مبانی فرایند آموزش كاركنان

سيد بابك علوي،دانشكده مديريت و اقتصاد،

دانشگاه صنعتي شريف.

یادگیری و رشد مستمر از جمله قابلیت های استراتژیکسازمانهای مدرن به حساب می آیند.

یادگیری در سازمانها به شیوه های مختلفی اتفاق میافتد. کار با مدیران و متخصصان با تجربه و با روحیه یاددهی، تجربیات مستقیم و درس آموزی از تجارب، گردش شغلی، کار تیمی، تجربه بحران ها و تحوالت

سازمانی و حضور در فعالیت های آموزشی، همه نمونه هایی از فرصتهای یادگیری هستند.

یادگیری در سازمانها

د درGددی می توانGادگیری متعGای یGت هGه فرصGیرغم اینکGعلدر رسGمی آمGوزش باشGد، داشGته وجGود سGازمان یGک سGازمانها در بGرخی مGوقعیت هGا می توانGد نقطGه شGروع بسGیار مناسGبی بGرای یGادگیری جدیGد و تثGبیت یGادگیری هGای

قبلی باشد. میGدهای رسGه فراینGه مجموعGاره بGان اشGوزش کارکنGآم

توانمنGدی هGای و انتقGال دانش، مهGارت آن کGه در دارد اثGربخش و بGه شGکلی انجGام کارهGای محولGه بGرای الزم

انطباق با شرایط جدید در سازمان انجام می شود. ه درGاره دارد کGه این اشGف بGودن در این تعریGمی بGرس

این نGوع یGادگیری برنامGه ریGزی مشخصGی انجGام شGده و یGادگیری در محیطی تGدارک دیGده شGده بGرای این منظGور بGا اسGتفاده از محتGوا و سیسGتم آموزشGی مشخصGی انجGام

می شود.

آموزش کارکنان؛ فعالیتی رسمی برای تقویت یادگیری

آموزش كاركنان يكي از روشهاي موجود در توسعهمنابع انساني سازمانها است كه داراي ارتباط سيستمي

با ساير كاركرد هاي مديريت منابع انساني است.

ميزان موفقيت دوره هاي آموزشي كاركنان وابستگيبسيار زيادي به بستر هاي سازماني و عملكرد ساير

كاركرد هاي مديريت منابع انساني نظير برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني، تجزيه و تحليل شغل، و

ارزشيابي عملكرد دارد.

جايگاه آموزش كاركنان در مديريت منابع انساني

استراتژي هاي سازمان تجزيه و تحليل شغل

استراتژی های منابع انسانی آموزش كاركنان ارزشيابي عملكرد

برنامه ريزي نيروي انساني ايمني و بهداشت

تذكر: ارتباط سيستمي فيمابين بين ساير كاركرد ها در اين شكل نشان داده نشده اند.

ارتباط آموزش كاركنان با برخي ديگر از كاركردهاي مديريت منابع انساني

ارزشيابي دوره اجراي دوره طراحي دوره نيازسنجي آموزشي

فرايند آموزش كاركنان

نيازسنجي آموزشي اشاره به مرحله اي از فرايندآموزش كاركنان دارد كه در آن به طور روشمند فاصله

بین وضع موجود دانش، مهارتها و توانمندی های کارکنان با وضع مطلوب آن شناسایی می شود.

مندGروش طGور بGه آموزشGی، نیازسGنجی فراینGد در اطالعGات الزم دربGاره اهGداف دوره هGاي آموزشGي مGورد نيGاز بGراي انجGام مطلGوب يGك يGا مجموعGه اي از مشGاغل، اهGداف بGه دسGتيابي و سGازماني، هGاي فراينGد بهبGود

سازمان حاصل مي گردد.

ايGه دوره طGراحي جهت آمGده بدسGت اطالعGات از آموزشGي و طGراحي سيسGتم ارزشGيابي اثGر بخشGي آنهGا

نيز استفاده مي گردد.

