Soal dan Jawaban PENGEMBANGAN KARYAWAN

1.Pentingnya pengembangan (Development)

Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional yang ke dua dari

manajemen personalia. Pengembangan karyawan (lama/baru) perlu di lakukan secara

terencanna dan berkesinambungan

2.Pokok – pokok bahasan dalam fungsi pengembangan

- Pentingnya pengembangan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan)perlu dilakukan setiap

perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan

masyarakat konsumen.

- Definisi pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

- Tujuan pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dsan bermanfaat bagi perushaan, karyawan,

konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan

perusahaan.

- Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau timyang memeberikan

latihan/pendidikan kepada para karyawan.

- Metode – metode pengembangan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada

metode – metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan

perusahaan.program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab

pengembangan.

- Penilaian prestasi karyawan

Setelah karyawan diterima,ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer

selanjutnya adalah melalukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian ini mutlak

harus di lakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan,

Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian

prestasi penting bagi setiap karyawan dawn berguna bagi perusahaan untuk

menetapkan tindakana kebijaksanaan selanjutnya.

- Mutasi karyawan

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan

adalah mutasi. Mutasi karyawan adalah suatu perubahaan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertical (promosi/demosi) didalam satu organisai.

- Promosi karyawan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahakan menjadi

idaman yang sselalu dinantikan.Pengertian promosi menurut penulis adalah

perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan

yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan

penghasilannya lebih besar.

3.Manfaat pengembangan

Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan

manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat

yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.

4.Pengertian pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

5.Pengertian pendidikan dan latihan

Pendidikan dalam arti sempit yaitu meningkatakan keahlian dan kecakapan

manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Dan latihan adalah

meningkatkan keahlian dan kecakapan dengan cara membiasakan kegiatan yang

sama dengan tujuan agar kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan lancar.

6.Perbedaan latihan dan pendidikan

Perbedaan Latihan Pendidikan

1.Peserta

2.Tujuan

3.Metode

4.Waktu

5.Biaya

6.Tempat

karyawan operasional

technical skills

metode latihan

jangka pendek

relative kecil

lapangan praktek

karyawan manajerial

managerial skills

metode pendidikan

jangka panjang

relative besar

didalam kelas

7.Metode – metode latihan dan pendidikan

Metode latihan menurut Andrew f. Sikula

a.On the job training

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar da meniru suatu

pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini di bedakan menjadi

1.Cara informal Pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang

lain, kemudian dia diperintahkan untuk mempraktekannya.

2.Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karayawan senior untuk

melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya karyawan disuruh untuk mengikuti.

bVestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan

pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan

tersebut

c.Demonstration and example

Adalah metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara –

cara mengerjakan suatu pekerjaan, melalui contoh atau percobaan yang di

demonstrasikan.

d.Simulation

Similasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya.

e.Aprenteceship

Ini adalah suatu cara untuk menghembangkan keahlian pertukangan sehingga

karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f.Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas, meliputi Lecture (pengajaran), Conference

(rapat), programmed Instruction, metode studi kasus, role playing, metode

diskusi, dam metode seminar.

8.Para peserta pengembangan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah

karyawan baru atau lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja oleh perusahaan,

diberi pengembnagaan agar memahami, terampil dan ahli

Karyawan lama, karyawan lama yang ditugaskan untuk mengikuti metode

pengembangan.

9.Siapa saja instruktur pengembangan karyawan

Terdiri dari pelatih Internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

Pelatih internal adalah seseorang atau susatuu tim pelatih yang ditugaskan dari

perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan.

Pelatih Eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari

luar perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan.

Pelatih gabungan Internal dan eksternal adalah seseorang atau suatu gabungan tim

pelatih dari internal dan eksternal perusahaan memberikan latihan atau

pendidikan kepada para karyawan

10.Pengembangan karyawan itu penting karena

Pengembangan karyawan sangatlah penting karena memberikan manfaat bagi

perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dan

bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang

mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.

