SOLUES EMPRESARIAIS Desenvolvimento Organizacional e TreinamentoSM*

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Treinamento e Desenvolvimento OrganizacionalSM*

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Tipos de mudana de comportamento alcanadas com o treinamento

Transmisso de informaes

Desenvolvimento ou modificao de atitudes

Desenvolvimento de habilidades

Desenvolvimento de conceitos

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Transmisso de informaes O elemento essencial em muitos programas de treinamento o contedo: repartir informaes entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informaes, so genricas, de preferncia as informaes sobre o trabalho: como informaes sobre a empresa, seus produtos e servios, sua organizao e polticas, regras e regulamento etc. Pode envolver tambm transmisso de novos conhecimentos.Desenvolvimento de habilidades Principalmente aquelas habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possveis ocupaes futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas.SM*

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Desenvolvimento ou modificaes de atitudes Geralmente mudana de atitudes negativas para atitudes mais favorveis entre os trabalhadores, aumento de motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerncia e de superviso quanto aos sentimentos e reaes das outras pessoas. Tambm pode envolver aquisio de novos hbitos e atitudes, principalmente em relao a clientes ou usurios (como o caso de treinamento de vendedores, de balconistas etc.) ou tcnica de vendas.Desenvolvimento de conceitos O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nvel de abstrao e o conceptualizao de idias e de filosofias, seja para facilitar a aplicao de conceitos na prtica administrativa, seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.SM*

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Os principais objetivos do treinamento so:Preparar o pessoal para execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao.

2. Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes para as quais a pessoa pode ser considerada.

3. Mudar a atitude das pessoas, com vrias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatrio entre empregados, aumentar-lhes a motivao e torn-los mais receptivos s tcnicas de superviso e gerncia.SM*

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O ciclo do treinamentoProgramas de treinamentoProcessos de aprendizagem individual

EntradaRetroaoConhecimento Atitudes Habilidades Eficcia Organizacional Avaliao dos resultadosTreinando recursos organizacionaisProcessoSadaSM*

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Processo cclico de treinamentoLevantamento de necessidades de treinamento

Avaliao dos resultados do treinamento

Programao de treinamento

Execuo do treinamento

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Levantamento de necessidades de treinamentoSM*

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Quem treinar?Como treinar?Em que treinar?Onde treinar?Quando treinar?Quanto treinar?Quem treinar?

Programao de treinamento

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Aplicao dos programas pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos.

Execuo do treinamento

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Avaliao dos resultados do treinamento

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Levantamento de necessidadesde treinamentoSM*

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Avaliao de desempenho Atravs da avaliao de desempenho possvel descobrir no apenas os empregados que vm executando suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, mas tambm averiguar os setores da empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo treinamento.Observao Verificar onde haja evidncia de trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relao ao cronograma, perda excessiva de matria-prima, nmero acentuado de problemas disciplinares, alto ndice de ausncias, turnover elevado etc.Questionrios Pesquisas atravs de questionrios e listas de verificao (checklist) que coloquem em evidncia as necessidades de treinamento.Solicitao de supervisores e gerentes Quando a necessidade de treinamento atinge um nvel muito alto, os prprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.SM*

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5. Entrevistas com supervisores e gerentes Contatos diretos com supervisores e gerentes, com referncia a possveis problemas solucionveis atravs do treinamento, geralmente surgem por meio de entrevistas com os responsveis pelos vrios setores.6.Reunies interdepartamentais Discusses interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.Exame de empregados Testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funes ou tarefas.Modificao do trabalho Sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos de trabalho.

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9. Entrevista de sada Quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer, no apenas sua opinio sincera sobre a organizao, mas tambm as razes que motivaram sua sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de correo, venham superfcie.

10. Anlise de cargos

11. Relatrios peridicos da empresa ou de produoSM*

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Produto final do levantamento de necessidades de treinamentoO levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informaes para que se possa traar a programao de treinamento:O QUE deve ser ensinado?QUEM deve aprender?QUANDO deve ser ensinado?ONDE deve ser ensinado?COMO se deve ensinar?QUEM deve ensinar?SM*

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Programao de treinamentoUma vez feito o diagnstico do treinamento, segue-se a teraputica, ou seja, a escolha e prescrio dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos, uma vez efetuado o levantamento e a determinao das necessidades de treinamento, passa-se ento programao.

