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Séquence 3-SE01 63

Travail et emploi>

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Sommaire séquence 3-SE01 65

Chapitre 1 > Organisation du travail et croissance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

A Du taylorisme au toyotisme, ou comment l’organisation du travail favorise la croissance

� Les principes d’organisation du taylorisme et du fordisme

� La crise du fordisme

� Le système Toyota

B Nouvelles formes d’organisation et conditions de travail � Les principes « toyotistes »

� Les effets de cette nouvelle organisation.

Chapitre 2 > Croissance, progrès technique et emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

A Les évolutions du monde du travail : Les formes d’emploi en mutation � Durant les trente glorieuses s’est constituée une norme d’emploi...

� ...que la crise économique des années 1980 remet en cause.

� Quels sont les avantages pour l’entreprise de cette nouvelle gestion de la main-d’œuvre ?

B Les stratégies de flexibilité ou la gestion flexible de la main-d’œuvre � On distingue plusieurs formes de flexibilité

� La flexibilité et ses effets

C Les effets du progrès technique sur l’emploi et le chômage � Une nouvelle relation entre croissance et emploi

� L’impact des nouvelles technologies sur l’emploi

� Le chômage et les analyses du marché du travail


Séquence 3-SE01 67

Organisation du travailet croissance

Introduction

Comment la division du travail favorise-t-elle la croissance ?

Depuis la révolution industrielle du XVIIIe siècle et la mise en œuvre des principes de la division du travail d’Adam Smith, les économies de marché, dans les pays capitalistes développés, ont accru consi-dérablement leur productivité et leur production de richesses.

Nous verrons si l’organisation du travail actuelle et les réponses qu’elle apporte à la crise qu’elle connaît depuis le milieu des années 1970 sont à même de renouer avec la croissance.

De même, depuis le milieu des années 1970, le marché du travail connaît des évolutions considérables qui portent à la fois sur les statuts, sur l’organisation et sur la place du travail dans nos sociétés.

Ces tendances donnent lieu à diverses interprétations :

Assiste-t-on à une remise en cause de la norme de travail qui s’était mise en place dans l’après seconde guerre mondiale avec le développement du fordisme ?

Les nouvelles formes de travail remettent-elles en cause la condition salariale ?

S’agit-il de trouver des solutions à la crise du travail et au chômage de masse ?

A Du taylorisme au toyotisme, ou comment l’organisation du travail favorise la croissance

� Principes d’organisation du taylorisme et du fordisme

F.W.Taylor (1856-1915) est un ingénieur américain qui a préconisé une organisation plus scientifique du travail (l’OST) ; en cela il va rompre avec une organisation traditionnelle jugée pas assez productive et qui permettait la « flânerie » des ouvriers.

En effet, ces derniers avaient le contrôle sur leur travail car ils étaient encore qualifiés dans l’exercice de leur profession ; ils pouvaient donc imposer leur propre rythme.

Taylor pose les principes de l’organisation scientifique du travail :

� Une division horizontale du travail qui parcellise les tâches : le travail devient du travail en « miettes ».

Le travail est « normé » c’est-à-dire que chaque ouvrier doit respecter des normes de gestes, précisément définies, et des normes de temps, d’où l’introduction du chronomètre.

� Une division verticale qui aboutit à la séparation des tâches de conception et d’exécution :

Un bureau des méthodes, avec des experts, décide de l’organisation optimale ; les contremaîtres sont chargés de communiquer aux ouvriers les ordres concernant l’organisation, et de les contrôler.

Les ouvriers exécutent le travail selon les cadences imposées ; ils ne sont plus qualifiés et leur travail devient monotone, répétitif et sans responsabilité.


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Avec H. Ford (1863-1947) l’organisation du travail franchit une étape supplémentaire :

Ford invente le convoyeur mécanique qui permet le transport des pièces à travailler et rend inutile le chronométrage.

Les pièces sont standardisées, ce qui diminue les coûts de production et permet de produire en masse. Avec le fordisme, on accède à la production de masse.

D’autre part, Ford rend possible, avec le « five dollars day », l’ère de la consommation de masse.

En effet, en augmentant le salaire de ses ouvriers, il rend attractif le travail industriel mais il leur donne aussi du pouvoir d’achat. Le fordisme se développera sur une grande échelle après la seconde guerre mondiale. Selon R. Boyer, le « cercle vertueux fordiste » va permettre la croissance durable des trente glorieuses.

� La crise du fordisme

Le modèle fordiste a permis un « cercle vertueux » de croissance mais il va connaître, à partir des années 1970, des difficultés qui vont le rendre progressivement contre-productif.

� Une crise du travail : les travailleurs acceptent de moins en moins bien une organisation qui rend le travail monotone, répétitif et sans intérêt.

Les conditions de travail sont de plus en plus difficiles à supporter.

Dès lors les taux d’absentéisme et les taux de turn-over augmentent, les grèves se multiplient.

� Une crise de la demande : la relative saturation de la demande de biens de consommation cou-rante (taux d’équipement proches de 100 %) et la demande de produits différenciés de la part des consommateurs exigent une nouvelle façon de séduire ces derniers.

� Une crise de l’offre : les gains de productivité nécessaires au modèle fordiste ralentissent et les nouvelles technologies nécessitent de modifier le processus de production pour satisfaire la nouvelle demande. Les nouvelles technologies, grâce à l’électronique et l’informatique, donnent aux entreprises les moyens de flexibiliser la production.

Pour retrouver une compétitivité et une croissance, les entreprises doivent s’adapter sous peine de disparaître face à la concurrence.

� Le système Toyota

Avec la crise du fordisme dans les années 1960-1970, et avec la révolution technologique en cours, la question est de savoir quelle organisation du travail il faut mettre en place pour retrouver la croissance économique.

Toutes les tentatives pour sortir du taylorisme, qu’on qualifie souvent de « post-taylorisme », ont en commun de reconnaître au facteur humain une nouvelle place, et d’établir une nouvelle relation entre le travail, la technique et le client.

