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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
A CONVERGÊNCIA ENTRE GAMIFICATION, TEORIAS DE
APRENDIZAGEM E EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O
DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS EMPRESAS
Por: Roberto Madruga
Orientadora: Prof. Fabiane Muniz / Co-orientadora: Prof. Gloria Jesus de Oliveira
Rio de Janeiro
2017
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
A CONVERGÊNCIA ENTRE GAMIFICATION, TEORIAS DE
APRENDIZAGEM E EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O
DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito
parcial para obtenção do grau de especialista em
Pedagogia Empresarial
Por: Roberto Pessoa Madruga
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos orientadores, aos Professores que geraram conteúdo das apostilas do
curso de pós-graduação e a todos os autores cuja referência bibliográfica foi
necessária para a configuração do projeto.
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho à minha esposa, meus
familiares, meus funcionários, clientes e
alunos. Todos eles me fazem crescer e me
estimulam a prosseguir no caminho da
transformação humana.
RESUMO
Existem muitas formas de criar e gerenciar o conhecimento numa organização.
Diversas teorias buscam sustentar explicações e definições acerca do que é o
conhecimento, como ele pode surgir, como pode ser gerenciado em uma organização
e como pode ser disseminado e perpetuado. O processo de Educação Corporativa é
uma forma de ampliar e reter esse capital intelectual, tão importante para criar
diferenciais competitivos para as organizações. As Teorias de Aprendizagem
construídas à luz de grandes teóricos educadores inspiraram o surgimento de
técnicas de ensino, dentre as quais a aplicação do Gamification, que foi fortemente
inspirado na Teoria dos Jogos aplicada à área de ensino. Investigar a convergência
entre Teorias de Aprendizagem, Gamification e a Educação Corporativa e como as
mesmas contribuem para o desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas foi
o objetivo principal da pesquisa.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 7
METODOLOGIA ............................................................................................................ 9
CAPÍTULO I – COMO SE DESENVOLVE A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES ......................................................................................................... 11
CAPÍTULO II - AS POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O SUCESSO
DAS ORGANIZAÇÕES .................................................................................................. 16
CAPÍTULO III – GAMIFICATION E AS TEORIAS DE APRENDIZAGEM ........................... 20
CONCLUSÕES ............................................................................................................. 26
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 29
INTRODUÇÃO
Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa são temas que se
complementam e que contribuem para o desenvolvimento da Gestão do
Conhecimento nas organizações.
Quando alguém utiliza nas empresas o termo Educação Corporativa deve estar
consciente de que a palavra Educação é um compromisso nobre e ao mesmo tempo
complexo de se implantar, pois exigirá uma série de estratégias e recursos para seu
êxito. Por isso, o termo deve ser empregado para representar o desenvolvimento da
Capital Humano na organização e não para justificar ações de treinamento
esporádicas e superficiais. Assim, uma excelente forma de desenvolver o Capital
Intelectual nas organizações é Educação Corporativa.
A gestão do conhecimento é uma das principais prioridades de qualquer organização
que almeje reter e valorizar um dos seus maiores patrimônios imateriais, que é o
Capital Intelectual. Sveiby (1998) autor de um dos livros mais importantes sobre
gestão do conhecimento, A Nova Riqueza das Organizações, é sucinto ao concluir que
“o capital se deprecia com o uso, mas o conhecimento se valoriza”. Uma grande
verdade quando percebemos o quanto um computador se desvaloriza com o passar
dos anos, contudo, cada vez mais o profissional do conhecimento está em evidência.
Meister (1999) em seu livro Educação corporativa: a gestão do capital intelectual
através das universidades corporativas foi muito feliz ao condensar uma ótima
definição sobre a nobre tarefa das organizações: “Educação Corporativa é um sistema
de formação de pessoas pautado pela gestão de pessoas com base em competências,
devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores internos e externos as
competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio,
promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente, vinculado aos
propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.”
A Gamificação, mais difundida no Brasil como Gamification se tornou um assunto de
grande interesse nas organizações como forma de proporcionar aos funcionários que
o processo de aprendizagem não seja linear e tradicional, optando-se por novos
estímulos ao aluno.
