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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Liderança Empreendedora e Liderança Situacional
Por: Débora Paiva Cerda
Orientador
Professor Paulo José
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Liderança Empreendedora e Liderança Situacional
Apresentação de monografia à AVM
Faculdade Integrada como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Débora Paiva Cerda
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus que
possibilitou a continuidade do meu
aprendizado, ao meu noivo pela
compreensão aos meus pais que me
incentivam.
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4
DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia aos meus
pais e a minha família.
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5
RESUMO
O presente trabalho tem como o objetivo refletir como o líder empreendedor
pode contribuir de forma positiva no desempenho da organização. O líder tem
um papel fundamental em nossa organização atualmente, sendo o principal
responsável pelo sucesso ou fracasso dos resultados na empresa. Logo é
preciso ter um perfil dinâmico, empreendedor sem medo de arriscar .
As organizações exigem profissionais com essa característica
empreendedora para que possa atuar de maneira estratégica e ser pioneira
perante a outros concorrentes que possuem um estilo de liderança tradicional.
O líder empreendedor necessita ser flexível , se adequando a cada
situação para que dessa maneira possa motivar seus liderados e obter êxito
nos seus propósitos.
Palavras - chave: Líderança Empreendedora- Motivação- Flexibilidade
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada para esse trabalho foi constituída por pesquisas
bibliográficas através de livros, e sites para obtenção do referencial teórico.
Tais recursos garantiram material para desenvolver a pesquisa
supracitada.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Liderança Organizacional 10
CAPÍTULO II - O Empreendedorismo 27
CAPÍTULO III – A Liderança Empreendedora 37
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 46
ÍNDICE 52
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8
INTRODUÇÃO
A escolha da temática se deu devido à importância que a liderança
tem na organização e a responsabilidade que os líderes vêm assumindo com o
passar dos anos perante a sociedade e no ambiente de trabalho. A
responsabilidade em estar nessa posição requer pessoas comprometidas e
engajadas para desenvolver um bom trabalho com excelência e alcançar os
objetivos propostos.
A definição de liderança sofreu algumas modificações ao longo dos
anos, todas as pessoas que estão inseridas em uma organização possuem um
líder. O papel do Líder é vital para o desenvolvimento das equipes e
consequentemente um norte para o alcance de objetivos e metas. Líder é
aquele que tem capacidade de administrar pessoas e equipes, na verdade não
existe uma regra para ser líder ou um estilo padrão para liderar uma equipe.
Quem vai determinar essa questão é o próprio líder dependendo de sua
análise do ambiente e dependendo da situação na qual ele se encontra.
Devido as constantes mudanças e as disputas acirradas de mercado
são exigidos cada vez mais líderes eficazes e empreendedores na
organização. Líderes cada vez mais atualizados e que buscam para uma boa
gestão de liderança e competitividade. Não basta só possuir conhecimento,
habilidades e atitudes. É necessário ter visão de futuro, ser empreendedor, ser
um líder flexível, facilitador integrante na disseminação do trabalho em equipe.
O papel dos novos líderes nos dias de hoje são fundamentais para
motivar assim como influenciar os liderados e desenvolver competências
técnicas para formular conhecimentos necessários que suportam decisões
estratégicas. Atualmente para ser um líder empreendedor é necessário ter uma
visão além da tradicional, os Líderes do século passado impunham os objetivos
sem a participação dos seus liderados. Isso já não vem mais acontecendo nos
dias de hoje, O cenário exige que o líder tenha uma postura desafiadora, ele
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precisa ser visionária, que planeja estrategicamente e materializa seus
objetivos muitas vezes com a participação de sua equipe. Dessa forma os
liderados acabam se sentindo motivados e obtém uma participação proativa de
seus seguidores.
No capítulo 1 abordaremos o estudo teórico dos conceitos
relacionados à liderança no contexto organizacional, a sua importância no
ambiente de trabalho. De que forma o líder pode motivar sua equipe. Uma
equipe motivada participa mais do processo de desenvolvimento da empresa e
consequentemente os resultados serão positivos, agregando assim mais valor
para a organização. No Capítulo 2, abordaremos conceitos sobre
empreendedorismo, sua história, como surgiu no Brasil e qual sua importância.
Destacando as principais características dos empreendedores de sucesso. E o
terceiro capítulo, chamado de liderança empreendedora abordaremos de que
forma a liderança empreendedora contribui de forma positiva no desempenho e
como ela se destaca perante outros estilos de líderes tradicionais. Ainda no
capítulo 3, abordaremos a liderança situacional no qual o líder deverá
desenvolver sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que
possa definir como irá se comportar.
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CAPÍTULO I
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL
O CONCEITO
O presente capítulo tem como o objetivo apresentar o estudo teórico
do conceito relacionado à Liderança na Organização, o papel do novo líder
inserido nesse contexto e abordar as questões motivacionais de acordo com os
estilos de liderança.
1.1 Liderança no contexto Organizacional
O líder apresenta-se como uma pessoa que tem responsabilidade
que inicia e dirige uma empresa centrada. Ele reage de acordo com a
necessidade do ambiente, estabelecem direções através do desenvolvimento
de uma visão de futuro, depois engajam as pessoas, comunicando-lhes essa
visão e inspirando-as a superar obstáculos.
O argumento que desenvolvo encontra apoio no seguinte “Liderança
é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar essa
visão em realidade”. (Bennis, 1998, p.2-3).
Antigamente a liderança era vista como um cargo de superioridade
nas empresas, quem liderava não se misturava com os outros, crescia, se
desenvolvia, e não se importava com o grupo de liderados. Hoje, a
preocupação com a liderança mudou, Segundo Dejours (1992) o Líder é visto
como um cargo de Facilitador, onde uma das principais características é a
preocupação com o próximo, servindo assim os indivíduos no ambiente de
trabalho. Dessa forma nota-se que os liderados trabalham de forma proativa é
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dedicado com seu trabalho e estão comprometidos a atingir as metas
propostas por seus liderados.
Os estudos sobre a liderança iniciam-se com algumas teorias,
porém com o passar tempo foi necessário e percebido a importância desse
tema nas organizações. Entre as diferentes abordagens estão à teoria dos
traços, as teorias comportamentais e o modelo contingencial.
Os primeiros estudos sobre a liderança procuravam isolar as
características ou traços que diferenciassem os líderes de seus seguidores.
Dessa forma a teoria apontada enfatizava a figura do líder e as suas
qualidades pessoais. No entanto, só atuaria como líder, aquele que possuísse
os traços físicos, intelectuais, sociais e direcionados a tarefa. Os traços físicos
estariam ligados à aparência, estatura, força física e energia. Os traços
intelectuais estariam ligados às características de adaptabilidade, entusiasmo.
Os traços sociais estariam ligados aos aspectos de habilidades
interpessoais, habilidades administrativas e cooperação. Os traços que eram
direcionados a tarefa referiam-se as características relacionadas a iniciativa,
persistência e realização. A liderança com base na teoria dos traços é
considerada um somatório de características pessoais, porém podem estar
associadas ao sucesso do líder, mas nenhuma delas garante o sucesso.
(VERGARA, 2003).
A teoria comportamental busca oferecer respostas mais conclusivas
sobre a natureza da liderança e as consequências práticas do comportamento
do líder. Entre a teoria comportamental estão os estilos de liderança e a do grid
gerencial. (VERGARA, 2003).