Dès la fin des années 1980 est apparue au Japon une nouvelle organisation du travail, popularisée sous le nom de « toyotisme ».

Ce post-taylorisme s’est diffusé dans la plupart des pays industrialisés à la recherche d’une solution à leur crise du travail.

Comment caractériser ce système ?

� Au niveau du travail : le modèle taylorien, trop hiérarchique et disciplinaire, doit être remplacé par l’implication des travailleurs, et ceci nécessite la polyvalence de ces derniers ; il faut enrichir le travail de chacun, donner plus de responsabilités et compter sur la motivation du travail d’équipe.


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Sur le plan de la rémunération, la responsabilité s’accompagne de formules d’intéressement, de primes et de salaire au mérite.

La formation des salariés, la reconnaissance de leur savoir-faire, de leurs suggestions (grâce à des cercles de qualité) sont désormais valorisées.

La contrepartie pour les salariés est : la sécurité de l’emploi, des perspectives de promotion, voire l’emploi à vie dans les grandes entreprises japonaises.

� Au niveau de l’entreprise : le mot clé est la flexibilité.

Il s’agit pour l’entreprise d’améliorer sa compétitivité, et la flexibilité des hommes et des outils est indispensable.

Pour s’adapter à la demande plus exigeante des consommateurs il faut introduire un contrôle de qua-lité de l’aval vers l’amont et non plus de l’amont vers l’aval typique du modèle taylorien autoritaire et hiérarchique.

Des innovations dans la gestion de la main-d’œuvre, comme le Kan Ban, les flux tendus, les indicateurs de qualité (les cinq zéros : zéro panne, zéro délai, zéro papier, zéro stock, zéro défaut) et de productivité font partie, désormais, du succès de ce modèle.

Le but est de réduire les stocks coûteux, de ne fabriquer un bien qu’en fonction de la demande ; ten-dre les flux permet de faire peser la pression du délai de livraison sur tous les postes de la chaîne de production.

C’est la demande qui commande, et non plus l’offre comme dans le modèle taylorien.

Ce nouveau modèle productif rompt avec bien des aspects du taylorisme et du fordisme par les exigences de polyvalence de la main-d’œuvre et de la reconnaissance de sa qualification, ainsi que par le souci de flexibiliser les hommes et les outils grâce aux nouvelles technologies.

Cependant, pour bien des auteurs, s’agit-il vraiment d’un nouveau modèle ou de la continuation du modèle taylorien sous d’autres formes : plutôt un néo-taylorisme qu’un post-taylorisme ?

� Document 1 : Les principes du toyotisme

B Nouvelles formes d’organisation et conditions de travail

� Les principes « toyotistes »se traduisent-ils dans les statistiques sur l’autonomie dans le travail, les normes de qualité et la poly-valence des hommes ?


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� Document 2

États-Unis

1992Plus de 50 %

du cœur1

1997Plus de 50 %

du cœur1

1992 1998

Équipe autonome 40.5 38.4 13.7 37.5

Normes et démarches de qualité

24.5 57.2 44.8 58.7

Rotation de poste 26.6 55.5 58.8

Champs : échantillons représentatifs des établissements manufacturiers et tertiaires de plus de 50 salariés ; secteur privé pour les États-Unis hors mines et agriculture ; hors fonction publique pour la France.

1. Le « cœur » est la catégorie de salariés non dirigeants la plus importante directement impliquée dans la production du bien ou du service de l’établissement ; il représente environ la moitié de l’ensemble des salariés de l’établissement.

� Si l’on observe les statistiques sur l’autonomie dans le travail, on constate que de 1992 à 1997, en France et aux USA, les principes tayloriens sont en déclin au profit de l’autonomie des salariés (de 13,7 % à 37,5 % en France et autour de 40 % des salariés aux USA).

L’autonomie signifie que les travailleurs s’organisent librement pour répondre aux objectifs fixés par la direction. Chaque équipe a la responsabilité de l’exécution et du contrôle de la production.

� Les normes de qualité et la polyvalence des salariés reflètent aussi la mise en œuvre du toyotisme.

De 1992 à 1997 le respect des normes et de démarches de qualité s’impose à tous les salariés.

57,2 % des salariés (qui sont au cœur de leur entreprise) aux USA, ainsi que 58,7 % en France sont concernés par ces pratiques.

� La polyvalence des hommes, par leur rotation entre plusieurs postes ou par le changement de poste en fonction des besoins de l’entreprise, progresse également.

La rotation entre plusieurs postes concerne, en 1997, 55,5 % des salariés aux USA et 58,8 % en France (pour ceux qui sont au cœur de l’entreprise).

� Les effets de cette nouvelle organisation

� Document 3 : Les expositions aux contraintes organisationnelles

Source : Insee

L’application de ces nouveaux principes organisationnels n’est pas sans conséquences pour les salariés.


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Leur rythme de travail est imposé par :

� La demande : en 2003, 66 % des cadres et 27 % des ouvriers non qualifiés subissent la pression de la demande, c’est-à-dire du client. Cette pression est plus forte dans les services que dans l’industrie (61 %, en 2003, pour les salariés du tertiaire, et 43 % pour les salariés de l’industrie).

� La dépendance immédiate du collègue reflète bien l’interdépendance des activités et l’obligation de respecter les normes de qualités et de procédures. Cette contrainte est plus forte pour les ouvriers non qualifiés (35 % concernés) que pour les cadres (28 %) en 2003. Ces derniers conservent une certaine autonomie dans leur travail.

� Les contrôles permanents de la hiérarchie sont en baisse ce qui témoigne là encore d’un changement dans l’organisation du travail, et est à mettre en parallèle avec une plus grande autonomie dans le travail.

� Enfin, le suivi informatisé concerne de plus en plus de salariés, ce qui traduit aussi l’effet des nouvelles technologies dans le travail. 26 % des cadres et 22 % des ouvriers non qualifiés, en 2003, sont concer-nés par ce suivi informatisé, ce qui a pour conséquence le contrôle de chacun dans son travail.

