УДК 331.15(571.620) С. Е. Туркулец, И. В. Калашникова, К

137

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

УДК 331.15(571.620)

С. Е. Туркулец, И. В. Калашникова, К. В. Филипповa, 2021

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ АНОМИИ

В МОЛОДЕЖНОМ СЕГМЕНТЕ1

Туркулец С. Е. – д-р филос. наук, проф. кафедры «Уголовно-правовые дисциплины»,

е-mail: [email protected] (ДВГУПС); Калашникова И. В. – д-р экон. наук, проф. ка-

федры «Производственный менеджмент», е-mail:[email protected];

Филипповa К. В. – ст. препод. кафедры «Производственный менеджмент», е-mail:

[email protected] (ТОГУ)

В статье приводятся результаты исследования проявлений социально-

трудовой аномии. Уточнены ценностные компоненты, предопределяющие

трудовое поведение молодежи на рынке труда, выявлены причины, связан-

ные с деструктивными практиками кадрового менеджмента, мотивирую-

щие молодых сотрудников увольняться. Несмотря на то, что для научного

сообщества проблема не нова, можно констатировать нехватку эмпириче-

ского материала по данной проблематике, особенно с точки зрения интере-

сов регионального развития. Между тем, молодежь – важнейший агент

происходящих в социуме изменений, детерминирующих структуру соци-

ально-трудовой сферы в будущем. Цель исследования заключается в выяв-

лении ценностей и установок представителей молодежи, которыми они ру-

ководствуются, принимая решения, касающиеся трудоустройства и уволь-

нений в условиях распространения прекаризированной занятости и де-

структивных практик кадрового менеджмента. На трудовые ценностные и

нравственные ориентиры молодежи оказывают влияние множество факто-

ров, в том числе регион проживания. При проведении социологического

опроса в ноябре-декабре 2020 г. было задействовано экономически актив-

ное население крупных городов Хабаровского края в возрасте 15 – 35 лет

(n= 263). Стремление сфокусировать внимание на восприятии молодежью

проблем социально-трудовой сферы обусловило необходимость при прове-

дении исследования использовать контент-анализ.

Ключевые слова: аномия, рынок труда, социальная турбулентность, моло-

дежь, прекариат, прекаризированная занятость, деструктивные практики кад-

рового менеджмента.

1 статья подготовлена при поддержке РФФИ и ЭИСИ в рамках научного проекта №

20-011-31021 опн

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

138

Туркулец С. Е., Калашникова И. В., Филипповa К. В. ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

Изменение трудовых норм и ценностей обусловлено становлением новой

модели социально-экономического развития под влиянием ориентированно-

сти мейнстрима на инновационный тип экономического роста и всеобщую

цифровизацию. Углубляющееся при этом разделение труда, являясь по своей

сути прогрессивным процессом, сопровождается социальной турбулентно-

стью. На рынке труда она проявляется, главным образом, в росте численно-

сти прекариев, которые вынуждены приспосабливаться и прилагать «усилия,

чаще безнадежные, чтобы найти постоянную работу».

Термин «прекариат» (от англ. precarious – “нестабильный”, “неустойчи-

вый”), введенный в научный оборот Г. Стендингом, очень точно описывает

проявление турбулентности в трудовой сфере: как правило, краткосрочная

трудовая занятость, с низкой заработной платой, не требующая высоких про-

фессиональных качеств, без перспектив на будущее». Многие из прекариев

«ни разу не видели своего работодателя, не имеют понятия, сколько сотруд-

ников на него работают сейчас и сколько еще он намерен нанять в будущем»

[1]. Для них характерны недовольство, ощущения неустроенности, потери

жизненных ориентиров «неудачников», беспокойство и отчуждение. Уязви-

мое положение на рынке труда для прекариев – не временный трудный пери-

од, а своего рода status quo [там же]. Нарастание значительной дифференциа-

ции возможностей на рынке труда естественным образом отражается на тру-

довых ценностях, установках и ожиданиях молодежи, «которая является объ-

ектом социального обновления, социализации и проявления различного рода

протестных настроений» [2]. Дальнейшее развитие IT-технологий, digital-

экономики, covid-пандемия породили всплеск спроса на дистанционную ра-

боту среди работодателей и наемных сотрудников всех возрастных когорт. С

одной стороны, это обеспечивает гибкость и флексибилизацию рынка труда.