1.2 As teorias dos estilos de liderança
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Segundo Robbins e Coulter (1998) podemos destacar os estilos de
liderança autocrático, burocrático, laissez-faire. O Estilo de Líder Autocrático é
centralizador, toma decisões e delega tanto as tarefas quanto os métodos de
trabalho. O Estilo de Líder Democrático envolve os liderados no processo
decisório, incentivando a participar, procura delegar autoridade e utiliza o
feedback. O Estilo de Líder Laissez-Faire é aquele que deixa o grupo
completamente à vontade para realizar e executar seu próprio trabalho. Hoje
nas organizações podemos encontrar quase todos os estilos de liderança
citados, porém o estilo que motiva os seguidores é aquele que são
caracterizados pela integração de líderes e liderados, sendo um estilo
participativo. Permitindo a motivação e a participação dos colaboradores no
processo de tomada de decisão, logo contribui de forma positiva para os
resultados da organização.
A liderança como figura de líder está relacionada a teoria dos
traços, já na teoria dos estilos enfatiza a relação entre líderes e liderados, uma
vez que os líderes não podem liderar sem ter seguidores. O líder só é
autoritário quando existem pessoas que lhe obedecem e só é democrático se
as pessoas participam de suas decisões. O estilo laissez-faire não exerce
influência na equipe, logo há certa “ausência” de liderança. (ROBBINS E
COUTLER, 1998).
Outros estudos posteriores a respeito da liderança se preocuparam
em pesquisar qual o comportamento do líder tinha uma maior eficácia. Em
algumas situações, o estilo de liderança democrático produzia níveis de
desempenhos mais elevados do que o estilo autocrático. Em outras situações,
o desempenho ficava quase igual ou até mesmo um pouco abaixo. A
satisfação de um grupo era alta quando o líder possuía um estilo democrático
do que pelo líder autocrático.
Segundo Vergara (2003) a teoria dos estilos de liderança propiciou o
surgimento de modelos e programas com o objetivo de transformar as pessoas
em líderes mais democráticos, e ao mesmo tempo em que estivessem
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preocupados com a produtividade. Na medida em que esse estudo evoluiu,
criam-se outras formas de se referir aos dois estilos básicos da liderança, a
orientada para tarefas e a orientada para pessoas.
O líder orientado para a tarefa pode apresentar os seguintes
comportamentos. (MAXIMIANO, 2000).
Focaliza o trabalho dos funcionários enfatizando a realização de
suas tarefas e cumprimento de prazos, padrões de qualidade e controle de
economia de custos.
Há a necessidade de cumprir metas, superando a concorrência e o
desempenho passado.
Esclarece as responsabilidades individuais, distribuindo suas
tarefas.
O líder orientado para pessoas segundo Maximiano (2000) pode
apresentar os seguintes comportamentos:
.Focaliza o trabalho dos próprios funcionários ou do grupo,
enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento de se trabalhar em
equipe.
.Ouve e presta atenção, apoiando os funcionários.
1.3 As teorias Contingenciais
As teorias contingenciais enfatizam os aspectos da liderança sem
deixar de focar os diferentes tipos de comportamento do líder. A figura do líder
é direcionada para o fenômeno da liderança, destacando três principais
aspectos: o líder, os liderados e o contexto da liderança.
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O modelo contingencial da liderança caminho - objetivo, House
(1971) destacou que o líder teria a função de ajudar seus subordinados no
alcance de suas metas, dando-lhes direção e apoio. A teoria do caminho
objetivo acredita que líderes eficazes orientam e direcionam seus seguidores
ao objetivo de trabalho, ajudando-lhes na eliminação dos obstáculos existentes
durante esse caminho. (ROBBINS, 2003). A Tarefa do líder é assegurar que os
seguidores compreendam como atingir os objetivos organizacionais.
Portanto podemos dizer que em um ambiente Organizacional
repleto de mudanças e exigências em que vivemos não existe uma fórmula e
nem um estilo de liderança adequado para todas as situações, porém cada
ocasião há uma necessidade diferente. Segundo Bowditch e Buono (2004) diz
que dificilmente se chegará a um padrão de liderar em todas as situações. Os
Líderes mais eficazes são aqueles que conseguem seus estilos a situações.
Esses estilos podem ser caracterizados pelo aspecto pessoal do líder como as
suas crenças e valores, logo influenciam diretamente no comportamento das
pessoas em determinadas situações.
1.4 Teoria da Liderança situacional
De acordo com os estudos da teoria Liderança Situacional de
Hersey e Blanchard ( 1977) a parte mais importante dessa teoria é a avaliação
da habilidade e disposição que os integrantes de um grupo demonstram ao
realizar determinadas tarefas , consiste na relação entre comportamento, líder
e maturidade dos liderados. A Maturidade pode ser definida como Maturidade
no trabalho ou Maturidade Psicológica, a primeira, está relacionada com
capacidade de fazer algo, refere-se ao conhecimento e a capacidade técnica. A
segunda está relacionada à disposição ou motivação para realizar algo, refere-
se a confiança em si mesmo e ao empenho.
Segundo a teoria da Liderança Situacional apontado anteriormente
por Hersey e Blanchard (1977) podemos analisar os estilos de Liderança
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Situacional, que reúne quatro estilos que estabelecem objetivos e determinam
o papel do líder na organização.
. Determinar- Esse estilo é para pessoas que possuem maturidade
baixa, pessoas que não tem capacidade e vontade de assumir
responsabilidades para realizar algo. O Líder define as funções, especificando
o que as pessoas devem fazer.
.Persuadir- Esse estilo é para pessoas que possuem maturidade
entre baixa e moderada, pessoas que não tem capacidade e sentem
disposição para assumir responsabilidade, porém ainda não possuem
habilidades necessárias. Grande parte da direção ainda é do líder.
.Compartilhar- Esse estilo é para pessoas com maturidade entre
moderada e alta. Pessoas são capacitadas, porém não estão dispostas a fazer
o que o líder quer, pois não estão seguras. Lideres e liderados agem juntos na
tomada de decisão.
.Delegar- Esse Estilo é para pessoas com maturidade alta, os
liderados tem grande capacidade e estão dispostos a assumir
responsabilidade.
1.5 Liderança gerando Motivação
Quando Pensamos em Motivação, o que nos vem na mente é o
seguinte questionamento.
Estamos sendo valorizados? De que forma somos motivados?
A liderança atualmente tem como base a valorização do indivíduo,
logo observa-se que essa é uma característica responsável por atingir grande
parte dos objetivos assim como provocar estímulos motivacionais em seus
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liderados (Carnegie, 1936). Colaboradores motivados trabalham felizes e
apresentam melhores resultados nos seus negócios, pois a motivação tem
relação direta com o desempenho de cada um.
Segundo Chiavenato “Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa
a seguir de determinada forma, o pelo menos, que dá origem ao
comportamento específico.” (1989 p.99).
O conceito de Motivação conforme Gil (2001) pode ser definido por
como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva.
Com a abordagem das Relações humanas, surgiram às teorias da
motivação, segundo vergara (2005) que se podem ser caracterizar em
intrínsecas e extrínsecas. A primeira está relacionada com o que queremos da
vida, no sentido individual. Estar motivado deve nascer de necessidades
interiores. A motivação Extrínseca o comportamento humano pode ser
planejado, modelado ou mudado por meio de recompensas ou punições. Não
se pode dizer que as organizações motivam os liderados, o que se pode fazer
é estimular, incentivar, provocar a motivação dos mesmos.
Segundo Bergamini (2006) para essas teorias “motivação é
sinônimo de condicionamento, ou seja, a motivação seria baseada em fatores
externos, tais como, uma recompensa, ou uma forma de evitar um castigo”. O
termo motivação é utilizado para designar um problema do individuo isolado,
para entender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as
causas e as formas de ação e direção da motivação, pois envolve sentimentos
de realização e de reconhecimento profissional.
Ainda para Bergamini (1994) o líder deve sempre recompensar os
liderados quando atingem as metas organizacionais, procurando aumentar os
níveis de satisfação pessoal com as atividades desenvolvidas na organização.
Logo se torna um requisito essencial para a eficácia do líder que os liderados
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visualizem o resultado da sua ação, no que diz respeito a tingir e conseguir as
devidas recompensas.
