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2º C.F.G.M. “GESTIÓN ADMINISTRATIVA” OPERACIONES ADMINISTRATIVAS DE RR.HH.

TEMA 3. Formación y desarrollo del personal 1

UNIDAD 3. FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Proceso de formación y desarrollo (F+D).

En la unidad 2 hemos visto las diferentes formas de captación y selección del personal, hasta dar con el candidato adecuado para el puesto de trabajo.

A partir de ese momento comienza otro proceso que deberá mantenerse a lo largo de toda la relación del trabajador con la empresa: el proceso de formación y el desarrollo del personal (también conocido como F+D).

1.1. Concepto y ventajas de la formación y el desarrollo del personal.

La formación es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y el desarrollo es el efecto que estas medidas producen tanto a medio como a largo plazo.

- La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos se reciclen (actualicen), que amplíen las habilidades para desempeñar su puesto de trabajo o que aprendan las técnicas necesarias para ocupar otro puesto, normalmente de categoría superior.

- Para mejorar las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus niveles de colaboración, participación, disponibilidad, iniciativa, empatía, confianza, flexibilidad, etc. Todas ellas son beneficiosas tanto para el trabajador como para la organización.

En la empresa actual no vale con tener unos conocimientos de partida y mantenerlos a lo largo del tiempo puesto que estos se quedarán obsoletos tarde o temprano, no siendo de utilidad para la empresa. Además, este hecho podría suponer que el trabajador permaneciera, a lo largo de los años, en el mismo puesto y sin ninguna posibilidad de promoción, lo cual actuaría claramente como un factor desmotivador para este.

Todo esto, unido a las ayudas y subvenciones que se conceden a la formación y desarrollo de los trabajadores, a las que posteriormente haremos referencia, hace que sea una herramienta imprescindible para toda empresa que quiera seguir siendo competitiva en el futuro.

Ventajas de la formación y el desarrollo del personal

Para los trabajadores

Es un elemento motivador, puesto que les hace sentirse valorados dentro de la organización, y además es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad, unidos normalmente a mejores niveles tanto sociales como salariales.

Para el empresario

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su organización puesto que, al mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de sus trabajadores, se incrementará el nivel de productividad de estos y, por tanto, el grado de competitividad de la empresa en el mercado.

La formación en la empresa no ha de ser nunca considerada como un gasto sino como una inversión ya que va a generar beneficios tanto a corto como a medio y largo plazo.

Anexo explicativo. Teoría sobre la motivación de Maslow

En 1943, el psicólogo Abraham Maslow, en su obra “Motivación y personalidad”, afirmó que la motivación no es un impulso, sino una situación de necesidades jerarquizadas, donde una necesidad tiene mayor importancia que otra, dependiendo del momento y del grado de satisfacción de esa necesidad.

Maslow estableció una jerarquía de cinco niveles de necesidades que toda persona deberá ir cumpliendo para alcanzar la satisfacción como individuo en la sociedad. En la figura siguiente aparece la pirámide que representa la jerarquía de las necesidades según Maslow.

La jerarquía de las necesidades según Maslow es la siguiente:



1. Necesidades fisiológicas. Se trata de necesidades básicas, como los alimentos y la bebida, el descanso, el vestido, el calor, etc.

2. Necesidades de seguridad. Surgen una vez cubiertas las necesidades fisiológicas. Por ejemplo: estabilidad en el empleo, protección social, protección contra daños materiales y personales, etc.

3. Necesidades sociales o de pertenencia a grupos. Surgen cuando están cubiertas las necesidades básicas. Responden a las relaciones con el entorno que hace a las personas sentirse aceptadas: dar y recibir afecto, ser aceptado por los demás (la familia, los amigos, los compañeros de trabajo), etc.

4. Necesidades personales o de estima. Se corresponden con necesidades de estima, tanto por sí mismo (autoestima y autoconfianza), como por los demás, el reconocimiento y el respeto de los demás.

5. Necesidades de autorrealización. Es la necesidad de realización de valores personales y el desarrollo del potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser.

Según Maslow, cuando una necesidad se satisface deja de ser motivadora; son las necesidades insatisfechas las que comienzan a motivar. Por ejemplo, si un trabajador tiene aseguradas las necesidades básicas (seguridad, salario, etc.), para motivarle será necesario estimular la satisfacción de un nivel superior, respeto, autonomía, reconocimiento, etc.