نيازسنجي آموزشي چيست؟

تجزیه و تحلیل شغل: شناسایی آموزشهای مورد نیاز برای انجامe از طریق بررسی شرح شغل و شرایط احراز؛ مطلوب شغل صرفا

این نوع روش بیشتر مناسب آموزشهای بدو خدمت است.

تجزیه و تحلیل سازمان: شناسایی آموزشهای مورد نیاز برای تحققاستراتژی ها و اهداف آتی سازمان؛ این نوع روش بیشتر مناسب شرایطی است که باید آموزش در خدمت اجرای استراتژی های

سازمان قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل فرد )عملکرد(: شناسایی آموزشهای مورد نیاز با تجزیهو تحلیل عملکرد فرد در دوره های ارزیابی؛ این نوع روش بیشتر در

طی فرایند انجام کارها و برای مدیریت عملکرد مناسب است.

روشهای نیازسنجی آموزشی

هر یک از روشهای نیازسنجی نیازمند استفاده ازابزارهای خاص خود دارند. مانند:

درجه(360پرسشنامه )خود سنجی یا 1.

مشاهده عملکرد فرد در حین کار2.

مصاحبه با ذینفعان داخلی و بیرونی3.

بررسی مستندات سازمانی در زمینه اهداف و 4.استراتژی ها

فیدبک های مستقیم از مشتریان داخلی و بیرونی5.

نتایج ارزیابی عملکرد سازمان6.

نتایج کانون های ارزیابی شایستگی7.

آسیب شناسی فرایندهای سازمانی8.

ابزارهای مورد استفاده در نیازسنجی آموزشی

نياز سنجي آموزشي زمينه ساز انطباق محتواي دورهآموزشي با كاركرد مورد انتظار از دوره آموزشي

است.

يكي از علل ناكامي بسياري از دوره هاي آموزشيكاركنان، عالقه مجريان به اجراي دوره هاي آموزشي

است كه بدون شناسايي دقيق و روشمند نيازهاي آموزشي طراحي شده اند.

تحقيقات مختلف نشان داده اند كه هر چه اهدافدوره هاي آموزشي با نيازهاي آموزشي ادراك شده

توسط كاركنان انطباق بيشتري داشته باشند بر انگيزه آنها براي يادگيري مي افزايد.

اهميت نيازسنجي آموزشي

نيازهاي آموزشي مي توانند به صورت عباراتي كلي و رفتاريجهت نشان دادن خال موجود در دانش، مهارتها، و توانايي

فردي و گروهي كاركنان براي انجام مطلوب مشاغلشان و در جهت دستيابي به اهداف و برنامه هاي سازماني بيان شوند.

اهداف رفتاري اشاره به اهداف يادگيري دارند كه با توجه بهرفتارهاي مورد انتظار و قابل مشاهده و اندازه گيري تعيين

مي گردند.

اهداف رفتاري از مباني طراحي دوره هاي آموزشي كاركنانبوده و حاصل بررسي نيازهاي آموزشي است.

استفاده از اهداف رفتاری ممکن است در برخی شرایط دربیان نیازهای آموزشی دارای محدودیت هایی باشد.

بيان نيازهاي آموزشي در قالب اهداف رفتاری

:اهداف رفتاری به صورت زیر بیان می شوند e معموال

فراگیر پس از پایان این دوره آموزشی قادر است تا:

و برای هر یک توضیح داده روشهای نیازسنجی آموزشی را مثالهایی بزند.

افعال جمالت اهداف رفتاری بسته به حیطه و سطح یادگیریمورد انتظار می توانند اشاره توضیح دادن، مثال زدن، به کار بستن، تجزیه کردن، نوشتن، تهیه کردن، واکنش نشان دادن،

ارزش دادن، ترجیح دادن، مستقل عمل کردن، و افعال رفتاری دیگر داشته باشد.