Travail personnel sur documents :

Lisez les documents 4 à 7 et répondez aux questions.

� Document 4

« Les méthodes modernes d’organisation du travail s’appuient sur la rationalisation extrême des activités pensée par Frederick Taylor. [...]

Ces méthodes atteignent une forme de perfection avec la chaîne de montage, qui naît dans les usines auto-mobiles Ford, à Dearborne (Michigan). en 1913. Le déplacement de la chaîne soumet l’opérateur au rythme de la machine et supprime des manipulations fatigantes. L’ouvrier spécialisé devient lui-même machine.

Les gains de productivité sont immédiatement au rendez-vous, obligeant la concurrence à utiliser les mêmes méthodes. Le taylorisme ou le travail à la chaîne touchent peu à peu un nombre croissant d’entreprises, de pays et de secteurs. Ils deviennent la forme dominante d’organisation du travail partout où c’est possible. La séquence spécialisation ➞ gains de productivité ➞ croissance ➞ élargissement des marchés ➞ spé-cialisation est à l’origine d’une croissance auto entretenue. »

Arnaud Parienty.

Le cercle vertueux du fordisme

Hausse des profits

Baisse desprix

Hausse des salaires

Haussede la production

et haussede l'emploi

OST + convoyeur=

travail à la chaîne

Gainsde productivité

Hausse des investissements

Hausse de la consommation

Questions

� Expliquez la phrase soulignée.

� Pourquoi parle-t-on de cercle vertueux de la croissance fordiste ?

Exercice 1Exercice 1


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� Document 5

« À compter de la fin des années 1960, l’augmentation de l’absentéisme, du turn-over (le taux de rotation de la main-d’œuvre), des conflits sociaux... aboutit à une contestation de plus en plus forte de ce mode d’organisation (le « ras-le-bol » des OS) dont les diverses faiblesses commencent à apparaître : lourdeur bureaucratique de l’organisation pyramidale, lenteur du temps de réaction en raison d’une verticalité quasi militaire, difficulté d’adaptation à l’évolution de la demande en raison de la standardisation de la production (à l’image de la célèbre Ford T noire produite en série au début du XXe siècle).

Progressivement, à partir des années 1970, le système tayloro-fordiste connaît certains aménagements : la « réussite » du modèle japonais contribue notamment à diffuser le toyotisme (système productif issu des usines Toyota) qui préconise une recomposition des tâches afin d’enrichir et d’élargir le contenu du travail, et de motiver ainsi davantage les salariés. »

Philippe Riutort.

Questions

� Donnez les principales caractéristiques de la crise du taylorisme.

� Quels peuvent être les effets de cette crise pour les entreprises ?

� Expliquez la phrase soulignée.

� Quels sont les facteurs qui peuvent expliquer l’attitude des ouvriers spécialisés ?

� Document 6

« Une autre difficulté pour le fordisme, c’est inadaptation de la production de masse aux changements des marchés. La production est pilotée par l’amont : l’entreprise conçoit un petit nombre de produits, les fabrique en masse, puis essaye de les vendre. Mais les taux d’équipement élevés des ménages rendent les ventes plus cycliques, le consommateur souhaite se différencier par des produits originaux, la demande se fragmente. »

Arnaud Parienty.

Le fordisme, un modèle contre-productif

Concevoir, produire, organiser

Produire et vendre

Production standardisée de qualité moyenne

Difficulté à s’adapterà la demande

Lourdeur de la gestiondes stocks

Pas de prise en comptede la diversificationni de l’exigence de qualité

Questions

� Pourquoi le fordisme est-il trop rigide ?

� Quelle est la principale conséquence de la lourdeur de la gestion des stocks ?

� Quelle est la cause de la crise du fordisme ?


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� Document 7

Questions

� Que signifie le chiffre entouré ?

� Quelle évolution met en évidence ce tableau statistique ?

� Ce tableau confirme-t-il la crise du fordisme ?

Remplissez le tableau comparatif des deux modes d’organisation du travail : le toyotisme et le tayloro-fordisme.

Caractéristiques Modèle tayloro-fordiste Modèle toyotiste

Production

Techniques de production

Caractéristiques des produits

Organisation du travail

Qualification des salariés

Politique de formation

Relations du travail



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Croissance, progrès technique et emploi

A Les évolutions du monde du travail : Les formes d’emploi en mutation

Les changements organisationnels des grandes entreprises constatés dans le chapitre précédent s’ac-compagnent d’une diversification des contrats de travail, des conditions de travail ainsi que de la durée du travail.On peut dire qu’il y a une transformation du rapport salarial.

� Durant les trente glorieuses s’est constituée une norme d’emploi…

Cette norme se caractérise par des garanties salariales (exemple le smic), une durée du travail (35 heures), une stabilité de l’emploi (CDI) et une protection sociale (droit à la sécurité sociale et à la retraite).Elle s’est constituée dans un contexte favorable aux salariés, où les employeurs cherchaient à fixer la main-d’œuvre dans une période de relative pénurie.L’emploi « normal » est un emploi à plein temps, à durée indéterminée, rémunéré en fonction d’une grille ou d’une convention collective ; le droit du travail apporte des garanties à cette norme qui ne bénéficie pas à tous les salariés.