1.2. Detección de las necesidades de formación.

Como hemos visto, la formación es una herramienta para el desarrollo de los trabajadores de la empresa y, por tanto, de toda la organización. Para que esto sea así, hay que dar la formación concreta que la empresa necesite.

Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación de una empresa, pero las más frecuentes son:

- La observación directa: a través de la mera observación de la actividad empresarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficientes o susceptibles de mejora mediante una adecuada formación.

- Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de recibir la formación en un futuro, como a los clientes atendidos por estos.

- Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeño de su trabajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista también se puede realizar a sus jefes directos dándoles ocasión de comunicar las carencias o posibles mejoras en la realización del trabajo por parte de sus subordinados.

- Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabajadores de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departamento, como por personal de diferentes departamentos dentro del mismo nivel jerárquico. Tratan de analizar no solo las carencias o mejoras respecto a los trabajos desempeñados en la actualidad, sino las posibles necesidades futuras del puesto en función de los cambios tecnológicos, legales, de organización, etc. De forma que, cuando el cambio llegue, ya se tengan los trabajadores formados para el puesto.



Anexo explicativo. Teoría sobre la motivación de Herzberg (teoría bifactorial).

Frederick Herzberg (1.923-2.000) desarrolló esta teoría en 1.976, partiendo de la idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al trabajo.

Este autor considera que en lo referente a la motivación laboral existen dos grupos de factores: los higiénicos y los motivacionales.

Los factores higiénicos son factores básicos cuya existencia no produce satisfacción laboral, pero su carencia genera insatisfacción en los trabajadores. Por ejemplo, son factores higiénicos unas buenas condiciones en el entorno físico de trabajo, un salario adecuado, unas buenas relaciones con los compañeros o unas correctas relaciones con los jefes.

Los factores motivacionales son los que ayudan a trabajar más y mejor, ya que están íntimamente ligados con el contenido de la tarea que se realiza y la responsabilidad que se asume. Constituyen la causa de la satisfacción en el trabajo. Por ejemplo, son factores motivacionales el ser valorado por jefes y compañeros, el reconocimiento por el trabajo bien hecho, poder desarrollar una carrera profesional, tener autonomía para decidir cómo realizar el trabajo o poder desarrollar la creatividad.

Herzberg concluyó que la potenciación de los valores motivacionales favorece la satisfacción y la motivación de los trabajadores. En cambio, el desarrollo de los factores higiénicos no repercute en la motivación a largo plazo; sin embargo, su ausencia causa insatisfacción.

1.3. Tipos de formación.

Existen muchos tipos o clases de acciones formativas a realizar en el contexto empresarial, pero las más utilizadas en la actualidad suelen ser las siguientes:

- Formación tradicional: entendiendo como tal aquella en la cual un formador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. No debe confundirse este tipo de formación empresarial con la formación académica (institutos, universidades, etc.), puesto que va dirigida a un público diferente que persigue objetivos distintos. La metodología deberá ser siempre activa, amena, innovadora (con medios audiovisuales) y encaminada a alcanzar objetivos muy específicos.

En ocasiones será necesario realizarla en la propia empresa puesto que habrá que utilizar material o maquinaria disponible en la misma. Otras veces será mejor sacar a los trabajadores de la empresa (por ejemplo, centros formativos, hoteles, etc.), para que se olviden momentáneamente de sus responsabilidades y se concentren exclusivamente en la formación (recomendable sobre todo en el caso de directivos).

- e-learning (o formación on line): se trata de cursos completos impartidos a través de Internet, con un tutor on line para la resolución de dudas y aclaraciones. Además, se suele crear un campus virtual mediante chats, foros, etc. para poder comunicarse e intercambiar experiencias con otras personas que también estén realizando el curso en ese momento.

Este tipo de formación es muy solicitado debido a sus reducidos costes y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales.

- Outdoor training (o formación fuera del aula): consiste en la realización de diferentes tipos de actividades lúdicodeportivas y de aventura al aire libre, normalmente en estrecho contacto con la naturaleza, por ejemplo, descenso de cañones, rafting, tirolina, rápel, etc.

El objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales tales como el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que se van a ir produciendo a lo largo de la actividad.