Investigar a convergência entre Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação
Corporativa para o desenvolvimento do capital intelectual nas empresas poderá
agregar informações valiosas tanto para profissionais quanto para acadêmicos que
atuam na área de desenvolvimento humano.
Essas são as prioridades que a pesquisa pretende elucidar nas páginas a seguir.
METODOLOGIA
A literatura apresenta uma enorme profusão de metodologias, métodos de ensino,
teorias de aprendizagem e outras teorias, contudo, de fato não reúne em um só lugar
de forma sucinta a relação entre Gamification, Teorias de Aprendizagem, Educação
Corporativa e Gestão do Conhecimento.
Investigar a convergência entre Teorias de Aprendizagem, Gamification e a Educação
Corporativa e como as mesmas contribuem para o desenvolvimento do Capital
Intelectual nas empresas será o objetivo principal da pesquisa que contará a
metodologia como suporte da investigação.
O primeiro passo da metodologia será consultar as obras dos temas Gamification,
Teorias de Aprendizagem, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e com
as mesmas convergem.
Espera-se, assim, contribuir para melhor organização das informações na área, bem
como servir de guia de orientação para quem pretende aplicar a Educação
Corporativa.
Como delimitação, o estudo não se propõe a criar qualquer metodologia, ferramenta
ou técnica. O estudo também não realizará investigações quanto à eficácia dos atuais.
Será realizada pesquisa e revisão bibliográfica de livros, artigos acadêmicos e sites
sobre os temas. A metodologia será baseada, inicialmente, nas seguintes obras:
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as
empresas gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando
patrimônios do conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
FADEL, L. M et al. (Org.). Gamificação na educação. São Paulo: Pimenta Cultural, 2014.
Como delimitação, o estudo não se proporá a criar qualquer metodologia,
ferramenta ou técnica de ensino. O estudo também não realizará investigações
quanto à eficácia dos atuais. Será realizada pesquisa e revisão bibliográfica de livros
e artigos acadêmicos sobre os temas.
CAPÍTULO I – COMO SE DESENVOLVE A GESTÃO DO
CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Como se tornar uma organização do conhecimento na Sociedade do Conhecimento?
Essa frase não é redundância, mas sim a ambição das empresas mais desenvolvidas
que desejam desenvolver o seu capital intelectual num cenário cada vez mais
competitivo.
Em verdade, toda e qualquer organização que deseje prosperar na Sociedade do
Conhecimento deverá se reinventar, libertando-se do Paradigma Industrial, o qual
valoriza mais máquinas, ferramentas e objetos do que competências.
Sveiby (1998) buscou sintetizar seu pensamento sobre a mudança de paradigma da
Sociedade Industrial para o Paradigma do Conhecimento por meio de uma
comparação esclarecedora:
Item Visto pelo paradigma industrial,
ou de uma perspectiva industrial
Visto pelo paradigma do conhecimento, ou de uma
perspectiva do conhecimento
Pessoas Geradores de custo ou recursos Geradores de receita
Base de poder dos gerentes
Nível relativo na hierarquia organizacional
Nível relativo de conhecimento
Luta de poder Trabalhadores físicos versus capitalistas
Trabalhadores do conhecimento versus gerentes
Principal tarefa de gerência
Supervisão de subordinados Apoio aos colegas
Informação Instrumento de controle Ferramenta para o recurso da comunicação
Produção Trabalhadores físicos processando recursos físicos para criar produtos tangíveis
Trabalhadores do conhecimento convertendo conhecimento em estruturas intangíveis
Fluxo de informações Via hierarquia organizacional Via redes colegiadas
Forma básica de receita
Tangível (dinheiro) Intangível (aprendizado, novas ideias, novos clientes, P&D)
Estrangulamentos na produção
Capital financeiro e habilidades humanas
Tempo e conhecimento
Manifestação da produção
Produtos tangíveis (hardware) Estruturas intangíveis (conceitos e softwares)
Fluxo de produção Regido pela máquina, sequencial Regido pelas ideias, caótico
Efeito do porte Economia de escala no processo de produção
Economia de escopo das redes
Relacionamento com o cliente
Unilateral pelos mercados Interativo pelas redes pessoais
Conhecimento Uma ferramenta ou um recurso entre outros
O foco empresarial
Finalidade do aprendizado
Aplicação de novas ferramentas Criação de novos ativos
Valores do mercado acionário
Regidos pelos ativos tangíveis Regidos pelos ativos intangíveis
Economia De redução de lucros De aumento e redução de lucros
Tabela 1: a mudança de paradigma da Sociedade Industrial para o Paradigma do Conhecimento.