Le développement de la société salariale protectrice 1945/1980

� Droit de grève 1864� Droit syndical 1884� Droit du travail 1789� Contrat de travail (CDI)� Prud’hommes 1806/27 mai 1848 � Baisse du temps de travail : (congés payés

1936/1968/1982…)� Conventions collectives (1919)� CE - 22 février 1945

� Protection sociale basée sur cotisations sala-riales et patronales (ordonnances de 1945) - Sécurité sociale

- Droit à la retraite (1945) - Droit à la santé (1945) - Droit aux indemnités chômage (1958)

� Création du Smig 1950 - Smic 1970

� (autres prestations : allocations familiales)

Luttes syndicales - Croissance économique - État-providence -

Salariat

Un statut protégé

Pendant les trente glorieuses, le statut salarial a protégé les salariés qui forment l’essentiel de la population active (aujourd’hui 90% PA). Être salarié donne le droit d’accéder à la protection sociale garantie par l’État (en échange de cotisations, le salarié est protégé en cas de maladie, de chômage, de retraite…).Ce statut se traduit par une « norme d’emploi fordiste » : emplois salariés, à temps plein, à durée indé-terminée (CDI), symbole de la stabilité de la relation salariale , avec des salaires dont le pouvoir d’achat augmentait régulièrement grâce aux gains de productivité et à l’action des syndicats (augmentation possible par la croissance intensive).Cela se traduit dans le domaine économique par l’apparition d’un nouveau stade du capitalisme (le capitalisme fordiste) caractérisé par des gains de productivité élevés et la mise en place de mécanismes (négociations collectives + redistribution des revenus) permettant une répartition équilibrée des gains de productivité entre l’offre des entreprises et la demande des ménages (compromis salarial fordiste).


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Définitions

individu employé par quelqu’un (entreprise, administration, association…).

rémunération perçue en échange du travail fourni.

(coût du travail) : salaire net + cotisations sociales + charges sociales.

augmentation de la proportion de salariés dans la population active.

caractérisé par rémunération, statut social et participation à production.

Accords, dans une entreprise ou dans une branche, entre représentants des employeurs et des sala-riés, portant sur les conditions d’emploi, salaires, classification des métiers et des qualifications (donc reconnaissance des qualifications) ; garanties sociales s’appliquant collectivement à tous les salariés de la branche.

contrat entre salarié et employeur, l’un fournit un travail, l’autre le rémunère, qui définit les droits et obligations de chacun (poste de travail, salaire, durée du W…)

� ….. que la crise économique des années 1980 remet en cause

De nouveaux statuts apparaissent dans un contexte de croissance du salariat ;

� Les emplois atypiques sont des emplois qui dérogent à la norme du point de vue de la durée et de la stabilité.

On les qualifie de « formes particulières d’emploi » : les plus connus sont les CDD (contrat à durée déterminée), les emplois intérimaires, les contrats aidés (emplois jeunes), les emplois d’apprentis et les stages divers.

Ce sont des emplois instables, voire précaires, et les passages entre ces emplois et le chômage sont fréquents.

Il faut noter que ces emplois peuvent déboucher vers un CDI au bout d’un certain temps.

� Il y a des emplois qui dérogent à la norme du temps de travail et du salaire régulier per-mettant d’assurer son niveau de vie.

Ce sont les emplois à temps partiel.

Certains d’entre eux sont des temps partiels contraints, c'est-à-dire que les salariés aimeraient travailler davantage mais qu’ils ne le peuvent pas ; la rémunération est également partielle.

Beaucoup de travailleurs pauvres, dans les pays développés, sont dans cette situation.

Les emplois à temps partiel ne sont pas forcément précaires ; certains le sont mais d’autres non : exemple d’une femme à temps partiel en CDI dans une administration ou une entreprise : c’est un choix de vie…..

� Document 8Si l’on additionne les FPE (CDD et intérim) et les emplois à temps partiel on obtient en 2005 26,3 % de la population active ; plus d’un actif sur quatre se situe en dehors de la norme de travail.

Avec les chômeurs qui sont sans emploi (environ 8,5 % de la population active en 2007) c’est plus du tiers de la population active qui vit dans la précarité partielle ou totale.

Les FPE représentent un faible % de la population active (moins de 10 %) si l’on en fait la mesure à un moment donné : on obtient le « stock « de FPE. (6,9 % + 2,2 % = 9,1%) pour l’année 2005.

SalariéSalarié

SalaireSalaire

Coût salarialCoût salarial

SalarisationSalarisation

EmploiEmploi

Conventions collectives

Conventions collectives

Contrat de travail

Contrat de travail

O AttentionO Attention


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� Document 9 Mais en termes de flux c’est-à-dire les emplois qui se créent dans l’année ils

sont beaucoup plus importants (trois emplois sur quatre, voire 80 % des emplois si l’on en juge par les intentions d’embauche dans le secteur privé). Document ci-contre.

Sur un total de 13 341 000 intentions d’embauche 2 553 000 le sont sous forme de CDI soit 19,1 % du total.

Toutefois une partie des CDD se transformeront en CDI au cours du temps.

� Quels sont les avantages pour l’entreprise de cette nouvelle gestion de la main-d’œuvre ?

Le succès de ces emplois temporaires témoigne d’une nouvelle attitude des employeurs face à l’emploi.

Ces emplois permettent la flexibilité tant recherchée par les entreprises, et sont moins bien rémunérés.

C’est aussi une façon de sélectionner la main-d’œuvre et de vérifier la compétence des salariés embau-chés : une sorte de mise à l’épreuve.

Le salarié temporaire sera incité à donner le meilleur de lui-même, donc à être plus productif.

Enfin la présence de ces salariés divise les salariés entre ceux qui appartiennent « à la maison » et les autres qui n’ont pas la même intégration ni les mêmes avantages.

Le sens des solidarités en est affecté et il est plus difficile de lutter avec des salariés temporaires.

� Document 10 : Exemple du contrat temporaire : l’intérim

Questions

� Quels sont les acteurs concernés par l’intérim ? Comment sont-ils reliés entre eux ?� Qui est l’employeur de l’intérimaire ? Quel intérêt présente l’intérim pour l’entreprise utilisatrice ?

B Les stratégies de flexibilité ou la gestion flexible de la main-d’œuvre

La flexibilité apparaît dans les pays développés comme un moyen pour redonner de la souplesse à un marché du travail considéré comme trop rigide et par conséquent incapable de résoudre le chômage.