- Roting (o rotación de puestos): se trata de pasar al trabajador de un puesto a otro dentro de la empresa, en periodos relativamente cortos de tiempo.

El objetivo es que el trabajador tenga una visión integral de la empresa, proporcionándole una formación inmejorable en todos los procesos de la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarrollo de potenciales directivos.

- Coaching (o entrenamiento personal): es un tipo de formación utilizada, casi exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas individuales con un coach (entrenador), en las cuales el



trabajador elige un tema que le preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite observaciones. La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por sí mismo para que, de esta forma, logre alcanzar sus objetivos. Trata más del desarrollo de nuevas conductas que de los aspectos técnicos del trabajo.

El coach será normalmente un experto externo y la formación será específica (ante problemas concretos) y a corto plazo.

- Mentoring (o tutor personal): en este caso la empresa asigna al trabajador un tutor o mentor que será alguien de la propia organización con muchos años de experiencia. Este actuará como consejero personal del tutorizado y le servirá como modelo positivo a seguir.

Se trata de fidelizar a los trabajadores que, por su talento, tengan mucho potencial dentro de la empresa. La formación será integral y a largo plazo.

Anexo explicativo. Vocabulario

b-learning (blended learning): Es una variante del e-learning en la cual, aparte de la formación on line, existen algunas sesiones presenciales.

lndoor training: Es una variante del outdoor training con los mismos fines, pero con actividades realizadas dentro del aula, por ejemplo, obras de teatro, resolución de casos, etc.

Caso práctico 1

Una vez detectadas las necesidades de formación, Anabel se encuentra con diferentes situaciones dentro de su empresa. Asesora a Anabel con el tipo de formación que sea el más adecuado para cada situación, explicando por qué.

a) Necesita formar a un grupo de 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en una semana.

b) Necesita mejorar las relaciones personales de un departamento y quiere hacerlo a través de alguna actividad de fin de semana, que sea lo suficientemente atrayente como para que todos los trabajadores implicados estén interesados en realizarla.

c) Se ha contratado a un trabajador muy joven, pero con un potencial tremendamente interesante para la empresa. Probablemente estará llamado a ocupar los puestos de la alta dirección, pero a muy largo plazo.

Solución:

a) Formación tradicional, pues es recomendable cuando se quiere formar a un grupo de trabajadores en un tiempo limitado y con unos objetivos muy específicos.

b) Outdoor training, puesto que consiste en la realización de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre, normalmente en estrecho contacto con la naturaleza, por ejemplo, descenso de cañones, rafting, tirolina, rápel, etc. que suelen ser muy atrayentes para los trabajadores. Además, el objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales tales como el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que se van a ir produciendo a lo largo de la actividad.

c) Mentoring, puesto que trata de fidelizar a los trabajadores que, por su talento, tengan mucho potencial dentro de la empresa. Además, la formación es integral y a largo plazo.

2. Políticas de formación.

Las políticas de formación de las diferentes empresas variarán sobre todo en función de la mayor o menor ambición que tenga su plan de formación.

- Existen planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructurados no solo a corto sino a medio y largo plazo, y con una fuerte dotación económica (o aprovechando al máximo las ayudas y subvenciones procedentes de la Administración Pública). Este tipo de planes, que se da en la mayor parte de las grandes empresas, representa políticas de formación continua, consiguiendo reciclar y motivar a sus trabajadores e incrementando su productividad.



- Pero también existen otros planes menos ambiciosos que, por falta de tiempo o por desconocimiento de su importancia, suelen realizar las pequeñas y medianas empresas. Estos planes representan políticas de formación puntuales que, siendo beneficiosas para la entidad, no suelen cumplir con las expectativas, ni de los clientes, ni de los propios trabajadores de la empresa.

2.1. Plan de formación.

Las etapas para seguir a la hora de realizar un plan de formación son las siguientes:

1. Detectar las necesidades de formación: lo podríamos estructurar en dos apartados:

• A corto plazo: detectar posibles fallos o errores que se cometan en los procesos actuales de la empresa para intentar solucionarlos y que, de esta forma, se incremente el grado de eficiencia de la entidad.

• A medio y largo plazo: las necesidades de formación pasan por la respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué estamos haciendo ahora?, ¿qué necesitaremos hacer en un futuro?, ¿cómo lo haremos?

