UNIVERSIDAD DE GUADALAJARAUDG VIRTUAL

Nombre: Hernández Juárez Paola LizetteCódigo: 215225742

ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

Unidad 2 act. 1: El conflicto y los equipos de trabajoAsesora: Cecilia Irma Magaña JáureguiLic. Administración de las OrganizacionesFecha: 7 de marzo del 2017

a. ¿Qué es el conflicto?Robbins (1998) afirma que los conflictos son un proceso que inicia

cuando una parte percibe que otra ha afectado, o está por afectar de modo negativo, algo que le interesa a la primera parte.

EL conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes (individuos, grupos, departamentos, organizaciones, países, etc.) que perciben la incompatibilidad de sus intereses. Los conflictos surgen cuando se considera que la acción de una parte interfiere o perjudica los objetivos, las necesidades o las acciones de la otra parte. Los conflictos surgen por una gran variedad de experiencias organizativas, incompatibilidad de objetivos, diferencias en la interpretación de los hechos, sentimientos negativos, diferencias de valores y filosofías o disputas sobre recursos compartidos.

b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflictos se han producido y cómo ha sido enfrentado.

Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar el proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

c. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?Podemos identificar tres tipos de conflictos:

1.-Los Intrapersonales: son conflicto que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;2.-Los Interpersonales: son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente;3.-Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:1.) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

2.)Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales.

Es obvio que esos tipos de conflictos pueden lograr un gran número de combinaciones en la realidad. Por ejemplo, puede existir un conflicto más bien leve, sobre un tema de importancia media, conducido de principalmente de manera emocional y orientado en lo general a la verdad.

d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Hay cinco grandes actitudes ante el conflicto. Vamos a representarlas en esquema delimitado por un eje de las x que va a representar la importancia de la relación, y otro de las y que representará la importancia de los objetivos.

a)Competición (gano/pierdes): nos encontramos una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea. La relación no me importa. En el modelo de la competición llevada hasta las últimas consecuencias lo importante es que yo gane y para ello lo más fácil es que los demás pierdan.

b) La acomodación (pierdo/ganas): con tal de no confrontar a la otra parte yo no hago valer o ni planteo mis objetivos. Es un modelo tan extendido o más quela competición a presar de que creamos lo contraria. A menudo confundimos el respeto, la buena educación, con no hacer valer nuestros derechos porque eso pueda provocar tensión o malestar.

c) La evasión (pierdo/pierdes): ni los objetivos ni la relación salen bien parados, no se consiguen ninguno de los dos.

d) La cooperación (gano/ganas): en este modelo conseguir los propios objetivos es muy importante, pero la relación también. Tiene mucho que ver con algo muy intrínseco a la filosofía “no violenta”: el fin y los medios tienen que ser coherentes.

e) La negociación: llegar a la cooperación plena es muy difícil, por ello se plantea otro modelo en el que se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. Hay gente que cuando habla de negociación, en realidad está pensando en una mera táctica del modelo de la competición.

e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son los siguientes:

Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones están alteradasAcomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia.

Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.

Compromiso: Cuando se requiere que cada parteentregue algo de valor, se usa cunado las partes tienen un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes tienen un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión abierta y sincera entre las partes.

BIBLIOGRAFIA:Benítez, Miriam; Medina, Francisco J.; Munduate, Lourdes El

estudio del conflicto en los equipos de trabajo. Una visión de Las contribuciones científicas realizadas en España. Papeles del Psicólogo, vol. 32, núm. 1,enero-abril, 2011, pp. 69-81. Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos Madrid, España

LEDERACH, Jhon Paúl. Elementos para la resolución de conflictos, México. 1990

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/67.htmhttp://www.gh.profes.net/archivo2.asp?id_contenido=27639http://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-

para-el-manejo-de-conflicto/