افعال مورد استفاده در جمالت اهداف رفتاری

نياز مديران مياني شركت براي آشنايي با نياز آموزشي )بيان كلي(:فرايند آموزش كاركنان

بيان رفتاري برخي از نيازها:

- ارتباط بين آموزش كاركنان با ساير كاركرد هاي مديريت را توضيح دهد.

e توضيح دهد. - اجزاي سيستم آموزش كاركنان را نام برده و مختصرا

- اهميت نياز سنجي را در فرايند آموزش كاركنان توضيح دهد.

- مثالهايي درباره نيازهاي آموزشي احتمالي براي تحقق يك برنامه توسعه اي در شركت خود را ذكر نمايد.

- در هنگام بررسي يك دوره آموزشي، هدفهاي رفتاري را از غير رفتاري تمايز دهد.

دوره اصول آموزش كاركنان مثال: ويژه مديران مياني

- كاركنان واحد خود را تشويق به توسعه دانش و مهارتهاي شغلي خود با استفاده از دوره هاي آموزشي مربوطه نمايد.

- در صورت مشاهده عنوان يك دوره آموزشي عالقه مند به مطالعه اهداف رفتاري آن شود.

- در صورتيكه بخواهد يكي از كاركنان واحد خود را به دوره اي آموزشي اعزام نمايد از واحد مديريت منابع انساني شركت

درخواست اهداف رفتاري دوره را نمايد.

- دوره هاي آموزشي را براي اعزام كاركنان واحد خود ترجيح دهد كه تناسب بيشتري با استراتژي هاي شركت داشته باشد.

مثال: دوره نيازسنجي آموزشي )ادامه(

ایجاد چارچوب مناسب برای طراحی دوره آموزشیایجاد چارچوبی برای انتخاب روش مناسب آموزشیایجاد چارچوبی برای ارزشیابی دوره آموزشیایجاد زمینه درک مشترک از اهداف یک دوره آموزشیجلوگیری از بروز اشتباه در انتخاب دوره آموزشی

اهمیت وجود اهداف رفتاری

،نيازهاي آموزشي فردي

،نيازهاي آموزشي گروهي

.نيازهاي آموزشي سازماني

انواع نيازهاي آموزشي از نظر سطح سازماني

قبل از شروع خدمت

حین خدمت

قبل از بازنشستگی

انواع نيازهاي آموزشي از نظر مرحله سازمانی

نیازهای آموزشی آشکار

نیازهای آموزشی پنهان

انواع نيازهاي آموزشي از نظرپیچیدگی شناسایی

نيازسنجي آموزشي به شكل روشمند خود نيازمنددسترسي به اسناد و مدارك مختلف در سازمان،

انجام مصاحبه ها، تشكيل جلسات كاري، و مشاهده نحوه انجام كار كاركنان دارد.

جمع آوري و بررسي فردي و گروهي اطالعات فوقجهت تعيين نيازهاي آموزشي مستلزم مشاركت

مديران و كاركنان سازمان در اين فرايند مي باشد. لذا ايجاد حمايت و مشاركت سازماني از فرايند نياز سنجي آموزشي به عنوان گام نخست در اين فرايند

مورد تاكيد قرار گرفته است.

گام نخست برای نیاز سنجی آموزشی: ايجاد حمايت سازماني

اين نوع تجزيه و تحليل تاكيد بر شناسايي آن دسته از نيازهايآموزشي دارد كه مرتبط با كليت اهداف و استراتژي هاي

سازمان بوده و منجر به طرحي سيستماتيك براي آموزش كليه كاركنان در سطوح مختلف و يا كاركنان و مديران كليدي مي

شود.