Fonte: SVEIBY, A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando patrimônios do conhecimento.
Nas organizações vistas pelo paradigma do conhecimento as pessoas são olhadas
como receita e não como despesa, o tempo e conhecimento são valorizados assim
como as estruturas intangíveis, como metodologias, conceitos e softwares.
Existem muitas formas de criar e gerenciar o conhecimento numa organização.
Diversas teorias buscam sustentar explicações e definições acerca do que é o
conhecimento, como ele pode surgir, como pode ser gerenciado em uma organização
e como pode ser disseminado e perpetuado. Aliás esse é um grande desafio das
empresas, pois grande parte da informação gerada é desperdiçada por falta de
aplicação de Gestão do Conhecimento.
Para Davenport e Prusak (1998) em Conhecimento empresarial: como as empresas
gerenciam o seu capital intelectual, o conhecimento é gerado através do que as
instituições extraem do ambiente. Essas situações experienciais podem ser divididas
em 5 padrões principais:
1. Aquisição: é a compra, contratação ou aluguel de uma fonte de
conhecimento, seja uma empresa, funcionário ou consultor. Assim, parte do
saber é retido.
2. Recursos dirigidos: são unidades ou equipes direcionadas a produção de
novos métodos e conhecimentos. O uso de recursos como bibliotecas físicas
e digitais também são exemplos.
3. Fusão: ocorre quando uma equipe formada por diferentes pessoas é
desafiada para resolver problemas ou para criar inovações, fazendo com que
a fusão do conhecimento gere soluções diferenciadas.
4. Adaptação: muitas vezes as organizações encontram-se numa situação de
luta pela sobrevivência e, por isso, precisam desesperadamente se
adaptarem. A Adaptação surge em momentos negativos pontuais, como em
crises, e costumam ser a única alternativa ao fim de uma organização.
5. Redes do conhecimento (comunidades de prática): ocorre quando pessoas
partilham conhecimento de forma cooperativa, seja presencialmente ou
remotamente, visando resolver situações em conjunto. Essa é uma das formas
de gerar novos conhecimentos. As Redes de conhecimento, informais, mas
organizadas, reúnem pessoas com conhecimentos para cooperar e edificar
novos saberes.
Nonaka e Takeuchi (1997), em sua reconhecida obra Criação de conhecimento na
empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação, defendem
que o conhecimento tácito e o explícito só podem existir em sincronia. Os autores
consolidaram quatro desses movimentos, conforme a figura a seguir:
Figura 1: movimentos para a criação de conhecimento segundo o método de Nonaka e Takeuchi.
Fonte: www.ufal.edu.br em Gestão do conhecimento, baseado em NONAKA e TAKEUCHI, Criação de
conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação.
Conhecimento Organizacional e Aprendizagem Organizacional são igualmente
importantes. As vezes passa-se despercebida a diferença entre Conhecimento
Organizacional e Aprendizagem Organizacional. São expressões diferentes, contudo,
precisam de uma atenção especial junto aos educadores, pois cada termo possui
compromissos diferentes.
Enquanto o Conhecimento Organizacional está mais pautado na função que exerce o
colaborador, a Aprendizagem Organizacional é algo mais fluida, contínua e
abrangente. Fachinelli, Eckert e Mello (2015) em Transferência de conhecimento
organizacional a partir de uma internacionalização da empresa apresentam
pontuaram bem as diferenças:
Conhecimento Organizacional
• Interno, individual e descentralizado na empresa.