Массовое появление на рынке труда студенчества, женщин, пенсионеров

означает рост востребованности с их стороны на периоды незанятости или

неполной занятости, связанные с обучением, индивидуальными запросами,

лечением, удаленным характером трудовой деятельности. С другой стороны,

адаптивность рынка труда усугубляет проблему деструктивных, токсичных

практик кадрового менеджмента. В результате общество столкнулось с дез-

ориентацией социальных норм, неопределённостями, угрозами и нестабиль-

ностью социально-трудовой сферы, что лишает рынок труда предсказуемо-

сти, порождает масштабность различных форм девиантного трудового пове-

дения. Возникают трудности приспособления к новым технологиям, к новой

реальности в социально-трудовой сфере. Теперь все больше и все чаще моло-

дое поколение сталкивается с психоэмоциональными перегрузками, устойчи-

вым переутомлением, утратой чувства самоуважения, проблемами професси-

ональной самореализации. Социально дифференцирующие признаки способ-

ствуют утрате духа корпоративизма на производстве, «придают обществен-

ным процессам хаотичный характер, а социальным взаимодействиям – про-

тиворечивые черты» [3]. «В таких условиях проявления аномии предопреде-

лены: множатся риски социальной дезорганизации, а во множестве случаев и

139

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-

ТРУДОВОЙ АНОМИИ В МОЛОДЕЖНОМ

СЕГМЕНТЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

деструкции» [4]. Причина кроется в процессах социального отчуждения под

влиянием слишком динамичных изменений социально-экономической среды,

а также в результате несовпадения господствующей системы нравственных

ценностей и системы ценностей отдельной личности. «Исторический про-

цесс, который в Средние века занимал сотни лет, сегодня практически опре-

деляется … временем жизни поколения или человека … Открытый Пифаго-

ром эффект ускорения времени проявляется не только с возрастом цивилиза-

ции, но и в разные периоды жизни, может оказать дезориентирующее влия-

ние на жизнь индивида. Человечество и жить торопится, и чувствовать спе-

шит, не поспевая за правилами жизни, им же созданным прогрессом» [5].

Социальная неустроенность представителей молодежной среды часто

порождает инфантильное отношение по поводу предстоящей трудовой заня-

тости, бездеятельность, нежелание прилагать особые усилия для поиска под-

ходящей работы.

Анкетирование, проведенное нами в ноябре-декабре 2020 г. среди эко-

номически активного населения в возрасте 15-35 лет, проживающего в Хаба-

ровске, Амурске и Комсомольске-на-Амуре, показало, что самым востребо-

ванным среди молодежи способом поиска подходящей работы являются спе-

циализированные цифровые платформы (рис. 1).

Рис. 1. Распределение ответов экономически активного населения Хабаровского края

в возрасте 15-35 лет на вопрос: «Какой из способов поиска подходящей работы для

Вас является наиболее предпочтительным?», в % от численности опрошенных

Значение имеет не только популярность интернета среди молодежи. Ис-

пользование DVHAB.ru, FarPost.ru, Avito, HH.ru, SuperJob.ru. и др. позволяют

экономить время, оптимизируя процесс поиска работы с помощью таких

фильтров, как размер заработной платы, условия труда, график работы, фор-

мат занятости. Грамотное информационное наполнение специализированных

0 20 40 60 80 100

Социальные сети

Обращение в органы службы занятости

Специализированные сайты

Родственники, друзья, знакомые

Ярмарки вакансий университета

Центр содействия занятости университета

Самостоятельное обращение на

предприятие

Кадровые агентства

33,3

8,3

100

58,3

25,0

33,3

33,3

25,0

140


платформ содержит полезные для соискателей отзывы сотрудников о работо-

дателях, сведения о предприятиях, вакансиях и др. Так, подкаст «Карьерная

консультация» на HH.ru, например, позволяет обсудить с экспертом такие

важные для впервые устраивающихся на работу темы, как:

– с чего лучше начать поиск работы, особенности в условиях турбулент-

ности; каким образом искать работу после продолжительного перерыва или

когда трудоустраиваешься впервые;

– какие шаги предпринять, чтоб сменить профессиональную деятель-

ность или перейти на новый формат трудовой занятости;

– вопросы подготовки к интервью, чтоб пройти его успешно;

– требования к удачной самопрезентации и др.

