, es posible concluir que toda esta construcción compleja y reglamentarista no es más que “un castillo de naipes” o un saludo protocolar a la libertad sindical, pues basta la respuesta negativa del empleador sin mayor fundamentación y sin que se exija, al menos, de manera expresa un comportamiento de acuerdo a la buena fe, para que todo lo obrado se desmorone, transformándose la efectividad del derecho a la negociación colectiva en estos casos en una simple y pura ilusión. Es más, en último término, este procedimiento especial que pretendía promover la negociación de los sindicatos interempresa termina siendo más engorroso y costoso que el régimen común de negociación pluriempresa, porque supone tener que elaborar y presentar un proyecto a los empleadores con el riesgo que estos se nieguen sin mayor explicación, mientras que en procedimiento común, la exigencia de acuerdo previo permite ahorrarse el trabajo de la elaboración del proyecto, lo que sólo tendría sentido en el caso, más que hipotético, de que los empleadores aceptaran negociar. En resumen, la clara intervención legislativa para centrar la negociación colectiva únicamente en la empresa, dada que las otras opciones son meramente simbólicas e irrelevantes desde el punto de vista de la eficacia de este derecho fundamental, llevan a concluir que nuestra legislación no cumple con las normas y principios derivados de los convenios base de la OIT en materia de libertad sindical. Por ello, entonces, la reforma necesaria debiera apuntar más bien a desregular, poniendo fin a lo engorroso de esta normativa, y a crear un marco general que dé garantías de eficacia a la negociación colectiva, permitiéndoles a los propios actores sindicales determinar la forma y los alcances de su relación. Sólo de esa manera será posible ajustar nuestra normativa interna a los convenios de la OIT y avanzar en la democratización de las relaciones laborales.

4.4.- Las modalidades de negociación colectiva.

La ley regula tres tipos de procedimientos para negociar:

a) Negociación colectiva Reglada o Forzada: Está sujeto a plazos y formalidades. Es un procedimiento que da derecho a fuero a los trabajadores involucrados y también derecho a ejercer la huelga legal (teniendo por su parte el empleador tiene derecho a declarar el cierre temporal de la empresa). Esta culmina con la suscripción de un contrato colectivo.

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b) Negociación Colectiva Directa: Es informal, debe ser encabezado por una o más organizaciones sindicales, pero no da derecho a fuero, a huelga ni al cierre patronal. No está sujeto a formalidad de ninguna especie y culmina con la firma de un convenio colectivo

c) Negociación Semireglada: Es la que involucra a trabajadores que se unen para negociar, la reforma laboral del año 2001 dictó una reglamentación para este tipo de negociación que culmina también con la suscripción de un convenio colectivo.

4.5.- Derechos, prerrogativas y obligaciones.

4.5.1.- Derechos.

En lo que respecta a las garantías que se les reconocen a los trabajadores, ya mencionamos en un acápite anterior que estos tienen derecho, de acuerdo al artículo 315 inciso 5 del CdT, a exigir del empleador los antecedentes indispensables para la preparación del proyecto. Este derecho fue incorporado por la reforma de la Ley N°19.759 y busca permitir una adecuada preparación de la negociación, salvando un vacío de la normativa anterior que no consagraba esta facultad de la comisión negociadora como un derecho ni establecía la correspondiente obligación correlativa del empleador, por lo que, en definitiva, la entrega de esta información y su calificación de suficiencia debía ponderarse exclusivamente en base al deber general de negociar conforme a la buena fe. Por tanto, con esta modificación el CdT avanza hacia la consagración de una mayor efectividad del derecho a la negociación colectiva.

Junto con el derecho anterior, debe mencionarse la garantía que representa para los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, el derecho a fuero reconocido por los artículos 309 y 310 del CdT, cuya extensión fue ampliada por la reforma legal del año 2001.

Se persigue así evitar represalias empresariales que inhiban o amenacen el normal desarrollo de la negociación, lo que debe entenderse en concordancia con el reforzamiento de la tutela jurisdiccional de la libertad sindical, en virtud de las modificaciones introducidas a los artículos 387 y siguientes del CdT en materia de prácticas desleales.Por otra parte, no cabe duda que la principal garantía que otorga el desarrollo de un proceso de negociación colectiva reglada viene dada por el carácter vinculante que tiene para el empleador la presentación del proyecto de contrato colectivo de parte de los trabajadores, por lo tanto, el empleador emplazado a negociar debe hacerlo, para lo cual se le fija un plazo para responder de 15 días (artículo 329 inciso 2 del CdT). Si el empleador no responde oportunamente, será sancionado con una multa a beneficio fiscal del 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proceso (artículo 332 inciso 1 del CdT). No obstante lo anterior, en esta disposición se encuentra un

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criterio poco equitativo que da cuenta de que la legislación vigente no respeta el principio de igualdad de las partes en la negociación, siendo más permisiva con la parte empleadora, toda vez que la disposición referida le concede un plazo de gracia de 5 días al empleador que no responde oportunamente a la presentación de los trabajadores, limitando así la presunción de aceptación de la propuesta de los trabajadores. Efectivamente, el artículo 332 inciso 3 dispone que: “Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo 329.” Otra garantía de la mayor importancia que está reconocida en el procedimiento reglado de negociación colectiva es la huelga (artículos 369 y siguientes del CdT). Sin embargo, dadas las particularidades del reconocimiento de este derecho en Chile y su incidencia para el adecuado respeto de la libertad sindical, así como para la promoción efectiva del derecho fundamental a la negociación colectiva, será objeto de análisis en un acápite posterior del estudio. Para finalizar este punto, es importante destacar dos ideas con fuerte incidencia respecto de la libertad sindical. La primera, está referida a las negociaciones directas entre las partes, etapa que tiene lugar después de efectuada la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, y que es el único trámite contemplado en este engorroso procedimiento legal en el que, efectivamente, se reconoce libertad a las partes negociadoras para actuar conforme a lo que ellos determinen autónomamente. Así lo consagra expresamente el artículo 333 del CdT al establecer que: “A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.” Por lo tanto en esta breve norma se puede encontrar una verdadera manifestación de la autonomía colectiva que, por desgracia, viene a representar una parcela aislada de libertad, dentro de una verdadera maraña de trámites y exigencias formales más propias de un procedimiento judicial que de un proceso de negociación colectiva.

La segunda idea que se desea destacar, es que un examen general del procedimiento reglado permite establecer que el legislador no es fiel con el principio básico de regulación de las relaciones colectivas del trabajo que busca asegurar un marco de equilibrio en el que las partes negociadoras puedan actuar con igualdad y libertad, pues existen diversas normas de las que se extrae una clara preferencia del legislador por proteger los intereses empresariales. Una manifestación de ello, es la ya comentada limitación de no poder negociar colectivamente en empresas con menos de un año de antigüedad (artículo 308 del CdT), lo que si bien puede tener un sentido razonable de permitir la consolidación de la empresa, puede prestarse para maniobras de mala fe que

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busquen aminorar la capacidad negociadora a través de procesos de división o filialización empresarial. Del mismo modo, el artículo 317 inciso 2 del CdT le permite al empleador declarar períodos no aptos para la negociación en cada año calendario, durante los cuales los trabajadores organizados colectivamente no podrán iniciar un proceso de negociación. Asimismo, existen diversas disposiciones83 en las que el legislador toma un claro partido a favor del empleador, estableciendo como efecto de ciertas actuaciones, v. gr. la no obtención del quórum necesario para aprobar la huelga, la aceptación de la última oferta del empleador, poniendo así término en forma arbitraria al conflicto colectivo, de una manera concordante con las preferencias del empresario, en vez de propiciar una solución concertada, por ejemplo, a través de la mediación o el arbitraje.

Por todo lo anterior, entonces, se puede concluir que si bien el procedimiento de negociación colectiva reglada, particularmente luego de la reforma legal del año 2001, ha reforzado las garantías para facilitar el ejercicio del derecho a la negociación por las organizaciones de trabajadores, no es menos cierto que a pesar de ser la única vía para compeler al empleador a negociar y para que los sindicatos o grupos puedan alcanzar con un mínimo de probabilidades la satisfacción de sus intereses colectivos, el excesivo formalismo y reglamentarismo de esta normativa, propio del modelo impuesto por el Plan Laboral, unido a la exclusión de cualquier tipo de sindicato que no sea de empresa, no está de acuerdo con la visión amplia, flexible y libre de negociación colectiva que subyace a los principales convenios de la OIT sobre la materia.