- استراتژي هاي سازماني و منابع انساني

- برنامه هاي تغيير و تحول سازماني

- به كار گيري تكنولوژي جديد در سازمان

- آسيب شناسي سازماني: فرهنگ سازماني، حوادث، رفتارهاي سازماني غير كاركردي

تجزيه و تحليل سازمان

آموزش برخورد باارباب رجوع )استراتژي مشتريمداري(

آموزش كامپيوتر )استراتژي توسعه فناوري اطالعاتجهت افزايش كارايي(

آموزش مستند سازي و بهبود فرايندها )استراتژيتوسعه الگوهاي مديريت كيفيت جهت بهبود كيفيت و

افزايش توان رقابت(

آموزش نظارت بر پيمانكاران )استراتژي كوچكسازي و برون سپاري فعاليتهاي غير اصلي(

آموزش مهارتهاي كار تيمي )استراتژي سازماندهي براساس تیم(

مثالهايي ازارتباط بين استراتژي هاي سازماني و نيازهاي آموزشي

بر اساس چشم انداز و استراتژی ها ابتدا انتظارات درالیه های مختلف کارت امتیازی متوازن مشخص می

شود.

استفاده از فرایندهای کلیدی مورد نیاز برای تحققاستراتژی ها نیاز به سرمایه های انسانی، سازمانی، و

اطالعاتی مناسب دارد.

ایجاد شایستگی های الزم در گروه های شغلیاستراتژیک می تواند مبنای نیازسنجی آموزشی الزم

برای تحقق استراتژی ها باشد.

استفاده از کارت امتیازی متوازن در نیازسنجی آموزشهای مورد نیاز برای تحقق استراتژی

مجري نياز سنجي آموزشي بايد داراي دانش ومهارت جمع آوري و تجزيه و تحليل داده هاي كمي و

كيفي باشد.

نيازسنجي آموزشي نياز به ابزارهاي تحقيق گوناگوناز جمله پروتكل هاي مصاحبه با مديران و كاركنان و

پرسشنامه هاي اندازه گيري كمي پديده هاي سازماني دارد.

سعي گردد براي افزايش اعتبار نتايج از بيش از يكمنبع اطالعات استفاده گردد.

برخي مالحظات روش شناختي

در اين تجزيه و تحليل وظايف موجود در يك شغلشناسايي شده و سپس دانش، مهارتها، و توانايي هاي

مورد نياز براي انجام آنها شناسايي مي گردد.

اين نيازهاي آموزشي در ابتداي خدمت كاركنان e معموالو نيز دوره هاي باز آموزي مورد تاكيد قرار مي گيرند.

تجزيه و تحليل شغل و نيازهاي آموزشي

ارائه راهنمايي هاي تلفني به مشتري براي وظيفه: انجام بررسي فردي وسيله برقي خود به گونه اي كه

خود مشتري بتواند مشكالت جزيي را رفع نمايد.

- فرد قادر باشد با طرح سؤاالتي كوتاه و به جا پي به علت/علل مشكل پيش آمده ببرد.

- فرد قادر باشد به نحو اطمينان بخشي در کالم خود تعهد شركت به خدمات پس از فروش را نشان دهد.

- فرد قادر باشد با اخذ اطالعات از طريق تلفن همزمان بر روي سيستم رايانه اي خود به دنبال

مشكل بگردد.

مثال:

چنانچه دسترسي به شرح شغل افراد وجود نداشتهباشد، بايد نسبت به تجزيه و تحليل شغل اقدام نمود.

در تجزيه و تحليل شغل بايد در مورد سؤاالت ذيلدرباره وظايف يك فرد اطالعات جمع آوري كرد:

چه فعاليتي؟ بر روي چه چيزي؟ چرا؟ براي چه كسي؟ چگونه؟ چطور؟ با چه وسايلي؟

آموزش كاركنان و تجزيه و تحليل شغل

جمع آوري اطالعات درباره وظايف: مشاهده انجامشغل، مصاحبه با فرد، مدير مربوطه، ساير شاغلين و

متخصصين، استفاده از پرسشنامه

تهيه ليستي از وظايف و سازماندهي آنها بر اساسدسته وظايف كلي تر

استفاده از تحقيقات پيمايشي جهت شناسايي درجهاهميت هر كدام از دسته وظايف

،تعيين قابليت هاي مورد نياز براي انجام شغلامكانات و اختيارات مورد نياز

مراحل تجزيه و تحليل شغل

در اين نوع تجزيه تحليل ميزاني كه يك فرد كار خودرا به خوبي انجام مي دهد مورد بررسي قرار گرفته و

نقاط قوت و ضعف عملكرد وي مشخص مي گردد.