Séquence 3-SE01 77

� On distingue plusieurs formes de flexibilité :� La flexibilité quantitative externe : il s’agit de faire varier les effectifs de l’entreprise en fonction de

la demande ; on a recours aux licenciements ou aux FPE (forme particulière d’emploi).

� L’externalisation s’apparente à de la flexibilité externe dans la mesure où on reporte sur les entreprises en sous-traitance les variations de l’activité.

� La flexibilité quantitative interne : au lieu de se séparer du salarié, on va jouer sur la modulation des horaires : annualisation du temps de travail et variation hebdomadaire des horaires, temps partiel contraint …..

� Flexibilité qualitative ou fonctionnelle : on joue sur la polyvalence des salariés grâce à une politique de formation et une adaptation aux équipements eux-mêmes plus flexibles ; la mobilité du travail est organisée au sein de l’entreprise ou du groupe.

� Flexibilité des rémunérations : les salaires varient en fonction des performances individuelles ou des résultats de l’entreprise ; on peut aussi y voir une forme de la flexibilité quantitative interne.

� Document 11

� La flexibilité et ses effets :

1. La flexibilité a-t-elle une influence sur les créations d’emploi et sur la diminution du chômage ?

2. La flexibilité est-elle la cause de la précarité des emplois et de l’appauvrissement d’une partie des actifs ?

Pour répondre à la première question, on peut observer sur le graphique suivant qu’il n’ y a pas de corrélation forte entre niveau de chômage et degré de flexibilité.

� Document 12


Séquence 3-SE01 78

Les USA, le RU, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande connaissent un taux de chômage faible (5 % en 2003) et une protection de l’emploi faible également (entre 0,5 et 1,5).Des pays comme Norvège, Pays-Bas, Suède, Danemark connaissent aussi un chômage faible, du même ordre que les pays ci-dessus, mais ont une protection de l’emploi plus forte (entre 2 et 3).Enfin des pays comme la France, l’Allemagne, la Belgique, la Grèce et l’Espagne ont un taux de chômage élevé (entre 8 % et 12 %) avec une protection de l’emploi élevée (entre 2 et 3).Le bilan est donc difficile à établir : la flexibilité accélère la création d’emploi (on entre et on sort plus vite du marché de l’emploi) car les employeurs n’ont pas peur d’embaucher ; ils savent qu’ils pourront facilement licencier en cas de besoin.Mais la sécurité de l’emploi a aussi des vertus : l’employeur a intérêt à former son salarié ce qui lui permettra d’améliorer sa productivité.« L’idéal » serait donc de combiner la sécurité et la flexibilité, c’est ce que l’on appelle la « flexicurité » particularité du modèle danois.En réponse à la deuxième question, on peut constater que la flexibilité à l’« anglo-saxonne » a conduit à la segmentation du marché du travail, à l’apparition de travailleurs pauvres et au développement de la précarité (cf. le point A.2).

� Document 13

Questions

� Quels facteurs semblaient s’opposer à l’apparition de travailleurs pauvres en France ?� Le travail à temps partiel est-il l’unique facteur à l’origine de la pauvreté de certains travailleurs ?� Que signifie le chiffre entouré dans le tableau ?


Margaret Maruani,« Les working poors, version française,

travailleurs pauvreset/ou salarié(e)s pauvres ? »

Droit social, n° 7-8, juillet-août 2003.© Éditions Techniques et Économiques


Séquence 3-SE01 79

� Document 14

« Un des principaux résultats de ces différents processus visant à accroître la flexibilité, en matière de gestion de la main-d’œuvre, est un renforcement de la segmentation du marche du travail : la filialisation ou le recours accru à la sous-traitance, y compris pour des activités stratégiques, s’accompagnent souvent d’un tri de la mains-d’œuvre. […] On observe même un double processus de segmentation : d’une part, donc entre une main-d’œuvre relativement protégée et poursuivant des carrières dans les entreprises mères et une autre partie engage dans des parcours erratiques chez les sous-traitants ou les parties externalisées, et, d’autre part, au sein de la main-d’œuvre des sous-traitants ou des filiales, entre les jeunes qualifiés qui peuvent construire des trajectoires et des mobilités et des peu qualifiés ou des salariés plus âgés qui se retrouvent dans les parties externalisées comme dans des nasses d’où ils ne pourront pas sortir. […] On voit concrètement se dessiner sous nos yeux un paysage où coexistent des marchés internes encore vivaces […] et des pans entiers de la population active coincés dans des emplois peu qualifiés, sans perspective de mobilité. »

D. Méda.

Questions

� Distinguez la double segmentation du marché du travail présentée par l’auteur.� À quel modèle d’organisation le passage souligné fait-il allusion ?

Le débat est loin d’être clos entre les partisans de plus ou moins de flexibilité pour réduire le chômage et créer des emplois.La question demeure aussi de savoir s’il est préférable d’avoir des emplois fussent-ils précaires plutôt que d’accepter un taux de chômage élevé ?Pour le modèle anglo-saxon il est préférable d’avoir un emploi plutôt que de vivre dans l’assistance….plutôt le « workfare » que le « welfare » ?



Séquence 3-SE01 80

Remplissez le tableau de synthèse suivant sur les formes de flexibilité et leurs conséquences.

Flexibilité salariale

Flexibilité technique

Flexibilité fonctionnelle

Flexibilité quantitativeou numérique

But recherchés

Conséquences

C Les effets du progrès technique sur l’emploiet le chômage

� Une nouvelle relation entre croissance et emploi

La relation entre croissance et emploi passe par les gains de productivité.