(...) as pessoas podem estar dispostas a fazer uma
grade esforço quando tiverem como resultado situações
altamente desejadas por se muito valorizadas, como por
exemplo, reconhecimento, prêmios matérias, promoções e
assim por diante... (BERGAMINI, 1994 P. 60)
Em uma organização e no ambiente de trabalho é necessário
estarmos motivados, para Lévy – Leboyer “Sem Motivação os dons mais raros
permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso, as
técnicas mais sofisticadas sem rendimento”. (1990 p.83)
Segundo Bergamini, (1994) é Importante ressaltar que a liderança
está longe de ser somente o único fator que influencia o desempenho dos seus
seguidores, e também não existe um tipo de comportamento do líder que seja
mais apropriado para todas as condições. A melhoria do desempenho
organizacional depende não só do estilo, mas também dos fatores que
promovem influencia sobre ele, mas dependendo da forma e estilo de líder,
pode influenciar e motivar as equipes e consequentemente engajar pessoas a
contribuir de forma proativa. Aqueles que confiam em seus líderes estão
dispostos a assumir compromissos e riscos calculados.
Segundo Robbins (2002, p.314) House identificou quatro
comportamentos de liderança. O líder pode ter um comportamento diretivo,
relatando aos integrantes da equipe o que se espera deles, organizando suas
atividades e fornecendo informações precisas sobre de que forma podem ser
executadas. O líder pode ser apoiador, demonstrando sensibilidade pelas
necessidades individuais de cada integrante da equipe. O líder pode ser
participativo, consultando a equipe, analisando as sugestões e as ideias dos
integrantes da equipe antes de tomar decisão. O Líder pode ser um orientado,
para conquistar algo ele estabelece metas desafiadoras, e tem expectativas
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que os integrantes de sua equipe alcance, da mesma forma que ele. Um alto
desempenho.
Pensamos sobre motivação o que Maslow afirma “o que move o ser
humano é a busca da satisfação de necessidades”. (Maslow, 1954, apud
Cavalcanti, 2009, pág. 87). As teorias da motivação estão dispostas em níveis
em uma forma de pirâmide numa hierarquia de importância e influencia, cuja
na base estão as necessidades fisiológicas (mais baixas) e no topo as
necessidades auto realização (mais elevadas). À medida que as mais básicas
forem satisfeitas, surgiriam às necessidades dos níveis seguintes, Porém a
ordem poderá se inverter.
Já a teoria de McClelland (1997 p.92) destaca três tipos de
necessidades socialmente adquiridas, logo cada situação há influencia de uma
necessidade distinta para provocar a motivação:
. Motivação pela Realização - Refere-se à necessidade de superar
desafios e atingir metas, a pessoa voltada a realização se motiva pelos
resultados, portanto, busca a realização, a consecução de objetivos realistas,
mais desafiadoras o progresso no trabalho. Podemos citar o feedback como
elemento importante nesse processo.
. Motivação por Afiliação - Refere-se às necessidades sociais de
relacionamento. É motivada a interagir com outras pessoas. Podemos citar o
trabalho em equipe como uma característica marcante.
.Motivação de Autoridade e Poder- Refere-se à necessidade de ser
influente, eficiente, impactante.
O estudo da Teoria das Necessidades socialmente adquiridas de
McClelland (1997) já citado anteriormente tem como objetivo focar a
importância de ajustar pessoas ao trabalho. Em muitas Situações pessoas são
alocadas em cargos e posições erradas que não combinam com suas
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habilidades e competências, ocasionando assim uma desmotivação. Mas, se
as pessoas forem alocadas em lugares certos de acordo com seu perfil o
resultado será estimulante e motivador.
Podemos citar também a Teoria de Herzberg, (1997) também
conhecida como a teoria “Motivação- Higiene” no qual desenvolveu um estudo
para entender os fatores que causariam satisfação e insatisfação no ambiente
de trabalho. Os fatores que foram considerados agradáveis foram chamados
de motivacionais, podemos citar o crescimento, desenvolvimento dentro da
empresa, reconhecimento e responsabilidade. Os Fatores que foram
considerados desagradáveis foram chamados de fatores Higiene, podem citar
a segurança dentro da empresa, salario, politica da empresa e as condições de
trabalho. (pág. 94)
Logo, e importante salientarmos que para que haja motivação no
ambiente de trabalho os fatores satisfatórios necessitam estarem presentes
diferentes dos insatisfatórios que deveram estar ausentes.
Após o estudo das teorias, podemos observar que atualmente na
organização as pessoas estão motivadas a trabalham melhor quando seus
líderes demonstram ser mais Flexíveis e conseguem identificar as
necessidades individuais de cada individuo. O líder que conhece bem sua
equipe saberá identificar qual é a necessidade individual de cada um, logo,
poderá ajudar a identificar o que pode ser feito para motiva-los. É importante
criar um ambiente saudável, saber se comunicar desta forma há uma melhor
integração dos funcionários. O treinamento e feedback são essenciais para
agregar valor a realização das tarefas.
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1.6 Abordagens recente de Liderança
1.6.1 A liderança transacional
A Liderança transacional segundo Limongi-França (2002) o líder
orienta e direcionam os liderados as metas a serem atingidas, deixando claro o
que se espera dos papeis profissionais representados por seus liderados. Já
para Bergamini (2005), a liderança transacional tem como o objetivo a base de
trocas, tanto de ordem econômica, política ou psicológica. Como se trata de
uma troca, o líder acaba mantendo um controle do comportamento dos seus
liderados que estará sempre atento às possibilidades de ganhos ou perdas.
Para Robbins (2002), essa teoria da liderança transacional tem como base
metas prévia e definidas e divulgadas detalhadamente, para que dessa forma
possa motivar os liderados a alcançar os objetivos organizacionais. Dessa
forma pode haver recompensas ou punições.
1.6.2 Liderança Transformacional
Já na Liderança Transformacional, segundo Robbins (2002), o líder
tem objetivo de inspirar e influenciar os seus seguidores a ultrapassar seus
próprios interesses em favor dos interesses organizacionais com um propósito
de alcançar as metas. Dessa forma o líder se preocupa com o desenvolvimento
dessas pessoas, trabalhando desde as necessidades com falta de motivação
para executar suas tarefas até a falta de conhecimento e habilidades para
executá-las. Além de influenciar e inspirar, o líder sofre influencia do
comportamento do grupo.
Com toda essa relação de troca, o líder não impõe suas ideias, mas
expõe ao grupo suas reais necessidades, permitindo assim trocas continuas.
Como o objetivo e o foco está na realização das metas da organização, esse
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tipo de relacionamento permite a liberação de um potencial mais criativo e um
tanto motivacional entre lideres e liderados. (BERGAMINI, 2005).
Para Griffin e Moorhead (2006) a liderança transformacional está
ligada diretamente na capacidade que um líder tem de instalar e provocar
mudanças. Devido a essas mudanças dos dias de hoje e até para a
sobrevivência é necessário que a empresa esteja relacionada à capacidade de
inovar. Essa mudança, inovação é essencial para que haja sustentabilidade,
permanência no mercado e diferencial competitivo nas organizações.
Ainda sobre liderança transformacional Bass (1997) acredita que a
liderança transformacional pode ser compreendida em quatro componentes:
Influência idealizada, o carisma na qual o líder está em consonância
com a visão e a missão da organização transmitindo esta percepção aos seus
liderados, com firmeza e segurança transmitindo credibilidade ao grupo.
.Motivação inspiradora, o líder demonstra acreditar nos resultados e
na possibilidade da equipe em atingi-los. Expressando otimismo, e clareza com
os liderados. Nesse Método utiliza-se exemplos da vida real e situações já
vividas pela equipe , como uma forma de facilitar a compreensão e motivação .