11.Kendala – kendala pengembangan karyawan

a.Peserta

peserta pengembangan mempunyai latar yang berbeda – beda, seperti

pendidikan dasar, pengalamn kerja, dan usia.

b.Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli susah didapat. Akibatnya sasaran yang

diinginkan susah tercapai.

c.Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk

latihan dan pendidikan sangat kurang baik. Misalnya buku- buku,

alat - alat dan mesin – mesin.

d.Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang

serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan

oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

e.Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering

dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih dan prasarana kurang

memenuhi persyaratan.

12.Manfaat seminar, diskusi, konferensi, kuliah, dan metode kasus!!

Manfaat seminar, peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan

memberikan saran- saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang

lain.

Manfaat Diskusi, peserta dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang

mutlak benar, jadi harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari

orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi.

Manfaat konferensi, diharapkan peserta terlatih untuk menerima dan

mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau

keputusan dari problem yang dihadapinya.

Manfaat Kuliah, merupakan suatu metode professional dimana pelatih

mengajarkan teori – teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat.

Manfaat Metode kasus, diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan

ketrampilannya mengambil keputusan serta menyadari keputusannya itu

mempunya dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan.

13.Pentingnya penilaian prestasi karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mngikuti

pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti

metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya

tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang kurang baik, jadi

perlu diadakn perbaikan.

14.Tindak lanjut hasil penilaian prestasi karyawan

Salah satu tindak lajut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan

adalah mutasi karyawan.

Tindak lanjutnya bias berupa promosi bagi karyawan yang hasil penilainnya baik,

atau bida juga training kembali bagi karyawan lama yang nilai prestasinya jelek.

15.Manfaat Pengembangan bagi karyawan dan perusahaan.

Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan

manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat

yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.

16.Faktor yang dinilai dalam penilain prestasi

17.Penilai Formal: Seseorang ataukomite yang mempunyai wewenang formal formal

menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

Penilai informal: adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian melalui

kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing – masing karyawan baik

atau buruk.

18.Dasar dan prinsip penilaian prestasi karyawan

Dasar penilain adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena

dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan

dilakukan oleh setiap karyawan.

19.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan

Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana

umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan

yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu

dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.

20.Jelaskan satu persatu metode – metode penilaian

a.Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali

prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun

dengan sistematis. Termasuk didalamnya:

1.Rating Scale

Metode ini meruipakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan,dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau

supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya melalui inisiatif,

ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan

kerjannya.

2.Employe comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan anara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.

Metode ini terbagi atas:

a.Alternation Ranking. Metode ini merupakan metode penilaian dengan

cara mengurut peringkat (ranking) dimulai dari yang terendah

sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang

dimilikinya.

b.Paired Comparation. Metode ini adalah metode penilaian denga cara

seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,

sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan

diambil.

c.Porced compararion (grading)

Metode ini sama dengan metode paired comparation tetapi digunakan

untuk jumlah karyawan yang banyak.

3.Chek list

Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang

dilakukan oleh personalia. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat

atau kata - kata yang menggambarkan prestasi kerja dan

karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya

kepada bagia bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai.

4.freeform easy

Metode ini seorang penilai harus membuat karangan yang berkenaan

dengan orang yang berkenaan dengan orang/karyawan yang

sedang nilainya.

5.Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan

kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari beberapa kategori

tingkah laku bawahannya.

b.Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam

memnilai prestasi karyawan. Diantaranya adalah:

1.Assesment centre

Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim khusus,tim bisa dari luar

atau dalam ,maupun kombinasi luar dan dalam. Pembentukan tim

harus lebih baik sehingga penialain lebih objektifdan indeks

prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap

individu karyawan yang dinilai.

2.Management by Objective

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan

dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan

bawahaan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang

ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Ciri – ciri dari MBO (MBS) adalah:

1.Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk

menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya.

2.Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan

sasaran yang sah akan menghambat sasaran lainnya.

3.Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunya tingkat kesulitan

yang sama.