• É de uso do colaborador, e não da companhia, portanto, pode fluir mais
facilmente para seu exterior do que efetivamente ser incorporado a ela.
• Consiste nas expectativas relacionadas à função do colaborador, aos
comportamentos aprendidos em socializações anteriores e conhecimento
específico relativo ao local e momento.
Aprendizagem Organizacional
• Menos ligada às descrições dos cargos em si, apresentando práticas mais
abrangentes e diversas do que as inicialmente pretendidas.
• Cotidianiza o aprendizado por transpor uma visão de que ele é meramente
cognitivo, adotando uma abordagem tácita para apreensão do conhecimento.
• Consiste na aquisição do conhecimento, disseminação de informação,
interpretação da mesma e memória organizacional.
Uma ação de Educação Corporativa quando bem implantada contribui para o
enriquecimento do conhecimento nas organizações. O efeito será maior se houver
esforços para que a aprendizagem organizacional promova o Capital Intelectual.
CAPÍTULO II - AS POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES
A Educação Corporativa é uma importante forma de atuar na cultura organizacional,
pois é um esforço contínuo para transformação das pessoas por meio do processo de
ensino continuado.
SILVA et al. (2013) no trabalho científico intitulado Treinamento, desenvolvimento e
educação de pessoas em turismo: case Disney, para a Revista Hospitalidade
dissecaram as propostas e atividades que trazem sucesso para a gigante americana
na recepção exemplar de seus clientes oriundos de todas as partes do mundo.
A Disney é uma das maiores e mais reconhecidas empresas do ramo de
entretenimento. Com suas animações e personagens carismáticos, a companhia
conquistou o coração de adultos e crianças, mas foi permitindo que o seu público
entrasse em contato com os mundos fantásticos que a organização efetivamente
abraçou seus fãs.
As pesquisadoras apontam que a Disney sempre foi atenciosa com alguns quesitos
que ajudam a emoldurar uma imagem sólida e tradicional. Em primeiro lugar deve-
se ter a segurança, que garante o planejamento do resto das atividades. Em relação
ao trato com o público, a cortesia é responsável pela isonomia de todos que
adentram ao parque. Já a eficiência garante que todas as atrações sejam feitas de
forma cronometrada e agradável, ou sejam que o show, último quesito, possa ser
realizado.
Mas como levar de forma satisfatória todos esses princípios para o público? A cultura
organizacional da Disney é fruto de décadas de ações de Educação Corporativa. Em
seu corpo, há a Disney University, responsável pela formação dos trabalhadores nos
traditions da empresa, conjunto de conceitos e comportamentos essenciais.
O fundamento da Educação Corporativa na Disney é que as aulas são ministradas por
funcionários mais antigos no cargo, que contam experiências e histórias pessoais,
fornecendo exemplos ocorridos nos parques e preparando os alunos para serem
inseridos com uma boa base no cotidiano.
O estudo conclui que a Disney compreendeu que, se quiser agradar os clientes, seu
foco deve ser o funcionário. A felicidade do colaborador, aliada à Educação
Corporativa e incentivos, naturalmente o predispõe a atender os desejos dos
visitantes. O trabalhador deve projetar uma imagem e energia positiva, ser cortês e
respeitoso, permanecer no personagem e interpretar seu papel e, sempre que
possível, ir além. A magia dos parques é, acima de tudo, uma questão cultura.
Como se consegue esse feito? Uma das respostas é a estruturação profissional da
Educação Corporativa, que deve ser constantemente monitorada em relação aos
resultados pretendidos e alcançados.
Quanto aos resultados, a área de Treinamento e Desenvolvimento das empresas
possui uma tarefa nada fácil que é a avaliação dos efeitos das ações de capacitação.
Por exemplo: se os vendedores foram treinados em técnicas de negociação e as
vendas aumentaram, o resultado foi causado pelo sucesso do curso ou porque o
mercado melhorou? Houve mudanças na gestão da equipe e no apetite do cliente?
Houve ofertas? Houve melhoria das ferramentas que facilitam as vendas?