بر اساس نقاط ضعف مشخص شده تعيين مي شودكه كسب چه دانش، مهارتها، و توانايي هايي براي بر

طرف كردن ضعفها مورد نياز مي باشد.

سيستم ارزشيابي عملكرد يكي از منابع اصلي برايتجزيه و تحليل فرد مي باشد.

تجزيه و تحليل فرد و نيازهاي آموزشي

چنانچه معيارهاي ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالعاتبدست آمده از تجزيه و تحليل شغل تهيه شوند و

طراحي سيستم ارزشيابي با روايي و پايايي الزم انجام پذيرد، نتايج ارزشيابي مي تواند اطالعات ارزشمندي درباره فاصله بين عملكرد واقعي فرد تا سطح مورد

انتظار ايجاد نمايد.

استفاده از روش وقايع بحراني براي ارزشيابي عملكرديكي از منابع ارزشمند براي تجزيه و تحليل فرد است.

ارزشيابي عملكرد و نيازسنجي آموزشي

:قبل از دوره آموزشیدوره آموزشی متناسب با نیازهای آموزشی کارشناس خود را -

انتخاب کنید.دستاوردهای دوره آموزشی را در بهبود شرایط کاری برای -

کارشناس توضیح دهید.اطمینان حاصل کنید که کارشناس شرایط اولیه حضور در -

دوره آموزشی را دارا است.در وی اطمینان الزم به قابلیت هایش را برای موفقیت در -

دوره آموزشی فراهم کنید.به وی برای برنامه ریزی کاری در دوره زمانی که نمی تواند به -

دلیل دوره آموزشی حضور در محل کار داشته باشد کمک نمایید.

برای کارشناس توضیح دهید که پس از حضور موفق در دوره -آموزشی چه امکاناتی را برای استفاده از یادگیری حاصل دوره

آموزشی در عمل در اختیار وی قرار خواهید داد.

نقش مدیران در انگیزش کارکنان در یادگیری

:حین دوره آموزشیبا پی گیری نحوه پیشرفت دوره، ارزشمندی دوره آموزشی را -

یادآور شوید.از وی اطالعاتی درباره چگونگی پیشرفت دوره درخواست -

کنید و چگونگی حمایت یا کمک به پیشرفت مناسب در دوره آموزشی را بررسی نمایید.

:بعد از دوره آموزشیاطمینان پیدا کنید که کارشناس ابزار الزم را برای استفاده از -

یادگیری خود در دوره آموزشی در اختیار دارد.اطمینان حاصل کنید که اختیارات متناسب برای به کارگیری -

دوره آموزشی وجود دارد.کارشناس را تشویق کنید که به شیوه مناسب، یادگیری خود را -

از دوره آموزشی در بین همکاران توزیع نماید.

نقش مدیران در انگیزش کارکنان در یادگیری )ادامه(

آموزش حین کار( On-the-job-training)(آموزش خارج از محیط کارOff-the-job-training: )

- در مرکز آموزش شرکتدر سایر مراکز ارائه دهنده آموزش-در مراکز کنسرسیومی چند شرکت-

آموزش کارکنان می تواند حضوری و یا الکترونیکی و نیز ترکیبیe در این شرایط روش ترکیبی بیشتر اثر از این دو باشد. معموال

گذار است.