3.Human asset accounting

Dalam metode ini dinilai dengan individu modal jangka panjang sehingga

sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap

variable – variable yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

21.Prosedur penilaian prestasi karyawan

22.Metode klasik dan metode modern penilaian prestasi.

a.Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali

prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun

dengan sistematis. Termasuk didalamnya

b.Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam

memnilai prestasi karyawan.

23.Proses penataan DP3 pegawai

24.Pengertian Mutasi

Suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara

horizontal maupun vertkal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi.

25.Jenis – Jenis mutasi

Mutasi Horizontal (job Rotation/transfer) artinya perubahan tempatatau jabatan

karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi tersebut.

Mutasi Horizontal mencakup:

a. Mutasi tempat (tour of area) adalah peubahan tempat kerja,tetapi tanpa

perubahan jabatan /posisi/jabatan.

b. Mutasi jabatan (tour of duty) perubahan jabatan atau penempatan jabatan

pada posisi semula.

Mutasi cara vertical adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau

demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.

26.Pemindahan karyawan dilaksanakan karena

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4. Untuk menghilangkan rasa bosan

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan

karir yang lebih yang lebih tinggi.

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran – pelanggaran yang

dilakukannya.

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesame karyawan.

27.Alasan karyawan ingin di mutasikan

1. Kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan

pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas dalam.

2. Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia.

3. Kerjasama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena

terjadinya pertengkaran atau perselisihan.

28.Pertimbangan Perusahaan memindahkan karyawan

29.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan

Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana

umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan

yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu

dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.

30.Pengertian promosi pegawai

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility

karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga

kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

31.Dasar promosi karyawan

a.Pengalaman (senioritas)

Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.

Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orangyang terlama

mendapat prioritas yangpaling pertama.

b.Kecakapan

Seseorang dirpomosikan berdasarkan penilaian kecakapan, pertimabnagan adalah

ecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama.

b.Kombinasi Pengalaman dan kecakapan

Promosi yang dilaksanakan berdasarkan pada lamanya pengalaman dan

kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah

pendidikan formal yang dimiliki,dan hasil ujian kenaikan golongan.

32.Mengapa demosi karyawan dilakukan oleh pimpinan?

Karna mungkin pimpinan lebih mengetahui kinerja dari karyawannya.

33.Jenis – jenis promosi karyawan

a. Promosi sementara (Temporary promotion)

Dinaikkan jabatan sementara karena adanya jabatan atau lowongan yang

harus segera diisi.

b.Promosi tetap (permanent promotion)

Dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi karena memenuhi syarat, sifat

promosi ini tetap.

c. Promosi kecil (small scale promotion)

Pengangkatan seorang karyawan menuju pekerjaan yang lebih sulit, tapi

tidak disertai peningkatan wewenang.

c. Promosi kering (dry promotion)

Karyawan dinaikkan jabatannya disertai dengan peningkatan

pangkat,tetapi tidak di sertai peningkatan wewenang.]

34.Kendala – kendala pelaksanaan promosi

35. Kebaikan dan kelemahan promosi berdasarkan senioritas (pengalaman) dan

kecakapan (ability)

Kebaikannya Senioritas adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa

pengalaman merupakan soko guru yang berharga.

Kelemahannya Senioritas adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat

terbatas,tapi karna sudah lama bekerja tetap di promosikan.

36.Akibat jika kegiatan promosi kurang terhadap perilaku karyawan

- Kurangnya semangat kerja

- Akibatnya atmosfir perusahaan menjadi turun

- Karyawan bekerja malas – malasan

- Banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain karena lebih tingginya

kompensasi.dll

37. Apa dasar promosi yang terbaik dan alasannya

Dasar promosi yang terbaik adalah Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Karna dua hal tersebut sangat berperan penting terhadap cara kerja dan hasil

pekerjaan dari karyawan tersebut. Karna dengan adanya pengalaman dan

kecakapan maka di harapkan karyawan dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih

baik dan bisa membawa suasana baru dan inovasi – inovasi baru kedalam ruang

lingkup perusahaan.

Soal dan Jawaban KOMPENSASI

1.Pentingnya peranan kompensasi bagi karyawan dan perusahaan

Karena balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerjasama dan berprestasi.