A programao de treinamento sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:SM*

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Qual a necessidade?Onde foi assinalada em primeiro lugar?Ocorre em outra rea ou setor?Qual a sua causa? parte de uma necessidade maior?Como resolv-la: em separado ou combinada com outras? preciso alguma providncia inicial, antes de resolv-la?A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relao s demais?A necessidade permanente ou temporria? Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos? Qual o tempo disponvel para o treinamento? Qual o custo provvel do treinamento? Quem ir executar o treinamento?SM*

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Planejamento do treinamentoAbordagem de uma necessidade especfica de cada vez.Definio clara do objetivo do treinamento.Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos.Determinao do contedo do treinamento, considerando-se os aspectos de quantidade e qualidade de informao.Escolha dos mtodos de treinamento, considerando-se a tecnologia disponvel.Definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, mquinas, equipamentos ou ferramentas necessrios, materiais, manuais etc.A programao de treinamento requer um planejamento que envolva os seguintes itens:SM*

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Definio da populao-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-se:- Nmero de pessoas- Disponibilidade de tempo- Grau de habilidade, conhecimentos e tipos de atitudes - Caracatersticas pessoais de comportamentoLocal onde ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresapoca ou periodicidade do treinamento, considerando-se tambm o horrio mais oportuno ou ocasio mais propciaClculo da relao custo-benfcio do programaControle e avaliao dos resultados, considerando-se a verificao de pontos crticos que demandem ajustamentos ou modificaes no programa para melhorar sua eficcia.SM*

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O planejamento do treinamento a decorrncia do diagnstico das necessidades de treinamento. Geralmente os recursos colocados disposio do treinamento esto relacionados com os problemas diagnosticados.SM*

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Tcnicas de treinamento:Quanto ao usoB) Quanto ao tempoC) Quanto ao local de aplicaoTcnicas de treinamento orientadas para o contedoTcnicas de treinamento orientadas para o processoTcnicas de treinamento mistasTreinamento de induo ou de integrao empresaTreinamento depois do ingresso no trabalhoTreinamento no local de trabalhoTreinamento fora do local de trabalhoSM*

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1. Tcnicas de treinamento orientadas para o contedo Desenhada para a transmisso de conhecimento ou informao como a tcnica da leitura, recursos audiovisuais, instruo programada (I.P.) e instruo assistida por computador. Estas duas ltimas so tambm chamadas tcnicas auto-instrucionais.A) Tcnicas de treinamento quanto ao usoSM*

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2. Tcnicas de treinamento orientadas para o processo Desenhada para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais. So as que enfatizam a interao entre os treinados no sentido de influenciar mudana de comportamento ou de atitude, mais do que simplesmente transmitir conhecimento cognitivo. Alguns processos so utilizados para desenvolver intraviso (insight) interpessoal conscincia de si e dos outros como meio para mudar atitudes e desenvolver relaes humanas, como o caso de liderana ou de entrevista. Entre as tcnicas orientadas para o processo esto o role-playing, o treinamento da sensitividade, treinamento de grupos, etc.A) Tcnicas de treinamento quanto ao usoSM*

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3. Tcnicas de treinamento mistas Com as quais no s se transmite a informao, mas tambm se procura mudar atitudes e comportamentos. So comumente utilizadas no apenas para transmitir conhecimentos substantivos ou contedo, como tambm para alcanar alguns objetivos estabelecidos para as tcnicas mais orientadas para o processo. Entre as tcnicas mistas sobressaem mtodos de conferncias, estudos de casos, simulaes e jogos, e vrias tcnicas on the job. Ao mesmo tempo em que veiculam conhecimentos ou contedo, procuram mudar atitude, conscincia de si e eficcia interpessoal. Entre as tcnicas de treinamento no cargo (on the job), podemos relacionar o treinamento de instruo no cargo, treinamento de orientao, treinamento de iniciao, rotao de cargos etc.A) Tcnicas de treinamento quanto ao usoSM*

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao Tempo1. Treinamento de induo ou de integrao a empresa Visa adaptao e ambientao inicial do novo empregado empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. A introduo de um empregado novo ao seu trabalho geralmente feita atravs de uma programao sistemtica, levada a efeito por aquele que ser seu chefe imediato, por um instrutor especializado ou por um colega especialmente encarregado do assunto, atravs do chamado Programa de integrao ou Programa de induo. O programa de integrao costuma conter informaes sobre:SM*