Среди молодежи региона 58,3 % опрошенных предпочитают трудо-

устраиваться через родственников, друзей, знакомых. По 33,3 % в качестве

альтернативы рассматривают социальные сети, центры содействия занятости

и карьеры в образовательных учреждениях, личное обращение на предприя-

тия, заявляющие о наличии вакантных рабочих мест. Представители возраст-

ной когорты 25-35 лет чаще других категорий молодежного сегмента исполь-

зуют возможности поиска работы через друзей и знакомых (64,4 %).

Представители малого бизнеса Хабаровского края, мнение которых мы

рассматривали в качестве экспертного, молодежь на региональном рынке

труда не проявляет особой активности. Отчасти, на наш взгляд, это объясня-

ется снижением социальной значимости труда. Так, отвечая на вопрос по по-

воду самой главной мечты, только 9 % в качестве таковой отметили «хоро-

шую работу». Свыше 18 % респондентов мечтают переехать в другой регион,

желательно за пределы Дальневосточного федерального округа (рис. 2). Осо-

бенно сильны миграционные настроения среди тех, кто относится к когорте

25 – 35 лет (31,4%).

Рис. 2. Распределение ответов молодежи на вопрос: «Какая у Вас главная мечта?»,

в % от численности опрошенных

0 20 40 60 80

Здоровья себе / родственникам, чтобы не болели

Иметь собственное жилье

Путешествия / побывать за границей

Хочу материального благополучия / достатка

Найти работу / хорошая работа

Переехать в другой регион

Есть мечта, которую не хочу озвучивать

18,2

9,1

18,2

63,6

9,1

18,2

18,2

141



СЕГМЕНТЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

Молодежная среда как никто подвержена влиянию рекламы и масс-

медиа, часто пропагандирующим и даже навязывающим гедонистическую

идеологию, где ключевая роль принадлежит материальным ценностям. Более

63 % респондентов в качестве мечты при опросе заявили «хочу материально-

го благополучия, достатка».

Среди молодежи снижается социальная роль не только труда. Наличие

семьи, друзей важно только для 36,4 % и 27,3 % респондентов соответствен-

но (рис. 3). Многие из них не планируют иметь детей. В возрастных когортах

15-19 и 20-24 лет таких соответственно 24,2 % и 21,1 %, а среди тех, кто

старше 25-ти – свыше 37 %. В ТОП-3 жизненных устремлений молодежи во-

шли «иметь собственный бизнес», «побывать в разных странах мира» и «сде-

лать карьеру».

Рис. 3. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос:

«Чего бы Вы хотели добиться в своей жизни?», в % от численности опрошенных

Свыше 80 % выразивших желание заняться бизнесом в перспективе не

имеют опыт трудовой деятельности и либо недостаточно осведомлены, либо

рассчитывают, что в будущем в лучшую сторону изменятся условия пред-

принимательства, снизятся административные барьеры для открытия и веде-

ния бизнеса. Часть респондентов, планирующих свой бизнес, при ответе на

вопрос имели в виду возможность «работать на себя, ради заработка, как ва-

риант даже без официальной регистрации».

Отметим, что желание иметь собственный бизнес поубавилось в моло-

дежной среде. Возможно, виновато ухудшение предпринимательского кли-

мата в крае. В 2019 г., по данным мониторинга «Состояние и проблемы раз-

вития предпринимательства в Хабаровском крае 2017–2019 гг.», только 14,4

% предпринимателей оценивали состояние своего бизнеса как «хорошее и

продолжает развиваться», по 32,4 % – как «стабильное» и «утрачивает ранее

достигнутые позиции». За последние три года практически в два раза увели-

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Создать счастливую семью

Иметь надежных друзей

Иметь интересную работу

Заниматься любимым делом, творчеством

Сделать карьеру

Проводить свободное время в свое удовольствие

Побывать в разных странах мира

Иметь собственный бизнес

36,4

27,3

36,4

36,4

45,5

9,1

45,5

45,5

142


чилось количество ответов тех, кто оценивают состояние бизнеса как неудо-

влетворительное [6]. Основные причины – рост издержек; повышение рисков

приостановки бизнеса, коррупции; снижение доверия к государственным ор-

ганам; уход бизнеса в «тень»; разрушение конкурентной среды. Все это спо-

собствует распространению «теневых оптимизационных схем», которые раз-

рушающим образом сказывается на устоявшихся трудовых ценностях и нор-

мах, особенно в молодежном сегменте рынка труда.