Con estos requerimientos se busca evitar que grupos de trabajadores puedan suscribir convenios colectivos que no sean, en verdad, el resultado de una negociación colectiva, sino más bien la respuesta forzada de los trabajadores a una propuesta del empleador, figura que habría llevado a la Dirección del Trabajo a negarle validez a muchos de esos convenios en su carácter de instrumentos colectivos y calificarlos de contratos individuales múltiples, cuestión que hoy quedaría superada respecto de la negociación no reglada llevada adelante por grupos de trabajadores.

4.5.2.- Prerrogativas.

Aún en aquellas empresas en que es permitida la negociación colectiva existen, sin embargo, ciertos trabajadores que no pueden negociar colectivamente, ni -salvo que sean dirigentes sindicales- integrar las comisiones negociadoras. Los enumera el art. 305 CT:

1.- Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

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En cuanto a los aprendices, esta prohibición es concordante con lo dispuesto en el art. 82 CT donde se señala que en ningún caso las remuneraciones del aprendiz podrán ser reguladas a través de contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. Según THAYER y NOVOA la ratio legis de esta exclusión radica en el carácter especialísimo del contrato de aprendizaje que constituye más bien una práctica remunerada de capacitación.

En relación con el segundo grupo de trabajadores que contempla este número, los profesores citados fundamentan la prohibición en que el carácter temporal de su labor no encaja con los compromisos del contrato colectivo, cuya duración mínima es de dos años.

Con todo, a través de la negociación informal, los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada (art. 314 inc. 2°).

Téngase en cuenta, además, que la Ley 19.759 establece normas mínimas para la negociación colectiva de los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada (arts. 314 bis A, 314 bis B y 314 bis C CT).

2.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.

Este grupo de trabajadores está impedido de negociar como trabajadores, pero a veces lo hacen como empleadores, según la definición del Art. 3°, complementada por lo esclarecido en el Art. 4° del Código. Ahora bien, cuando estos trabajadores no actúan como empleadores, siempre conservan un carácter de cercanía o integración con el mando superior de la empresa que justifica su exclusión del grupo negociador laboral. Incluso su presencia restaría autonomía a la asamblea sindical o grupo negociador.

Se señala, además, que ordinariamente esta categoría de trabajadores está integrada por profesionales o técnicos de alta calificación, y, por ende, con un alto poder de negociación individual, que torna innecesaria, cuando no perjudicial, la negociación colectiva de sus condiciones de trabajo y remuneración.

3.- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

Al ejercer tales facultades estas personas actúan como empleadores.

4.- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

Parece acertada la observación de los profesores THAYER y NOVOA en cuanto a la excesiva amplitud de esta prohibición, la que «acrecienta el abismo entre la

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visión de la representación empresarial y la de los trabajadores en las relaciones colectivas de trabajo.

La inclusión de estos empleados en la parte trabajadora de la negociación, significaría un aporte técnico importante en orden al conocimiento fidedigno de la situación de la empresa y a moderar las exigencias de acuerdo con las posibilidades de ésta, acercando el interés de las partes y reduciendo, de esta manera, la "conflictividad" del proceso.

4.5.3.- Obligaciones.

Al tratarse de grupos de trabajadores, encontramos exigencias tendientes a validar la expresión de voluntad colectiva. En estos casos se exige: (Art. 314 bis)

Que se trate de un grupo de 8 o más trabajadores;

Los trabajadores deben estar representados por una comisión negociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegidos por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo;

El empleador está obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. En caso de no hacerlo así, se le aplica una multa administrativa;

La aprobación de la propuesta final del empleador debe efectuarse por los trabajadores involucrados en una votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

4.6.- La modalidad reglada de negociación colectiva en la empresa: Procedimiento.

La negociación colectiva reglada está regulada en el CdT a partir del artículo 315 y, sistematizando estas disposiciones, es posible establecer que este procedimiento se estructura en base a las siguientes etapas:

Etapas.obligatorias:

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Preparación del proyecto de contrato colectivo; presentación del proyecto de contrato colectivo; respuesta del empleador; negociaciones directas y suscripción del contrato colectivo.

Etapas voluntarias:

Tienen tal carácter, pues dependiendo del curso de las negociaciones podrían o no tener lugar. Estas etapas son: la huelga; el lock-out o cierre temporal de la empresa; los buenos oficios de la Inspección del Trabajo, la mediación y el arbitraje.

5. El Conflicto Colectivo:

5.1.- Sistemas de solución de los conflictos colectivos.

Mecanismos Directos:

Son aquellos que utilizan las partes para solucionar el conflicto directamente, es decir, sin la intervención de terceros, y son: las Negociaciones Directas, la Huelga y el Lock-out o Cierre temporal de la empresa

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Mecanismos Indirectos:

Son aquellos de que se valen las partes, o la ley en ciertos casos, para solucionar el conflicto a través de terceros que intervienen en la negociación, y son: el arbitraje, la mediación y los buenos oficios.

5.2.- Votación y aprobación.

5.2.1.- Votación

Requisitos para votar última propuesta empleador o la huelga

que la negociación no esté sujeta a arbitraje ( voluntario u obligatorio) En el caso de contrato colectivo anterior: día de la votación debe estar

comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato o del fallo arbitral.

En el caso de no existir contrato colectivo anterior: día votación 5 últimos días de 45 o 60 días desde presentación proyecto (neg. por empresa o por otros grupos o interempresas)

Procedimiento:

Comisión Negociadora debe convocar a una votación a lo menos con 5 días de anticipación.

De no realizarse votación: se entiende que aceptaron última oferta; facultad del 369 debe ejercerce dentro del plazo de 5 días desde el último

en que debió realizarse la votación. Votación: secreta, personal y ante Ministro de Fe. Empleador debe comunicar última oferta a todos con copia a la Inspección

dos días antes de los 5 que tienen los trabajadores para convocar a votar por esta oferta o la huelga.

Votos deben ser impresos y contener las expresiones: “última oferta del empleador” “huelga”.

Ese día no se puede realizar Asamblea; Huelga debe acordarse por mayoría absoluta de los trabajadores

involucrados, en caso contrario, se entiende que aceptan última oferta. Tres días tienen, una vez votada la huelga, para ejercer facultad del 369

inciso 2º.

5.2.2.- Aprobación

Inicio de ella: tercer día hábil de inicio de la jornada. Puede prorrogarse por acuerdo partes.Si no se hace efectiva:

se entiende que se desisten; que aceptan última oferta;

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facultad del 369 inc. 2 puede hacerse plazo 5 días desde que debió hacerse efectiva huelga.

Se entiende que no se hace efectiva:

más del 50% continua trabajando. Turnos: 50% del total de trabajadores del primer turno.

5.3.- El arbitraje obligatorio.

Arbitraje Obligatorio:

El arbitraje obligatorio procede en aquellos casos en que estando permitida la negociación colectiva, estén prohibidos la huelga y el cierre temporal de empresas o lock-out, y en el caso de reanudación de faenas.

Normas que rigen el Arbitraje Obligatorio (Art. 358).

El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en el Código del Trabajo referente al arbitraje y, supletoriamente, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil.

Oportunidad en que se debe designar árbitro laboral en los casos de arbitraje obligatorio:

a) Designación del árbitro en empresas con un contrato colectivo o fallo arbitral anterior:

Vencida la vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

b) Designación del árbitro en empresas donde No existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior:

Transcurrido 45 días desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

c) Designación del árbitro en negociaciones supraempresa:

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Transcurrido 60 días desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

d) Designación del árbitro en el caso de reanudación de faenas:

Dictado el Decreto supremo que dispone la reanudación de faenas, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

5.4.- Los métodos de solución de los conflictos colectivos.

Frente a las diversas manifestaciones de situaciones de conflictos colectivos del trabajo, los procedimientos de solución consisten en actuaciones tendientes a solventar el conflicto exteriorizado. Una situación de malestar no exteriorizada puede nacer y existir durante largo tiempo en cambio la que se exterioriza pide, y el Derecho arbitra, vías para su solución. La doctrina considera una serie de procedimientos de solución de conflictos sin embargo no todos ellos son compartidos por nuestra legislación nacional. Entre los aceptados por nuestra legislación y la doctrina nacional se encuentra la mediación, método en estudio de esta presentación.