Veja quantas variáveis podem afetar os colaboradores que são treinados, logo,
devemos entender os resultados de treinamento em forma de camadas. De acordo
com Leme (2005) em seu livro Aplicação e prática de gestão de pessoas por
competências, existem quatro níveis de avaliação de treinamento:
Reação ou Feedback: feito classicamente pela grande maioria dos treinamentos onde
é avaliado como o mesmo foi visto pelos participantes.
Aprendizado: quando é feita a avaliação do conteúdo do treinamento para certificar
se realmente o colaborador aprendeu o que foi treinado. Essa avaliação não é
complexa, ao contrário é bem simples, porém, apesar de ser de grande importância,
não é tão comum nas empresas.
Comportamental: é a análise do que realmente mudou no comportamento do
colaborador por ter participado do treinamento.
Resultados: é onde entra o ROI de Treinamento.
O processo de Educação Corporativa nas empresas, embora pareça simples, é bem
complexo, repleto de etapas e ferramentas. Contudo, é bom contarmos com
esquemas mentais mais simplificados que serão facilitadores para compreensão das
pessoas e como uma espécie de checklist para nada esquecer.
Alan Chapman (2016) publicou um diagrama bem interessante para resumir o
processo de treinamento e desenvolvimento chamado Training Process Diagram -
The Process of Training and Developing Others - Typical Model. No modelo a seguir é
possível observar que sempre haverá ferramentas correspondentes às atividades da
ação educacional e que uma ferramenta poderá atender a mais de uma atividade:
Figura 2: o processo simplificado de treinamento e desenvolvimento.
Fonte: CHAPMAN, Allan. Training Process Diagram. The Process of Training and Developing Others - Typical
Model.
CAPÍTULO III – GAMIFICATION E AS TEORIAS DE
APRENDIZAGEM
A quantidade de técnicas de ensino e de teorias de aprendizagem existentes na
atualidade é tamanha que leva organizações do mundo inteiro a um potencial quase
ilimitado de opções para educar seus funcionários.
Temos vários exemplos de metodologias consagradas, como por exemplo, o Modelo
Dick e Carey, de autoria de Walter Dick e Lou Carey. O método é um verdadeiro
sistema baseado em instruções para a organização do treinamento. Com grande
relação entre todos os elementos, como conteúdo, educador e contexto, as fases
ocorrem de forma paralela e estão sempre se repetindo e se renovando.
O esquema abaixo facilita a visualização dos passos:
Figura 3: modelo de Design Instrucional de Dick e Carey.
Fonte: Instructional Design Models.
Métodos de aprendizagem geralmente são criticados por serem vistos como uma
forma impositiva e simplificadora das individualidades humanas de perpassar o
conhecimento.
A verdade é que, se não forem encarados como uma ferramenta complementar, os
métodos podem sim serem limitadores. Porém, ao utilizá-los corretamente,
relacionando-os com uma interpretação adaptada para cada situação, os diferentes
meios de ensinamento trazem ótimos resultados.
Foi com as particularidades de cada um em mente que Howard Gardner desenvolveu
seu Método das Inteligências Múltiplas. O psicólogo buscou identificar nas pessoas
as diferentes inteligências, ou seja, soma de habilidades e pré-disposições aplicáveis
em seus trabalhos. Em um primeiro momento, as seguintes foram identificadas:
Tipo de inteligência
Capacidades e percepções
Funções típicas Atividades
relacionadas Aprendizado
Linguística Escrita, fala, interpretação
Escritores, oradores, jornalistas, poetas
Escrever, editar textos, narrar
Palavras e linguagem
Lógica-matemática
Deduzir, detectar padrões, calcular
Engenheiros, cientistas, analistas
Calcular, analisar, criar uma estratégia
Números e lógica
Musical Reconhecimento tonal, uso de ritmos
Músicos, cantores, DJ’s, produtores
Cantar, tocar um instrumento
Música, sons e ritmos
Cinestésica Destreza, agilidade, equilíbrio
Atores, dançarinos, atletas, chefes
Gesticular, exercitar-se
Tato, experiência física e movimentos
Espaço-visual Imaginação visual e espacial
Artistas, designers, arquitetos
Fazer um layout, interpretar quadros
Imagens, formas, sólidos
Interpessoal Relacionar-se e interpretar os outros
Terapeutas, conselheiros, líderes
Analisar expressões, afetar emoções
Cooperação, comunicação
Intrapessoal Entender-se, autoconhecimento
Pessoas que buscam atualizarem-se
Identificar quais ações precisa tomar
Auto-entendimento, reflexão
Tabela 2: Inteligências múltiplas de Gardner
Fonte: CHAPMAN, Alan. Howard Gardner’s Multiple Intelligences.