Молодые люди испытывают дезориентированность. С одной стороны,

для них становится не столь важным иметь семью и детей (36,4 % от общей

численности опрошенных), интересную работу (36,4 %). Еще менее значимо

наличие надежных друзей (27,3 %). С другой стороны, 66 % респондентов

уверены, что в трудную минуту найдут поддержку среди друзей (рис. 4).

Многие из участников опроса не отметили важность получить хорошее обра-

зование для себя, что вызывает некоторое недоумение. Молодежь рассматри-

вает получение профессионального и высшего образования как «некоторый

обязательный этап в жизни человека». Только 33 % полагают, что учеба поз-

волит сделать трудовую карьеру. В возрастной когорте 19 – 24 лет так счита-

ют только 7 % респондентов.

Рис. 4. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос: «В чем заклю-

чаются Ваши главные убеждения?», в % от численности опрошенных

Идеалы общества потребления существенным образом детерминируют

ценностные ориентации молодежи при выборе места приложения своего тру-

да. Не случайно для многих участников опроса наибольшую ценность пред-

ставляет высокая оплата труда. Она имеет приоритетное значение в структу-

ре трудовых ценностей для 63 % респондентов (рис. 5). В их глазах высокая

заработная плата – критерий достижения жизненного успеха, благополучия,

определенного социального статуса, признания.

Я вижу перспективы увеличения шансов

достигнуть значимых для целей в будущем

Мне кажется, что учеба позволит мне сделать

трудовую карьеру

Я считаю, что трудовая карьера не зависит от

полученного образования

В трудную минуту я найду дружескую

поддержку в своем окружении

33

33

66

66

143



СЕГМЕНТЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

Рис. 5. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос:

«Что для Вас наиболее ценно в работе?», в % от численности опрошенных

Признание ценности стабильности заработной платы и благоприятного

социально-трудового климата молодежью – 63,6 % и 45,5 % соответственно –

свидетельствует о том, что им пришлось столкнуться с проблемами такого

рода. Социально-трудовая турбулентность, усугубившаяся многократно

«благодаря» covid-пандемии, снизила в глазах молодого поколения ценность

интересной по содержанию работы, удобства и комфортности рабочего ме-

ста, престижности компании, приобретения новых профессиональных компе-

тенций. Что касается удобного графика работы, то для обучающейся молоде-

жи дистанционное обучение в меньшей степени делает актуальной работу в

вечернее время, «2 через 2», part-time (3-4 часа в день).

Если «неудачники» в молодежном сегменте рынка труда сталкиваются с

переживаниями по поводу безработицы, отсутствия подходящей работы, то

более «удачливые» готовы менять жизненные ориентиры, трудовые ценности

и установки, приспосабливаясь даже к деструктивным практикам кадрового

менеджмента, в том числе и к различным формам прекаризации .

Для проведения анализа применения предприятиями и организациями

Хабаровского края различных токсичных практик, с которыми вынуждена

сталкиваться молодежь, нами использовалась методика, разработанная ис-

следователями Уральского государственного экономического университета

[7]. В качестве смысловых единиц мы выделяли ключевые слова и словосоче-

тания, отражающие негативное отношение к некоторым аспектам трудовой

жизни участников форумов на платформах DVHAB.ru, 27.region.ru, Правда-

сотрудников.org, HH.ru в возрасте до 35 лет. При проведении контент-анализ

мы отобрали сообщения за май-октябрь 2017, 2018, 2019 и 2020 гг.

0 10 20 30 40 50 60 70

Размер оплаты труда

Стабильность выплаты заработной платы

Самостоятельность в принятии решения

Интересная (по содержанию) работа

Удобный график работы

Приобретение новых компетенций

Престижность компании, профессии

Удобство и комфорт рабочего места

Благоприятный социально-трудовой климат

Перспективы карьерного роста

63,6

63,6

36,4

9,1

27,3

9,1

9,1

9,1

45,5

9,1

144


Чтобы уточнить, с какими деструктивными практиками кадрового ме-

неджмента приходится сталкиваться работающей молодежи, мы выбрали со-

общения участников форумов, объединенные тематическим содержанием

«увольнения» и «нарушения».