Una primera clasificación atiende a la existencia de intervención de terceros en su solución. Frente a ello clasificamos a sistemas de autocomposición y heterocomposición.

Los primeros son aquellos en que la controversia es resuelta por las propias partes en conflicto sin intervención de extraños o tercero. Por ejemplo la negociación colectiva.

Los sistemas de heterocomposición son aquellos en que la controversia es resuelta a través de terceros o extraños. Por ejemplo la conciliación, mediación, arbitraje.

Una segunda clasificación la encontramos en atención a las materias a resolver. Se clasifican en sistemas comunes y sistemas propios.

Los primeros son aquellos que se aplican tanto para resolver los conflictos jurídicos como los conflictos económicos o de intereses. Por ejemplo la conciliación o el arbitraje.

En cambio los sistemas propios de conflictos laborales son aquellos que se utilizan exclusivamente para la solución de este tipo de conflictos. Por ejemplo la negociación colectiva.

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Una tercera clasificación es la existente entre sistemas voluntarios y sistemas obligatorios.

Los primeros son aquellos que las partes utilizan por propia iniciativa o decisión. Por ejemplo arbitraje voluntario.

En cambio los sistemas obligatorios son aquellos en que las partes por imperativo legal someten sus diferencias a un tercero.

Los diversos sistemas de solución de conflictos colectivos laborales señalados por la doctrina son los siguientes; la conciliación, la mediación, el arbitraje, la intervención Jurisdiccional, comisiones de encuestas y el trato directo.

A continuación realizaré una somera explicación de cada uno de ellos para analizar finalmente la Mediación.

La Conciliación es la intervención de un tercero en un conflicto colectivo laboral para estimular a las partes a negociar e intentar llegar a un acuerdo, ajustando sus reivindicaciones y concesiones y obtener una base común sobre la cual puedan firmar un instrumento colectivo. En la mediación las partes someten el conocimiento del conflicto a un tercero teniendo este último la facultad de poner de acuerdo a las partes mediante una acción persuasiva y también la atribución de proponer una solución o fórmula diversa a las proposiciones de las partes. Tanto la mediación como la conciliación no son obligatorias en el sentido de que las partes no están obligadas a acatar la propuesta de solución del conciliador ni del mediador.

La negociación directa o trato directo es el procedimiento de autocomposición más elemental y frecuente para solventar conflictos. Al mismo tiempo es el más adecuado, por otra parte, cuando éstos son de intereses.

Se caracteriza porque la solución la aportan las partes en conflicto, mediante un acuerdo entre sí o entre sus representantes, sin intervención alguna de un tercero extraño al conflicto. Su mejor ejemplo es el trato directo en la negociación colectiva.

El arbitraje es aquella institución jurídica destinada resolver un conflicto individual o colectivo planteado entre sujetos de una relación de derecho y consistente en la designación de un tercero árbitro cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.

En el arbitraje existe la presencia de un tercero en el conflicto del trabajo cuya misión es la solución de éste, emitiendo un veredicto que es obligatorio para las

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partes. El arbitraje puede tener un carácter de voluntario si las partes han llegado a él por propia decisión u obligatorio si es producto del imperativo legal.

Según el artículo 355 del Código del Trabajo, las partes pueden someter la negociación colectiva en cualquier momento del procedimiento, antes de la huelga, o durante la huelga o durante el cierre de la empresa o lock-out, a un arbitraje a través de un compromiso. En la Intervención Jurisdiccional se entrega a la Justicia Ordinaria el conocimiento y solución de los conflictos colectivos del trabajo. Sin embargo esta situación no ocurre en el caso chileno.

Las Comisiones de Encuestas son órganos creados por los gobiernos con el propósito de investigar los conflictos para desentrañar sus causas y proponer soluciones.

5.5.- La modalidad autorregulada y la semiarreglada de negociación colectiva

5.5.1.- La modalidad autorregulada.

La ley autoriza para que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, puedan iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneración, aplicables a una o más empresas, predios, obras o establecimientos, cuyos acuerdos constituyen un Convenio Colectivo de Trabajo.

Características de la negociación Colectiva NO reglada

a) Es esencialmente voluntaria, pues el empleador no está obligado a negociar por esta vía.

b) Esta negociación no está sujeta a normas de procedimiento.

c) Esta negociación puede tener lugar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza; como consecuencia de ello, la oportunidad de su iniciación es fijada de común acuerdo por las partes, pudiendo participar en ella incluso quienes tienen prohibición de hacerlo en la negociación colectiva reglada.

d) Esta negociación no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones aplicables a la negociación colectiva reglada: En consecuencia, no habilita a las partes para hacer uso de las instancias de Huelga y Lock out; los trabajadores no tienen fuero; el empleador no está obligado a dar respuesta, si no da respuesta no se califica su silencio, no rigen plazos etc. (Art. 314 bis C)

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e) El Instrumento colectivo que se suscribe se denomina “Convenio Colectivo del Trabajo”. No obstante esta designación, posee iguales características y efectos que el contrato colectivo, con las excepciones señaladas en el artículo 351 del Código del Trabajo.

5.5.2.- La Modalidad semiarreglada.

Con anterioridad a la ley N° 19.759, esta posibilidad de negociación directa o informal, sin sujeción a norma de procedimiento alguno, también era aplicable a “los grupos de trabajadores no sindicalizados, cualquiera fuera el número de sus integrantes. Sin embargo, la referida ley modificatoria la mantuvo sólo para los organizaciones sindicales, y respecto a las negociaciones directas que sean sostenidas por grupos de trabajadores no sindicalizados, establecía un procedimiento mínimo, cuya adopción es imprescindible para que el acuerdo que se alcance sea un convenio colectivo, ya que la inobservancia de dicho procedimiento tiene como sanción el hecho de que el resultado de la negociación no ser un convenio colectivo sino que sólo tendrá la naturaleza de un contrato individual, es decir, significar una modificación al contrato individual de cada uno de los trabajadores involucrados, pero no producir los efectos propios de un convenio colectivo de trabajo.

Al respecto cabe comentar que el proyecto aprobado originalmente por el senado contemplaba como sanción a la inobservancia a este procedimiento mínimo, que el acuerdo alcanzado constituiría un contrato pluri-individual concepto que fue eliminado en la discusión en la Cámara de Diputados.

El procedimiento mínimo a que deben ajustarse las negociaciones directas entre un grupo de trabajadores y uno o más empleadores es el siguiente: (Art. 314 bis)

a) Debe tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

b) Los trabajadores deben ser representados por una comisión negociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector de Trabajo.

c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días, bajo apercibimiento de aplicarse la multa dispuesta por el artículo 477.

d) La aprobación de la propuesta final del empleador se hará por los trabajadores involucrados, en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo.

En todo lo demás, se aplica a esta fórmula de negociación colectiva, lo señalado para la negociación Colectiva No Reglada.

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5.6.- El convenio colectivo.

Definición Legal:

Art. 351. “Es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.”

Sujetos del Convenio Colectivo:

Empleador-Trabajadores

Sujeto Empleador:

Puede celebrarse por “uno o más empleadores” (Art. 314 en relación con el 351).

Sujeto Trabajador:

Pueden participar en la celebración de un convenio colectivo los trabajadores ya sea unidos temporalmente con el solo objeto de suscribir un convenio colectivo o agrupados en un sindicato, federación o confederación, pero en el primer caso deben sujetarse a un procedimiento mínimo fijado por la ley.

Convenios Colectivos de los trabajadores transitorios:

El Art. 314 en su inciso final, permite la suscripción de un convenio colectivo a los sindicatos o grupos de trabajadores transitorios. Ello a partir de la Ley N° 19.069 de 1991, que modificó el Código del Trabajo de 1987 en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, que en su mensaje señalaba que se proponía extender los efectos de la negociación colectiva también a aquellos trabajadores que pertenecían a la empresa pero que no pueden negociar colectivamente por la precariedad de su vínculo como los trabajadores temporales.

Normas especiales de los Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas de temporada

Los artículos 314 bis A y 314 bis B contiene normas especiales de los Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas de temporada, que no merecen un análisis especial pues se explican por sí solas.