Outro modelo de Design Instrucional é o de Kemp cujo método proposto por Jerold
Kemp é composto por nove atividades centrais, que devem ser constantemente
assessoradas pelo planejamento, design e desenvolvimento para serem efetivas. Essa
natureza confere o formato oval do modelo, obrigando uma expansão do papel do
educador para todas as áreas da implementação, conforme a figura abaixo indica:
Figura 4: Modelo de Design Instrucional de Kemp.
Fonte: Instructional Design Models.
Outra metodologia largamente utilizada na Educação Corporativa é a Programação
Neurolinguística que, segundo O'CONNOR e SEYMOUR (1995), surgiu na década 70 a
partir de estudos realizados por Richard Bandler, um matemático da Universidade da
Califórnia, em Santa Cruz e John Grinder, professor de Linguística. Ambos estudaram
pessoas que obtinham sucesso, fazendo uma verdadeira modelagem da excelência
humana.
Os resultados deste experimento criaram os alicerces da PNL, que atualmente é uma
excelente opção como ferramenta de mudanças pessoais e profissionais largamente
utilizada na Educação Corporativa.
KIRKPATRICK e KIRKPATRICK (2009) criaram um modelo instrucional próprio e seu
livro Evaluating Training Programs foi responsável por expor ao mundo seu Modelo
de Quatro Níveis de Avaliação de Treinamento, um dos mais utilizados pelos setores
de RH e de treinamento em escala mundial.
Figura 5: modelo de Quatro Níveis Avaliação de Treinamento de Kirkpatrick.
Fonte: KIRKPATRICK, Donald L; KIRKPATRICK , James D. Evaluating Training Programs. Berrett-Koehler Publishers,
2009.
As fases de Kirkpatrick podem ser facilmente compreendidas pelas suas
denominações. Percorrendo de forma crescente, medir as reações dos aprendizes
em relação ao treinamento é a base do seu sucesso. Em segundo, projetar quais
conhecimentos e como serão passados pelo conteúdo do desenvolvimento. A
terceira fase, de transferência, é uma verdadeira ponte entre a aprendizagem e os
resultados, ao observar como o comportamento do aluno será afetado pelas novas
habilidades. Por último, o resultado mensura os impactos no ambiente de trabalho e
nos negócios.
Os mais modernos métodos de treinamento e desenvolvimento abraçam a ideia de
promover, na aprendizagem, uma experiência prática e que envolva a pessoa a ser
treinada. Uma das formas de implementar tal ideal é através do Gamification, a
educação que utiliza a lógica e ferramentas como jogos virtuais para engajar pessoas
e motivar a aprendizagem.
Ao estudarem as características das mecânicas e lógicas de jogos no livro
Gamification by Design: Implementing Game Mechanics in Web and Mobile Apps,
ZICHERMANN e CUNNINGHAM (2011) identificaram quatro tipos de
comportamentos padrões para os alunos jogadores, com diferentes motivações e
objetivos:
Tipo de aluno jogador Interesses
Explorador • Valorizar a experiência
• Descobrir todas as possibilidades
Empreendedor • Cumprir todas as atividades • Alcançar a vitória
Socializador • Interagir com outros jogadores
• Cooperar acima de atingir o objetivo
Predador • Competir sempre
• Derrotar o adversário
Tabela 3: tipos de alunos jogadores e como despertar o interesse em aprender nos mesmos.
Fonte: baseado em ZICHERMANN, Gabe; CUNNINGHAM, Christopher. Gamification by Design: Implementing
Game Mechanics in Web and Mobile Apps. Sebastopol, apud FADEL, L. M. et al.