Нарративный анализ позволил нам выделить ключевые причины уволь-

нения молодых сотрудников, работающих на предприятиях Хабаровского

края, явившихся следствием применения работодателями деструктивных

практик кадрового менеджмента, часто в научной литературе называемых

токсичными (табл. 1). Таблица 1

Деструктивные практики кадрового менеджмента в отношении молодежи, работаю-

щей в организациях и ИП Хабаровского края (по результатам анализа сообщений,

размещенных на информационных платформах DVHAB.ru, 27.region.ru, Правда-

сотрудников.org, HH.ru),%

Деструктивная

практика кадро-

вого менеджмен-

та

Интерпретация

В %-ах от общего ко-

личества обработанных

сообщений в мае -

июне соответствующе-

го года

201

7

201

8

201

9

202

0

Ненадлежащая

организация тру-

да и рабочего

места

Отсутствуют зоны для отдыха на

предприятии; использование уста-

ревших электронно-вычислительных

машин и программного обеспече-

ния; плохая освещенность рабочего

места

59 57 59 48

Нарушение су-

точного и не-

дельного режи-

мов работы

Ненормированный рабочий день;

продолжительность рабочей недели

выше нормы, установленной трудо-

вым законодательством

60 59 63 78

Невыполнение

предварительных

договоренностей

На этапе трудоустройства работода-

тель обещает достойную оплату

труда, индивидуальный режим труда

и отдыха, социальные гарантии,

компенсации затрат на аренду жилья

75 77 80 83

Девиации в сти-

ле управления

Некорректное поведение работода-

телей; неумение предотвращать тру-

довые конфликты

71 68 65 52

Несправедли-

вость и наруше-

ния в оплате

труда

Заработная плата не увязана с ре-

зультатами труда, несправедливое

распределение премий; «серые»

схемы заработной платы; несвое-

временная выплата заработной пла-

ты; занижение размеров доплат на

условиях внутреннего совместитель-

ства и совмещения

73 76 76 81

145



СЕГМЕНТЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

Продолжение таблицы 1 Дисциплинарные

взыскания, про-

тиворечащие

трудовому зако-

нодательству

Необоснованные дисциплинарные

взыскания, замечания, выговоры

34 32 34 34

Принуждение к

увольнению

В качестве причины увольнения за-

ставляют писать «по собственному

желанию»

31 32 34 51

Неблагоприят-

ный социально-

трудовой климат

Частые трудовые конфликты; игно-

рирование деловой этики; отсут-

ствие взаимопонимания и выручки

между коллегами, различные прояв-

ления моббинга и боссинга

30 35 40 19

С 2017 по 2020 гг. доминирующей причиной увольнений было невыпол-

нение работодателями предварительных договоренностей (75; 77; 80; 83 % от

общего количества отобранных сообщений). «Генеральный директор обещал

оформить официально и зарплату 40 000 рублей, а по факту не офор-

мил. Муж отработал месяц по 8 часов/день, пятидневка. Работа физиче-

ская, по факту на руки получи 21 000 рублей, муж вынужден искать другую

работу», «обещали хорошие условия труда, стабильную заработную плату,

командировочные, отпуск. По факту заработную плату выплатили спустя

1,5 месяца работы и не в полном размере».

Второй по частоте причиной увольнения являются несправедливость и

нарушения в оплате труда (73; 76; 76; 81 %): «официально не устраивают на

работу, вовремя не платят, выдают не всю зарплату», «… отправили в ко-

мандировку, а денег не дали», «... проработала 2 месяца, приходилось посто-

янно напоминать о зарплате», «… громадная задержка зарплаты, могут

отправить в командировку без суточных, могут бросить по дороге с объек-

та и не оплатить билет», «на предприятии постоянная текучка… постоян-

ные переработки, бесплатные, увеличение работы, за которое тоже не до-

плачивают».

Среди ТОП-3 причин увольнения молодежи в 2017, 2018 и 2019 гг. – девиа-

нтный стиль руководства (71; 68; 65 % общего количества обработанных текстов).