Efectos jurídicos de los Convenios Colectivos

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El Art. 314 bis C, establece que los convenios colectivos tienen los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales del Art. 351, y el artículo 350 agrega que esto se aplicara también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva.

Lo anterior significa que lo que a continuación se expresar respecto de los contratos colectivos (a los cuales se llega a través de la negociación reglada) en cuanto a sus efectos jurídicos normativos y obligacionales, contenido, merito ejecutivo, sanción, fiscalización, duración y vigencia debemos aplicarlo también al convenio colectivo con 2 Excepciones:

1) Extinguido un convenio colectivo, sus cláusulas subsisten como integrantes de los contratos individuales de trabajo, sólo tratándose de convenios colectivos de empresa.

2) Tratándose de convenios colectivos en que se deje expresa constancia de su carácter parcial o cuando aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento, no se les aplicaran:

a) Las disposiciones relativas a la duración mínima: La duración mínima del convenio colectiva puede ser inferior a dos años cuando revista carácter parcial, pudiendo ello constar expresa o tácitamente.

b) En el convenio colectivo parcial no se produce el remplazo total de las cláusulas en los contratos individuales de trabajo.

Compatibilidad entre el convenio colectivo y el contrato colectivo dentro de la empresa El Art. 314 bis, inc. Final establece: “Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstar para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.

Compatibilidad entre los Convenios Colectivos Supraempresa y los con los instrumentos colectivos vigentes en una empresa (Art. 351, inc. Final)

Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones,

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beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.

5.7.- El convenio colectivo impropio.

 Se negocia al margen de las reglas del estatuto de los trabajadores.

Eficacia Jurídica:

Discrepancia en la doctrina y jurisprudencia. 

En la doctrina hay tres posiciones:

Tiene eficacia normativa. Tiene eficacia contractual. Tiene eficacia real, no es norma pero actúa como tal

La Jurisprudencia:

Niega la eficacia normativa. Oscilan entre contractual y real, pero se decantan hacia contractual..

         Tesis mayoritaria: Eficacia normativa

Eficacia Personal:

Unanimidad Limitada. Solo se aplica a los afiliados de las organizaciones firmantes, sin embargo se prevé en el convenio la adhesión voluntaria individual o colectiva de los no afiliados y tal adhesión no tiene que hacerse expresamente ni por escrito, bastando la aplicación por parte del empresario sin que los trabajadores planteen objeción.

6. Huelga y cierre temporal de la empresa:

6.1.- Procedimientos requisitos comunicaciones.

6.1.1.- Procedimientos

Una de las principales formas de restringir el derecho a huelga es la construcción desde la ley de un procedimiento que fije como se ejerce dicho derecho, determinando las formalidades, la oportunidad y los plazos de la huelga.

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Y nuevamente aquí se expresan las diferencias entre los distintos modelo laborales: los ya denominados abstencionistas, respetuosos in extremis de la libertad sindical, y que no fijan ningún tipo de procedimiento o requisitos formales para el ejercicio de este derecho fundamental.

Y en la vereda opuesta, los modelos intervencionistas de relaciones laborales, que ven en la regulación legal procedimental una buena ocasión para controlar el ejercicio de la libertad sindical y la huelga. En este último caso, es común en nuestro continente que la “procedimentilización de la huelga” se establezca más que como un modo de ordenar y racionalizar el ejercicio de un derecho de conflicto, como una forma de evitar o dificultar su ejercicio, en ocasiones, a toda costa156. Como nos recuerda ERMIDA “generalmente las Constituciones hacen el trabajo “lindo” de consagrar el derecho con bastante amplitud y luego el legislador hace el trabajo “sucio”, o un poco más desagradable de establecer restricciones o limitaciones, mayores o menores, según cada caso.

En el caso chileno, el legislador del Plan Laboral asumió con indisimulado entusiasmo las restricciones del derecho de huelga, estableciendo un procedimiento restrictivo para el ejercicio de dicho derecho.

La regulación legal chilena considera las siguientes reglas de procedimiento:

a) Oportunidad: Los trabajadores deben decidir la huelga dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo, o en su defecto, dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco desde la presentación del proyecto. Siempre que la negociación no esté sometida a un arbitraje voluntario u obligatorio. b) Declaración: La votación debe efectuarse ante ministro de fe en forma personal y secreta. La ley regula, al límite del absurdo, como deben imprimirse los votos: señala el artículo 372 del Código del Trabajo que deben consignar la expresión “huelga” o “última oferta del empleador”. c) Quórum de aprobación: La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la huelga. d) Plazo para implementar la huelga: La ley señala que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga dentro de 3 días de votada, ni antes ni después, pudiendo prorrogarse el plazo por acuerdo de las partes. e) Buenos oficios: Cualquiera de las partes dentro de las 48 horas de acordada la huelga puede solicitar los buenos oficios de la Inspección del Trabajo, el que es obligatorio para la empresa o los trabajadores involucrados. Mientras duran los buenos oficios, plazo que no puede exceder de 5 días hábiles, la huelga se entiende suspendida.

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A pesar de que la regulación de un procedimiento no es contrario a priori con la libertad sindical, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado que “los procedimientos legales para declarar la huelga no deberían ser complicados al punto de que en la práctica resulte imposible una huelga legal” (OIT 1994, párrafo 499). En rigor, las normas de procedimiento de huelga previsto por el Código del Trabajo en Chile ya descritas (quórum, votación, etc.), no han sido objetadas por ser contrarias a la libertad sindical.

Por el contrario, si han sido objeto de impugnaciones expresas de la Organización Internacional del Trabajo, las consecuencias previstas por nuestra legislación laboral frente a lo que podríamos denominar “fallas procedimentales” de los trabajadores en el ejercicio del derecho de huelga. En efecto, la legislación del Plan Laboral establece una especie de “presunción de voluntad tacita colectiva” pro empleador, cuestionada por la OIT. En el artículo 373 del Código del Trabajo se señala que:

“La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador”. Respecto de esta llamativa “presunción de voluntad colectiva tacita” a favor del empleador en la legislación laboral chilena, la Comisión de Expertos de la OIT la ha objetado, señalando:

“La Comisión estima que la aceptación de la propuesta del empleador por parte de los trabajadores no pueden ser deducida, tal como lo establece el artículo 373, de la falta de quórum en la votación para declarar la huelga. En efecto, desde el punto de vista de la Comisión, dicha aceptación debe ser realizada de manera expresa por los trabajadores o por los representantes involucrados en la negociación”158A su turno, el artículo 374 del Código del Trabajo:

“Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador.” Nuevamente, la OIT le ha objetado a Chile esta disposición legal:

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“La Comisión considera el hecho de no hacerse efectiva la huelga dentro de tres días de acordada no debería significar la aceptación de la propuesta del empleador por parte de los trabajadores. La misma debe ser realizada de manera expresa por los trabajadores o sus representantes”. Y agrega que “los trabajadores no deberían perder sus derecho de recurrir a la huelga por no hacerlo efectivo dentro de los tres días de declarada la misma”.

Se trata de una regulación legal que establece “presunción de derecho” a favor del empleador, que no tiene justificación legal, contradice la libertad sindical, y deja en una virtual indefensión a los trabajadores que ejercen su derecho a la huelga, ya que no admite prueba en contrario. Se trata de una regulación que no tiene paralelo en el derecho laboral comparado, por lo que, simplemente, es imposible hacer un ejercicio comparativo, y que sólo se explica por la desesperación del legislador plan laboral por cerrar el conflicto colectivo a favor de la empresa.

6.1.2.- Requisitos

Para que los trabajadores puedan ejercer el derecho de huelga es necesario que se cumpla con los siguientes requisitos:

a) Que se haya agotado el procedimiento conciliatorio ante la Junta, o ssa, que se hayan efectuado las audiencias ante la Junta de Conciliación, y que ante la imposibilidad de que las partes se pongan de acuerdo sobre la fórmula de Junta y sobre el arbitraje, se haya declarado por ésta "cerrado el proceso".

b) Que se vote la huelga en presencia de un vocal de la Junta. Una vez declarado cerrado el proceso de conciliación, es necesario pedir a la Junta que designe un vocal, el cual deberá constituirse en el local, día y hora señalado por los trabajadores y aceptado por la Junta, a fin de procederá la votación de la huelga. Tal votación deberá llevarse a cabo a lo menos dos días después de la fecha en que se designó el representante de la Junta, y no antes; en caso contrario la huelga sería ilegal.