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao TempoA empresa histria, desenvolvimento e organizao;O produto ou servio;Os direitos e deveres do pessoal;Os termos do contrato do trabalho;As atividades sociais de empregados benefcios e servios;As normas e regulamentos internos;As noes sobre a proteo e segurana do trabalho;O cargo a ocupar natureza do trabalho, horrios, salrios, oportunidades de promoo;O supervisor do novo empregado apresentao; As relaes do cargo com os outros departamentos; A descrio detalhada do cargo.SM*

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo Com uma introduo correta do funcionrio seu novo trabalho possvel conseguir vantagens como:

Reduo do tempo perdido pelo empregado; ao ingressar, ele recebe informaes gerais de que necessita sobre a empresa como normas, regulamentos e procedimentos que i afetam e sobre o cargo que ir ocupar, da maneira mais racional, para que o seu ajustamento seja o mais rpido;Reduo no nmero de demisses ou de aes corretivas que se possam efetuar, graas ao desenvolvimento dos regulamentos da empresa e das conseqentes penalidades advindas de sua violao;SM*

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempoc) Fornecimento, ao supervisor, de uma oportunidade de explicar ao novo empregado sua posio real na organizao, antes que ele seja informado erroneamente a respeito;d) Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para vencer o medo do desconhecido que, em geral, atinge a todos que se vem em face de uma nova situao que poder dificultar o alcance de sua produo ideal; ele instrudo de acordo com os requisitos definidos na descrio do cargo que ir ocupar.SM*

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo2. Treinamento depois do ingresso no trabalhoEm uma organizao, a todo momento sempre algum sendo treinado em alguma coisa. Para que o treinamento se torne realmente eficiente, dever ser um processo racional, obedecendo a uma programao geral que interessa aos empregados e empresa concomiantemente.

O treinamento , depois do ingresso no cargo, poder ser levado a efeito sob dois aspectos:Treinamento no local de trabalho (em servio).Treinamento fora do local de trabalho (fora do servio).Com isto, nos defrontamos com a classificao das tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao.SM*

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao1. Treinamento no local de trabalhoPode ser ministrado a empregados como a supervisores, atravs de funcionrios, supervisores ou especialistas de staff. No requer acomodaes ou equipamentos especiais e constitui provavelmente a forma mais comum de se transmitir os ensinamentos necessrios aos empregados. Encontra grande acolhida, principalmente em razo de sua praticabilidade, pois o empregado aprende enquanto trabalha. Dificilmente uma empresa de pequeno e mdio portes considera possvel investir em treinamento, a no ser dessa maneira. Alm disso, esse procedimento encontra suporte nas prprias leis de aprendizagem, uma vez que o problema de transferncia de aprendizagem inexiste nessa situao.SM*

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicaoO treinamento no trabalho apresenta vrias modalidades:

Admisso de aprendizes a serem treinados em certos cargos;Rodzio de cargos;Treinamento em tarefas;Enriquecimento do cargo etc.SM*

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao2. Treinamento fora do local de trabalho A maioria dos programas de treinamento, processados fora do servio, no to diretamente relacionada ao trabalho: geralmente suplementar ao treinamento em servio. A principal vantagem que oferece possibilitar ao treinando a dedicao de toda ateno ao treinamento, o que possvel quando o mesmo est envolvido nas tarefas de produo. As principais tcnicas de treinamento fora do trabalho so:SM*

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicaoAulas expositivas;Filmes, dispositivos (slides), vdeo;Mtodo do caso (estudo de caso);Discusso em grupo, painis, debates;Dramatizao (role-playing); f) Simulao e jogos; g) Instruo programada etc.SM*

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicaoExposio verbalQuadro negro e gizProjees sonoras (filmes)Projees fixas (slides)Recursos visuais impressos (transparncias)Instruo programadaDramatizao (role-playing)DemonstraoSM*

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AprendizagemSM*

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Os seguintes fatores devem ser considerados em qualquer forma de aprendizagem:Motivao e interesse em aprenderConhecimento do desempenho correto a ser atingidoAvaliao do resultado das tentativas feitasConhecimento do progresso na aprendizagem (retroao ou feedback)Durao e distribuio das prticasQuantidade e dificuldade do material a ser aprendidoOrganizao adequada do material de ensinoOrganizao adequada do esforo do aprendizSM*

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Execuo do treinamentoSM*

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a terceira etapa do processo de treinamento: em funo das necessidades diagnosticadas (seja ao nvel da organizao, dos recursos humanos ou das tarefas e operaes) e elaborada a programao, o prximo passo sua execuo.A execuo do treinamento pressupe sempre o binmio: instrutor x aprendiz.SM*