«Когда подписывала трудовой договор наслушалась о том, что меня не очень то

и хотят видеть на должности продавца-консультанта… Вышла на работу…

Как только у управляющей появилось свободное время, ходила за мной чуть ли не

хвостиком, постоянно интересуясь всё ли меня устраивает, и не хочу ли я уво-

литься». «Начальство некомпетентное, оценивают не работу, а личные каче-

ства сотрудника. Если не улыбаешься им в лицо, не говоришь за спиной о др. со-

трудниках, то ты плохой». «Коммерческий директор этой организации – человек

со своим «миром», безграмотный в плане управления… разговаривает по каким

то блатным понятиям. Я, порой, о чем он говорит, так и не понимаю». «Устрои-

146


лась на предприятие, первые дни все было гладко, даже клево. Но все изменилось,

когда встретилась с начальником. Он ненормальный. …На совещаниях позволял

себе нелицеприятные высказывания в мой адрес, через час я у него самый лучший

работник… через два орет как сумасшедший …».

В 2020 г. в структуре деструктивных практиках кадрового менеджмента,

ставших причиной увольнения молодежи, произошли некоторые изменения. По

сравнению с 2017 г. увеличилась доля участников форумов, в сообщениях кото-

рых речь идет о нарушении суточного и недельного режимов работы (на 18 %),

невыполнении ранее принятых договоренностей (на 8 %), несправедливости и

нарушениях в вопросах оплаты труда (на 8 %), принуждении к увольнению (на

20 %). Уменьшились деструктивные практики, связанные с девиациями в стиле

управления (на 19 %), неблагоприятным социально-трудовым климатом в кол-

лективе (на 31 %). На 11 % сократились проявления деструктивного кадрового

менеджмента, связанные с нарушениями в организации труда и рабочего места,

на долю которых прежде приходилось 57 – 59 %.

Несколько слов о дискурсивной структуре «нарушения». В данном ис-

следовании она имеет самое непосредственное отношение к прекаризирован-

ной занятости, отражая процессы социально-трудовой аномии, когда низкое

качество трудовой жизни в социуме «воспринимается как нормальное состо-

яние (включая не только работников с низкими доходами, временных работ-

ников, безработных, но и занятых с высоким образованием, не соответству-

ющим качеству рабочего места)» [8]. Становится «нормальным», когда орга-

низация стремится к сокращению издержек на социальную защиту и соци-

альную поддержку своих работников или даже придерживается беспринцип-

ной стратегии отложенной выплаты заработной платы.

Практически все сообщения молодых участников форумов, проживаю-

щих в городах Хабаровского края (речь идет о дискурсивной структуре

«нарушения»), содержат сведения о негативном опыте, с которым им при-

шлось столкнуться в период занятости: неправомерно отказали в трудо-

устройстве, принудили взять отпуск, сократили, задержали зарплату, заста-

вили уволиться, уволили незаконно (табл. 2). Таблица 2

Динамика различных форм проявления прекарности в молодёжном сегменте

рынка труда (по результатам анализа сообщений, размещенных на информационных

платформах DVHAB.ru, 27.region.ru, Правда-сотрудников.org, HH.ru), %

Проявление прекарности 2017 2018 2019 2020

Неправомерно отказали в трудо-

устройстве 24 24 27 17

Принудили взять отпуск без сохране-

ния зарплаты 13 10 13 17

Сократили 11 13 9 11

Задержали выплату заработной пла-

ты 41 39 37 42

Заставили уволиться 11 14 14 13

147



СЕГМЕНТЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 1 (60)

Частота упоминаний «неправомерно отказали в трудоустройстве», «при-

нудили взять отпуск без сохранения зарплаты», «задержали выплату зарпла-

ты», увы, не сокращается. Некоторым исключением явился 2020 г. Сложная

экономическая ситуация, в которой оказался бизнес, негативно отразилась на

условиях предпринимательства, резко снизилось количество вакантных рабо-

чих мест, увеличилась конкуренция среди соискателей рабочего места. Со-

кращаются все вакансии, от стажировок до «топовых» позиций. Это позволит

хозяйствующим субъектам, использующим наемный труд, привлекать со-

трудников на условиях более низкой оплаты труда. Наемные работники вы-

нуждены готовиться к длительному поиску работы, задержкам зарплаты,

снижать притязания по оплате труда.