Este trámite de nombramiento de un vocal para la votación de huelga, es lo que se llama comúnmente por los trabajadores "pase para la huelga", olvidando que lo único que se solicita a la Junta es que designe un vocal y que ésta al hacerlo cumple sólo una obligación que le impone la ley. La negativa de la Junta a designar este vocal da derecho a los trabajadores para pedir ante la Dirección del Trabajo su reorganización, por incumplimiento de una obligación legal.

c) Que la huelga se vote en asamblea a que asistan los 2/3 de los miembros del sindicato. Una vez designado el vocal se cita a todos los miembros del Sindícate a una asamblea con el único objeto de proceder a votar la huelga, esta votación es secreta y en ella deben participar los 2,/3 de los miembros del Sindicato, a lo

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menos, debiendo acordarse la huelga por la mayoria de los votantes, vale decir, la mitad más uno.

d) Que la huelga se vote y se haga efectiva dentro del plazo de 20 días contados desde la clausura o cierre: del procedimiento de conciliación. Sin embargo, las partes de común acuerdo pueden ampliar el plazo para hacer efectiva la huelga votada afirmativamente dentro de él. Este derecho pueden ejercitarlo cuantas veces lo deseen y por el plazo que quieran. Sin embargo, la prórroga para hacer efectiva la huelga es recomendable cuando las conversaciones están bien encaminadas, de tal modo que la solución se estime próxima y por un plazo no mayor que el necesario para un rápido avenimiento.

Si la huelga no se hace afectiva dentro del plazo de los 20 días señalados o antes del vencimiento de la prórroga o prórrogas acordadas, se tendrá por terminado el conflicto y la Junta así lo declarará.

6.1.3.- Comunicaciones

Preaviso de huelga:

El acuerdo de declaración de huelga ha de ser comunicado formalmente al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, con cinco días de antelación, al menos, a su fecha de celebración.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral ha de ser al menos de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deben dar a la huelga, antes de su iniciación la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

Contenido de la comunicación:

La comunicación debe hacerse por escrito ante la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral y debe contener, como mínimo los siguientes datos:

Objetivos de la huelga. Gestiones realizadas para resolver las diferencias. Fecha de inicio de la huelga. Composición del comité de huelga.

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Además de este contenido mínimo, debe señalarse el ámbito subjetivo de la huelga: los trabajadores afectados, lo cual resulta especialmente obligado cuando se promueve en servicios esenciales de la comunidad a efectos de que puedan determinarse los servicios mínimos necesarios.

Fijación de servicios mínimos en caso de huelga en empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales:

Corresponde a la autoridad gubernativa con competencia en la prestación de los servicios de que se trate (órganos de gobierno del Estado) la adopción de las medidas necesarias para su mantenimiento.

La finalidad del preaviso es hacer posible la negociación con el comité de huelga de forma que pueda evitarse el conflicto. El acuerdo que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

6.2.- Efectividad de la huelga.

La decisión de los trabajadores de recurrir a la huelga, requiere de dos pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votación que la aprueba y, el segundo, tiene lugar al momento de hacer efectiva la huelga. En consecuencia, no es suficiente su aprobación en el acto eleccionario sino que se requiere además que se haga efectiva materialmente.

El plazo para hacerla efectiva, es al inicio de la jornada del tercer día siguiente a su aprobación (el día de la votación no se considera en el cómputo).

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 374 del Código del Trabajo, si el tercer día corresponde a sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día siguiente hábil, por lo cual se corre la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga.

Si en la empresa existen turnos de trabajo, la determinación del quórum necesario para que se considere que se ha hecho efectiva la huelga requiere contabilizar sólo los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido tercer día, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00 horas de dicho día. La circunstancia que los trabajadores no hagan efectiva la huelga, vale decir, ingresan a la empresa a trabajar, produce el efecto de que se entiende que éstos aceptan la última oferta del empleador. Se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación continuaren laborando en ella.

En este caso, también les asiste a los trabajadores el derecho de exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo en las condiciones

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señaladas en el artículo 369 inciso segundo del Código del Trabajo ya analizado anteriormente.

6.3.- El cierre temporal de la Empresa.

Esta institución, consagrada en los artículos 375, 376 y 377 del CdT124, es la herramienta que entrega el legislador a la parte empleadora para contrarrestar los efectos de una huelga.

La doctrina la ha clasificado esta institución en cierre de carácter defensivo aquél que realiza la empresa para ejercer presión hacia los huelguistas para que depongan la movilización-, cierre ofensivo utilizado por la empresa para imponer condiciones, sin que sea preciso la existencia previa de una negociación o conflicto laboral-, y cierre de solidaridad o simpatía cuando se realiza para apoyar la acción de otras empresas.

De la redacción del artículo se desprende que el Lock Out establecido en la legislación chilena es de carácter defensivo, ya que tan sólo procede a condición de la existencia de una huelga y como respuesta a ésta.

A su vez, este cierre puede ser de carácter total, cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa, o bien parcial cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más establecimientos. Ya sea total o parcial, el cierre patronal sólo podrá ser declarado si concurre uno de estos dos requisitos: que la huelga afecte a más del 50% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o que la paralización se haya realizado en actividades de carácter imprescindible para el funcionamiento de la empresa o establecimiento, sin importar el porcentaje de trabajadores en huelga.

Por su parte, en el lock-out parcial, los establecimientos que no sean afectados pueden seguir funcionando de manera normal. En todo caso, la declaración tiene como requisito que en el establecimiento respectivo existan trabajadores que estén involucrados en la negociación colectiva que sirva de fundamento al cierre. Sea total o parcial, el lock-out exime al empleador de cumplir con la obligación principal del contrato respecto a los trabajadores que no están involucrados en la huelga, lo que podría generar una presión de parte de éstos hacia los huelguistas, para que se incorporen a la faena. En efecto, el artículo 377 es claro en señalar que la relación laboral se entiende suspendida con quienes no se encuentran involucrados en el conflicto, y tan sólo permanece para el empleador la obligación de pagar las cotizaciones previsionales respecto de estos trabajadores.

6.4.- Huelga en los servicios esenciales.

Uno de los puntos más críticos de la normativa sobre la huelga es la regulación legal de los denominados servicios esenciales. La complejidad de este punto

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viene dada por el cruce de bienes jurídicos valiosos como es la satisfacción de ciertas necesidades públicas relevantes y el derecho de huelga propiamente tal.

La OIT ha sostenido que por tratarse de un derecho fundamental de la libertad sindical la huelga sólo puede estar excepcionalmente restringida, y por eso en la terminología de dicho organismo internacional se ha acuñado la expresión “servicios esenciales en sentido estricto del término”. La OIT ha dicho que por servicios esenciales debe entenderse “servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en parte o toda la población” (OIT, 1983, párrafo 214).

En el derecho chileno se soluciona este problema en el artículo 384 del Código del Trabajo:

“No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a).Atiendan servicios de utilidad pública, o b).Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional. Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población.

En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley.

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción”.

Respecto de lo dispuestos en esa norma legal, se ha criticado sus términos ambiguos y exageradamente amplios. La Comisión de Expertos de la OIT le ha señalado al gobierno chileno que: “La Comisión recuerda que la legislación puede establecer que el derecho a huelga esté prohibido y que deba recurrirse al arbitraje obligatorio en los siguientes casos: 1.) en aquellas empresas o instituciones que presten servicios esenciales, en el sentido estricto del término, es decir aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población y 2.) Respecto de los funcionarios públicos que ejercen autoridad en nombre del Estado (véase Estudio General, 1994, párrafos 158 y 159). En ese sentido, la Comisión observa que la legislación vigente es sumamente amplia ya que la noción de utilidad pública y la de daño a la economía del país exceden el concepto de servicios esenciales”

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En el mismo sentido se ha pronunciado el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, señalando que le preocupa “la amplitud de esta norma que permite prohibir la huelga cuando se trate de servicios esenciales”. Por lo mismo, alienta al Gobierno de Chile que revise “el artículo 384, que contiene una definición demasiado poco precisa de los servicios esenciales en que la huelga está prohibida”. El Gobierno, intentando dar a su modo cumplimiento a las solicitudes directas de la Organización Internacional del Trabajo, redujo del año 2005 al 2006 la lista de empresas que administrativamente eran impedidas de ejercer su derecho fundamental a huelga. La resolución Nº 35, del 24 de Julio del 2006, del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, contempla 31 empresas cuyos trabajadores están impedidos de recurrir a la huelga106. Se excluyeron, entre otras a las empresas sanitarias del citado acto administrativo, permitiendo a sus trabajadores el recurso a la huelga, como asimismo, el Banco Central.