En effet la variation de l’emploi résulte de l’équation suivante :

Taux de croissance du PIB – taux de croissance de la productivité= taux de croissance de l’emploi

En effet si le PIB augmente de 2 % dans l’année et si parallèlement grâce aux efforts de chacun, à une meilleure organisation du travail ou à de meilleurs équipements nous sommes en mesure de travailler plus efficacement (par exemple +2 % de productivité) nous pouvons dans ce cas produire plus avec autant de travail. La croissance de l’emploi sera alors nulle. (2 %-2 %)

Cette équation peut s’exprimer autrement si l’on prend en compte l’évolution de la durée du travail :

Croissance de l’emploi = croissance du PIB- croissance de la productivité du travail – évolution de la durée du travail

SI PIB = + 2,5 % Productivité = + 1,5 % et durée du travail = – 0,5 %

Alors l’emploi devrait augmenter de :2,5 % – 1,5 % – (– 0,5 %) = 2,5 % – 1,5 % + 0,5 % = 1,5 %.

La durée du travail est affectée d’un signe plus – (-) =+ en effet comme elle a baissé il faut en théorie plus d’actifs pour produire autant ou plus afin de compenser cette baisse.

Si l’on analyse le document suivant qui relie la croissance du PIB, de l’emploi et de la productivité dans les pays développés nous pouvons voir quels sont les pays qui ont connu une croissance riche en emplois.


Exemple fictif :Exemple fictif :


Séquence 3-SE01 81

� Document 15Évolution du PIB, de l’emploi et de la productivité du travail (taux de croissance annuel en moyenne en %)

Lecture des chiffres entourés :

Aux USA l’emploi total sur la période 1975-1994 a augmenté de 1,7 % en moyenne par an.

Le PIB (en volume) a augmenté de 3 % par an et la productivité de 1,3 % par an.

Nous avons bien 3 % – 1,3 % = 1,7%.

Pour le Japon sur la période 1965-1974 le PIB (en volume) a augmenté de 8,3 % par an en moyenne.

La productivité de 7,1 % par an donc l’emploi de 8,3 % – 7,1 % = 1,2 % par an en moyenne.

Remarquons que les pays qui créent des emplois (USA et Japon) le font avec des scénarios différents :

Les USA avec une productivité faible et une croissance de leur PIB plutôt moyenne créent beaucoup d’emplois.

Le Japon a connu une forte croissance de son PIB et de sa productivité, et la différence lui a permis de créer des emplois mais en % moins important que les USA.

La France évolue de façon différente : forte croissance de son PIB et de sa productivité d’où une faible création d’emplois : période 1965-1974 (PIB + 4,9 % – productivité + 4 % = + 0,9 % en emploi).

Le RU est dans une situation comparable à la France mais avec une plus faible croissance et une plus faible productivité donc la différence ne lui a pas permis de créer beaucoup d’emplois.

Conclusion

Il ne suffit pas d’avoir de la croissance pour créer des emplois.

Il faut prendre en compte la productivité du travail et la durée du travail.

C’est par le jeu de ces trois variables que des emplois sont créés ou non.

Le lien croissance-emploi

Tauxde

croissance

– Gains

de productivitédu travail

= Variation du niveau

de l’emploi

Note : pour des taux d’accroissement faibles, on peut soustraire au lieu de diviser :taux de croissance _ gains de productivité = variation du niveau de l’emploi.


Séquence 3-SE01 82

� Document 16 : Productivité et emploi

Croissance et emploi en France, 1896-1997

1896 1997Évolution(1 = 1896)

Taux de croissanceannuel moyen (%)

PIB (en milliards de francs 1980) 317,2 3890,0 12,26 2,52

Productivité horaire (en francs 1980) 5,28 110,04 20,84 3,04

Activité (en milliards d’heures) 60,06 35,35 0,59 - 0,52

Durée annuelle (en heures) 2913 1579 0,54 - 0,61

Emploi (en million) 20,62 22,39 1,09 0,09

Questions

� Par combien la productivité a-t-elle été multipliée entre 1896 et 1997 ? Qu’est-ce qui explique ce formidable accroissement ?

� Exprimez l’emploi en fonction de trois autres variables du tableau (indiquez leurs noms dans la formule).

� À l’aide de la formule de la réponse 2, retrouvez le nombre d’emplois en 1896.

� L’impact des nouvelles technologies sur l’emploi

Le progrès technique n’est pas sans influence sur la quantité et la qualité des emplois créés.

Les effets du progrès technique sur l’emploi sont multiples et controversés. Sur longue période, force est de constater que le progrès technique a créé plus d’emplois qu’il n’en a détruit tout en transformant les conditions de travail. Pourtant le progrès technique et la machine ont toujours effrayé les travailleurs et aujourd’hui la dégradation du marché de l’emploi remet le progrès technique et la course effrénée à la productivité au banc des accusés en leur imputant la responsabilité de l’aggravation du chômage. En même temps qu’il agit sur le volume de l’emploi, le progrès technique le transforme, obligeant les travailleurs à s’adapter aux nouvelles conditions de la production.

1. Les effets quantitatifs du progrès technique sur l’emploi

1. Le progrès technique destructeur d’emplois

Nous avons vu précédemment que le progrès technique concernait, soit les nouveaux procédés, soit les nouveaux produits.

Face au nouveau contexte économique qui se traduit par une concurrence exacerbée, l’impératif de com-pétitivité pousse les entreprises à améliorer leur productivité en rationalisant et en modernisant leur outil de production. Aujourd’hui on privilégie plus les procédés de fabrication que les nouveaux produits. Ainsi, on trouve davantage de robots programmables dans les entreprises que dans les foyers (domotique).

Quant le progrès technique concerne les nouveaux procédés de fabrication, cela permet à l’entreprise d’améliorer la productivité c’est-à-dire de produire la même quantité avec moins de facteurs donc cela engendre un effet négatif sur l’emploi.

Le progrès technique exclut ainsi définitivement du marché du travail certains travailleurs notamment les moins qualifiés (diminution des effectifs d’OS) : c’est le « chômage technologique ».

Cependant si le progrès technique est à l’origine de la suppression d’emplois, il peut en créer d’autres.



Séquence 3-SE01 83

2. Le progrès technique créateur d’emplois

Alfred Sauvy a démontré dans sa « thèse du déversement » que le progrès technique créait sur le long terme.