2.Definisi balas jasa/kompensasi

Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

3.Asas pemberian kompensasi

a.asas adil

Besarnya kompensasi harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, jenis resiko, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan

memenuhi persyaratan internal konsistensi.

b.asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normative yang ideal. Tolak ukurnya relative.

4.Bentuk – bentuk kompensasi

Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang

kartal.

Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang .

5.Pengertian internal dan eksternal konsistensi

6.Makna asas “keadilan dan kelayakan”

7.Pemerintah campur tangan dalam menentukan upah minimum karena

Supaya pengusaha tidak sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan.

8.Variabel – variable Kompensasi

9.Penjelasan dan perbedaan antara

a.Gaji (salaries) dengan Upah (wages)

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap, serta

mempunyai jaminan yang pasti.

Upah adalah balas jasa yang diberikan kepada pekerja harian dengan berpedoman

atas perjanjian yang disepakati.

b.Kompensasi langsung (direct compensation) dengan kompensasi tidak langsung

(indirect copensasion)

Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif.

Kompensasi tidak langsung lebih kepada kesejahteraan karyawan.

c.Internal dan eksternal konsistensi

d.Pengupahan insentif dengan motivasi

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas rata – rata.

Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan

e.Pengupahan insentif dengan kesejahteraan karyawan

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas rata – rata.

Kesejahteraan karyawan adalah merupakan hal yang berhubungan dengan

kenyamanan jangka panjang.

f.Motivasi dan benefit

Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan

Benefit adalah Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebjaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam rangka kesejahteraan mereka.

10.Faktor – factor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi

a.Penawaran dan permintaan kerja

b.Kemampuan dan kesediaan karyawan

c.Serikat buruh / organisasi karyawan

d.Produktivitas kerja karyawan

e.Pemerintah dengan undang – undang dan kepresnya

f.Biaya hidup/cost of living

g.Posisi jabatan karyawan

h.Pendidikan dan pengalaman kerja

i.Kondisi perekonomian nasional

j.jenis dan sifat pekerjaan

11.Sistem - sistem kompensasi

a.Sistem waktu

Besarnya gaji diasarkan pada standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan.

b.Sistem hasil (output)

Dalam sistem ini besarnya kompensasi/upah didasarkan pada kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja.

c.Sistem borongan

sistem ini berdasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

12. Dasar pembayaran Kompensasi

13.Kompensasi penting bagi karyawan karena

Sangat berpengaruh pada kinerja, baik itu semangat kerja, hasil pekerjaan, hingga

kesejateraan.

14. Bagaimana korelasi tingkat kompensasi dengan moral kerja karyawan?

15. Jelaskan pengertian kepuasan kompenssasi

16. Kenapa tingkat kompensasi ikut mempengaruhi prestasi kerja?

17. Tujuan pemberian kompensasi bagi perusahaan

Sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, seta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

18. Pengaruh kerja selalu dipengaruhi oleh tingkat kompensasi karena:

19. Metode tunggal dan metode jamak kompensasi

Metode tunggal yaitu metode dalam penertapan gaji pokok hanya didasarkan pada

ijazah terakhir dari pendidikan formal terakhir yang diterima karyawan.

Metode jamak adalah metode dalam penertapan gaji pokoknya berdsarkan pada

beberapa pertimabangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji karyawan.

20. Metode yang paling baik diterapkan antara tunggal atau jamak adalah

Menurut saya metode jamak, krna pertimbangannya lebih beragam, sehingga bisa

didasarkan pada beberapa pertimbangan.

21. Apakah uang atau beras untuk pegawai termasuk upah atau kesejateraan

karyawan?jelaskan

Tidak, karna ini termasuk pada kategori upah

22. Bagaimana perilaku seorang karyawan yang hanya menikmati kepuasan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan tersebut?

Manajemen Sumber Daya ManusiaKumpulan Soal Dan Jawaban

Oleh Yoserizal 3197009

INSTITUT MANAJEMEN KOPERASI INDONESIA