La explicación de la reducción en relación a las empresas sanitarias, es que “éstas cuentan con la mayor cantidad de trabajo operativo bajo régimen de subcontratación, por lo tanto, desde la perspectiva impulsada por este Ministerio, la restricción a la huelga no tiene justificación real.

Además, en virtud, de los criterios fijados por la OIT, no se están incluyendo las nuevas empresas sanitarias que ingresan al sector”. No es difícil observar que dicho criterio sería fácilmente extensible a buena parte de la lista de empresas incluidas en la resolución ministerial vigente, y el Gobierno no obstante ello, las mantiene en la lista de empresas cuyos trabajadores no pueden recurrir a la huelga.

6.5.- Prohibiciones para el empleador.

Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

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b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce meses.

Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

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Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia

Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas en el artículo anterior.

6.6.- Facultades del empleador.

El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los términos a que se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos.

Si, de conformidad con lo señalado en los artículos anteriores, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador

6.7.- Reanudación de faenas.

En aquellos casos en que la huelga afecte:

a) a industrias vitales para la economía nacional; b) a empresas de transporte; c) a empresas productoras o elaboradoras de artículos o mercaderías esenciales para la defensa nacional; d) a empresas productoras o elaboradoras de artículos o mercaderías esenciales para el abastecimiento de la población; e) a empresas que atiendan servicios públicos, y f) a empresas de utilidad públicaEl Presidente de la Republica podrá decretar la terminación de la huelga y la reanudación de faenas. Para estos efectos, en el mismo decreto en que ordena la reanudación de las faenas, por alguna de las razones antes señaladas, designará un Interventor civil o militar. Este Interventor tomará a su cargo las gestiones para dar solución definitiva al conflicto. En consecuencia, el decreto de reanudación de faenas no pone término al conflicto mismo, sino que al estado de huelga o, en general, de paralización de algunas de las industrias o empresas a que se alude anteriormente.

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El conflicto terminará por alguna de las formas ordinarias de ponerle fin; esto es, por acta de avenimiento o por sentencia arbitral, en la forma referida en párrafos anteriores.

Para que el Presidente de la República decrete la reanudación de faenas es indispensable el Informe de la Junta de Conciliación, en que señala la enunciación de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y las obligaciones que, a juicio de la Junta, correspondan a cada una de las partes respecto de los distintos puntos en discusión y si el arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta fue rechazado por ambas partes o cuál de ellas aceptó.

El personal de obreros y empleados volverá al trabajo en las condiciones salarios, regalías, etc. que determine el Informe de la Junta, las que no podrán ser inferiores a las que regían al tiempo de plantearse el conflicto.

Tratándose de conflictos ilegales, con motivo de los cuales se haya producido la paralización de alguna de las empresas ya mencionadas, el Presidente de la República Podrá, también, decretar la reanudación de faenas en las condiciones y con los requisitos mencionados en este párrafo.

7. El Contrato Colectivo:

7.1.- Concepto y efectos.

7.1.1 Concepto Contrato Colectivo:

Contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios

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empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato), puede ser normativa (consideran al convenio como una norma), o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.)

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador.

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

7.1.2 Efectos del Contrato Colectivo:

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que negoció. Por su parte, el artículo 314 bis del Código del Trabajo establece que

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tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deben observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: debe tratarse de grupos de 8 o más trabajadores; el grupo debe estar representado por una comisión negociadora de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por votación secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debe dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y, por último, que la aprobación de la propuesta final del empleador sea prestada por los trabajadores en votación secreta y ante un inspector del trabajo. La norma legal establece que si se suscribe un instrumento sin sujeción a las normas mínimas de procedimiento antes señaladas, el instrumento que se suscriba tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, la suscripción de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisión negociadora que los represente, no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser procedente.

7.2.- Contrato y convenio colectivo de trabajo.

7.2.1.- Contrato colectivo de trabajo

Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El contrato colectivo deberá constar por escrito. Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro

de los cinco días siguientes a su suscripción.

Las cláusulas que se extiendan a otros trabajadores deberán descontársele el 75% cuota sindical.

Contenido de un contrato colectivo de trabajo:

1.- Las partes a quienes les afecta;2.- Nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. 3.- Nómina de adherentes, si corresponde. 4.- Las cláusulas que se proponen;5.- El plazo de vigencia del contrato, y6.- La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.7.- Firma o impresión digital de todos los trabajadores o comisión negociadora.

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7.2.2.- Convenio colectivo de trabajo

Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

Contenido de un convenio colectivo de trabajo:

1.- Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizándose la o las empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas, 2.- Nómina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la presentación, 3.- Copia autorizada del acta de la asamblea que aprueba propuesta 4.- Firma de los adherentes si correspondiere

7.3.- Las normas de concurrencia contractual:

Es un acuerdo de voluntades. Excepción: el contrato colectivo forzoso. Expresa el inc. 1º del art. 344 CT que, si producto de la negociación directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo.Sin embargo, recordemos que de acuerdo con el art. 369 inc. 2º CT, la comisión negociadora, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, podrá exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, excluidas las relativas a la reajustabilidad. Y el empleador no podrá negarse a esta exigencia. El Código vuelve a ofrecer este derecho a la comisión negociadora en los arts. 370 inc. 3º CT (cuando habiendo sido convocada, no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la huelga); 373 inc. 2º CT (cuando habiéndose realizado la votación, no hubiere quórum para aprobar la huelga) y 374 inc. 2º CT (cuando habiendo sido declarada la huelga, no se hiciere efectiva dentro del plazo legal).

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Como se ve, en todos estos casos la ley entiende que hay contrato colectivo sin que sea necesaria la voluntad de una de las partes, dicho de otro modo el contrato se perfecciona por la voluntad unilateral de parte trabajadora, sin que sea necesario el consensus o acuerdo de voluntades. Existe, pues, en nuestro ordenamiento jurídico laboral un contrato colectivo forzoso.

Es un acto jurídico solemne:

El contrato colectivo nace en virtud de un acuerdo entre los sujetos colectivos, pero para que tal acuerdo revista el carácter de contrato colectivo, han de recorrer éstos un camino previo trazado por la ley –el procedimiento de negociación que hemos estudiado- y cumplir ciertas formas en el instante de su celebración. Las solemnidades son, por tanto, previas al acto y coetáneas a su celebración.

Solemnidades previas:

Nos referimos al conjunto de normas procedimentales que establece la ley con el objeto de regular la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo, contempladas en el Título II del Libro IV, esto es, a la negociación colectiva reglada, cuya culminación natural es, precisamente, el contrato colectivo.

Según el profesor MACCHIAVELLO, «todo documento al cual se le diera el carácter de contrato colectivo, sin haber sido el resultado de las normas procesales señaladas, estaría sujeto a impugnación y tendría que ser declarado por los tribunales de justicia como nulo absolutamente». En nuestra opinión, tal documento tendría, sin embargo, valor de convenio colectivo.

Solemnidades coetáneas a su celebración:

Conforme al art. 344 inc. 3º CT, el contrato colectivo deberá constar por escrito. El inc. final de dicho precepto añade que deberá enviarse copia del mismo a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción. Esta última no es en rigor una solemnidad, sino una formalidad para dar publicidad y autenticidad al acto.

Es un medio de composición del conflicto colectivo:

El contrato colectivo es un instrumento jurídico de arreglo o solución de las divergencias que existe entre el interés de los sujetos empleadores y el de los trabajadores.

Su contenido es rígido:

Ex lege, el contrato colectivo tiene como objeto establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. Por otra parte, al excluirse ciertas materias de la negociación colectiva, se elimina también la posibilidad de que lleguen a formar parte del contenido del contrato colectivo.