2. Determinar los objetivos: naturalmente los objetivos deben responder a las necesidades de formación detectadas, tanto a corto como a medio y largo plazo. Se establecerán atendiendo a tres variables:

• Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.

• Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores.

• Actitudes: valores y disposición general que queremos que tengan nuestros trabajadores.

3. Organizar la formación: normalmente habrá que nombrar la figura de un responsable de coordinación que, teniendo en cuenta los objetivos y presupuesto que la empresa tiene para el plan de formación, se encargará de:

• Determinar el número y la temática de las acciones formativas.

• Seleccionar a los formadores.

• Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los formadores y, si es posible, con al menos algún representante de los trabajadores que van a ser formados.

• Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores en cada una de las acciones formativas (por ejemplo, libros, manuales, cuadernos, etc.).

• Buscar el lugar y asegurarse de la disponibilidad de los recursos didácticos necesarios.

• Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así como el horario concreto de cada una de ellas.

• Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las acciones formativas teniendo en cuenta la opinión de sus jefes y superiores directos.

• Realizar los listados de los participantes seleccionados para cada acción formativa.

• Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante, cerciorándose de su disponibilidad.

4. Implantar la formación: en este momento las funciones del responsable de coordinación serán:

• Presentar la acción formativa y el formador a los trabajadores participantes.

• Entregar a los participantes la programación de la acción formativa, el calendario, el horario y el material didáctico necesario.

• Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa (por ejemplo, hojas de control de asistencia, cuestionarios de satisfacción intermedios, etc.).

5. Resultados:

• Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la realización de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de formación, pero quizá resulta más interesante la evaluación continuada por parte del formador con base en la observación de las destrezas y actitudes demostradas por estos. Esto se suele materializar en un informe final que tendrá que entregar el formador al coordinador.



• Respecto al formador: en este caso serán los participantes los que evalúen al formador mediante algún tipo de cuestionario de calidad o satisfacción.

Estas 2 evaluaciones se realizarán en cada una de las acciones formativas, encargándose el coordinador de realizar un informe con el resultado global del plan de formación.

6. Control: se trata de verificar en qué medida los resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de formación. Si se han cumplido los objetivos, el plan nos servirá de guía para el futuro; si no es así, habrá que ver los posibles fallos cometidos e implementar las mejoras necesarias de cara al diseño de un nuevo plan de formación.

Anexo explicativo. Formación y outsourcing.

Como vimos en unidades anteriores outsourcing significa externalización. Es decir, dejar en manos de una consultora exterior alguna función o tarea del departamento de Recursos Humanos. La formación suele ser una de las actividades más externalizadas en el mundo empresarial, dejando esta tarea a centros de formación especializados que se encargarán del diseño integral de las acciones formativas, en función de las necesidades detectadas en la empresa.

Caso práctico 2

Elaborar la documentación administrativa necesaria para una acción formativa

Tecnocity, S.L. es una empresa española que se dedica a la implantación integral de sistemas de seguridad en viviendas. A medio y largo plazo quiere ampliar su mercado a Inglaterra. El nivel de idiomas de los trabajadores de su empresa es claramente mejorable, por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido.

Elabora la siguiente documentación administrativa necesaria para la realización de la acción formativa.

Solución:

a) Calendario del curso.



b) Horario del curso.

Será de lunes a jueves desde las 18.00 hasta las 20.00 horas, con un descanso de 5 minutos.

c) Listado de los participantes seleccionados.

d) Hoja de control de material entregado.



e) Hoja de control de asistencia.



f) Cuestionario de calidad o satisfacción final.

Caso práctico 3

Supón que tú eres el responsable de coordinación del plan de formación de tu empresa. Tras analizar las necesidades y marcar los objetivos has decidido desarrollar una acción formativa. a) Selecciona la materia del curso que se va a impartir y determina los diferentes módulos (o asignaturas) del mismo. b) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso (identificando días lectivos y días no lectivos), horario del curso (con los diferentes módulos y descansos), listado de los participantes seleccionados (con relación de departamentos de procedencia, DNI y teléfonos de contacto de cada participante), hoja de control del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente).