.Estímulo intelectual, a criatividade é incentivada pelo líder. Os
liderados são estimulados a expor novas ideias e caso não sejam aplicáveis
naquele momento, não serão expostas de uma maneira incorreta.
.Consideração Individualizada exige que o líder conheça
individualmente cada liderado, é necessário que saiba reconhecer suas
diferenças individuais, sua personalidade, necessidades, dificuldades e seu
potencial. Os liderados precisam saber da sua importância dentro daquele
grupo.
Enquanto que na liderança transacional o líder oferece e dá suporte
em suas ações, na liderança transformacional o líder procura informar os seus
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liderados para que eles tenham consciência da importância de alcançar metas
organizacionais em detrimento as suas metas pessoas.
1.6.3 Liderança carismática
Um dos princípios básicos do comportamento humano está
relacionado ao fato de que as pessoas agem em função de suas percepções.
Para Robbins (2002), “Percepção é o processo pelo qual os indivíduos
organizam e interpretam suas impressões sensórias, a fim de dar sentido ao
seu ambiente.” Cada pessoa possui uma forma diferente de ver e interpretar as
situações, que de certa forma impacta nossas ações e reações, logo nosso
comportamento.
A liderança carismática baseasse nas habilidades que os seguidores
atribuem ao líder quando observam determinados comportamentos. Os líderes
carismáticos possuem certas características , segundo análise feita por Jay
Conger e Rasindra Kanengo (citados em Robbins, 2002, pág. 398).
.Os líderes carismáticos precisam possuir confiança plenamente no
seu próprio julgamento e habilidades. Dessa forma são autoconfiantes.
.Os líderes carismáticos apresentam uma visão onde possuem uma
meta idealizada que pretendem ter um futuro melhor que o status quo. Quanto
mais desigualdade entre essas metas idealizadas e status quo, mais os
seguidores poderão contribuir para que o líder tenha uma visão extraordinária.
.Os líderes carismáticos possuem habilidade de articulação,
podendo esclarecer e formular sua visão de maneira compreensiva para os
demais seguidores, Atuando como motivador.
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.Os líderes carismáticos podem vir a assumir riscos pessoas
elevados, pois são extremamente comprometidos e dessa forma se sacrificam
para conseguir o que pretendem.
.Os líderes que tem carisma adotam atitudes modernas, não
convencionais e contrárias às normas.
.Os líderes carismáticos são agentes de mudanças e sensíveis ao
ambiente, provocam mudanças. Dessa forma, os líderes carismáticos possuem
metas idealizadas que desejam atingir, estão sempre autoconfiantes, são
agentes de mudanças, possuem atitudes que envolvam as pessoas a
exercerem esforço extra no trabalho.
Segundo Robbins (2002) o carisma pode ser desenvolvido:
Primeiro o indivíduo precisa desenvolver seu carisma sendo uma
pessoa entusiasmada, ser comunicativo não só verbalmente, mas se expressar
com o todo o corpo. Já para Weil (1986) enfatiza a importância da linguagem
não verbal assim com gestos, expressos faciais, tom, ritmo de voz. Segundo, o
indivíduo precisa atrair pessoas, criando um compromisso e estimulando os
seguidores. O terceiro passo é extrair o potencial das pessoas.
1.6.4 Liderança servidora
Para Kinicki e Kreitner (2006) a liderança servidora é mais uma
filosofia de vida do que uma teoria de liderança. Essa abordagem foi
desenvolvida por Greenleaf (apud Kinicki, Kreitner, 2006) que acreditava que
os líderes deveriam priorizar os interesses de seus subordinados, da empresa,
clientes e até mesmo da comunidade que estão inseridos, abdicando-se assim
de seus interesses pessoais. Os interesses pessoais devem ficar em segundo
plano e os interesses dos outros se tornam prioridade nesse tipo de liderança.
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Segundo Kinicki, Kreitner, (2006 p. 367), as características de uma
liderança servidora pode ser verificada através de algumas descrições:
. Saber ouvir, os líderes servidores concentram-se em ouvir para
identificar e estabelecer as necessidades e desejos de seu grupo.
.Empatia, os líderes servidores tentam enfatizar os sentimentos e as
emoções dos outros. As boas intenções de um indivíduo são pressupostas,
mesmo quando ele ou ela tem mau desempenho.
.Cura, os líderes servidores lutam para preservar não só a
integridade de si mesmo, mas também a do grupo como um todo.
.Consciência os líderes servidores são muito conscientes de suas
limitações e suas forças.
.Persuasão, os líderes servidores dependem mais da persuasão que
da sua autoridade posicional quando tomam decisões e tentam influenciar os
outros.
.Conceitualizar, os líderes servidores tomam tempo e esforço para
desenvolver pensamento conceitual mais amplo. Os líderes servidores buscam
equilíbrio adequado entre o foco no curto prazo, no dia-a-dia e uma orientação
conceitual de longo prazo.
.Visão antecipada, os lideres servidores tem a capacidade de prever
resultados futuros associados a um curso corrente de ação ou situação.
.Intendência, os líderes servidores supõem que são intendentes de
pessoas e dos recursos que gerenciam.
.Compromisso como crescimento das pessoas, os líderes servidores
estão comprometidos com as pessoas além do seu papel de trabalho imediato.
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Eles se comprometem a estimular um ambiente que incentiva o crescimento
pessoal, profissional e espiritual.
.Construção de comunidade, os líderes servidores lutam para criar
uma noção de comunidade tanto dentro quanto fora da organização de
trabalho.
A liderança servidora possuem algumas características semelhantes
aos líderes transformacionais e liderança carismática, como responsabilidade
pela condução de um grupo, visão a curto e longo prazo e desenvolvem sua
equipe para a liderança servidora.
1.6.5 A liderança baseada em valores
Os valores têm sido utilizados para explicar as mudanças que
ocorrem na sociedade, o comportamento e atitudes das pessoas, julgar ações.
Para Schwartz (apud Tamayo, 1999, Porto, 2005) os valores são definidos
como critérios ou metas que transcendem situações específicas, que são
ordenados por sua importância e que servem como princípios que guiam a vida
do indivíduo. Os valores pessoais são estabelecidos considerando os objetivos
e os critérios pessoais, variando de pessoa para pessoa.
A cultura de um país influencia o comportamento dos indivíduos que
compõem a sociedade e consequentemente os seus valores. Da mesma
maneira que a cultura organizacional influencia e acaba sendo influenciada
pelos valores dos componentes dessa organização. (TORRES, 2005).
Logo, a liderança sofre grande influencia dos valores
organizacionais. O comportamento dos líderes são moldados para que se
adaptem a cultura. Os valores organizacionais e pessoas estão relacionados
ao conceito de ética. Tanto a ética da empresa quanto a ética do individuo.
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1.6.6 A liderança visionária
A liderança visionária parte do princípio que a capacidade de criar
uma visão de futuro é uma condição fundamental para uma atuação bem
sucedida de todo líder, pois o papel que orienta para a organização vai além da
meta.
(Bennis e Nanus, 1998).
Para Chiavenato (1994) o termo visão é um elemento essencial para
se ter uma boa liderança eficaz. Visão é utilizada para descrever um sentido de
futuro e compreender as ações que serão realizadas. Representa o destino
que se pretende transformar em realidade.
“Liderança visionária é a capacidade de criar e articular
uma visão realista crível e atraente do futuro para uma
organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a
partir do presente. Essa visão, se selecionada e implementada
apropriadamente, é tão energética que na verdade dá a partida
para o futuro chamada por habilidades, talentos e recursos para
fazê-lo acontecer”. (CHIAVENATO, 1994, p.163)
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Capitulo II
O Empreendedorismo
O conceito
O presente capítulo tem como objetivo abordar o conceito, fazer a
análise histórica e de como surgiu o empreendedorismo no Brasil, destacando
as principais características de um empreendedor de sucesso.