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Es a plazo fijo:

Una de las menciones obligatorias que debe contener el contrato colectivo, según el art. 345 CT, es el período de vigencia. Su duración no podrá ser inferior a dos años ni superior a cuatro años (art. 347 inc. 1º CT). La ley impone, pues, un plazo mínimo y un plazo máximo.

Existe, además, un plazo máximo especial. Recordemos que los trabajadores que ingresan a la empresa después de la celebración del contrato colectivo pueden presentar un proyecto de contrato transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso (siempre que el empleador no les hubiere extendido en su totalidad, las estipulaciones de aquel contrato).

Si la negociación iniciada por los trabajadores nuevos tiene éxito, la duración del o los contratos colectivos que celebren será lo que reste del plazo de dos años, contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duración efectiva de éste. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior, con tal que éste se encuentre vigente. Por ende la duración del o los nuevos contratos será siempre inferior a dos años.

Cláusulas mínimas del contrato colectivo (art. 345 CT).

Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1) la determinación precisa de las partes a quienes afecte;2) las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se

hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos; y

3) el período de vigencia del contrato; 4) si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro

encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato.

7.4.- Obligaciones empresa y trabajadores.

7.4.1.- Obligaciones empresa

Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información

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pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.

Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.

El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y éstos tendrán un plazo de treinta días contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto presentado.

El último día del plazo establecido en el inciso anterior se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos que establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones.

7.4.2.- Obligaciones trabajadores.

En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente.

No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.

Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguiente a aquél.

La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

7.5.- Menciones, plazos, condiciones, restricciones, procedimientos.

7.5.1.- Menciones.

El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1) las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación;2) las cláusulas que se proponen;3) el plazo de vigencia del contrato, y4) la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

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El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora

7.5.2.- Plazos.

Plazo para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo en negociaciones de empresa o intra-empresa:

Hay que distinguir según se trate de:

a) Empresas sin contrato colectivo vigente:

(Se entiende por tal, a aquellas que nunca lo han tenido, como también a aquellas que habiéndolo tenido, no se negoció uno nuevo luego de vencido). Los trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en cualquier momento, salvo en aquellos periodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, según el procedimiento recientemente comentado, si hubiere hecho uso de esta facultad.

b) Empresas con contrato colectivo vigente:

Estos trabajadores deben presentar el proyecto no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. (Art. 322 inc. 1) Como se puede apreciar, la ley al disponer el inicio de la negociación del nuevo contrato colectivo estando aún vigente el contrato anterior (que está por vencer), consigue que en el período de vigencia que a éste resta se produzcan las negociaciones directas entre las partes, aspirando así a que cuando venza el contrato colectivo anterior, ya esté acordado un nuevo contrato colectivo, y de no ser así, fija precisamente esta época (la del vencimiento del contrato colectivo anterior) como aquella en que las partes se encuentran facultadas para ejercer medios legítimos de presión (huelga y lock-out), según más adelante se verá.

c) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente:

Ellos podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso y la duración de estos contratos colectivos será el tiempo que reste del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior, con tal que este se encuentre vigente. Esta norma tiene por objeto uniformar los plazos de negociación de los trabajadores para el próximo contrato colectivo. (Art. 322 inc. 2°) Excepción: Que el empleador

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hiciere extensivo en su totalidad a estos trabajadores las estipulaciones del contrato colectivo respectivo, ya que en este caso, estos trabajadores sólo podrán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de este. (Art. 322 inc. 3°)

d) Trabajadores que ingresaron a la empresa antes de la celebración del contrato colectivo pero que no participaron en la negociación, a pesar de haberles comunicado el empleador la presentación de un proyecto.

Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de este, es decir, al vencimiento del plazo mínimo que puede contemplar el contrato contenido en el período de negociación en que estos trabajadores no pudieron negociar. (Art.322 inc.)

7.5.3.- Condiciones.

Contenido Mínimo del Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 325)

El Proyecto de Contrato Colectivo deberá tener forma de contrato colectivo, y contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1) Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. Para esto se debe acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y, en su caso, la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación.

2) Las cláusulas que se proponen.

3) El plazo de vigencia del contrato.

4) La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo ad hoc). Si lo presentare un sindicato, este requisito deberán cumplirlo los miembros del directorio.

En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.

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De la presentación propiamente tal:

Verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. Al respecto debe tenerse presente la presunción de Derecho establecida, en materia de representación del empleador, en el Art. 4° del Código.

El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que ha recibido el proyecto.

Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

Si el empleador se negare a recibir o a firmar la copia del proyecto, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días, para que le notifique al empleador el proyecto de contrato.

7.5.4.- Restricciones.

.En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente.

No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.

Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguiente a aquél.

La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

7.5.5.- Procedimientos

Una vez presentado el proyecto, una copia del mismo, firmada por el empleador en señal de recepción, deberá remitirse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes. Recibido el proyecto, el empleador deberá responder dentro de los 15 días siguientes. Este plazo podrá prorrogarse de común acuerdo. Una copia de la respuesta otorgada por el empleador, será remitida a la Inspección del Trabajo.

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Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación. Transcurridos veinte días sin que el empleador haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta.

A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.

Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.

Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser inferior a 2 años ni superior a 4 años.

Duración del procedimiento del contrato colectivo:

Proyecto se presenta a los 30 días de firmado acuerdo entre las partes. Proyecto debe contener estipulaciones comunes para todas las empresas

y propias de cada empresa; Comisión negociadora conjunta debe dar respuesta al proyecto en forma

común. Plazo para contestar: 25 días a contar del vencimiento del plazo de 10

días para responder si negocian o no Supletoriamente a este procedimiento se les aplica en procedimiento de

negociación para sindicatos o grupo de trabajadores.

7.6.- La comisión negociadora.

La parte que quiera promover la negociación del convenio (bien sea la parte trabajadora, como la empleadora), debe comunicar a la otra parte, por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias que se van a negociar. De dicha comunicación se entregará copia, a la Autoridad Laboral competente. La parte que la reciba, no podrá negarse a las negociaciones, salvo causa legal o convencional establecida. 

Constitución y composición de la Comisión Negociadora:

Una vez recibida la comunicación, en el plazo de un mes, se constituirá la Comisión Negociadora. Los receptores de la comunicación han de dar una propuesta para negociar; y ambas partes podrán establecer un calendario o plan de negociación, que venga bien a todos. 

En los Convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora estará formada por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores.

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En los de ámbito superior a la empresa, la Comisión Negociadora se constituirá, cuando los Sindicatos, Federaciones o Confederaciones y las Asociaciones Empresariales representen a la mayoría absoluta de los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, (H) por esa parte, y a empresarios afectados por el convenio, por la otra.

La designación de los componentes de la Comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán contar con asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. 

En los Convenios de ámbito empresarial, la comisión negociadora, estará formada por doce miembros; y en los de ámbito superior los representantes de cada parte no excederán de quince.

El legislador procura por todos los medios que los trabajadores desistan voluntariamente de la huelga. De acuerdo con el inc. 1º del art. 378 CT, una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre cualquiera de las siguientes materias:

a) La posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje voluntario: Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.

b) Un nuevo ofrecimiento del empleador: El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno; a falta de un nuevo ofrecimiento:

c) La última oferta del empleador: El inc. 3º del art. 378 CT señala que “la última oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370”.

Censura a la comisión negociadora (art. 379 CT):

En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.

La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre 250 o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.

Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje, sino una vez conocido el resultado de la votación.

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7.7.- Derechos del empleador.

Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de diez días hábiles después de notificado.

Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.

En este caso, los trabajadores deberán designar una comisión negociadora en los términos del artículo 326.

En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por derecho propio, la comisión negociadora laboral.

Si los empleadores a quienes se presentó el proyecto de contrato colectivo, manifiestan su intención de negociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo anterior, deberán integrar una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe.

En el caso previsto en el inciso anterior, la comisión negociadora laboral se integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembros que ésta designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, deberá integrarse además por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir éstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.

La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.

La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes al de expiración del plazo de diez días previsto en el inciso primero del artículo 334 bis A.

7.8.- Contrato colectivo y el contrato individual de trabajo.