� Effets à court terme

création de nouveaux emplois liés à la conception, la création et l’entretien de la machine.

destruction d’emplois liée aux gains de productivité engendrés par le progrès technique.

� Effets à long terme

Le progrès technique permet, grâce à la hausse de la productivité qu’il engendre, une diminution des coûts unitaires de production. Les prix baissent, les ventes augmentent ce qui permet d’augmenter l’emploi.

D’autre part, A. Sauvy explique comment le progrès technique est à l’origine d’un déversement des emplois.

Le progrès technique, grâce aux gains de productivité qu’il permet de dégager, entraîne une augmenta-tion du pouvoir d’achat (baisse des prix et/ou augmentation des salaires). La consommation augmente et se diversifie (augmentation de la consommation de services). A ce déversement des besoins correspond alors un déversement des emplois nécessaires à la production de ces nouvelles consommations. Ainsi les emplois perdus dans le secteur primaire et secondaire sont compensés par les créations d’emplois dans le secteur tertiaire.

� Document 17

Effets positifsEffets positifs

Effets négatifsEffets négatifs

Alfred Sauvy, La Machine et le chômage,© Dunod éditeur, 1980.


Séquence 3-SE01 84

Ce schéma devrait vous permettre de mémoriser la thèse d’A. Sauvy.

La thèse du déversement, d’Alfred Sauvy

Baisse des emploisProgrès technique

= nouvelles machines

Hausse de la productivité

Nouveaux emplois :

- conception- utilisation, entretien- recherche,commercialisation

(secteurs II et III) (secteurs II et III)

Baisse des prix

Baisse des prix

Hausse du pouvoir d’achat

Hausse de la demande des produits concernés

Hausse de la production

Diversification dela consommation

Apparition de nouveaux besoins (nouveauxproduits, services...)

Hausse des emplois

Nouveaux emplois

(secteur III)

Effets à long terme

Effets à court terme

Légende


Séquence 3-SE01 85

Une des limites de cette thèse est que les personnes qui perdent leur emploi « à cause » du progrès ne retrouveront probablement pas leur place sur le marché du travail, du fait de l’écart des qualifications entre emplois perdus et emplois créés.

La thèse du déversement : déversement des besoins � déversement des emplois

Les emplois perdus dans les secteurs I (primaire) et II (industrie) sont remplacés par des emplois dans le secteur III (services)

2. Les effets qualitatifs du progrès technique sur l’emploi

1. Tertiarisation des emplois

Évolution de la structure de l’emploi en France par secteur

Le progrès technique influe sur l’évolution sec-torielle. La diffusion du progrès technique s’est accompagnée d’une diminution des emplois dans les secteurs primaire et secondaire et d’une aug-mentation des emplois, dans le secteur tertiaire : c’est le phénomène de tertiairisation.

Cependant, les transformations sectorielles de l’emploi se traduisent davantage par une inter-pénétration croissante entre industrie et tertiaire plutôt que par substitution.

Alors que l’activité industrielle requiert toujours plus d’activités de services, notamment dans le domaine informatique, le secteur des services recourt de plus en plus à des équipements sophis-tiqués émanant du secteur industriel.

2. Élévation des qualifications

Qu’appelle-t-on qualification ?

La qualification est un concept ambigu qui revêt deux dimensions principales :

– la qualification de l’emploi, qui correspond aux qualités requises par le poste de travail occupé ;

– la qualification individuelle, qui correspond aux qualités requises par le travailleur grâce à sa formation et/ou son expérience.

Deux évolutions permettent de penser que le progrès technique a engendré une élévation des quali-fications :

� L’élévation du niveau de formation de la population active grâce à l’élévation du niveau de la for-mation initiale et à l’amélioration de la formation continue.

Ce sont les secteurs les plus capitalistiques, et donc les plus porteurs de progrès technique, qui font appel à la main-d’œuvre la plus qualifiée et la plus diplômée, qu’ils savent d’ailleurs entretenir et valoriser par une formation continue adaptée.

� L’augmentation des emplois dans les PCS (professions et catégories socioprofessionnelles) les plus qualifiées (hausse du nombre de cadres et de professions intellectuelles supérieures ; augmentation du nombre de contremaîtres et d’ouvriers qualifiés, et baisse du nombre d’ouvriers non qualifiés).


Séquence 3-SE01 86

L’évolution des emplois de 1982 à 2002

Questions

� Quelles sont les caractéristiques des domaines où l’emploi se développe ? Où l’emploi est moins dynamique ?

� Qu’indique ce document sur les conséquences du progrès technique sur la qualification des emplois ?

� À quelle condition le « déversement » peut-il s’effectuer entre les secteurs où l’emploi régresse et ceux où il progresse ?

3. Un monde en évolution

Le progrès technique n’a cessé de dynamiser les économies, entraînant ainsi sur son passage des transformations importantes. Les gains de productivité engendrés depuis deux siècles ont permis des progrès sociaux considérables (↑ du niveau de vie, , disparition de certaines tâches pénibles,... ) et ont considérablement changé les modes de vie et les relations sociales.

Il existe cependant des gisements d’emplois dans le secteur des relations humaines : éducation, santé, arts….qui pourraient bien participer à la réduction de la fracture sociale.

� Le chômage et les analyses du marché du travail

1. Définition et caractéristiques du chômage

1. Définition :

Nous possédons deux mesures du chômage en France :

� Le chômage au sens du BIT (bureau international du travail) mesure qui permet des comparaisons internationales. Cette mesure est effectuée par l’INSEE.

� Le chômage au sens de l’ANPE, qui est mesuré par l’indicateur DEFM (demande d’emploi en fin de mois).



Séquence 3-SE01 87

Ces deux statistiques ne coïncident pas exactement d’où des polémiques assez fréquentes sur le nombre de chômeurs en France.

Qui est considéré comme chômeur pour l’ANPE ? pour l’INSEE ?