Algumas mecânicas são estudadas por ZICHERMANN e CUNNINGHAM (2011) como
essenciais para que os jogadores se sintam dispostos a envolverem-se com o jogo.
Inicialmente, é necessário que haja um completo entendimento sobre os padrões,
objetivos e regras. Caso o jogo seja pouco transparente nesse sentido,
principalmente nos minutos iniciais, crescerá no usuário a disposição a abandonar a
experiência.
Oferecer recompensas e promoções para seus usuários, como por exemplo,
presentear outros alunos jogadores, tornar-se líder, herói ou influenciador também
desenvolvem no aluno a motivação para participar. Criar no ambiente do jogo a
possibilidade de interação social não conflituosa também é fator crítico de sucesso
para essa estratégia educacional. Sempre lembrando que o game está a serviço da
educação e não o contrário.
Para todos esses perfis é essencial que o jogo seja funcional. Portanto, sua construção
deve ser pensada de forma macro, levando em conta a obtenção dos resultados
inicialmente esperados pelos desenvolvedores, e de forma micro, para que a
plataforma seja atraente e envolvente para todos os tipos de alunos.
A gamificação é uma técnica de ensino e por isso forte aliada da Educação
Corporativa já que a retenção do Capital Intelectual é facilitada por toda e qualquer
ferramenta que promova a participação do aluno e engajamento com o objeto de
estudo nas empresas.
A seguir serão apresentadas as conclusões da pesquisa.
CONCLUSÕES
Convergência é um termo utilizado para designar algo que dirigir-se ou aflui para
algum lugar. A pesquisa concluiu que de fato há convergência entre Gamification,
Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa para a formação do Capital
Intelectual nas empresas.
Na base desse processo situam-se as Teorias de Aprendizagem que foram
desenvolvidas nas últimas décadas com a finalidade de explicar como as pessoas
aprendem quando crianças e na vida adulta, esta última como centro das atenções
da Educação Corporativa já que as organizações são formadas majoritariamente por
pessoas adultas e em condições de trabalho.
Por sua vez, as Teorias de Aprendizagem construídas à luz de grandes teóricos
educadores inspiraram o surgimento de técnicas de ensino, dentre as quais a
aplicação do Gamification, que foi fortemente inspirado na Teoria dos Jogos aplicada
à área de ensino.
Atribui-se grande parte do sucesso causado nas organizações com o Gamification por
se tratar de uma técnica de ensino que reúne aspetos lúdicos, que desperta diversos
instintos humanos, como por exemplo, a competição. O Gamification vem causando
grande interesse não apenas entre os educadores como também entre os educandos
que se sentem estimulados durante o processo de ensino.
O Gamification desagua na Educação Corporativa, que por sua vez é um dos afluentes
da Aprendizagem Organizacional, formando assim o Conhecimento Organizacional,
que em seguida forma o Capital Intelectual das empresas. Esses dois últimos são
percebidos pelo mercado, pois são aqueles que externam os diferenciais
competitivos da organização.
O diagrama a seguir criado para a conclusão desse estudo apresenta que a
convergência se dá de baixo para cima e do maior para o menor, ou seja a porção
que é percebida pelo mercado (Capital Intelectual e Conhecimento Organizacional) é
a parte externa de um grande iceberg:
Figura 6: iceberg da convergência entre Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa para o
desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas.
Fonte: desenvolvimento próprio.
O estudo conclui que Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa
convergem para o desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas e que o tipo
de convergência de dá na forma de Iceberg, na qual as camadas essenciais formadas
por Teorias de Aprendizagem e Técnicas de Ensino, entre as quais o Gamification, são
a base de sustentação.
A parte do iceberg emergente é aquela que pode ser percebida pelos “olhos” do
mercado, isto é, concorrentes, clientes e demais stakeholders.
Por ser a porção visível desse grande sistema organizacional, a retenção do Capital
Intelectual passou a ser um dos principais objetivos das organizações modernas que
visam a criação e sustentação de vantagens competitivas para se manterem e
prosperarem no mercado cada vez mais competitivo e desafiador.
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