2.1 Introdução e o Conceito de Empreendedorismo
A palavra empreendedor entrepreneur tem origem francesa e quer
dizer aquele que assumi riscos e começa algo novo. (Hisrish, 1986).
Nesse contexto o termo empreendedorismo possuem diferentes
definições, Segundo José Dornelas (2012) empreendedor é aquele que faz as
coisas acontecerem, se antecipa aos fatos e tem uma visão futura da
organização.
Já para Jefry Timmons, (1990 apud Dornelas, 2012, pág. 7).
“O empreendedorismo é uma revolução industrial silenciosa, que
será para o século XXI, mas do que a revolução Industrial foi para o século
XX.”
Para Schumpter (1949, apud, Dornelas, 2012, p.28) “O
empreendedor é aquele que destrói a ordem econômica existente pela
introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de
organização ou pela exploração de novos recursos e materiais.”.
Para Filion, (2000 pág. 28) ele define empreendedor como aquele
que imagina algo, desenvolve e realiza de acordo com suas visões.
28
O conceito de Empreendedorismo tem sido muito discutido no Brasil,
principalmente na década de 1990. Segundo Dornelas (2012) O principal
período de consolidação desse tema foi nos anos de 2000 a 2010. Vários
fatores Explicam o interesse por esse assunto, já que nas principalmente nos
Estados Unidos, país onde o capitalismo tem sua principal caracterização, o
termo Entrepreneurship é conhecido a muito tempo, não sendo novidade para
a organização.
No Brasil, o início e a preocupação com a criação de pequenas
empresas duradouras e a necessidade da diminuição das taxas de mortalidade
desses empreendimentos são motivos para a popularidade do termo
empreendedorismo. Esse tema tem recebido maior atenção com o passar dos
anos, principalmente uma atenção especial por parte do governo.
Nos últimos anos, após varias tentativas de estabilização da
economia e da imposição da globalização, diversas empresas brasileiras
obtiveram a necessidade de procurar alternativas para aumentar sua
competitividade no mercado dos negócios, reduzir o custo para manter-se no
mercado.
Logo houve um aumento no índice de desemprego, em
consequência dessa atitude, ex-funcionários dessas empresas, mesmo sem
experiência utilizaram os seus próprios recursos, criando seus próprios
negócios. Logo estavam de outro lado, como patrão, e não mais com
funcionários. Muitos ficaram na economia informal, estes motivados pela falta
de crédito, pelo excesso de impostos. Já as outras pessoas motivadas pela
nova economia, podemos citar a internet tiveram seu ápice de criação de um
novo negócio.
Esse conjunto de fatores tem despertado ainda muitas discursões e
pesquisas no meio acadêmico. Houve também a criação de programas
específicos voltadas ao público empreendedor.
29
Podemos citar um caso do programa no Brasil, Empreendedor do
governo Federal que foi instituído no ano de 1999, onde seu objetivo e sua
meta era capacitar inicialmente um milhão de empreendedores brasileiros na
elaboração do plano de seus negócios. Recentemente podemos destacar o
programa Empreendedor Individual instituído através da Lei complementar
n.123 /2008) que alterou a Lei geral das Micro e pequenas Empresas ( Lei
complementar 123 / 2006), o objetivo a formalização de empreendedores que
até então mantinham seus negócios na informalidade.
2.2 Análise Histórica do surgimento do
empreendedorismo
Primeiro Uso do termo empreendedorismo segundo a análise de
Dornelas ((2012) pode ser creditado a Marco Polo, que tentou estabelecer uma
rota comercial para o oriente. Como empreendedor, Marco Polo assinou um
contrato com um homem que possuía dinheiro (hoje mais conhecido como
capitalista) para vender as mercadorias destes. Enquanto o capitalista era
alguém que assumia riscos de forma passiva, o aventureiro empreendedor
assumia o papel ativo correndo todos os riscos físicos e emocionantes.
Na Idade Média, o termo empreendedor foi utilizado para definir
aquele que gerenciava grandes projetos de produção. Esse indivíduo não
assumia riscos excessivos, e apenas gerenciava os projetos, utilizando os
recursos disponíveis, geralmente provenientes do governo do país. (
DORNELAS, 2012)
Século XVII os primeiros indícios de relação entre assumir riscos e
empreendedorismo ocorreram nessa época, em que o empreendedor
estabelecia um acordo contratual com o governo para realizar algum serviço ou
fornecer produtos. Como geralmente os preços eram prefixados, qualquer lucro
30
ou prejuízo era exclusivo do empreendedor. Richard Cantillon, importante
escritor e economista do séc. XVII, é considerado por muitos como um dos
responsáveis do termo empreendedorismo, tendo sido um dos primeiros a que
fornecia capital. (DORNELAS 2012).
Século XVIII O capitalista e o empreendedor foram finalmente
diferenciados, provavelmente devido ao início da industrialização que ocorria
no mundo. (DORNELAS, 2012).
No final do século XIX e início do século XXI, os empreendedores
foram frequentemente confundidos com os gerentes ou administradores (o que
ocorre até hoje). Sendo analisados meramente de um ponto de vista
econômico, como aqueles que são responsáveis pela empresa, ,aqueles que
organizam ,pagam os empregados, planejam, dirigem e controlam ações
desenvolvidas na organização, mas sempre a serviço do capitalista.
(DORNELAS, 2012).
2.3 Análise e surgimento do empreendedorismo no Brasil
O empreendedorismo no Brasil se formou na década de 1990,
quando as entidades como o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio as Micros e
Pequenas Empresas) e a Softex (Sociedade brasileira de exportação de
Software) foram criadas. Antes disso, não se falava do tema
empreendedorismo e nem da criação de pequenas empresas, devido ao
ambiente político e econômico do país.
O Sebrae é uma entidade privada sem fins lucrativos criada em
1972. Tem a missão promover a competitividade e o desenvolvimento
sustentável dos empreendimentos de micro e pequeno porte, Segundo
Dornelas (2001) , O Sebrae é um dos órgãos mais conhecidos do empresário
brasileiro, que busca junto a essa entidade todo o suporte que sua empresa
31
necessita, assim como consultorias para resolver pequenos problemas
pontuais para obter sucesso em seu negócio.
A outra entidade chamada Softex tem o objetivo de estimular o
surgimento de uma Indústria Brasileira de Software voltada para a exportação.
A história da Softex pode ser confundida com a história do empreendedorismo.
Dessa forma com a criação desse programa da Softex junto a incubadoras de
empresas e a universidades e cursos de computação e informática que o tema
empreendedorismo começou a despertar a nossa sociedade brasileira.
Passado 20 anos, pode-se dizer que o Brasil entra na segunda década com
todo potencial para desenvolver um dos maiores programas de ensino do
empreendedorismo de todo o mundo, comparável apenas com os Estados
Unidos, que já possuem mais de duas mil escolas ensinando
empreendedorismo.
2.4 Empreendedores de Sucesso
Os empreendedores de sucesso possuem características extras,
além dos seus atributos já conhecidos, e alguns atributos pessoais que,
somados a características sociológicas e ambientais, permitem o surgir uma
nova empresa, novas ideias consequentemente a inovação. Segundo Dornelas
(2012) podemos citar algumas qualidades essenciais que levam o
empreendedor a alcanças suas metas.
“São Visionários, os empreendedores tem a visão de como será o
futuro para seu negócio e sua vida, e um dos pontos mais importante: eles tem
a habilidade de implementar seus sonhos.
Sabe tomar decisão, eles não se sentem inseguros, sabem tomar as
decisões corretas na hora certa, principalmente nos momentos de adversidade,
sendo isso um fator chave para o sucesso. Além de tomar decisões
implementam suas ações rapidamente.