Solución: a) El objeto social de nuestra Compañía es la Asesoría y Gestión empresarial, especializada fundamentalmente en materia laboral (contratos, altas y bajas en la Seguridad Social, nóminas, seguros sociales, etc.). Los nuevos tiempos han hecho que este tipo de tareas, así como de relaciones con la Administración (Seguridad Social, SEPE, Agencia tributaria, etc.) se gestionen de forma más ágil y eficaz a través de Internet. Por lo tanto, la empresa ha decidido impartir un curso entre sus trabajadores para orientarles en este sentido.

La acción formativa se denominará Gestión laboral a través de Internet y constará de los siguientes módulos:

– Sistema Contrat@: Sistema del SEPE para la gestión de los contratos a través de Internet.

– Sistema RED: Sistema de la Seguridad Social para la gestión de altas y bajas, seguros sociales, etc. a través de Internet.

– Certific@2: Sistema del SEPE para la gestión de los certificados de empresa a través de Internet.

– Oficina Virtual de la Agencia Tributaria: Sistema de la Agencia Estatal de Administración Tributaria para la gestión de impuestos (modelos 111, 190, etc.) a través de Internet.

b) Calendario del curso (identificando días lectivos y días no lectivos).

La acción formativa se desarrollará de lunes a jueves a lo largo de las dos primeras semanas del mes de junio, con el siguiente calendario:

Horario del curso (con los diferentes módulos y descansos):



Listado de los participantes seleccionados (con la relación de departamentos de procedencia, DNI y teléfonos de contacto de cada participante).

Hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente).



3. El sistema de formación profesional para el empleo

Desde el año 1993, la formación y el reciclaje profesional de los trabajadores ocupados se ha regulado a través de acuerdos nacionales de formación continua, suscritos entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y entre estas y el Gobierno.

A partir del año 2003, se procede a la revisión del sistema y a la introducción de determinados ajustes y mejoras que concluyen en 2007, a través del Real Decreto 395/2007, donde se establece el actual sistema de formación profesional para el empleo.

El sistema de formación profesional para el empleo tiene como objetivo impulsar y extender entre empresarios y trabajadores una formación que contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento, con un crecimiento económico sostenible, cohesión social y más y mejores puestos de trabajo.

El sistema se financia mediante las cuotas de formación profesional, que empresas y trabajadores aportan en sus cotizaciones a la Seguridad Social, y con las ayudas del Fondo Social Europeo. Además, el sistema garantiza la igualdad en el acceso a las ayudas y el derecho a la formación profesional a lo largo de la vida.

El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación para el empleo entre empresarios y trabajadores es la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, perteneciente al sector público estatal, tiene carácter tripartito puesto que está constituida por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Anexo explicativo. Vocabulario.

Crecimiento económico sostenible: crecimiento económico mantenido a largo plazo, generalmente a través de medidas respetuosas con el medio ambiente, fomentando el reciclaje de recursos y la utilización de energías renovables.

Cohesión social: disminución de las posibles diferencias existentes entre los distintos miembros de una sociedad.

3.1. Ayudas a empresas y trabajadores para la formación.

Las ayudas para la formación se articulan fundamentalmente en dos ejes principales: formación de demanda y formación de oferta.

a) Formación de demanda: cursos programados desde la empresa en función de sus propias necesidades específicas.

Esta, a su vez, se articula en formación de demanda solicitada por las empresas y formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma individual.

• Formación de demanda solicitada por las empresas: la formación de demanda responde a las necesidades específicas de cada empresa y de sus trabajadores. La empresa decide sobre los contenidos formativos, elige el momento de su impartición en función de sus objetivos y necesidades e informa a la representación legal de sus trabajadores.

Para que el tiempo no sea un problema la empresa puede optar entre formación presencial, a distancia y teleformación (e-learning).

La formación puede ser desarrollada por la propia empresa o a través de centros o entidades de formación (entidad organizadora).

• Formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma individual (permisos individuales de formación): permiten la conciliación de trabajo y formación sin coste para la empresa y sin pérdida de retribución para el trabajador.

Siempre que cuenten con la autorización de su empresa, los trabajadores pueden disponer de hasta 200 horas de su jornada laboral durante el año natural o académico para estudiar o asistir a clase. La formación que reciban debe estar reconocida por una acreditación oficial.

Las empresas que conceden permisos individuales de formación podrán disponer de una cantidad adicional a su ayuda anual.