Изменение общепринятых норм и ценностей социально-трудовой сферы

– процесс естественный при переходе к новой модели социально-

экономического развития. Требуется иное качество предложения, иные прак-

тики индивидуального поведения на рынке труда, иная модель кадрового ме-

неджмента. Digital-экономика принуждает человека быстрее осмысливать и

усваивать информацию. Однако сознание человека способно выдержать

только ограниченное количество перемен. При превышении некоторого пре-

дела возникает перенапряжение части сознания, отвечающего за принятие

поведенческих решений, психологический надлом, усугубляются риски де-

градации системы ценностей и трудовых стимулов, порождая социальную

турбулентность, в том числе и в трудовой сфере.

Социально-трудовая аномия, риски прекарности в молодежном сегменте

рынка труда Хабаровского края в ближайшей перспективе будут нарастать,

что отразится на протестных настроениях, стратегиях поведения именно той

части населения, от которой зависят социальная структура и социальные

процессы общества, процветание и экономическое благополучие России в

будущем.

Библиографические ссылки

1. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М. :

нем Пресс, 2014. URL: http://spkurdyumov.ru/uploads/2016/05/ prekariat-novyj-

opasnyj-klass.pdf (дата обращения: 23.01.2121).

2. Парсонс Т. Система современных обществ / пер. с англ. М. : Аспект Пресс,

1998. 270 с.

3. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М. :

Наука, 1991. 575 с.

4. Напсо М. Д. Аномия как социальный феномен. URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/anomiya-kak-sotsialnyy-fenomen (дата обращения:

23.01.2121).

5. Кравченко С. А. Модерн и постмодерн: «старое» и новое видение // Социоло-

гические исследования. 2007. № 9. С. 24-34.

http://spkurdyumov.ru/uploads/2016/05/%20prekariat-novyj-opasnyj-klass.pdf

http://spkurdyumov.ru/uploads/2016/05/%20prekariat-novyj-opasnyj-klass.pdf

https://cyberleninka.ru/article/n/anomiya-kak-sotsialnyy-fenomen

148


6. Байков Н. М. Состояние и перспективы отечественного предпринимательства:

от методологии познания к социологическому измерению // Власть и управление на

Востоке России. 2020. № 1. С. 62–73. DOI: 10.22394/1818-4049-2020-90-1-62-73

7. Федорова А. Э., Коропец О. А., Тонких Н. В. Нарративный анализ негативных

факторов в трудовой сфере // Социодинамика. 2017. № 9. С. 102-112. DOI:

10.25136/2409-7144.2017.9.24135. – URL:

https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=24135 (дата обращения: 23.01.2121).

8. Колот А. М. Трансформация института занятости как составляющая глобаль-

ных изменений в социально-трудовой сфере: феномен прекаризации // Уровень жиз-

ни населения регионов России. 2013. № 11. С. 93-01.

Title: Regional Aspects of Social and Labor Anomie in Youth Segment

Authors’ affiliation:

Turkulets S. E. – Far Eastern State Transportation University, Khabarovsk, Russian Federa-

tion Kalashnikova I. V. – Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation

Filippova K. V. – Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation

Abstract: The authors present the results of a study on the social and labor anomie manifes-

tations. The value components that predetermine the labor behavior of young people in the

labor market have been clarified, the reasons associated with destructive HR management

practices that motivate young employees to quit are identified. Despite the fact that the

problem is not new for the scientific community, one can state a lack of empirical material

on this issue, especially from the point of view of the interests of regional development.

Young people are the most important agent of the changes taking place in a society, which

determine the structure of the social and labor sphere in the future. The aim of the study is

to identify the values and attitudes of youth representatives, which they are guided by when

making decisions regarding employment and dismissal in the context of the spread of pre-

carious employment and the expansion of the use of destructive, toxic HR management

practices. The labor value and moral guidelines of young people are influenced by many

factors, including the region of residence. When conducting a sociological survey in No-

vember-December 2020, the economically active population of large cities of Khabarovsky

Krai at the age from 15 to 35 was involved (n = 263). The desire to focus attention on the

perception of youth problems in the social and labor sphere has led to the need to use con-

tent analysis in the study.

Keywords: anomie, labor market, social turbulence, youth, precarious employment, precari-

at, destructive practices of HR-management.

https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=24135

УДК 331.15(571.620) С. Е. Туркулец, И. В. Калашникова, К

Documents