32
São indivíduos que fazem a diferença, os empreendedores
transformam algo de difícil definição, uma ideia abstrata, em algo concreto, que
funciona, transformando o que é possível em realidade (Kao, 1989, Kets de
Vries, 1997). Sabem agregar valor aos serviços e produtos que colocam no
mercado.
Sabem explorar ao máximo as oportunidades, para a grande maioria
das pessoas, as ideias boas são daqueles que as veem primeiro, por sorte ou
acaso .Para os que tem visão de futuro, as boa ideias são geradas daquilo que
todos conseguem enxergar, mas não identificaram algo prático para
transformá-las em oportunidades, por meio de dados e informação. Para
Schumpter (1949), o empreendedor é aquele que quebra a ordem corrente e
inova, criando mercado com uma oportunidade identificada .
Para Kirzner (1973), o empreendedor é aquele que cria um
equilíbrio, encontrando uma posição clara e positiva em um ambiente de caos
e turbulência, ou seja, identifica oportunidade na ordem presente.
São determinados e dinâmicos, eles implementam suas ações com
total comprometimento. Atropelam as adversidades, ultrapassando os
obstáculos, com vontade impar de “fazer acontecer”. Mantem-se sempre
dinâmico e cultivam certo inconformismo diante da rotina.
São otimistas e apaixonados pelo que fazem, eles adoram o
trabalho que realizam. É e esse o amor que fazem o principal combustível que
os mantém cada vez mais animados e autodeterminados, tornando-os
melhores vendedores de seus produtos e serviços, pois sabem, como
ninguém, como fazê-lo. O otimismo faz com que sempre enxerguem o
sucesso, em vez de imaginar o fracasso.
São independentes e constroem o próprio destino, eles
querem estar a frente das mudanças e ser donos do próprio destino. Querem
ser independentes, em vez de empregados, querem criar algo novo e
33
determinar os próprios passos, abrir os próprios caminhos, ser o próprio patrão
e gerar empregos.
Ficar rico não é o principal objetivo dos empreendedores. Eles
acreditam que o dinheiro é consequência do sucesso dos negócios.
São bem relacionados (Networking), os empreendedores sabem
construir uma rede de contatos que os auxiliam no ambiente externo da
empresa, junto a clientes, fornecedores e entidades de classe. Os
empreendedores sabem obter e alocar os recursos matérias, humanos,
tecnológicos e financeiros, de forma racional, procurando o melhor
desempenho para o negócio.
Planejam, os empreendedores de sucesso planejam cada etapa,
cada passo de seu negócio, desde o primeiro rascunho do plano de negócios
até a apresentação do plano a investidores, definição das estratégias de
marketing do negócio. Sempre tendo como base a forte visão de negócios que
possuem.
Possuem um alto grau conhecimento, e estão sempre querendo
aprender continuamente, pois sabem que quanto maior o domínio sobre o
ramo de negócio maior é sua chance de êxito. Esse conhecimento pode vir da
experiência prática, de informações obtidas em publicações especializadas, em
cursos, ou mesmo de conselhos de pessoas que montaram empreendimentos
semelhantes.
Assumem riscos calculados uma das características mais conhecida
dos empreendedores. Mas o verdadeiro empreendedor é aquele que assume
riscos calculados e sabe gerenciar o risco, avaliando as reais chances de
sucesso. Assumir riscos tem relação com desafios. E para o empreendedor,
quanto maior o desafio, mais estimulante, será sua jornada.
34
São líderes formadores de opinião, os empreendedores tem um
senso de liderança incomum. E são respeitados e adorados por seus
funcionários, pois sabem valorizá-lo, estimulá-los e recompensá-los, formando
um time em torno de si. Sabem ainda recrutar as melhores cabeças para
assessorá-los nos campos onde não detém o melhor conhecimento.
Criam valor para a sociedade, os empreendedores utilizam seu
capital intelectual para criar valor para a sociedade, com a geração de
empregos, dinamizando a economia e inovando, sempre usando sua
criatividade em busca de soluções para melhorar a vida das pessoas.
2.5 Alguns mitos e verdades sobre
empreendedores
Empreendedores são natos, nascem para o sucesso, é considerado
um mito, para Dornelas (2012), enquanto a maioria dos empreendedores
nascem com certo nível de inteligência, empreendedores de sucesso
acumulam habilidades que são relevantes, novas experiências e contatos com
o passar dos anos, a capacidade de ter visão e perseguir oportunidades
aprimora-se com o tempo.
Empreendedores são “jogadores” que assumem riscos altíssimos,
isso é um mito, na verdade para Dornelas (2012), os empreendedores
calculam seus riscos, dividem esse risco em “partes menores”, evitam riscos
desnecessários, compartilham o risco com outros.
Os empreendedores são “lobos solitários” e não conseguem
trabalhar em equipe, para Dornelas (2012), criam time e equipes, desenvolvem
um bom relacionamento no trabalho, com colegas e parceiros.
35
2.6 Diferença e Similaridade entre Administradores
e Empreendedores
Muitas pessoas confundem a função de um administrador com a
função de empreendedor. As duas possuem características bem semelhantes
e ao mesmo tempo distintas na organização.
A abordagem clássica ou processual, que se refere às pessoas em
geral, na organização e na hierarquia, propõe que o trabalho do administrador
ou o saber administrar concentra-se nos objetivos de planejar, organizar, dirigir
e controlar. O principal divulgador desse princípio foi Henry Fayol, no início do
Século XXI. (DORNELAS, 2012, pág. 21) Enquanto o empreendedor possuem
objetivos futuristas e inovador.
Dessa forma,
Segundo Dornelas (2012, pág. 27) ”Um empreendedor
requer habilidades que podem ser classificadas em algumas
áreas técnicas que envolvem: o saber ouvir, escrever, falar,
liderar, organizar e trabalhar em equipe. O gerenciamento
envolve a criação, desenvolvimento e algumas caraterísticas
pessoas, como ser disciplinado, inovador, persistente e ter uma
visão de líder”.
Já Hampton (1991 pág. 21) dizia que os administradores
diferenciam-se em dois aspectos: o nível que eles ocupam na hierarquia,
definindo com os processos administrativos alcançados, e o conhecimento que
detêm segundo os quais são funcionais ou gerais. Em relação aos níveis, o
trabalho administrativo pode ser identificado como supervisão, médio e alto.
Para Mintzberg (1986) a abordagem trata a atividade de trabalho
gerencial, que foca o papel dos gerentes: interpessoais (que são
36
representantes, líderes), informacionais (monitores, disseminadores, e
interlocutores) e decisórios (empreendedores, aqueles que solucionam
problemas, os que alocam recursos e negociadores). Os papéis dos gerentes
podem varias de acordo com o seu nível na organização.
Outra abordagem que é extremamente relevante é o estudo de
Kotter (1982, apud Dornelas 2012), que fala sobre a característica dos
gerentes gerais que mostra que gerentes eficazes são aqueles que realmente
fazem. Esses administradores criam e modificam agendas, incluindo metas e
planos para sua organização e desenvolvem redes de relacionamento
cooperativos para implementá-los .Em sua grande maioria, esses gerentes são
ambiciosos, buscam o poder e tem o temperamento otimista.
Quando analisamos os estudos realizados por Mintzberg e Kotter,
podemos dizer que existem alguns pontos em comum entre o administrador e o
empreendedor, ou seja, o empreendedor é um administrador, mas com
diferenças em relação aos gerentes e executivos de uma organização
tradicional, pois os empreendedores são totalmente visionários.
O empreendedor de sucesso possuem características extras, além
de possuir atributos de um administrador, que somadas a outras características
ambientais, permitem o nascimento de uma ideia nova e consequentemente o
surgimento uma nova empresa. (DORNELAS, 2012 P.22)
Em complemento a essa ideia Filion (1997, apud Dornelas, 2012,
pág. 25) observa ainda que ”o gerente é responsável pela gestão de recursos,
enquanto o empreendedor é voltado para definição de contextos”. O
empreendedor de Sucesso deve ainda ter uma característica singular, de
acordo com o tempo e experiência, ele deve conhecer bem o seu negócio,
constantemente planejar e ter uma visão de futuro.