Ayudas de formación para la empresa.

Todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus trabajadores, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social.

La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional.

Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, es mayor cuanto menor es el número de trabajadores de la empresa.

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de una ayuda para formación por empresa de 420 €, en lugar de un porcentaje.

La ayuda se incrementa un 5% para las empresas que autorizan permisos individuales de formación a sus trabajadores.

De esta forma se intenta incentivar la formación de los trabajadores para que se incremente la productividad y la competitividad de las empresas españolas.

Anexo explicativo. Reforma laboral 2012

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, tienen derecho a un permiso de formación vinculado al puesto de trabajo, de 20 horas anuales, y acumulables por un periodo de hasta 5 años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Anexo explicativo. Más formación, mejor para los trabajadores.

El aprendizaje permanente y la readaptación profesional facilitan el derecho al trabajo, la libre elección de profesión u oficio y la promoción a través del trabajo.

Anexo explicativo. Web

Toda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresas como para trabajadores, la podemos encontrar en la página web de la Fundación Tripartita: www.fundaciontripartita.org. También encontraremos la aplicación telemática que permitirá a las empresas gestionar el seguimiento de sus acciones formativas: www.fundaciontripartita.es/home. aspx

Ejemplo

Cálculo de la ayuda anual para la formación de demanda en una empresa con 20 trabajadores

Calcula la ayuda anual para la formación, que tendría a su disposición una empresa con 20 trabajadores, suponiendo que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 2.520 € en concepto de cuotas de formación profesional.

Como es una empresa que tiene de 10 a 49 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 75% sobre la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior.

2.520 € x 75% = 1.890 €

Así pues esta empresa tendrá derecho a 1.890 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.



Aplicación de las bonificaciones

Para utilizar su ayuda para la formación, las empresas deben comunicar a la Fundación Tripartita el inicio y la finalización de las acciones formativas que deseen financiar, sus características y participantes.

Este proceso se realiza de forma ágil, sencilla y segura, a través de una aplicación telemática que permite a las empresas realizar la gestión y el seguimiento de sus actividades formativas. Esta aplicación está a disposición de los empresarios en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org

b) Formación de oferta: consiste en una serie de cursos gratuitos ya programados tanto por la Administración central por la autonómica.

Está dirigida a todos los trabajadores y constituye una opción complementaria a la formación de demanda que realiza la empresa para sus trabajadores o que estos solicitan de forma individual.

Ofrece una amplia variedad de cursos ajustados a las necesidades del mercado de trabajo y a las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores.

En la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org se encuentra un catálogo que incluye todas las acciones de formación disponibles en todo el territorio nacional con los contenidos y las entidades que las organizan. Además, dispone de un buscador que ayuda a seleccionar los cursos y facilita listados de la oferta formativa activa en cada momento.

Caso práctico 4

Calcula la ayuda anual para la formación que tendría a su disposición una empresa, suponiendo que tenga 80 trabajadores y que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 8.240 € en concepto de cuotas de formación profesional.

Solución:

Como es una empresa que tiene de 50 a 249 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 60% sobre la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior.

8.240 € x 60% = 4.944 €.

Así pues esta empresa tendrá derecho a 4.944 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.

Caso práctico 5

Realiza la misma operación del caso práctico 5 para una empresa con 300 trabajadores, sabiendo que el año anterior había cotizado a la Seguridad Social por importe de 37.690 € en concepto de cuotas de formación profesional.

Solución:

Como es una empresa que tiene más de 250 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 50% sobre la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior.

37.690 € x 50% = 18.845 €.

Así pues, esta empresa tendrá derecho a 18.845 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.

Actividad propuesta

Entra en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org y selecciona, a través de su buscador, todos los cursos de contabilidad disponibles para trabajadores en tu provincia (formación de oferta).

http://www.fundaciontripartita.org/



4. Planificación de carreras.

La salida de la empresa de alguna persona de la dirección intermedia o de la alta dirección (por dimisión, jubilación, cambio de empresa, etc.), puede hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.), de forma que, en ocasiones, se intentan minimizar estos costes teniendo preparado en cada momento el “recambio” o “recambios” apropiados para cada ocasión.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama planificación de carreras y tiene 4 etapas:

- Tener una base de datos actualizada: tanto de los directivos actuales como de los trabajadores que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el futuro.