روشهای اجرای دوره های آموزشی )از منظر سازمانی(

سخنرانی(lecture)( مطالعه موردیCase study)( بازی نقشRole playing)( کارگاه آموزشی همراه با کار تیمیWorkshop)( شبیه سازی آموزشیSimulation) روش ترکیبی متناسب با محدودیت ها و اهداف فعالیت

آموزشی

برخی روشهای اجرای دوره های آموزشی از منظر یاددهی و یادگیری

مزایا:مناسب کالسهای بزرگزمانی که شرکت کنندگان آشنایی زیادی با موضوعات ندارند زمانی که اختصاص وقت به هر فرد و تفاوتهای فردی اقتصادی

نیستزمانی که نیاز است حجم مطالب زیادی انتقال داده شود

محدودیت ها:فعالیت کم فراگیرانتاکید بر حافظهفقدان تعامل مؤثر بین یاددهنده و یادگیرنده عدم تاثیر گذاری زیاد بر ابعاد نگرشی فراگیران

سخنرانی

مزایا:ایجاد بستری برای تجزیه و تحلیلایجاد فرصتی برای یادگیری فعالبرخورد با شرایط واقعی ترتاکید بر شایستگی حل مسئله

محدودیت ها: بدون دارا بودن درک اولیه از مفاهیم و نظریه ها و مدل ها ممکن

است اثربخش نباشد. وقت گیر و به دلیل تمرکز بر روی یک موضوع خاص ممکن است در

زمان محدود همه اهداف را محقق نکند. ممکن است در برخی شرایط یادگیری را محدود به همان شرایط

خاص مطرح شده در مطالعه موردی مورد استفاده کند.

مطالعه موردی

مزایا:مشارکت فعال در یادگیریایجاد فرصتی برای درک دیگران و نقش سایر ذی نفعانایجاد فرصتی برای تغییر نگرش هاایجاد فرصتی برای تغییر رفتار و تمرین ایجاد تغییر رفتار

محدودیت ها:به انگیزه زیادی برای استفاده توسط فراگیر دارداسترس زا است و نیاز به ایجاد محیط مناسب دارد وقت گیر است و نیاز به اختصاص زمان زیاد برای هر حوزه

یادگیری دارد

بازی نقش

مزایا:ایجاد شرایطی مانند واقعیات محیط کاریایجاد شرایطی برای تجربه حاالت خاص در محیط کارایجاد شرایطی برای مدیریت شرایط بحرانی ایجاد شرایط یادگیری برای موقعیت هایی که ایجاد آن در واقیعت بسیار

پر هزینه است.ایجاد شرایط یادگیری وقتی به استانداردهای ایمنی زیادی نیاز است.برای یادگیری همه جنبه های ذهنی، نگرشی و حرکتی مناسب است

محدودیت ها:.نمی تواند برای آموزش مفاهیم و مدل های اولیه مورد استفاده باشدپر هزینهتفاوت با واقعیت در شرایط پیچیده

شبیه سازی

فرايند پيشنهادي براي آموزش بر اساس رويكرد شايستگي

شناخت شركت

طراحي مدل شايستگي و ارزيابي آن

اجراي آموزشهاي نظري و برگزاري جلسات

پروژه هاي كاربردي

پي گيري آموزشها از

طريق جلسات

مشاوره و منتورینگ فردي و گروهي

فرايند پيشنهادي براي آموزش بر اساس رويكرد آموزش

شايستگي محورر

بي

تنمب

ش وز

آمK

SA ايجاد دانش،

مهارت، و توانايي شغلي از طريق روشهايي مانند

برگزاري كالس و كارگاه آموزشي

ر بي

تنمب

ش وز

آمي

تگس

ايش ايجاد رفتارهاي

حرفه اي قابل بروز كه براي

موفقيت در شغل ضروري هستند از

طريق يادگيري حين كار و بهره

گيري از مشاوره هاي تخصصي، مربی گری و

منتورینگ

Evaluation of context Evaluation of inputs Evaluation of process Evaluation of product Evaluation of outcomes