Les catégories 1,2,3 sont prises en compte pour l’ANPE mais les catégories 6,7,8 non car elles ne sont pas immédiatement disponibles.

La mesure du chômage publiée mensuellement est les DEFM de catégorie 1.

Les autres catégories le sont aussi mais n’apparaissent pas dans la statistique officielle du chômage.

Pour l’INSEE, le chômeur doit être sans emploi donc ne pas avoir travaillé une seule heure durant la semaine précédant l’enquête. Elle va donc exclure les actifs ayant une activité réduite de moins de 78 heures. Elle prend donc en compte les catégories 1,2,3 n’ayant pas travaillé du tout.

Dès lors les mesures diffèrent sensiblement :

En janvier 2007

� les DEFM (catégorie 1) représentaient 2 093 200 soit un taux de chômage de 7,6 %

� Le chômage au sens du BIT représentait 2 353 000 soit un taux de chômage de 8,6 %.

Le taux de chômage en France en janvier 2007 était donc de 7,6 % ou 8,6 % officiellement….

En septembre 2007 le gouvernement annonce qu’il va proposer une nouvelle mesure du chômage pour tenir compte des contestations autour de sa mesure actuelle.

ExempleExemple

N.B.N.B.


Séquence 3-SE01 88

2. Caractéristiques du chômage (en France)

Questions

� Quel est l’effet de l’âge sur le taux de chômage ?� Quel est l’effet du genre sur le taux de chômage ?� Quel est l’effet de la PCS sur le taux de chômage ?� Le rôle de ces différentes variables est-il plus ou moins important ? Quelle méthode allez-vous utiliser

pour répondre à cette question ?� Quelles sont les autres variables sociales à l’origine d’une surexposition au risque de chômage ?

2. Les différentes analyses du marché du travail et la question du chômage

Il existe en économie deux grands courants d’analyse du marché du travail avec, bien sûr, des variantes, et deux façons de comprendre le chômage :

L’analyse néo-classique du marché du travail : le chômage est vu comme un problème d’insuffisance du côté de l’offre.

L’analyse keynésienne du marché du travail : le chômage est lié à une insuffisance du côté de la demande.

� Le chômage dans l’analyse néoclassique

Si l’on se réfère à la version de l’analyse néoclassique, le chômage est tout simplement impossible en situa-tion de concurrence parfaite, comme est impossible tout déséquilibre durable sur les marchés de biens et services. L’équilibrage du marché du travail repose néanmoins sur des hypothèses, notamment une flexibilité totale des prix et des salaires, l’homogénéité des travailleurs et une information parfaite sur les conditions de travail. En réalité, ces hypothèses ne sont pas vérifiées.



Séquence 3-SE01 89

Questions

� Que représentent l’offre et la demande de travail ?� Sur le graphique, que deviennent l’offre et la demande de travail lorsque le taux de salaire passe

de S* à S1 ?� Expliquez la phrase soulignée.� En quoi la phrase soulignée permet-elle de comprendre l’allure des deux droites du graphique ?

Le chômage pour un néoclassique est volontaire et dépend du comportement des agents économi-ques ; si l’on respecte le fonctionnement naturel du marché, c’est-à-dire si l’on admet la flexibilité des salaires réels à la hausse comme à la baisse, alors le marché s’équilibrera naturellement (cf. document ci-dessous).

Si le salaire réel est trop élevé au regard de la productivité marginale du salarié, alors les entrepreneurs n’embaucheront pas et le chômage se développera ; les salariés qui n’ont d’autres choix que de travailler accepteront le salaire réel plus faible qu’on leur propose et le chômage se résorbera de lui-même.

Si le chômage persiste, la responsabilité des institutions (en particulier de l’État) est en cause car elle permet aux salariés de maintenir leurs exigences.

� L’analyse keynésienne de l’emploi et du chômage

Le principe keynésien et la demande anticipée

Mise en œuvre d'une production destinée à satisfaire la demande prévue

Embauche de salariés requis pour le niveau

de production souhaité par les entreprises.

Possibilté de chômage car rien ne dit que le niveau de demande entraîne un niveau d'emploi

exigeant l'embauche de tous les actifs.

Possibilité d'une thésaurisationau lieu de l'achat des biens produits.Les anticipations des entrepreneurs se révèleront erronées et ils auront produit trop de biens. Ils réviseront alors à la baisse leurs anticipations.

Demande de biens escomptée par les

entrepreneurs.

Distribution de revenusqui vont servir à acheter

la production.




Séquence 3-SE01 90

Questions

� Qu’est-ce qui détermine le niveau de l’emploi dans l’analyse keynésienne ?� Expliquez pourquoi il peut en résulter du chômage.� En quoi cette approche se distingue-t-elle de celle présentée dans le document précédent ?� Pourquoi peut-on qualifier cette approche de « macroéconomique » ?

L’analyse keynésienne est une rupture par rapport à la vision néoclassique :

� Le raisonnement est macroéconomique et non microéconomique ; son analyse de l’emploi et du chômage est fondée sur le circuit économique global.Le niveau de l’emploi dépend de la demande effective qui correspond au volume de production décidé par les entrepreneurs en fonction de leurs anticipations sur la consommation des ménages et les investissements des entreprises (ainsi que les exportations).

� Rien n’assure que le niveau de production permette le plein emploi ; on peut avoir un équilibre de sous-emploi avec du chômage.Le chômage est dû à l’insuffisance de la demande et le niveau des salaires n’est pas en cause.

� Réduire les salaires aggraverait la situation car le niveau de la demande serait moindre et l’emploi plus faible ; c’est le cercle vicieux de la demande.

� Le chômage peut donc être involontaire ; les salariés ne trouvent pas de travail parce que la demande est insuffisante et non parce qu’ils sont trop payés.

Si le niveau de l’emploi laisse subsister du chômage ce n’est pas en réduisant les salaires qu’on réglera la situation mais en stimulant la demande effective.

■


>travail et emploi -...

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