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A execuo do treinamento dependerdos seguintes fatores : 1. Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao. A deciso de estabelecer determinados programas de treinamento deve depender da necessidade de preparar determinados empregados ou melhorar o nvel dos empregados disponveis. O treinamento deve ser a soluo dos problemas que deram origem s necessidades diagnosticadas ou percebidas.SM*

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2. A qualidade do material de treinamento apresentado. O material de ensino deve ser cuidadosamente planejado, a fim de facilitar a execuo do treinamento. O material de ensino visa concretizar a instruo, objetivando-a devidamente, facilitar a compreenso do aprendiz pela utilizao de recursos audiovisuais, aumentar o rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.SM*

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3. A cooperao dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os nveis em funes. Sua manuteno envolve uma quantidade considervel de esforo e de entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, alm de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que capitalizar dividendos a mdio e curto prazos e no simplesmente uma despesa inativa. necessrio contar-se com o esprito de cooperao do pessoal e com o apoio dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar efetivamente na execuo do programa. Sabemos que um diretor exerce uma influncia decisiva na vida de um supervisor e, da mesma forma, este sobre cada empregado. O melhor treinamento que um supervisor pode ter contar com uma direo adequada e aberta, e o melhor treinamento que um empregado pode ter contar com uma eficiente superviso.SM*

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4. A qualidade e o preparo dos instrutores. O xito da execuo depender do interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. sumamente importante o critrio de seleo dos instrutores. Estes devero reunir certas qualidades pessoais como: facilidade no relacionamento humano, motivao pela funo, raciocnio, didtica, exposio fcil, alm do conhecimento da especialidade. Os instrutores podero ser selecionados entre os vrios nveis e reas da empresa. Devem conhecer perfeitamente as e responsabilidades da funo e estar dispostos a assumi-las. A tarefa no fcil e envolve alguns sacrifcios pessoais. Como o instrutor estar constantemente em contato com os aprendizes, dele dependendo a formao dos mesmos, muito importante que este instrutor preencha um certo nmero de requisitos. Quanto maior for o grau em que o instrutor possua tais requisitos, tanto melhor desempenhar sua funo.SM*

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5. A qualidade dos aprendizes. Aparentemente a qualidade dos aprendizes influi substancialmente nos resultados do programa de treinamento. Tanto que os melhores resultados so obtidos com uma seleo adequada dos aprendizes, em funo da forma e contedo do programa e dos objetivos do treinamento para que se chegue a dispor das pessoas mais adequadas para cada trabalho.SM*

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Avaliao dos resultados do treinamentoSM*

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1) Avaliao ao nvel organizacionalA nvel organizacional, o treinamento um dos meios deaumentar a eficcia organizacional. Neste nvel, otreinamento deve proporcionar resultados como:

Aumento da eficcia organizacional;Melhoria da imagem da empresa;Melhoria do clima organizacional;Melhor relacionamento empresa x empregados;Facilidade nas mudanas e na inovao;Aumento da eficincia etc.SM*

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2) Avaliao ao nvel dos recursos humanosAo nvel dos recursos humanos, o treinamento deveproporcionar resultados, como:

Reduo da rotao pessoal;Reduo do absentesmo;Aumento da eficincia individual dos empregados;Aumento das habilidades das pessoais;Elevao do conhecimento das pessoas;Mudanas de atitudes e de comportamentos das pessoas etc.SM*

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3) Avaliao ao nvel das tarefas e operaesAo nvel das tarefas e operaes, o treinamento podeproporcionar resultados como:

Aumento da produtividade;Melhoria da qualidade dos produtos e servios;Reduo no fluxo da produoReduo no tempo de treinamento;Reduo do ndice de acidentes;Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos etc.SM*

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De um ponto de vista mais amplo, o treinamento pareceser uma resposta lgica a um quadro de condiesambientais extremamente mutveis e a novos requisitospara a sobrevivncia e crescimento organizacional.

Esses critrios de eficcia do treinamento edesenvolvimento tornam-se significativos quandoconsiderados em conjunto com as mudanas noambiente organizacional e nas demandas sobre aorganizao.SM*

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Levantamento das necessidades especficas de treinamentoEscolha de mtodos adequados instruoColheita de material e dados para a instruoElaborao do programa de treinamentoTreinamento dos instrutoresExecuo do treinamentoAvaliao e controle dos resultadosRelatrio de treinamentoAplicao dos princpios de aprendizagemAtividades de linhaAtividades de staffSM*

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