ارزشیابی یک سیستم آموزش کارکنان با مدل سیپو

Context

Inputs Process Product Outcome

ارزیابی فرهنگ سازمانیارزیابی رهبری سازمانیارزیابی تکنولوژی سازمانارزیابی منابع مالی سازمانارزیابی استراتژی های سازمانی

Context

ارزیابی تناسب ویژگی های شرکت کنندگان با اهدافدوره آموزشی

ارزیابی تناسب ویژگی های ارائه دهندگان دورهآموزشی با هداف دوره و شرکت کنندگان

ارزیابی تناسب روشها و مواد آموزشی طراحی شده بااهداف دوره آموزشی و شرکت کنندگان دوره

ارزیابی مناسب بودن مکان و زمان برگزاری دورهآموزشی

ارزیابی مناسب بودن امکانات مورد نیاز دوره آموزشی

Inputs

ارزیابی تعامل فراگیران و ارائه دهندگانارزیابی یادگیری حین دوره آموزشیارزیابی انگیزه فراگیران در حین دوره آموزشی ارزیابی استفاده مؤثر از روش آموزشی و تناسب آن با

دورهارزیابی شیوه مدیریت دوره آموزشی

Process

ارزیابی یادگیری فراگیران در پایان دوره آموزشیارزیابی رضایت فراگیران از کل دوره آموزشیارزیابی مدیریت دوره آموزشی ارزیابی مناسب بودن محتوا و روشهای به کار برده

شدهارزیابی ارائه دهندگان دوره آموزشیشناسایی روشهای بهبود دوره آموزشی آتی

Products

ارزیابی تغییرهای رفتاری در فراگیران در محیط کارپس از دوره آموزشی

ارزیابی تاثیر گذاری رفتارهای آموزشی بر عملکردفردی و سازمانی

ارزیابی تاثیر گذاری بر نگرش ها و رفتارهای همکاران

Outcome

براساس این مدل ارزشیابی اثر بخشی در چهار سطح قابل انجام است:

( واکنش فراگیر: سنجش رضایت فراگیر از جنبه های مختلف دوره 1سطح e آموزشی مانند مواد آموزشی، شیوه آموزش، امکانات، و ارزیابی دوره. معموال

توسط پرسشنامه و یا مصاحبه قابل انجام است.

e 2سطح ( یادگیری در دوره: میزان یادگیری محتوا با توجه به اهداف دوره. معموالاز طریق آزمون، پروژه ها، فعالیت های حین دوره قابل اندازه گیری است.

( تغییر رفتار در محیط کار: میزان تغییر رفتار در محیط واقعی کار به 3سطح علت یادگیری در دوره آموزشی. نیاز به انجام مشاهدات و یا استفاده از

پرسشنامه و انجام تحقیقات آزمایشی دارد.

( تاثیر بر کسب و کار: بررسی میزان تاثیر دوره آموزشی بر متغیرهای 4سطح اصلی کسب و کار مانند هزینه ها، درآمد و سود، و رضایت مشتری. نیاز به

تحقیقات آزمایشی دارد.

Kirkpatrick’s)مدل کرکپاتریک model)

مزایا:بررسی اثربخشی دوره آموزشی از ابعاد مختلفایجاد رابطه بین اثربخشی دوره های آموزشی و اثربخشی کسب و کارتوجه به جنبه رضایت فراگیران در کنار تغییرات ذهنی و رفتاری

محدودیت ها:نیاز به تحقیقات آزمایشی پر هزینه در ارزشیابی اثربخشی به دلیل محدویت های e عدم امکان اجرای دوره در برخی شرایط )مثال

سازمانی در انجام تحقیقات آزمایشی و مالحظات اخالقی(

پیشنهاد شده است که در زمانی که نمی توان تحقیقات آزمایشی انجام داد، e در زمان طراحی دوره آموزشی، حداقل استدالل علی دقیق و حتما

مشخصی برای چگونگی تاثیر گذاری دوره آموزشی بر متغیرهای کسب و کار تدوین شود.

مزایا و محدودیت های اجرای کامل مدل کرکپاتریک