- Evaluar su potencial, para lo cual el candidato deberá:

• Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.

• Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.

• Presentar informes positivos de sus superiores.

- Crear un plan individual de formación (másteres externos, sesiones de coaching, roting, etc.).

- Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejemplo

Ejemplo de plan de sucesión individual

Javier del Pueyo se incorporó a la subjefatura del departamento de marketing y según el plan de sucesión individual, diseñado para él por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del departamento de administración.

Caso práctico 6

Como responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa quieres implantar una planificación de carreras en la misma. Explica brevemente a tus superiores qué ventajas tendrá para la organización.

Solución:

La salida de la empresa de alguna persona de la dirección intermedia o de la alta dirección (por dimisión, jubilación, cambio de empresa, etc.), puede hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.), de forma que se podría intentan minimizar estos costes teniendo preparado en cada momento el “recambio” o “recambios” apropiados para cada ocasión.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama planificación de carreras.

Caso práctico 7

Explica brevemente las etapas para llevar a cabo la planificación de carreras.

Solución:

Tiene 4 etapas:



– Tener una base de datos actualizada: tanto de los directivos actuales como de los trabajadores que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el futuro.

– Evaluar su potencial, para lo cual el candidato deberá: tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual; tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose; presentar informes positivos de sus superiores.

– Crear un plan individual de formación (másteres externos, sesiones de coaching, roting, etc.).

– Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Caso final. Organización y financiación de una acción formativa

Casilda Carbajo es la responsable del departamento de Recursos Humanos de la empresa zamorana San Román Technology, S.L. dedicada a la recolección, distribución y venta a escala nacional de frutos secos autóctonos (nueces, castañas, avellanas, etc.), procedentes de la zona noroeste de Castilla y León, concretamente de las comarcas de Sanabria y Carballeda.

Casilda, conocedora de las ayudas que concede el sector público para la formación y desarrollo de los trabajadores, las quiere aprovechar realizando un plan de formación entre sus directivos para su futura expansión al mercado portugués.

La acción formativa, que será intensiva de lunes a viernes, tendrá una duración de un mes (octubre) y se denominará “Curso introductorio a la cultura portuguesa”. Constará, a su vez, de diferentes módulos que tratarán de acercar a los directivos de la empresa a las costumbres, legislación y lengua portuguesa.

San Román Technology, S.L. tiene contratados a 40 trabajadores, y el año anterior ha cotizado a la Seguridad Social por importe de 6.552 € en concepto de cuotas de formación profesional.

Casilda ha hecho un presupuesto de lo que va a suponer el coste de la acción formativa para la empresa, teniendo en cuenta formadores, alquiler de aulas, material entregado, etc. El montante total del curso asciende a 2.740 €.

A la hora de organizar la acción formativa, Casilda tendrá que elaborar diferentes tipos de documentación administrativa, así como calcular el importe total de la ayuda para la formación, para saber si tendrá suficiente, o no, para cubrir el presupuesto del curso.

a) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso y horario del mismo.

b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, S.L.

Solución.

a) Calendario del curso. La acción formativa se desarrollará de lunes a viernes a lo largo del mes de octubre con el siguiente calendario.

Horario del curso: el horario será de lunes a viernes desde las 16.00 hasta las 20.00 horas con un descanso de 20 minutos.



b) Importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, S.L.

Al ser una empresa con 40 trabajadores tendrá derecho al 75% de la cantidad cotizada a la Seguridad Social el año anterior en concepto de formación profesional.

6.552 € x 75% = 4.914 €

De forma que el importe total de la ayuda de la que podrá disponer la empresa a lo largo del año será de 4.914 €. Por lo tanto, no solo podrá cubrir el presupuesto del curso, sino que además tendrá 2.174 € (4.914 – 2.740) para realizar más acciones formativas a lo largo del año.

La forma de obtener esta ayuda para la formación será mediante bonificaciones (deducciones) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social, una vez realizada la formación.

Artículo de prensa.

A pesar de que en ocasiones se deja en un segundo plano, los directivos tienen la responsabilidad de formar un equipo con talento e involucrado con la misión empresarial. Conocer cómo gestionar el desarrollo de las personas que forman su equipo incluye varios aspectos:

- Identificar el talento: para ello es importante realizar una labor activa en un doble sentido: definir el perfil adecuado con el que nos gustaría contar en nuestras organizaciones para conseguir los objetivos que nos hemos marcado y buscar a los profesionales que reúnan las cualidades en el mercado que hemos definido.