Para poder participar en la negociación colectiva es necesario que previamente el empleador haya celebrado con el trabajador un contrato individual de trabajo, cuyas cláusulas, en virtud del efecto propio de los contratos colectivos serán reemplazadas, en lo pertinente y en su totalidad por las cláusulas contenidas en el contrato colectivo. La ley señala que este reemplazo será “en lo pertinente” toda vez que es indudable que ciertas menciones del contrato individual no

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pueden ser reemplazadas por referirse a las condiciones particulares de cada trabajador. Ej.: nombre, lugar, fecha del contrato, etc. Además, es importante destacar que una vez extinguido el contrato colectivo sus cláusulas no se extinguen absolutamente ya que ellas subsisten como integrantes de los contratos individuales con la excepción de las cláusulas sobre reajustabilidad y de aquellas que se refieren a derechos u obligaciones que sólo pueden ejercerse colectivamente, por ejemplo, una cláusula sobre feriado colectivo.

7.9.- La extensión del contrato colectivo.

Posibilidad de Extensión del Contrato Colectivo:

El Art. 346 del C del T dispone que los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo, siempre que se trate de trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el 75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste se les aplique y que si estos beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique.

Requisitos copulativos para que sea procedente el aporte:

1) Que el empleador haya hecho extensivos uno o más de los beneficios estipulados en un instrumento colectivo (así lo ha precisado la jurisprudencia administrativa).

2) Que los favorecidos con la extensión sean trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares a aquellos para los cuales el sindicato obtuvo el o los beneficios.

3) Que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden haya sido suscrito por una organización sindical. En efecto, del tenor de la norma citada aparece que la extensión del instrumento colectivo no da lugar al pago de aporte alguno cuando se trate de una negociación que involucre sólo a trabajadores no sindicalizados que se unan para tal fin, por cuanto la obligación de efectuar dicho aporte sólo rige en el caso que el instrumento haya sido suscrito por una organización sindical.

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8. Prácticas Antisindicales. Sanciones:

8.1.- Causas y condiciones que la configuran.

Ideas Generales

La consagración de un procedimiento de negociación colectiva crea indudables oportunidades de abusos e incorrecciones que engendrados a su amparo pueden, paradójicamente, provocar su ineficacia como medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo. Es por ello que el Código del Trabajo trata de precaver y castigar tales abusos mediante la ordenación contenida en el Título VIII del Libro IV, artículos 387 a 390.

Su introducción, derivada más bien de ordenamientos anglosajones y se mira como una protección al principio de la sobre regulación normativa.

Definición:

Se llama prácticas desleales de la negociación colectiva a “ciertos hechos de autoría del empleador, o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, en su caso, que tienen por objeto atentar de cualquier forma contra el normal desenvolvimiento del proceso de negociación colectiva”.

El legislador laboral, si bien tipifica numerosas prácticas desleales, no lo hace con carácter taxativo y sanciona en general todas las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, aun las no expresamente descritas en los artículos 387 a 390 del Código.

Prácticas desleales del empleador:

Art. 389: “Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;

b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;

c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

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d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y

e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva”.

Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de estos y del empleador en su caso:

Art. 388: “Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva;

c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad con las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y

d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados”.

8.2.- Sanciones y multas.

8.2.2 Sanciones.-

Nulidad de las actuaciones:

Las prácticas antisindicales o desleales son actuaciones prohibidas por el ordenamiento jurídico chileno. De manera que los actos jurídicos que configuren alguna de estas prácticas adolecen de causa ilícita y, por tanto, de un vicio de nulidad. Desde esta óptica ha de entenderse lo dispuesto en el inc. 10º del art. 292 CT en orden a que la sentencia que dé por establecida la práctica antisindical “dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica”. No son propiamente los “actos” los que han de enmendarse (pues son insubsanables en razón del vicio de que padecen), sino sus efectos. La sentencia

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debe, pues, disponer el cese inmediato de la práctica y la reposición de la situación al momento anterior de producirse el comportamiento antisindical.

Eventual responsabilidad penal:

Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes (art. 293 CT).Publicación de las empresas y organizaciones infractoras.

“La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos” (art. 294 bis CT).

8.2.2 Multas.-

Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración (art. 292 incs. 1º y 2º CT).

Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales., teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.

Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo. 

La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos que estimen constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia, el informe de fiscalización correspondiente. Los hechos constatados de que dé cuenta dicho informe, constituirán presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del artículo 23 del decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, la Inspección podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

Sin perjuicio de lo anterior, cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado

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Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver. Citará también a la misma audiencia al denunciante y a los presuntamente afectados, para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados.

La citación se efectuará por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren en el informe de fiscalización y se entenderá practicada en el plazo a que se refiere el artículo 478 bis.

La referida audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe de fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las demás pruebas acompañadas al proceso, las que apreciará en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día.

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174, en lo pertinente.

Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, además, dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa a que se refiere este artículo, fijando su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes.

Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la Dirección del Trabajo, para su registro.

8.3.- Reclamaciones y apelaciones.

Están reguladas en los Art. 391 a 396 del C del T

Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de este libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales.

La reclamación en contra de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncia sobre la procedencia de la obligación de los trabajadores en huelga de proporcionar equipo de emergencia o sobre el modo de su integración deberá interponerse dentro del plazo de 5 días siguientes a la resolución de la Inspección

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del trabajo o al vencimiento del plazo de 48 horas que ésta tiene para pronunciarse sobre el mismo sin haberlo hecho.

Esta reclamación se sujetará a la tramitación dispuesta para los incidentes por el Código del Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.

La parte que solicite rendir prueba confesional o e informe de peritos sólo podrá solicitarlo una vez por cada una de las partes, dentro de los 2 primeros días del término probatorio.

Cuando la reclamación se dirigiera en contra de los trabajadores sujetos a la negociación, la notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.

La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo.

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, en el caso de la reclamación por negativa de los trabajadores a proporcionar equipo de emergencia al empleador, el tribunal podrá, disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.

Si las partes designaren un árbitro en el contrato colectivo, encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que de origen el contrato, el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las siguientes normas:

a) El tribunal será unipersonal;

b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo;

c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho, y

d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva, en conformidad con las normas del Título I del Libro V de este Código.

Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo.

Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se

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hubieren establecido normas especiales, se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I de este Código.

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Conclusión

Como conclusión del presente trabajo, puedo decir que ha sido de gran utilidad, puesto que no tenía conocimiento de la negociación colectiva y los demás instrumentos de negociación que están consagrados en la Ley, por la constitución y el Código del Trabajo que se han ido perfeccionando con el pasar de los años, ya que se encuentran de mejor manera reglamentados en un esfuerzo del legislador que entendió que la única manera para solucionar controversias mediante la vía pacífica, era el de dotar a los apatronados que siempre tuvieron un mínimo poder de negociación y minimizados en el Código del Trabajo, de herramientas técnicas amparadas en la Ley, para hacer valer sus demandas ante los empleadores, sin recurrir a la violencia, sino que mediante vías constitucionales y del derecho reglamentado que permitieran solucionar sus inquietudes en un marco que es amparado por el Poder Judicial y fiscalizado constantemente por la dirección del trabajo.

Un marco regulado por la Ley ofrece un escenario totalmente favorable para el empleador y para sus empleados, ya que, otorga tanto derechos como obligaciones que permiten un mayor grado de entendimiento entre las partes y minimiza el grado de aprovechamiento de las partes, que están subyugadas ante un marco regulatorio, a pesar de que el empleador se encuentra en una posición más ventajosa con respecto a sus trabajadores para cometer abusos laborales, que si bien pueden existir aún, estos se ven limitados al poder afrontar penas punitivas y de cárcel que están tipificadas en nuestro ordenamiento jurídico en la constitución y en el código del trabajo.

Por otra parte la Ley también otorga protección al dueño, ya que, evita la inestabilidad en su organización al supeditar el surgimiento de numerosos sindicatos que pueden tener intereses divergentes y que pueden dificultar la negociación entre las partes, además de facultarlo de derechos para evitar el cierre de la empresa o lock out y protección a los enceres de la Empresa, además de la facultad de contratar personal de emergencia si fuera precedente, sin que esto signifique el despido masivo de trabajadores durante el periodo de huelga legal.

Se debe tener en consideración que además la legislación protege indirectamente y directamente a la ciudadanía al proteger servicios esenciales que no pueden ser removidos al dotar al Presidente de la República de facultades para evitar el derecho a huelga protegiendo los intereses del país y de sus ciudadanos