37
Capitulo III
Liderança Empreendedora
O conceito
O presente capítulo tem como objetivo entender como a liderança
Empreendedora contribui de forma positiva no desempenho da organização,
sua importância, entender como o líder empreendedor se destaca perante
outros líderes tradicionais.
O líder convive todos os dias com a diversidade e complexidade do
sistema. Nessa mudança de sistema, processos, tecnologia, pessoas se
misturam. Em um ambiente de profundas mudanças o líder precisa ser
empreendedor e facilitador de processos. (FERRUCIO)
Dessa forma,
“O líder empreendedor assume riscos
calculados, gosta de trabalhar com pessoas e acompanhar
mudanças tecnológicas que aparecem em uma velocidade
estonteante, assim como desenvolve sua competência técnica
para formular conhecimentos necessários e imprescindíveis
que suportam as decisões estratégicas que ele terá que tomar
diariamente.” (FERRUCIO, 2007).
Segundo Carnegie, (2012) a habilidade de criar, comunicar e
perseguir objetivos é a primeira qualidade que define uma liderança
inspiradora. Dessa forma o objetivo tem uma realidade tangível. O líder conduz
seus seguidores até o objetivo proposto. Esses Líderes empreendedores não
só fazem seus objetivos parecerem reais como convocam outras pessoas para
38
se envolverem na busca desses mesmos objetivos. Líderes Inspiradores tem a
capacidade de transferir importância. Eles possuem um poder quase “mágico”
de tornar o que é importante para eles também importante para outras
pessoas.
Entre as habilidades humanas necessárias para um bom líder,
destaca-se a capacidade de ser um líder empreendedor, que facilita o processo
de mudança e o trabalho da sua equipe. O papel do líder empreendedor como
facilitador, é mobilizar-se de forma efetiva, como um propulsor de mudanças,
de resultados e de satisfações. Dessa forma, os líderes possuem habilidades
para atuar como agentes de mudança na organização (BERGAMINI, 1994).
Segundo Peter Drucker renomado autor da área de administração
expressou perfeitamente o ponto de vista do Líder Organizacional quando
disse. “A empresa moderna não pode ser uma organização de chefes e
subordinados. Ela deve ser organizada como um time”. (1995, pág. 54)
É necessário que algumas competências sejam desenvolvidas,
como ter visão de futuro, transformar dados em informações e compartilhar
rapidamente para toda a equipe, avaliar processos, gerir projetos, inovar, usar
e criar novas tecnologias, ser capaz de atender as necessidades da sua
equipe, valorizar pessoas e o talento que cada um possui. (FERRUCIO, 2007)
Esse perfil é totalmente diferente do líder do século passado que
impunha os objetivos sem a participação das pessoas. Sua liderança tem que
ser visionária e ao mesmo tempo capaz de formular estratégias para
materializar, junto com a equipe que ele foi capaz de formar e capacitar. o
sucesso também está no fato de se ter uma equipe preparada e envolvida com
diretrizes bem definidas. O novo líder veio para a organização com uma
estratégia voltada para a quebra de antigos paradigmas referentes a lideranças
tradicionais. O antigo paradigma de liderança era caracterizado pela separação
entre líderes e liderados,
39
Para Chiavenato (2008 pág. 75) ”As pessoas não vivem isoladas
nem são autossuficientes. Elas se relacionam continuamente com outras
pessoas ou com seus ambientes por meio de comunicação”.
Outro ponto é a questão da comunicação entre Líderes e
Liderados. Saber se comunicar com sua equipe é fundamental para um bom
processo de gestão. O feedback é essencial ao aprendizado. O líder do mais
autocrático ao liberal poderá errar se deixar de construir um canal direto e
aberto para a comunicação entre as partes. (FERRUCIO, 2007).
Segundo Miranda (1998 p.178) ”O objetivo da comunicação interna
na empresa é a geração e a sustentação de relacionamento de parceria no
trabalho, a obtenção de colaboração plena e rápida entre todas as pessoas e
departamento”.
Um líder empreendedor tem uma visão mais critica e reivindica
perante as atitudes e ações que deve desempenhar, devendo saber ajudar
cada membro de sua equipe a ajustar o seu comportamento para o alcance
das metas e a encontrar satisfação pessoal nessa trajetória.
3.1 Liderança Tradicional e Liderança Facilitadora
De acordo com Schwarz, (1994) a liderança tradicional sintetiza a
mudança das atribuições dos líderes tradicionais para líderes facilitadores. A
mudança ocorre tanto na estrutura, no processo do grupo, quanto no contexto
da organização. Estruturalmente uma característica dessa mudança importante
dos líderes tradicional e o líder facilitador como já mencionamos anteriormente
é a comunicação. No primeiro caso o líder controla quem se comunica com
quem, já no processo do grupo, o líder ensina os membros da equipe como se
comunicar efetivamente. No contexto organizacional, o feedback tem um
destaque especial. Para os líderes tradicionais, decidia quais informações
incluindo o feedback os membros do grupo precisar, enquanto os líderes
40
facilitadores ajudam os membros do grupo a aprender como fornecer e buscar
feedback.
Observa Benítez (2001) que quanto maior for o feedback, mais
eficaz tende ser o processo de comunicação, porque permite que os
administradores saibam se suas instruções foram compreendidas e aceitas.
Um relacionamento autentico entre lideres e liderados só se pode ser
construído quando se dá e se recebe feedback, pois cria um clima de relação
humana e compreensão mútua, bem como proporciona o controle dos
objetivos pretendidos.
Conforme cita Moscovici (2003) para que o processo seja realmente
útil, o feedback precisa ser descritivo, específico, compatível, dirigido,
solicitado, oportuno.
.Descritivo – deve haver relato de um fato, não julgamento, evitando
deste modo uma reação defensiva do receptor;
. Específico – indicar especificamente o comportamento que deve
ser observado;
.Compatível com as necessidades do comunicador e do receptor;
.Dirigido – deve se pontuar comportamentos possíveis de serem
modificados, caso contrário, pode gerar uma sensação de frustração no
receptor;
.Solicitado – é muito mais conveniente quando o receptor formula
perguntas que possam ser respondidas por outros observadores;
.Oportuno – quanto mais imediato for o feedback da ocorrência do
evento, mais útil ele será;
41
.Esclarecido – com o intuito de que seja assegurada a perfeita
compreensão do que o emissor quis dizer.
O novo Líder opera o tempo todo buscando o autoconhecimento e o
desenvolvimento. Ele precisa se conhecer a si mesmo para então conhecer o
outro. Dessa forma possibilita entender melhor as pessoas que nos cercam,
aprimorando novos conhecimentos e desenvolvendo competências sejam
técnicas ou comportamentais.
O autoconhecimento torna-se fundamental na formação e
desenvolvimento de um líder empreendedor, ele irá necessitar manter um
equilíbrio interior para melhor lidar com diferentes situações com as pessoas.
Esse autoconhecimento vai permitir tornar claro seus próprios valores e seus
estilos de liderança, reconhecer suas forças e fraquezas. Dessa forma
possibilitará um equilíbrio interno. Segundo Bennis (1996) já afirmava:
“Liderança é primeiro ser e depois fazer. Tudo o que o líder faz
reflete o que ele é” (pág. 107).
Para Kouzes e Posner (2003), o domínio da arte da liderança
empreendedora vem com o domínio de si mesmo. A busca interior para
descobrir quem você é proporciona a confiança necessária para a o exercício
da liderança.