- Incorporar el talento: parece algo también muy obvio, pero es importante dedicar recursos a esta tarea. Las personas que hoy comienzan a trabajar pertenecen a una generación a la que le motivan cosas distintas de las de generaciones anteriores y es muy importante hacer el proyecto atractivo para ellas. Son personas que no desean renunciar a sus otras actividades y aficiones (deporte, música, familia, amigos, voluntariado, etc.) y, respecto al desarrollo profesional, quieren desempeñar una tarea por objetivos y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden acceder a puestos de mayor responsabilidad en la empresa. No están dispuestos a ser medidos por el mismo rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su tarea y recompense su trabajo y formación (aspecto, este último, al que no quieren renunciar). También les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo.

- Desarrollar profesionales: es necesario dedicar recursos a que todo el personal conozca la estrategia y realizar un proceso de acogida que les permita palpar la estrategia y la cultura. Otro aspecto importante en el desarrollo de profesionales es todo el proceso de mejora de las competencias, de evaluaciones 360º, consensos, definición de planes de desarrollo personal, dedicación de fondos a la formación y a la mejora profesional, apoyándose incluso en la figura del coach.

- Retener talento: tan difícil como captarlo es retener el talento de la organización. Para ello, es vital hacer partícipes en el proyecto a las nuevas generaciones de profesionales (que ellos lo sientan así), propiciarles un continuo desarrollo individual y que el propio proyecto en el que se han embarcado vaya avanzando, que ellos sientan que forman parte de un proyecto ganador.

Todas estas cosas, muy costosas para una organización, son muy importantes, sobre todo porque apuntan a la coherencia de los mensajes, que es uno de los valores que debe tener un buen líder. De poco sirve que se nos llene la boca con lo importantes que son las personas si luego no les dedicamos ni medio minuto. No se trata solo de cantidad, sino de calidad. Con los Recursos Humanos, como con todo en la vida, debemos marcamos objetivos y poner los medios para poder alcanzarlos y luego ir midiendo las desviaciones y corrigiendo las acciones que se van a tomar.

Fuente: Cámara Navarra de Comercio e Industria

Actividades

a) Este artículo trata sobre la importancia que tiene para la empresa actual la realización y seguimiento de un plan de formación y desarrollo del personal. ¿Estás de acuerdo con sus diferentes líneas de actuación? Razona tu respuesta.

b) En tu opinión, aparte del salario, ¿qué otros aspectos valoran positivamente las nuevas generaciones a la hora de mantenerse en un empleo? ¿Y en tu caso concreto?



Actividades finales para entregar

1. La formación y el desarrollo del personal de la empresa tiene ventajas tanto para los trabajadores como para el empresario. Explícalas brevemente.

2. ¿Cuáles son los métodos más frecuentes que puede utilizar la empresa para detectar sus propias necesidades de formación? Explícalos brevemente.

3. Enumera y explica brevemente los diferentes tipos de acciones formativas que se suelen realizar en la actualidad.

4. ¿Cuál es la diferencia fundamental que existe entre una política de formación continua y una política de formación puntual?

5. Enumera las diferentes etapas a seguir a la hora de realizar un plan de formación dentro de la empresa. Explica brevemente en qué consiste la etapa de control.

6. ¿Cuál es el principal objetivo del sistema de formación profesional para el empleo? ¿Qué función tiene la Fundación Tripartita?

7. Dentro del sistema de ayudas para la formación establecido por el sector público ¿qué diferencia existe entre la formación de demanda y la formación de oferta?

8. Enumera las diferentes etapas de la planificación de carreras dentro de la empresa.

9. A la hora de evaluar el potencial de un candidato dentro de la planificación de carreras ¿qué tres requisitos deberá cumplir este para pasar a la siguiente etapa?

10. Calcula la ayuda anual para la formación que tendría a su disposición una empresa, suponiendo que tenga 70 trabajadores y que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 7.630 € en concepto de cuotas de formación profesional.

unidad 3. formaciÓn y desarrollo del personal 1. proceso de … · 2018. 10. 5. · 1. proceso de...

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