Já para Ferguson afirma que o “autoconhecimento conduz a uma
profunda mudança no conceito de poder do indivíduo”. (1997 pág. 210)
Já para Kouzes e Posner (2003), embora os estudiosos discordem
sobre as origens da liderança, existe um consenso de que os líderes precisam
ser competentes nas relações interpessoais. O líder precisa se esforçar mais
no entendimento dos seus objetivos e expectativas dos liderados, conhecendo
em maior profundidade aqueles que lideram. Para poder liderar, é preciso que
42
o líder possa desenvolver a confiança e respeito dos outros. Mas antes disso
ele deve deverá desenvolver a confiança e respeito por si mesmo.
Ainda sobre liderança, a dimensão ética não pode ser ignorada, seja
por parte do líder ou pelo liderado. O líder conseguirá resolver os conflitos e as
contradições da liderança se estabelecer, para si próprio, um conjunto de
padrões éticos baseados em suas ações. O desenvolvimento do líder
empreendedor começa com seu sistema de valores, em que as palavras sejam
coerentes com determinadas ações, fazendo-se necessário, que haja, um
estado de harmonia interna. (KOUZES E POSNER, 2003).
Um líder íntegro conta com um conjunto de valores que orientam
suas opções de ação, independente da situação em que se encontra. Assim
para gerar credibilidade liderar outras pessoas ele precisa resolver seus
dissonantes internos.
Segundo Bolt (1996) propõe uma estrutura de desenvolvimento da
liderança em uma dimensão holística e tridimensional da liderança que
pressupõe “o desenvolvimento de habilidades profissionais de liderança e de
eficácia pessoal”. Não basta ser um especialista no negócio, ele deve ser um
líder que atua com excelência e precisa possuir excepcionais habilidades de
eficácia pessoal. O foco principal dos líderes tem sido a dimensão profissional.
43
Conclusão
Estamos inseridos em um ambiente dinâmico de mudanças, em que
a velocidade, complexidade e novas questões estão voltadas para além das
fronteiras organizacionais caracterizando a necessidade de uma nova postura
empresarial.
No momento atual as empresas precisam se adequar a novas
exigências, deixando o modelo de liderança tradicional para trás, assumindo
novos desafios.
O líder é a peça chave para a obtenção dos resultados, pois é ele
que desenvolve recursos com potencialidades dentro da organização, o
mesmo é um dos principais responsáveis pelo sucesso com os resultados
atingidos e pelo comportamento de seus subordinados.
Os líderes tem o papel vital de agentes de mudanças, criam novos
líderes, trabalham por um objetivo comum e são responsáveis pela
transformação e disseminação de conhecimento e direção das metas e
resultados organizacionais. Um dos maiores desafios de um líder é ter
disciplina para fazer o que é preciso ser feito e saber influenciar á agirem da
mesma maneira, o líder é a fonte de influência sobre os seus liderados.
Atualmente as organizações buscam profissionais facilitadores que
saibam traçar claramente as metas e conduzir as equipes aos resultados
positivos, extraindo o melhor de cada colaborados.
As organizações exigem líderes empreendedores que motivem,
envolvam e inspirem o grupo. A liderança pode ser treinada, mas exige muita
dedicação e trabalho, é um exercício diário que envolve a mobilização das
pessoas. Além entender e saber o seu papel na organização, o líder
empreendedor deve contagiar seus seguidores, fazer com que as pessoas
44
interajam entre si, o trabalhando em equipe acaba alavancando os resultados.
Dessa forma entendendo a necessidade de cada indivíduo na organização, o
líder acaba exercendo uma motivação junto a seus liderados. É preciso
reconhecer os liderados, é preciso não só acreditar que as possuem talento,
habilidades, inteligência e criatividade, mas também desperta-las.
É importante enfatizarmos também que papel do Líder não é só
administrar conflitos e solucionar problemas, mas ao mesmo tempo ele deve
ter um comportamento flexível e sensível em relação aos liderados, ele deve
ser empreendedor. Deve observar frequentemente o comportamento individual
dos seus liderados, identificando os pontos fortes e os pontos a melhorar,
direcionando-os para busca de melhoria contínua. Para Liderança
empreendedora se faz necessário ter autoconhecimento e
autodesenvolvimento, a principal ferramenta dessa gestão é o aprendizado
contínuo. Isso servirá de base para gerar confiança que todo líder precisa
desenvolver para acreditar na visão de futuro que quer passar para a
organização e para as pessoas primordialmente deve ter habilidades,
conhecimentos e atitudes.
Conclui-se que o líder empreendedor de sucesso percebe de forma
dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma
diferenciada em situações específicas, aliada ao fato dele perceber as suas
limitações com relação ao seu gerenciamento, buscando de forma contínua o
seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.
Dessa maneira podemos dizer que não há um estilo ideal para toda
e qualquer situação. O líder deve ser estrategista, deve avaliar cada momento
em que está atuando e ajustar o comportamento que vai ser adequado em
determinada situação. É preciso adequar a personalidade, estilos e situações,
para isso há uma grande necessidade de termos em nosso ambiente de
trabalho líderes cada vez mais flexíveis, inovadores, criativos e dispostos a ter
um aprendizado contínuo.
45
As teorias apresentadas nas abordagens recentes sobre a liderança
não são únicas e nem encerram verdades absolutas. Todas, entretanto
buscam acompanhar a evolução dos tempos. Para que o líder atue dentro das
abordagens contemporâneas, necessita buscar autodesenvolvimento e
autoconhecimento.
As organizações não poderão basear-se somente na superioridade
tecnológica para atingir o domínio econômico, pois as rápidas mudanças na
tecnologia tornam obsoleto o que ontem era considerado vanguarda. A
sobrevivência empresarial, cada vez mais, estará relacionada a vontade de
cultivar líderes. A liderança determinará de forma decisiva o sucesso ou
fracasso das organizações. É necessário criar uma imagem mental do estado
futuro desejado para a organização, chamado visão.
46
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52
ÍNDICE FOLHA DE ROSTO....................................................................................................................................2
AGRADECIMENTOS ................................................................................................................ 3
DEDICATÓRIA .......................................................................................................................... 4
RESUMO ..................................................................................................................................... 5
METODOLOGIA ........................................................................................................................ 6
SUMÁRIO ................................................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 8
CAPÍTULO I ............................................................................................................................ 10
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 10
1.1 Liderança no contexto Organizacional ........................................................... 10
1.2 As teorias dos estilos de liderança ................................................................... 11
1.3 As teorias Contingenciais .................................................................................... 13
1.4 Teoria da Liderança situacional........................................................................ 14
1.5 Liderança gerando Motivação............................................................................ 15
1.6 Abordagens recente de Liderança .................................................................... 20
1.6.1 A liderança transacional ........................................................................... 20
1.6.2 Liderança Transformacional ................................................................... 20
1.6.3 Liderança carismática ............................................................................... 22
1.6.4 Liderança servidora ................................................................................... 23
1.6.5 A liderança baseada em valores ............................................................. 25
1.6.6 A liderança visionária ................................................................................ 26
Capitulo II ............................................................................................................................... 27
O Empreendedorismo ........................................................................................................ 27
2.1 Introdução e o Conceito de Empreendedorismo ......................................... 27
2.2 Análise Histórica do surgimento do empreendedorismo ........................ 29
2.3 Análise e surgimento do empreendedorismo no Brasil ........................... 30
2.4 Empreendedores de Sucesso .............................................................................. 31
2.5 Alguns mitos e verdades sobre empreendedores ...................................... 34
2.6 Diferença e Similaridade entre Administradores e Empreendedores 35
Capitulo III ............................................................................................................................. 37
Liderança Empreendedora .............................................................................................. 37
3.1 Liderança Tradicional e Liderança Facilitadora ......................................... 39
Conclusão ............................................................................................................................... 43
53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .......................................................................................... 46
ÍNDICE.....................................................................................................................................52